Полный текст:
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ …….…………………………………………………………….7
1.1. Основные направления и виды обучения персонала в организации .........7
1.2.Принципы, формы, методы обучения в организации………………………..21
Выводы по первой главе…………………………………………………………...32
2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «КОНДИТЕР»……………………………………………..33
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Кондитер»………33
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации ЗАО «Кондитер »………………………….……………………..………………...43
2.3. Изучение профессиональной подготовки персонала ЗАО «Кондитер»….49
Выводы по второй главе…………………………………………………………...59
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………….…60
3.1. Разработка модели обучения персонала в организации……………………60
3.2. Использование дистанционных методов обучения персонала организации ……………………………………………………………………………………...68
Выводы по третьей главе…………………………………………………………..83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….........................................................................................94
ВВЕДЕНИЕ
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи субъектов хозяйственной деятельности, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов.
В современных условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах производства и услуг требования к обучению и повышению квалификации персонала являются особенно актуальными.
Обучение персонала - одна из первоочередных задач российского общества, без решения которой трудно обеспечить подъем экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. В стране еще не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, способных работать в специфических условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Необходимы глубокие инновационные преобразования в структуре и содержании обучения, совершенствование системы повышения квалификации, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование денежных ресурсов за счет различных источников.
Развитие малого и среднего бизнеса нуждается в наличии квалифицированных кадров. Важно разработать направления переподготовки и повышения квалификации персонала, учебные планы и программы с учетом должностных уровней, видов деятельности, а также научно-методическое обеспечение для учебного процесса и самостоятельной работы. Назрела необходимость фундаментального обучения и переподготовки кадров предприятий и организаций, включая резерв на эти должности, повышение их квалификации по менеджменту, маркетингу, инновациям, финансам, управлению персоналом с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России.
Обучения персонала в организации должно представлять единый, непрерывный и качественный процесс. Поскольку целью системы обучения, а также повышения квалификации профессиональных знаний и способностей персонала является достижение в процессе обучения реальных результатов, необходимы разработка и практическое внедрение комплексной системы постоянного промежуточного и конечного контроля. [1]
Проблема профессионализма в хозяйствующих субъектах разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Она обусловливает противоречие между уровнем профессиональной подготовки персонала и предъявляемыми к ней требованиями. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.
Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.
Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования реального сектора экономики. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого сотрудника.[2]
Кроме того, необходимо, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.
Заметный вклад в рассмотрение и исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом», Гончаров В.В. «Руководство для высшего управленческого персонала», Егоршин А.П. «Управление персоналом», Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации и другие авторы.
Объектом данного исследования является система управления персоналом ЗАО «Кондитер».
Предмет исследования – анализ деятельности организации по обучению персонала.
Цель исследования состоит в выявлении путей совершенствования работы по обучению персонала в организации.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
- изучить научные источники по проблеме исследования;
- проанализировать количественно-качественный состав персонала организации, и уровень профессиональной подготовки сотрудников;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации.
В дипломной работе использовались следующие методы: изучение нормативно-правовых документов, статистические методы определения обеспеченности, динамики, качественного состава кадров, методы опроса.
Научная новизна состоит в том, что формирование системы обучения персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои качественные отличия, которые были выявлены в работе, а именно в настоящее время требуются специальные знания в области экономики, маркетинга, управления, правовой, социальной сфер.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении эффективных путей обучения персонала в организации и выработке соответствующих рекомендаций.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.2. Основные направления и виды обучения персонала в организации
Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.[3]
Невозможно обеспечить высокую эффективность управления, подчеркивает Цыпкин Ю.А. в своей работе «Управление персоналом», не повышая квалификацию руководителей всех уровней. Лица, замещающие руководящие должности не ниже заместителя начальника отдела, то есть высшие, главные и ведущие должности должны непрерывно повышать свою квалификацию. В идеале модель профессиональной подготовки руководящих кадров, по мнению Веснина В.Р., включает 3 этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1 – 2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило в области экономики, права и менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3 – 6 месяцев); в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.
Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, их руководители, так и специалисты отделов обучения организаций – заказчиков, преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.[4]
А.Рогачева выделяет 4 критерия оценки эффективности обучения на основе учета:
1) Мнения самих обучающихся (например, с помощью анкеты). Трудность задачи в первую очередь связана со сложностью контингента слушателей (руководители и специалисты).
2) Контроль полученных знаний и навыков слушателями (например, с помощью тестов, контрольных заданий). Это наиболее часто используемый критерий оценки качества преподавания и адекватности используемых методов обучения.
3) Изменение поведения слушателей. В соответствие с этим критерием определяется, как в результате обучения изменяется поведение слушателей, в какой степени изменяется их система ценностей. Повышение готовности к изменениям и восприимчивости к новым подходам к работе – это важный итог обучения.
4) Рабочие результаты.
Программа обучения должна нравиться слушателям, восприниматься ими как актуальная, полезная, интересная. Оценка рабочих результатов руководителей – очень сложная задача, поскольку обучение может дать не немедленный, а отсроченный эффект, поскольку для реализации изменений требуется время.
Выделяют следующие причины, снижающие эффективность обучения руководителей:
- использование в ходе обучения программ и методов обучения, слабо учитывающих содержание работы руководителей и реальные условия, в которых протекает их работа;
- недооценка методов и средств мотивации слушателей к обучению (интерес снижается вследствие использования преподавателями слишком больших лекционных блоков, отсутствие или недостаточное использование конкретных примеров и др.);
- разрыв в уровне управленческих навыков слушателей (значимость тем, предлагаемых учебных курсом, слушателями могут восприниматься по-разному).
Если промышленно развитые страны имеют многолетний опыт работы подготовки управленческих кадров, то наша страна, несмотря на значительные успехи в этой области, только закладывает основу системы обучения руководителей. Главное условие, которому должны отвечать современные учебные программы для руководителей – их содержание и используемые методы обучения следует увязать с требованиями к работе российского руководителя. В первую очередь эти требования предполагают глубокое знание своей профессиональной области, умение работать с информацией, способность работать с людьми и умение эффективно организовать собственную работу.[5]
Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. В.Г.Шипунов в работе «Основы управленческой деятельности» выделяет следующие основные положения при переподготовке и повышении квалификации персонала управления:
1) Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.
2) Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.
3) Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления.
4) Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления, оценка качества решения задач;
5) Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства.
6) Организация стажировки.
Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, проводимые как в организациях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких, как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих методов дает возможность проверить деловые качества участников.[6] По нашему мнению, методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт, развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний, улучшают усвоение и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике.
В Трудовом Кодексе РФ гарантируется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.[7] Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:
- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование);
- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;
- стажировка в ведущих научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;
- обучение в аспирантуре (докторантуре).
- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);
- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);
- длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет).[8]
В последнем случае обучение проводят, как правило, образовательные учреждения повышения квалификации: в т.ч. академии, институты повышения квалификации при образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также школы, курсы, центры повышения квалификации (в т.ч. учебные центры службы занятости).[9]
Таким образом, по нашему мнению, главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившийся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе – формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.[10] Немчинов А.А. в своей работе определяет кадровый резерв как специально сформированную категорию сотрудников и лиц, не работающих в организации, с целью своевременного пополнения организации высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров.[11]
Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности – многоплановая работа, включающая:
- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяется исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Существующий в организациях механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.[12]
Можно констатировать, что проблема обучения персонала решается в рамках двух практически не увязанных между собой систем. Первая из них – системы высшего профессионального образования – предназначена в основном для подготовки персонала, вторая – система дополнительного профессионального образования – решает преимущественно проблемы повышения квалификации персонала.[13]
Кибанов А.Я. в работе «Управление персоналом организации» определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования. Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.[14]
Выделяют следующие виды обучения персонала: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, послевузовское дополнительное образование (рисунок 1.1).
Подготовка – обучение с целью приобретения, профессиональных знаний, навыков, умений по специальности
Переподготовка – обучение с целью получения дополнительных знаний, навыков
Повышение квалификации – непрерывное обновление профессиональных знаний
Стажировка – закрепление профессиональных знаний и навыков, полученных в результате теор. подготовки
Послевузовское дополнительное образование
При необходимости должностных перемещений с изменением профиля деятельности
Для лиц, не имеющих базового профессионального образования
Мотивы обучения
Для поддержания уровня квалификации
При необходимости должностных перемещений без изменения профиля деятельности
Для лиц, впервые принятых на работу в организацию
По решению аттестационной комиссии
При формировании резерва на замещение руководящих должностей
Рисунок 1.1 Виды и мотивы обучения сотрудников организации
Первичная профессиональная подготовка осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов.[15] Профессиональная переподготовка – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой – для получения дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки:
- от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы;
- от 6 месяцев до 1 года – без отрыва от работы.
Возможно также обучение с частичным отрывом от работы.
Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
В рамках переподготовки обучение может быть:
- равномерным, с учетом охвата всех должностных групп;
- разовым, с учетом охвата какой-либо должностной группы;
- периодическим, когда обучение одних и тех же должностных групп предусматривается с циклом периодичности не менее 5 лет.
Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 р. в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.
Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней:
- проблемные (1 – 2-дневные) семинары с отрывом от работы;
- краткосрочные (72 – 100 учебных часов) программы с отрывом или с частичным отрывом от работы (с защитой реферата);
- среднесрочные (100 – 500 учебных часов) как основная форма повышения квалификации – с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы (с защитой выпускной работы).[16]
Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если, согласно федеральному законодательству, это является условием выполнения последними определенных видов профессиональной деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения трудовой деятельности с обучением.[17]
Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт управления, приобретается профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:
- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
- соответствующие государственные образовательные программы;
- органы управления подготовкой и переподготовкой служащих и подведомственные им учреждения и предприятия
- частные консалтинговые фирмы.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников осуществляются с целью:
1) повышения эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей;
2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров;
3) повышения качества работы организации для достижения стоящих перед ней целей и решения возникающих проблем.
Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.[18]
В.Р.Веснин выделяет следующие основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала:
1) Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы.
2) Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
3) Обучение для повышения общей квалификации.
4) Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5) Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.
По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.[19]
Университет – ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и др. направлений науки, техники и культуры.
Академия – ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрасли.
Институт – самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.
Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр» и «специалист».[20]
Рассмотрим следующие направления обучения:
Менеджмент. Специальность характеризуется основательной подготовкой будущих руководителей подразделений предприятий и организаций. Работа менеджера предполагает выполнение комплекса управленческих функций: планирование, организация, контроль, учет и анализ. Блок профессиональных учебных дисциплин включает значительный объем учебных предметов: теория организации, экономическая теория, управление финансовой деятельностью, управление персоналом, менеджмент и др. Обучившиеся получают все необходимые теоретические, практические навыки.
Экономика. Данная учебная программа рассчитана на подготовку специалистов экономических служб организаций и включает в себя все базовые экономические дисциплины: национальная, региональная, отраслевая и внутрифирменная экономика, планирование, контроль, организация и анализ хозяйственной деятельности, менеджмент, финансы, бухучет, гражданское и хозяйственное право и др.
Юриспруденция. Как правило, вначале в ВУЗах осуществляется базовая основная подготовка по специальности «юриспруденция», а с третьего курса выбирается специализация и изучаются следующие отрасли права: гражданское, уголовное, международное право. В процессе обучения студенты изучают теорию государства и права, культурологию, историю, философию, конституционное право, логистику.
Связи с общественностью. В учебных планах этого направления предусмотрены все отрасли права: гражданское, конституционное, трудовое, международное, финансовое, арбитражное, СМИ, организация юридической службы, технология избирательной кампании, правовые отношения бизнеса и государства, политический менеджмент и др.
Финансы и кредит. Программа предназначена для подготовки специалистов, способных работать на рынке ценных бумаг и в финансовых службах. Возможность этого обеспечивается подбором учебных дисциплин. В процессе обучения студенты изучают макро- и микроэкономику, экономическую теорию, статистику, экономику и социологию труда, финансы и кредит, налогообложение и налоговую политику.
Мировая экономика. В процессе обучения студенты получают необходимые знания в области экономической истории и международных отношений зарубежных стран, международного маркетинга, внешней торговли, банковского дела, консульского и таможенного права, бухучета и аудита. Специалист разбирается в сложных вопросах международного рынка.[21]
Таким образом, предметом обучения являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.[22]
1.2. ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ, МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний учеников, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.
В.Б.Зотов и В.А.Блинов в своих трудах выделяют следующие основные принципы обучения:
- принцип профессионализма; при формировании программ дополнительного профессионального образования ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; также предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления;
- принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального обучения;
- принцип непрерывности; обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т.е. повышение квалификации, переподготовка должны осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п.;[23]
- систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения;
- прочность усвоения знаний и навыков; достигается ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетания, максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.[24]
Кроме того, В.А.Гневко в своей работе выделяет следующие основные принципы системы повышения квалификации персонала:
- общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации: повышение квалификации следует проводить по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет;
- многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, очно-заочной (вечерней), заочной форм обучения, дистанционного образования и др.;
- эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров, достижение необходимой (общей), а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения.[25]
В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[26]
Направлению сотрудников на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровых служб. Расчет потребности в обучении кадров производится в следующем порядке:
1) Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации.
2) Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала.[27]
Определив потребности в профессиональной подготовке, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, можно приступать к разработке самих программ. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в обучении конкретной организации. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающегося.
По мнению Н.А.Чижова, наиболее важные характеристики программ сводятся к следующему:
- Действенность обучения – действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения.
- Обоснованность программы – ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения деятельности.
- Применимость программы в других местах – можно ли успешно применять ту же программу в других организациях.[28]
Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом» выделяет 2 типа учебных программ: «сохраняющие» и «инновационные». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.[29]
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. В последние 20 лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.[30]
По нашему мнению, можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:
- для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы;
- руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах;
- процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе;
- необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т.п.[31]
Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.
В.В.Музыченко в работе «Управление персоналом» и другие авторы рассматривают следующие цели обучения:
1) с позиции работодателя:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- адаптация персонала;
- внедрение нововведений и другие;
2) с позиции сотрудника:
- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности и др.[32]
Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, так и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. При подготовке нередко особое внимание уделяется непрерывному обучению молодых руководителей. Широкое распространение в мире приобрели подготовка, переподготовка управленческих кадров на международном уровне. Нередко она включает обучение в нашей стране, а затем его продолжение за рубежом по согласованной программе.[33]
Формы и методы обучения
Известны 2 основные формы обучения:
- На рабочем месте.
Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.
Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, т.к. обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.[34]
Методы обучения
1) Введение в должность. Происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
2) Инструктаж – разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.
3) Советы и регулярные указания начальника.
4) Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т.е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности.
5) Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников через поручение выполнять специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
6) Наставничество. Суть метода можно охарактеризовать 7 ступенями:
- введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники);
- показ (подробности, связанные с рабочим местом);
- демонстрация (рабочий процесс с объяснениями);
- указание, подсказка;
- разъяснение;
- тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем);
- дополнительное обучение (расширение полученных знаний).
Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания.
7) Коучинг – наставление, тренировка; занятия с репетитором, инструктором т.д. Он служит для раскрытия потенциала личности в целях максимизации производительности и эффективности собственной деятельности.
8) Метод усложняющихся заданий. Суть заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций (самостоятельно).
9) Ротация персонала. При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля. Обычно ротация производится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
10) Копирование – прикрепление к умелому сотруднику молодого работника.
11) Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений (под контролем руководства).
12) Использование специальных инструкций. Сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т.п.[35]
- Вне рабочего места.
Данная форма обучения более эффективна, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Обучение вне организации, как правило, касается руководителей и высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность организации.
Различные формы совершенствования сотрудников не следует противопоставлять друг другу, а всегда необходимо искать оптимальный баланс между ними.
Методы обучения
1) Лекционный метод. Лекция – это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. Лекция – один из основных видов учебных занятий, используемых в системе дополнительного образования. Обычно этот вид занятий занимает до 40% в общем объеме учебной нагрузки.
2) Метод дискуссии, семинары. Дискуссия – это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Семинар планируется, как правило, как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Его цель – закрепить знания по данному вопросу.
3) Метод конкретных практических ситуаций. Данный метод достаточно распространен в современном учебном процессе. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения.
4) Деловые игры. Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают.
5) Учеба в вузах, колледжах. Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места – это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях. Формы такого обучения могут быть различны. Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и, наконец, заочная, когда слушатель 2-3 раза в год прибывает в учебное заведение для участия в установочных лекциях и защиты курсовых работ, сдачи зачетов и экзаменов.[36]
6) Дистанционное образование. Дистанционные образовательные технологии – образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника.[37] Это определение охватывает большой ряд форм обучения – от основанных на печатных материалах, когда общение осуществляется по почте, телеграфу, телефону, до двусторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий «встречаются» на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет. Это обучение скорее напоминает заочную форму обучения: чем выше объем самостоятельности в учебной работе, тем выше относительное число высоко подготовленных выпускников при окончании обучения.[38]
7) Учебные материалы. Во-первых, это метод иллюстраций, который предполагает показ слушателям различных иллюстративных пособий: диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т.п., во-вторых, это метод демонстраций, который обычно связан с демонстрацией приборов, опытов, показом кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т.п.
8) Самостоятельное обучение. Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т.е. изменять и контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно жестко регламентированы при других методах. Недостаток метода – отсутствие обратной связи.
9) Программированное инструктирование. В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. Это разновидность самостоятельного обучения, однако особенность этого метода состоит в наличии обратной связи, в немедленном подтверждении ответа.
10) Метод «мозговой атаки». Цель метода – выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.
Таким образом, один из главных путей обновления общества сегодня состоит в сохранении и развитии творческого и научного потенциала страны средствами качественного образования, использующего современные технологии. Наряду со стремлением к самоорганизации, гибкому менеджменту, ориентации на потребителя, работодатель начинает создавать комплекс мероприятий по информированию, обучению и переподготовке сотрудников. [39]
Выводы по первой главе.
Профессиональная подготовка работников осуществляется исходя из текущих и перспективных задач организации и с учетом количественного и качественного состава рабочих мест.
Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:
- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование);
- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;
- стажировка в ведущих научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;
- обучение в аспирантуре (докторантуре).
- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);
- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);
- длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет).[40]
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «ПИЩЕКОМБИНАТ-ЦЕНТР».
2.1. Организационная характеристика ЗАО «Кондитер»
Коммерческая организация «Кондитер», учреждена на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закон «Об акционерных обществах», в соответствии с действующим законодательством РФ, в виде закрытого акционерного общества.
Полное наименование организации: закрытое акционерное общество «Кондитер», сокращенное наименование организации: ЗАО «Кондитер».
Акционерное общество «Кондитер» входит в Российскую холдинговую компанию «United Bakers» , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции , владеет 38% российского рынка крекеров, 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции, 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка). Указанные доли позволяют Компании занимать лидерскую позицию по продажам во всех сегментах. Планируемый объем продаж на 2008 год составляет 85 тыс. тонн продукции на сумму 110 млн. долларов США. Компании «United Bakers» принадлежат шесть производственных предприятий:
· ОАО "Крекер" (г. Воронеж): производство крекеров и печенья;
ОАО "Юнайтед Бейкерс - Псков" (г. Псков): производство крекеров, мучных снэков, экструзионных продуктов (кукурузные хлопья, зерновые завтраки и снэки, экструзионные продукты с начинкой и промышленные полуфабрикаты);
ОАО "Гороховецкий пищевик" (г. Гороховец, Владимирская область): производство крекеров и печенья;
ОАО "Вязьмапищевик" (г. Вязьма, Смоленская область): производство крекеров, галет и печенья;
ООО "Завод пищевых продуктов" (г.Тюмень): производство крекеров и экструзионных продуктов;
· ООО "Сухие Завтраки" (станица Северская, Краснодарский край): производство экструзионных готовых завтраков.
Сеть дистрибуции включает 10 торговых представительств. Сеть осуществляет контроль за прямыми продажами через 35 тысяч розничных торговых точек, продукция Компании представлена в крупнейших розничных сетях России.
Компании принадлежат зарегистрированные торговые марки:
· "Любятово" - лидирующий бренд России в сегменте экструзионных продуктов, готовых к употреблению.
· "Янтарь" - популярные сорта печенья, объединенные под зонтичным брендом крупного производителя, качеству которого можно доверять.
· "Удивляндия" - экструзионные завтраки для детей
· "Фантекс" - экструзионные полуфабрикаты для использования в пищевой промышленности. Используются при изготовлении конфет высшего сорта, шоколада и мороженого хорошо известных российских и зарубежных производителей (Кэдберри, Нестле, Крафт)
Главной стратегической целью Компании является высокий темп развития с целью удержания лидирующих позиций на целевых рынках.
Основные двигатели успеха нашей компании это качество, новационность и профессиональный потенциал.
Основываясь на своем видении рынка и анализе внутреннего потенциала, Компания разработала стратегические цели, которые включают:
1. Сохранение высокого темпа развития и роста стоимости Компании (3-х кратный рост до 2010 года).
2. Завоевание и укрепление позиций лидера в ключевых сегментах.
3. Инвестиции в высокотехнологичное оборудование и установка новых линий для сложных продуктов.
4. Внедрение технологических, маркетинговых и управленческих инноваций.
5. Укрепление брендов на лидерских позициях. Вывод новых продуктов в 2009 г. Формирование позиции № 1 в восприятии потребителя.
6. Расширение через приобретения активов конкурентов.
Компания планирует, как продолжать использование существующих торговых марок, так и выводить на рынок новые продукты, увеличивая долю фасованной, марочной продукции.
Достижение стратегических целей Компании неразрывно связано с высоким уровнем качества продукции и услуг, предоставляемых Компанией, использованием ею самых современных методов управления качеством, а так же повышением результативности основных процессов и систем менеджмента качества в целом.
Основные принципы достижения целей организации:
- ориентация на потребителя;
- лидерство и ответственность руководства;
- единство целей всех подразделений ;
- обучение, вовлечение в работу и использование способностей всех сотрудников;
- использование процессного подхода в управлении деятельностью и ресурсами;
- управление взаимосвязанными процессами как системой;
- постоянное улучшение деятельности организации в целом;
- принятие решений на основе анализа данных и информации;
- установление взаимовыгодных отношений с поставщиками и всеми заинтересованными сторонами.
Правовые основы деятельности ЗАО «Кондитер» регламентируются в ряде законов и подзаконных актах, таких как ГК РФ, Федеральным законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» и т. д.
Гражданский Кодекс РФ определяет:
1. Правовое положение Общества, а также права и обязанности его участников.
2. Число участников.
3. Учредительные документы.
4. Управление.
5. Реорганизацию и ликвидацию ЗАО.
Организацию повседневной деятельности осуществляет генеральный директор, он является, в соответствии с Уставом общества, распорядителем кредитов общества с правом первой подписи финансовых документов и несет персональную ответственность за сохранность документов, страхующих финансово-хозяйственную деятельность общества, ответственен за надежность и безопасность функционирования предприятия, за принятие необходимых мер в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.
Общество ведет бухгалтерский и статистический учет в установленном порядке и несет ответственность за его достоверность.
Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет директор предприятия. Главный бухгалтер, подчиняясь непосредственно руководителю, отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и своевременность предоставления бухгалтерской отчетности.
Органами управления Обществом являются:
• Общее собрание акционеров;
• Генеральный директор.
Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относится:
• внесение изменений и дополнений в Устав общества или утверждение устава общества в новой редакции;
• реорганизация общества:
• ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии;
• уменьшение уставного капитала общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения обществом части акций в целях сокращения их общего количества и др.
Общество раз в год проводит годовое общее собрание Акционеров независимо от других собраний. Между годовыми собраниями не может пройти более 15 месяцев.
Исполнительным органом Общества является Генеральный директор.
Директор назначается Общим собранием Акционеров, подотчетен Общему Собранию Акционеров.
Генеральный директор:
• обеспечивает выполнение решений Общего Собрания Акционеров;
• назначает и освобождает от должности работников Общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;
• распоряжается имуществом и финансами Общества в пределах, установленных Общим собранием Акционеров;
• открывает в банках расчетные и другие счета;
• обладает исключительным правом подписи банковских и иных финансовых документов Общества (другие должностные лица Общества могут быть наделены таким правом только по решению директора):
• выполняет другие функции, вытекающие из настоящего Устава, решений Общего Собрания Акционеров.
Трудовые отношения работников магазина регулируются законодательством Российской Федерации о труде.
Бухгалтерский учет и отчетность ведутся в порядке, установленном законодательством РФ, а также в соответствии с решениями собрания акционеров.
Все документы денежного, имущественного, расчетного характера, отчеты и балансы подписываются генеральным директором и главным бухгалтером, которые несут ответственность за своевременность, достоверность и полноту оформления и представления указанных и других документов Государственной налоговой инспекции, внебюджетным фондам, комитету госстатистики, другим органам в порядке установленном законодательством РФ.
Налоговые и аналогичные налоговым отчислениям выплаты предприятие выделяет сумму на благотворительные цели, уменьшая за счет этого размер налогооблагаемой базы.
Вычислив уровень налогового бремени равное 19,01% можно сделать выводы, что со 100 рублей проданных товаров универмаг выплачивает 19 рублей в виде налога с учетом НДС.
Таким образом, налогообложение ЗАО «Кондитер» зависит от объема продаж, от имущественного потенциала и от эффективности хозяйствования.
Результаты показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Одной из характеристик финансово-кредитного механизма является налогообложение.
Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот. Результаты выполнения плана товарооборота влияют на многие экономические показатели. Чем выше товарооборот, тем, как правило, ниже издержки обращения, выше рентабельность (доходность), крепче финансовое положение предприятия. От степени выполнения плана товарооборота зависит выполнение кассового плана банков. Изменения этого показателя во времени помогают понять динамику производства, уровня материального благосостояния и культуры народа. Поэтому анализ хозяйственной деятельности начинают с изучения розничного товарооборота.
Основные задачи анализа розничного товарооборота розничного торгового предприятия следующие:
- объективно оценить выполнение плана общего объема розничного товарооборота; изучить изменения объема и структуры розничного товарооборота, степень удовлетворения спроса населения на товары народного потребления;
- изучить розничный товарооборот по видам продажи, оборот по отдельным организационным формам торговли (стационарная, передвижная, посылочная торговля), товарооборот с применением прогрессивных форм торговли (самообслуживание, по образцам, с открытой выкладкой, через автоматы и т.п.); изучить динамику розничного товарооборота за ряд лет; определить и измерить влияние отдельных факторов (поступление товаров, соответствие поступающих товаров спросу населения на них, состояние товарных запасов, непланируемое выбытие товаров и т.п.), влияющих на ход выполнения плана товарооборота, на его динамику; разработать конкретные предложения о том, как можно использовать внутренние резервы увеличения объема товарооборота, Улучшить его структуру, развивать розничную торговлю, повысить качество торгового обслуживания населения, устранить имеющиеся недостатки в работе.
Источник анализа розничного товарооборота - данные плана экономического и социального развития предприятия, а также бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности. Кроме того, используются ежедневные сведения о выполнении плана товарооборота в целом и по ассортиментной структуре, данные книги регистрации неудовлетворенного потребительского спроса, выборка фондов по отдельным товарам, товарно-денежные отчеты и учетные регистры, отражающие движение товаров; инвентаризационные описи товаров; акты документальных ревизий, обследований и др.
Розничный товарооборот торгового предприятия анализируют в такой последовательности: сначала план реализации (продажи) товаров по общему объему и по отдельным товарным группам (структура товарооборота), затем выполнение плана товарных запасов и товарооборачиваемости, завершающий этап — анализ поступления товаров (товарного обеспечения) в предприятие торговли по общему объему, ассортименту, источникам поступления и поставщикам.
Товарооборот в 2008 году составил 2205841 тыс. рублей в 2007г. - 1850035 тыс. руб. (увеличился на 355806 тыс. руб. или на 19,2%). Помимо этого увеличение товарооборота сопровождается расширением ассортимента предлагаемой продукции.
Динамика розничного товарооборота характеризуется временными рядами, построенными за ряд истекших лет с учетом изменения цен.
Для анализа товарооборота используется величина товарооборота в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного периода. Товарооборот в сопоставимых ценах рассчитывается путем умножения товарооборота отчетного периода на индекс цен базисного периода.
Для анализа динамики товарооборота используются следующие показатели, которые будут применены для анализа розничного товарооборота магазина ЗАО «Кондитер»:
- Индекс товарооборота в фактических ценах или в ценах соответствующих лет. Отражает изменение в анализируемом периоде объема и цен реализованных товаров.
Iqp = ?q1p1 (1.),
?q0 p0
где ?q1p1 - розничный товарооборот отчетного периода в действующих ценах
?q0 p0 – розничный товарооборот базисного периода в действующих ценах
Подставим в формулу данные по товарообороту магазина ЗАО «Кондитер ».
Iqp2006 = 2205841/ 1850035 = 1,192, т.е в 2008г. произошло увеличение розничного товарооборота на 19,2% по сравнению с 2007г.
- Индекс физического объема товарооборота. При построении рядов динамики важным условием является выражение товарооборота в одинаковых ценах (обычно в ценах базисного периода).
Iq = ?q1p0 (2.)
?q0 p0
где ?q1p1 - розничный товарооборот отчетного периода в сопоставимых ценах;
?q0 p0 - розничный товарооборот базисного периода
Iq 2006= 1953519 / 1662707 = 1,17, т.е в 2008г. произошло увеличение товарооборота на 17% по сравнению с 2007г. за счет увеличения физического объема продаж.
Можно говорить о стабильном увеличении розничного товарооборота магазина ЗАО «Кондитер» как за счет изменения цены на товары, так и за счет увеличения объемов реализации.
Методы определения рентабельности наглядно показывают, что уровень рентабельности и его изменение непосредственно связаны с ценами на продукцию. Следовательно, объективная система ценообразования является важной предпосылкой определения обоснованного уровня рентабельности, который в то же время может оказывать влияние на изменение уровня цен на продукцию. Таким образом, обоснованные методы установления и планирования рентабельности находятся в тесной взаимосвязи с системой ценообразования. Величина прибыли, а следовательно, и уровень рентабельности, прежде всего, зависят от изменения цен на продукцию и ее себестоимости.
Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций и группируются в соответствии с интересами участников экономического процесса, рыночного обмена. Показатели рентабельности являются важными характеристиками факторной среды формирования прибыли (и дохода) предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.
Рост рентабельности объективно свидетельствует о повышении эффективности работы предприятия, увеличении не только получаемой суммы прибыли, но и относительного повышения доходов на каждый рубль затрат.
Для увеличения рентабельности возможны два основных направления: рост прибыли и сокращение издержек обращения. Иначе говоря, достижение положительных результатов возможно за счет снижения себестоимости либо за счет повышения цен на продукцию. Главным источником роста рентабельности следует считать снижение издержек обращения, себестоимости продукции. Снижение себестоимости продукции может быть достигнуто, главным образом, за счет использования прямых поставок товара и совершенствования хозяйственных связей.
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации ЗАО «Кондитер»
В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения и повышения квалификации персонала в организации.
На втором этапе исследования был использован метод анкетирования, цель которого состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Анкетирование – опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Данный метод характеризуется высокой степенью возврата ответов, минимальным влиянием интервьюера на опрашиваемых, относительной дешевизной и хорошим контролем над выбором респондентов.[41] Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники организации) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников). Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают). В данной работе использовалось выборочное и анонимное анкетирование.[42]
На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.
Изучение численности и состава кадров
Численность работников изучается с помощью абсолютных показателей: численность работников на конец года, абсолютное изменение численности за анализируемый период, прирост или сокращение, а также с помощью относительных показателей: темпов роста или снижения, темпов прироста или сокращения в процентах (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Динамика численности работников за год
Должности
Численность работников на конец года, чел.
Динамика численности работников
Базисный
Отчетный
человек (+,-)
Начальник
1
1
0
Менеджер
12
11
-1
Супервайзер
12
12
0
Торговый представитель
2
2
0
Мерчендайзер
3
3
0
Экспедитор
13
13
0
Оператор ПК
2
2
0
Численность на 1.07.2007 г. составляла 45 человек, а на 1.07.2008 численность персонала сократилась до 44 человек. Сокращение числа работников на -1 человека связано с личными причинами. Численность работников в отчетном году составила 97,8 % от численности в базисном периоде. Темп сокращения числа работников равен - 2,2%. Таким образом, динамика численности персонала снизилась незначительно в течении года.
Состав работников рекомендуется изучать по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывают:
- удельный вес женщин;
- удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно;
- удельный вес работников со стажем муниципальной службы 5 лет и более;
- удельный вес работников с высшим образованием (ВО);
- удельный вес работников со средним профессиональным образованием (СПО).
Удельный вес каждой отмеченной категории работников определяется как отношение численности соответствующей категории ко всей численности работников.
Идеальным вариантом для коллектива, решающего сложные задачи, является одинаковое соотношение представителей разного пола. Вычислим удельный вес женщин за 2007-2008 год:
7:45*100 = 15.5%
Таким образом, доля женщин среди сотрудников организации достаточно низкая. В составе организации женщин в 6 раз меньше, чем мужчин. Но высшие должности занимает мужской коллектив.
По возрастному критерию можно выделить следующие этапы деловой активности: этап становления (до 30 лет), этап продвижения карьеры (30 – 40 лет), этап сохранения (40 – 50 лет), этап зрелости (50 – 60 лет) и этап завершения (после 60 лет). Вычислим удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно за 2008 год:
21:45*100 = 46,6%
Таким образом, удельный вес сотрудников в возрасте до 30 лет составляет почти половину. Они занимают в основном старшие и ведущие должности менеджеров и супервайзеров. Если сравнивать данные за три года, то прослеживается тенденция к увеличению доли сотрудников в возрасте до 30 лет в общей численности:
2005г.: 30:245*100% = 12,2%
2006г.: 31:231*100% = 13,4%
Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности сотрудника большое значение имеет стаж работы в определенной сфере.
Рассмотрим распределение работников по стажу работы за 3 года (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Распределение сотрудников по стажу
Должности
Стаж работы
до 1 года
от 1 года до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 лет и свыше
за 2006г.
-
3
21
20
1
за 2007г.
2
2
23
17
1
за 2008г.
-
4
25
14
1
Как видно из таблицы 2, большинство сотрудников имеют стаж работы от 5 до 10 лет и свыше. То есть, в основном работники имеют практический опыт работы. Коллектив сотрудников разнородный по стажу. Данная тенденция позитивно влияет на способность коллектива справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.
Стаж работы 5 лет и более имеет 81,3% работников:
(25+14+1):45*100% = 88,9%
Рассмотрим распределение сотрудников по профессиональному образованию.
Рассчитаем удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием:
2007г.: 34 :45*100% = 75,5%, 4:45*100% = 10,9%, 7:45*100%=15,5%
Таким образом, доля сотрудников с высшим образованием за 2007г.составляет 75,5%. То есть большинство сотрудников имеют высшее образование и, причем, не входящее в список перечисленных.
Таким образом, состав на конец 2008 г. имеет следующий вид (табл. 2.3).
Таблица 2.3
Состав сотрудников ЗАО «Кондитер»
Должности
Численность работников
Всего
В том числе
женщин
в возрасте до 30 лет
со стажем свыше 5 лет
с образованием
ВО
СПО
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
45
7
15,5
21
46,6
40
88,9
34
75,5
7
15,5
Анализ обеспеченности кадрами специалистов
Для анализа используются данные о фактической численности и предусмотренной штатным расписанием (табл. 2.4). Количественную оценку обеспеченности кадрами дает коэффициент обеспеченности Коб:
Коб = Rф/Rшт*100%
где Rф – фактическая численность работников
Rшт – численность, предусмотренная штатным расписанием
Если коэффициент обеспеченности меньше 100%, то его дополнение до 100% (100% - Коб) характеризует процент необеспеченности специалистами организации. Если коэффициент обеспеченности выше 100%, то его отклонение (Коб – 100%) указывает на избыток специалистов в процентном выражении.
Разность между фактической численностью специалистов и их численностью, предусмотренной штатным расписанием (Rф – Rшт), показывает дополнительную потребность или избыток в кадрах в абсолютном выражении.
В организации по штатному расписанию на 01.01.2008 предусмотрено 45 должностей. Фактическая численность специалистов составляет 44 человек. Таким образом, наблюдается недостаточно полная обеспеченность работниками (98%). Дополнительная потребность в них небольшая – 1 человек.
Таблица 2.4
Анализ обеспеченности кадрами
Число должностей согласно штатному расписанию
Фактическая численность работников списочного состава
Коэффициент обеспеченности, %
Дополнительная потребность (избыток), чел.
01.01.2006: 45
45
100
-
01.01.2007: 45
45
100
-
01.01.2008: 45
44
97,8
-1
Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав служащих не полностью соответствует требованиям организации. В условиях происходящих в России экономических реформ, многообразия форм собственности нужны сотрудники нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.
На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.
2.3. Изучение профессиональной подготовки персонала ЗАО «Кондитер»
Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала – процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.
В центре внимания организаций находятся многие задачи , составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие. Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается , что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств. Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников (рисунок ).[43]
Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.
11. Настойчивость и выдержка
12. Решительность и твердость
13. Способность сохранять здоровый образ жизни
14. Целеустремленность и упорство
15. Энергичность и активность
16. Инициативность и предприимчивость
17. Исполнительность и пунктуальность
18. Культура речи, общения и поведения
19. Самодисциплина и самоорганизованность
20. Принципиальность и требовательность
21. Способность концентрировать внимание
22. Способность к аналитической деятельности
23. Способность излагать мысли, писать тексты
24. Способность наблюдать и запоминать
25. Способность определять цели, ставить задачи
26. Уровень профессиональных знаний по профилю служебной деятельности
27. Знание и применение организационно-управленческих принципов, методов, средств
28. Умение осуществлять планово-прогнозную деятельность
29. Умение готовить и принимать управленческие решения
30. Экономическая подготовка
31. Правовая подготовка
32. Умение работать с документацией
33. Умение готовить проекты документов
34. Навыки выполнения служебных обязанностей
35. Навыки решения типовых (стандартных) задач: учет, контроль и т.д.
36. Умение устанавливать отношения с людьми: с руководством, коллегами, партнерами, населением
37. Умение выступать, отстаивать свою точку зрения, убеждать
38. Умение адаптироваться в любой общественной среде или обстановке
39. Умение вести деловую, служебную, личную переписку
40. Умение прислушиваться к чужому мнению
Морально-нравственные качества
Волевые качества
Деловые качества и организаторские
Профессиональные
знания, умения и навыки
Коммуникативные качества
1.Вежливость и деликатность
2. Доброжелательность и бескорыстие
3. Доступность и отзывчивость
4. Обязательность и верность слову
5. Гражданственность и патриотизм
6. Сдержанность и уравновешенность
7. Самокритичность и правдивость
8. Честность и порядочность
9. Человеколюбие и уважительность
Рисунок 2.2 Структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера
Основные черты и признаки современного профессионализма.
Во-первых, это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень служат первейшим и важнейшим признаком профессионализма в управления.
Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.
Третий признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс специалистов.
Четвертый признак профессионализма связан с тем, как сотрудник мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.
Пятый признак профессионализма проявляется в способностях действовать в составе управленческой команды определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, предвидеть и контролировать ход событий на своем участке деятельности.[44]
Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2008 года.
На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.
Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.
Рисунок 2.3 Распределение работников по образованию
Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.
Однако, определив высшее соответствующее образование как обязательное требование к высшим, главным, ведущим и старшим должностям, законодательство абсолютно не увязывает этот критерий с реальным состоянием кадрового потенциала и возможностями организаций по подготовке и переподготовке кадров. Нужна ясно выраженная цель и программа с учетом состояния кадрового потенциала, специализированные учебные заведения или консалтинговые фирмы.
Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.
Рисунок 2.4 Распределение сотрудников по стажу
То есть большая часть персонала имеют необходимый практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.
90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации.
Рисунок 2.5 Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации
Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.
Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).
Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).
Рисунок 2.6 Специальность сотрудников по образованию
То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.
Рисунок 2.7 Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации
Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рисунок 2.7 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.
Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке «средняя» (50%) и выше средней (35%). То, что слово «средний» притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.
Но как соотнести высокую самооценку собственной квалификации муниципальных служащих с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же – высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.
Рисунок 2.8 Владение навыками самообразования
Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.
Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.
40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников – области экономики и права.
Рисунок 2.9 Области повышения знаний сотрудников
Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).
Рисунок 2.10 Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию
Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.
С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте – самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.
Рисунок 2.11 Выбранные сотрудниками методы обучения
Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.
Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации – наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.
Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:
- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;
- производить обучение индивидуально;
- снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.
В последнее время этот метод обучения активно развивается.[45]
Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.
Выводы по второй главе
Акционерное общество «Кондитер» входит в Российскую холдинговую компанию «United Bakers» , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции , владеет 38% российского рынка крекеров , 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции , 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка).
Показатели хозяйственной деятельности показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот.
В проведенном исследовании по изучению работы с персоналом использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения персонала в организации.
На втором этапе исследования был использован метод анкетирования. На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.
На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Разработка модели обучения персонала в организации
Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.
Перспективными являются такие направления как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов. Оценка вероятного будущего, при учете сказанного выше, есть планирование от достигнутого. Иначе, это – описание того, что может случиться (прогноз). При планировании от конечного результата желательный исход достигается посредством избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью достижения этого исхода. При решении задач социального планирования могут использоваться как прямой, так и обратный, или даже объединенные процессы. Сценарий должен отвечать требованиям системного подхода, то есть способствовать достаточно глубокому выявлению влияния факторов окружающей среды, социальных, политических, технологических и экономических факторов.
В ряде случаев могут использоваться императивные и комбинированные иерархические модели. К императивным иерархическим моделям относится, например, процесс планирования «с двухточечным граничным значением». Вначале производится прямое планирование (оценка вероятного будущего), то есть выполняется описание того, что может случиться, если исходить из существующей ситуации. Затем строится обратная иерархия, в которой желательный сценарий достигается путем избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью удаления помех на этом пути. После этого вновь производят прямое планирование, цель которого – проверка эффективности изменения целей или новых линий поведения. На этом этапе проверяется, насколько результаты в будущем (уточненный прогноз) близки к желаемым. К комбинированным схемам относится планирование будущего, в котором основное внимание уделяется анализу взаимодействий между различными факторами. Рассматриваются цели каждого фактора, возможные будущие сценарии, проблемы, связанные с достижением желательных сценариев. Здесь также может понадобиться не одна, а несколько итераций, включающих прямой и обратный процессы планирования. Отличие в том, что при этом допускается большая «свобода» в структуре иерархий, что, в свою очередь, ставит новые задачи перед математическим и программным обеспечением организации.
Представляем модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:
· Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;
· Реализация индивидуальных образовательных программ участников;
· Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;
Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация.[46]
Составление основ индивидуальной образовательной программы и ее коррекция происходит в группах с обязательным участием игротехников. После установочного доклада руководителя семинара участники в группах (не более 6-7 человек) обсуждают и выявляют реальные проблемы практики каждого члена группы, понимают их причины. На следующем этапе работы оформляют их на языке образовательных потребностей, т.е. обсуждают каким должно быть образование каждого участника исходя из проблем его практики. При этом еще сопоставляются личные потребности в образовании (чему хочется учиться) и необходимое образование, исходящее из проблем практики (чему бы стоило учиться). На этом сопоставлении складываются основы индивидуальной образовательной программы каждого участника. Этот этап называется актуализацией потребностей в образовании. Основы индивидуальной образовательной программы согласовываются с координатором. Координатор (из числа преподавателей) в индивидуальной беседе с каждым участником уточняет основы индивидуальных образовательных программ и вносит их в так называемое табло учета образовательных потребностей. На начало работы это табло выглядит следующим образом ( Табл. 3. 2):
Таблица 3. 2
Табло учета образовательных потребностей на первом этапе обучения
1участник
Основная программа
Включенность
Мониторинг
2 участник
Модернизация образования
Работа с командой
Игротехника
Программирование
3 участник
Основная программа
Игротехника
Мониторинг
4 участник
Модернизация образования
Основная программа
5 участник
Основная программа
Включенность
Модернизац-ия образования
6 участник
Мониторинг
Включенность
Содержание образования
7 участник
Содержание образования
Включенность
Формы организационного развития
Модернизация образования
8 участник
Концепция преобразования образования
Содержание образования
Игротехника
9 участник
Содержание образования
Основная программа
Значимые тенденции и стратегические ориентиры изменений сопоставляются с реальными проблемами практики каждого. За счет этого сопоставления происходит коррекция индивидуальных образовательных программ.
На следующем этапе происходит актуализация потребностей в сотрудничестве. В группах участники обсуждают, чем каждый из них может быть полезен для других. В результате такой работы происходит оформление собственных образовательных возможностей в форме заявок на реализацию учебных семинаров, модулей, консультаций в качестве преподавателей. За счет такой специально-организованной работы снова происходит коррекция индивидуальной образовательной программы каждого участника. Моменты коррекции индивидуальных образовательных программ на каждом этапе согласовываются с координатором. После этого этапа работы табло учета образовательных потребностей выглядит следующим образом ( Табл. 3. 3):
Таблица 3. 3
Табло учета образовательных потребностей на втором этапе обучения
1 участник
Основная программа
Включенность
Мониторинг
Игротехника
2 участник
Модернизация
Команда
Игротехника
Программа
3 участник
Основная программа
Модернизация
Игротехника
Мониторинг
4 участник
Основная программа
Включенность
Модернизация
Ресурсные центры
5 участник
Мониторинг
Включенность
Содержание образования
Инновационные комплексы
6 участник
Содержание образования
Включенность
Формы организационного развития
Модернизация
7 участник
концепция образования
Содержание образования
Игротехника
Ресурсные центры
8 участник
Содержание образования
Основная
программа
Ресурсные центры
Примечание:
1. Зачеркнуто изученное содержание.
Реализация индивидуальных образовательных программ участников.
Заметим, что речь идет об участниках семинара, т.к. разделение на слушателей и преподавателей в данной модели условно, все работают как единый неформальный коллектив, где все учатся у всех.
При реализации индивидуальных образовательных программ необходимо создать образовательную среду, основанную на взаимодействии всех участников. Каждый участник семинара совместно с координатором (из числа преподавателей) выстраивает свою последовательность освоения вопросов, заложенных в индивидуальной образовательной программе.
Главными структурными единицами такой среды являются учебные группы. Учебные группы – это временные кооперации участников семинара, которые образуются на пересечении индивидуальных образовательных программ участников в данный момент времени. Содержание, формы работы учебных групп и их состав различен. В один и тот же момент времени на семинаре действует несколько учебных групп : к примеру, в одной участники изучают и обсуждают основную программу развития общего образования района в малой группе (3-4 человека), в другой – изучают тексты по вопросам содержания образования, используя методику Ривина (6-8 человек), в третьей – идет лекция-дискуссия по исходной проблеме практики образования, в четвертой – индивидуально изучаются статьи из опыта работы по повышению квалификации и т.д. Освоив содержание в одной учебной группе, участник идет к координатору, который направляет его в другую учебную группу в соответствии с индивидуальной программой.
При реализации возможности обучать других у каждого участника есть возможность развернуть собственную образовательную сеть и войти в образовательную сеть другого. С нашей точки зрения это есть прообраз сетевого образования.
Организация такого рода учебного процесса требует особого учета того, что пройдено каждым участником семинара. Средством для организации учета служит табло учета. Нами использовались две формы табло учета – общее табло, которое ведется координатором, и табло учета учебной группы, которое заполняет руководитель группы или преподаватель. В качестве примера приводим фрагмент общего табло учета, на котором мы можем видеть, какие темы уже пройдены каждым участником (знак «+») и чем каждый занимается в данный момент (отмечено точкой).
Таблица 3. 4
Общее табло учета повышения квалификации сотрудников
Инвариант
Вариативная часть
Ф.И.О.
Реализация преподавателя
Взаимообучение
Основная программа
Включенность
Модернизация образования
Мониторинг
Игротехника
Содержание образования
Образование
Концепция образования
Работа персонала
Организация работы
Семинары
Аттестация
1.
+
+
.
2.
+
+
.
3.
+
+
+
.
4.
+
+
+
.
5.
+
+
.
+
6.
+
+
.
7.
+
+
.
+
8.
+
+
.
9.
+
+
.
10.
+
+
+
.
11.
+
+
.
12
+
+
.
Снятие способов работы и проектирование собственной деятельности по запуску данной модели в организациях.
Следующий этап работы связан со «снятием» участниками способов работы и проектированием собственной деятельности по запуску модели в организациях.
«Снятие» способов работы происходит в течение всего семинара в рефлексивных группах. В рефлексивных группах обсуждались способы работы, которые использовались в течение дня и условия необходимые для их реализации. Например, для того чтобы организовать работу по осмыслению проблем практики, необходимо владеть игротехническими умениями навыками и в группах приемы, используемые игротехниками на семинаре, выделялись и понимались. Проектирование участниками семинара собственной деятельности происходит в течение всего семинара, т.к. любое полученное знание обсуждается с участниками с точки зрения: «А как я могу применить это в своей деятельности?» Кроме того, в последний день семинара организуется специальная работа в группах, где происходит рефлексивная сборка и проектирование деятельности каждого участника по запуску модели сетевого образования в своем муниципальном образовании. Представители групп выступают с проектами. Организуется общее обсуждение за счет, которого проекты участников уточняются и корректируются.
В настоящее время идет запуск модели сетевого образования в образовательных системах, и в образовательных учреждениях. Мы предлагаем эту разработанную модель для использования в системе управления персонала. Также еще предстоит работа по разработке параметров и критериев эффективности модели обучения.
3.2. Использование дистанционных методов обучения персонала в организации
На рубеже третьего тысячелетия человечество вступает в новую эпоху развития цивилизации – эпоху информационного общества. Именно достижения в области информатизации и коммуникаций позволят мировому сообществу вступить в эту новую эпоху. Постоянное ускорение научно-технического развития, ускорение сроков внедрения достижений в общество (на внедрение радио потребовалось 40 лет, телевизора – 13 лет, Интернет – 4 года), создание огромных сетевых хранилищ информации, доступных каждому человеку в месте его проживания, вызывает резкий рост потребности в образовании как у общества, так и у отдельного индивида. Образованность отдельного человека и общества в целом становятся одним из факторов безопасного и устойчивого развития страны, ее экономического процветания.
В информационном обществе появляется и новый взгляд на образование. В последние годы все чаще и чаще говорят об открытом образовании, хотя правильнее говорить об открытой образовательной системе. И хотя четкой терминологии пока нет, но основные принципы такой системы уже известны.
1. Свободное поступление в учебное заведение.
2. Свободное планирование траектории обучения из набора предлагаемых курсов.
3. Свобода в выборе времени и темпов обучения, отсутствие фиксированных сроков обучения.
4. Свобода в выборе учебного заведения независимо от места проживания обучаемого.
5. Движение знаний к обучаемому.
6. Свободное развитие индивидуальности обучаемого.
7. Постоянное получение образования, т.е. образование в течение всей жизни, а не образование на всю жизнь.
8. Открытость образования будущему, т.е. опережающее образование. При открытой модели образования данное положение является основополагающим, т.к. классическая модель образования предполагает жесткие нормы обучения, которые унифицируют человеческую индивидуальность.
К наиболее важным перспективам формирования открытой образовательной системы можно отнести следующие.
Обеспечение опережающего характера всей системы образования, ее направленности на проблемы формирующейся постиндустриальной (информационной) цивилизации.
Обеспечение широкой доступности образования для всех желающих, путем использования новых информационных технологий и телекоммуникаций и увеличения роли самообразования.
Повышение качества образования и сокращение сроков обучения за счет использования новых технологий обучения.
Повышение творческого начала в образовании, индивидуализации развития личности.
В последние годы постоянно происходит смешивание понятий дистанционного и открытого образования. По мнению большинства специалистов, дистанционной является не форма получения образования, а технология обучения. Поэтому правильнее говорить не о дистанционном образовании, а о дистанционном обучении. Согласно действующим нормативным документам эта технология может использоваться в рамках существующих форм получения образования, предусмотренных законодательством (очная, очно - заочная, заочная, экстернат). Общепризнанно, что система традиционного образования не может обеспечить подготовку и переподготовку требуемого стране количества специалистов, удовлетворить потребности всех желающих в получении образования. Выход – внедрение новых образовательных технологий в традиционные формы образования и создание системы открытого образования. Однако «здесь и сейчас» открытое образование в своем классическом виде в России находится за рамками правового поля, и его применение связано с ухищрениями по «втискиванию» новой формы получения образования в рамки законов, написанных совсем для других форм.
Дистанционное обучение – это совокупность информационных и педагогических технологий целенаправленно организованного процесса синхронного и асинхронного интерактивного взаимодействия обучающих и обучающихся между собой и со средствами обучения, инвариантного к их расположению в пространстве и согласованного во времени.
Открытое образование, в принципе, возможно и без использования дистанционных технологий, однако, реально обеспечить обучающегося в открытом образовании аудиториями, оборудованием, контактами с преподавателями в любое время крайне тяжело. Очевидно, что дистанционные образовательные технологии являются идеальной основой для открытого образования. С другой стороны, дистанционное обучение может использоваться в рамках любых существующих форм образования. Особенно большой выигрыш дистанционное обучение может дать в повышении доступности и качества заочного обучения и экстерната. Таким образом, открытое образование и дистанционное обучение имеют множество точек пересечения, но это все-таки принципиально разные вещи.
Оценивая создаваемую сейчас информационную образовательную систему открытого образования, можно уверенно прогнозировать, что до тех пор, пока не будут решены законодательные и организационные проблемы развития открытого образования, информационная образовательная система будет использоваться как среда для дистанционного обучения в рамках существующих образовательных форм. Период, когда эта среда будет фактически информационной образовательной средой дистанционного обучения, а не информационной образовательной средой открытого образования, будет, вероятно, достаточно долгим. Впрочем, концепция развития информационной образовательной системы и ее программная
организация полностью соответствуют такому варианту развития событий. Основным достоинством предлагаемой концепции является заложенный принцип равноправного партнерства и самостоятельности учебных заведений в решении всех вопросов, связанных с их учебной деятельностью и наполнением ресурсами своих виртуальных представительств.[47]
Очевидно, что развитие российской системы образования в целом, дистанционного образования и открытого образования в особенности, требуют опережающей подготовки специалистов по информационным технологиям для учебных заведений. С другой стороны, переподготовка огромного количества муниципальных служащих в области информационных технологий, которая является одной из ключевых задач реализуемой ныне Федеральной целевой программы "Развитие единой образовательной информационной среды", невозможна без использования дистанционных технологий. Если первичное обучение служащих основам компьютерной грамотности осуществляется традиционными методами, то постоянное повышение квалификации и даже поддержание достигнутого в результате переподготовки уровня знаний невозможны без создания системы сетевого консультирования как по предметным областям, так и по использованию новых информационных технологий в образовании.
Важным следствием развертывания информационной образовательной системы открытого образования является возникновение сообщества ее пользователей, что может стать крайне полезным и с точки зрения организации сетевого учебного процесса в вузах, имеющих свои виртуальные представительства.
Основными источниками учебного материала в дистанционном обучении являются электронные учебные средства (электронные учебные курсы, системы тестирования, компьютерные и видео демонстрации и прочее). Достоинствами электронных учебных курсов по сравнению с традиционными бумажными изданиями являются:
· возможность включения мультимедийных фрагментов и анимации;
· возможность подключения компьютерных тестовых систем;
· легкость тиражирования;
· относительная простота обновления материала или его адаптации к потребностям отдельных категорий пользователей;
· удобство гипертекстовой навигации.
Идеальный вариант требует дополнения электронного учебного курса печатными материалами. При разработке вузом большого числа курсов необходимо решить вопросы стандартизации требований к структуре и оформлению электронных учебных курсов. При создании курса должны использоваться возможности гипертекста (формат HTML, который позволяет использовать курс в Internet, а также включать в его состав графику, аудио и видео фрагменты и прочее).
Курс должен иметь модульную структуру; необходимо предусматривать различные образовательные траектории его изучения.
Необходимо обеспечить корректную работу курса при использовании основных типов браузеров, при использовании по Internet, в локальных сетях, а также на отдельном компьютере пользователя без выхода в сети.
Необходимо учитывать относительно низкие скорости сетевых каналов, доступных пользователям. Поэтому нецелесообразно использование мультимедиа как самоцель. В тех же случаях, когда применение больших объемов мультимедийных фрагментов может значительно повысить качество учебных средств, необходимо иметь два варианта комплектации курса: базовый, ориентированный на использование в Internet, и полный, предназначенный для передачи на CD-ROM или использования в локальной сети.
Примерная типовая структура электронного учебного курса состоит из следующих основных элементов.
Аннотация (для кого курс предназначен, примерный объем в часах, требования к аппаратному и программному обеспечению, возможное место в академических планах различных специальностей, возможные траектории изучения курса для различных учебных программ).
Оглавление.
Введение (обзор, точки и методы контроля).
Разделы курса, включающие:
Теоретическую часть (в основном, текст, содержащий гиперссылки на глоссарий при использовании терминов, а также ссылки на другие разделы курса). Также по мере необходимости включаются иллюстрации, таблицы, аудио, видео и анимационные фрагменты.
Тесты для самопроверки (программа тестирования, вызываемая пользователем).
Практические задания.
Контрольные вопросы (программа тестирования, вызываемая преподавателем).
Рекомендуемая литература и сетевые ссылки.
Задания для курсовых работ, рефератов, семинарских занятий (в зависимости от специфики курса).
Итоговые тесты для различных вариантов курса.
Заключение.
Справочный раздел (в зависимости от специфики курса это может быть глоссарий терминов, словарь, грамматический и фонетический справочники, справочник основных формул, список ключевых дат и персоналий и т.д.).
Сводный список литературы.
Очевидно, что можно ускорить и удешевить разработку большого числа курсов, выделив общие для всех них функции.
При использовании курса в Internet/Intranet обеспечение защиты данных и разграничение прав доступа, учет информации о работе учащихся с курсом.
Для использования курса в дистанционном обучении также необходимо предусмотреть примерные рекомендации по организации off-line взаимодействия и on-line сеансов связи обучаемого с преподавателем в процессе изучения дисциплины.
Важнейшими элементами электронных курсов, значительно улучшающими восприятие материала, являются динамические и расчетные фрагменты. Электронные учебные курсы обычно представляются в двух вариантах в оригинальном исполнении (используются в локальной сети университета и филиалов, передаются учащимся на CD-ROM и дискетах).
Для контроля знаний обучающихся используется комплекс программ тестирования, включающий систему подготовки тестов, локальную и сетевые системы тестирования.
Комплекс тестирования обеспечивает работу с графикой, широкий набор сервисных функций и поддерживает следующие типы вопросов:
· Простой - ввода ответа (например, числа или слова) пользователем с клавиатуры.
· Альтернативный - выбор одного правильного ответа из нескольких предлагаемых вариантов.
· Многоальтернативный - выбор нескольких правильных ответов из предлагаемых вариантов.
· Хронологический (последовательный) - выбор правильной последовательности ответов. Пример: расположить исторические события в хронологическом порядке.
· Вопрос на сопоставление - составить правильные пары из вариантов в левой и правой части вопроса. Пример: сопоставить английские слова и их русский перевод в языковом тесте.
· Формулировка - дана формулировка с пропуском нескольких ключевых слов или фраз. Также приведен список возможных "вставок", как правило, число вариантов превышает число пропусков. Необходимо выбрать правильные «вставки» и расставить их по местам.
Система тестирования кроме контрольного тестирования обеспечивает и обучающее. Она может легко встраиваться в электронные курсы путем добавления ActiveX компонента в нужные места курса. При вызове подсистемы тестирования ей передаются параметры, которые включают в себя имя теста или профиля, которые должен выполнить тестируемый. Таким образом, в курсах обеспечивается текущий контроль усваивания материала (отдельной темы, параграфа и прочее).
Одной из наиболее сложных проблем дистанционного обучения, тесно связанной с электронными обучающими средствами, является организация лабораторных работ и практикумов. Относительно просто обстоит дело в дисциплинах, связанных с разработкой программного обеспечения, изучением программных продуктов и прочее. В этом случае студент получает задание и в соответствии с ним разрабатывает программу (создает базу данных, электронную таблицу, моделирует схему и прочее). Результаты работы и отчет о работе высылаются преподавателю по электронной почте (перекачиваются на соответствующий ftp адрес). Далее преподаватель изучает полученные результаты работы и либо засчитывает лабораторную работу, либо высылает замечания студенту по электронной почте. В последнем случае процесс повторяется до выполнения работы в соответствии с требованиями.
Развитие новых образовательных технологий, в первую очередь, дистанционного обучения, в корне меняет ситуацию на рынке образовательных услуг. Традиционно характерна ситуация, когда в большинстве регионов образовательная система носит в значительной степени замкнутый характер. Это значит, что большинство региональных вузов (не считая некоторых узко специализированных) принимают на обучение в основном абитуриентов из своего региона (свыше 90-95% от общего количества студентов). Дистанционное обучение "разрывает" замкнутость региональных образовательных систем, создает для региональных вузов, с одной стороны, потенциальную возможность выхода на новые для себя рынки сбыта своих образовательных услуг за пределами своего региона, с другой - создает реальную конкуренцию внутри традиционной для вуза "экологической" ниши. В свете вышесказанного проблема взаимоотношений регионального вуза и технологий дистанционного обучения, поиска им места в стремительно меняющемся образовательном пространстве страны и мира в целом становится крайне острой.
Одной из наиболее сложных проблем развития дистанционного обучения является неурегулированность перевода принятых в дистанционном обучении форм занятий (работа с электронным учебником, консультации с преподавателем и другими учащимися с использованием E-mail и телеконференций, сетевые сеансы on-line диалога и прочее) в часы традиционных учебных планов.
Развертывание дистанционного обучения по программам высшего образования требует комплексного анализа учебных планов и разработки электронных учебных курсов сразу по ряду предметов, закрывающих целиком учебный год или хотя бы семестр. Надо отметить, что возможны различные режимы работы студентов с учебными ресурсами дистанционного обучения. Обязательным использование глобальных сетей является только для осуществления контактов с преподавателем вуза. Работа с электронными учебными курсами возможна следующими способами.
1. По Internet на сервере университета.
2. Закачка курсов с сервера и затем работа с ними в локальном режиме.
3. По локальной сети в компьютерных классах филиалов университета и кабинетах ДО.
4. Получение курсов на магнитных носителях (CD-ROM, дискеты) и работа с ними в локальном режиме.
Очевидно, что последние три варианта значительно снижают трафик и стоимость оплаты услуг сети.
Развертывание информационной образовательной системы создает уникальные возможности для информационного обеспечения органов управления образованием как на региональном, так и на федеральном уровнях. В целом, задача мониторинга системы открытого образования является крайне важной, особенно учитывая распределенный характер системы и разноплановость предоставляемых в ее рамках услуг. Для дистанционного обучения в рамках традиционных форм предоставления образования также характерны территориальное распределение обучающихся, учебных заведений, точек доступа к услугам дистанционного обучения. Поэтому представляется логичным использование для мониторинга создаваемой системы открытого образования геоинформационных технологий. В уже существующей версии программного обеспечения информационной образовательной системы открытого образования Российской Федерации имеется геонавигатор, позволяющий наглядно представить территориальное распределение учебных заведений по территории России и доступность их серверов на текущий момент. Использование геоинформационной системы для мониторинга и поддержки планирования развития системы открытого образования и услуг дистанционного обучения позволит наглядно представить и проанализировать, в частности, следующие факторы.[48]
1. Наличие технической и коммуникационной баз открытого образования и дистанционного обучения в регионе.
2. Контингент обучаемых в открытом образовании и дистанционном обучении по учебным заведениям, направлениям, программам и отдельным курсам подготовки.
3. Потребности тех или иных территорий в услугах открытого образования и дистанционного обучения, определение потенциально наиболее востребованных программ обучения на основании следующих данных.
3.1. Количество потенциальных абитуриентов вузов.
3.2. Количество лиц, нуждающихся в профессиональной переподготовке и повышении квалификации (оценить этот показатель в целом крайне трудно, но его достаточно легко получить для отдельных категорий лиц). Имеющееся в регионе предложение образовательных услуг по традиционным технологиям обучения.
3.3. Демографическая и социальная ситуации в регионе, уровень доходов населения.
4. Определение для студентов отдельных вузов возможных точек прохождения промежуточной аттестации, определение регионов, в которых необходимо наличие вузов-партнеров. Выше уже было упомянуто о возможностях решения этой проблемы в рамках создаваемой информационной образовательной системы открытого образования Российской Федерации. Альтернативы открытой системе образования нет. Постепенно внедряясь, она, не вытесняя традиционного образования, будет играть все большую роль, особенно при переподготовке кадров (принцип «образование – через всю жизнь»). Те учебные заведения, которые будут внедрять новые формы образования, получат в скором будущем ощутимые преимущества в конкурентной борьбе за контингент обучаемых.
Целями создания системы дистанционного обучения являются:
- минимизация временных и финансовых затрат ресурсов для получения служащими необходимых профессиональных знаний в сферах использования информационных технологий;
- обеспечение доступа служащих к территориально распределенным информационным (учебным и интеллектуальным) ресурсам в сферах использования информационных технологий, необходимых им для выполнения ими своих функциональных задач.
- организация и поддержка постоянно действующей корпоративной (служебной) системы непрерывного повышения квалификации сотрудников.
Традиционный процесс обучения, учебная среда и технологии обучения экономически не выгодны для быстрого, широкого и массового обучения современным информационным технологиям при внедрении новых информационных систем. Они принципиально не учитывают:
существенную территориальную распределенность структуры органов власти и удаленность служащих от центров профессионального обучения информационным технологиям;
организационную и финансовую сложность создания условий для обучения специалистов региональных и муниципальных органов власти в удаленных центрах обучения с отрывом от основной деятельности.
Правовыми основаниями для организации дистанционного обучения являются:
Федеральный закон "Об образовании";
Федеральный закон "О высшем и после вузовском профессиональном образовании";
приказ Министерства образования РФ от 18.12.2002 г. № 4452 "Об утверждении методики применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации".
Для организации обучения сотрудников мы предлагаем Learning Server start-up, ряд курсов по тематике информационных технологий ведущих производителей учебного контента и, в случае необходимости, разработку учебных курсов совместно с заказчиком по специализированным тематикам.
Основой для построения системы должен являться системный подход, в рамках которого интегрированная информационная система поддержки выполнения функций рассматривается как сложная система, состоящая из ряда функционально определенных подсистем с необходимыми связями между ними, и, в свою очередь, может являться подсистемой для федеральных систем аналогичного назначения более высокого уровня.
Целесообразно использование в этой системе подхода открытых систем, для которых характерны следующие свойства:
расширяемость (масштабируемость) - способность системы к постепенному расширению функций и предоставляемых услуг, внедрения новых технологий, увеличению количества источников информации и пользователей; замены отдельных компонентов без перестройки всей системы;
мобильность (переносимость) - освобождение от зависимости от одного поставщика аппаратных или программных средств, возможность выбора продукции из имеющихся на рынке при условии соблюдения поставщиками соответствующих стандартов открытых систем;
интероперабельность - способность к взаимодействию с другими автоматизированными информационными системами (в том числе использующих разную аппаратную платформу и различные операционные системы) и использования информационных ресурсов, имеющихся в других АИС, что, в частности, предполагает унификация протоколов обмена информацией с другими автоматизированными информационными системами, телекоммуникационными системами и пользователями;
дружественность к пользователю – способность сформировать комфортную, легко управляемую среду, в которой работает пользователь.
Другими необходимыми принципами создания, функционирования и развития интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций для муниципальных служащих являются:
централизованное управление, позволяющее оперативно контролировать любой этап автоматизируемого процесса и рационально формировать, использовать и хранить все информационные ресурсы;
использование открытых промышленных стандартов аппаратно-программного обеспечения;
В состав интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций должны входить следующие основные подсистемы:
портал;
учетная подсистема;
система анализа и мониторинга.
В состав этой системы могут входить и другие подсистемы, разрабатываемые для автоматизации выполнения других функций.
Каждая подсистема может также состоять из ряда модулей (подсистем более низкого уровня), реализующих дополнительные функции.
Учетная подсистема должна содержать в своем составе систему электронной торговли для нужд и может также включать и другие подсистемы (финансовый учет, логистика и т.д.).
Система анализа и мониторинга (далее - система анализа) может также включать и другие подсистемы (модуль поддержки принятия решений органа управления и т.д.).
Взаимодействие интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций пользователями и другими автоматизированными информационными системами должно осуществляться через портал посредством локальных и публичных сетей передачи данных.
Интегрированная информационная система поддержки выполнения функций в целом должна обеспечивать выполнение следующих функций:
· предоставление сотрудникам современных инструментов управления на основе интеграции новейших разработок с использованием информационно – телекоммуникационных технологий;
· ведение баз данных;
· ведение единого хранилища для информационно-аналитических, нормативно-справочных и других необходимых для осуществления процесса повышения квалификации;
· сбор, накопление и анализ информации о событиях и процессах, происходящих в организации, а также представление ее в виде, обеспечивающем эффективное принятие управленческих решений;
· обеспечение анализа и мониторинга показателей, рассчитываемых по разным методикам, в том числе по экспериментальным;
· обеспечение обмена информацией с региональными и муниципальными автоматизированными информационными системами в соответствии с установленными регламентами.
Система должна быть рассчитана на круглосуточный автоматический режим работы.
Портал должен состоять из следующих функциональных подсистем:
· подсистема управления, авторизации и идентификации;
· подсистема представления информации;
· подсистема управления информационным наполнением;
· подсистема обеспечения безопасности;
Основными функциями портала являются:
· обеспечение интеграции баз данных информационных систем в составе интегрированных информационных систем поддержки выполнения функций управления;
· реализация единой логики обработки и хранения информации;
· представление информации пользователям в рамках общих процедур взаимодействия с другими информационными ресурсами и системами;
· поддержка информационного взаимодействия пользователей;
· аудит и статистика использования интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций для сотрудников.
Портал должен обеспечивать возможность использования электронной цифровой подписи для необходимых категорий документов.
При размещении информации на портале должны соблюдаться следующие принципы:
· информативность; информационные ресурсы портала должны предоставлять полную информацию о проводимой работе и ее результатах. Должны быть четко выделены цели, задачи и методы их реализации;
· интерактивность; информация должна предоставляться не только с решения руководства, но и по запросу пользователей портала. На портале должно быть уделено особое внимание интерактивной связи между руководителями сотрудниками;
· единство стиля; подача однотипных потоков информации должна быть выдержана в едином стиле. Стиль должен запомниться и ассоциироваться у пользователя с определенным Интернет-ресурсом (данным порталом).
· оперативность и актуальность; ход и итоги работы, значительные события в жизни регионов должны оперативно отражаться на портале;
· достоверность; информация на портале должна быть проверенной, не содержать ошибок, должна исходить от первоисточника или иметь ссылки на него;
· полнота предоставляемой информации; объем публикуемой информация должен соответствовать действующему законодательству;
· позитивность; формирование позитивного имиджа организации.
В условиях рыночной экономики возникла острая потребность в массовой подготовке и профессиональной переподготовке персонала организаций и предприятий субъектов хозяйственной деятельности, поэтому использование дистанционного обучения персонала организации поможет сократить время обучения и финансовые расходы организации.
Выводы по третьей главе
Перспективными являются такие направления работы с персоналом как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов.
Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:
· Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;
· Реализация индивидуальных образовательных программ участников;
· Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;
Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация.
Другим перспективным направлением обучения персонала в организации является дистанционное обучение – это совокупность информационных и педагогических технологий целенаправленно организованного процесса синхронного и асинхронного интерактивного взаимодействия обучающих и обучающихся между собой и со средствами обучения, инвариантного к их расположению в пространстве и согласованного во времени.
Целями создания системы дистанционного обучения являются:
- минимизация временных и финансовых затрат ресурсов для получения служащими необходимых профессиональных знаний в сферах использования информационных технологий;
- обеспечение доступа служащих к территориально распределенным информационным (учебным и интеллектуальным) ресурсам в сферах использования информационных технологий, необходимых им для выполнения ими своих функциональных задач.
- организация и поддержка постоянно действующей корпоративной (служебной) системы непрерывного повышения квалификации сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования. Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.
Предметом обучения являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ.
Состав работников изучался по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывался:
- удельный вес женщин;
- удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно;
- удельный вес работников со стажем муниципальной службы 5 лет и более;
- удельный вес работников с высшим образованием (ВО);
- удельный вес работников со средним профессиональным образованием (СПО).
Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2008 года.
На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.
Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.
Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.
90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации, причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.
Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).
С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте – самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.
Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.
Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации – наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.
Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:
- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;
- производить обучение индивидуально;
- снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.
Сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.
Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.
В дипломной работе представлена модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации.
Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Поэтому сегодня многие российские компании и ЗАО «Кондитер» тоже рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше необходимо проводить широкомасштабное обучение персонала разных уровней, так как именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:
1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
В области подготовки кадров чаще применять методы дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки с помощью средств вычислительной техники и изменения методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.
1. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:
умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Рекомендуемые формы обучения:
общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов ЗАО «Кондитер» преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
"штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл ):
Таблица.
Варианты потребностей в обучении персонала
№
Конкретизация потребности в обучении
Метод обучения
1
Специализированные программы обучения (тренинг продаж, переговоров, креативности).
Методы поведенческого тренинга
2
Программы командообразования
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов
Ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4
Управленческая подготовка
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5
Подготовка к организационным инновациям
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Источники
1. Конституция Российской Федерации: принята на всенар. Голосовании 12 дек. 1993 г. // Рос. газета.- 1993.- 25 дек. ( с внесенными поправками от 30.12.2008 -"Российская газета", № 7, 21.01.2009)
2. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 ) (ред. от 30.12.2008)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 нояб. 1994 г. № 52-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 09.02.2009 N 7-ФЗ); часть вторая от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ. // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.; 1996. - №5. – Ст. 410.(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.12.2008 N 308-ФЗ, вступили в силу с 1 марта 2009 года.) ;часть 3 от 26.11.2001 N 146-ФЗ// "Российская газета", N 233, 28.11.2001(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2008 № 105-ФЗ).
4.Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» Принят Государственной Думой 6 июля 2007 года (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 № 230-ФЗ)
5. Федеральный Закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
(принят ГД ФС РФ 24.11.1995) (ред. от 30.12.2008)
Литература
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704с.
2. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2001. – 411с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
4. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы, оценка: Методическое пособие.- Самара: 2001, 265 с.
5. Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса./ В.А. Гневко - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.
6. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство «Финпресс», 2008. – 416с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.
8. Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова – 2005. - №8 – С.24 – 25
9. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. – 2005. - №1 . – С.52 - 54
10. Киричук С.А. Кадровое обеспечение органов власти // Служба кадров и персонал.-2005.-№9.- С.21
11. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом./ А.А. Крымов – М.: Бератор-пресс, 2003. – 378 с.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез,2001, 376с.
13. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник./ И.К. Макарова – М.: Юриспруденция, 2002. – 304 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М.; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999. – 312 с.
15. Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. – 2005. - №17.- С. 41- 43
16. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.43 – 44
17. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. – 2005. - №11. – С.60
18. Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20
19. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах/Сост. Л.П. Наговицина, Т.Г. Храмцова, Г.Л. Мороз. – Новосибирск: 1999. – 24 с.
20. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. / В.В. Музыченко – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
21. Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2008. – 320 с.
22. Никифоров Р.О. Главное – разобраться в мотивации руководителя// Управление персоналом. – 2005. - №5. – С.37- 39
23. Никонова Т.В. Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/ Под ред. Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2002, 408с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2001.-279с.
25. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2005. - №2 . – С.56
26. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие./ М.Ю. Рогожин – М.: Издательство РДЛ, 2003. – 240 с.
27. Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 1997. – 480 с.
28. Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С.51
29. Служебная карьера: Учебное пособие / Под ред. Е.В.Охотоского. - М.:РАГС «Экономика», 1998.-357с.
30. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.
31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 423 с.
32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 336с.
34. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник./ В.Г. Шипунов – М. – Высшая школа, 2000. – 304 с.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 560 с.
36. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник./ В.М. Цветаев – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 160 с.
37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник./ Ю.А. Цыпкин – М.: «Экзамен», 2001. – 445с.
38. Чижов Н.А. Кадровые технологии. / Н.А. Чижов - М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.
39. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование./ С.А. Щенников- М.: Наука, 2002. – 143 с.
40. Шуваева В.В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.36
[1] Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20
[2] Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. – 2005. - №17.- С. 41
[3] Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник. – М.: «Экзамен», 2004. – 445с.
[4] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
[5] Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2005. - №2 . – С.56
[6] Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник. – М. – Высшая школа, 2000. – 304 с.
[7] Трудовой кодекс Российской Федерации: (по состоянию на 30.12.2008).)
[8] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
[9] Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство РДЛ, 2003. – 240 с.
[10] Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. – 493 с.
[11] Немчинов А.А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 384 с.
[12] Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. – 493 с.
[13] Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.
[14] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
[15] Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. – 493 с.
[16] Немчинов А.А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 384 с.
[17] Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство РДЛ, 2003. – 240 с.
[18] Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
[19] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
[20] Егоршин А.П. Управление персоналом .-Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.
[21] Егоршин А.П. Управление персоналом .-Н. Новгород: НИМБ,2005-624с
[22] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
[23]Зотов В.Б. и др. Муниципальное управление: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 279с.
[24] Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. М.: Гелан, 2001. – 411с.
[25] Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.
[26] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 336с.
[27] Немчинов А.А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 384 с.
[28] Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.
[29] Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
[30] Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Бератор-пресс, 2003. – 378 с.
[31] Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.
[32] Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
[33] Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 560 с.
[34] Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 1997. – 480 с.
[35] Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
[36] Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
[37] Шуваева В.В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.36
[38] Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. – 2005. - №1 . – С.52
[39] Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2003. – 320 с.
[40] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
[41] Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. - М.: Издательство «Финпресс», 2008. – 416с.
[42] Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С.51
[43] Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. – 2005. - №11. – С.60
[44] Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.43 – 44
[45] Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.
[46] Управление качеством профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: информационные, методические, аналитические материалы. Вып. 2. Система менеджмента качества/ Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. – М.: РАГС, 2002. – 217 с.
[47] Бершадский А. М. и др. Анализ образовательных систем с помощью новых информационных технологий. . – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. – 44 с.
[48] Маркин В. В. и др. Разработка геоинформационной системы для анализа уровня подготовленности государственных и муниципальных служащих региона и планирования повышения их квалификации// Университетское образование: Сборник материалов 6 Международной научно – методической конференции 10 – 11 апреля 2002 г. – Пенза: ПДЗ, 2002. – с. 91 - 93