Полный текст:
Содержание
Введение_ 3
1. Психологические аспекты профессионального отбора_ 4
1.1. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора 4
1.2. Критерии профессиональной пригодности в отборе 12
2. Профессиональный отбор персонала организаций_ 17
2.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом_ 17
2.2. Особенности деятельности в системах «человек — техника»_ 19
2.3. Особенности деятельности в системах «человек — человек»_ 20
2.4. Особенности деятельности в системах «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ»_ 22
Заключение_ 24
Использованная литература_ 25
Введение
Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально-психологическими особенностями, целесообразно ли тратить силы, время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной?
Особенно остро этот вопрос стоит в отношении тех видов профессий, в которых даже небольшая ошибка, обусловленная психическими особенностями работника — неустойчивостью внимания, некоординированностыо движений, неумением быстро сориентироваться в обстановке и принять решение и т. п., — может привести к серьезной аварии и даже катастрофе, имеющей своим следствием разрушение дорогой техники и гибель людей.
Цель данной работы: рассмотреть проблему профессионального отбора, а в частности его психологические аспекты.
1. Психологические аспекты профессионального отбора
1.1. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора
Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.
Говоря о «личном факторе», специалисты имеют в виду не только индивидуально-психологические особенности человека, но и степень его обученности (а следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой деятельности, в частное! и рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление, болезненные явления и т. п.). Но индивидуальные особенности, как показывают факты, играют чрезвычайно существенную роль в структуре личного фактора. При прочих равных условиях — для каждой определенной технической системы эти условия можно с некоторой степенью приближения считать равными — именно индивидуальные психологические особенности человека определяют степень успешности его действий и его надежность, поскольку она определяется личным фактором. [1]
Психологический отбор за рубежом широко практикуется в промышленности, где имеется разветвленная сеть психологических лабораторий при фирмах и отдельных крупных предприятиях, что уже само по себе говорит о рентабельности этого мероприятия.
Однако развертывание работы в этой области и формулирование конкретных рекомендаций невозможно без создания определенного теоретического «задела». В настоящей главе мы сделали попытку изложить наши взгляды на сущность проблемы отбора и методы, которыми он, по нашему мнению, должен осуществляться.
Отбором мы в дальнейшем будем называть процесс практического выделения из данного контингента тех индивидов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения данного круга задач. В свою очередь, термином «эффективность» мы обозначаем общую продуктивность или результативность деятельности в единицах объема произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение и допущенных при этом ошибок. Наконец, под «деятельностью» в данном контексте изложения мы будем понимать прежде всего психологическую деятельность, связанную с получением и переработкой информации и, следовательно, с деятельностью высших отделов центральной нервной системы.
Разумеется, как только мы переходим к конкретному решению задачи отбора, понятие деятельности должно быть расшифровано и конкретизировано, так как специфические виды деятельности порождают специфические требования к индивидуальным качествам занятого ею лица. Даже в тех случаях, когда деятельность представляет собой комплекс операций, объединенных в рамках единой функции управления, разнообразие видов и подвидов этой функции столь велико, что отбор становится затруднительным или даже невозможным до тех пор, пока не будет приведена детальная классификация конкретных рабочих функций и указана (хотя бы гипотетически) связь между данной рабочей функцией и требуемым для успешного ее выполнения качеством (или комплексом качеств) индивида. Только после этого могут быть сформулированы дифференцированные критерии отбора и разработаны соответствующие методические приемы. Там, где выполнены эти условия, отбор применяется с успехом; там же, где указанные условия не выполнены, отбор отсутствует или осуществляется по довольно неопределенным эмпирически устанавливаемым требованиям или происходит в «естественном порядке». [2]
Таким образом, знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых данным видом деятельности, составляет необходимое предварительное условие осуществления квалифицированного и эффективного отбора лиц для ее выполнения.
Другим необходимым предварительным условием, очевидно, является разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов, которые как минимум должны удовлетворять следующим требованиям: теоретическая обоснованность, практическая достоверность («валидность»), статистическая надежность и возможно более полная стандартизация испытаний. Эти требования похожи на те, которые предъявляются к большинству тестов в практике профессионального отбора в западных странах, но лишь отчасти: различие заключается в том, что в практике «тестологии» не существует и по принципиальным представлениям ее апологетов не должно существовать требования теоретической обоснованности применяемых испытаний, и это превращает «тестологию» в наукообразную систему по существу слепых и лишь грубо ориентированных по смыслу эмпирически найденных испытаний; это вызывает также увеличение числа случайных и ошибочных заключений, что, с одной стороны, приводит к априорному отсеву кандидатов, вполне пригодных для данной профессии, а с другой стороны — к зачислению в число выдержавших экзамен лиц, оказывающихся позднее для данного круга обязанностей непригодными. Требования теоретической обоснованности и знания психофизиологической природы применяемых испытаний должны быть решающими в системе отбора, и необходимы они именно для того, чтобы свести к минимуму возможные ошибки. Что касается часто выдвигаемого в практике отбора требования краткости, «быстроты» проводимых испытаний, то хотя в принципе против него не может быть никаких возражений, проводить его в жизнь сейчас, при настоящем уровне знаний, вряд ли возможно.
Наконец, еще одно предварительное условие полноценного подхода к проблеме отбора состоит в четкой, не допускающей неопределенности квантификации производимых оценок. Это условие может показаться более техническим, чем принципиальным, однако мы склонны придавать ему первостепенное значение, поскольку неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий не может дать достаточно четких результатов, а если говорить специально об отборе, то без количественного подхода к его параметрам отбор неизбежно сведется к распределению кандидатов лишь на основе описательных, мало дифференцированных субъективных характеристик.[3] Отбор на основе неколичественного подхода возможен в тех случаях, когда требуется выбрать для определенных целей лишь малое число индивидов и когда возможно осуществить всестороннее и глубокое изучение личностных особенностей каждого из них, не прибегая к измерениям (хотя и здесь они во многих случаях необходимы). Однако когда проблема заключается в отборе, скажем, нескольких сотен кандидатов из контингента в несколько тысяч человек и когда, естественно, глубокое изучение каждого индивида становится невозможным, четкая и строгая квантификация экспериментальных показателей и места, занятого данным лицом, по каждому из них является необходимой. При этом вовсе не обязательно с самого начала настаивать на получении абсолютных количественных индикаторов (таких, как острота зрения или порог слуха). В практических задачах можно удовлетвориться (на известном уровне наших знаний) и определением рангового показателя, т. е. некоторой относительной оценкой (которая, впрочем, фактически может совпадать и с абсолютной), обозначающей место индивида в данной конкретной популяции или по отношению к некоторой статически определенной «норме». Ведь обычно задача заключается в том, чтобы отобрать лучших из данной выборки, а если последняя достаточно велика, то распределение в ней с достаточной вероятностью отражает распределение генеральной совокупности.
Итак, мы указали на три существенных предварительных условия, без соблюдения которых эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей. Однако все эти условия относятся, как можно за метить, скорее к организации дела отбора; в них ничего не сказано о том, каковы должны быть по существу методики отбора, к каким сторонам психики или высшей нервной деятельности индивида они должны быть адресованы, какие из содержательных сторон личности они должны выявлять и прогнозировать. Обычно не вызывает возражений точка зрения, согласно которой испытанию должны подвергаться «способности» кандидата к данному роду деятельности — некие психические категории, обеспечивающие успешность выполнения определенных задач. Тесты, разрабатываемые в западных странах специалистами по профотбору, предназначены именно для «измерения» способностей, требуемых данным видом деятельности. Однако парадокс заключается в том, что тесты, призванные измерять способности, фактически чаще всего измеряют не что иное, как наличный уровень знаний, умений и навыков индивида.[4] Этот статический характер применяемых тестов приводит к значительной неточности предсказания и к значительному отсеву кандидатов, прошедших испытания с высоким баллом. По-видимому, для того чтобы повысить эффективность отбора, структура испытаний и их психологическая направленность должны быть существенным образом видоизменены. Каковы пути этого изменения? — вот вопрос, который является ныне весьма актуальным и на который мы попытаемся ответить.
Цель всякого отбора заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т. е. его «способности к обучению», и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия, его «оперативной эффективности». Эти две характеристики следует совершенно четко разделять, так как хотя они иногда и совпадают, 'в литературе приведено достаточное количество примеров обратного рода — того, как оператор, показавший отличные успехи в процессе обучения, например, вождению самолета, оказывается несостоятельным в ситуации боя, т. е. там, где кроме суммы формальных знаний и навыков требуется целый ряд соответствующих личных качеств. Однако верно и то, что успешность действий в реальной обстановке невозможна без предварительной хорошей подготовки. Поэтому определение и предсказание того, что мы будем условно называть «учебной характеристикой» кандидата, т. е. легкости усвоения им системы необходимых знаний и навыков, его «обучаемость», имеет большую практическую важность. Тем более странным кажется то обстоятельство, что в принятых на вооружение системах психологического отбора фигурируют, как уже указывалось, по преимуществу тесты сугубо статического, констатирующего характера, выявляющие не динамику развития данного качества и не способность кандидата к его развитию, а просто существующий на данный момент уровень этого качества у индивида, подвергаемого испытанию.[5] Между тем следует постоянно держать в поле зрения то уже упоминавшееся обстоятельство, что отбор в его современном виде — это прежде всего отбор для целей обучения какой-то профессии или специальности, для приобретения какой-то суммы навыков и знаний. Но если это так и если первой задачей отбора является выделение из данного контингента тех лиц, которые в течение последующего курса обучения должны показать относительно большую быстроту и успешность приобретения системы требуемых навыков и умений — лучшую «обучаемость», то не целесообразно ли вместо выявления уже имеющихся у индивида навыков стремиться выявлять быстроту и успешность, с которой индивид может приобретать новые для него навыки и умения, специфические для избранной им профессии или специальности?
Мы полагаем, что ответ на этот вопрос может быть только положительным: для деятельности, главным содержанием которой является система определенного рода навыков и умений, специфические способности и будут выступать в виде способностей индивида к приобретению этих навыков и умений. Другое дело — творческие виды деятельности, одаренность к которым не определяется успешностью приобретения технических умений, и поэтому высокая скорость приобретения последних не может служить прямым свидетельством наличия творческих способностей, хотя, быть может, медленность усвоения навыков служит указанием на отсутствие соответствующих творческих качеств. Но вопрос о творческой одаренности — особый и гораздо более сложный вопрос. Там же, где речь идет об отборе не для творческих видов деятельности, а для обучения системе определенных навыков и умений, критерием отбора и должны быть показатели, связанные с определением «обучаемости» индивида, т. е. быстроты и успешности приобретения им комплекса требующихся навыков. В психолого-педагогической литературе в последнее время выдвинуты понятия «темпа продвижения», или «быстроты усвоения»; обобщение школьно-педагогической практики показывает, что различные учащиеся чрезвычайно сильно отличаются именно по этому признаку, причем он совсем не связан с индивидуальным темпом работы, а характеризует именно продвижение от низших этапов знания к высшим, от фрагментарности знаний к системе, от «развернутого» навыка к «свернутому» и т. д. Есть все основания думать, что вопрос о «темпе продвижения» возникает по отношению ко всякому процессу обучения. Предсказание «темпа продвижения» и отбор по этому признаку возможен и необходим, так как сокращение отсева в процессе обучения дает значительный экономический эффект, а выпуск лучше подготовленных специалистов повышает эффективность тех систем, в которых они начинают работать. [6]
Таким образом, выдвигаемое предложение сводится к тому, чтобы заменить процедуру выявления статической картины наличных навыков и умений системой проверки и измерения у данного индивида его способности к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков, к обучению, тренировке, упражнению. Результатом такого рода испытания должна быть не оценка решения или выполнения данной задачи, а — поскольку речь идет о динамическом процессе формирования — «кривая упражнения», по-видимому, в ее классическом виде кривой приобретения навыка, только исследуемый навык должен, очевидно, иметь более сложную комплексную природу. Вероятно, задачей должна быть какая-то модель реальной рабочей ситуации, включающая в себя действительные элементы рабочих операций будущей деятельности. Но возможно, конечно, и использование в качестве задач более абстрактных психологических ситуаций, разработанных специально для предъявления в процессе отбора к данной деятельности. И там и здесь количественными показателями могут быть быстрота достижения индивидуального «потолка», уровень этого «потолка», вариативность (разброс) результатов в процессе обучения, количество и распределение ошибок и др., причем строить вывод следует, опираясь не на какой-нибудь один показатель, а на возможно большее их число с учетом относительной значимости каждого из показателей, которая должна быть определена заранее.
Здесь большую важность приобретает вопрос о том, как должно быть организовано упражнение, служащее средством отбора. Не исключено, что обучение навыку должно быть индивидуализировано в зависимости от индивидуальных психофизиологических качеств кандидата и, в частности, от свойств его нервной системы. В конечном счете такая индивидуализация должна стать обязательной; и не только при отборе, но и в особенности при прохождении основного курса; она необходима потому, что индивидуальные свойства нервной системы во многом определяют индивидуальный стиль работы данного человека.
Все сказанное означает, что мысль о «быстром», кратковременном отборе, по крайней мере сейчас, должна быть оставлена. Понятно, что исследование динамики образования навыка, тем более сравнительно сложного, не может длиться один или два дня и неизбежно займет более длительное время. Это может показаться серьезным минусом предлагаемого метода отбора, однако есть все основания думать, что этот недостаток будет компенсирован большей предсказательностью метода: если обучение продолжается год или два, то затрата в начале обучения двух или трех недель на определение индивидуальных характеристик обучаемости, несомненно, более выгодна, чем отсев или выпуск специалистов со слабой подготовкой. Не исключено, что впоследствии мы и придем к возможности быстрого «однодневного» отбора; сейчас же следует помнить, что всякая критика тестового метода без отказа от быстрого отбора есть в настоящее время пустая критика. [7]
Итак, предсказание одной из двух важнейших характеристик субъекта, подлежащего испытанию с целью определения его профессиональной пригодности — его «учебной» характеристики, должно, вероятно, основываться на результатах, показанных или в процессе формирования у него навыка или комплекса навыков, в определенной степени моделирующего основной учебный процесс. Однако, как уже было сказано, хороший прогноз способности к обучению отнюдь не означает хорошего прогноза относительно поведения человека в действительных, а особенно экстремальных рабочих условиях. Это связано с тем, что реальная рабочая обстановка предъявляет высокие требования не только к обученности, но и к целому ряду чисто личностных качеств, из которых одни более или менее легко поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими, косными и практически не меняются под влиянием жизненного опыта субъекта. К чертам первого рода относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга и ответственности, решительность, мужество, настойчивость и многие другие. Эти черты можно условно обозначить как «психологические личностные качества», поскольку нейрофизиологические их основания неизвестны и едва ли будут определены в ближайшем будущем. Качества второй группы в их проявлениях в поведении человека находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта, и связь эта, если не раскрыта еще полностью, то может быть с большим или меньшим основанием указана или предположена. Эти качества могут быть поэтому охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». Имеются в виду такие черты личности, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и т. д. Все они могут быть истолкованы как более или менее близкие проявления свойств нервной системы индивида и в качестве таковых допускают более точную интерпретацию и экспериментальное определение по сравнению с «психологическими личностными качествами».
Несмотря на значительное различие между двумя этими группами личностных качеств, обе они играют весьма значительную, а подчас, вероятно, решающую роль в обеспечении той характеристики субъекта, которая непосредственно связана с «боевой» или «рабочей» его эффективностью и которую мы обозначаем термином «надежность», имея в виду прежде всего «сохраняемость», стабильность, устойчивость выполнения индивидом заданных ему функций. Важность качеств, относящихся к «психологической» группе, трудно переоценить: опыт изучения огромного числа экстремальных ситуаций военного и мирного времени показывает, что черты морального и социального облика человека и его характерологические особенности сплошь и рядом оказываются теми факторами, которые решающим образом влияют на успешность работы человека в самых тяжелых и необычных положениях. Поэтому не учитывать этих качеств при отборе персонала, в частности, для выполнения тех функций, которые связаны с опасностью, риском, возникновением непредвиденных угрожающих ситуаций и т. д., было бы неправильно. Однако ясно, что определение этих качеств вряд ли может производиться путем применения каких-то специальных приемов отбора; основную роль здесь должно играть компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении.
Что касается качеств «психофизиологической» группы, то и они сами, и в особенности свойства нервной системы, функцией которых они являются, несомненно, поддаются экспериментальному определению и количественному изучению. Поэтому введение методов их определения в систему отбора для тех профессий, в которых они имеют существенное значение, кажется возможным и весьма желательным. Нужно сказать, однако, что в проблеме свойств нервной системы человека, а в еще большей степени в проблеме их психофизиологических проявлений, далеко не все вопросы являются решенными.
1.2. Критерии профессиональной пригодности в отборе
В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.
В процессе отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов. [8]
1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии — профессиограммой и психограммой.
2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
3. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.
Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья; в отношении состояния нервной системы; по основным анализаторным системам (слух, зрение); по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем; по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы; по ЛОР-органам и в частности по вестибулярной функции; по речевой функции и др. В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).[9]
Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.
Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.
Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п.) является не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.
Наиболее сложной, спорной и наименее изученной частью в исследованиях профессиональной пригодности является оценка интеллектуальных способностей. Однако существующие тесты характеризуют отнюдь не способности, тем более в отношении интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере наличный уровень развития знаний, умений и навыков. Что же касается способностей, то о них можно судить только на основании длительного, пролонгированного изучения тех или иных психологических показателей с учетом их динамики на фоне высокой мотивации к выполнению, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.
Тот факт, что при определении профессиональной пригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Так, люди, обладающие способностью быстрого переключения и широкого распределения внимания (баскетболист, шофер), в большинстве случаев легче овладевают навыками пилотирования самолетом Среди лиц, не имеющих такого опыта, некоторые могут в потенции обладать самыми блестящими способностями, которые еще не раскрылись.
Критерии профессиональной пригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества. [10]
В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, что помогает также определить возможности компенсации и выбора индивидуального стиля деятельности для обследуемых. Хотя условия отбора предопределяют обычно применение экспресс-методов, совершенно необходимо в проводимых тестах оценивать не только конечный результат выполнения задания, но и динамику, неоднократно повторяя измерения. Это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др.
Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных Для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму), другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй подход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня. Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.[11]
Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.
2. Профессиональный отбор персонала организаций
2.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Как уже выше говорилось, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создание резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задача подбора и расстановки персонала существуют всегда. Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте. [12]
Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи могут успешно решаться лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно можно выделять следующие этапы работы с персоналом: прием (изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией) — начальная профессиональная подготовка (вводный курс, стажировка) — психологическое сопровождение (поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности) — профессиональная подготовка и переподготовка (обучение, ротация, продвижение по должности) — мотивирование (стимулирование активности, профессионального и личностного роста) — профессиональная реабилитация (профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности) — увольнение (ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.).
Профессиональный отбор предполагает учет ряда важных условий его эффективности: [13]
1. Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме. (Неэффективен отбор «вообще».)
2. Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально-важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. (Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен.)
3. Обеспечение психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). (Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов.) Постановка задачи отбора персонала, таким образом, требует, с одной стороны, конкретизации понятия ПВК субъекта как количественных характеристик, с другой — наличия диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты (т. е. методики, прошедшие все этапы психометрической разработки). С учетом ПВК, предъявляемых данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие именно искомые качества). Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистик разброса (максимальные, минимальные, средне-квадратические отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомо-комплекс, паттерн личностных качеств). Большое значение имеет характеристика эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которой выносятся суждения о критериях профотбора. [14]Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.
При решении типовых кадровых задач обязательно необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он — лишь прогноз возможной у спешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека.
Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, весомые социально-психологические факторы успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала соответственно особенностям конкретных трудовых постов и рабочих мест.
2.2. Особенности деятельности в системах «человек — техника»
По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%; аварийность в промышленности и на транспорте — на 40-70 %; надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также — сохранение здоровья и жизни людей.
Успешное решение задач психологического отбора в профессиях типа «человек — техника» может обеспечиваться сравнительно простыми алгоритмами, что определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются определенные стандарты для объема и переключения внимания, времени принятия решения, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, характеристики рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.
Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и как его развитие - актимого субъекта деятельности позволяют несколько снизить жсткость требований к профессиональной пригодности работака. Исключением пока остаются «особые» профессии, ил профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями. [15]
2.3. Особенности деятельности в системах «человек — человек»
Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек — человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить по причине высокой динамичности и специфичности социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных, контроля за общением и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.
Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек — человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности, а обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).
Эксперты признают, что невозможна однозначная оценка эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек — человек» ни на основании произведенной продукции, ни психологического климата в коллективе, ни мнения экспертов (например, используя методику ГОЛ — «групповая оценка личности»). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями двунаправленного процесса взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена), «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).
Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства друг перед другом руководителем и подчиненным (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных подходах явно отражается западный менталитет: на взаимо выгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки транскультуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).
В целом, в разных на первый взгляд теориях управления явно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или на «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенных Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса—Т. Митчела, Р. Херси— К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек — человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий. [16]
Кроме этого, в профессиях типа «человек — человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды времени, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно в определенные исторические периоды захватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.
По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек — техника», много усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенностей окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы к требуемым ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходима специальная деятельность психолога по разработке профессио- и психограммы для данных-рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и многое другое. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности.
2.4. Особенности деятельности в системах «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ»
Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ». Из этой группы более формализуются профессии типа «человек — знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности — по классификации А. К. Марковой, до «квалифицированного производительного труда», в которых человек выступает в роли специалиста. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития.
В профессиях типа «человек — знак» и «человек — художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря возможности специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Teплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкий отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии. [17]
Заключение
Таким образом, в заключение можно подвести итоги проделанной работы и сделать выводы.
Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.
Существует три существенных предварительных условия, без соблюдения которых эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей.
Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профессиональной пригодности является при этом, как уже отмечалось, профессиограмма, и в частности психологическая ее часть — психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.
Использованная литература
1. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и индивидуально-психологические особенности людей // Психологические вопросы профессиональной пригодности: Тезисы доклада к науч. конф., 25-26 мая 1981. - Вильнюс, 1981.
2. Дмитриева М. А Психологический анализ системы «человек — профессиональная среда» // Вестн. ЛГУ. — Сер. 6. — 1990. — Вып. 1 (№ 6).
3. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998.
4. Зайцев Г. Г, Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб., 1992.
5. Зайцев Г. Г. и др. Организационное поведение. — СПб., 1993.
6. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Пед. о-во России, 2000. - С. 384.
7. Колышкин В. В. Практические основы профотбора. — М.. 1996.
8. Кошелева С. 3. Психологические основы управления персоналом. - СПб.. 1998.
9. Майзель Н. И., Небылицин В. Д., Теплов Б. М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
10. Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
11. Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. — М., 1995.
12. Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вести. С. -Петербург, ун-та. — Сер. 6. — 1993. — Вып. 2 (№ 13).
13. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1996/97.
14. Толочек В. А.Профессиональный отбор персонала организаций / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[1] Майзель Н. И., Небылицин В. Д., Теплов Б. М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[2] Майзель Н. И., Небылицин В. Д., Теплов Б. М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[3] Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вести. С. -Петербург, ун-та. — Сер. 6. — 1993. — Вып. 2 (№ 13).
[4] Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1996/97.
[5] Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1996/97.
[6] Кошелева С. 3. Психологические основы управления персоналом. - СПб.. 1998.
[7] Зайцев Г. Г, Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб., 1992.
[8] Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[9] Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[10] Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и индивидуально-психологические особенности людей // Психологические вопросы профессиональной пригодности: Тезисы доклада к науч. конф., 25-26 мая 1981. - Вильнюс, 1981.
[11] Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и индивидуально-психологические особенности людей // Психологические вопросы профессиональной пригодности: Тезисы доклада к науч. конф., 25-26 мая 1981. - Вильнюс, 1981.
[12] Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998.
[13] Толочек В. А.Профессиональный отбор персонала организаций / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[14] Толочек В. А.Профессиональный отбор персонала организаций / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
[15] Дмитриева М. А Психологический анализ системы «человек — профессиональная среда» // Вестн. ЛГУ. — Сер. 6. — 1990. — Вып. 1 (№ 6).
[16] Дмитриева М. А Психологический анализ системы «человек — профессиональная среда» // Вестн. ЛГУ. — Сер. 6. — 1990. — Вып. 1 (№ 6).
[17] Толочек В. А.Профессиональный отбор персонала организаций / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.