Полный текст:
Содержание
Введение - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3
1. Повышение эффективности работы управленческого аппарата посредством совершенствования технологии процесса управления - - - - 5
2. Составляющие элементы и технология процесса управления - - - - - - - 10
3. Технология и методология управления персоналом в ООО «Холодный Фронт» - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16
3.1. Характеристика ООО «Холодный Фронт» - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16
3.2. Наем, отбор и прием персонала в ООО «Холодный Фронт» - - - - - - 17
3.3. Адаптация, повышение квалификации персонала - - - - - - - - - - - - - 19
3.4. Мотивация и стимулирование труда - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 21
3.5. Регламентация деятельности персонала - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 24
4. Разработка оперативного плана работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт» - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 26
4.1. Оперативный план работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт» на 2009г. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 26
4.2. Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт» - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 29
Заключение - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 31
Приложения - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 33
Список использованной литературы - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 38
Введение
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.
Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.
Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
Пиковый уровень развития организации управления персоналом – как науки управления начался в США в1910 году, когда при рассмотрении в межведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании об очередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х. Эмарсон (известный специалист в области управления) после анализа состояния железной дороги дал заключение: «железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счёт введения научного управления», которое ошеломило Америку.
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.
Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.
В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Это подтверждает вышесказанное, что управление персоналом как производственная, экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.
Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации – ООО «Холодный Фронт».
1. Повышение эффективности работы управленческого аппарата посредством совершенствования технологии процесса управления
Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.
В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).
Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.
Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.
Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.
Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:
1) управление персоналом является деятельно-ориентированным и направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);
2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый работник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности – только чётко по инструкции. И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;
3) управление персоналом является перспективно ориентированным.
Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом.
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.
Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».
Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).
Цели управления персоналом:
1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.
Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:
1) организационно-кадровой функции;
2) учебно – воспитательной функции;
3) социально-экономической функции;
4) исследовательно - проектной функции;
5) психолого-педагогической функции;
6) информационно-аналитической функции.
Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.
Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.
Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.
Исследовательско–проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).
Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.
Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.
Итак, управление персоналом включает в себя:
1) помощь фирме в достижении её целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5) развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6) помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
7) управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.
2. Составляющие элементы и технология процесса управления
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
1. Технико-технологические:
1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;
1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:
1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).
В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом:
Планирование персонала
Штатное расписание и фонды оплаты труда
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Требования, предъявляемые к персоналу
Требования набора
Поиск внешних кандидатов
Поиск внутренних кандидатов
Сбор информации о кандидатах
Выбор кандидата
Обсуждение контракта
Подписание контракта
Начало работы
Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы «циклическая» модель):
Определение потребностей
Распределение ресурсов
Оценка процесса обучения
Обоснование обучения
Реализация учебной программы
Составление учебной программы
Составление плана обучения
Рис. 2. Модель систематического обучения
На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.
Формы обучения могут быть различными:
1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
Теперь рассмотрим вопросы технологии управления персоналом на конкретном предприятии ООО «Холодный Фронт».
3. Технология и методология управления персоналом в ООО «Холодный Фронт»
3.1. Характеристика ООО «Холодный Фронт»
Открытое акционерное общество «Холодный Фронт» - специализированное предприятие, которое производит монтажные работы вентиляционных систем на строительных объектах от проектирования до сдачи под ключ. ООО «Холодный Фронт» создано в 2002 году.
Производительная деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.
Принятая организационная структура совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:
1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Согласованность действий исполнителей;
3. Чётко выраженная;
4. Оперативность в принятии решений;
5. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
6. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).
В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
1) очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2) нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3) перегрузка информацией;
4) концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).
Очевидно, что для эффективной работы фирмы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать и обучать.
Рассмотрим собственно технологию управления персоналом ООО «Холодный Фронт».
3.2. Найм, отбор и прием персонала в ООО «Холодный Фронт»
ООО «Холодный Фронт» - устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.
Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям.
Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
В фирме всех работников принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.
Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)
Эффективность тщательного отбора персонала в ООО «Холодный Фронт» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.
Таблица 1
Движение рабочей силы за 2004-2008 годы по ООО «Холодный Фронт»
Показатели
2004
2005
2006
2007
2008
Принято рабочих
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
Принято инженерно-технических работников (ИТР)
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
19
2
2
-
21
2
3
-
24
1
4
-
26
1
6
-
37
3
5
1
Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2004-2008 годы составляет по рабочим – 8%, по ИТР – 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия.
3.3. Адаптация, повышение квалификации персонала ООО «Холодный Фронт»
С момента зачисления на работу ООО «Холодный Фронт» большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.
Сотрудника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В связи с новым порядком лицензирования строительно-монтажных работ, все руководители подразделений должны подготовиться и сдать экзамены в межведомственной комиссии на знание как технических дисциплин, так и нормативных актах по своей производственной практике.
Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.
Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.
В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).
Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному).
Таблица 2
Обучение рабочего персонала за 2004-2008 гг.
2004
2005
2006
2007
2008
Количество рабочих, прошедших обучение
186
202
212
226
186
Итак, профессиональное развитие персонала в ООО «Холодный Фронт» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это так или иначе связано с обучением.
Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.
Обучение в фирме, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.
Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов станков и специальной техники, ручного, электрифицированного инструмента, грузоподъёмных приспособлений. Обучение проводится по программам, утверждённым главным инженером фирмы, где требуется прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного работника.
3.4. Мотивация и стимулирование труда в ООО «Холодный Фронт»
В ООО «Холодный Фронт» одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ООО «Холодный Фронт», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), коэффициентов 1,6 и 1,5к заработной плате (северные надбавки и районный коэффициент) и приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну.
Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.
Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.
На предприятии очень низкая текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
Для наглядности приведём данные в таблице.
Таблица 3
Данные заработной платы в динамике за 2006 – 2008 гг.
2006
2007
2008
Средняя заработная плата одного работника ООО «Холодный Фронт» в месяц (руб.):
1.основная
2. дополнительная
Среднеобластная заработная плата, работающего в Сахалинской области (руб.)
5430
4890
450
3920
5985
5100
885
4200
7350
6400
950
4500
Этот приработок определяется, как коэффициент трудового участия и по каждому подразделению разработаны условия его применения, - может быть повышен и понижен в зависимости от выполнения заданий каждого работника, выполнение других поручений.
Задержки по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню строителя и к юбилейным датам трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т.д.)
В сравнении с другими строительными (и не только) фирмами работникам предприятия выплачивается высокая, стабильная оплата.
За выполнение строительно-монтажных работ в сверхурочное время работникам выплачивается 1,5 ставки среднемесячной заработной платы за каждый час, отработанный сверх норматива.
Заработок за такие выполненные работы доходит до 45 тысяч рублей в месяц. На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.
Обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в том числе:
1) 100-процентная обеспеченность шкафами для переодевания, душевыми;
2) Санитарными узлами, согласно санитарных норм;
3) Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами, медицинскими аптечками;
4) Проезд на работу и с работы производится транспортом предприятия;
5) В перерыве и после работы работникам предоставляются комнаты отдыха, где можно отдохнуть, поиграть в настольный теннис, бильярд, домино, шахматы и др.;
6) На предприятии действует рабочая столовая, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 60-80 рублей.
Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.
Проведение коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.
Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.
Ещё одним мотиватором является возможность проявления своих способностей – реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими профессиями; и не исключается возможность перехода на более высокие должности на другие предприятия.
3.5. Регламентация деятельности персонала
Основная цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.
В ООО «Холодный Фронт» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.
Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.
Должностная инструкция мастера монтажной мастерской ООО «Холодный Фронт» представлена в приложении 2.
Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?
Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 3). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные о:
1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
3) Текучесть кадров;
4) Потери времени (простои, болезнь);
5) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
6) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
7) Текучесть кадров;
8) Потери времени (простои, болезнь);
9) Продолжительность рабочего дня;
10) Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
11) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).
4. Разработка оперативного плана работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт»
4.1. Оперативный план работы с персоналом на 2009г.
Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
u о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
u о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
u о текучести кадров;
u о потере времени из-за простоев, по болезни;
u о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
u о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
u об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Сбор информации о персонале
Цели производства
Спланировать обучение, повышение квалификации
Спланировать использование персонала
Спланировать резерв персонала
Спланировать адаптацию персонала, высвобождение
Достаточно ли персонала для выполнения производственных задач
Определить потребность в персонале
Реальность укомплектования нужных кадров
Определить контроль
Запланировать расходы на персонал
Внести корректировку в производственную программу
Рис. 3. Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт».
С использованием исходных данных, других факторов в ООО «Холодный Фронт» составлен оперативный план работы с персоналом на 2009 год, в который по необходимости в течение 2009 года могут вносить изменения.
Таблица 4
Оперативный план работы с персоналом по ООО «Холодный Фронт» на 2009 год
№ п/п
Мероприятия
Срок исполнения
Ответственный исполнитель
1
Определить потребность в персонале
Январь 2009 г.
Отдел кадров
2
Составить и контролировать исполнение направления работников на курсы повышения квалификации
IV кв. 2008 г. в течение года
Отдел кадров
3
Составить, утвердить список резерва на замещение должностей
I кв. 2009 г.
Руководители отдела кадров
4
Провести техническую учёбу рабочему персоналу
II – III кв. 2009 г.
Начальники подразделений, отдел кадров
5
Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности
I – IV кв. 2009 г.
Мастера, инженер по технике безопасности
6
Контроль качества продукции предприятия
В течение года
Инженер по качеству
7
Обеспечение персонала спецодеждой
В течение года
Начальник отдела снабжения, мастера
8
Ремонт бытовых помещений
I квартал
Ремонтно-строительный цех
9
Провести аттестацию сотрудников
II – III кв. 2009 г.
Отдел кадров, плановый отдел, профком.
10
Оказание помощи учащимся – заочникам, а так же студентам, обучаемым за счет предприятия
В течение года
Отдел кадров
11
Составить программу переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования
В течение года
Технический отдел
12
Укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного
II квартал
Администрация, технический отдел
13
Составить программу спортивных мероприятий с участием работников
I кв. 2009 г.
Профком
14
Пересмотреть и утвердить новые должностные инструкции
I кв. 2009 г.
Начальники цехов, администрация
Из вышеприведенной таблицы видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.
4.2. Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «Холодный Фронт»
На основании проведенного анализа полученной информации о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом ООО «Холодный Фронт» и соответствие указанных условий действующим нормативам, предлагаются следующие мероприятия (и их обоснования):
1. Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с разделом оперативного плана подготовки персонала на 2009год, в части резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение квалификации, направить на соответствующие курсы (2009–2010 годы);
2. Работники монтажных участков (5 участков) работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);
3. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады. Предлагается оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;
4. Созданный цех по изготовлению и монтажу металлоконструкций (приносящую уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в одном цеху с другим цехом, цехом изготовления электрооборудования, опор и др., что привело к резкому ухудшению условий труда обеих цехов при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость, снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-вытяжную вентиляцию, разделить цеха, т.к. условия работы цеха со сварочными работами и цеха, связанного со сборкой аппаратов несовместимы.
5. При наблюдающемся расширении производства, создании нового цеха, расширения двух действующих цехов новые работники не обеспечены раздевалками-бытовками. Ускорить, ввести в 2009 году строительство нового бытового комплекса;
6. На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная литература разбросана по цехам и участкам. Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой;
Реализация данного комплекса мероприятий позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена на оплату работников, а также на расширение производства, что на данный момент, с моей точки зрения, является целесообразным.
Заключение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).
Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности в условиях перехода к рыночным отношениям повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, что побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.
При неквалифицированном персонале работа будет загублена, даже в случае наличия отличной технологии. В этом смысле ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.
Таким образом, основу содержания кадровых служб составляет:
u формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
u совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда;
u развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе).
В данной курсовой работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ООО «Холодный Фронт».
В ООО «Холодный Фронт» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное дешёвое питание, обеспечена перевозка с работы и на работу, досуг во время перерывов.
Технология процесса управления персоналом в ООО «Холодный Фронт» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы, в том числе и финансовые, предприятия в целом.
В заключение можно с уверенностью констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Разумеется, до сих пор существует много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени и вполне соответствует современным рыночным отношениям.
Приложение 1
Организационная структура ООО «Холодный Фронт»
Рис.4 Организационная структура ООО «Холодный Фронт»
Приложение 2
Должностная инструкция мастера монтажных мастерских ООО «Холодный Фронт»
1.Общая часть
1.1. Монтажная мастерская
1.2. мастер
1.3. эта должность подчинена и получает приказы, рабочие распоряжения от начальника монтажных мастерских
1.4. должностные распоряжения Вы можете получить от главного инженера управления
1.5. эта должность даёт распоряжения и методические указания бригадиру, а также членам бригады (слесарям, газосварщикам, токарю)
1.6. исполнителя этой должности замещает начальник монтажных мастерских
1.7. исполнитель этой должности замещает начальника монтажных мастерских
1.8. закрепление в должность
Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:
1.8.1. Образование – средне-техническое
1.8.2. Специальность – электрик
1.8.3. Минимальный рабочий стаж – 3 года
2. Цели
Руководство организации для должности мастера определило следующие цели:
2.1. выполнение в установленный срок заказов на изготовление электромонтажных изделий, металлоконструкций, выдаваемых службой подготовки предприятия
2.2. выполнение оформленных заявок участков монтажных работ.
3. Функции мастера монтажной мастерской ООО «Холодный Фронт»
Таблица 5
№ п/п
Перечень
Периодичность и срок выполнения
1.
Инструктаж рабочих по технике безопасности, выдача заданий
Ежедневно и при изменении условий
2.
Приём заказов, выписывание требования на склад, получение электроприборов, изделий, проводки
В день получения заказа
3.
Контроль за производством работ
Постоянно
4.
Испытание грузозахватных приспособлений с оформлением в специальном журнале
1 раз в 10 дней
5.
Выдача изготовленных заказов
По изготовлению
5. Информация
5.1. для достижения общих целей Вашей организации и для эффективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с работниками подразделений организации и регулярно обмениваетесь информацией с:
4.2.1. производственным отделом;
4.2.2. отделом снабжения, складом;
4.2.3. отделом главного механика;
4.2.4. отделом комплектации;
4.2.5. пусконаладочным участком;
5.2. для выполнения своих обязанностей вы регулярно обмениваетесь информацией с другими организациями
5.3. для лучшей работы организации своей повседневной работы Вы ведёте следующие журналы, карточки и т.д.
Таблица 6
Перечень журналов и табелей, обеспечивающих улучшение работы организации своей повседневной работы
№ п/п
Содержание и цели информации
Форма
Периодичность заполнения
1.
Учёт заказов и исполнителей
журнал
Ежедневно
2.
Учёт рабочего времени
Табель
Ежедневно
3.
Испытание грузозахватных приспособлений
Журнал
1 раз в 10 дней
4.
Инструктаж рабочих
журнал
1 раз в квартал и при изменении условий работ
5. Права
Для выполнения Ваших обязанностей Вам представлены следующие права:
5.1. относительно своих подчинённых (бригадир и члены бригады) – давать распоряжение и контролировать их исполнение
5.2. самостоятельно решать вопросы по изменению расстановки рабочих
6. Ответственность
На данной должности Вы несёте ответственность за задержку и слабую работу в направлении постановочных целей и за неполное использование представленных Вам прав:
6.1. Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе следующих показателей:
6.1.1. выполнение заказов в установочный срок
6.1.2.отсутствие нарушений техники безопасности
7. Дополнения и изменения - нет
Должностную инструкцию составил
Гаврилин Р.В.
«10» января 2008 года
Инструкцию к исполнению получил
Орехов Ю.А.
«13» января 2008 года
Должностную инструкцию утвердил
Жуков В.Г.
«12» января 2008 года
Данная инструкция предписывает должностному лицу права и обязанности, ответственность при осуществлении производственной деятельности.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2004 г. с.221
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2005г. с.311
3. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции – М., 2004 г. с.422
4. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2003 г. с. 576
5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2004 г. с. 276
6. ГОСТ. 36 – 90 «Унифицированная система документации. Требования к оформлению документов»
7. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2005 г. с. 317
8. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2003 г. с. 196
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 2000 г. с.509
10. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность М., 2004 г. с. 243
11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2004 г. с.196
12. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель М., 2004 г. с.196
13. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2003 г. с. 160
14. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2005 г. с. 317
15. Станкин М.И. Психология управления М., 2005 г. с.304