Полный текст:
Содержание
Введение……………………………………………………………………………3
1 Гендерная сегрегация профессий. Современное
состояние проблемы……………………………………………………………...6
1.1 Мировой опыт исследования проблемы……………...............................6
1.2 Неравенство или дискриминация?...........................................................15
1.3 В чем же причина?....................................................................................24
2 Исследование отражения профессиональной
сегрегации в обыденном сознании…………………………………………….35
2.1 Методика…………………………………………………………………35
2.1.1………………………………………………………………………….35
2.1.2………………………………………………………………………….39
2.2 Анализ полученных данных…………………………………………….41 2.2.1………………………………………………………………………….41
2.2.2 ………………………………………………………………………..50
2.3 Выводы…………………………………………………………………...53
Заключение………………………………………………………………………..55
Список использованных источников……………………………………………57
Приложение……………………………………………………………………….62
Введение
Разделение профессий на «мужские» и «женские» (профессиональная гендерная сегрегация) характерно для рынка труда любой страны. Сегодня это одна из наиболее часто обсуждаемых проблем в сфере экономического неравенства между мужчинами и женщинами. Разные стороны этого явления изучали социологи, экономисты, службы государственной статистики. Профессиональную сегрегацию считают основной причиной ригидности рынка труда и неэффективности его функционирования. Считается, что профессиональная сегрегация является значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда, оказывает негативное воздействие на общественные представления о женщинах как работниках, ограничивает женщин в карьерных возможностях, в общем, имеет выраженные негативные последствия для женщин. Таким образом, анализ гендерных аспектов профессиональной сегрегации важен с точки зрения социальной справедливости. Особенно остро эта проблема обсуждается в рамках феминистских течений.
По теме гендерного неравенства существует обширнейший корпус литературы, и мы рассмотрим труды, посвященные этой проблеме, но сосредоточимся на восприятии проблематики гендерного неравенства в профессиональной сфере простыми россиянами.
Психологами данная проблематика стала разрабатываться относительно недавно (Козина И.М. «Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда» [1], Разумникова О.М. «Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии»[2]).
В данной работе проблема профессиональной гендерной сегрегации рассматривается в принципиально новом аспекте: с позиции обыденных представлений обычных людей. Это важно для понимания сути проблемы. Дело в том, что проблема разделения профессий на «мужские» и «женские» не просто существует. Она беспокоит и даже вызывает категорическое возмущение в массах. Тем не менее, мало изучать реальное состояние дел, важно понять причину происходящего. Только тогда можно пытаться воздействовать на ситуацию.
Объект исследования – стереотипные социальные представления, существующие в обыденном сознании.
Предмет – образ профессии, существующий в массовом сознании.
Цель исследования - изучение гендерной профессиональной сегрегации, существующей в обыденных представлениях социальных масс.
Задачи:
- анализ зарубежных и отечественных исследований по теме
- анализ возможных причин гендерного «разделения» профессий
- подбор методик, позволяющих изучить современные социальные представления о «мужских» и «женских» профессиях
- определение выборки респондентов
- исследование представлений респондентов о разделении профессий на «мужские» и «женские»
- исследования представлений работодателей о «мужских» и «женских» профессиях и их сравнение с представлениями работников.
Исследование проводилось в сентябре-октябре 2006 года. В основу методики положен подход Разумниковой О.М., сформулированный в ее статье «Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии»[2]. Общее число респондентов-120 человек.
Были проверены следующие гипотезы.
1. Разные профессии в разной степени сегрегированны в обыденном сознании по признаку пола.
2. На представление о различиях в степени сегрегированности профессий влияют такие социальные различия, как пол и возраст.
3. Поляризация профессий по признаку пола в представлениях людей зависит от тех социальных ролей, которые признаны обществом традиционно «мужскими» и «женскими».
4. «Гендерный портрет» профессии может меняться в зависимости от социального статуса должности.
1 Гендерная сегрегация профессий. Современное состояние проблемы
1.1 Мировой опыт исследования проблемы
Под гендерной профессиональной сегрегацией понимается устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной – неравномерное распределение по позициям должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии четко подразделяются на “мужские” и “женские”. Понятием, противоположным по смыслу, является понятие “интеграции”.
Процесс, в результате которого происходит изменение в соотношении мужчин и женщин в составе различных профессий называют трудовой мобильностью [3]. Различают три вида трудовой мобильности: десегрегация, геттоизация и интеграция. О тенденции к десегрегации можно говорить в том случае, когда увеличение доли женщин является промежуточным этапом в процессе снижения доли мужчин в тех или иных преимущественно мужских видах деятельности. Иногда подобное снижение происходит, когда в этих профессиях образуется некоторая “критическая масса” женщин, что в перспективе может привести к феминизации данного вида деятельности. В других случаях снижение доли мужчин и их переход в иные виды деятельности является реакцией на неблагоприятную экономическую конъюнктуру в данной профессии, следствием чего выступает снижение зарплаты. Освободившиеся рабочие места занимают женщины, в результате чего гендерная структура занятости по данной профессии становится более сбалансированной.
Более редкой, хотя также наблюдаемой на практике является противоположная ситуация, когда происходит приток мужчин в те профессии, которые являются высокофеминизированными. Причинами подобного притока чаще всего являются рост заработной платы либо технологические изменения, затрагивающие данную профессию. В частности, именно такой процесс притока мужчин в ранее высокофеминизированную профессию можно наблюдать в последнее десятилетие в России на примере профессии бухгалтера. Переход к рыночной экономике привел к созданию множества коммерческих банков, а также принципиально изменил уровень квалификационных требований в данной профессии, что немедленно отразилось на уровне оплаты труда. Конечным результатом этих процессов стала десегрегация данного вида деятельности в целом.
Процесс геттоизации имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровнях, например, низкооплачиваемых, менее престижных. Так, например, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были преимущественно мужскими, а затем все эти сферы занятости стали преимущественно женскими. Так, до Второй Мировой войны в Великобритании почти не было женщин - банковских кассиров, а в 1980 году более 90% кассиров составляли женщины. Однако при этом оплата труда и возможности карьерного роста этой профессиональной группы заметно снизились. В настоящее время эти виды деятельности рассматриваются как “женские профессиональные гетто”.
Наконец, наименее часто встречающийся вариант развития гендерной структуры занятости – это тенденция к “интеграции”, когда имеет место формирование стабильного смешанного состава занятых на всех должностных позициях в данной отрасли. К числу интегрированных видов деятельности можно отнести те, в которых доля женщин приблизительно отражает их долю в составе рабочей силы в целом, количественное соотношение полов относительно стабильно, и женщины не образуют гетто.
Существует три основных теоретических подхода, объясняющие профессиональную гендерную сегрегацию: неоклассические теории, институциональные теории и неэкономические феминистские гендерные теории [4].
Согласно неоклассическому подходу, выходя на рынок труда, наемные работники ищут наиболее высокооплачиваемую работу. Делая выбор, они учитывают свои конкурентные преимущества. Неоклассический подход (конкретно – теория человеческого капитала) указывает на то, что женщины обладают меньшим человеческим капиталом по сравнению с мужчинами; при этом отставание женщин от мужчин имеет место как в момент выхода на рынок труда, так и на протяжении периода занятости. Неоклассические теории также подчеркивают тот факт, что практически во всех странах мира женщины несут основную ответственность за воспитание детей и выполнение домашней работы. Наличие этих семейных обязанностей приводит к тому, что женщины имеют меньший профессиональный опыт, чем мужчины, поскольку нередко вынуждены прекращать трудовую деятельность или прерывать ее на некоторое время (в связи с замужеством либо рождением ребенка). Согласно теории, эти обстоятельства будут влиять на рациональный выбор, который делают женщины на рынке труда, заставляя их с большей вероятностью выбирать профессии с относительно высокой начальной заработной платой, относительно низкой отдачей от профессионального опыта и относительно низкими издержками, связанными с временным уходом из сферы занятости (в частности, профессии, которые характеризуются повышенной гибкостью режимов рабочего времени). Согласно неоклассической теории (конкретно – теории человеческого капитала) многие факторы, влияющие на предпочтения мужчин и женщин в отношении тех или иных профессий, оказывают влияние и на предпочтения работодателей при найме рабочей силы. Так, работы, требующие более высокого уровня образования, с большей вероятностью будут предложены мужчинам. Такая же ситуация наблюдается и в отношении тех работ, где большое значение имеет профессиональный опыт. В рамках неоклассического подхода предложены теории, описывающие сегментацию рынка труда. Мы рассмотрим некоторые из них.
Теория склонности к дискриминации Г. Беккера описывает модель поведения работодателя. Согласно этой теории, работодатели имеют определенные предубеждения в отношении определенных групп работников. Как правило, эти предубеждения касаются работников, имеющих те или иные видимые отличия от некоего «стандарта» (расовые, возрастные, гендерные и пр.). Считается, что работодатели несут дополнительные издержки, если они нанимают работников из дискриминируемых групп.
Модель компенсации различий позволяет понять, почему женщины предпочитают определенные профессии, и почему уровень оплаты труда в женских профессиях ниже, чем в мужских. Согласно этой модели, женщины стремятся избегать неприятных и опасных работ и предпочитают профессии с благоприятными условиями труда, а также работы, где обеспечен солидный социальный пакет, в частности, медицинское страхование, ясли и детские сады. Считается, что модель избегания работ с неблагоприятными или вредными условиями труда в особенности характерна в тех случаях, когда функцию главного кормильца семьи выполняет мужчина, а женщина является вторым работником. Утверждается, что более низкий уровень денежной оплаты труда в типично женских профессиях частично объясняется тем, что в этих профессиях присутствует некоторое дополнительное вознаграждение за труд, выступающее в неденежной форме.
Институциональные теории (и, в частности, теории сегментации рынка труда) исходят из того, что весь рынок труда в целом не является конкурентным, т.к. затруднен переход работников из одного сегмента в другой. Наиболее известной версией теории сегментации является концепция двойственного рынка труда, согласно которой рынок труда разделен на первичный и вторичный сектора. Рабочие места первичного сектора являются «хорошими» с точки зрения оплаты и условий труда, социальной защищенности работников, а также перспектив должностного продвижения. Напротив, вторичный сектор включает в себя рабочие места, характеризующиеся низким уровнем оплаты труда, неблагоприятными условиями труда, низкой социальной защищенностью; здесь практически отсутствуют перспективы должностного продвижения. Считается, что первичный и вторичный сектора функционируют независимо друг от друга, поэтому не происходит выравнивания условий занятости. Первичный сектор в целом соответствует мужским профессиям и видам деятельности, а вторичный – женским.
Еще одна экономическая теория, связанная с идеей сегментации рынка труда – это теория статистической дискриминации. Она основана на предположении о том, что между отдельными группами наемных работников существуют различия в уровне производительности труда, квалификации, профессиональном опыте и пр. Предполагается также, что принятие решений о найме и продвижении в должности связано с издержками по поиску необходимой информации и отбору кандидатов. Утверждается, что в этих условиях рациональная стратегия работодателя состоит в том, чтобы дискриминировать определенные группы работников (в частности, женщин), если издержки, связанные с выявлением различной средней производительности групп (например, мужчин и женщин) оказываются меньше, чем издержки, связанные с выявлением индивидуальной производительности отдельного работника, будь то мужчина или женщина. Таким образом, теория статистической дискриминации позволяет объяснить, почему в целом ряде профессий заняты почти исключительно мужчины, хотя существует немало женщин, имеющих более высокий уровень образования, способностей, и профессионального опыта, чем многие мужчины.
Феминистские и гендерные теории профессиональной сегрегации. Базовая предпосылка гендерных теорий состоит в том, что статус женщин на рынке труда является следствием подчиненного положения женщины в семье и отражением патриархатной организации общества. Практически во всех обществах выполнение домашних обязанностей и уход за детьми рассматриваются как главная обязанность и зона ответственности женщин; одновременно выполнение функции кормильца семьи рассматривается как обязанность и ответственность мужчины. Гендерные теории вносят существенный вклад в объяснение феномена профессиональной сегрегации по признаку пола, показывая, насколько прочно взаимосвязаны характеристики «женских» профессий и культурные стереотипы в отношении женщин и их профессиональных способностей. Гендерные теории также указывают на то, что культурные установки могут ограничивать круг профессий, которые считаются подходящими для женщин. Так, например, во многих мусульманских странах женщинам запрещается вступать в какие-либо контакты с незнакомыми мужчинами. В этих условиях женщины не могут быть наняты на должности в сфере торговли, за исключением тех случаев, когда все покупатели, посещающие данный магазин, также являются женщинами. По этим же причинам женщины не могут работать на предприятиях, где в составе рабочей силы есть мужчины.
Профессиональная сегрегация по признаку пола существует во всех странах мира. В России за последние 20 лет произошло существенное перераспределение женского труда между профессиями. Снижение доли женщин в численности занятых в наибольшей степени затронуло наиболее динамично развивавшиеся отрасли экономики: торговлю, финансы и кредит, страхование, органы управления - т.е. те отрасли, где отмечался наиболее высокий рост заработной платы. В результате две традиционные “женские” отрасли советских лет - финансы и кредит и торговля - к настоящему времени постепенно теряют свое “женское лицо”. Вместе с тем, в других отраслях с традиционно высокой женской занятостью продолжает сохраняться значительное преобладание женщин. К их числу можно отнести образование, культуру и искусство, здравоохранение и социальное обеспечение, жилищно-коммунальное хозяйство. Здесь существенно выше доля предприятий и организаций государственного сектора, и, соответственно, заметно ниже как средний уровень заработной платы, так и средние темпы ее роста. Таким образом, даже на уровне отраслей народного хозяйства подтверждается общая закономерность, не раз подмеченная исследователями: изменение доли женщин в составе работников той или иной отрасли (профессии) отрицательно коррелирует с темпами роста заработной платы в данной отрасли (профессии).
Во многих индустриальных странах наблюдаются сходные модели сегрегации. Причем зарубежные исследования показывают, что в современном обществе растет число рабочих мест, где требуются не профессиональные знания и навыки, а особые личностные качества сотрудников. Речь идет, в частности, о так называемой эмоциональной работе, то есть тех профессиях, где большой акцент делается на психологической нагрузке работников. Стюардессы, воспитатели, секретари, туристические агенты, работники социальных служб, от которых ожидается проявление эмпатии, – в основном женщины. Аналогично «эмпатийной» работе для женщин, есть специфические рабочие места для мужчин, где требуются определенные качества мужественности [5]. Американский антрополог Нэнси Рис после изучения российского общества приводит такие примеры распространенных среди современных россиян гендерных стереотипов «Мужчины рациональны, женщины эмоциональны. Мужчины думают головой, женщины – сердцем. Мужчины - существа безрассудные, безответственные, и только женщина способна держать их в рамках. Мужчины - это сила, женщины - это слабость» [6].
Британские феминистские исследования труда и занятости в конце 80-х - начале 90-х годов продемонстрировали, как в трудовом процессе переплетаются гендерные и экономические отношения. Оба эти начала связаны друг с другом еще со времен индустриальной революции. Владельцы фабрик определили работницам задачи, подобные тем, что выполнялись женщинами дома, тем самым, создав феномен «женской работы», а затем рационализировали обесценивание этой работы на основании законов и стереотипных представлений о роли женщины в обществе [5]. Но в постиндустриальных странах (например, в Скандинавии) в последнее время маргинализация женщин уже считается мифом [7], так как здесь изменилось положение женщины и отношение к ней общества, государства. И хотя проблема «стеклянного потолка» для шведок и датчанок не полностью изжита, сферы их деятельности перестают быть вторичными, а возможности социальной защиты ассоциируются не с институтом семьи, а с государством [8].
В России дела обстояли совсем иначе. Реструктуризация промышленности во многих городах привела к появлению на рынке труда большого количества работников трудоспособных возрастов. Национальный план действий по улучшению положения женщин предполагал «создание дополнительных рабочих мест для женщин путем расширения сети учреждений социального обслуживания» [9]. В целом, политическая ситуация того времени, конечно, привела к усилению сегрегации рынка труда по признаку пола. Исследование, проведенное институтом народнохозяйственного прогнозирования РАН в 2005 году показало, что рынок труда в России характеризуется высоким уровнем сегрегации по признаку пола. В период с 1980 по 1995 гг. гендерная сегрегация увеличивалась, причем с 1992 г. более интенсивно, что, вероятно, связано с тенденцией сокращения занятости и структурными сдвигами в экономике (особенно сильными в разрезе занятости по полу); рыночные преобразования в экономике в целом имели отрицательное воздействие на равномерность распределения занятости по полу; с 1996 г. наметилась тенденция к некоторому улучшению ситуации в этой сфере. Это можно объяснить более интенсивными структурными сдвигами в женской занятости, которые обеспечили ее повышенную концентрацию в образовании, здравоохранении, торговле. В тоже время, происходило значительное выбытие женской рабочей силы из отраслей промышленности. Более равномерное распределение женской и мужской занятости в отраслевом разрезе характерно для управления и науки, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания [10].
Первые исследования отечественных авторов, представляющих гендерный подход к проблемам труда и занятости, появились в российской академической печати в конце 80-х – начале 90-х годов [11]. Большая часть их сосредоточена на гендерной экспертизе политики занятости и трудового законодательства [12]. Вместе с тем, гендерные стереотипы, существующие в обществе и влияющие на исследуемые явления, тогда не исследовались.
Вообще говорить о России в целом достаточно сложно, все резко дифференцируется в зависимости от экономического развития, социальных и политических факторов, природно-географических особенностей, присущих тому или иному региону. Нас здесь в большей степени интересует субъективный фактор, связанный с наличием гендерных стереотипов, предубеждений, предрассудков, оказывающих серьезное влияние на общественное сознание.
1.2 Неравенство или дискриминация?
Социального равенства между людьми, а тем более между мужчиной и женщиной не существовало никогда. Несмотря на то, что сегодня в мире декларируются «равные возможности» для мужчин и женщин в приобретении той или иной профессии, исторически сложившиеся стереотипные представления о «мужских» и «женских» специальностях довлеют среди значительной части населения. Корни этого явления, безусловно, в структуре социума, который имеет многовековую историю образования. История человечества насчитывает несколько тысяч лет, а условия, в которых возможно гендерное равноправие, сложились всего 200 лет назад: с началом эпохи индустрии, когда для труда уже не нужно обладать значительной физической силой, а для ухода за ребенком и домашней работы существует целая система, созданная обществом. В настоящее время доступ к карьере неизмеримо возрос для женщин. Повсеместное распространение демократии поставило вопрос о гендерной симметрии, и все же структура современного общества весьма патриархатна. Многовековая история мужского доминирования и в настоящее время влияет на гендерное «разделение» профессий.
Гендерное разделение труда в настоящее время сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала).
В обществе существует стереотип «женской» работы. Это профессии прежде всего из социальной сферы, где акцент не на формальных профессиональных знаниях и навыках, а на личностных качествах работника и эмоциональных сторонах обязанностей [13]. Женщины, как правило, работают в менее престижных отраслях, занимают менее оплачиваемые должности, меньше зарабатывают, медленнее продвигаются по карьерной лестнице и т. д. Считать ли это неравенством, или дискриминацией, или естественно сложившимися, никого не ущемляющими различиями? Очевидно, что решение этого вопроса, как и трактовка идей гендерного равенства, будет зависеть от существующих в массовом сознании представлений о природе гендерных различий и надлежащих моделях гендерного поведения.
Гендерная дискриминация, т. е. предпочтение работников определенного пола на конкретную должность и предоставление им лучших условий труда, встречается достаточно часто. Порой это бывает обосновано, например, если речь идет о физическом труде, с которым женщине будет труднее справляться. Таких видов дискриминации очень много, и нельзя сказать, что они отрицательны. В целом, профессиональная сегрегация не всегда воспринимается как дискриминация. Иногда разделение в профессиональной сфере предстает как «естественное» различие. Это касается профессий из сферы неквалифицированного или малоквалифицированного труда. Например, грузчик, чернорабочий - чисто мужские профессии, они связаны с тяжелой физической работой. Использование женщин на подобной «мужской» работе трактуется обычно в качестве социальной проблемы, подчеркивается вынужденный характер такого занятия. К чисто женским профессиям, также не требующим квалификации, можно сегодня отнести такие профессии, как уборщица, нянечка, мойщица посуды.
А вот с квалифицированным трудом все гораздо сложнее. В большинстве таких профессий физическая сила, домашние и хозяйственные навыки не являются сколько-нибудь значимым фактором.
Ряд современных социальных исследователей (Т. Журженко, В. Радаев, Л. Ржаницина, П. Романов, И. Тартаковская, и др.) подтверждают, что наиболее высоким статусом в организациях обладают преимущественно мужчины, женщины же если и достигают высокого положения, то чаще всего в качестве «специалистов узкого профиля» [14,15,16,17,18]. Существует ряд гипотез объясняющих причины трудностей стоящих перед женщинами-управленцами. Первая из них базируется на том, что причины неуспеха женских карьер в области управления связаны с выработанными обществом поведенческими образцами, делающими акцент на эмоциональности, мягкости и, главное, зависимости, что противоречит базовому имиджу менеджера высокого уровня, основывающемуся на жесткости, индивидуальной независимости, то есть напрямую зависят от гендерных стереотипов существующих в обществе. Поэтому женщины сами чувствуют себя дискомфортно на соответствующих позициях и предпочитают вообще не стремиться к ним. Вторая гипотеза, базируется на утверждении, что причины кроются не в женщинах, а в организационных структурах, созданных мужчинами для реализации своих целей, в результате чего в них царит «гегемония патриархальной идеологии» [17]. По мнению И. Тартаковской профессиональному продвижению женщин во всех сферах деятельности препятствуют обе названные группы причин, глубоко укорененные в российском менталитете [18].
По данным исследования, проведенного Е. Мезенцевой в 2001 г., до 90% женщин, незанятых в промышленности, попадают в следующие категории: связь, торговля, банковская и социальная сфера – образование, социальное обеспечение, здравоохранение. Многие из этих сфер являются государственными и здесь труд самый низкооплачиваемый. Вследствие этого автор сделала вывод, что в обществе фактически действует негласный закон о дешевизне женского труда, т.к. женщины, имеющие меньше возможностей устроиться на работу, будут наниматься за меньшие деньги и государство снижает расходы на рабочую силу в социальной сфере [19].
По мысли Цинтии Кокбурн, в целом мужчины оказались более способными по обращению своих физических отличий в социальное и экономическое преимущество над женщинами: «они организовали свою занятость так, чтобы получать выгоду от тех различий, которые они сами и сконструировали. Атрибуты силы и мастерства широко используются также в конкуренции между мужчинами при создании ими своей иерархии, которая позволяет им господствовать над женщинами [18].
Проведенное в 2001 году исследование рынка труда Кемеровской области показало степень влияния гендерных стереотипов на реализацию возможностей мужчин и женщин в трудовой деятельности. Исследование было построено на трех базисных стереотипах: женщина жертвенна, преданна, терпелива и покорна. Мужчина наделяется противоположными качествами; «мужчина – кормилец, женщина – домохозяйка»; мужчина стремится к порядку, женщина - к хаосу. Оказалось, как мужчины, так и женщины желают видеть руководителя- мужчину, т.к. он возьмет на себя всю ответственность за ведение бизнеса. При этом женщины стремятся участвовать в бизнесе и тем самым поломать стереотип о женщине-домохозяйке. Заострим внимание на мотивациях мужчин и женщин в создании собственного дела. У женщин на первом месте – самореализация, интересная и содержательная работа. Можно сделать заключение, что женщины стремятся реализовать собственное Я, доказать свою способность решать поставленные задачи, показать свой «ум – разум». У мужчин среди мотиваций лидируют, получение прибыли и принятие самостоятельных решений [20].
Наверное, самое громкое возмущение, самую яростную волну протеста вызывает такое проявление дискриминации, как различие в заработной плате, которое в большинстве случаев не может быть обосновано объективными причинами, а целиком и полностью складывается под влиянием стереотипов. Копнув глубже, можно увидеть две стороны этого явления: различие заработной платы у мужчины и женщины, работающих в одной и той же фирме на одинаковой должности, и разница среднего уровня зарплаты мужчин и женщин вообще. Рост дифференциации заработной платы в России стал проблемой конца 90-х. В послереформенный период мы наблюдали интенсивный рост оплаты труда в отраслях, где большинство работников мужчины (строительство, металлургия, топливно-энергетический комплекс). А в социальной сфере (здравоохранение, образование, культура), где заняты в основном женщины, оплата труда оставалась низкой. По мнению ряда специалистов, женщины заняты в низкооплачиваемых отраслях (в первую очередь в бюджетном секторе) ради более высокого уровня социальной защищенности: осуществляются выплаты по больничным листам, выплачиваются пособия по уходу за детьми, сохраняется рабочее место в течение трех лет после рождения ребенка, действует фиксированный режим рабочего времени и т.д. Гораздо сложнее ситуация, когда мужчине и женщине, занимающим одинаковую должность на предприятии, предлагают разный уровень зарплаты. Конечно, можно сослаться на Трудовой кодекс Российской Федерации, но доказать вину работодателя будет очень сложно. В большинстве случаев заработная плата работника на предприятии договорная. В этом случае всему виной гендерный стереотип: «мужчина должен получать больше потому, что ему нужно кормить семью». В обществе существует «идеология семейной оплаты», в соответствии с которой, мужчина – это кормилец семьи, главный «добытчик», а женщины предоставляют лишь временный и второстепенный источник семейного дохода. Даже в бюджетных, низкооплачиваемых отраслях экономики (образование, соцобеспечение, здравоохранение), где трудится всего 13% представителей мужского пола, заработная плата женщин составляет 92% от оплаты труда мужчин [21]. Данное соотношение указывает на то, что существует профессиональная гендерная сегрегация в пределах одной отрасли, в зависимости от социального статуса должности. Как правило, пост главного врача больницы занимает мужчина, а чем ниже по статусу и оплате должность, тем чаще эту работу выполняют женщины: врачи, младший медицинский персонал. Точно так же обстоят дела и в других сферах. Чем более высокооплачиваемая отрасль, тем меньше женщин находится на руководящих должностях. Женщина вынуждена идти на низкую зарплату ради более высокого уровня социальной защищенности: бюджетникам оплачиваются больничные листы, выплачиваются пособия по уходу за детьми, сохраняются рабочие места в течение трех лет после рождения ребенка, действует фиксированный режим рабочего времени. Однако выбирать низкооплачиваемую должность заставляют не только эти причины, но зачастую и простое отсутствие выбора. На государственных предприятиях прямая дискриминация формально невозможна. Женщина вправе рассчитывать на равное вознаграждение, поскольку заработная плата и мужчинам, и женщинам начисляется в соответствии с тарифной сеткой.
Гендерная дискриминация в сфере занятости наиболее часто происходит при найме на работу и при сокращении персонала. Особенности периодов трансформаций и экономических кризисов приводят к росту проблем на рынке труда, связанных с нестабильностью занятости и ростом безработицы, снижением уровня и задержкой заработной платы, несоблюдением законодательства в сфере труда. Причем, несмотря на то, что эти проблемы одинаково касаются и мужчин, и женщин, сокращение занятости женщин в период трансформации оказалось более интенсивным, чем мужчин, во всех отраслях.
Так, в Узбекистане женщины составляют большинство из числа зарегистрированных в органах по труду, ищущих работу и не трудоустроившихся после окончания общеобразовательных школ и высших учебных заведений. И в жизненных шансах для мужчин и женщин наблюдается гендерная асимметрия, или, иначе говоря, “дискриминация на уровне предпочтений”. Речь идет о том, что работодатели принимают на вакантные места преимущественно мужчин, мотивируя свое поведение тем, что женщины часто прерывают работу из-за рождения детей или ухода за ними. Немалую роль в предпочтениях работодателей-мужчин играет убеждение, что кормильцем в семье должен быть мужчина, а женщина должна оставаться дома. Важно отметить, что сами женщины, признавая, что у них много семейных обязанностей, не считают, что это мешает им работать так же хорошо, как мужчины [22].
Как уже отмечалось, женщины заняты преимущественно в тех отраслях сферы услуг, где оплата труда работников ниже относительно среднего показателя в стране. В частности, в Узбекистане доля женщин в экономически активном населении составляет 44%, а в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении – 75,3%, в образовании, культуре, искусстве, науке и научном обслуживании – 72,9%. Мужчины же заняты в основном в строительстве (85,9%), в сфере транспорта и связи (81,7%), в промышленности (57,2%) и сельском хозяйстве (57,6%) [22].
Интересные данные получили студенты саратовского государственного университета. Они обратились к представителям сильного пола с вопросами о женских профессиях. Оказалось, «а) женщин в период трансформа неженскими» считаются профессии, в первую очередь, связанные с тяжелым физическим трудом (45%), военного (15%), политика (9%), руководящие профессии (8%), журналиста (7%), водителя общественного транспорта (5%), космонавта (2%), 6% опрошенных считают, что границы между мужскими и женскими профессиями не существует, А вот кем должна работать современная женщина: учитель/воспитатель (28%), врач (21%), домохозяйка (17%), работник в сфере обслуживания (11%), искусствовед (6%), журналист (2%). Не имеют определенного мнения 2%, остальные же 13% предлагают женщинам заняться любой другой работой. Почему сейчас женщины стремятся в те сферы деятельности, которые традиционно считаются мужскими? Ответы на этот вопрос располагаются следующим образом: женщинами движет эмансипация (60%), желание больше заработать (19%), "просто делать нечего" (2,5%), "никуда они не стремятся, с чего вы взяли?" (2%). 16 процентам мотивы женщин в таких случаях неизвестны [23].
Реальное положение дел в России вызывает у женщин иногда чувство собственной «недооцененности». Доля женщин-руководителей в науке доходит до 46%; среди государственных служащих женщины составляют 56%, но только 9% являются руководителями, и лишь 1,3% женщин занимают высшие руководящие должности. Можно вспомнить, что в июльском опросе 2005 года задавался вопрос о том, могут ли жители России проголосовать на президентских выборах за кандидата-женщину. Положительно ответили 32%, нейтрально отнеслись к такой возможности 28% и отрицательно 34%. В докладе «Россия в 2015 году: цели и приоритеты развития», представленном в Москве в рамках Программы развития ООН в октябре 2005 года, отмечено, что наша страна отстает в сфере гендерного равенства [24].
Необходимо отметить, что профессиональная сегрегация по признаку пола обусловленная представлением о женской работе как продолжении ее домашних обязанностей и необходимости защиты репродуктивной функции способствует распространению мнения, что женщины сами выбирают менее «требовательные» виды занятости из-за конфликта с другими обязанностями [1].
Отрицательным моментом является то, что «женские профессии» идентифицируются как нечто не слишком привлекательное, малоквалифицированное [15]. Навешивание подобного ярлыка не лишено уничижительного смысла, и это имеет свои последствия, например, некоторые виды деятельности, трактуемые как «женские», а, следовательно, малооплачиваемые не рассматриваются мужчинами как возможные сферы применения своих сил и знаний. Один из ярких примеров – система воспитания подрастающего поколения [25,26].
Ситуация с «женскими» профессиями сегодня вызывает тревогу во всем мире. Недавно Еврокомиссия объявила о создании института по проблемам равенства полов, штаб-квартира которого будет располагаться в Брюсселе. Не исключено, что уже в скором времени и в России появятся судебные прецеденты по делам о дискриминации женщин. Недавно территориальное управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Петербургу познакомило журналистов с некоторыми данными. Оказывается, что в неблагополучных условиях труда вынуждены работать от 27 до 35% женщин. Основными отраслями, где профессиональные заболевания наиболее «активны», являются сельское хозяйство, здравоохранение, народное образование, промышленность стройматериалов, ЖКХ, энергетическое машиностроение, текстильная и легкая промышленность, черная металлургия. Профессиональные болезни регистрируются у женщин в возрасте 40–60 лет, стаж работы которых во вредных условиях составляет от 10 до 25 лет. Чаще всего профессиональные заболевания встречаются у штамповщиц, шлифовщиц, заточниц, огнеупорщиц, врачей, медицинских сестер, преподавателей, маляров, штукатуров, рабочих зеленого хозяйства [27].
1.3 В чем же причина?
Почему существуют «мужские» и «женские» профессии? При объяснении причин этого явления, исследователи обычно дифференцируют факторы лежащие на стороне спроса на труд, с одной стороны, и предложения труда, с другой [4]. Подчиняясь сложившейся традиции, мы рассмотрим проблему с двух сторон. С позиции работника, профессионала, и со стороны работодателя.
Итак, почему женщины и мужчины «предпочитают» те или иные профессии? Глагол «предпочитают» был поставлен в кавычки, поскольку даже в том случае, когда отдельный работник (работница) или работодатель действительно делают свой индивидуальный выбор, этот выбор в конечном счете сформирован культурными и социальными ценностями, которые часто являются дискриминационными в отношении женщин (или мужчин) и формируют стереотипное восприятие профессии как «мужской» или «женской». Таким образом, «предпочтение» в отношении тех или иных профессий и видов деятельности оказывается результатом усвоения социальных норм и ценностей, связанных с гендерным разделением труда.
Корни исследуемого явления в самой структуре социума, который имеет многовековую историю образования. Где-то на глубинном ментальном уровне общественного сознания существуют гендерные роли, стереотипы и связанные с ними социальные установки.
Издавна существует стереотипное представление о том, что основная роль женщины- быть матерью, женой вести домашнее хозяйство, а главное в жизни мужчины- это работа. В последние годы в литературе активно разрабатывается тема гендерной социализации. Система институтов социализации формируют у человека систему гендерных стереотипов, в которых закрепляются представления о стандартных моделях поведения, чертах характера, семейных и профессиональных ролях, соответствующих понятиям «мужское» и «женское». Проблема заключается в том, что эти стереотипные представления малодинамичны, даже в изменяющемся мире они обладают высокой степенью устойчивости. Особенно это относится к гендерно-ролевым представлениям.
Первый институт гендерной социализации – семья. Несомненно, идеология семьи влияет на определение положения женщин на рынке труда. Женские профессии и женские рабочие места продолжают формироваться простым перенесением на социальный уровень традиционных женских занятий в рамках семьи.
Школа дополняет и усиливает гендерно-ролевые стереотипы. В отечественных школах в основном работают женщины, для мужчин эта профессия не является престижной. Мужчина- учитель нередко воспринимается окружающими как человек, не реализовавший себя в чем-то более значимом, солидном. Его выбор ассоциируется с дефицитом таких «мужских» качеств, как честолюбие, желание быть первым, склонность к риску. Связано это, по-видимому, с тем, что общение с детьми традиционно считается прерогативой женщин. Большинство мужчин относят его к сфере быта, свободного времени. Если же мужчина делает это своей профессией, то от него ждут продвижения по служебной лестнице, утверждения на руководящем посту (например, директора школы), который позволяет проявить себя человеком активным, предприимчивым, способным взять на себя ответственность, — т. е. продемонстрировать психические и поведенческие свойства, характерные для представлений о маскулинности [28]. Эта проблема была названа Е. Ярской-Смирновой скрытым учебным планом в школе. Это организация самого учреждения, включая гендерные отношения на работе, гендерную стратификацию учительской профессии (преподаватели, секретари и обслуживающий персонал - женщины, а директор школы - мужчина, среди учителей средних школ женщины составляют 85,5%), содержание предметов и стиль преподавания. С повышением статуса образовательного учреждения от детского сада к университету число женщин-педагогов уменьшается. Эти три измерения скрытого учебного плана способствуют гендерной социализации, основанной на стереотипах доминирующего поведения мужчины и пассивного женщины. Учащиеся на примере тех, с кем встречаются каждый день, видят, что мужчины - это начальство, а женщины - подчиненные. Помимо этого часть дисциплин у детей идентифицируется с полом преподавателя, чем программируется выбор профессии [29].
Говоря о школе, как о важнейшем институте социализации, важно отметить, что существуют исследования, подтверждающие гендерную направленность учебников. Исследование учебников для начальной школы выявило, что эти учебники транслируют обширную гендерную информацию. В учебниках математики мужские образы встречаются в 2 раза чаще, чем женские. В учебниках “Мы и окружающий мир” – в 12 раз. Таким образом, можно говорить об определенной гендерной асимметрии в содержании учебников. Качественный анализ показывает, что «женский» образ наделен следующими чертами: красота, ум, забота о других, болтливость и плаксивость; для «мужских» образов характерны сила, смелость, трудолюбие, честность и любовь к Родине. Примечательно, что обращение к женским семейным ролям в учебниках в среднем в 1,5 раза чаще, чем к мужским. Следовательно, через учебники в сознании детей за женщиной в большей степени закрепляется семейная сфера, дом. Мужчинам, напротив, отводятся роли вне дома, обычно в профессиональной сфере. Частота обращений к «мужским» профессиям в шесть раз превышает упоминание «женских», причем это профессии физического и интеллектуального труда. “Женские” профессии, напротив, приходится на сферу услуг: учительница, портниха, врач [30].
В ходе проведенной в 2002 году экспертизы учебников начальных классов общеобразовательных школ Узбекистана на предмет использования гендерных стереотипов было выявлено, что из упоминающихся там 56 наименований различных профессий только 9 были предписаны женщинам. В их числе: в сфере образования – учитель, библиотекарь, воспитатель; в сфере медицины – медсестра, провизор; в блоке “рабочих” – швея и вышивальщица; среди “сельскохозяйственных” – доярка и хлопкороб (сборщица хлопка вручную) [22].
Фонд “Общественное мнение” регулярно проводит всероссийские массовые опросы и фокус-группы, посвященные рассматриваемой проблематике. В одном из таких опросов была предпринята попытка выяснить, почему, по мнению россиян, в одних профессиях больше мужчин, в других – больше женщин. Отвечая в феврале 2005 г. на вопрос о разделении профессий на “женские” и “мужские”, треть опрошенных (33%) считают, что разделение профессий на “мужские” и женские” предопределено главным образом природой. Иначе говоря, и у мужчин, и у женщин есть свое естественное предназначение, анатомией и биологией заданные склонности и способности. Половина опрошенных (51%) разделяют ту точку зрения, что гендерная дифференциация профессий предопределена преимущественно устройством общества. Судя по ответам на вопросы о том, в каких видах деятельности женщины более способны, а в каких – менее способны, чем мужчины (вопросы задавались в открытой форме), большинство уверено: мужчины и женщины по своим способностям и задаткам различаются. Всего 1% ответили, что способности не зависят от пола. Как правило, женщины считаются более способными к воспитанию детей и педагогике (20% ответов), домохозяйству (15%), а также к работе в медицине (9%), торговле (8%), бухгалтерии (6%). Мужчины же, полагают респонденты, способнее женщин в профессиях, связанных с физическим трудом и тяжелыми условиями работы (23%), техникой (10%), а также более приспособлены к работе в “силовых” структурах (военная служба – 7%; МЧС, милиция – 2%). Чуть больше трети опрошенных (37%) считают, что мужчины и женщины имеют равные возможности для реализации своих способностей, половина (51%) уверены, что у мужчин таких возможностей больше. Примечательно: это соотношение мнений примерно одинаково и среди тех, кто связывает существование “женских” профессий с естественным предназначением женщины, и среди объясняющих “гендерное” разделение профессий особенностями общественного устройства. При обсуждении этой проблематики на фокус-группах, высказывалось мнение, что причина, в силу которой мужчины и женщины занимают столь разные профессиональные позиции, заключается не в различии способностей, а в первую очередь в том, что мужчины могут уделять своей работе значительно больше времени, чем женщины. Если первые вольны целиком посвятить себя профессии и карьере, то вторым приходится прерывать трудовую деятельность на время декретных отпусков, а затем уделять много времени воспитанию и уходу за детьми [31].
Общая картина гендерной сегрегации не подвержена резким колебаниям, но с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями. В основе этого перераспределения могут лежать различные факторы – культурно-идеологические, социально-экономические, технологические и пр. Так, например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости может способствовать постепенному проникновению женщин в традиционно мужские виды деятельности, либо уходу мужчин из тех видов деятельности, которые начинают восприниматься как “женские”.
Социально-экономические факторы воздействуют на горизонтальную сегрегацию, прежде всего, через изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изменение показателей безработицы и оплаты труда в них. Ухудшение экономической конъюнктуры обычно приводит к замещению мужчин женщинами, мужчины перемещаются в направлении профессий с более высокой оплатой труда, а женщины занимают их места в тех секторах, где происходит относительное снижение заработной платы.
Наконец, технологические факторы, как правило, связаны с относительным снижением квалификации и рутинизацией работ в том или ином виде деятельности. Смысл этой взаимосвязи сводится к тому, что доля женщин в составе занятых увеличивается тогда, когда падает средний уровень квалификации, необходимый для выполнения работы. Снижение квалификации – это процесс, в результате которого работа становится более рутинной и в целом требует меньше ответственности. Это может быть, в частности, в тех случаях, когда работники либо имеют более низкий уровень формального образования, либо тратят меньше времени на обучение на работе. Именно снижением квалификации исследователи объясняют падение уровня оплаты труда по мере увеличения доли женщин в числе занятых [3].
Конструирование и воспроизводство гендерной структуры трудового рынка — сложный процесс, основанный на взаимодействии двух основных субъектов трудового рынка — нанимателей и работников. Представления о разделении профессий по признаку пола в значительной мере присущи и тем, и другим. Наниматель определяет требования к претендентам на рабочие места, среди которых пол играет значительную роль.
Стереотип «женских» и «мужских» профессий существует и среди работодателей. Мы считаем, что это является важным фактором поддержания в массах стереотипных представлений относительно «женской» и «мужской» работы. Женская рабочая сила является менее «выгодной» и более затратной для работодателя. Во многом подобный стереотип, помимо глубоких социокультурных корней, базируется на действующих сегодня правовых льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам. Это, естественно, снижает привлекательность женщин как работников и является причиной предпочтительного отношения к использованию мужской рабочей силы. Данный стереотип подкрепляется также и тем, что основную нагрузку по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей все-таки несет женщина.
По данным исследования, проведенного Российским государственным гуманитарным университетом, сегодня 25–30% вакансий содержат ограничения по признаку пола. Оказалось, в пользу найма мужчин действуют стереотипы о более высокой выносливости мужчин, о меньшей их конфликтности и более высокой производительности труда. При выборе женщины, работодатель приводит следующие доводы: женщины более исполнительны, ответственны ,дисциплинированы. Большинство работодателей согласились с тем, что положительное качество женщин - это аккуратность, а мужчин - физическая сила. Отрицательное качество мужчин - склонность к алкоголизму, а женщин - несогласие на неудобный режим работы. Что касается руководящих должностей, главенствующие позиции занимают мужчины. Причина очень проста: женщина - прежде всего мама, она должна заботиться о семье и детях. Таким образом, в настоящее время довольно распространенным является стереотип, что руководителем должен быть мужчина, а женщина - исполнительным и ответственным работником [32].
Журнал "Вакансия от А до Я" утверждает, что девять из десяти работодателей отдадут предпочтение мужчинам при приеме на работу. Объясняется это тем, что, характер труда требует сугубо мужских качеств, либо в перспективе работник рассматривается на руководящую роль и хотелось бы видеть именно мужчину… Однако чаще всего за этими явными отговорками лежит свойственная российскому менталитету склонность к сложившимся стереотипам – есть «мужские» и «женские» профессии. Молодая женщина с ребенком вообще не привлекает работодателей. Российское законодательство предусматривает ряд социальных льгот и пособий для женщин, имеющих малолетних детей, при этом реализация части из них ложится на работодателей. Стремясь в условиях экономической нестабильности избежать дополнительных затрат, руководители и менеджеры предприятий (чаще всего частных) отказывают в приеме на работу женщинам, у которых есть или могут появиться маленькие дети. Когда речь заходит о высокой должности, предпочтение отдается мужчине, причем стереотипы существуют и среди самих женщин-руководителей [27].
Трудовой рынок России претерпел ряд трансформаций в 90-е годы. При кризисной ситуации на российском рынке труда, возросла ответственность женщин за содержание семьи. Увеличилось число одиноких матерей, а также семей, где в силу экономической несостоятельности мужчины основным кормильцем стала женщина. Даже при стабильной и относительно высокой заработной плате мужа семья не могла обойтись без женских доходов. В отличие от советского времени уже не удавалось совмещать ведение домашнего хозяйства с удобной, но низкооплачиваемой работой: заработки не компенсировали временных затрат. Не помогала выйти из бедности и социальная поддержка — преимущественно женское средство решения материальных проблем. Единственным способом оставалась трудовая мобильность. Женщины в условиях острой нехватки средств перешли в более высокооплачиваемые "маскулинизированные" профессии вопреки сложившейся практике полового разделения труда. Демонстрирует это явление лонгитюдное исследование 1999–2001 года. Примеров восходящей трудовой мобильности женщин немного, и они демонстрируют один и тот же механизм гендерного исключения: одних женщин он побуждает работать в «феминизированной» (непрестижной и малооплачиваемой) сфере, а других — осваивать новые виды активности и делать карьеру, больше ассоциируемую с «мужским» типом поведения [33].
В советское время профессиональная сегрегация проявлялась как феминизация наименее престижных и малоинтеллектуальных сфер деятельности, базирующаяся на стереотипах общественного сознания. В этих условиях при выборе работы женщины ориентировались на близость к месту жительства, удобный режим работы, наличие при производстве детского сада. Советский гендерный порядок базировался на заинтересованности государства в расширенном воспроизводстве рабочей силы, что достигалось включением женщин в рынок труда при одновременном сохранении за ними репродуктивных функций и ответственности за домашнее хозяйство. Тем самым советское государство разрушало властные позиции патриархальной семьи. Работа была обязанностью всех граждан, а «трудовой коллектив» – одним из ключевых мест в социальной интеграции [34].
Поведенческие стереотипы, в том числе обусловленные советским гендерным порядком, определяют сейчас доминирующие стратегии занятости. Мужские стратегии «доходной» работы обусловлены представлением о работе как единственном поле для самореализации мужчин. Женские стратегии «удобной» работы — представлением о работе как о дополнительном поле самореализации женщины. Как правило, мужчины изначально не претендуют на «женскую» работу, а женщины — на «мужскую». Подверженность традиционным представлениям «разводит» их по разным сегментам рынка вакансий. В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор «гендерно-чуждого» рабочего места — скорее исключение из правил.
Рыночные реформы 90-х годов в России разрушили основания прежней системы жизнеобеспечения. Отраслевая и профессиональная реструктуризация, по мнению исследователей, более благоприятствовала женщинам: традиционно мужские отрасли тяжелой промышленности приходили в упадок, рос сектор услуг. Одновременно отмечается более быстрое по сравнению с мужчинами выбывание женщин из промышленности и строительства — наиболее высокооплачиваемых отраслей, а также их преимущественное перетекание в торговлю, образование и здравоохранение — менее оплачиваемые отрасли. Мужчины же продолжают сохранять преимущество в материальном производстве и активно осваивают строительство, торговлю, финансы и управление [35]. Происходит отраслевая и профессиональная реструктуризация, которая обусловила упадок традиционно «мужских» отраслей промышленности. Общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с «мужскими» профессиями. Именно они в первую очередь столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса.
С распадом советской системы работодатели, освобожденные от идеологического давления, связанного с реализацией эгалитарной политики равных возможностей в сфере занятости, сделали требования к полу, равно как и к возрасту работников явными и общепринятыми. В советский период такая дискриминация имела, по крайней мере, скрытый характер. На многочисленных стендах «Требуются работники…» не было принято указывать их социально-демографические характеристики. Таким образом, представления нанимателей формируют сегодня картину гендерной сегрегации рынка вакансий. Обозначив определенную часть вакансий в качестве «женских», они способствуют образованию нового (третьего) сегмента рынка рабочих мест.
Полученные материалы дают основание говорить, что сегодня основным источником профессиональной сегрегации по признаку пола являются стереотипы, согласно которым женщина хочет и должна посвящать себя в первую очередь семье, она прежде всего мама, и поэтому она менее привлекательна для работодателя, а мужчина должен получать, больше, т.к. он должен кормить семью и ему модно доверить руководящие должности, т.к. он не покинет рабочее место «по семейным обстоятельствам».
На образ профессии в массовом сознании существенно влияют полоролевые ожидания. Поэтому в профессии, так же как в семье, чаще всего женщина готовит еду и воспитывает детей. Причем, представители обоих полов ожидают социального одобрения за поведение, соответствующее своей традиционной гендерной роли. Таким образом, традиционные гендерные роли детерминируют профессиональное поведение.
В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на "мужские" и "женские", имеющие качественно разные оценочные характеристики.
В основе поддержания профессиональной гендерной сегрегации лежит явление, которое большинством исследователей называется дискриминацией по признаку пола. Важно отметить, что автор данной работы разделяет точку зрения меньшинства исследователей и считает справедливым назвать данное явление более мягким словом «неравенство». Неравенство, или дискриминация, несомненно одно: это явление способствует сохранению традиционного “гендерного портрета” профессий.
Существование гендерных стереотипов устойчиво прослеживается и в системе образования, благодаря чему гендерное неравенство воспроизводится в следующих поколениях.
2 Исследование отражения профессиональной сегрегации в обыденном сознании
2.1 Методика
2.1.1 В данной работе исследуется гендерная сегрегация профессий, существующая в массовом сознании в виде стереотипных обыденных представлений. Фактически нужно выяснить, какие профессии в обществе считаются «мужскими», а какие «женскими». Для этого проведен опрос. За основу методики мы взяли подход, описанный О.М. Разумниковой [2]. Разработан список профессий. При построении списка профессий мы посчитали необходимым учет некоторых критериев.
Во-первых, актуальное состояние рынка труда. Чтобы учесть этот фактор мы изучили степень реально существующей гендерной сегрегации занятости (индекс диссимиляции Дункана (ID)) по данным Госкомстата России и по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) (см. разд. 1). В результате мы включили в список профессии, в которых степень сегрегации в последнее время снижается, т. е. наблюдается процесс интеграции, т. к. эти профессии представляют для нас наибольший исследовательский интерес.
Во-вторых, рынок труда «делают» не только работники, но и работодатели. Мы предположили, что требования работодателя и являются тем механизмом, который поддерживает в массах представление о «мужских» и «женских» профессиях. Поэтому дополнительно к основной методике мы изучили существующие вакансии на рынке труда г. Краснодара. Т.к. эти профессии, скорее всего, сегрегированны в массовом сознании, они тоже включены в список профессий, предложенный респондентам.
Список профессий, предложенных респондентам для оценки:
1) кладовщик
2) лесник
3)охранник
4) хирург
5) врач-терапевт
6) воспитатель д/с
7) няня
8) школьный учитель
9) преподаватель ВУЗа
10) офис-менеджер
11) секретарь
12) искусствовед
13) страховой агент
14) повар
15) официант
16) дворник
17) оператор котельной
18) агроном
19) фермер
20) бухгалтер
21) судья
22) милиционер
23) военнослужащий
24) программист
25) торговый представитель
26) менеджер
27) инженер
28) маркетолог
29) оператор ПК
30) продавец-консультант
31) юрист
32) водитель
33) диспетчер
34) слесарь
35) сантехник
36) грузчик
37) библиотекарь
38) уборщица
39) мойщица посуды
При опросе респондентам предлагалось письменно ранжировать предложенный список профессий по десятибалльной системе. Каждую профессию респонденты оценивали двумя оценками, первая из которых ставится за «мужественность» профессии, а вторая за ее «женственность». Критерии оценок представлены в таблице (табл.1)
Выборка: В исследовании принимали участие 120 человек. При анализе выборка разделена на группы по следующим отличиям:
- по полу (мужчины – 60 чел., женщины – 60 чел.)
- по возрасту
u 1 группа – (18-30 лет): 78 чел.: 42 мужчины и 36 женщин
u 2 группа – (31-45 лет): 42 чел. : 18 мужчин и 24 женщины
Таблица 1
Критерии оценок профессий
Оценки
Ваше мнение
10-0
Профессия абсолютно мужская, женщина не может заниматься этой работой даже в виде исключения.
9-1
Профессия мужская, но женщины могут встречаться в виде исключения
8-2
В этой профессии женщины встречаются редко
7-3
В этой профессии в основном мужчины
6-4
В этой профессии заняты и мужчины и женщины, но мужчин больше
5-5
Профессия одинаково мужская и женская
4-6
В этой профессии заняты и мужчины и женщины, но женщин больше
3-7
Профессия скорее женская, чем мужская
2-8
Мужчины в этой профессии встречаются редко
1-9
Профессия женская, мужчины встречаются в виде исключения
0-10
Профессия абсолютно женская, мужчина не может заниматься этой работой даже в виде исключения.
Инструкция респондентам: «Перед Вами список профессий. Как вы думаете, какие из них можно назвать «женскими», а какие «мужскими»? Оцените каждую профессию по десятибалльной системе. Дайте каждой профессии 2 оценки: сначала оцените, насколько профессия мужская, а потом насколько женская».
Респондентам предлагались бланки со списком профессий и инструкциями (см. приложение). Статистическая обработка полученных данных и их количественный анализ проводились с использованием возможностей программы Microsoft Office Excel 2003.
При анализе эмпирических данных найдено среднее арифметическое значение оценок для каждой группы респондентов по формуле (1):
A=S : K (1)
где A – среднее арифметическое оценок группы респондентов;
S – сумма оценок группы респондентов;
K – количество оценок группы респондентов.
Найденное среднее значение округлим до десятых долей.
Затем рассмотрим различия оценок между группами.
2.1.2. При подготовке списка профессий для опроса в рамках основной методики возникла необходимость исследования представлений реальных работодателей о «мужской» и «женской» работе. Для этого мы применили контент-анализ данных некоторых интернет-сайтов и кадровых агентств г. Краснодара [36 – 42]. Цель данного дополнительного исследования – выделить современные востребованные профессии, чтобы включить их в список для проведения опроса, а также сравнение представлений основных участников рынка труда, работодателей и работников, о «мужских» и «женских» профессиях.
Алгоритм данного исследования следующий:
1. Из всей массы вакансий выделим только те профессии, где работодатель указывает пол желаемого работника.
2. Отберем для анализа вакансии, которые встречаются 10 и более раз для каждой профессии в каждом источнике.
3. Общее число вакансий по каждой профессии примем за 100 %, затем выделим вакансии, где требуется мужчина и вакансии, где требуется женщина. Укажем их количество в процентном соотношении. Таким образом, количество вакансий, где требуется женщина, рассчитывается по формуле (1):
X=G x 100% : V, (1)
где X - количество вакансий, где требуется женщина в %;
G - число вакансий, где требуется женщина;
V - общее число вакансий по профессии.
Количество вакансий, где требуется мужчина, рассчитывается по формуле (2):
Y=M x 100% : V, (2)
где Y - количество вакансий, где требуется мужчина в %;
M - число вакансий, где требуется мужчина.
Полученные значения в % округлим до целых чисел.
Для сравнения результатов контент-анализа вакансий с данными, полученными при опросе, последние переведем из баллов в % следующим образом. Так как максимальная оценка при опросе - 10 баллов, примем ее за 100%, тогда перевод среднего значения в баллах (число А по формуле (1)) из баллов в % происходит по формуле (3):
I = А х 100% : 10, (3)
где I – искомое значение в %.
Полученное значение округляем до целых.
2.2 Анализ полученных данных
2.2.1 Из эмпирических данных сразу можно выделить профессии, которые всеми респондентами представляются как максимально гендерно направленные, т. е. это те профессии, которые получили средние значения 10-0 и 0-10 (табл. 2).
Таблица 2
Профессии, признанные всеми респондентами абсолютно мужскими и женскими
Мужские профессии
Женские профессии
лесник
воспитатель д/с
охранник
офис-менеджер
водитель
секретарь
слесарь
диспетчер
сантехник
библиотекарь
грузчик
уборщица
няня
мойщица посуды
Таким образом, в результате анализа эмпирических данных, выяснилось, что существуют профессии, которые и женщинами и мужчинами воспринимаются как максимально гендерно направленные. Это профессии, отвечающие традиционным гендерным ролям и социальным ролевым ожиданиям. Как мы и предполагали, от мужчин общество ждет физических усилий и умелого обращения со сложными механическими системами, такими как автомобиль и сантехническое оборудование. Женским считается труд воспитания детей и ухода за ними (воспитатель, няня), а также работа, связанная с наведением порядка, уборкой (офис-менеджер, уборщица, мойщица посуды). Что касается таких профессий, как секретарь и диспетчер, здесь явно проступает явление, описанное некоторыми исследователями [31]. Суть его в том, что среди работодателей существует стереотип женщины в офисе. Здесь для женщины важны не ее профессиональные качества или опыт работы, а ее привлекательная внешность и приятный голос. Об этом работодатель прямо заявляет в списке требований к работнику. По этой же причине считается, что у красивой женщины больше возможностей сделать карьеру.
По остальным профессиям представления респондентов различаются в той или иной степени.
Различия в группах мужчин и женщин получились следующие (табл. 3).
Таблица 3
Средние значения оценок женщин и мужчин
Профессии
Оценки женщин
Оценки мужчин
кладовщик
7,8-2,2
10-0
хирург
7-3
9,5-0,5
врач-терапевт
2,5-7,5
0-10
школьный учитель
2,2-7,8
0,7-9,3
преподаватель ВУЗа
5-5
5-5
искусствовед
4,2-5,8
1,5-8,5
страховой агент
4,7-5,3
2,5-7.5
повар
5-5
9-1
официант
2,5-7,5
0-10
дворник
9,5-0,5
7,8-2,2
оператор котельной
8-2
8,2-1,8
агроном
8,5-1,5
10-0
Продолжение таблицы 3
фермер
9,1-0,9
10-0
бухгалтер
1,5-8,5
0-10
судья
5-5
5-5
милиционер
8,2-1,8
9,5-0,5
военнослужащий
9,5-0,5
10-0
программист
5,3-4,6
8,5-1,5
торговый представитель
5,2-4,8
7,5-2,5
менеджер по продажам
5,4-4,6
7,5-2,5
инженер
5-5
9,5-0.5
маркетолог
5-5
7,5-2,5
оператор ПК
1,3-0,7
0-10
продавец-консультант
5,3-4,7
2,5-7,5
юрист
5-5
10-0
Таким образом, мужчины в целом более склонны к поляризации профессий. «Своими» мужчины представляют профессии, связанные с физическим трудом, сельским хозяйством, техникой, а также деловые современные профессии: торговый представитель, менеджер по продажам, маркетолог, которые появились в последнее время. Любопытно, что в области медицины профессия хирурга считается мужской, а врача-терапевта – женской. В сфере образования та же ситуация: профессия школьного учителя представляется женской, а преподавателя – гендерно нейтральной. Возможно, это связано с тем, что школьный учитель работает с детьми, частично занимается их воспитанием, а это женская работа, т. к. соответствует социальной роли женщины.
Рассмотрим как меняются представления о сегрегации профессий с возрастом (табл. 4 и 5).
Таблица 4
Средние значения оценок женщин разных возрастных групп.
Профессии
Оценки женщин
Возраст 18-30 лет
Возраст 31-45 лет
кладовщик
8,6-1,4
7-3
хирург
6-4
8-2
врач-терапевт
3,4-6,6
1,5-8,5
школьный учитель
4,3-5,7
0,2-9,8
преподаватель ВУЗа
4-6
6-4
искусствовед
3,2-6,8
5,2-4,8
страховой агент
6,2-5,8
3,2-6,8
повар
6,4-3,6
3,4-6,6
официант
3,5-6,5
1,4-8,6
дворник
10-0
9,1-0,9
оператор котельной
9,2-1,8
7-3
агроном
9,8-0,2
7,3-2,7
фермер
10-0
8,3-1,7
бухгалтер
2,4-7,6
0,6-9,4
судья
3,8-6,2
6,2-6,2
милиционер
9,1-0,9
7,3-6,7
военнослужащий
9-0
10-0
программист
6,4-3,6
4,2-5,8
торговый представитель
4,2-5,8
6,3-3,7
менеджер по продажам
3,8-6,2
7-3
инженер
4,6-5,4
5,7-4,3
маркетолог
4,8-5,2
5,2-4,8
оператор ПК
2,3-7,7
0,4-9,6
Продолжение таблицы 4
продавец-консультант
6,7-3,3
3,9-6,1
юрист
2,5-7,5
7,6-2,4
Как видно из таблицы, с возрастом у женщин меняется представление о некоторых профессиях. Так, например, профессии юрист, менеджер по продажам, судья молодыми женщинами рассматриваются как более женские, а женщины зрелого возраста рассматривают эти профессии как более мужские. А такие профессии, как школьный учитель, страховой агент, повар молодыми женщинами рассматриваются как более или менее нейтральные, а женщины зрелого возраста рассматривают эти профессии как более женские.
Таблица 5
Средние значения оценок мужчин разных возрастных групп.
Профессии
Оценки мужчин
Возраст 18-30 лет
Возраст 31-45 лет
кладовщик
9,9-0,1
10-0
хирург
9,8-0,2
9,2-0,8
врач-терапевт
0-10
0-10
школьный учитель
0,9-9,1
0,5-9,5
преподаватель ВУЗа
3,4-6,6
6,4-3,6
искусствовед
2,4-7,6
0,6-9,4
страховой агент
3,5-6,5
1,4-8,6
повар
9,4-0,6
8,6-1,4
официант
0-10
0-10
дворник
8,6-1,4
7-3
оператор котельной
9,1-0,9
7,3-6,7
агроном
10-0
10-0
фермер
10-0
10-0
Продолжение таблицы 5
бухгалтер
0-10
0-10
судья
4,6-5,4
5,7-4,3
милиционер
10-0
9,1-0,9
военнослужащий
10-0
10-0
программист
9,8-0,2
7,3-2,7
торговый представитель
9,1-0,9
5,8-4,2
менеджер по продажам
9,2-0,8
5,7-4,3
инженер
9,4-0,6
9,6-0,4
маркетолог
9,1-0,9
5,8-4,2
оператор ПК
0-10
0-10
продавец-консультант
3,5-6,5
1,4-8,6
юрист
10-0
10-0
Как видно из таблицы, с возрастом у мужчин также меняется представление о некоторых профессиях. Так, например, профессии маркетолог, менеджер по продажам, торговый представитель молодые мужчина склонны рассматривать как «свои». А профессию преподавателя, наоборот, считают женской. В более зрелом возрасте эти же профессии мужчины рассматривают как более или менее гендерно нейтральные.
Если сравнить оценки молодых респондентов, можно заметить, что их взгляды отличаются по некоторым профессиям (табл. 6).
Таблица 6
Средние значения оценок женщин и мужчин 18- 30 лет
Профессии
Женщины
Мужчины
кладовщик
8,6-1,4
9,9-0,1
хирург
6-4
9,8-0,2
врач-терапевт
3,4-6,6
0-10
Продолжение таблицы 6
школьный учитель
4,3-5,7
0,9-9,1
преподаватель ВУЗа
4-6
3,4-6,6
искусствовед
3,2-6,8
2,4-7,6
страховой агент
6,2-5,8
3,5-6,5
повар
6,4-3,6
9,4-0,6
официант
3,5-6,5
0-10
дворник
10-0
8,6-1,4
оператор котельной
9,2-1,8
9,1-0,9
агроном
9,8-0,2
10-0
фермер
10-0
10-0
бухгалтер
2,4-7,6
0-10
судья
3,8-6,2
4,6-5,4
милиционер
9,1-0,9
10-0
военнослужащий
9-0
10-0
программист
6,4-3,6
9,8-0,2
торговый представитель
4,2-5,8
9,1-0,9
менеджер по продажам
3,8-6,2
5,8-4,2
инженер
4,6-5,4
9,4-0,6
маркетолог
4,8-5,2
9,1-0,9
оператор ПК
2,3-7,7
0-10
продавец-консультант
6,7-3,3
3,5-6,5
юрист
2,5-7,5
10-0
Различия в этих группах наблюдаются, в основном, в современных профессиях: продавец-консультант, маркетолог, инженер, торговый представитель, страховой агент. В данной возрастной группе (18-30 лет) женщины склонны рассматривать эти профессии как гендерно нейтральные, а мужчины как «свои». Возможно, это связано с тем, что в этом возрасте у молодых людей меняются социальные роли и социально-профессиональный статус для них очень важен. Он играет центральную роль в самоидентификации личности. К тому же это может быть связано со стремлением молодых людей к лидерству. Профессии современные, высокооплачиваемые, перспективные в плане карьерного роста, поэтому мужчины с удовольствием занимают эту нишу.
Отметим, что эта тенденция сохраняется и в зрелом возрасте (табл. 7).
Таблица 7
Средние значения оценок женщин и мужчин 31-45 лет
Профессии
Женщины
Мужчины
кладовщик
7-3
10-0
хирург
8-2
9,2-0,8
врач-терапевт
1,5-8,5
0-10
школьный учитель
0,2-9,8
0,5-9,5
преподаватель ВУЗа
6-4
6,4-3,6
искусствовед
5,2-4,8
0,6-9,4
страховой агент
3,2-6,8
1,4-8,6
повар
3,4-6,6
8,6-1,4
официант
1,4-8,6
0-10
дворник
9,1-0,9
7-3
оператор котельной
7-3
7,3-6,7
агроном
7,3-2,7
10-0
фермер
8,3-1,7
10-0
бухгалтер
0,6-9,4
0-10
судья
6,2-6,2
5,7-4,3
милиционер
7,3-6,7
9,1-0,9
Продолжение таблицы 7
военнослужащий
10-0
10-0
программист
4,2-5,8
7,3-2,7
торговый представитель
6,3-3,7
5,8-4,2
менеджер по продажам
7-3
9,1-0,9
инженер
5,7-4,3
9,6-0,4
маркетолог
5,2-4,8
5,8-4,2
оператор ПК
0,4-9,6
0-10
продавец-консультант
3,9-6,1
1,4-8,6
юрист
7,6-2,4
10-0
Как видно из таблицы, профессии инженер, программист женщины склонны рассматривать как гендерно нейтральные, а мужчины как «свои». Интересны оценки профессии повар. Молодые женщины рассматривают эту профессию как гендерно нейтральную, женщины зрелого возраста- как «свою», а мужчины – как «свою». Традиционно приготовление пищи- женская работа. Но есть существенное НО: это женская работа, если это неоплачиваемый труд, т.е. домашняя работа. В статусе профессии эта работа имеет другую гендерную окраску.
2.2.2 В результате контент-анализа данных кадровых агенств г. Краснодара и некоторых интернет сайтов [36-42] были отобраны интересующие нас вакансии (см. 2.1.2.). Число вакансий по каждой профессии и их процентное соотношение занесены в таблицу (табл.8)
Таблица 8
Результаты исследования вакансий г. Краснодара
Вакансия
Требуется
Общее число вакансий
Требуется %
мужчина
женщина
мужчина
женщина
Продавец-консультант
35
85
120
29
71
Оператор ПК
0
152
152
0
100
Секретарь
0
118
118
0
100
Бухгалтер
9
81
90
10
90
Офис-менеджер
0
81
81
0
100
Менеджер по продажам
90
59
149
60
40
Торговый представитель
119
37
156
76
24
Маркетолог
35
37
72
49
51
Юрист
67
8
75
89
11
Инженер
80
0
80
100
0
Водитель
76
0
76
100
0
Охранник
91
0
91
100
0
Таким образом, из гендерно направленных профессий, сегодня наиболее востребованы профессии, связанные с торговлей и работой в офисе. Работодатель, так же как общество в целом, подвержен стереотипам. В офисе с бумагами и за компьютером он хочет видеть женщину, и наверняка привлекательную. Возможно, это можно объяснить тем, что большинство работодателей- мужчины. Однако на должностях, требующих решения деловых вопросов, хотят видеть мужчин (юрист, торговый представитель). Также это касается работы, требующей физической силы и знания технических устройств.
Одной из задач исследования является сравнение представлений работников и работодателей о «мужских» и «женских» профессиях. Результаты этих исследований представлены в таблице (табл. 9).
Таблица 9
Сравнение представлений работников и работодателей о «мужских» и «женских» профессиях
Профессия
Представления работодателей
Представления работников (респондентов)
Мужская работа
Женская работа
Мужская работа
Женская работа
Продавец-консультант
29
71
39
61
Оператор ПК
0
100
6
94
Секретарь
0
100
0
100
Бухгалтер
10
90
75
25
Офис-менеджер
0
100
0
100
Менеджер по продажам
60
40
64
36
Торговый представитель
76
24
63
37
Маркетолог
49
51
62
38
Юрист
89
11
75
25
Инженер
100
0
72
28
Водитель
100
0
100
0
Охранник
100
0
100
0
Таким образом, представления работодателей и опрошенных респондентов в основном схожи. Мужскими в той или иной степени представляются профессии охранник, водитель, инженер, юрист, т.е. те профессии, где требуется физическая сила, знание автомобиля и т.д. Женская работа традиционно связана с работой в офисе, с бумагами. Особенный интерес представляют профессии, которые представляются как более или менее гендерно нейтральные. Это профессии: менеджер по продажам, торговый представитель, маркетолог.
Из всех современных профессий это, наверное, самые новые. Причем, женщины склонны их рассматривать как более гендерно нейтральные, а мужчины, наоборот, склонны к поляризации (табл.4). На самом деле эти различия, скорее всего, обусловлены конкретным рабочим местом. Например, в фирме, занимающейся торговлей автомобилями и запчастями, скорее всего, на должности торгового представителя будет мужчина, а в фирме, занимающейся торговлей косметики, - наоборот, женщина.
2.3 Выводы
Повторимся, что в данной работе мы анализируем профессиональную гендерную сегрегацию, существующую в массовом сознании в виде стереотипных, обыденных представлений. Можно заключить, что поставленная задача решена достаточно полно. Нам удалось глубоко проникнуть в поставленную проблему. Однако мы не претендуем на универсальность полученных результатов нашего исследования. Потому что выборка составляет всего 120 человек, и, следовательно, результаты исследования отражают стереотипы, существующие в сознании этих 120 человек. Результат нашего исследования рассматривается нами, как пример образа профессии в массовом сознании.
Итак, социальные представления о профессиях действительно в разной степени сегрегированны по признаку пола. При этом выделилось несколько профессий, получивших максимальное отклонение. Как и предполагалось, здесь представление о поляризации профессий по признаку пола зависит от тех социальных ролей, которые признаны обществом традиционно «мужскими» и «женскими» (табл. 2). «Мужскими» признаны профессии, предполагающие тяжелый физический труд, а «женскими» - профессии, требующие традиционно женских навыков в воспитании детей и в домашней работе по хозяйству.
В отличие от результатов аналогичных исследований [2], такие сферы как кулинария, здравоохранение, педагогика в нашем исследовании не признаны «женскими». Например, профессия хирурга женщинами признается гендерно нейтральной, а мужчинами – преимущественно мужской. В отличие от профессии врача- терапевта, которая признана «женской». В сфере образования наблюдается аналогичная ситуация: профессия преподаватель ВУЗа признана гендерно- нейтральной, в то время как профессия школьного учителя считается (особенно мужчинами) традиционно «женской». Что касается сферы кулинарии, в нашем исследовании профессия повара женщинами признается гендерно- нейтральной, а мужчинами- преимущественно «мужской».
Рассмотрим образы современных профессий, которые были выделены в ходе контент-анализа вакансий рынка труда г. Краснодара. Это профессии : продавец-консультант, юрист, менеджер по продажам, маркетолог, инженер, торговый представитель, программист. По этим профессиям прослеживается одна четкая тенденция: женщины рассматривают их как гендерно-нейтральные, а мужчины как преимущественно мужские.
Заключение
В результате проведенных исследований получены следующие научные и практические результаты.
1. Проблема разделения профессий на «женские» и «мужские» характерна для рынка труда любой страны. Различие в степени сегрегированности зависит от экономического развития страны. В индустриальных странах наблюдаются сходные модели сегрегации.
2. Решающее влияние на представления людей о «мужских» и «женских» профессиях оказывают полоролевые стереотипы. Корни этого явления лежат в глубоком ментальном уровне массового сознания и опираются на институты социализации.
3. Разные профессии в разной степени сегрегированны в массовом сознании по признаку пола. В результате культурных, экономических, технологических изменений на государственном уровне «гендерный портрет» профессий может меняться. Мужчины предпочитают считать «своими» высокооплачиваемые профессии. Возможно, это можно объяснить социальными ожиданиями. В данном контексте стереотип, господствующий среди работодателей: «мужчине нужно платить больше, т.к. ему надо кормить семью» можно перефразировать: от мужчины «ждут», что он будет кормить семью, поэтому он вынужден искать высокооплачиваемую работу. В мужской самоидентификации профессиональный статус играет центральную роль.
4. По данным нашего исследования, женщины рассматривают современные профессии чаще как гендерно-нейтральные, а мужчины заинтересованы в поляризации профессий. Позиция и тех и других ясна: чем больше профессия гендерно направлена, тем больше различия в зарплате (в пользу мужчин), и тем больше это устраивает мужчин и не устраивает женщин.
Из вышеперечисленного очевидно, что невозможно решить проблему, или как-то сгладить ее противоречия, не изучая ее суть. Суть проблемы гендерной сегрегации профессий в массовом сознании в стереотипах, существующих в массовом сознании и поддерживаемых самой структурой общества. Чтобы мы не предпринимали, коренным образом изменить существующие стереотипы невозможно. Так уж сложилось, что именно женщина производит на свет нового человека. Но это не значит, что с дискриминацией не нужно бороться. Эта борьба будет эффективна, если заниматься этим будут не только недовольные женщины. Нужна последовательная государственная политика, необходимо массовое гендерное просвещение, в том числе руководителей, политиков и простых граждан, особенно педагогов. В школе должны чутко относиться к вопросам равноправия полов и создавать равные условия для развития тех и других. Поэтому желательно проведение гендерного анализа концепции воспитания, учебных программ; равное количество учителей мужчин и женщин; устранение гендерной направленности учебников. Необходимо создание и поддержка программ для молодежи о роли и статусе мужчин и женщин на основе гендерного равенства в средствах массовой информации.
В данной работе мы исследовали представления не только работников, но и работодателей, т.к. их гендерные стереотипы сегодня оказывают решающее влияние на «гендерный портрет» профессий. Дискриминация со стороны работодателей иногда выходит за рамки разумной. Следовательно, необходим разумный учет в проводимой кадровой политике психофизиологических особенностей полов и различий их социальных ролей.
Список использованных источников
1. Козина И.М. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда // Социологический журнал. - 2002. - №3. – С. 126.
2. Разумникова О.М. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как фактор выбора профессии // Вопросы психологии.- 2002.- №6. – С. 76.
3. Профессиональная сегрегация по признаку пола // Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций. - М.: МЦГИ, 2001. С. 137. –(Рус.).- URL: http://www.gender.ru (3 января 2007 г.)
4. Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический обзор. Cокращенное изложение в переводе с английского Е.Мезенцевой // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики: Сб. / Сост. Е.Б. Мезенцева. - М., 2002. - URL: http://ecsocman.edu.ru (3 января 2007 г.)
5. Ярская В.Н. Не мужское это дело… . Гендерный анализ занятости в социальной сфере / В.Н. Ярская, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социологические исследования. - 2002.- №6. – С. 74.
6. Рис Н. Гендерные стереотипы в российском обществе: взгляд американского этнографа // Этнографическое обозрение. 1994. N 5. С. 44.
7. Темкина А. Теоретические подходы к проблеме политического участия: гендерное измерение // Гендерное измерение социальной и политической активности в переходный период / Центр независимых социальных исследований. СПб.: СФПК СПбГУ, - 1996. - Вып. 4. - С. 13.
8. Здравомыслова Е. Социальная конструкция гендера и гендерная система в России / Е. Здравомыслова, А. Темкина // Гендерное измерение социальной и политической активности в переходный период / Центр независимых социальных исследований. - СПб.: СФПК СПбГУ, - 1996. - Вып. 4. - С. 5.
9. Баскакова М.Е. Российский механизм реализации политики равных прав и равных возможностей в сфере занятости // Теория и методология гендерных исследований. - М.: МЦГИ, 2001. С. 282. –(Рус.).- URL: http://www.gender.ru (3 января 2007 г.)
10. Антонченкова С. Гендерное неравенство на рынке труда в России // Экономическая социология. - 2004. - Т. 5. - № 4. - С. 72.
11. Баскакова М.Е. Проблемы и права работников с семейными обязанностями // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. - М.: МЦГИ, -1998.-Т. 1.-С. 24-34. –(Рус.).- URL: http://www.library.gender.ru (3 января 2007 г.)
12. Мезенцева Е.Б. Трудовые права в современном российском контексте (гендерный аспект) // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. - М.: МЦГИ, -1998.-Т. 1.-С. 34-45. –(Рус.).- URL: http://www.library.gender.ru (3 января 2007 г.)
13. Ярская-Смирнова Е. Понятие “женской работы” и проблемы занятости в социальной сфере. Гендерные отношения в современной России: исследования 1990-х годов: Сб. / Сост. Л.Н. Попкова, И.Н. Тартаковская. – Самара, 2003. – 224 с.
14. Журженко Т. Социальное воспроизводство и гендерная политика в Украине. – Харьков, 2001. – 280 с.
15. Радаев В.В. Социальная стратификация. - М.: Аспект Пресс, 1996. – 189 с.
16. Ржаницина Л. Работающие женщины в России в конце 90-х // Вопросы экономики. – 2000. - №3. - С. 46.
17. Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества. – Саратов, - 2003. – 231 с.
18. Тартаковская И. Мужская работа, женская работа … // Рубеж. – 2001. - № 16-17. - С. 87.
19. Мезенцева Е.Б. Профессиональная сегрегация по признаку пола // Теория и методология гендерных исследований: Матер. конф. – М.: МЦГИ, - 2001. –(Рус.).- URL: http://www.gender.ru (3 января 2007 г.)
20. Тешукова Л.Н. Рынок труда Кемеровской области. Равные права! Равные возможности? / Л.Н. Тешукова, Е.В. Исакова. – Новокузнецк, 2001. – 234 с.
21. Воронина О.А. Феминизм: либеральное, социалистическое и радикальное направления // Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, - 2001. –(Рус.).- URL: http://www.gender.ru (3 января 2007 г.)
22. Алимджанова Д. Лабиринты гендера на рынке труда // Экономическое обозрение. Интернет версия журнала. – 2005. - №3. - URL: http://www.review.uz (3 января 2007 г.)
23. Яковлева О. «Женщина обладает умом, но не интеллектом», - считают мужчины нашего города. // Газета «Саратовский университет».- 2000. - №4. –(Рус.).- URL: http://www.library.gender.ru (3 января 2007 г.)
24. Лукашова Н.В., уполномоченный по правам человека в Саратовской области. Основные проблемы гендерной асимметрии в России и Саратовской области. –(Рус.).- URL:http://www.sarunion.ru/projects/Lykashova.doc (3 января 2007 г.)
25. Воронина О.А. Женщина в «мужском обществе» // Социс. - 1988. - №2. - С. 104.
26. Кесслер – Хэррис Э. Женский труд и социальный порядок . Антология гендерной теории. - М., 2000. – 174 с.
27. Калинкина Т. Работодатели, берегите женщин! // Вакансия от А до Я. 2005. –(Рус.).- URL: http://www.vacansia.ru (3 января 2007 г.)
28. Ершова И. Школьный учитель и преподаватель ВУЗа: гендерное сравнение // Гендерные отношения и гендерная политика в вузе: Сб. статей / под ред. Е.Г. Трубиной, М.А. Литовской. – Екатеринбург., 2003 – 345 с.
29. Ярская-Смирнова Е. Скрытый учебный план сквозь призму гендерного анализа. // Иной взгляд. – 2000. - №5.- С. 67.
30. Смирнова А. Учимся жить в обществе. Гендерный анализ школьных учебников. – М., 2005. -120 с.
31. Вовк Е.М. Женские профессии на фоне мужских. // Социальная реальность. – 2006. - №6. –(Рус.).- URL: http://www.socreal.fom.ru
32. Юткина Ю.И. Мужчина, женщина или просто специалист хороший? // Москва: Российский государственный гуманитарный университет. - 2006. –(Рус.).- URL: http://www.rsuh.ru.
33. Ярошенко С.С. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения // Социологический журнал. - 2002. - № 3.- С. 137.
34. Раковская О.А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Гендерные аспекты социальной трансформации. - М.: Ин-т социально-экономических проблем народонаселения РАН, - 1996. -С. 58.
35. Ашвин С. Влияние советского гендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социологические исследования. - 2000. - № 11. -С. 63.
36. Кадровое агентство "Плеяды" / Аналитический обзор рынка труда. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www.pleade.ru (1 октября 2006).
37. Агентство подбора персонала "Альтар exclusive" / Вакансии. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www. altar.ru (1 октября 2006).
38. "Консалтинг-Центр" / База вакансий и резюме. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www.kubanjob.ru (1 октября 2006).
39. Консультационный кадровый центр "Тамань" / База вакансий. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www.personaltaman.ru (1 октября 2006).
40. «ЮГА.ру» / Банки вакансий и резюме Краснодара и городов Краснодарского края. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www. job.yuga.ru (1 октября 2006).
41. «Krasnodar-rabota.ru» / Банки резюме и вакансий. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www.krasnodar-rabota.ru (1 октября 2006).
42. «Hotjob.ru» / База данных по вакансиям и резюме в городах Южного федерального округа. Краснодар – 2006.-(Рус.). – URL: http://www.hotjob.ru (1 октября 2006).
Приложение
Образец бланка опроса.
Укажите, пожалуйста, Ваш
u пол
u возраст
Инструкция. Перед Вами список профессий. Как вы думаете, какие из них можно назвать «женскими», а какие «мужскими»? Оцените каждую профессию по десятибалльной системе. Дайте каждой профессии 2 оценки: сначала оцените, насколько профессия мужская, а потом насколько женская. Пользуйтесь следующими критериями:
Оценки
Ваше мнение
10-0
Профессия абсолютно мужская, женщина не может заниматься этой работой даже в виде исключения.
9-1
Профессия мужская, но женщины могут встречаться в виде исключения
8-2
В этой профессии женщины встречаются редко
7-3
В этой профессии в основном мужчины
6-4
В этой профессии заняты и мужчины и женщины, но мужчин больше
5-5
Профессия одинаково мужская и женская
4-6
В этой профессии заняты и мужчины и женщины, но женщин больше
3-7
Профессия скорее женская, чем мужская
2-8
Мужчины в этой профессии встречаются редко
1-9
Профессия женская, мужчины встречаются в виде исключения
0-10
Профессия абсолютно женская, мужчина не может заниматься этой работой даже в виде исключения.
Список профессий
1) кладовщик
2) лесник
3)охранник
4) хирург
5) врач-терапевт
6) воспитатель д/с
7) няня
8) школьный учитель
9) преподаватель ВУЗа
10) офис-менеджер
11) секретарь
12) искусствовед
13) страховой агент
14) повар
15) официант
16) дворник
17) оператор котельной
18) агроном
19) фермер
20) бухгалтер
21) судья
22) милиционер
23) военнослужащий
24) программист
25) торговый представитель
26) менеджер
27) инженер
28) маркетолог
29) оператор ПК
30) продавец-консультант
31) юрист
32) водитель
33) диспетчер
34) слесарь
35) сантехник
36) грузчик
37) библиотекарь
38) уборщица
39) мойщица посуды