Тема: Конценпция организационного поведения

• Вид работы:
  Курсовая работа (п) по теме: Конценпция организационного поведения
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  06.03.2012 20:20:19
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  СОДЕРЖАНИЕ

  ВВЕДЕНИЕ.. 3

  1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.. 4

  1.1. Понятия, основные аспекты, методы и направления развития организационного поведения. 4

  1.2. История становления организационного поведения как науки. 7

  1.3. Содержание, цели и задачи организационного поведения. 13

  1.4. Объект организационного поведения. 14

  1.5. Поведение персонала и организации как предмет организационного поведения  16

  2. ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 18

  2.1. Классическая теория. 18

  2.2. Теория «человеческих отношений». 21

  2.3. Поведенческие теории. 24

  2.3.1. Бихевиоризм.. 24

  2.3.2. Концепция поведения Макгвайра. 25

  2.3.3. Поведенческая концепция Скиннера. 26

  2.3.4. Теория социального научения Д.Роттера. 26

  2.3.5. Школа поведенческих наук в управлении. 27

  2.4. Базовые теоретические подходы к управлению.. 28

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 31

  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 32

  
  ВВЕДЕНИЕ

  Наилучший способ существова­ния  в быстро

  изменяющемся высоко конкурентном

  мире  - построение организации

   на проверенных време­нем принципах

  Герб Келлехер

  Организации    являются    сегодня для большинства людей той сферой, в которой они проводят большую часть своей жизни: кто-то является ее собственником, кто-то выполняет функции руководства ею, а кто-то служит кон­кретным исполнителем поставленных менеджментом задач. В связи с этим от того, насколько комфортно мы чувствуем себя в организации, зависят наши успехи, достижения, настроение и в целом наше самочувствие.

  Степень комфортности людей в организации зависит от их умения взаимодействовать с начальниками или подчиненными (в зависимости от той роли, которую они играют в организации), от умения быстро адаптироваться к проводимым в организациях изменениям или просто от умения налаживать межличностные отношения. Для этого необходимо знать особенности, законо­мерности, принципы и рекомендации, связанные с деятельностью и общением в организации.

  Организационное поведение является новой отраслью знаний, много­профильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эф­фективного управления современными организациями.

  Цель исследования состоит в раскрытии концепции организационного поведения, т.е. изучении основ организационного поведения и теорий поведения человека в организации.

  При изучении теоретических основ организационного поведения основными литературными источниками явились  Латфуллина Г. Р. и Громова О. Н. «Организационное поведение», Акцораева Н. Г. «Организационное поведение».

  1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

  1.1. Понятия, основные аспекты, методы и направления развития организационного поведения

  Организационное поведение - это область изучения, иссле­дующая воздействие личностей и социальных групп на поведение людей внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. "Организационное поведение" (ОП) изучает поведение работающих людей (персонала) и то, как они осуществляют свою деятельность. При этом выделяют две сторо­ны: поведение организации как системы (комплексного явления) и поведение непосредственно людей организации [1, с. 10].

  Организационное поведение изучает социально-психологические проблемы управления. В отличие от психологии основной акцент в организационном поведении делается на изу­чение социальных групп и индивидов в рамках группы, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отно­шения и конечные результаты их деятельности. В отличие от "Теории организации", где изучаются отношения (взаимосвязи) между элементами организации как некоторой абстрактной фор­мализованной структуры, "Организационное поведение" больший акцент делает на субъективность и индивидуальность поведения.

  Таким образом, организационное поведение находится на стыке социологии, психологии, менеджмента, экономики, управ­ления персоналом.

  Поведение человека в организации во время трудового про­цесса аргументировано ограниченным количеством формальных и неформальных норм и правил, поэтому оно отличается (и зна­чительно) от поведения личности-индивида.

  Эти ограничения выражаются в групповых нормах поведения, правилах (например, внутреннего распорядка), традициях (тради­циях организации, национальных особенностях и т.д.), обычаях (местности и времени), определенных установках (миссии, страте­гии, цели организации), задачах уровней управления и групп, а также в коллективной мысли и воле (лидера), культуре.

  В процессе неофициальных отношений люди руководствуются комплексом личных мотивов, который делает их поведение нера­циональным (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдер­жанность, робость).

  Поведение в организации определяется целями человека и ор­ганизации. При этом происходит разложение общей цели на цели групп соответствующего уровня, которые превращаются в само­стоятельные (отдельные, несовпадающие цели, которые еще раз­деляются на отдельные задачи для нижестоящего уровня) [1, с. 11].

  
  

   

   

   

   

  Рис. 1.1. Схема иерархии целей работников разных уровней организации

   Существует и обратный процесс формирования общих целей, но он не всегда четко выражен.

  •   Цель первого уровня.

  •   Задачи и цели второго уровня.

  •   Задачи третьего уровня и т.д.

  Психологическая структура (цели людей-личностей) еще бо­лее отличается от цели формальной организации и отклоняется от общепринятой психологической картины в силу взаимного воз­действия соседних и общегрупповых психологических целей, в которой нет иерархии и четких критериев взаимодействия [1, с. 12].

  Рис. 1.2. Схема психологической и ролевой структуры организации

  Классические управленческие теории (бюрократия Макса Вебера, Фредерика Тейлора) игнорировали данный феномен (осо­бенность), объективность которого впервые была подтверждена экспериментами Элтона Мейо, которым и был сформулирован «человеческий фактор».

  Большое разнообразие видов организационного поведения обусловлено большим количеством видов труда (профессий и должностей), типов организаций (по форме собственности, ста­тусу, размерам, видам деятельности), условий работы (конвей­ер, дневная или ночная смена), стадий профессионального раз­вития.

  Социально-психологические методы управления, положенные в основу разрешения задач организационного поведения, осуще­ствляются посредством:

  ü социальных методов:

  1)  направленного формирования трудового коллектива;

  2)  морального стимулирования работающих;

  3)  использования методов управления индивидуальным поведением;

  4) Коллективной деятельности (синергический эффект) и их социальной активности;

  ü психологических методов:

  1)  использованием психологического побуждения (мотивации);

  2)  учета индивидуальных особенностей (темперамент, характер, способности, направленность личности, уравновешенность) и других потребностей человека;

  3)  психологических аспектов деятельности человека (внима­ние, эмоции, воля, умение и нравы).

  Все вместе это позволяет рационально и эффективно исполь­зовать человеческий потенциал организации.

  Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, при­водит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориен­тации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справед­ливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов ра­ботников и компании, социальной отзывчивости и ответственности пе­ред обществом.

  Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро­вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред­полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек­тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим­ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со­циальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощу­щения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду [9, с. 16].

  Итак, ОП:

  ♦ мультидисциплина;

  ♦ ориентирована на личность в организации;

  ♦ сфокусирована на результативности;

  ♦ учитывает воздействие внешней среды.

  1.2. История становления организационного поведения как науки

  Организационное поведение является новой отраслью знаний, много­профильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эф­фективного управления современными организациями.

  Основными элементами ОП выступают индивид и группа, законо­мерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необхо­димостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к из­менению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

  Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах орга­низации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям вре­мени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, команд­ной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворе­ние потребностей более высокого порядка, самореализации.

  Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем слож­ности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока по­требность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изме­нениям.

  До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, имен­но из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Воз­никло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

  ОП как учебная дисциплина существует в зарубежных бизнес-школах с середины 60-х гг. XX в. В нашей стране преподавание этой дисциплины ведется с 1995 г., она введена в стандарт высшей школы по подготовке студентов и магистров. Однако до настоящего времени отсутствует необ­ходимое учебно-методическое обеспечение с учетом российской прак­тики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов [9, с. 7].

  ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких на­правлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутрен­ней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисцип­лины, как производственный инжиниринг, социология труда, социаль­ная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

  Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более спе­циализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты орга­низационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с про­дуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

  ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух тра­диционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

  Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ря­да менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в пер­вые десятилетия прошлого столетия.

  Научный менеджмент сосредоточен на производительности тру­да отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. станови­лось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его иссле­дований — положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть макси­мальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрас­ли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного ра­ботника» [9, с. 19].

  В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управ­ленческие решения принимаются на основе научного анализа и фак­тов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распростране­ние в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

  Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформирова­лась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее дея­тельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех мето­ду, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как пла­нирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

  Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

  ♦  правилах фирмы, ее политике и процедурах;

  ♦  установленной иерархии;

  ♦  четком разделении труда.

  Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело лич­ностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдель­ных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер предста­вил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюро­кратией.

  «Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других стра­нах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские экспе­рименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

  Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег про­водил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз элект­рик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

  В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в мол­чаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влия­ния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некото­рое время она стабилизировалась [9, с. 20].

  Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформаль­ные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социаль­ные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изде­лий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

  Выводы по Хотторнским экспериментам:

  ♦  определено влияние социальных норм поведения на производи­тельность труда;

  ♦  выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении
  членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие
  экономических стимулов;

  ♦  выявлен приоритет групповых факторов поведения над личност­ными;

  ♦  показана важность неформального лидерства в деятельности
  группы.

  Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рам­ки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

  За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способ­ности и реализующей свои возможности.

  Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специа­листов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опуб­ликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

  Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потреб­ности руководителей [9, с. 21].

  В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которо­го был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академи­ческим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

  Новым в развитии ОП является направление по изучению поведе­ния индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных зна­ний, связанную с практикой эффективного управления современны­ми сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

  Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде орга­низации, появление новых видов организаций, новых парадигм и зна­ний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработ­ки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнер­ства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого пЪрядка, самореализа­ции, высокого качества трудовой жизни и др.

  Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Орга­низационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов орга­низаций, отличительным признаком которых является организаци­онная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

  Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда совре­менных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение орга­низации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потреб­ность в изучении поведения организации во внешней среде, дальней­шей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска под­ходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

  Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизне­се. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимал­ся во внимание человеческий фактор, связанный с различием в по­ведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что не­обходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультур­ного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соот­ношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает пол­нее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение[9, с. 22].

  1.3. Содержание, цели и задачи организационного поведения

  Организационное поведение с одной стороны рассматривает основные особенности деятельности, поведения, взаимоотноше­ний, психологии людей, обусловленные их нахождением в орга­низации, то есть, как организация оказывает влияние на поведе­ние людей, с другой стороны - как индивидуальные и групповые особенности сотрудников влияют на деятельность организации. Поэтому в круг изучаемых организационным поведением вопро­сов вошли [1, с. 13]:

  ü теории поведения человека в организации;

  ü личность в организации;

  ü коммуникативное поведение в организации;

  ü мотивация и результативность;

  ü формирование группового поведения;

  ü анализ и конструирование организации;

  ü управление поведением организации;

  ü лидерство в организации;

  ü изменения в организации;

  ü персональное развитие в организации;

  ü управление нововведениями;

  ü поведенческий маркетинг;

  ü организационное   поведение   в   системе   международного
  бизнеса.

  Таким образом, ОП изучает социально-психологические про­блемы управления, поэтому общей целью данной области изуче­ния является формирование психологической основы эффектив­ной деятельности менеджеров, персонала и в целом организа­ции. Ее конкретизацией служат следующие цели, которые выде­ляет Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис:

  1) систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

  2) объяснение причин поступков индивидов в определенных
  условиях;

  3) предсказание поведения работника в будущем;

  4) овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

  Задачами организационного поведения выступают следующие [1, с. 14]:

  Ø получение знаний психологии и управления персоналом в
  организации;

  Ø рассмотрение методов исследования и диагностики органи­зационного поведения;

  Ø изучение основных характеристик личности, определяющих
  ее поведение;

  Ø развитие способности понимать проблемы межличностных
  отношений в организации;

  Ø развитие способности обеспечивать такое регламентирован­ное организационное поведение работников, при котором не до­
  пускалось бы нарушений организационных связей или их некаче­ственное исполнение;

  Ø развитие способности поддерживать в коллективе благопри­ятный социально-психологический климат и настроение каждого
  подчиненного работника;

  Ø личностное развитие будущих и действительных менедже­ров, людей, работающих в организации.

  1.4. Объект организационного поведения

  Объектом ОП является организация, ее работники и их взаи­моотношения. В менеджменте под организацией понимается группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достиже­ния общей цели и деятельность которых нуждается в координа­ции. При поведенческом подходе организация - это схема рас­пределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению цели организации. Каждой организации присущи следующие общие признаки:

  1.  Организации создаются для достижения определенных це­лей, по степени достижения которых оценивается эффективность
  организации.

  2.  Для достижения целей члены организации распределяются
  по статусам и ролям, которые используются в соответствии с
  нормами и ценностями, принятыми в ней.

  3.  В   организациях   присутствует   специализация   труда   по
  функциональному признаку, а это предполагает наличие различ­ных горизонтальных структур (отделов, служб).

  4.  Наличие иерархической структуры в организациях обеспе­чивает координацию деятельности разнонаправленных горизон­тальных структур и единство целей, устойчивость и эффективность.

  5.  Организации   используют   в   управлении   специфические
  средства регулирования и контроля на основе институциональ­ных норм, которые поддерживаются ее властной структурой с по­мощью инструкций и санкций.

  6.  В организациях осуществляется замена персонала, смеще­ние неудовлетворительно работающих сотрудников и назначение на их место новых, а также перестановка персонала по горизон­тали и вертикали.

  7.  Организации обладают кооперативным и синергетическим
  эффектом.

  8.  Организации бесконечно могут находиться в различных ситуациях и состояниях, поэтому в них отсутствует принципиальная возможность детерминированного управления поведением. Сек­рет их работы в самоорганизации [1, с. 15].

  Всякая организация есть комплексное явление, имеющее об­щие (проявление общих естественных законов) и особенные (специфические, характерные для данного типа) характеристики. Эти характеристики могут иметь материальное и нематериальное выражение. С течением времени менялись подходы в рассмот­рении организации, чередовались (особенно хорошо это видно по развитию философских воззрений) материалистический и идеа­листический подходы, в рамках основных подходов преобладали те или иные черты. Можно выделить три основных подхода в ор­ганизационно-управленческой науке:

  1) механистический  подход,   рассматривает  явление  упро­щенно, в виде механизма, состоящего из конечного числа эле­ментов со строгой причинно-следственной связью (детерминизм) и прогнозируемым результатом. Современные представители - технократы;

  2) организмический подход, рассматривает явления в виде
  организма и переносит на него биологические свойства и законо­мерности живой природы;

  3) организационно-системный подход,  представляет явле­ния как сложные взаимозависимости (организации) некоторых составляющих (элементов). Для хозяйственной организации (ко­торая является частным случаем социальной) - сочетание как минимум трех компонентов: технико-технологического, биологического и организационно-социального. Для социальной органи­зации важность биологического и организационно-социального факторов возрастает. Носитель данных факторов - человек, он является и субъектом, и объектом организационных отношений [1, с. 16].

  Таким образом, современный организационно-системный под­ход к рассмотрению организации (и непосредственно социальной организации) требует особого учета человеческого фактора как отдельной личности, некоторой группы, и общего влияния боль­шого количества людей (социума). Впервые на это было обраще­но внимание, доказано существование и необходимость учета в ходе экспериментов в г.Хоторн (США) Э. Мейо. Влияние личности (личных черт) работников в организации подробно рассматрива­ются в «Управлении персоналом»,  «Организационном поведении», поэтому остановимся подробнее на влиянии социума на деятельность организации как субъекта хозяйственной деятель­ности. Такое влияние большого количества людей принято обо­значать термином «культура». Хотя верно и обратное: влияние организации на социум (человека, группу и общество) через осо­бые неформальные воздействия, которые принято называть «ор­ганизационной культурой».

  1.5. Поведение персонала и организации как предмет организационного поведения

  Предметом организационного поведения выступают поведе­ние работников и организации в целом, обусловленные их инди­видуальными и групповыми особенностями. Поведение работни­ков организационное поведение рассматривает с психологиче­ской и социологической точек зрения, а именно как присущее живым существам взаимодействие со средой, связанное с их внеш­ней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. При этом внешняя активность проявляется прежде всего в деятельно­сти человека по решению задач, стоящих перед обществом, со­циальной группой в данный период. Внутренняя активность вы­ражается в продуктивности психики, ее ориентации, управлении деятельностью субъекта.

  То есть, человек совершает практический контакт с окружаю­щей средой посредством системы последовательно выполняемых действий.

  В качестве актов поведения выступают:

  1)внешние   проявления   физиологических  процессов   (поза, мимика, жесты);

  2)действия, имеющие определенный смысл;

  3)поступки, имеющие общественное, социальное значение и связанные с нормами поведения, отношениями, самооценкой и т.д.

  Поступки человека являются основным объектом при анализе поведения человека, так как именно в них формируются и выражаются позиции личности, ее моральные убеждения.

  Поведение организации в целом представляет собой особен­ности и закономерности взаимодействия объединений людей со средой (Шорохов). При этом под средой подразумевается как внешняя, так и внутренняя среда организации [1, с. 29].

  В общем смысле поведение организации характеризуется:

  v отношением организации к потребителям;

  v к поставщикам;

  v к своему персоналу;

  v к государству;

  v к конкурентам;

  v к собственникам организации;

  v к нововведениям;

  v к развитию;

  v особенностями и закономерностями межличностных отно­шений в организации.

  Таким образом, поведение организации можно оценивать и рассматривать с различных позиций: государства, учредителей, потребителей, поставщиков, работников организации, ее руково­дства и т. д.

  
  

  2. ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

  2.1. Классическая теория

  «Классическая теория» организации зародилась в начале XX века и являлась попыткой решить острые проблемы современно­го общественного производства.

  Главными представителями данной теории являются Тейлор, Файоль, Гьюлик и Урвик.

  Классическую школу называют «механистической», так как ее авторы хотя и признавали значение человеческого фактора, но ограничивались такими вопросами, как заработная плата, мате­риальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений [1, с. 38].

  Родоначальником классической теории был Фредерик Уинс-лоу Тейлор. Задача его практического поиска в области органи­зации состояла в том, чтобы найти наиболее рациональные спо­собы соединения техники и людей в производственном процессе и таким образом повысить эффективность отдачи того и другого. Причем в центре внимания было повышение результативности деятельности на основе физических сил человека. Тейлор приравнивал рабочих к средствам труда, игнорируя при этом соци­альные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, превращение работника в винтик огромного произ­водственного механизма, подчиняемого администрации.

  Основой подхода Тейлора к индивиду как участнику производ­ства являются:

  -   максимально возможная специализация труда;

  -   ограничение интересов рабочего выполнением предельно
  упрощенных операций;

  -   отстранение рабочего от участия в организации производства и определения задач с гарантией минимума оплаты труда.

  Таким образом, рабочий отстраняется от планирования собст­венной деятельности, которая полностью расписывается ему сверху, на основе строго рассчитанных норм. Рабочий лишь обя­зан неукоснительно выполнять задания. Труд полностью лишен интеллектуальной стороны. Менеджеры должны думать, а рабо­чие - работать.

  Относительно человеческой природы и мотивов поведения индивидуума Тейлор имеет следующие представления:

    чтобы награда вызывала у рабочих максимальное рвение в
  работе, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы, так как люди не могут работать изо всех сил в ожи­дании награды, которую они могут получит к концу, например, месяца;

    только личное честолюбие является  наиболее мощным
  стимулом к проявлению усилий;

    одним из достоинств системы Тейлора является предло­женный им принцип «тесного сотрудничества администрации и рабочих». В его основе лежит учет социального состояния и интересов групп, и личности работающих. Он доказал, что если за­интересовать рабочего, то за определенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Поэтому учет соци­альных интересов сглаживает противоречия между предпринима­телем и рабочими. Он предлагал предпринимателям идти на ус­тупки рабочим, поддерживать дружеские отношения с ними, открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и ин­теллектуальных рабочих».

  Современником Тейлора и еще одним представителем «клас­сической теории», который также стремился найти правила ра­циональной деятельности, был француз Анри Файоль. Им соз­дана теория администрации. Он понимал администрирование как составную часть управления и первым перестал рассматривать управление как «исключительную привилегию» высшего руково­дства. Доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

  Файоль сформулировал строго обязательные принципы адми­нистрирования, в основе которых четкое разделение труда, рас­пределение функций, обязанностей и задач. На этой основе должны строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции. Эти принципы включают:

  Ø разделение труда;

  Ø власть и авторитет;

  Ø дисциплину;

  Ø единство командования;

  Ø единство руководства;

  Ø подчинение индивидуальных интересов общим;

  Ø вознаграждение;

  Ø порядок;

  Ø равенство;

  Ø устойчивость должностей личного состава;

  Ø инициативу;

  Ø корпоративный дух;

  Ø сканерскую цепь (то есть ступенчатость власти в иерархии
  управления).

  По мнению Файоля, «управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов» [1, с. 40].

  Таким образом, как и Тейлор,Файоль мало уделял внимания человеческому фактору. Его теория исходила из формальных отношений менеджеров и рабочих. Больше внимания он уделял правильной организации и осуществлению деятельности менед­жера, для чего выделил основные виды его деятельности, так называемые функции: планирование и организацию.

  Наиболее видными систематизаторами «классической тео­рии» организации являются Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик, но так же, как и Файоль, главное внимание они уделяли разработке принципов построения формальной организации. Основные из этих принципов:

  1)  соответствие людей  структуре (сначала – разработка структуры организации, затем - подбор специалистов);

  2)  создание специального и генерального штаба: специальный штаб - разработка рекомендаций для руково­дства,

  генеральный штаб - подготовка и передача приказов руково­дителя, контроль текущей работы;

  3) сопоставление прав и ответственности (руководителей надо наделять властью, равной ответственности);

  4) диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчи­няющихся руководителю.

  5) специализация. Выделяют три типа специализации управ­ляющих работников:

  а)  по признаку цели,

  б)  по признаку операции,

  в)  по типу потребителя или географическому признаку;

  6)  определенность (для каждой должности в организации
  должны  быть  определенные  права,   обязанности,  ответствен­ность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами).

  Таким образом, «классическая» школа механически подходила к рассмотрению роли человека в организации. Она утверждала:

  1) что в основе поведения человека в организации лежат исключительно экономические мотивы;

  2) понимала под индивидом не субъект, а фактор производст­ва, при этом социальная природа его совершенно игнорирова­лась или искажалась.

  2.2. Теория «человеческих отношений»

  Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека яв­ляется характеристикой школы человеческих отношений.

  Еще президент «Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каж­дый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, осо­бенно душа, должна быть использована для достижения макси­мальной производительности труда». И именно это высказыва­ние старались воплотить в жизнь представители этой школы.

  Основатели теории человеческих отношений Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет. Они считали основным элементом эф­фективности организации человеческий фактор.

  Проведенные Мэйо эксперименты на заводах фирмы «Вес­терн электрик» в городе Хоторне (хоторнские эксперименты) по­казали, что всесторонне разработанная рабочая операция и вы­сокая заработная плата не всегда приводят к улучшению произ­водительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказыва­ли на работников более весомое влияние, чем требования руко­водителя и материальный интерес.

  Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а раз­личные потребности, которые лишь частично или косвенно могут быть удовлетворены деньгами.

  Дуглас Мак Грегор выделил два      подхода к организации управления:

  Ø первый основан на применении принуждения и поощрения
  («кнута» и «пряника»);

  Ø второй - на создании условий стимулирования у работников
  инициативы, изобретательности и самостоятельности в достиже­нии целей организации [1, с. 42].

  Фоллет выдвинул идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете инте­ресов всех заинтересованных сторон. Тогда идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». При этом она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формаль­ных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

  Таким образом, вклад школы управления с позиции человече­ских отношений можно представить следующими основными по­ложениями.

  1)  Менеджмент- это обеспечение выполнения работы с помо­щью других людей.

  2)  Рост производительности труда обеспечивается не столько
  повышением заработной платы, сколько в результате улучшения
  отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовле­творенности людей своим трудом.

  В результате представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то возрастает уровень удовлетворенности у работников, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. В соответствии с этими выводами, представители школы дают следующие рекомендации:

  ü управление человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей;

  ü предоставление работникам более широких возможностей
  общаться на работе;

  ü консультации с работниками и изучение их потребностей.

  Выводы  школы  человеческих отношений  использует школа социальных систем. Центром этой школы является институт Кар-иеги. Представители школы: Д.Марч, Г.Саймон, А.Этциони. Взгляды школы в отношении человека в организации:

  1) Работник в организации - это социально ориентированное и
  направленное существо, потребности которого влияют на среду в
  организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние
  на работника.

  2)  Пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориентацию, систему побуди­
  тельных стимулов к деятельности. В результате отмечают, что
  материальный стимул является важным, но не единственным [1, с. 43].

  3) Считают, что потребности человека и потребности организа­ции не совпадают, в результате ввели понятие иерархии потребности. То есть, достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня. Причем он свободен в выборе приоритетности своих потребностей. Для кого-то на первое место выходят материальные ценности, у кого-то безопасность и т.д. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. При этом, если теоретики  классической школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений - методами гуманизации процесса производства, то теоретики школы социальных систем ставят задачу исключения последствий конфликта.

  4) Уделяют большое внимание анализу частей организации I как социальной системы и взаимодействию между ними. Частями I системы, по их мнению, выступают:

  1) индивиды;

  2) группы,

  3) групповые отношения.

  Все эти части связаны конкретными организационными формами формальных и неформальных структур, каналами} коммуникаций и процессами принятия решений.

  Основным недостатком школы является то, что она отождествляет социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Однако основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

  
  
  

  2.3. Поведенческие теории

  2.3.1. Бихевиоризм

  Бихевиоризм в переводе с английского означает поведение. Основателем бихевиоризма является Джон Уотсон. Поведение здесь рассматривается как совокупная реакция организма на стимулы внешней среды. Поэтому ведущей в бихевиоризме яв­ляется формула "стимул - реакция", которая представлена на рис. 2.1.

  Рис. 2.1. Схема "стимул-реакция"

  Связь между стимулом и реакцией усиливается, если есть подкрепление. Виды подкрепления представлены на рис. 2.2.

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис. 2.2. Виды подкрепления

  Следовательно, основой поведения человека является ожи­дание положительного подкрепления и иногда желание избе­жать отрицательного подкрепления [1, с. 45].

  Личность бихевиоризм рассматривает как все то, чем обла­дает индивид и его возможности в отношении реакций для при­способления к среде. Возможности в отношении реакций склады­ваются из следующих элементов:

  1) навыков, сознательно регулируемых инстинктов, социали­зированных эмоций;

  2)  способности к пластичности, чтобы образовывать новые
  навыки;

  3)  способности удержания, сохранения навыков.

  Таким образом, личность - это организованная и относительно устойчивая система навыков. При этом навыки приспособлены к жизненным ситуациям и изменение ситуации ведет к формирова­нию новых навыков.

  Человека бихевиористы рассматривают как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стиму­лы и подкрепление, можно программировать человека на тре­буемое поведение [1, с. 46].

  2.3.2. Концепция поведения Макгвайра

  В соответствии с концепцией американского психолога Мак­гвайра поведение и поступки человека должны классифициро­ваться в зависимости от потребностей, целей и ситуаций.

  Потребность - это переживаемое и осознаваемое состояние нужды человека в чем-либо (пище, одежде, безопасности, любви и т.п.). Какой-либо поступок человека может быть:

  1)  результатом  ответной  реакции  на  внешнее  воздействие
  (реактивное поведение);

  2)  проявлением какого-то внутреннего источника активности,
  внутренней потребности, желания (активное поведение).

  Цель показывает, к чему человек стремится, какой результат хочет получить. Целью поступка человека может быть:

  1)  сохранение привычного, адаптивного состояния (стабиль­ность);

  2)  приобретение нового качества, новых результатов (развитие).
  Закончиться поступок может при достижении:

  1) желательного внутреннего эффекта (мнение, оценка, на­строение, чувства);

  2) желательного   внешнего   эффекта, внешнего   результата
  (достижение согласия, понимания, желаемого результата) [1, с. 46].

  2.3.3. Поведенческая концепция Скиннера

  Отдельную линию в развитии бихевиоризма представляет сис­тема взглядов Б.Скиннера. Он формулирует положение о трех ви­дах поведения: безусловно рефлекторном, условно - рефлекторном и оперантном. Последнее и составляет специфику учения Скиннера.

  В соответствии с концепцией классического бихевиаризма Уотсона Скиннер исследует поведение организма, однако изучает только его двигательную сторону. На основе анализа поведения Скиннер формулирует свою теорию научения. При этом за основу берет поведение животных. Процедуру научения у животных он назвал как «последовательное наведение на нужную реакцию».

  Данные, полученные при изучении поведения животных, Скин­нер переносит на человеческое поведение в результате чего воз­ник скиннеровский вариант программированного обучения. Огра­ниченность такого поведения состоит в сведении обучения к на­бору внешних актов поведения и подкреплению правильных из них. При этом игнорируется внутренняя познавательная деятель­ность учащихся и, как следствие этого, обучение как сознатель­ный процесс исчезает. Иными словами Скиннер исключает внут­ренний мир человека, его сознание из поведения.

  Для разрешения социальных проблем современного общества Б.Скиннер выдвигает задачу создания технологии поведения, призванной осуществлять контроль одних людей над другими, а так как намерения, желания, самосознание человека не прини­маются во внимание в его теории, то обращение к сознанию людей не считается средством управления поведением. В качестве такого средства выступает контроль за режимом подкреплений, позволяющий манипулировать людьми [1, с. 47].

  2.3.4. Теория социального научения Д.Роттера

  Д.Роттер в своей теории социального научения описывает следующие факторы, влияющие на поведение человека:

  1) поведенческий потенциал - набор действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни человека;

  2) ожидания человека в отношении вероятности определенно­
  го подкрепления за определенное поведение в определенной си­туации (если человек считает, что существует высокая вероят­ность того или иного подкрепления в данной ситуации, он более быстро усваивает требуемое поведение, соответствующее под креплению и ситуации);

  3) характер подкрепления, его ценность для человека (разные люди ценят и разные подкрепления: одни ценят похвалу, уваже­ние со стороны других, вторые - деньги, третьи более чувствительны к наказаниям и т.п.);

  4)      "локус" контроля человека, т.е. чувствует ли оно себя "пеш­
  кой" либо считает себя хозяином своей жизни.

  Поведенческий потенциал, по мнению Роттера, включает 5 бло­ков основных поведенческих реакций ("техник существования"):

  1) поведенческие реакции, направленные на достижение успеха,
  результата, которые служат основанием социального признания;

  2) поведенческие реакции приспособления, адаптации - техни­ки согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

  3)  защитные поведенческие реакции, которые используются в
  ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент (такие реакции, как отрицание, подавление желаний, затушевывание и т.п.); 

  4)  техника избегания - поведенческие реакции, направленные на "выход из поля напряжения" (например, уход, бегство отдых и т.п.);

  5)  агрессивные поведенческие реакции в форме реальной физической агрессии или символической (ирония, критика другого
  интриги, направленные против интересов другого человека и т.д.) [1, с. 48].

  2.3.5. Школа поведенческих наук в управлении

  Представителями школы поведенческих наук являются Ренси Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргириа которые исследовали такие вопросы:

  ü социальное взаимодействие;

  ü мотивация к труду;

  ü характер власти и авторитет;

  ü организационная структура;

  ü связи в организациях;

  ü лидерство;

  ü изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

  Представители школы считали, что эффективность организа­ции напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресур­сов. «Человеческие ресурсы» в психологии - это личность, груп­па, коллектив, общество, включенное в управленческую систему. Более конкретно - это внутренний мир людей, их потребности, установки, переживания и т.д.

  Таким образом, если школа человеческих отношений сосредо­тачивала свое внимание главным образом на методах налажива­ния межличностных отношений, то школа управления с позиции науки о поведении стремилась в большей степени оказывать по­мощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Человек должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении своих интересов [1, с. 49].

  2.4. Базовые теоретические подходы к управлению

  На основе многочисленных исследований поведения работни­ков и организации в целом рассмотренные нами школы управления выделили ряд подходов к организационному поведению. Ос­новными из них являются: традиционный, ориентированный на человеческие ресурсы, на результаты, ситуационный и систем­ный подходы.

  При традиционном подходе все решения принимает менед­жер, который жестко контролирует выполнение задания работни­ком, то есть управление носит директивный характер. Кроме того, данный подход предполагает, что методы руководства универсальны для организаций всех типов и действенны для всех воз­можных ситуаций.

  Ориентированный на человеческие ресурсы подход,  в отличие от традиционного, где менеджер сосредотачивает ос­новное внимание на контроле за работником, предполагает ак­тивную поддержку роста работников и показателей их работы. Он обеспечивает возможности совершенствования навыков работников, повышение их чувства  ответственности, создание атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации, и таким образом поддерживает рост и разви­тие работника. В результате такой подход называют поддержи­вающим подходом. Он исходит из того, что гармонично развитые,  руководствующиеся высокими моральными принципами индиви­ды при выполнении производственных заданий достигает более высоких результатов.

  Ориентация на результаты является основой организаци­онного поведения, так как каждая организация и ее работники стремятся к достижению определенных результатов. Результа­тами, которые высоко оцениваются обществом, являются сокра­щение отходов производства и экономия ресурсов, что выража­ется термином производительность. Под производительностью понимается отношение того, что получено на выходе (результа­тов), к тому, что вложено на входе (затратам). Причем производи­тельность - это не обязательно увеличение объема на выходе, а, прежде всего, - это эффективность использования общественных ресурсов. Поэтому в организационном поведении производи­тельность рассматривается с экономической, человеческой и со­циальной точек зрения. Например, экономические затраты и ре­зультаты - это соответственно внедрение новой прогрессивной технологии и как следствие - повышение объемов и качества продукции; человеческие затраты и результаты - это совершенст­вование практики организационного поведения и как результат таких действий - повышение удовлетворенности сотрудников процессом труда; социальные затраты и результаты - это реали­зация программы обучения работников организации и в итоге - личностное развитие членов общества [1, с. 50].

  Организационное поведение играет важную роль в достиже­нии организационных результатов (табл. 2.1).

  Таблица 2.1

  Роль организационного поведения в достижении организационных результатов

  Показатели	Формула	Определение
  Способности	знания х умения	- это наличие у работников знаний и умений использовать их в своей деятельности, которые можно повы­сить, путем найма на работу пер­спективных работников или профессионального обучения сотрудников
  Мотивация	позиция х ситуация	- это позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации
  Потенциальные   результаты	способности х мотивация	- это взаимодействие способностей и мотивации, при этом организационное поведение в определенном смысле мотивирует рабочих к со­вершенствованию  своих  способностей
  Организационные результаты	потенциальные результаты х ресурсы х возможности	- это объединение потенциала человеческих     показателей,     ресурсов, организации   (оборудования,   энергии, сырья и т.д.) и возможностей принять участие в достижении результатов организации, в предостав­лении     которых    организационное поведение играет ключевую роль

  Достичь эффективных результатов, используя одни и те же методы руководства без учета складывающихся обстоятельств, нельзя, что и утверждает ситуационный подход к организаци­онному поведению. Он предполагает отказ от универсальных предположений о поведении сотрудников и использование ана­лиза ситуации с целью выделения ее наиболее значимых факто­ров для определения наиболее эффективных в данной ситуации методов управления. То есть для достижения высоких результа­тов в различных ситуациях требуются специфические образцы поведения. Следовательно, ситуационный подход способствует практическому применению всех знаний менеджеров о поведении людей в организации [1, с. 51].

  Системный подход предполагает, что организация - это ком­плекс взаимодействующих элементов, то есть событие, влияющее вроде бы на одного сотрудника или отдел, может сыграть важную роль для организации в целом. Поэтому при принятии решений менеджер должен оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и организации в целом! Иными словами, системный подход в ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведения факторов.

  Менеджеры вносят основной вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят свое воплощение и развиваются способности сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество пожинает плоды своей успешной деятельности.

  Системный подход должен применяться к каждому индивиду а любой организации, и поэтому задача менеджеров здесь состоит в применении методов организационного поведения, способствующих достижению индивидуальных, групповых и общественных целей [1, с. 52].

  Следует отметить, что поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные по­следствия, и поэтому при выборе вариантов организационного поведения необходим анализ «затраты - выгоды» (рис. 2.3).

   

  
  
  
  
  
  

  Рис. 2.3. Схема анализа «затраты-выгоды»

  Таким образом, дальнейший анализ элементов ОП (люди, структуры, технологии и окружающая среда) основывается на фундаментальных понятиях о природе человека и организации чем и обосновывается актуальность рассмотренной нами темы.

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работу (производительность, дисциплину, текучесть кадров), а также их удовлетворенность выполняемой работой. Основу изучения этой дисциплины составляют способности и личностные качества работ­ников, их удовлетворенность, отношение к труду, мотивация, вза­имодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и раз­витием организации.

  Важно  отметить  и  то,  как   организационное поведение   соотносится   со  смежными  дисциплинами,  такими,  как  теория  организации,  организационное  развитие,   управление  персоналом. 

  Однако, не смотря на «возраст» организационного поведения можно с уверенностью сказать, что оно является одним из важных фактором эффективной работы организации. Эффективное  управление  организациями  и людскими  ресурсами,  сталкивается с  рядом  проблем.  Сокращение  штатов,  информационный  взрыв, глобальная  конкуренция:  эти  и ряд  других  явлений  характеризуют  ситуацию,  с  которой  сталкиваются  менеджеры  в  современных  условиях.

  Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эф­фективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. Увеличивающееся стремление пред­приятий выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить ста­бильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процес­сов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствова­ния работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования но­вой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпри­нимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе все большего внимания. Естественно, что организо­вать работу людей на принципиально новой основе могут только хо­рошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональ­ной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.

  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.Акцораева Н. Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004. – 400 с.

  2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, органи­зация, про­цесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1999. – 416с.

  3.Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. - М.: Экономика, 1999. - 319 с.

  4.Джордж Д. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 447 с.

  5.Карташова Л. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 218 с.

  6.Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 471 с.

  7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 702 с.

  8.Организационное поведение: Учебник/Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. И др.: ПИТЕР, 2004. – 432 с.

  9.Организационное поведение: Учебник/Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. И др.: ПИТЕР, 2006. – 221 с.

  10. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента: Полное руководство по кейс-технологиям. – М.: ИНФРА-М,  2004. – 215 с.

  11. Скопылатов И. А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Издательство Смольного университета, 2001. – 294 с.

  12. Тонышева Л. Л. Организация и менеджмент персонала/ Тюменский государственный нефтегазовый университет. – Тюмень: ТГИГУ, 1995. – 66 с.

  13. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996. -  205 с.

  14. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учебник для сред. спец. учеб. заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2000. – 304 с.; ил.

  15. Шеметов П. В. Теория организации: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 175 с.

  16. Шорохов Ю. И. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2000. – 126 с.

  17. Комаров Е., Комаров Л. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века/Е. Комаров, Л. Комаров//Управление персоналом. – 1999. - №9. – с. 31-33

  18. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение//Управление персоналом. – 2001. – №11-12. – с. 38-45

  19. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. – 2000.- №3. – с. 70-73

  20. Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала //Управление персоналом.  – 1999. - №9. – с. 45-49

  21. Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации //Управление персоналом.  – 2003. - №7.  –с. 40-43

  22. Тарасов В. новая конкурентная стратегия – построение самообучающихся предприятий//Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №1. – с. 76-84

  23. Уразова Н. Построение организационного   поведения //Современная торговля. – 2004. - №6. – с. 60-62

  24. Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом/ //Управление персоналом. – 1998. - №12.  – с. 51-55

  25. Ховрин А. Ю. «Организационное поведение» как интегративная социо-гуманитарная дисциплина//Социально-гуманитарные знания. – 2005. - №6. – с. 126-136

  26. Шекшня С. Современные представления об управлении персоналом //Управление персоналом. -  2004. - №1-2. – с. 70-79

Скачать курсовую работу