СОДЕРЖАНИЕ
Введение.. 3
Глава 1. Общая
характеристика срочного трудового договора 5
1.1. Понятие срочного трудового
договора. 5
1.2. Виды срочного трудового
договора. 9
Глава 2.
Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора.. 16
2.1. Форма срочного трудового
договора. 16
2.2. Вступление срочного трудового
договора в силу. 23
2.3. Прекращение и продление
срочного трудового договора. 28
Заключение.. 34
Список
литературы... 36
Рыночная экономика,
которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в
содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение
их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей
применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при
существовании рынка труда. Институт трудового договора на современном этапе
должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная
классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор,
заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и
является предметом настоящего исследования.
Однако практика последних
лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению
срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную
трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности
коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно
присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель,
заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно
избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из
этого следует, что работнику необходима законодательная защита от
необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового
договора.
В литературе по трудовому
праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми
может заключаться срочный трудовой договор, но только полное, комплексное
исследование позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения
срочного трудового договора в том или ином случае. На современном этапе
развития законодательства по этому вопросу существуют противоречия в
регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного
трудового договора. В практической деятельности по применению трудового
законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления
заключения или прекращения срочного трудового договора. Поэтому в настоящее
время возникает необходимость комплексного исследования норм регулирующих
заключение срочного трудового договора.
Срочный трудовой договор как институт трудового
права является предметом исследования многих ученых. К проблемам,
связанным с этой темой, обращались многие специалисты трудового права, в
частности такие крупные ученые, как: Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.А.
Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, Н.А. Бриллиантова, М.
Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.М.
Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, С.В.
Колобова, А.М. Куренной, Т.Ю. Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А.
Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, Л.А.
Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова и др.
Объектом курсового
исследования выступают общественные отношения, связанные с срочным трудовым
договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования
– соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники и
судебная практика.
Целью исследования
является комплексный анализ особенностей срочного трудового договора и практики
его применения, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить
понятие и значение срочного трудового договора; 2) рассмотреть виды срочного трудового
договора; 3) всесторонне проанализировать порядок заключения срочного трудового
договора; 4) исследовать вступление срочного трудового договора в силу, а также
прекращение и продление срочного трудового договора.
В качестве общенаучных
методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный
методы научного познания.
Курсовая работа включает
введение, две главы, заключение и список литературы.
По продолжительности
своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные
группы. Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный
срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК). Вторая - трудовые договоры, заключаемые на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст.
58 ТК).
Срочный трудовой договор
заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то
обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Иными
словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой
договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не
допускается. Как мы видим, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. законодатель исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на
неопределенный срок[1].
В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на
срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или
иными федеральными законами. На мой взгляд следует согласиться с В.М.
Лебедевым, который все основания для заключения срочных трудовых договоров разделяет
на две группы[2].
Первые предопределяются
объективными требованиями технологического процесса предстоящей работы
(например, на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных
работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение
определенного периода времени (сезона), для проведения работ, выходящих за
рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные,
пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с
заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг).
Вторые обусловливаются, в
известной степени, субъективным усмотрением законодателя. Статья 59 ТК РФ,
например, устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться по
инициативе работодателя либо работника, в частности, с лицами, поступающими на
работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, с лицами, обучающимися
по дневным формам обучения, с лицами, работающими у работодателя по
совместительству, с пенсионерами по возрасту.
Данная норма также
предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с
руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279
Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69
Федерального закона «Об акционерных обществах»[3]
было признано, что данное положение ТК РФ согласуется с законодательными и
иными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок формирования
единоличных исполнительных органов.
Таким образом, заключение
срочного трудового договора будет правомерным при наличии трех условий
одновременно: 1) выполняется правило, изложенное в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (срок
договора не более пяти лет); 2) основание для заключения срочного договора названо
в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе; 3) есть инициатива работника или
работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не
всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона)[4].
Рассмотрим показательный
пример из судебной практики: Норильский городской суд пришел к правильному выводу о
возможности заключения срочного трудового договора с Ч. - руководителем филиала
ВГСЧ Норильска - на основании п. 18 Положения о военизированных горноспасательных
частях (ВГСЧ) по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической
промышленности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.01.1995 N
47. При этом суд исходил из того, что ст. 58 ТК РФ установлено, что трудовые
договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный
трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными
законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ
и иными федеральными законами. Согласно абз. 19 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой
договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника ... в
других случаях, предусмотренных федеральными законами. В силу ч. 2 ст. 423 ТК
РФ изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента
РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства
СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только
федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих
федеральных законов. Поскольку в настоящее время не принят федеральный закон,
регулирующий порядок заключения трудовых договоров с работниками
аварийно-спасательных служб, к каковым относится ВГСЧ Норильска, Положение о
ВГСЧ от 16.01.1995 содержит нормы, регулирующие порядок заключения срочных
трудовых договоров с личным составом ВГСЧ, следовательно, данное Положение
действует впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. С
учетом изложенного суд правомерно отказал Ч. в признании срочного трудового
договора договором, заключенным на неопределенный срок. Вместе с тем суд первой
инстанции пришел к выводу о нарушении трудовых прав истца в части установления
срока действия трудового договора на 1 год, поскольку срок действия указанного
трудового договора в соответствии с п. 18 Положения о ВГСЧ от 16.01.1995 можно
было установить только на 3 года[5].
Если в трудовом договоре
не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на
неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК). Заключив трудовой договор с работником на
неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него
заключения срочного трудового договора.
В силу ч. 5 ст. 58 ТК,
трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к
тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный
срок. Рассматривая дела о восстановлении на работе, суды нередко делают следующий
вывод: «Работодатель не вправе
был заключать с истицей срочный
трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы
могли быть установлены на неопределенный срок»[6].
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, если судом при разрешении спора о
правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он
заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на
неопределенный срок[7].
Часть 6 ст. 58 ТК предусматривает
дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного
заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается
заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав
и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на
неопределенный срок.
Мы согласны с мнением
Ю.П. Орловского, что неправомерным будет считаться заключение с работником
трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении
этого срока в организации планируется сокращение численности или штата
работников[8].
Действительно, заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель
явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с
увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение
трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой
обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Следует отметить, что
установленные ст. 58 ТК ограничения возможности заключения срочных трудовых
договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), предусматривающей
гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых
договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
Срочные трудовые
договоры подразделяются на значительное количество подвидов, названных в ст.
59 ТК РФ[9].
Из них 12 видов трудовых договоров названы в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые
отличаются тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они
заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными, и 10 видов
названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которые отличает то, что они могут по соглашению
сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как
срочными, так и бессрочными.
До октября 2006 г., то есть до внесения Федеральным законом N 90-ФЗ поправок в ТК РФ, заключение срочных
трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный
перечень случаев, который был приведен в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции,
срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя
было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и
т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, ст. 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный
трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах
заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в
невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов
заказов в различные периоды[10].
В настоящее время
законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для
заключения трудового договора на определенный срок - заведомо срочный характер
предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК). Однако из этого правила
появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе
допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК). И основное
условие для каждого случая из этого перечня - взаимное согласие сторон
трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в
заключаемом трудовом договоре.
Как указал Пленум
Верховного Суда РФ, решая вопрос об обоснованности заключения с работником
срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается,
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в
случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК, а также в других случаях,
установленных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК,
срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей
работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой
договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2
ст. 59 ТК), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и
работодателя[11].
Таким образом, в ряде
случаев срочный трудовой договор может быть заключен без учета характера
предстоящей работы и условий ее выполнения. Такие случаи четко определены в ч.
2 ст. 59 ТК, но при этом вопрос о срочном характере трудового договора решается
по усмотрению его сторон: он может заключаться, если стороны придут к
соглашению об этом.
В ст. 59 ТК определены
ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор.
Если таких оснований нет, то трудовой договор должен быть заключен на
неопределенный срок.
Хочу обратить внимание на
очень серьезную проблему. Пункт 1 части первой ст. 59 ТК РФ устанавливает:
срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором сохраняется место работы». В данном случае необходимо подчеркнуть
форму таких правоотношений - срочный трудовой договор. На практике весьма часто
исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника как-либо вообще не
оформляется и соответственно не оплачивается. В частности, А. Беляев отмечает:
«В ходе проверок имеют место факты, когда исполнение обязанностей
отсутствующего работника другим работником не оформляется и не оплачивается,
что является нарушением»[12].
Как следует из закона, такие трудовые правоотношения нельзя оформлять в виде
докладных записок непосредственных руководителей, только приказом и т.д. Таким
образом, на мой взгляд, в подобных случаях должен быть заключен срочный
трудовой договор, оформленный приказом.
Еще одна проблема,
которая заслуживает внимания, состоит в следующем. Много споров в теории и на
практике вызывал ранее и, думаю, будет порождать в будущем п. 2 части первой
ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается
"на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ
имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших
трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в
данной главе законодателем не дается аутентичное толкование оценочного понятия
"временная работа". В то же время, например, ст. 293 ТК дает аутентичное
толкование оценочного понятия "сезонная работа". На практике это
обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев
с целью своеобразного и незаконного "испытания" работника, хотя
работа по своему характеру является постоянной[13].
На мой взгляд, в случае установления в суде подобных фактов и расторжения с работником
трудового договора по истечении его срока работник должен быть на работе
восстановлен.
В этой связи, во-первых,
полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время
выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по
своим характеристикам действительно носит временный характер. Во-вторых, с
целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение
срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев)
работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия
"временная работа". Например, возможно заключать срочный трудовой договор
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с
"дополнительными" "временными" работниками для подготовки и
сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения
временной работы в приемной комиссии вуза и т.д.
В отличие от гл. 45 в гл.
46 ТК РФ "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных
работах" в части первой ст. 293 ТК РФ дается аутентичное толкование законодателем
оценочного понятия "сезонные работы": "Сезонными признаются
работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в
течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести
месяцев". Таким образом, срочный трудовой договор прекращается в связи с
окончанием сезона. На практике всегда возникает вопрос: кто устанавливает
конкретную дату окончания сезона? Достаточно часто такое решение, думаю,
незаконно принимает работодатель исходя из собственного усмотрения, не
основанного на каких-либо объективных факторах. Более того, в срочном трудовом
договоре нередко устанавливается дата окончания сезона. Вместе с тем, на мой
взгляд, из аутентичного толкования оценочного понятия "сезонные
работы" следует другой вывод: период (начало и окончание) сезонных работ
определяется не субъективной волей работодателя, оформленной в виде "соглашения"
сторон срочного трудового договора, а объективными климатическими и иными
условиями. Например, срок отопительного или полевого сезона зависит от погодных
и температурных условий в данном году.
В юридической литературе
ведется дискуссия по вопросу о возможности заключения срочных трудовых
договоров с иностранными работниками[14].
Во многих случаях трудовой договор с иностранным работником заключается на
определенный срок. Некоторые авторы (например, Л.В. Щур-Труханович) поддерживают
этот подход, то есть необходимость заключения срочных трудовых договоров с
иностранными работниками[15].
На мой взгляд, статус работника как иностранца еще не является основанием для
заключения срочного трудового договора. Полагаем, что с иностранным работником
должен заключаться, как правило, трудовой договор на неопределенный срок, так
как среди случаев, перечисленных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных
законах, когда трудовой договор заключается или может заключаться по соглашению
сторон на определенный срок, рассматриваемого нами случая нет и,
соответственно, когда заключается трудовой договор на определенный срок, велика
вероятность того, что затем судом данный договор будет признан договором на
неопределенный срок.
При рассмотрении споров
работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух
месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать
особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами
45-46 ТК. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам
не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК); в случае досрочного
расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые
на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом
работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК); на
работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в
связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в
письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок
до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК), а
работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных
дней (ч. 2 ст. 296 ТК) [16].
Серьезные проблемы на
практике возникают при оформлении трудовых отношений с совместителями. С ними,
как правило, заключаются именно срочные трудовые договоры. Но если гражданин
принят на работу, носящую постоянный характер, совместителем на условиях
срочного трудового договора – правомерны ли такие действия работодателя? Полагаем,
по общему правилу трудовой договор с совместителями заключается на неопределенный
срок в соответствии с п. 1 ст. 58 ТК РФ, поскольку сам факт совместительства не
является основанием для заключения срочного трудового договора. Поэтому
действия работодателя являются неправомерными.
Законодатель прямо
указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ отдельно выделяет случаи, когда
срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон (то
есть в обязательном порядке) и те случаи, когда такой договор может быть заключен
по инициативе сторон.
Так, например, в
обязательном порядке срочный трудовой договор заключается: на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на
время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных
работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в
течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за
границу и т.п.
По соглашению сторон
срочный трудовой договор также может заключаться в следующих случаях: - с
лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность
работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и
бытового обслуживания - 20 человек); - с руководителями, заместителями
руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по
очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству и
т.п. При этом в самом трудовом договоре помимо прочих обязательных сведений и
условий необходимо указать обстоятельства, послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора.
Как указывает М.В.
Пресняков «Не следует, однако, думать, что новая норма ст. 59 ТК РФ освобождает
работодателя от необходимости доказывать в случае спора, что трудовые отношения
не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 ТК РФ
императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при
возникновении трудового спора работодатель должен будет представить
доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как
нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении
в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных
трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же
трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать
трудовой договор заключенным на неопределенный срок»[17].
Срочный трудовой договор
в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом
включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном
случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК
РФ). Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может
быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной
работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.), с
наступлением которого договор прекратится.
Заключение срочного трудового
договора осуществляется путем непосредственных переговоров
и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного
договора, который оформляется обязательно в
письменной форме[18].
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, «трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если
трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим
нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в
большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1
ст. 67 ТК). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя,
содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового
договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на
работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня
фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ)»[19].
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК,
среди обязательных для включения в срочный трудовой договор условий
законодатель называет наряду с датой начала работы «также срок его действия и обстоятельства
(причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в
соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Таким
образом, помимо срока в договоре необходимо также указать причину
(обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора.
Обратим внимание, что
согласно ч. 1 ст. 275 ТК, в случае, когда с руководителем организации
заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора
определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
Хочу рассмотреть интересную проблему из практики. По смыслу ст. 69 Федерального
закона «Об акционерных обществах» прекращение полномочий генерального директора
должно происходить одновременно с назначением нового. Но как быть в случаях, когда
новый директор еще не избран, а срок полномочий предыдущего директора уже
истек? На мой взгляд, поскольку новый директор избран не был, полномочия
предыдущего директора на совершение сделок являются действительными, несмотря
на истечение срока, на который он был избран. Такая позиция коррелирует с
нормами трудового права, которые в отношениях с участием генерального директора
действуют постольку, поскольку иное не установлено Федеральным законом «Об
акционерных обществах». А именно ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если
ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в
связи с истечением срока его действия, то договор считается заключенным на
неопределенный срок. Поскольку нормами Федерального закона «Об акционерных
обществах» не установлено иное, директор, полномочия которого не были
прекращены по решению уполномоченного органа общества в момент истечения
установленного срока, может считаться избранным на неопределенный срок. Следует
учитывать, что при его последующем увольнении по решению собственника компании.
Наш вывод подтверждается и судебной практикой[20].
В моей практике возник
интересный вопрос: Если в соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем
организации может заключаться срочный трудовой договор, то может ли
работодатель настаивать на заключении срочного трудового договора с
руководителем филиала организации (по аналогии с руководителем организации)? Я
отвечаю на этот вопрос отрицательно. На мой взгляд, согласно ст. 59 ТК РФ
срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с
руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. При этом
заключение срочного трудового договора с указанными категориями не является
обязанностью для работодателя. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалы являются
обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными
вне места его нахождения, и сами по себе юридическими лицами не являются. Таким
образом, оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе
работодателя с руководителем филиала в соответствии со ст. 59 ТК РФ,
предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора с
руководителем организации в целом, не имеется. С указанными лицами срочный
трудовой договор может быть заключен по общим правилам, установленным ст. 58 ТК
РФ.
При заключении срочного трудового
договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам,
установленным в ст. 65 ТК, обязательно
представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Обязательным документом, который также должен быть представлен, является
трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае
она оформляется работодателем.
Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.[21]
В силу ч. 3 ст. 57 ТК,
если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо
сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст.57
ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен
недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения
вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия
определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением
сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью
трудового договора[22].
На практике нередки случаи
нарушения работодателем
трудового законодательства в процессе заключения трудового договора в порядке перевода, по совместительству, по совмещению профессий и в связи
с выполнением обязанностей
временно отсутствующего работника. Например, в "письме" на перевод,
как правило, не указываются все обязательные и дополнительные условия труда, согласованные между гражданином и лицом, имеющим
право приема на работу:
трудовая функция (специальность, квалификация, должность), зарплата, время начала работы, место работы
и рабочее место, срок
действия отношений на перевод и т.п. Эти и
другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спорам и излишним выплатам из средств организаций[23].
Содержание срочного трудового договора составляют условия,
определяющие объем прав
и обязанностей каждой из его сторон, то есть круг условий, на которых предполагается
использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. С
точки зрения порядка установления условия срочного трудового договора делятся
на установленные трудовым законодательством и в силу этого обязательные для
сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению. Некоторые
авторы эти условия подразделяются на обязательные (необходимые, конститутивные)
и факультативные (дополнительные)[24].
Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре.
Именно они определяют правовую природу трудового договора. В.В.Брагинский
подчеркивает, что именно обязательность отдельных условий трудового договора
служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре,
как правило, является работник[25].
Дополнительные условия вырабатываются самостоятельно гражданином и работодателем
при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. Дополнительные условия (условие об испытательном
сроке, о режиме рабочего времени и др.) могут включаться в содержание
конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные
в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные
условия.
Статья 57 ТК РФ разделяет
текст трудового договора на сведения и условия. К сведениям помимо наименования
(фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника
отнесены: 1) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и
работодателя - физического лица; 2) идентификационный номер налогоплательщика
(для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями); 3) сведения о представителе
работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он
наделен соответствующими полномочиями; 4) место и дата заключения трудового договора.
Условия трудового
договора разделены на обязательные и иные. Перечень обязательных условий
трудового договора дан в ч.2 ст.57 ТК РФ. Он включает следующие условия: 1)
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,
расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения; 2)трудовая функция (работа по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с
указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Теперь в трудовом
договоре нужно будет в обязательном порядке указывать: ИНН работодателя,
являющегося организацией или индивидуальным предпринимателем; сведения о
представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу
которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дату заключения
договора; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права[26].
Срок действия трудового
договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст.
58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его
существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия
работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке
изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда,
предусмотренных в ст. 74 ТК РФ. По мнению авторов Комментария к Трудовому
кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского), трансформация
трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как
общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника[27].
Мы согласны с таким подходом. На наш взгляд, заключив трудовой договор с
работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии
требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного
трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового
договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового
договора.
В срочном трудовом
договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4. ст. 57 ТК РФ),
не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного
подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о
неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой
и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств
работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об
улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении
применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника
и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует сказать и о таком
дополнительном условии срочного трудового договора, как испытательный срок.
Однако обращает внимание ч.1, 4 ст.71 ТК РФ. Она позволяет работодателю при
неудовлетворительном результате испытания до истечения его срока расторгнуть
трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее, чем за три
дня. Предлагаем увеличить этот срок до двух недель. Обоснованность
двухнедельного срока подтверждается и международным опытом, в частности ФРГ.[28]
Это позволит избежать необоснованных «легких» увольнений. Следовало бы
дополнить положение данной статьи минимальным периодом, необходимым для
обнаружения непригодности работника, а также правом на получение компенсации за
неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Так как испытательный
срок, в сущности, ограничивает права работника, то в соответствии со ст.7
Конституции РФ необходимо предусмотреть особые гарантии данным лицам.
Как уже отмечалось выше,
в срочный трудовой договор не могут быть включены положения, ухудшающие
положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами
Если при заключении трудового
договора не были отражены какие-либо обязательные сведения (условия), это не
может служить основанием для признания его незаключенным или расторжения.
Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия
оформляются приложенным к нему либо отдельным соглашением сторон, заключенным в
письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст.
57 ТК).
В заключение можно сделать вывод, что
трудовое законодательство развивается в направлении расширения перечня
установленных законом обязательных условий трудового договора, что возможно
будет способствовать большей степени защиты трудовых прав работников,
вынужденных в настоящее время заключать невыгодные для них трудовые договоры.
Вместе с тем, существенно ограничивает права отдельных категорий работников, путем
установления обязательных условий трудовых договоров отдельных видов[29].
Итак, заключение срочного трудового договора
осуществляется путём непосредственных переговоров и достижения соглашения
работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется
обязательно в письменной форме.
В
силу ч.1 ст. 61 ТК, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания
работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами,
иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя. Стороны вправе и сами определить иной срок вступления
трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его
подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом
оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня
фактического допущения работника к работе[30].
В
частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае,
когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося
характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны
заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно
единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления
в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в
ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия,
однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.
Трудовой
договор – это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает.
Правда, в ч. 1 ст. 61 ТК допускается вступление договора в силу путем
фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя. Как расценить данную форму трудовых правоотношений? Этот вопрос
в доктрине современного трудового права носит дискуссионный характер. Некоторые
специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т.е. косвенное
волеизъявление[31].
По моему мнению, заключение трудового договора таким способом надо расценивать
как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ
желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в
договоре, подписанном сторонами.
Таким
образом, общее правило сводится к тому, что: 1) трудовой договор вступает в
силу со дня его подписания работником и работодателем; 2) со дня фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его
представителя. Аналогичное положение выработано прецедентным правом
Великобритании. Трудовые отношения имеют свое начало, когда работник «начинает
работу» (starts work). В деле General of the Salvation Army v. Dewsbury (1984)
Апелляционный трибунал по трудовым спорам решил, что эта фраза относится к
моменту заключения трудового договора, а не к дате, когда работник приступил к
выполнению своих трудовых обязанностей[32].
Как разъяснил Пленум Верховного Суда
РФ, «Если трудовой
договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе
с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя,
то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный
представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67
ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными
правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо
локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового
договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом
случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению
такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя
может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником
надлежащим образом»[33].
На наш взгляд, здесь остался без ответа старый вопрос: возникает ли правоотношение
и если возникает, - какое, если работник допущен к работе неуполномоченным
лицом? Если это произошло, то, очевидно, является оплошностью работодателя, но
не работника. В то же время в Постановлении Пленума особо подчеркнуто, что
трудовое правоотношение возникает именно в случае допущения до работы, скажем
так, должным лицом. Если работа сделана работником и принята работодателем,
работник не должен нести невыгодные юридические последствия. В зависимости от
обстоятельств, при которых происходило неформальное допущение к работе, следует
придать отношениям юридическую форму и оплатить работу.
Работник
обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного
трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы,
то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после
вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с
ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты,
указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к
работе.
Дискуссионный
вопрос – это способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно
части второй статьи 57 ТК РФ условие о дате начала работы является обязательным
условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому
договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного
положения ТК РФ, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом,
месяцем и годом»[34].
Как нам представляется, начало работы может быть обозначено и иным способом.
Например, нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении
которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить
к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору
будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный
способ можно рассматривать как разновидность предыдущего.
Интересная
проблема, которая активно обсуждается на страницах юридической литературы, -
возможность для работодателя аннулировать незаключенный трудовой договор[35].
На мой взгляд, если работник не приступил к работе в день начала работы,
установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то
работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой
договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает
работника права на получение обеспечения по обязательному социальному
страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения
трудового договора до дня его аннулирования. Применение законодателем слова
аннулируется, а не прекращается, на наш взгляд, является вполне оправданным.
Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по
истечении обусловленного срока к работе не приступил, то данное им согласие на
работу утрачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой
договор лишается правового значения, становится ничтожным. С позиции
материального права такой договор между работодателем и гражданином о будущей
работе представляется лишь соглашением о намерениях, консенсусом, нуждающимся в
реализации путем приведения его в исполнение, что происходит с момента, когда
работник с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к
работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъектами
возникшего между ними трудового правоотношения.
Трудовое
отношение, как и любое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить.
Договор о работе гражданина в качестве наемного работника у данного
работодателя, не перешедший из стадии соглашения о намерениях работать,
консенсуса, в стадию реального исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно
только отказаться. Не случайно поэтому ст. 61 ТК и предусматривает для таких
случаев не прекращение, а аннулирование трудового договора с лицом, не
приступившим к работе, отказавшимся от исполнения договора.
Таким образом, новая
редакция ст. 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового
договора, «если работник не приступил к работе в день начала работы». Другими
словами, исходя из буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает
у работодателя уже на следующий день. Причем странно, что законодатель не
говорит вовсе о причинах пропуска начала работы, которые могут быть и
уважительными. На наш взгляд, этот недостаток требуется устранить законодательным
путем. Кроме того, предлагаем «техническое» оформление механизма аннулирования
трудового договора, для чего часть 4 статьи 61 ТК РФ следует дополнить
положением о том, что аннулирование трудового договора производится путем
издания приказа (распоряжения) работодателем. Работодатель должен известить
работника об аннулировании трудового договора.
Подчеркнем следующее:
работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому
договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с
обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового
договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение
обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового
случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования
(ст. 183 ТК). Аннулирование трудового договора не может служить препятствием
для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к
соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.
Анализ действующего
законодательства позволяет выделить, помимо общих оснований прекращения
трудовых отношений, и специальные основания прекращения именно срочного
трудового договора. Очевидно, что трудовой договор, заключенный на определенный
срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание
предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК).
Порядок прекращения трудового
договора в связи с истечением срока его действия определен в ч. 1 ст. 79 ТК,
где прямо отмечается: «Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока
его действия». При этом о прекращении трудового договора в связи с истечением
срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не
менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда
истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время
исполнения обязанностей отсутствующего работника. Важно понимать, что нарушение
установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой
договор в бессрочный. И тогда работодателю придется искать другие основания для
прекращения трудовых отношений (если, конечно, он действительно хочет
расстаться с данным работником)[36].
Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим
образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием
документа под роспись, а при отказе работника от росписи - составить об этом
соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой
возникновение трудового спора.
В юридической литературе
ведется дискуссия по вопросу соблюдения срока предупреждения о прекращении
трудового договора в связи с истечением срока его действия. Как полагает Л.А.
Чиканова, нельзя признать правомерной позицию тех, кто считает, что пропуск
работодателем трехдневного срока о прекращении срочного трудового договора
влечет за собой трансформацию срочного трудового договора в договор с
неопределенным сроком. В обоснование своей позиции она сослалась на положение
ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не
потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает
выполнять трудовые обязанности и после истечения срока трудового договора. Из
содержания приведенной нормы вытекает, что работодатель утрачивает право
расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его
срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить
трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а
работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое
желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и
менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и
приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы, предусмотренного
трудовым договором, увольнение может считаться правомерным[37].
На наш взгляд, эта позиция является достаточно обоснованной и ее следует
поддержать. Тем более, что такой вывод вытекает и из содержания п. 2 ст. 77 ТК
РФ, согласно которому истечение срока трудового договора является основанием
для его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Актуальная проблема, на
которую я хочу обратить внимание – кто вправе инициировать расторжение срочного
трудового договора. По этому вопросу в литературы высказаны различные мнения[38].
На мой взгляд, следует согласиться с утверждением Ю.П. Орловского, что «инициатива
расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить
как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать
на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о
расторжении трудового договора в связи с истечением его срока»[39].
Если работник был принят
на срок без указания конкретной даты, то работодатель должен быть готов
подтвердить, что основание для увольнения наступило именно в тот день, когда
работник был уволен. То есть если работник принимался для выполнения
определенной работы, то необходимо составить внутренний документ предприятия,
подтверждающий сроки завершения этой работы (акт, соглашение и т.п.).
Как указал Пленум
Верховного Суда РФ, при заключении срочного трудового договора с лицами,
поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период
времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59
ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая
организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по
основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если
данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с
истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради
которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства
к другим лицам (ст. 61 ГК РФ)[40].
В силу абз. 8-10 ст. 79
ТК, срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной
работы, прекращается по завершении этой работы; заключенный на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу;
для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) – по
окончании этого периода (сезона).
Как верно замечают В.И.
Егоров и Ю.В. Харитонова, истечение срока трудового договора, заключенного на
определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58), не всегда можно рассматривать в качестве
обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора[41].
Действительно, во многих случаях истечение срока трудового договора как
юридический факт лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не
обязывает его к этому. По истечении срока трудового договора стороны могут
перезаключить или изменить его, например, продлить. Стороны могут и не делать
этого. Но в таком случае срочный трудовой договор автоматически превратится в
бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
В силу с ч. 4 ст. 58 ТК в
случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу
после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере
трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор,
заключив дополнительное соглашение. Внесение же какой-либо записи в трудовую
книжку не требуется[42].
Более того: отсутствие в трудовой книжке работника записи о его увольнении, а
также приказа об увольнении работника, с которым расторгается срочный трудовой
договор, позволяет сделать вывод, что работник и работодатель фактически
переоформили срочный трудовой договор и трудовые отношения между работником и
работодателем продолжаются[43].
Суды нередко устанавливают, что «продолжение истицей трудовой деятельности в
той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре,
свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок»[44].
В целом же, вопрос о
возможности продления срочного договора является дискуссионным. В юридической
литературе по этому вопросу высказаны различные точки зрения[45].
На наш взгляд, с одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 ТК говорит о том, что
допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора
автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны
договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное
соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор
следует считать заключенным на неопределенный срок. С другой стороны, продление
можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия договора
внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В
таком случае работник будет продолжать работу не «после истечения срока», а в
пределах его действия.
Можно также расторгнуть
срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить
следующий трудовой договор. Но здесь возникает серьезный риск - работодатель
рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником
без достаточных к тому оснований. Пленум Верховного Суд РФ в п. 14
Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным
на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен
факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный
срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На мой взгляд, если
работодатель периодически заключает с работником краткосрочные соглашения на выполнение
одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а
множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный
срок. В качестве исключения, при избрании работника по конкурсу на замещение
ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности
научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В
этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по
соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не
более пяти лет или на неопределенный срок (ст. 332 ТК).
Действующее трудовое
законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного
трудового договора, например, для беременных женщин. В частности, в случае
истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине
работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки
продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная
женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще, чем раз в три месяца)
представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если
женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то
работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с
истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал
или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК).
Отметим также, что в соответствии
со ст. 236 ТК при нарушении работодателем установленного срока выплаты
заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,
причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки
рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего после установленного срока выплаты дня по день
фактического расчета включительно. При прекращении трудовых отношений
работодатель выплачивает все суммы, причитающиеся работнику, в день его
увольнения (ст. 140 ТК). Таким образом, истечение срока, на который был
заключен срочный трудовой договор, является основанием и для выплаты денежной
компенсации за все неиспользованные отпуска[46].
Срочный трудовой договор
представляет собой трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более
пяти лет. Срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных
условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок. Основные черты присущие
срочному трудовому договору: 1) установление срока как обязательного
(существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение на уровне
ТК РФ и иных федеральных законов сферы применения срочного
трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением
срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность
трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор
на неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и
работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих
трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному
желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для
работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам.
Срочные трудовые договоры
подразделяются на значительное количество подвидов: из них 12 видов отличаются
тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они
заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными (ч. 1 ст.
59 ТК), и 10 видов могут по соглашению сторон заключаться как на определенный,
так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными (ч. 2 ст. 59
ТК).
Сформулируем
предложения по совершенствованию законодательства:
Много споров в теории и
на практике вызывает пункт 2 части первой ст. 59 ТК РФ, в соответствии с
которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения
временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности
регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух
месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не
дается аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа". В
этой связи, во-первых, полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по
закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае,
если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер.
Во-вторых, с целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на
заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух
месяцев) работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного
понятия "временная работа". Например, возможно заключать срочный
трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с
"дополнительными" "временными" работниками для подготовки и
сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной
работы в приемной комиссии вуза и т.д.
На наш взгляд, следует
дополнить ТК РФ указанием на то, что, заключив трудовой договор с работником на
неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него
отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора,
в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли
обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.
Новая редакция ст. 61 ТК
РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, «если работник
не приступил к работе в день начала работы». Другими словами, исходя из
буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает у работодателя уже
на следующий день. Причем странно, что законодатель не говорит вовсе о причинах
пропуска начала работы, которые могут быть и уважительными. На наш взгляд, этот
недостаток требуется устранить законодательным путем. Кроме того, предлагаем
«техническое» оформление механизма аннулирования трудового договора, для чего
часть 4 статьи 61 ТК РФ следует дополнить положением о том, что аннулирование
трудового договора производится путем издания приказа (распоряжения)
работодателем. Работодатель должен известить работника об аннулировании трудового
договора.
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от
12 декабря 1993 г. // Рос. газета. 1993. № 237. 25 дек.
2.
Трудовой Кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн. ред.) // Рос. газета.
2001. 31 дек.
3.
Письмо Роструда
от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» // Нормативные акты для
бухгалтера. 2006. № 23.
Специальная литература
4.
Анисимов Л.Н.
Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации.
М., 2008.
5. Ататева А.А. Срочный трудовой договор
по-новому // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 2.
6.
Бондаренко Э.Н.
Заключением трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе
Российской Федерации // Право и экономика. 2004. № 9.
7.
Васильева М.,
Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Трудовой договор // Экономико-правовой
бюллетень. 2005. N 7.
8.
Голдыбан Н.Ю.,
Ермоленко А.С. Расторжение срочного трудового договора // Новое в бухгалтерском
учете и отчетности. 2007. N 16.
9.
Головина С.Ю.
Договорные конструкции трудового права. М.: Статут, 2008.
10.
Гуслистая Т.В.
Срочный трудовой договор // «Черные дыры» в Российском законодательстве. 2006.
№ 4.
11. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное
пособие. М.: КНОРУС, 2009.
12. Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта)
(Комментарий к законодательству) // Российская юстиция.- 2004. № 10.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
(постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
(постатейный) / Под ред. Е.Н. Сидоренко. М: Юрайт-Издат, 2008.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2009.
16. Кондратьева Е.В. Трудовой договор (заключение,
изменение, прекращение): практическое пособие. М.: Омега-Л, 2008.
17. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: Подбор и
оценка персонала, оформление трудовых отношений. М.: Омега-Л, 2007.
18. Корнийчук Г.А. Трудовой договор // Право и экономика.
2006. № 7.
19.
Крапивин О.М.,
Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных
данных работников. М.: Ось-89, 2009.
20. Миронов В.И. Правовые последствия заключения срочного
трудового договора. Экспертное заключение // Трудовое право. 2007. N 1.
21.
Петров А.Я.
Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий
работников и система российского трудового права // Трудовое право. 2007. N 10.
22. Пресняков М.В. Институт трудового договора: новеллы
трудового законодательства. // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2007.
23. Современное трудовое право (Опыт трудоправового
компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007.
24. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П.
Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2008.
Судебная практика
25.
Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.
26. Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N
35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10.
27. Обзор Красноярского краевого суда от 01.02.2006 «Обзор
кассационной и надзорной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского
краевого суда за 2005 год» // Буква закона. 2006. № 41.