Тема: Взаимосвязь социально-психологического климата с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудников коллектива

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Взаимосвязь социально-психологического климата с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудников коллектива
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:22:44
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  Введение. 3

  Глава 1. Проблема социально-психологического климата в современной и научной литературе. 6

  1.1. Понятие и структура малой группы и коллектива. 6

  1.2. Межличностные отношения в группах и коллективах. 13

  1.3. Психологический климат в коллективе и методы его исследования. 22

  1.4. Социально-психологические факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива. 31

  Выводы по первой главе. 37

  Глава 2. Эмпирическое исследование влияния индивидуальных особенностей лидера сотрудников на психологический климат коллектива. 39

  2.1. Проблема, гипотеза, задачи, объект экспериментального исследования. 39

  2.2. Методики организации исследования. 40

  2.3. Анализ и интерпретация данных. 55

  Выводы по второй главе. 60

  Список литературы.. 64

  Приложение 1. 67

  Приложение 2. 68

  Приложение 3. 82

  Приложение 4. 87

  Приложение 5. 91

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Введение

  В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

           Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

  Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

  Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

   Целью исследования является выявление взаимосвязи индивидуально-психологических особенностей сотрудников и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

   Объектом исследования является социально-психологический климат в коллективе.

   Предметом исследования индивидуально-психологические особенности.

   Гипотеза: существует взаимосвязь социально-психологического климата с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудников коллектива.

   Поставленная цель и гипотеза предполагает решение следующих задач:

   1. проанализировать теоретико-методологические положения, освещающие изучаемую проблему;

   2. провести теоретический анализ понятий трудового коллектива, социально-психологического климата;

   3. подобрать комплекс методик, отвечающих целям нашего исследования;

   4. провести эмпирическое исследование;

   5. проанализировать и обобщить результаты эмпирического исследования.

   Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы, будут использованы следующие методики исследования:

  1.   Метод наблюдения.

  2.   Социометрическая методика исследования межличностных отношений – Дж. Морено.

  3.   Методика социально-психологической самоаттестации группы, как коллектива.

  4.   Тест на исследование агрессивности (модификация теста Розенцвейга).

  5.   Методика определения акцентуаций характера по К. Леонгарду.

  Эмпирическая база исследования. Исследование поводилось среди сотрудников гостиничного комплекса г. Москвы. Выборку составили – 32 человека.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 1. Проблема социально-психологического климата в современной и научной литературе

  1.1. Понятие и структура малой группы и коллектива

  Приступая к исследованию малых групп, необходимо решить, что же такое малая группа, каковы ее признаки и границы.

  За более чем 90-летнюю историю экспериментальной социальной психологии исследователи неоднократно обращались к определению понятия «малая группа», сформулировав при этом огромное количество всевозможных, часто случайных, порой весьма различающихся между собой и даже противоречивых по смыслу дефиниций. Это неудивительно: в попытках соответствующим образом определить малую группу авторы, как правило, шли от собственного ее понимания, диктовавшего акцентрирование тех или иных сторон группового процесса, иногда выбираемых априори, чаще же – выявляемых чисто эмпирическим путем.

  Если выбрать из бесчисленных определений малых групп наиболее «синтетическое», то оно сводится примерно к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов» [1]. Это достаточно универсальное определение, не претендующее, однако, на точность и носящее, скорее, описательный характер. В системе интеракционистской ориентации, где исходным понятием является понятие «взаимодействие», фокус в определении малой группы усматривается именно в том, что малая группа – это определенная система взаимодействия, ибо слова «общая социальная деятельность» толкуются здесь в интеракциональном смысле. Для когнитивистской ориентации в этом же определении отыскивается другой опорный пункт: не важно, на основе общей деятельности или простого взаимодействия, но в группе возникают определенные элементы групповой когнитивной структуры – нормы и ценности, что и есть самое существенное для группы.

  Это же определение в отечественной социальной психологии наполняется новым содержанием: установление факта «общей социальной деятельности» сразу же задает группу как элемент социальной структуры общества, как ячейку в более широкой системе разделения труда. В приведенном определении малой группы можно выделить самое существенное и значимое, а именно – то, что «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» [1]. В данном определении содержатся в сжатом виде основные признаки малой группы, выделяемые в других системах социально – психологического знания, и вместе с тем четко проведена основная идея понимания группы с точки зрения принципа деятельности.

  При таком понимании малая группа – это группа, реально существующая не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений, она выступает как субъект конкретного вида социальной деятельности, «как звено определенной общественной системы, как часть общественной структуры» [23]. Это определение фиксирует и специфический признак малой группы, отличающий ее от больших групп: общественные отношения выступают здесь в форме непосредственных личных контактов. Распространенный в психологии термин «контактная группа» – приобретает здесь конкретное содержание: малая группа – это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью.

  Продолжая тему определения малой группы, нельзя не отметить работу М.Шоу. Рассмотрев более полутора десятков определений малой группы, он расклассифицировал их в зависимости от подчеркиваемых разными авторами моментов групповой жизни:

  1) с точки зрения восприятия членами группы отдельных партнеров и группы в целом;

   2) с точки зрения мотивации членов группы;

   3) с точки зрения групповых целей;

   4) организационных (структурных) характеристик группы;

   5) взаимозависимости;

   6) взаимодействия членов группы.

  Интересно, что сам М.Шоу, который основывался в трактовке группы на последнем из выделенных им моментов, определяет группу как «двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет и подвергается влиянию каждого другого лица». Вместе с тем, он считает, что хотя взаимодействие есть существенный признак, отличающий группу от простого скопления людей, тем не менее, важен и ряд других ее характеристик, а именно:

  1) некоторая продолжительность существования,

  2) наличие общей цели или целей,

  3) развитие хотя бы рудиментарной групповой структуры.

  К ним следует добавить и такое отличительное свойство группы, как опознание входящими в нее индивидами себя как «мы» и своего членства в группе.

  Разобравшись с основными признаками малой группы, следует перейти к определению ее границ. В литературе давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. В большинстве исследований число членов группы колебалось от 2 до 7 (упомянуто в 71% случаев). Этот подсчет совпадает с представлением, имеющим широкое распространение, о том, что наименьшей малой группой является группа из двух человек – так называемая «диада взаимодействия». Наиболее остро стоит вопрос о «верхнем» пределе малой группы. Были предложены различные решения этого вопроса. Достаточно стойкими оказались представления, сформированные на основе открытия Дж. Миллера и его «магического числа» 7 ± 2 при исследованиях объема кратковременной памяти. Однако в последствии появились исследования, которые показали, что если число 7 ± 2 справедливо при характеристике объема оперативной памяти, то оно является абсолютно произвольным при определении верхнего предела малой группы.

  Если обратиться к практике исследований, то там мы находим самые произвольные числа, определяющие этот верхний предел: 10, 15, 20 человек. В некоторых исследованиях Дж. Морено, автора социометрической методики, рассчитанной именно на применение в малых группах, упоминаются группы и по 30-40 человек. [28]

  Иными словами, если группа задана в системе общественных отношений в каком – то конкретном размере, и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как «верхний».

   «Психологический анализ деятельности предполагает выделение в ней основных структурных компонентов и установление характера связи между ними. К ним относится мотив, цель, условия реализации цели, отдельные деятельности, действия и операции». [41]

   «Коллектив есть особое качественное состояние малой группы, достигшей высокого, а по мнению отдельных авторов – наивысшего уровня социально – психологической зрелости, имея в виду степень развития ее социальных и психологических характеристик». [19] Такое понимание коллектива ведет к формулированию ставшего почти трюизмом положения: всякий коллектив представляет собой малую группу, но не всякая группа может быть признана коллективом. Правда, что касается эмпирической фиксации подобного движения (к коллективу), то она сопряжена с целым рядом трудностей как теоретического, так и методического плана.

  В теоретическом плане чрезвычайно сложным моментом является операционализация многих, называемых специалистами, признаков коллектива, перевод их общеописательного языка на язык собственно групповых значений, без чего не осуществима тонкая (не поверхностная) градация форм групповой жизни в их движении к подлинно коллективистским проявлениям. Отмеченная трудность усугубляется, как будет показано далее, еще и тем обстоятельством, что между исследователями до сих пор имеются расхождения, причем порой значительные, и в понимании сущности группового процесса, и в определении тех или иных групповых характеристик.

  Рассмотрение структурных компонентов малой группы сопряжено с понятием «система». Поэтому в дальнейшем изложении необходимо, прежде всего, подчеркнуть, что понятие структура будет строиться главным образом с учетом таких выраженных системных признаков группы, как ее разномерность и разноуровневость. Как правило, подобного рода анализ состоит в выделении теми или иными авторами определенных систем внутригрупповых отношений, иерархически располагающихся в «пространстве» группового функционирования. Так, различные типы групповых деятельностей задают и различные системы внутригрупповых отношений, деловых, отвечающих деятельностям инструментального типа, и эмоциональных, отвечающих деятельностям экспрессивного типа. [32] Реализация членами группы определенных, институционально заданных функций в сфере ведущей деятельности группы происходит по нескольким слоям (стратам), каждый из которых характеризуется определенным принципом построения межличностных отношений и, соответственно, своеобразием проявления тех или иных групповых феноменов и процессов. В качестве центрального звена берется сама предметная деятельность группы, ее содержательные, общественно-экономические и социально-политические характеристики. По существу, данный слой определяет своеобразие официальных отношений в группе. Три последующие страты являются психологическими по своей сути. В первой из них фиксируется отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивация деятельности, ее социальный смысл для каждого участника. Во второй страте представлены межличностные отношения, опосредствованные содержанием групповой совместной деятельности, ее целями и задачами, принятыми в группе принципами и ценностными ориентациями. Третий уровень представляет собой поверхностный слой межличностных отношений, применительно к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Иными словами, отношения этого уровня свободны от детерминирующих влияний реализуемой совместной деятельности.

  Другой возможный ракурс рассмотрения групповой структуры связан с пониманием ее как многомерного образования. В этом случае в основу анализа кладется главным образом фактор престижности занимаемых индивидами позиций в обсуждавшихся нами выше системах. В любой из них можно выделить разные по степени престижности (т.е. величине статуса), позиции и, выстроив их по вертикали, получить различные измерения групповой структуры. Формально статусное измерение дает представление о субординированности позиций индивидов в системе официальных отношений в малой группе и фактически полностью зафиксировано в штатном расписании.

  Социометрическое измерение характеризует субординированность позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений и репрезентуется как в классическом варианте социометрической структуры группы, так и аутосоциометрической ее модификации. [26] Модели коммуникативных сетей, представляющие собой еще одно, коммуникативное измерение групповой структуры, свидетельствуют о субординированности позиций индивидов в зависимости от расположения последних в системах информационных потоков и концентрации у них той или иной, касающейся группы, информации. Позиции социальной власти опережают субординированность вертикальных расположений индивидов в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Собственно говоря, феномен социальной власти, изучение которого одним из первых предпринял еще в 40-е годы К. Левин, и означает актуальное влияние, оказываемое одним из членов группы на другого. Последний из рассматриваемых нами аспектов групповой структуры связан с возможностью либо статической, либо процессуальной ее репрезентации – модель групповой структуры. Модели, призванные дать представление об относительно инвариантных состояниях групповой структуры относят к статическим моделям. Модели, ориентированные на процесс – подчеркивают временные изменения в структуре.

  Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контактов между членами, по способу вхождения индивида и т.д.

  В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации:

  1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;

   2) деление их на «формальные» и «неформальные»;

   3) деление на «группы членства» и «референтные».

  Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.

  Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули. Он определил первичные группы как группы непосредственных контактов, а вторичные – как те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные посредники в виде средств связи.

  Второе, из исторически предложенных делений малых групп – это деление их на формальные и неформальные. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Э.Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет, а разного рода группировки объединенные общим интересом.

  Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г.Хайменом. Хаймен назвал референтной группой такую, в которой индивиды не включены реально, но нормы которой они принимают. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М.Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Т.Келли, разрабатывая понятие референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормированной оценки его. [39]

  В настоящее время в литературе «референтная» группа определяется как «значимый круг общения».

  
  

  1.2. Межличностные отношения в группах и коллективах

   «Для нашего благополучного существования необходимо, чтобы на мозг действовали три рода раздражителей: вызывающие положительные эмоции (35%), отрицательные эмоции (5%), нейтральные (60%). Эти данные получены учеными в ходе практических экспериментов, которые позволили составить соответствующую эмоциональную карту мозга. Человек запрограммирован на счастье. Он обязан быть счастливым, если хочет быть здоровым, активным и долго жить. Каждый человек, вступающий в общение, должен знать: чтобы партнер продуктивно работал, он должен получить соответствующую положительную эмоцию». [44]

   Чувство, как аналитическая единица определения межличностных отношений, рассматривалось многими психологами (Т.Шибутани, Дж. Морено, А.Маслоу, К. Роджерс и др.). Несмотря на то, что люди ведут себя в соответствии с конвенциальными нормами, чувства, определяя особенности восприятия и интерпретации событий, в большей степени регулируют поведение индивидов. Чувства изучаются потому, что они детерминируют межличностные отношения в различных социальных ситуациях. Чувства – это относительно устойчивые человеческие переживания, которые имеют мотивационную сферу и основу, и связаны с удовлетворением потребностей. В социальном плане они представляют собой взаимные ориентации людей. Чувства имеют вполне определенные социальные функции, такие, как познавательная, мобилизационная, интегративно-защитная, предупрежда-ющая. Социальные функции чувств определяют готовность человека к определенному способу поведения в конкретной ситуации. Познавательная функция чувств связана с постижением значимости данного события для самого человека. Чувства моментально трансформируют внешнюю информацию, придавая ей индивидуальный, связанный с контекстом жизни конкретного человека смысл, который обнаруживается посредством чувств. Мобилизационная функция чувств проявляется в психосоматической готовности человека действовать определенным образом. Под влиянием чувств работает гипофиз, передавая соответствующую информацию различным железам внутренней секреции, а они вырабатывают ферменты, которые поступают в кровь и обеспечивают физиологическую готовность к действию. Интегративно защитная и предупреждающая функции чувств обеспечивают выбор направления деятельности, ориентировку в ситуациях и отношениях. Все люди чувствуют, но все чувствуют по-разному. В одной и той же ситуации один человек почувствует горе, другой страх, третий – тревогу. Особенности субъективного чувствования определяются индивидуальными характеристиками человека, его социальным опытом и типичными эмоциональными проявлениями родителей, которые он наблюдал в детстве. Самая простая и обобщенная психология чувств выделяет положительные, отрицательные, амбивалентные, осознаваемые и неосознаваемые чувства. Но человек может не испытывать никаких чувств по отношению к другому, т.е. быть равнодушным. Несмотря на различие конвенциональных норм и социального контроля, люди во все времена испытывали схожие чувства, и в этом их социальное сходство. В психологии малой группы принято выделять две основные структуры отношений в коллективе: формальную (официальную) и неформальную (неофициальную). [20] Формальная структура представляет собой соотношение позиций членов группы друг относительно друга, заданное извне, не зависящее от членов данной конкретной группы и примерно одинаковое для всех групп этого типа. Так, например, в коллективе учителей формальной структурой будет то штатное расписание, которое существует в школе. Неформальная структура – это стихийно возникающая в процессе жизнедеятельности группы система отношений ее членов друг к другу. Неформальная структура может быть чисто эмоциональной, т.е. отражать, кто, кому в группе симпатичен, а кто и кому не нравится. В основе неформальной структуры могут лежать и другие критерии (например, отношение к общему делу или какие – то другие, важные для группы моменты). Существенно то, что неформальная структура всегда является результатом взаимодействия конкретных людей, включенных в определенную группу.

  Формальная и неформальная структуры, как правило, не совпадают. Если в группах взрослых людей обе эти структуры отношений обычно в приблизительной степени значимы, то в детских коллективах неформальные связи почти всегда важнее для ребят. Естественно, что неформальная структура не возникает одновременно с возникновением группы, а формируется постепенно. Ниже мы остановимся на вопросе о механизмах становления структуры в группе – о механизмах групповой динамики.

  Сначала разберемся более подробно с неформальной структурой отношений. Каждый член группы обладает определенным местом в системе отношений членов сообщества друг с другом. Эта позиция названа социально – психологическим статусом. [38] Статус любого человека в группе имеет свои специфические параметры, однако, все многообразие оттенков отношений между членами группы можно свести к четырем наиболее существенным позициям: «звезды», «предпочитаемые» (или популярные), «отвергаемые» и «изолированные». Расшифруем суть этих категорий.

   «Звезды» – люди, пользующиеся максимальной популярностью среди членов группы, все хотят войти в круг общения с ними. «Предпочитаемые» – такие члены группы, которые обладают достаточно широким кругом связей с другими членами группы. «Отвергаемые» – люди, с которыми большинство членов группы не хотят иметь дела, но сами они стремятся к общению. «Изолированные» – те члены группы, которые сами не проявляют инициативы в общении, и другие члены группы не имеют выраженного к ним отношения. Итак, для оценки положения человека в группе вполне достаточно бывает отнести его к одной из выделенных четырех категорий.

  Перейдем от проблемы индивидуального статуса в группе к описанию социально-психологической структуры в целом. Естественно, что видов структур может быть великое множество. Но нас интересуют такие виды отношений, которые могут стать предметом беспокойства. Первый вариант представляет собой случай отсутствия структуры совсем. То есть       групповой уровень отношений в этом случае практически не сформирован.

  Второй вариант – складывающая структура. В группе есть группировка, в которую входит небольшое количество человек, а остальные существуют как бы сами по себе. Наиболее неблагоприятный случай, если данная группировка противопоставляет себя остальным.

   Третий тип возможной структуры группы – наличие в ней двух или более конкурирующих группировок. Каждая из сложившихся группировок уже прошла свой путь психологического развития, и критерий сплочения в одной подгруппе отличается от тех факторов, которые сыграли группообразующую роль для других. Это приводит к враждебности и конкуренции.

  Межличностные отношения в группе можно рассматривать в таком виде, в каком они сформировались – в статике и в динамике, т.е., в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором – законы их преобразования и развития. [43]

  Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это происходит за короткое время, и индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности.

  Поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностями группы. Замечена закономерность: какой стороной, положительной или отрицательной человек вступает во взаимоотношения с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент.

  Как уже было сказано ранее, коллектив – высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллективных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития. Развитие коллектива проходит через следующий ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

  От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней(моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой из вне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью.

  Социальная коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными и производственными интересами, она ставит высшей своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Термин «Социальная психология» так обозначен Л.С. Выготским: «Психология, исследующая социальную обусловленность психики отдельного человека». [8] «Коллективная» психология в его понятии, совпадает с традиционным: «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам данной группы». Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология (психология войны и т. п.). В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом. [7]

  Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский [36] считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

  Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

  1.  Диффузная группа – в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

  2.  Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

  3.  Корпорация – взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

  4. Коллектив – взаимодействия опосредуются личностно-значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

  В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

  До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь отчасти. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны – установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны – изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми, кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.

  Как признание этого факта – термин «референтная группа», впервые употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой. [19]

  Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

   Это достаточно подробно показывает схема:

  
  

  +	+	+		+	-	+
  	+				+
  -		-
  -		-		+		+
  +		+		-		-
  Несовместимые				Согласованные

  
  

  		+
  		+
  	+		+
  	-		-
  	Идеальные

  
  

  Влияние группы разного уровня на развитие, поведение личности в группах: плюс – положительное в личности и межличностных отношениях.

  Минус – отрицательное в личности и межличностных отношениях стрелка – поворот отношений в любую сторону.

  Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. Общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отклонений, в которых эти индивиды находятся друг к другу.          Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. [49] Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае коллектива. Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

  1.  Внегрупповые (физические и социальные);

  2.  Внутригрупповые (нормы, межличностные отношения);

  3.  Внеличностные (однородность-разнородность по индивидуально-психологическим параметрам);

  4.  Внутриличностные (особенности членов группы, исходные мнения, оценки и т.п.).

  5.  Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений. В целом, социометрическая структура определяется анализом важнейших социометрических характеристик группы: социометрического статуса ее членов, взаимности эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения, характером отвержения в группе. Каждый индивид имеет в группе свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов группы. [32]

  6.  Фактором, связывающим все перечисленные аспекты, является мотивация (побуждение к деятельности) как отдельных индивидуумов, так и коллектива в целом. Социометрическую картину внутригрупповых отношений получают с помощью методики, которая называется социометрия. [9]

  
  

  1.3. Психологический климат в коллективе и методы его исследования

  
  

  Психологический климат – общая социально-психологическая характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней. Для определения самочувствия большинства индивидов в группе психологи пользуются этим понятием.

  Психологический климат включает в себя совокупность нравственных норм и ценностей, которыми руководствуются члены группы в деловых взаимоотношениях. Психологический климат характеризует также эмоциональный и моральный настрой (самочувствие, настроение и т.п.) членов коллектива. Анализируя динамику взаимоотношений в различных микрогруппах (диадах, триадах), мы видим, что в сложившейся группе психологический климат может актуализировать как лучшие, так и худшие качества личности человека. «Совокупность межличностных отношений в группе составляет первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека». [39]

  Рассмотрим, какое влияние группа может оказать на эмоциональное самочувствие ее членной, в частности, на снятие межличностного предубеждения и тревожности. С переживанием психологического комфорта или дискомфорта соотносится уровень психического и психологического здоровья. «Психическое здоровье рассматривается как состояние душевного благополучия, характеризующееся отсутствием болезненных психических явлений и обеспечивающее адекватную условиям окружающей действительности регуляцию поведения и деятельности». [37]

  Практически всегда мы воспринимаем и оцениваем людей под влиянием определенной установки. Эта установка может быть постоянной и изменчивой, зависящей от обстоятельств и особенностей воспринимаемых людей. Будучи стабильной и мало связанной с личностями оцениваемых людей, такая установка может принимать форму предубеждения и порождать необъективное отношение к человеку. Тот, в свою очередь, справедливо считая, что к нему относятся предвзято, отвечает тем же. Так складываются трудные, а порой конфликтные отношения, из которых сложно бывает найти выход, поскольку вовлеченные в него стороны не усматривают в самих себе первоисточник конфликтной ситуации.

  Причиной конфликта людей, чаще всего встречающейся на практике, является непорядочное, несправедливое, недоброе отношение одного человека к другому. [25] Способ снятия предубежденности заключается, в свою очередь, в том, чтобы, преодолев межличностное недоверие, вызвать доверие людей друг к другу. Имеется несколько путей снятия предубежденности в групповых отношениях:

  1.  Создание ситуаций, в которых люди будут воспринимать друг друга как равные по своему статусу. Это можно сделать с помощью ролевых игр типа социально – психологического тренинга.

  2.  Развитие у каждого члена группы способности правильно воспринимать и оценивать людей, умения и навыки межличностного общения.

  3.  Стимулирование и поощрение прямых межличностных контактов людей, которые в отношении друг друга испытывают недоверие.

  4.  Обогащение индивидуального опыта предубежденного человека путем его наблюдения за отношениями других людей к тому, к кому он испытывает чувство предубеждения (имеются в виду люди, мнением которых он дорожит).

  Много внимания в связи с эмоционально-мотивационными вопросами регуляции человеческого поведения в малых группах, в последние несколько десятилетий, привлекла тревожность, которая возникает у индивидов в группе (ситуативная тревожность). [4] Явление тревожности возникает в группе при эмоционально – неблагоприятных, подозрительных отношениях, связанных с недоверием друг к другу и отчужденностью. Основной способ снятия подобной тревожности – тот же, который используется для предупреждения и снятия конфликтов: повышение открытости и взаимного доверия членов группы.

  Существует малый вид конфликтов, как конфликт безысходности, это когда для вовлеченных индивидов нет удовлетворительного выхода. Взаимоотношения людей в данном случае являются несовместимыми, противоположными: один из членов группы относится к другому отрицательно, а второй – положительно, и если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом отношений между конфликтующими сторонами. [32]

  Второй тип межличностных конфликтов представляет собой конфликт неопределенности, поскольку при неопределенном отношении одного из партнеров к другому он с его стороны не встречает к себе столь же однозначного отношения, ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную ситуацию, длительное время могут оставаться неясными, поскольку тот, чье отношение к другому положительное. Может предполагать такое же отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, так же может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого обстоятельства сохранить свои взаимоотношения с другим.

  Третий тип межличностных конфликтов характеризуется тем, что один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающее стремление разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один индивид, испытывающий амбивалентное (противоречивое) чувство к другому, одновременно и стремиться к нему, и боится его. В результате он останавливается где-то на полпути к партнеру, сохраняя с тем определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания. [3]

  Последнее из аномальных отношений, которое, являясь по преимуществу личностным, также может выступить в сфере межличностных групповых отношений, – это фрустрация. В психологии понимается как состояние эмоционально – психологического расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели, с тщетностью прилагаемых усилий. Фрустрация сопровождается разочарованием, раздражением, тревогой, а иногда – отчаянием, она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов. [2]

  У разных людей реакция на фрустрацию может быть различной. Эта реакция может выступать в форме апатии, агрессивности, регрессии (временного снижения уровня разумности и интеллектуальной организованности поведения). Агрессивные действия как реакция на фрустрацию нередко возникает тогда, когда внутренняя напряженность человека, порожденная сильным неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее приложения в другом человеке, который фрустрируемым воспринимается как причина его неудачи.

  Часто объектом вымещения агрессивности фрустрированного человека становятся другие члены его группы, которые раздражают его и не способны дать ему отпор. Такое агрессивное поведение называется «смещенным», так как объектом акта агрессии становится не фрустратор, а некто другой, случайно оказавшийся рядом.

  Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения. Они могут проявляться в межнациональных, межгосударственных отношениях, во взаимоотношениях между различными социальными группами. Такого рода акты нередко наблюдаются в периоды социальных, политических и экономических депрессий, массового недовольства людей условиями жизни. В таких условиях объектами смещенной агрессии могут стать люди, принадлежащие другим социальным группам, другой национальности и вероисповедания.

  Если, в силу сложившихся обстоятельств, агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте, или по истечении значительного периода времени вызванная ею внутренняя психологическая напряженность сама собой спала, то следующей типичной психологической реакцией, является апатия, наступающая за агрессией. Глубина ее, может быть индивидуально различной. «Для социальной психологии важно понять личность как взаимодействующего и общающегося субъекта». [4]. Все приобретенное личностью в процессе социализации, все сформированные у нее социальные установки не являются чем-то застывшим, но подвергаются постоянной коррекции, когда личность действует в реальном социальном окружении, в конкретной группе. Роль именно реальной, конкретной группы очень велика: социальные детерминанты более высокого порядка как бы преломляются через ту непосредственную «инстанцию» социального, каковой выступает группа.

  Присмотримся к «трем китам», на которых покоятся благополучие и сохранность группы. Внешняя их характеристика традиционна: «выигрыши», «издержки», «удовлетворенность»... Но возникла и новая немаловажная деталь: ни «во-первых», ни «во-вторых» не могут быть реализованы вне перестройки функционального взаимодействия членов группы. Оба эти средства интеграции предполагают лучшую организацию совместного труда, более эффективную кооперацию, требуют полно использовать умения и компетентность каждого, что исключит дублирование усилий. Только такие меры приводят к радикальному улучшению в соотношении «выигрышей» и «издержек» и повышают долю «прибыли» каждого. Вследствие того, например, что уменьшается число лиц, необходимых для решения групповой задачи, либо адекватно задействуются таланты и способности и т.д.

  Самочувствие членов группы зависит от особенностей их совместной деятельности. Обращение к реальным условиям функционирования группы вновь заставляет западных авторов вносить коррективы в ими же созданный теоретический миф о группе как сугубо эмоциональный обязанности. [10] Таким образом, в число факторов, способствующих интеграции, de facto попали явления, относящиеся к обеим внутригрупповым структурам: и внешней и внутренней.

  Кооперативное поведение. Поскольку кооперация рассматривается как главный признак группы, обратимся для начала к исследованиям, выявляющим факторы кооперативного отношения к партнеру. Задана она дилеммой: ориентироваться на собственный выигрыш во что бы то ни стало, пусть и ценой чужого поражения, или учитывать запросы других членов группы, возможно, чем – то поступаясь при этом. [43]

  Согласно М. Дойчу: «Характерные процессы и эффекты, обусловленные определенным типом социального отношения (кооперативным или конкурентным), имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социального отношения».

  Стратегия силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, так и предпосылкой конкурентных связей. Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию». [20] Стратегия «подставь другую щеку» стимулирует кооперативное поведение путем воззвания к «совести» и «доброй воле» субъекта. Стратегия «устрашения» – посредством политики «кнута и пряника» вознаграждающей кооперацию и наказующей отступление от нее. «Некарательная» стратегия апеллирует к личному интересу субъекта через позитивные стимулы, позволяет избежать враждебности и тем самым вызывает кооперацию.

  Эффективность той или иной стратегии как средства побудить субъекта к кооперации определяется не столько исходным типом действий «сообщника», сколько характером ситуации взаимодействия. [2]

  Кооперативная взаимозависимость и возникающие на ее основе социально-психологические феномены – главное условие, по мнению М.Дойча, предотвращения межличностного конфликта, а если он возник – его продуктивного разрешения. Этому способствуют сопутствующие кооперации:

  1) свобода и открытость коммуникативного обмена, которые позволяют точнее сформулировать проблему, использовать знания другой стороны и тем самым расширить сферу способов решения конфликта;

  2) взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности и правомерности, которые приводят к ограничению конфликтогенных интересов и утеряют потребность отстаивать только собственную точку зрения; обоюдное осознание проблемы, использование талантов каждой стороны уменьшает необходимость дублировать усилия;

  3) дружелюбие, доверие в отношениях сторон стимулируют конвергенцию мнений и увеличивают «чувствительность» к сходству.

  Убежденность человека в симпатии другого определяется:

  1) объемом «выгод», ранее предоставленных этим другим;

  2) частотой их получения в ситуации несходства установок;

  3) степенью уверенности в том, что действия другого, пошедшие ему на пользу, не были вынужденными;

  4) степенью уверенности в благоприятных последствиях действий другого еще до того, как эти действия произведены;

  5) убежденностью, что выгода, извлекаемая другим человеком из собственной «благотворительности», менее значительна, чем та, которую получает он;

  6) уверенностью, что другое лицо, оказывает благодеяние, несет некоторые убытки.

  Как правило, исследователи называют три условия, способствующие взаимному доверию сторон. Первое – присутствие так называемых «третьих» (нейтральных) лиц. Их главная функция – облегчить участникам взаимодействия, особенно в ситуации конфликта, совершение взаимных уступок, причем так, чтобы эти уступки не воспринимались как признак слабости и не повышали уровень притязания партнера.

  Вторым условием доверительных отношений является характер коммуникативных связей взаимодействующих сторон. Если каждый из партнеров имеет возможность получить предварительную информацию о действиях другого человека, взаимное доверие более вероятно.

  Третье условие, от которого зависит степень взаимного доверия – личностные особенности участников взаимодействия.

  Узы кооперации до тех пор хороши, пока результативны и не обременительны.

  Цели группы. Четкие и определенные цели, давая ясное представление о способах их реализации, стимулируют тяготение человека к группе, усиливают доброжелательность межличностных взаимоотношений.

  Сходство ценностных ориентации и взглядов. «Мысль о том, что близость ценностей, установок, позиций может быть основой тяготения одного человека к другому или группе в целом, прочно утвердилась в современной психологии». [18]

  Сплоченность, по мнению западных авторов, определена двумя основными факторами: степенью привлекательности собственной и иных групп. Группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам. М.А.Роббер и Ф.Тильман также отмечают, «что многое зависит от личностных особенностей руководителя, от его умения приспосабливаться к конкретным обстоятельствам, группе и ситуации, его манере взаимодействия с коллективом».

  Итак, исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат – это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

  В работах отечественных авторов понятие «социально-психологический климат» употребляется наряду с такими понятиями, как «психологическая атмосфера», «социально-психологическая атмосфера», «духовная атмосфера» и т.д. Большинство исследователей рассматривают понятие «климат» и «атмосфера» как синонимы. Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации, функции которой не противоречат функциям государства и общества. [33] Р.С. Немов считает, что «целенаправленное формирование мотивационной сферы личности – это, по существу, формирование самой личности».[29, с. 201]

  Для исследования психологического климата коллектива используются различные методы: наблюдение – один из основных эмпирических методов психологического исследования. Беседа – применяется на разных стадиях исследования, как для первичной ориентировки, так и для уточнения выводов, полученных другими методами. Метод социометрических измерений Дж. Морено, методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру), методика СПСК (социально – психологическая самоаттестация группы как коллектива), экспертная диагностика стиля руководства, руководителя, коллективом и т.д.

  
  

  1.4. Социально-психологические факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива

  
  

  Социально-психологический климат как групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, интегрирует множество различных влияний. Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.). Роль влияния следующих внешних факторов: макросреда – общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива; микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.[43]

  Ряд авторов в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления.

  Применительно к социально-психологическому климату как особой категории социально-психологической реальности это может выразиться в предположении, что различные факторы общественного бытия группы – носителя социально-психологического климата – находят отражение в нем и представлены в виде соответствующих компонентов климата.

  Объективные факторы не прямо, не механически, как известно, определяют психическое отражение. Восприятие, будучи отражением действительности, является не механическим дублированием внешнего мира, а специфическим процессом, более или менее сложно опосредствованным деятельностью воспринимаемых аппаратов. Так сформулирована С.Л. Рубинштейном одна из фундаментальных закономерностей детерминации психического Эта закономерность, очевидно, справедлива и в отношении социально-психологического климата как группового феномена. Во всяком случае зависимость различных воздействий на коллектив от уровня развития последнего, от состояния его психологии убедительно показана в исследованиях А.В. Петровского и его учеников. Есть все основания полагать, что уровень развития коллектива, особенности личностей, из которых он состоит, выступают опосредствованными факторами влияния управления на социально-психологический климат и что управление как фактор, влияющий на социально-психологический климат, имеет свою представленность в нем в виде управленческо-детерминированной его компоненты.[44]

  Компоненты управления носят познавательный, эмоциональный и поведенческий характер, т.е. являются результатами социального восприятия управления и его слагаемых, эмоционального переживания этого восприятия и побуждений к определенному осуществлению своей деятельности под влиянием того и другого.

  В работах А.А. Бодалева раскрываются основные направления исследований, связанных с изучением психологии восприятия человеком человека, в которых показана важная опосредствующая роль механизма социального восприятия в формировании психологического образа социального объекта – человека. Закономерности социального восприятия в управлении и формировании психологического климата, обусловленные не только субъектом восприятия, но и объектом (особенностями личности и деятельности руководителя), а также процессуальными закономерностями». С учетом закономерностей и особенностей социального восприятия можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в действительности. Диалектика отношений здесь более сложна: социально-психологический климат, будучи продуктом социального взаимодействия, сам, безусловно, опосредствует его и из следствия превращается в причину. В коллективах с разным климатом и процессы социального восприятия будут неидентичные. Такой теоретико-методический подход открывает возможность для соотнесения объективной реальности управления с ее отражением в социально-психологическом климате, а также его сопоставление с влиянием всех остальных факторов.[23]

  Оценка влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного соотнесения первого со вторым, а установления качественных зависимостей, характера влияния. Между управлением и результатами деятельности коллектива, не одна, а множество линий связи. Управление сказывается на результатах деятельности не обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический климат. Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на текучесть кадров, и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

  Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности. Для оценки социально-психологического климата важна его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой. Чем доволен или недоволен каждый член коллектива? Этот вопрос имеет принципиальное значение для оценки степени благоприятности климата. Сочетание выделенных параметров дало возможность определить типологию социально-психологического климата (СПК) по критерию его связи с управлением, которая представлена в таблице 1.

  Таблица 1

  Типология СПК по критерию связи с управлением

  Тип СПК	Признаки (параметры)		Наименование типов СПК
  	Характеристика управления	Отношение членов коллектива к управлению
  I	Правильное	Положительное	Зрелый
  II	Правильное	Отрицательное	Отстающий
  III	Неправильное	Отрицательное	Перспективный
  IV	Неправильное	Положительное	Незрелый

  
  

  Рассматривая таблицу можно, сказать что, наиболее благоприятным по этой типологии, является СПК, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым. Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим. Третьему типу СПК свойственно плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным. Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым.

  Выделенная типология социально-психологических климатов по критерию связи с управлением дает возможность дифференцированно оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива на основе полного и правильного анализа его составляющих.

  Исследование влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом и как оказывает влияние на СПК.

  Социальное восприятие особенностей управления – не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

  В качестве методологического подхода к определению влияния элементов и характеристик системы управления на эффективность деятельности являются положения о содержании социально-психологических проблем, определяемых конкретными общественными отношениями, выделенными Г.М. Андреевой [1], которые могут быть представлены в качестве соотношения удовлетворенности членов коллектива элементами и характеристиками системы управления и состоянием эффективности его деятельности. Однако определять СПК только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям – вот более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива[33].

  Теоретические предположения о влиянии элементов и характеристик системы управления на социально-психологический климат коллектива нашли свое экспериментальное подтверждение. На климат влияют основные группы психологических факторов управления – базовые, текущие, оргпорядка, причем степень и характер их влияния различны. Наиболее выражено влияние базовых элементов (личные качества руководителей и качественный состав коллектива). Связь элементов и характеристик управления, оказывающих влияние на социально-психологический климат, опосредована социальным восприятием их членами коллектива. Эта психологическая переменная даже при правильном построении управления приводит к рассеиванию влияния, связанному с адекватным и неадекватным восприятием. Следует различать общее восприятие системы управления и восприятие отдельных элементов его. Возможны различные варианты сочетания адекватности и неадекватности их. Опосредствующая роль социального восприятия вызывает необходимость специальной заботы руководителей о правильном восприятии их деятельности подчиненными при работе по созданию в руководимых коллективах зрелого социально-психологического климата. Изучение социального восприятия открывает возможность и для коррекции самого управления.[44]

  
  

  Выводы по первой главе

  Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов

  Отличие малых групп от больших групп состоит в том, что общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

  От простого скопления людей малую группу отличает в первую очередь такой признак, как взаимодействие. В большинстве исследований число членов группы колебалось от 2 до 7.

  Наиболее распространенные малые группы классифицируются на:  «первичные» и «вторичные»; «формальные» и «неформальные»; «группы членства» и «референтные».

  Для оценки положения человека в группе вполне достаточно бывает отнести его к одной из выделенных четырех категорий: «Звезды», «Предпочитаемые», «Отвергаемые», «Изолированные».

  Для определения самочувствия большинства индивидов в группе используется понятие психологический климат. Социально-психологический климат – это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

  Причиной конфликта людей, чаще всего встречающейся на практике, является непорядочное, несправедливое, недоброе отношение одного человека к другому.

  Самочувствие членов группы зависит от особенностей их совместной деятельности. Существует влияние управления через социально-психологический климат.

  Наиболее благоприятным является такой социально-психологический климат, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему, и этот тип климата назван зрелым.

  
  

  Глава 2. Эмпирическое исследование влияния индивидуальных особенностей лидера сотрудников на психологический климат коллектива

  2.1. Проблема, гипотеза, задачи, объект экспериментального исследования

  
  

  Социально-психологический климат в коллективе – это система межличностных отношений, психологические механизмы взаимодействия между людьми, система взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное и эмоциональное единство коллектива. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

   В данном исследовании предпринята попытка изучить влияние индивидуальных особенностей сотрудников на психологический климат коллектива. Исходя из вышесказанного, выдвигаем следующую гипотезу: существует взаимосвязь социально-психологического климата с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудников коллектива.

  Для подтверждения данной гипотезы в экспериментальной части исследования поставлены и решены следующие задачи:

  1. Определение положения испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит.

  2. Определения уровня развития в группе разнообразных отношений, характерных для сформировавшегося коллектива.

  3. Определение типа акцентуаций характера.

  4. Определение уровня агрессивности.

  В качестве репрезентативной выборки испытуемых выбраны сотрудники гостиничного комплекса г. Москвы. Количество испытуемых – 32 человека.

  
  

  2.2. Методики организации исследования

  Для подтверждения выдвинутой гипотезы было проведено психологическое исследование.

  Для выяснения типа акцентуаций характера была использована методика исследования акцентуаций характера, а для выяснения уровня агрессивности был использован широко известный Тест Ассингера. Также использовалась социометрическая методика исследования межличностных отношений и методика социально-психологической самоаттестации группы как коллектива.

  Социометрическая методика исследования межличностных отношений

  Цель исследования:

  Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональных связей, то есть взаимных симпатий между членами группы, и решения следующих задач:

  а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

  б) выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

  в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

  Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригрупповых отношений, с тем, чтобы впоследствии использовать полученные результаты для переструктурирования групп, повышения их сплоченности и эффективности деятельности.

  Материалы:

  Бланк социометрического опроса, список членов группы, социоматрица.

  Порядок исследования:

  Перед началом опроса – инструктаж тестируемой группы (социометрическая разминка). В ходе него следует объяснить группе цель исследования, подчеркнуть важность его результатов для группы, показать, как нужно выполнять задания, гарантировать сохранение тайны ответов.

  Примерный текст инструкции:

  «При формировании вашей группы, естественно, не могли быть учтены ваши пожелания, поскольку вы были недостаточно знакомы друг с другом. Сейчас взаимоотношения в группе определились, и для вас, и для вашего руководства выгодно учитывать ваши пожелания при организации деятельности коллектива. Постарайтесь быть искренними в ответах. Исследователи гарантируют тайну индивидуальных ответов».

  Необходимо постараться установить атмосферу доверия в отношениях с группой. Отсутствие доверия к экспериментатору, подозрения в том, что результаты опроса могут быть использованы во вред испытуемому, приводят к отказу выполнять задание в целом либо к отказу осуществить негативный выбор.

  После этого следует начать непосредственно опрос. Ему подвергаются все члены группы. Респонденты должны записать в опросный лист фамилии членов группы, выбранных ими по тому или иному критерию, и указать свою фамилию. В процессе опроса исследователь должен следить за тем, чтобы опрашиваемые не общались между собой, постоянно подчеркивать и напоминать об обязательности ответов на все вопросы. Не следует торопить, подгонять испытуемых с ответами. В то же время, если испытуемые не имеют списка членов группы, не следует препятствовать визуальным контактам. Фамилии отсутствующих желательно написать на доске.

  Возможны три основных способа выбора:

  а) число выборов ограничивается 3;

  б) разрешается полная свобода выбора (каждый может записать столько решений, сколько пожелает);

  в) испытуемый ранжирует всех членов группы в зависимости от предложенного критерия.

  С точки зрения простоты и удобства обработки результатов предпочтительнее первый способ. С точки зрения надежности и достоверности полученных результатов – третий. Кроме того, методом ранжирования удается снять опасение за отрицательный выбор.
  Пример обследования группы с помощью первого способа выбора, то есть каждый респондент имеет право выбрать только трех человек. Вопросы в прямой форме составлены по позитивному критерию:

  Ответьте на поставленные вопросы, записав под каждым из них три фамилии членов вашей группы с учетом отсутствующих.

  С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?

  1.   ___________________________________________________

  2.   ___________________________________________________

  3.   ___________________________________________________

  С кем из Вашего коллектива Вы не хотели бы выполнять служебное задание?

  1. ___________________________________________________

  2. ___________________________________________________

  3. ___________________________________________________

  По данным опросных листов составляется социометрическая таблица для каждой группы испытуемых, в которую вносятся результаты (см. приложение 1). Подсчитывается число выборов для каждого участника групп, равное полученному итогу в каждом столбце матрицы. После анализа социоматриции составляется социограммы. Социограмма – схематическое изображение реакции испытуемых друг друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков. Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

  Методика социально-психологической самоаттестации группы как коллектива

  Цель исследования:

  Определения уровня развития в группе разнообразных отношений, характерных для сформировавшегося коллектива.

  Материалы:

  Список суждений социально-психологической самоаттестации группы как коллектива, бланк испытуемого, список членов группы.

  Порядок исследования:

  Каждой группе исследуемых даются бланки, и зачитывается список суждений. Основу данной методики, составляет следующий список суждений (всего их 75, причем 5 из них – контрольные, 70 – рабочие). При помощи 70 «рабочих суждений», включенных в этот список оценивается уровень развития в данной группе разнообразных отношений, характерных для сформировавшегося коллектива. Контрольные суждения служат определению того, можно ли доверять ответам, предложенным испытуемыми на рабочие суждения. Если ответы на контрольные суждения окажутся отличными от тех, какими они должны быть при внимательном и искреннем отношении к участию в исследовании со стороны членов изучаемой группы, то в свою очередь ответы на рабочие суждения считаются ненадежными и не заслуживающими доверия.

  Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 групп по 10 суждений в каждой. Это – подшкалы данной методики, при помощи которых экспериментально оценивается степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений. Эти отношения следующие:

  1. Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к целям и задачам, которые стоят перед группой.

  2. Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.

  3. Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях.

  4. Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-непосредственные отношения между членами группы.

  5. Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

  6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений» необходимых для эффективной групповой работы.

  7. Информированность. Доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

  В бланке, представленном в таблице 2 которым пользуются члены группы в процессе ее обследования, слева направо вертикальными рядами цифр обозначены номера рабочих суждений методики (за исключением крайнего правого столбца, где расположены номера контрольных суждений). Каждый из семи располагающихся слева направо столбцов включает в себя номера тех суждений, которые включены в отдельную подшкалу методики, а сами подшкалы с первой по седьмую представлены в этом бланке столбцами, следующими друг за другом в соответствующем порядке. Так, например, первый слева столбец представляет подшкалу «ответственность»; второй слева столбец – подшкалу «коллективизм» и так далее.

  Таблица 2

  Бланк испытуемого к методике социально-психологической самоаттестации группы как коллектива

  Словесная оценочная шкала
  никто	почти никто	меньшинство	половина	большинство	почти все	все	затрудняюсь сказать
  Количественная оценочная шкала
  0	1	2	3	4	5	6	-
  1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
  8.	9.	10.	11.	12.	13.	14.	15.
  16.	17.	18.	19-	20.	21.	22.
  23.	24.	25.	26.	27.	28.	29.	30.
  31.	32.	33.	34.	35.	36.	37.
  38.	39.	40.	41.	42.	43.	44.	45.
  46.	47.	48.	49-	50.	51.	52.
  53.	54.	55.	56.	57.	58.	59.	60.
  61.	62.	63.	64.	65.	66.	67.
  68.	69.	70.	71.	72.	73.	74.	75.

  
  

  В верхней части бланка представлена оценочная шкала, пользуясь которой члены изучаемой группы дают оценки отношениям в своей группе по каждому из 70 рабочих и 5 контрольных суждений, перечисленных выше. Соответствующие оценки сначала даются в словесных формулировках оценочной шкалы, затем переводятся в баллы, и эти баллы проставляются в бланке слева от порядкового номера соответствующего суждения.

  Примерный текст инструкции:

  «Сейчас вам будет зачитан список суждений, которые характеризуют отношения, существующие в развитом, сформировавшемся коллективе. При помощи этих суждений вы должны будете оценить степень развитости своей группы как коллектива, т. е. сказать, насколько в вашей собственной группе представлены и развиты такие отношения между ее членами. Свою группу вы будете оценивать по каждому из 75 суждений в отдельности, пользуясь при этом имеющимся у вас бланком и шкалой, представленной в верхней его части. Порядок работы с методикой следующий: после того как вам будет зачитано первое суждение, вы должны будете оценить по нему свою группу и выбранную вами оценку поставить справа от номера соответствующего суждения на бланке. Затем зачитывается второе суждение, и процедура повторяется многократно до тех пор, пока каждый из вас не оценит свою группу по всем 75 суждениям».

  Обработка данных и интерпретация результатов:

  В первую очередь при анализе результатов исследования решается вопрос о доверии ответам испытуемых. Решение о доверии принимается на следующих двух основаниях:

  1. Если ответы испытуемых на все контрольные вопросы, поставленные в бланке под номерами 15, 30, 45, 60 и 75 оказались стандартными, т. е. равными 0 баллов. Это вопросы «никогда и ни в чем не ошибался» (15-й вопрос), «никогда и ни в чем не сомневался» (30-й вопрос), «всегда и во всем был прав» (45-й вопрос), «умел делать все на свете» (60-й вопрос) и «на любой вопрос мог дать правильный ответ» (75-й вопрос).

  Когда в одном и том же бланке имеются правильные и неправильные ответы на контрольные вопросы, тогда принимается компромиссное решение: часть бланка, где встретились ошибочные ответы, бракуется, а та часть, где ответы на контрольные вопросы оказались соответствующими эталону, сохраняется и используется в процессе дальнейших подсчетов.

  2. Если среди различных оценок, имеющихся в бланке данного испытуемого, встречается не менее трех разных, например: 1, 3 и 5 или 2, 4 и 5. Наличие менее трех разных оценок в бланке ответов испытуемого означает, что он достаточно хорошо различает уровень развития в группе разных межличностных отношений.

  Дальнейшей статистической обработке, преследующей цель получения оценок, характеризующих уровень развития в группе разных межличностных отношений, подлежат только те бланки испытуемых или их части, которые выдержали проверку по пункту 1 и пункту 2.

  Образец уже заполненного испытуемым бланка представлен в таблице 3.

  Таблица 3

  Пример разрезания заполненного и признанного годным для статистической обработки бланка испытуемого в методике СПСК. (группы 1)

  1.3	2.4	3.5	4.0	5.3	6.5	7.6
  8.0	9.5	10.4	11.2	12.4	13.1	14.6
  16.3	17.6	18.5	19.3	20.2	21.3	22.5
  23.4	24.5	25.4	26.3	27.1	28.4	29.4
  31.5	32.3	33.2	34.1	35.3	36.5	37.5
  38.4	39.3	40.2	41.5	42.6	43.4	44.6
  46.5	47.3	48.4	49.5	50.4	51.6	52.5
  53.3	54.4	55.5	56.2	57.3	58.5	59.6
  61.5	62.3	63.2	64.4	65.6	66.5	67.4
  68.3	69.3	70.4	71.5	72.4	73.6	74.5

  
  

  На следующем этапе подготовки материалов к статистической обработке полученные полосы, содержащие порядковые номера суждений, относящихся к одной и той же подшкале, наклеиваются рядом друг с другом на чистый лист бумаги так, как это, показано в таблице 4. Количество полос, наклеенных на лист бумаги, будет соответствовать количеству признанных годными полностью или частично для дальнейшей статистической обработки бланков испытуемых.

  Таблица 4

  Пример наклеенных на лист бумаги вертикальных полос от бланка испытуемого, соответствующих одной подшкале методики СПСК (группы 1)

  
  

  1.	1.	1.	1.	1.	1.	1.	1.	1.
  8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.	8. 16.
  23.	23.	23.	23.	23.	23.	23.	23.	23.
  31.	31.	31.	31.	31.	31.	31.	31.	31.
  38.	38.	38.	38.	38.	38.	38.	38.	38.
  46.	46.	46.	46.	46.	46.	46.	46.	46.
  53.	53.	53.	53.	53.	53.	53.	53.	53.
  61.	61.	61.	61.	61.	61.	61.	61.	61.
  68.	68.	68.	68.	68.	68.	68.	68.	68.

  
  

  Получилось 7 листов с наклеенными на них полосами, относящимися к семи разным подшкалам методики. Все этапы проводятся для каждого члена групп. Далее начинается статистическая обработка полученных результатов.

  Сначала вычисляются средние оценки по каждому из 70 рабочих сужений. Для того, чтобы их получить, достаточно сложить баллы, имеющиеся в каждой строке листа бумаги с наклеенными на нем столбцами цифр, и разделить полученный результат на число суммированных значимых цифр в данной строке. Итог суммирования и последующего деления записывается справа от соответствующей строки оценок с точностью до одного знака после запятой. Пример подобных расчетов показан на схеме 1 для первого суждения первой подшкалы методики.

  1.3              1.4                   1.2                   1.5                   1.3                   1.6       =          3,8

  
  

  Схема 1. Пример вычисления средней величины по первому суждению методики СПСК (группа 1)

  
  

  Прочерки («-») или зачеркнутые цифры не считаются значимыми и при вычислении средних величин не учитываются. Если, например, в соответствующей строке, составленной из 10 наклеенных на лист полос, имеется один прочерк и одна зачеркнутая цифра, то полученная сумма делится на 8.

  В результате построчного вычисления средних оценок по данным, содержащимся в листах с наклеенными на них полосами, получают 70 оценок данной группы по частным суждениям, имеющимся в методике. Эти оценки, соответственно, характеризуют степень развитости в группе, как коллективе, семидесяти частных видов отношений, отраженных в данных суждениях. На этом первый этап статистической обработки результатов завершается.

  На следующем этапе, работая уже с данными, полученными на первом этапе, можно вычислить средние показатели развитости в группе тех отношений, которые отражены в семи подшкалах методики: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности и информированности. Для этого достаточно на каждом листе бумаги с наклеенными полосами сложить полученные средние оценки по вертикали и сумму разделить на число этих (схема 3) справа после знака равенства) Вычисленная в данном примере средняя величина, характеризующая уровень развития отношений, связанных с одной из подшкал методики, представлена на схеме 3 справа внизу под чертой. Она получена в результате суммирования всех цифр, находящихся в вертикальном столбце, и деления суммы на 8 (две частные оценки отсутствуют, а вместо них стоят прочерки, поэтому деление производится не на 10, а на 8).

  На третьем этапе статистической обработки вычисляют общую оценку изученной группы как коллектива. Для этого достаточно сложить все средние по подшкалам, полученные на предыдущем этапе статистического анализа, и разделить сумму на число таких средних (оно может быть равно 7, если все средние оценки по отдельным подшкалам были получены, или меньше, если часть таких оценок отсутствует).

  
  

  Методика определения акцентуаций характера по К. Леонгарду

  Опросник предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Теоретической основой опросника является концепция «акцентуированных личностей» К.Леонгарда, который считает, что присущие личности черты могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты составляют стержень, ядро личности. В случае яркой выраженности (акцента) основные черты становятся акцентуациями характера. Соответственно личности, у которых основные черты ярко выражены, названы Леонгардом «акцентуированными».

  Термин «акцентуированные личности» занял место между психопатией и нормой. Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности.

  Опросник содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными Леонгардом типами акцентуированных личностей, и состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет».

  Инструкция к тесту

  «Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон вашей личности. Рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или – (нет), если не согласны. Отвечайте быстро, долго не задумывайтесь».

  Обработка результатов.

  Результаты подсчитываются по ключу.

  Ключ:

  Гипертимные х3 (умножить на 3) + : 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77, – : нет

  Возбудимые х 2 + : 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81, – : 12, 46, 59

  Эмотивные х 3 + : 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79, – : 25

  Педантичные х 2 + : 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83, – : 36

  Тревожные х 3 + : 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82, –: 5

  Циклотимные х 3 + : 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84, – : нет

  Демонстративные х 2 + : 7, 19, 22, 29,41,44, 63, 66, 73, 85, 88, – : 51

  Неуравновешенные х 3 + : 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86, – : нет

  Дистимные х 3 +: 9, 21, 43, 75, 87, – : 31, 53, 65

  Экзальтированные х6 + : 10, 32, 54, 76, – : нет

  При подсчете баллов по каждой шкале суммировать ответы на пункты в строках «+» со свои знаком и на пункты в строках «-» с обратным знаком, затем сумму умножьте на соответствующее данной шкале число.

  Максимальный показатель по каждому виду акцентуации равен 24 баллам. Признаком акцентуации, т.е. сильной выраженности данного свойства, считается показатель, превышающий 12 баллов. Если ни одно свойство не превышает показателя 12 баллов, можно подсчитать средний показатель по всем свойствам и обратить внимание на те свойства, показатели которых выше этого среднего.

  Шкала искренности ответов:

  1 и 9 шкалы – не может быть высокого показателя у одного испытуемого

  3 и 4 шкалы – не могут быть высокими показатели, т.к. это противоположность

  9 и 10 шкалы – так же не может быть одинакового показателя.

  Описание акцентуаций по Леонгарду.

  1. Гипертимический тип. Высокие оценки говорят о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

  2. Возбудимый тип. Таким людям свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями.

  3. Застревающий тип. Основная черта этого типа – чрезмерная стойкость аффекта со склонностью к формированию сверхценных идей.

  4. Педантичный тип. Высокие оценки говорят о ригидности, инертности психических процессов, о долгом переживании травмирующих событий.

  5. Тревожно-боязливый тип. Основная черта – склонность к страхам, повышенная робость и пугливость, высокий уровень тревожности.

  6. Циклотимический тип. Людям с высокими оценками по этой шкале соответствует смена гипертимических и дистимических фаз.

  7. Демонстративный тип. Высокие оценки по этой шкале говорят о повышенной способности к вытеснению, демонстративности поведения.

  8. Аффективно-экзальтированный тип. Лицам этого типа свойственен большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных.

  9. Дистимический тип. Этот тип является противоположным предыдущему, характеризуется сниженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни, идеомоторной заторможенностью.

  10.  Эмотивный тип. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличаются глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни человека.

  Тест на исследование агрессивности (модификация теста Розенцвейга)

  Цель: определить уровень агрессивности.

  Методика Агрессивность (модификация теста Розенцвейга). Этот тест предназначен для оценки степени развитости у человека черты личности «агрессивность», понимаемой как не вызванная объективными обстоятельствами и необходимостью враждебно реагировать на большенство высказываний, действий, поступков окружающих людей. Агрессивность – это черта личности, проявляющаяся в более или менее постоянном враждебном отношении человека к человеку, животным и предметам природы и материальной культуры, склонность к их разрушению и неспровоцированым агрессивным действием.

  В данном тесте испытуемые получают 24 рисунка. На этих рисунках представлены люди в различных эмоциональных, близких к стрессовым и вызывающих фрустрацию ситуациях. Общим для всех рисунков является то, что один человек в них проявляет в отношении другого такие действия, которые этим, вторым человеком могут быть понято по-разному: как агрессивные, преднамеренно вызывающие или оскорбительные, или случайные, бессознательного желания навредить или унизить другого человека.

  Предполагается, что индивид с достаточно развитой чертой характера «агрессивность» на большинство действий подобного рода со стороны окружающих людей будет реагировать агрессией, причем даже тогда, когда действие другого человека не было вызвано стремлением причинить ему неприятности. Индивид, у которого личная черта агрессивности выражена слабо, на подобные ситуации будет реагировать по-другому: дружелюбно, стараясь разредить возникшую напряженность, успокоить, не придать значения случившемуся и т.п.

  Перед началом исследования все испытуемые получают инструкцию следующего содержания: «На каждой из 24 предлагаемых вам картинок изображены два или несколько человек. Один из них совершил какое-то действие в отношении другого, и в связи с этим произнес какие-то слова. Вы должны поставить себя на место этого, другого человека и ответить за него. Свой ответ необходимо дать как можно скорее и тут же его записать на листе бумаги под порядковым номером, соответствующим номеру просмотренного рисунка».

  Оценка результатов.

  Ответ испытуемого на каждую картинку анализируется отдельно. В итоге такого анализа он должен быть отнесен к одной из следующих категорий:

           1. Агрессивные реакции.

           2. Неагрессивные реакции.

  К числу агрессивных относятся такие реакции, в которых действия другого человека рассматриваются как преднамеренно враждебные и сама ответная реакция на них является враждебной (агрессивной). В этом случае ответ испытуемого должен содержать в себе явное осуждение, оскорбление или угрозу в адрес другого человека.

  К неагрессивным относятся реакции, суть которых состоит в стремлении разрядить обстановку, в желании испытуемого принять вину на себя за случившееся, не придавать ему значение или просто объективно, без эмоций разобраться в сложившейся ситуации и принять спокойное, взвешенное решение. Никакой неприязни или враждебности в данном случае в ответах испытуемого не должно содержаться.

  В заключении подсчитывается соотношение агрессивных и неагрессивных реакций по их числу. Если количество агрессивных реакций явно доминирует над числом неагрессивных (агрессивных 14 и более, а неагрессивных 10 и менее), то делается вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мотив агрессивности. Если, напротив, неагрессивных реакций оказывается немного больше, чем агрессивных (неагрессивных 14 и более, а агрессивных 10 и менее), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и неагрессивных реакций от 9 до 13 ничего определенного об агрессивности данного испытуемого сказать нельзя, т.е. нет возможности уверенно утверждать, что он агрессивный или, напротив, неагрессивный человек.

  Исследование включило три этапа:

  Подготовительный этап экспериментального исследования состоял в подборе методик в соответствии с целью, уточнялась схема исследования.

  На втором этапе осуществлялась у испытуемых были изучены типы акцентуаций характера и уровень агрессивности с помощью выбранных методик.

  Третий этап заключался в математической и статистической обработке полученных экспериментальных данных с использованием корреляционного анализа, который сопровождался психологической интерпретацией. Статистическая обработка данных позволила выявить некоторые закономерности.

  
  

  2.3. Анализ и интерпретация данных

  Становление взаимоотношений в коллективе сложный процесс, на который влияют многие факторы, особенно личностные характеристики каждого сотрудника. В норме со временем отношения в коллективе становятся более избирательными и стабильными. При сохранении высоко ценимых свойств «хорошего товарища» повышается роль нравственного компонента во взаимооценках. Морально-волевые характеристики партнера становятся важнейшим основанием предпочтений. Статус личности более всего связан с волевыми и интеллектуальными свойствами личности.

  В результате проведения социометрической методике было выявлено, что в данном коллективе гостиничного комплекса налажены достаточно прочные и стабильные связи между сотрудниками. В изучаемой группе выявлено 6 «звезд» и 6 «не принятых», 3 «предпочитаемых», 2 «отвергаемых» и 15 «принятых».

  Выявлено, что «предпочитаемые» и «отвергаемые» члены коллектива отличаются разным уровнем агрессивности. У «Отвергаемых» уровень агрессии намного выше, чем у остальных испытуемых. «Предпочитаемые» в большей степени ориентированы на совместную деятельность. Их стратегия поведения активная и деятельность носит интенсивный, целенаправленный, организованный характер. Значимость эмоциональных связей в едином коллективе столь велика, что их нарушения, сопровождающиеся стойкими состояниями тревоги и психологического дискомфорта, могут оказаться причиной неврозов и нарушению слаженной деятельности.

  Как популярные, так и непопулярные сотрудники отличаются по типу акцентуаций характера. Как ни странно, было выявлено, что у «звезд» в данном коллективе нет преобладающего типа акцентуации, что свидетельствует о том, что они гармонично развитые личности.

  Особенности развития личности определяют специфику процессов коллективных отношений. В коллективах, где взаимоотношения основаны на доверии, взаимопомощи, ответственности, проявлении самобытности, независимо от статуса членов группы, встречают поддержку и способствуют интеграции личности в группе. Обогащенной оказывается не только личность, проявляющая творческую инициативу, смелость в отказе от отрицательных традиций, но и коллектив. В группах с низким уровнем коллективных отношений проявления индивидуальности пресекаются без учета их нравственного содержания.

  В результате проведения методики исследования агрессивности личности было выявлено, что в изучаемой группе в основном преобладают личности со средним уровнем агрессивности и больших различий не наблюдается.

  Рассмотрим меры центральной тенденции, которые равны Хср₁= 40,9, Мо₁=42, Ме₁=41, мера скоса А₁=0,23, что говорит нам о наличии левосторонней асимметрии, меры эксцесса равная Е₁=-0,20 и Е₂=0,03 являются не значительными

  Судя по этим мерам распределение, является не нормальным, поэтому была проведена нормализация для дальнейшего анализа данных (см. приложение № 5).

  Переходим к рассмотрению результатов методики исследования определения акцентуаций характера по К. Леонгарду. Данная методика предоставляет к нашему рассмотрению 10 типов акцентуаций. Результаты различий акцентуаций характера в изучаемой группе представлены в графической форме на рисунке № 1:

  Рис. 2. Распределение показателей типов акцентуаций характера в изучаемой группе

  
  

  Процентное соотношение результатов в изучаемой группе показало, что в данном коллективе преобладают тревожно боязливый (12.5 %) и гипертимический (12.5 %) типы акцентуаций характера. Среди них встречаются личности как со статусом «принятые» так и «не принятые» в группе. Также одинаково часто встречаются такие типы акцентуаций как застрвающий (9.4 %), дистимический (9.4 %), возбудимый (9.4 %), а также циклотимический (9.4 %). Также проявляются демонстративный и педантичный типы акцентуаций (6,25%) и эмотивный и аффективно-экзальтированный (3,125%) тип акцентуаций характера.

  В результате проведения методики СПСК было выявлено, что в данном коллективе лучше всего развиты такие качества, как контактность, коллективизм и организованность. Также коллектив оценивает себя как достаточно сплоченный, налажена информированность и открытость.

  
  

  
  

  Рис. 3. Распределение данных, полученных по методике СПСК в изучаемой группе

  Несмотря на то, что ответственность по мнению коллег у них развита меньше всего, организованность в коллективе развита на высоком уровне.

  Можно предположить, что степень развитости коллектива напрямую зависит от личностных качеств его сотрудников. Проанализировав проявляющиеся акцентуации характера, было выявлено, что в большинстве своем сотрудники очень целеустремленные, и часто ради достижения своей цели могут пренебречь интересами других людей или вовсе нарушить правила. Личности с гипертимической акцентуацией очень энергичны, самостоятельны, независимы. Но когда кто-то или что-то оказывается на пути к достижению поставленной цели, они становятся агрессивными, раздражительными и гневливыми. Поэтому среди них встречаются личности с групповым статусом «не принятые». Наибольших успехов добиваются в индивидуальной работе, работу в коллективе параноики не любят, но дружбу рассматривают как сотрудничество и если в коллективе есть друзья, то и работа будет налажена.

  Если лица с акцентуацией тревожно-боязливый и гипертимический попадут в центр внимания, то зарядят своей энергичность и инициативностью очень многих, но при этом часто не переносят кропотливого монотонного труда, и получают большое удовольствие от рискованных предприятий. Достаточно часто в группе встречаются лица с педантичной акцентуацией. Это говорит о том, что они хоть и нерешительны и склонны к самокопанию, но в работе они очень аккуратны, серьезны и добросовестны.

  То же самое относится и к лицам с акцентуацией цикломитического типа. Они дружелюбны, исполнительны, но слабое звено данного психотипа это боязнь брать на себя ответственность. В группе они не являются источником конфликтов или раздоров, так как принимают стиль жизни группы без всякого осмысления, из них получаются хорошие подчиненные.

  Часто встречаются проявления акцентуаций, зависящих от эмоционального состояния сотрудника. Это такие типы как демонстративный, эмотивный и возбудимый типы акцентуаций. Главное для них – это всеобщее внимание и стремление быть в центре событий. Находчивость личностей с демонстративной акцентуацией перерастает в упорство и инициативность, из них получаются хорошие организаторы. Но они неспособны перенести удары по их самолюбию и эгоцентризму, вследствие чего способны на изощренную месть. У лиц с эмотивным типом акцентуаций проявляется крайняя изменчивость настроения, которое меняется слишком часто и чрезмерно резко от ничтожных поводов. Сами по себе такие люди общительны и дружелюбны, но из-за очередной смены настроения, они становятся агрессивными, раздражительными, склонны к состоянию аффекта. Интересная работа может благоприятно на него повлиять. Похожая картина рисуется при анализе циклоитимического типа акцентуаций. Постоянная смена активного, радостного периода на унылое, грустное и немощное состояние отрицательно действует на эмоциональный фон челвоека. Он становится непоследовательным, неуравновешенным, раздражительным. Часто бывает груб и агрессивен.

  Для выявления взаимосвязи личностных характеристик и особенностей взаимоотношений в группе использовался корреляционный анализ Пирсона.

  По результатам корреляционного анализа были выявлены взаимосвязи видов отношений в группе и уровня агрессивности. Так из результатов полученных результатов по группе были выявлены взаимосвязи таких показателей как коллективизм (r = -0,31) и ответственность (r = -0,36) с обратной и отрицательной направленностью. То есть, чем ярче проявляется агрессивность, тем ниже уровень ответственности и коллективизма, и наоборот. Следовательно, личностные характеристики и взаимоотношения в группе взаимосвязаны, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

  Общий вывод, который можно сделать по результатам исследования, состоит в том, что важным аспектом взаимоотношений в коллективе являются личностные характеристики сотрудников.

  
  

  Выводы по второй главе

  
  

  В исследовании была выдвинута следующая гипотеза: существует взаимосвязь социально-психологического климата с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудников коллектива.

  Для подтверждения выдвинутой гипотезы было проведено психологическое исследование.

  Для выяснения типа акцентуаций характера была использована методика исследования акцентуаций характера К. Леонгарда, а для выяснения уровня агрессивности был использован тест на исследование агрессивности (модификация теста Розенцвейга). Также использовалась социометрическая методика исследования межличностных отношений и методика социально-психологической самоаттестации группы как коллектива.

  В результате проведения социометрической методике было выявлено, что в данном коллективе гостиничного комплекса налажены достаточно прочные и стабильные связи между сотрудниками. Выявлено, что «предпочитаемые» и «отвергаемые» сотрудники отличаются разным уровнем агрессивности. У «Отвергаемых» уровень агрессии намного выше, чем у остальных испытуемых. «Предпочитаемые» в большей степени ориентированы на совместную деятельность. Их стратегия поведения активная и деятельность носит интенсивный, целенаправленный, организованный характер.

  В результате проведения методики исследования агрессивности личности было выявлено, что в изучаемой группе в основном преобладают личности со средним уровнем агрессивности и больших различий не наблюдается.

  По результатам методики исследования определения акцентуаций характера по К. Леонгарду выявлено, что в данном коллективе преобладают тревожно боязливый (12.5 %) и гипертимический (12.5 %) типы акцентуаций характера. Среди них встречаются личности как со статусом «принятые» так и «не принятые» в группе. Также одинаково часто встречаются такие типы акцентуаций как застрвающий (9.4 %), дистимический (9.4 %), возбудимый (9.4 %), а также циклотимический (9.4 %). Также проявляются демонстративный и педантичный типы акцентуаций (6,25%) и эмотивный и аффективно-экзальтированный (3,125%) тип акцентуаций характера.

  В результате проведения методики СПСК было выявлено, что в данном коллективе лучше всего развиты такие качества, как контактность, коллективизм и организованность. Также коллектив оценивает себя как достаточно сплоченный, налажена информированность и открытость.

  Можно предположить, что степень развитости коллектива напрямую зависит от личностных качеств его сотрудников. Проанализировав проявляющиеся акцентуации характера, было выявлено, что в большинстве своем сотрудники очень целеустремленные, и часто ради достижения своей цели могут пренебречь интересами других людей или вовсе нарушить правила.

  Для выявления взаимосвязи личностных характеристик и особенностей взаимоотношений в группе использовался корреляционный анализ Пирсона.

  По результатам корреляционного анализа были выявлены взаимосвязи видов отношений в группе и уровня агрессивности. Так из результатов полученных результатов по группе были выявлены взаимосвязи таких показателей как коллективизм (r = -0,31) и ответственность (r = -0,36) с обратной и отрицательной направленностью. То есть, чем ярче проявляется агрессивность, тем ниже уровень ответственности и коллективизма, и наоборот. Следовательно, личностные характеристики и взаимоотношения в группе взаимосвязаны, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

  Общий вывод, который можно сделать по результатам исследования, состоит в том, что важным аспектом взаимоотношений в коллективе являются личностные характеристики сотрудников.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Заключение

  Исследование показывает, что коллектив это сложная функционирующая система взаимоотношений, в которых каждый сотрудник играет важную роль. И личностные характеристики каждого человека в данном случае очень важны.

  Степень развитости коллектива напрямую зависит от личностных качеств его сотрудников. Проанализировав проявляющиеся акцентуации характера, было выявлено, что в большинстве своем сотрудники очень целеустремленные, энергичные, аккуратные и организованные, но при этом ответственность в данном коллективе развита меньше всего. Зато сам коллектив очень сплоченный и открыт для контакта. Также в результате корреляционного анализа было выявлено, что уровень агрессивности сотрудников влияет, не только на их статусное положение в группе и взаимоотношения с коллективом, но и на определенные виды отношений, например, такие как ответственность и коллективизм. То есть чем выше уровень агрессии, тем ниже уровень коллективизма и ответственности.

  Акцентуации характера являются формирующим фактором статусного положения человека в коллективе. Чем благоприятнее и более гармонично развит психотип личности, тем более популярен он в группе. Например,в данном коллективе 6 «звезд», у которых отсутствует ярко выраженная акцентуация характера, что говорит о том, что они гармонично развитые личности.

  Практическое значение результатов состоит в том, что на их основе представляется возможным психологическое сопровождение практическими советами с целью коррекции негативных проявлений взаимоотношений людей, в частности отрицательных черт типов акцентуаций характера. Дальнейшая перспектива данного исследования заключается в разработке коррекционной программы и психотехнических упражнений, которые помогут человеку в значительной степени смягчить проявления отрицательных черт психотипа.

  Список литературы

  1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2001.

  2. Аникеева Н.П.Психологический климат в коллективе.- М., 1989.

  3. Артемов В.А. Введение в социальную психологию.- М., 1972.

  4. Бекичева С.А. Основы превентивной психологии. – М., 1993.

  5. Битянова М.Р. Социальная психология. – М., 1994.

  6. Бодалев А.А. Личность и общение: избранные труды.- М.,1983.

  8. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности.- М.,1967.

  9. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6-ти т. – М.,1984.

  10. Глуханюк Н.С., Дьяченко Е.В., Семенова С.Л. Практикум по общей практики. – М., 2003.

  11. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений.- М.,1987.

  12. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности.- М.,1979.

  13. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.,1984.

  14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб,2006.

  15. Карпенко Л.А., Петровский А.В. Краткий психологический словарь. – М., 1991.

  16. Коломинский Я.Л. Общая психология. – М.,1986.

  17. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 1967.

  18. Кон И.С. Социология личности. – М.,1967.

  19. Кондратьева С.В. Практическая психология: учебно-методическое пособие. – Минск, 1997.

  20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М.,1991.

  21. Кроник А.А. Межличностное оценивание в малых группах.- Киев,1982.

  22. Крылов А.А. Практикум по общей и экспериментальной психологии.- М., 1987.

  23. Кузьмин Е. С. Методы социальной психологии. – Л.,1977.

  24. Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования. Методические проблемы социальной психологии. – М.,1975.

  25. Леонтьев А.А. Психология общения. – Тарту,1973.

  26. Лутошин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива.- М.,1988.

  27. Майерс Т.Социальная психология. – СПб,2001.

  28. Маланов С.Р. Методологические и теоретические основы психологии.М., 2005.

  29. Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. – М., 1987.

  30. Немов Р.С. Психология: в 3-х кн. – М.,2002.

  31. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. – М., 1984.

  32. Немов Р.С. Кирпичник А.Г. Путь к коллективу. – М.,1988.

  33. Основы социально-психологической теории /Под ред. А.А.Бодалева, А.Н. Сухова. – М.,1987.

  34. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. – М.,1971.

  35. Панкратов А.Н., Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми. – М.,2004.

  36. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.,1982.

  37. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. – М., 1978.

  38. Платонов К.К. О системе психологии. – М,1974.

  39. Практическая психодиагностика: Методики и тесты /Под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 1998..

  40. Практическая психология образования/Под ред. И.В.Дубровиной. – М.1997.

  41. Рабочая книга практического психолога /Под ред. А.А. Бодалева.- М.,2001.

  42. Роббер М.А. Тимман Ф. Психология индивида и группы. – М.,1988

  43. Романов К.М., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии.- М.,2002.

  44. Социально-психологический климат коллектива и личность / Под ред. В.В. Бойко, А.Г. Ковалева, В.Н. Панферова. М., 1983. С. 177—194.

  45. Социально-психологический климат в служебных коллективах. Методическое пособие под ред. М.И. Марьина. М.: ЦОКП МВД России, 200

  46. Тихомиров О.К. Психологические механизмы целеобразования. М., 1977.

  47. Тютюнин В.И. Основы психологических исследований. – М.,2002.

  48. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности в малых группах. – М., 2002.

  49. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. – М., 1982.

  50. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2000.

  51. Ярошевский М.Г. История психологии. – М..1985.

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложения

  Приложение 1

  Социометрическая методика Дж. Морено

  
  

  С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?

  ___________________________________________________

  ___________________________________________________

  ___________________________________________________

  С кем из Вашего коллектива Вы не хотели бы выполнять служебное задание?

  ___________________________________________________

  ___________________________________________________

  ___________________________________________________

  Напишите последовательно трех человек в зависимости от величины вашего интереса к нему, то есть первым вы напишите того, с кем хотели бы пойти в первую очередь, затем под цифрой два – во вторую очередь и только после этого в третью очередь.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 2

  
  

  Методика «Агрессивность» (Модификация теста Розенцвейга)

  
  

  Описываемый далее тест предназначен для оценки степени развитости у человека черты личности «агрессивность», понимаемой как не вызванная объективными обстоятельствами и необходимостью тенденция враждебно реагировать на большинство высказываний, действий и поступков окружающих людей. Агрессивность – это черта личности, проявляющаяся в более или менее постоянном враждебном отношении человека к человеку, животным и предметам природы и материальной культуры, склонность к их разрушению и агрессивным неспровоцированным действиям.

  В данном тесте, основой которого явился известный тест Розенцвейга, испытуемые получают 24 разных рисунка. На этих рисунках представлены люди в различных эмоциогенных, близких к стрессовым и вызывающих фрустрацию ситуациях. Общим для всех рисунков, используемых в тесте, является то, что один человек в них проявляет в отношении другого такие действия, которые этим, вторым человеком могут быть поняты по-разному: как агрессивные, преднамеренно вызывающие или оскорбительные, или случайные, совершенные неумышленно, по незнанию, без сознательного желания навредить или унизить другого человека.

  Предполагается, что индивид с достаточно развитой чертой характера «агрессивность» на большинство действий подобного рода со стороны окружающих людей будет реагировать агрессией, причем даже тогда, когда действие другого человека не было вызвано стремлением причинить ему неприятности. Индивид, у которого личностная черта агрессивности выражена слабо, на подобные ситуации будет реагировать по-другому: дружелюбно, стараясь разрядить возникшую напряженность, успокоить, не придать значения случившемуся и т.п.

  Перед началом исследования все испытуемые получают инструкцию следующего содержания:

  «На каждой из 24 предлагаемых вам картинок изображены два или несколько человек, Один из них совершил какое-то действие в отношении другого, и в связи с этим произнес какие-то слова. Вы должны поставить себя на место этого, другого человека и ответить за него. Свой ответ необходимо дать как можно скорее и тут же его записать на листе бумаги под порядковым номером, соответствующим номеру просмотренного рисунка».

  Оценка результатов и выводы об уровне развития

  Ответ испытуемого на каждую картинку анализируется отдельно. В итоге такого анализа он должен быть отнесен к одной из следующих двух категорий:

  1. Агрессивные реакции.

  2. Неагрессивные реакции.

  К числу агрессивных относятся такие реакции, в которых действия другого лица рассматриваются как преднамеренно враждебные и сама ответная реакция на них является враждебной (агрессивной). В этом случае ответ испытуемого должен содержать в себе явное осуждение, оскорбление или угрозу в адрес другого лица.

  К неагрессивным относятся реакции, суть которых состоит в стремлении разрядить, смягчить обстановку, в желании испытуемого принять вину на себя за случившееся, не придать ему значение или просто объективно, без эмоций разобраться в сложившейся ситуации и принять спокойное, взвешенное решение. Никакой неприязни или враждебности в данном случае в ответах испытуемого не должно содержаться.

  В заключение подсчитывается соотношение агрессивных и неагрессивных реакций по их числу. Если количество агрессивных реакций явно доминирует над числом неагрессивных (агрессивных 14 и больше, а неагрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мотив агрессивности. Если, напротив, неагрессивных реакций оказывается ненамного больше, чем агрессивных (неагрессивных 14 и больше, а агрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и неагрессивных реакций в пределах от 9 до 13 ничего определенного об агрессивности данного испытуемого сказать нельзя, т.е. нет возможности уверенно утверждать, что он агрессивный или, напротив, неагрессивный человек.

  Имя______________________________________________

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 3

  
  

  Имя_________________________________________________

  
  

  1. У вас чаще веселое и беззаботное настроение.

  2. Вы чувствительны к оскорблениям.

  3. Бывает ли так, что у вас на глаза навертываются слезы в кино, театре, в беседе и т.п.

  4. Сделав что-то, вы сомневаетесь, все ли сделано правильно, и не успокаиваетесь до тех пор, пока не убедитесь еще раз в том, что все сделано правильно.

  5. В детстве вы были таким жe cмeлым, как все ваши сверстники.

  6. Часто ли у вас резко меняется настроение от состояния безграничного ликования до отвращения к жизни, к себе.

  7. Являетесь ли вы обычно центром внимания в обществе, компании.

  8. Бывает ли так, что вы беспричинно находитесь в таком ворчливом настроении, что с вами лучше не разговаривать.

  9. Вы серьезный человек.

  10. Способны ли вы восторгаться, восхищаться чем-нибудь.

  11. Предприимчивы ли вы.

  12. Вы быстро забываете, если вас кто-либо обидит.

  13. Мягкосердечны ли вы.

  14. Опуская письмо в почтовый ящик, проверяете ли вы проводя рукой по щели ящика, что письмо полностью упало в него.

  15. Стремитесь ли вы всегда считаться в числе лучших работников.

  16. Бывало ли вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (а может быть, такое чувство бывает и теперь, в зрелом возрасте).

  17. Стремитесь ли вы во всем и всюду соблюдать порядок.

  18. Зависит ли ваше настроение от внешних обстоятельств.

  19. Любят ли вас ваши знакомые.

  20. Часто ли у вас бывает чувство внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности.

  21. У вас часто несколько подавленное настроение.

  22. Бывали ли у вас хотя бы один раз истерика или нервный срыв.

  23. Трудно ли вам долго усидеть на одном месте.

  24. Если по отношению к вам несправедливо поступили, энергично и вы отстаиваете свои интересы.

  25. Можете ли вы зарезать курицу или овцу.

  26.Раздражает ли вас, если дома занавес или скатерть висят неровно и вы сразу же стараетесь поправить их.

  27. Вы в детстве боялись оставаться одни в доме.

  28. Часто ли у вас бывают колебания настроения без причины.

  29. Всегда ли, вы стремитесь быть достаточно сильным работником в своей профессии.

  30. Быстро ли вы начинаете сердиться или впадать в гнев.

  31. Можете ли вы быть абсолютно беззаботно веселым.

  32. Бывает ли так, что ощущение полного счастья буквально пронизывает вас.

  33. Как вы думаете, получился бы из вас ведущий в юмористическом спектакле.

  34. Вы обычно высказываете свое мнение людям достаточно откровенно, прямо и недвусмысленно.

  35. Вам трудно переносить вид крови? Не вызывает ли это у вас неприятных ощущений.

  36. Любите ли вы работу с высокой личной ответственностью.

  37. Склонны ли вы выступать в защиту лиц, по отношению к которым несправедливо поступают.

  38. В темный подвал вам трудно, страшно спускаться.

  39. Предпочитаете ли вы работу такой, где действовать надо быстро, но требования к качеству выполнения невысоки.

  40. Общительны ли вы.

  41. В школе вы охотно декламировали стихи.

  42. Убегали ли вы в детстве из дома.

  43. Кажется ли вам жизнь трудной.

  44. Бывает ли так, что после конфликта, обиды вы были до того расстроены, что идти на работу казалось просто невыносимым.

  45. Можно ли сказать, что при неудаче вы не теряете чувство юмора.

  46. Предприняли бы вы первые шаги к примирению, если вас кто-либо обидел.

  47. Вы очень любите животных.

  48. Возвращаетесь ли вы, чтобы убедиться, что оставили дом или

  рабочее место в таком состоянии, что там ничего не случилось.

  49. Преследует ли вас иногда неясная мысль, что с вами и вашими

  близкими может случиться что-то страшное.

  50. Считаете ли вы, что ваше настроение очень изменчиво.

  51. Трудно ли вам докладывать (выступать на сцене) перед большим количеством людей.

  52. Вы можете ударить обидчика, если он вас оскорбит.

  53. У вас очень велика потребность в общении с другими людьми.

  54. Вы относитесь к тем, кто при каких-либо разочарованиях впадает в глубокое отчаяние.

  55. Вам нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности.

  56. Настойчиво ли вы добиваетесь намеченной цели, если на пути к ней приходится преодолевать массу препятствий.

  57. Может ли трагический фильм взволновать вас так, что на глазах выступают слезы.

  58. Часто ли бывает вам трудно уснуть из-за того, что проблемы прожитого дня или будущего все время крутятся в ваших мыслях.

  59. В школе вы иногда подсказывали, своим товарищам или давали списывать

  60. Потребуется ли вам большое напряжение воли, чтобы пройти одному через кладбище.

  61. Тщательно ли вы следите за тем, чтобы каждая вещь в вашей квартире была только на одном и том же месте.

  62. Бывает ли так, что, будучи перед сном в хорошем настроении, вы на следующий день встаете в подавленном, длящемся несколько часов.

  63. Легко ли вы привыкаете к новым ситуациям.

  64. Бывают ли у вас головные боли.

  65. Вы часто смеетесь.

  66. Можете ли вы быть приветливым даже с тем, кого вы явно не цените, не любите, не уважаете.

  67. Вы подвижный человек.

  68. Вы очень переживаете из-за несправедливости.

  69. Вы настолько любите природу, что можете назвать ее другом.

  70. Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли вы, закрыт ли газ, погашен ли свет, заперты ли двери.

  71. Вы очень боязливы.

  72. Изменяется ли ваше настроение при приеме алкоголя.

  73. В вашей молодости вы охотно участвовали в кружке художественной самодеятельности.

  74. Вы расцениваете жизнь несколько пессимистически» без ожидания радости.

  75. Часто ли вас тянет путешествовать.

  76. Может ли ваше настроение измениться так резко, что ваше состояние радости вдруг сменяется угрюмым и подавленным.

  77. Легко ли вам удается поднять настроение друзей в компании.

  78. Долго ли вы переживаете обиду.

  79. Переживаете ли вы долгое время горести других людей.

  80. Часто ли, будучи школьником, вы переписывали страницу в вашей тетради, если случайно оставили в ней кляксу.

  81. Относитесь ли вы к людям скорее с недоверием и осторожностью, чем с доверчивостью.

  82. Часто ли вы видите страшные сны.

  83. Бывает ли, что вы остерегаетесь того, что броситесь под колеса проходящего поезда, или, стоя у окна многоэтажного дома, остерегаетесь того, что можете внезапно выпасть из окна.

  84. В веселой компании вы обычно веселы.

  85. Способны ли вы отвлечься от трудных проблем, требующих решения.

  86. Вы становитесь менее сдержанным и чувствуете себя более свободно, приняв алкоголь.

  87. В беседе вы скудны на слова.

  88. Если вам необходимо было играть на сцене, вы смогли бы войти в роль, чтобы позабыть о том, что это только игра.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 4

  
  

  СПСК

  
  

  1. Свои слова подтверждают делом.

  2. Осуждают проявления эгоизма.

  3. Имеют одинаковые убеждения.

  4. Радуются успехам друг друга.

  5. Оказывают помощь другим группам и новичкам в своей группе.

  6. Умело взаимодействуют друг с другом в работе.

  7. Хорошо знают задачи, стоящие перед группой.

  8. Требовательны друг к другу.

  9. Все вопросы решают сообща.

  10. Единодушны в оценке проблем, стоящих перед группой.

  11. Доверяют друг другу.

  12. Делятся опытом работы с другими группами и новичками в своей группе.

  13. Бесконфликтно распределяют обязанности между собой.

  14. Хорошо знают итоги работы группы.

  15. Никогда и ни в чем не ошибаются. +

  16. Правильно оценивают свои успехи и неудачи в работе.

  17. Личные интересы не ставят выше интересов группы.

  18. Имеют общие увлечения (хобби).

  19. Всегда защищают друг друга.

  20. Считаются с интересами других групп и новых членов в своей группе.

  21. При необходимости заменяют друг друга в групповых делах.

  22. Знают как положительные, так и отрицательные стороны в работе своей группы.

  23. Трудятся с полной отдачей сил над решением стоящих перед группой задач.

  24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы группы.

  25. Быстро добиваются согласия при распределении обязанностей внутри группы.

  26. Помогают друг другу.

  27. Справедливо относятся не только к своей, но и к другим группам, не только к старым, но и к новым участникам своей группы.

  28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

  29. Хорошо знают правила поведения в группе.

  30. Никогда и ни в чем не сомневаются. +

  31. Не бросают начатое дело на пути.

  32. Горячо отстаивают принятые в группе правила поведения.

  33. Одинаково правильно оценивают успехи своей группы.

  34. Искренне огорчаются при неудачах своей группы.

  35. Одинаково правильно оценивают работу как своей, так и других групп, как старых, так и новых членов группы.

  36. Умело разрешают возникающие конфликты во взаимоотноше­ниях друг с другом.

  37. Хорошо знают свои обязанности.

  38. Сознательно подчиняются дисциплине.

  39. Искренне верят в свою группу.

  40. Одинаково правильно оценивают неудачи своей группы.

  41. Тактично ведут себя по отношению друг к другу.

  42. Никогда не подчеркивают преимуществ своей группы перед другими или привилегией старых членов группы перед новыми.

  43. Быстро находят между собой общий язык.

  44. Знают, как лучше всего взаимодействовать друг с другом в совместной работе.

  45. Всегда и во всем правы. +

  46. Личные интересы не ставят на первое место.

  47. Активно поддерживают полезные для группы начинания.

  48. Имеют одинаковые представления о нравственности.

  49. Доброжелательно относятся друг к другу.

  50. Тактично ведут себя по отношению не только к своей группе, но и к другим группам, по отношению к старым и новым участникам своей группы.

  51. Способны взять на себя руководство группой, если потребуется.

  52. Хорошо знают обязанности и права друг друга.

  53. По-хозяйски относятся к общегрупповому имуществу.

  54. Поддерживают добрые начинания своей группы.

  55. Придерживаются одинакового мнения о том, какими качествами должен обладать каждый член группы.

  56. Уважают друг друга.

  57. Активно стремятся к сотрудничеству с другими группами и с новыми членами своей группы.

  58. При необходимости готовы взять на себя обязанности товарищей по группе.

  59. Хорошо знают черты характера друг друга.

  60. Умеют делать все на свете. +

  61. Ответственно выполняют любую работу.

  62. Оказывают активное сопротивление всему тому, что разобщает группу.

  63. Одинаково оценивают правильность распределения привилегий в группе.

  64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.

  65. Искренне радуются успехам других групп, новых членов в своей группе.

  66. В сложных ситуациях действуют организованно и дружно.

  67. Хорошо знают индивидуальные склонности и привычки друг друга.

  68. Активно участвуют в работе, полезной для всей группы.

  69. Заботятся об успехах группы.

  70. Одинаково правильно оценивают справедливость наказаний, которые за допущенные ошибки заслуживает группа или кто-либо из ее членов.

  71. Внимательно относятся друг к другу.

  72. Искренне огорчаются при неудачах не только своей, но и чужой группы, не только старых, но и новых членов группы.

  73. Быстро и бесконфликтно во всех ситуациях находят такое распределение обязанностей, которое вполне устраивает всех.

  74. Хорошо знают, как обстоят друг у друга дела.

  75. На любой вопрос могут дать правильный ответ. +

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 5

  
  

  Нормализованные данные

  
  

  ФИО	тревожно-боязливый	аффективно-экзальтированный	застревающий	демонстративный	дистимический
  1	52,4	35	38,9	35	35
  2	54,2	47,4	38,9	52,5	58,3
  3	58,3	64,7	47,5	58,3	75,1
  4	45,6	52,4	43,8	52,5	41,5
  5	35	45,6	56,1	45,7	50,7
  6	64,6	52,4	61	45,7	50,7
  7	49,1	43,7	43,8	54,2	47,4
  8	38,8	64,7	50,8	38,8	43,7
  9	58,3	75,8	77,5	75,1	60,9
  10	52,52	53,35	53,71	52,67	52,6
  11	49,1	38,8	49,1	45,7	47,4
  12	75,1	64,7	61	60,9	58,3
  13	60,9	54,2	56,1	56,1	38,8
  14	52,4	43,7	47,5	52,5	58,3
  15	45,6	64,7	77,5	64,6	64,6
  16	41,5	52,4	56,1	52,5	58,3
  17	50,7	43,7	52,5	60,9	56,1
  18	47,4	50,7	58,3	49,1	56,1
  19	75,8	49,1	38,8	52,5	56,1
  20	38,8	41,6	35	43,8	38,8
  21	64,7	58,3	50,8	35	43,7
  22	50,8	41,6	50,8	43,8	52,4
  23	54,2	43,7	50,8	56,1	74,6
  24	47,4	49,1	61	43,8	50,7
  25	56,1	60,9	58,3	45,7	47,4
  26	61	56,1	58,3	64,8	64,5
  27	54,2	56,1	45,4	49,1	47,4
  28	35	45,6	58,3	52,5	60,9
  29	50,8	75,8	45,4	64,8	41,5
  30	61	56,1	76,5	77,5	58,2
  31	47,4	35	45,4	56,1	35
  32	47,4	75,8	64,8	64,8	50,7

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  педантичный	возбудимый	эмотивный	гипертимический	циклотимический	уровень агрессии
  43,7	41,6	35	41,5	38,8	41,6
  56,1	58,4	43,8	45,6	64,6	41,6
  74,6	45,7	76,5	47,4	54,2	50,8
  49,1	58,4	52,5	58,3	49,1	56,1
  64,5	58,4	45,7	58,3	75,1	64,8
  38,8	80,9	58,3	50,7	49,1	56,1
  43,7	52,5	56,1	45,6	49,1	43
  47,4	41,6	49,1	52,4	54,2	45,7
  60,9	50,8	61	75,1	64,6	61
  47,4	55,93	76,5	38,8	56,1	49,1
  56,1	80,9	43,8	64,6	58,2	35
  52,4	45,7	52,5	50,7	49,1	45,7
  35	50,8	56,1	35	35	49,1
  50,7	41,6	43,8	60,9	50,7	76,5
  47,4	80,9	76,5	38,8	56,1	76,5
  58,2	50,8	49,1	58,3	41,5	56,1
  47,4	38,8	43,7	43,7	45,6	47,4
  47,4	50,8	49,1	52,4	52,4	45,7
  38,8	43,7	38,8	41,5	35	76,7
  47,4	43,7	35	35	38,8	38,8
  50,8	76,5	43,7	43,7	45,6	47,4
  58,2	35	74,6	60,9	58,3	49,9
  75,1	64,8	60,9	75,1	58,3	35
  43,7	64,8	41,5	49,1	52,4	61
  35	56,1	54,2	60,9	43,7	49
  64,6	50,8	56,1	56,1	64,7	50,8
  52,4	64,8	49,1	52,4	47,4	50,8
  64,6	56,1	64,5	64,6	58,3	45,7
  56,1	52,4	58,2	56,1	64,7	56,1
  43,7	38,8	52,4	47,4	75,8	45,7
  54,2	45,6	49,1	38,8	52,4	54,2
  50,8	50,8	52,4	47,4	41,5	54,2

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  СПСК

  
  

  ОТВЕТ-ТЬ	28,68	49,26	43,38	36,03	47,79	36,03	46,32	50,74
  КОЛЛЕКТ	43,17	53,17	39,83	29,83	51,50	31,50	43,17	51,50
  СПЛОЧ	41,75	43,33	40,16	32,22	46,51	43,33	36,98	49,68
  КОНТАКТ	57,89	50,88	22,81	45,61	40,35	50,88	49,12	63,16
  ОТКРЫТ	53,21	49,64	58,57	55,00	38,93	26,43	51,43	55,00
  ОРГАН	71,51	41,32	54,53	50,75	48,87	41,32	52,64	37,55
  ИНФОРМ	53,66	56,10	51,22	31,71	48,78	43,90	51,22	53,66

  
  

  56,62	56,62	68,38	59,56	52,21	46,32	50,69	46,27
  64,83	63,17	39,83	64,83	64,83	33,32	39,95	53,21
  41,75	57,62	46,51	56,03	63,97	38,68	65,46	48,13
  43,86	59,65	38,60	49,12	36,84	40,35	47,33	47,33
  37,14	49,64	40,71	46,07	37,14	60,36	51,45	38,95
  43,21	52,64	37,55	48,87	50,75	33,83	33,83	52,65
  48,78	56,10	48,78	58,54	41,46	58,64	48,85	43,96

  
  

  50,69	56,58	37,43	38,90	66,90	65,42	59,53	52,16
  54,87	64,82	46,58	56,53	58,19	51,55	53,21	53,21
  67,04	60,73	60,73	62,31	37,10	40,25	63,88	49,70
  56,05	49,07	56,05	54,31	56,05	64,78	50,82	64,78
  46,10	51,45	51,45	44,31	55,02	62,16	47,88	63,95
  48,88	69,58	54,53	52,65	60,17	62,05	41,36	56,41
  39,07	46,41	43,96	46,41	43,96	58,64	43,96	61,09

  
  

  35,96	58,06	66,90	44,80	43,32	43,32	50,69	55,11
  46,58	46,58	46,58	36,63	53,21	63,16	44,92	54,87
  35,52	56,01	44,98	46,55	52,86	57,58	49,70	62,31
  33,37	50,82	38,60	42,09	61,29	56,05	57,80	64,78
  49,67	53,24	31,81	46,10	56,81	76,44	55,02	58,59
  54,53	58,29	28,19	50,76	52,65	48,88	45,12	63,93
  65,98	75,76	24,39	46,41	51,30	53,75	39,07	63,53

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
Скачать дипломную работу