Тема: Коллективный договор

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Коллективный договор
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:23:24
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание

  ВВЕДЕНИЕ. 2

  I. Общая характеристика коллективного договора. 4

  1.1 Понятие и значение коллективного договора. 4

  1.2. Структура коллективного договора. 8

  II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ПРАВОВОЙ АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.. 14

  2.1. Коллективный договор в системе социального партнерства. 14

  2.2. Международно-правовое регулирование социального партнерства. 31

  2.3. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях. 40

  2.4. Действие коллективного договора. 44

  III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ  И  ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.. 48

  3.1. Роль деятельности  Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров. 48

  3.2. Контроль и ответственность при заключении и  исполнении коллективного договора  52

  3.3. Экономико-правовое значение коллективного договора в развитии социального партнерства  60

  Заключение. 63

  Библиография. 66

  Приложения. 69

  
  ВВЕДЕНИЕ

  Актуальность темы.

  Предлагаемая дипломная работа представляет собой теоретический и практический анализ понятия и содержания института коллективного трудового договора.

  На мой взгляд, это очень важная и актуальная тема для дипломного исследования.

  Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института   в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные, а по сути, фундаментальные преобразовательные  изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполнения и других многозначительных для практического применения законодательных уточнений.

  Объект  дипломного исследования.

  Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения, изменения и расторжения коллективного  трудового договора. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и  регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства в рамках реализации коллективных договоров.

   Предмет  дипломного исследования.

   Коллективный договор – как сложный комплексный институт трудового права, а также современная научная концепция о его сущности и особенностях.

  Основная цель дипломной работы  определяется выбранной тематикой и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать  современное правопонимание коллективного договора,  а также  на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные  вопросы и проблемы его реализации в современных условиях.

  Цель работы определяет следующие задачи  дипломного исследования:

  Ø Изучить  нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по коллективному  договору.

  Ø Дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий.

  Ø Проанализировать  вопросы заключения  коллективного договора.

  Ø Провести ситуационный анализ правоприменительной практики в рамках реализации коллективного договора.

  Структура работы.

  С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы, понятия и  сущности социального партнерства и роли в нем института коллективного договора.  Во второй  главе работы проводится  исследование современного правового  регулирования коллективного договора (его стороны, содержание, порядок заключения и пр.).  В заключительной главе работы характеризуются  практические аспекты реализации коллективных договоров в современных условиях.

  Методология работы.

  Методология, использованная в работе включает в себя общеправовые методы изучения: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики.

  Источниковая   база работы.

  При написании данной работы были проанализированы основные учебные и научные материалы в  рамках тематики работы, комментарии к действующему  трудовому законодательству, а также различные публикации в периодической прессе о сущности и особенностях коллективного договора. При этом можно выделить следующих авторов: Власов В.И.,  Гейц И.В., Жарков Б.М.,  Карсетская Е.Г.,  Кислякова М.М., Кучма М.И., Шеломов Б.А., Лушникова М.В., Лыгин Р.Н., Мирзоян Г.П., Нуртдинова А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.,  Порваткин Г.М., Семигин Г.Н.,  Толкунова В.Н.  и др.

  I. Общая характеристика коллективного договора

  1.1 Понятие и значение коллективного договора

  Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально – экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.

  В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.[1]

  Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативным соглашениям.

  Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.

  Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

  Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

  Пределы коллективно – договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.[2]

  Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

  При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

  Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

  Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

  При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.[3]

  Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие – «коллективный договор».

  Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах»[4] определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

  Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

  Правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей.[5]

  Зачастую правовые акты социального партнерства рассматриваются как односторонние акты, порождающие обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона – работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

  Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей.[6]

  Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

  
  

  1.2. Структура коллективного договора

  Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

  Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). «В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ)»[7].

  Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

  1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.

  2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

  3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.

  4. По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

  5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.

  6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.

  7. Другие вопросы, определенные сторонами.

  Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

  Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

  Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

  Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

  В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся[8]:

  1) формы, системы и размеры оплаты труда;

  2) выплата пособий, компенсаций;

  3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

  4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

  5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

  6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

  7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

  8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

  9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

  10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

  11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

  12) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

  Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут появиться и иные вопросы. В ч. 4 ст. 41 ТК РФ говорится о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

  Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

  В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

  Таким образом, «…включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями»[9].

  Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

  Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

  Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ПРАВОВОЙ АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

   

  2.1. Коллективный договор в системе социального партнерства

   

  В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

  Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ).

  Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.[10]

  ТК РФ[11] – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

  Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

  Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

  Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РФ. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

  Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».

  Органы государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[12]

  Основными принципами социального партнерства являются:

  – равноправие сторон;

  – уважение и учет интересов сторон;

  – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

  – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

  – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

  – полномочность представителей сторон;

  – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

  – реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

  – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

  – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

  – ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

  Принципы социального партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.[13]

  Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей.

  Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»[14] гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

  Организации как трудящихся, так и работодателей, должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

  Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,[15] которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

  Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.[16]

  Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов.

  Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

  Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

  Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

  Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов равнозначен общеправовому принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

  В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц.[17]

  Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам.

  Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда и означает, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке. При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников трудовым законодательством.

  В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организации, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и т.п.

  Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.[18]

  Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений – один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение.[19]

  Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения вытекает из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа.

  Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, – самими сторонами социального партнерства, их представителями.[20]

  Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

  Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

  ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

  Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях: 1) федеральном (РФ в целом); 2) региональном (субъекта РФ); 3) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 4) территориальном (муниципальных образований); 5) конкретной организации.

  Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в обществе.

  На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

  На региональном уровне стороны взаимодействуют также на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).

  Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта Федерации или муниципального образования.

  На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

  В конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

  Формы социального партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

  Социальное партнерство осуществляется в формах:

  – коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

  – взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

  – участия работников, их представителей в управлении организацией;

  – участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

  Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений.

  Не менее значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе обеспечения гарантий трудовых прав работников. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений.[21] В частности, проведение взаимных консультаций возможно в процессе учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом. Консультации проводятся как путем прямого взаимодействия сторон социального партнерства, так и в процессе деятельности специальных формализованных органов социального партнерства. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

  Участие работников, их представителей в управлении организацией осуществляется в формах, предусмотренных ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

  Включение досудебной процедуры разрешения трудовых споров в число форм социального партнерства объясняется новым порядком формирования органа досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров – комиссии по трудовым спорам. Последняя образуется из числа представителей работников и работодателя на паритетной основе, что позволяет рассматривать ее как особую форму сотрудничества между работниками и работодателем.[22]

  Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в статье 27 ТК РФ. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.

  Специальные правила взаимодействия работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений могут быть установлены исключительно федеральным законом в отношении: а) государственных служащих; б) работников военных и военизированных органов и организаций; в) работников органов внутренних дел; г) работников учреждений и органов безопасности; д) работников органов уголовно-исполнительной системы; е) работников таможенных органов; ж) работников дипломатических представительств РФ.

  В настоящее время федеральные законы, устанавливающие соответствующие особенности, отсутствуют.

  Применительно к работникам иных категорий особые правила взаимодействия работников и работодателей установлены быть не могут.

  Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников (или как их называли – трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

  Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения – профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.[23]

  В экономической и социальной политике термин «социальное партнерство» обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

  Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений.[24]

  Данное понятие имеет идеологический характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно будет сказано далее. Их совокупность позволяет говорить о «механизме социального партнерства».

  Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. – в Норвегии, в 1918 г. – в Германии, в 1919 г. – во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г.

  В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

  Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

  Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.[25]

  Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалось участие работников и их представителей – профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

  Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

  Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства.[26] В ту же сторону – к унификации и стандартизации – помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах «подталкивают» и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

  Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств – ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов).[27] Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

  За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально -, так и коллективно-договорного регулирования труда.

  В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Красноярском крае существует Закон «О социальном партнерстве»,[28] который определяет правовые основы организации и функционирования в Красноярском крае системы социального партнерства в сфере труда с целью регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

  Аналогичные законы действуют в ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 – 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

  Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие – это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.

  Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

  Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении колдоговора.

  К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.[29]

  2.2. Международно-правовое регулирование социального партнерства

   

  Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

  Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).

  Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав.[30] Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

  Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.[31] Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда, которые являются обязательными для государств – членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

  Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Российской Федерации, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном Западе.

  Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:

  а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

  б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

  в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

  г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

  д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур.

  Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия – социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

  В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров.[32] Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного акта 10 марта 1980 г.

  Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

  Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Но если с первым субъектом (профсоюзами) у нас, по сравнению с профсоюзным движением на Западе, дела обстоят относительно неплохо, то о втором субъекте, т. е. об организациях работодателей, этого сказать нельзя. Отсутствие в России цивилизованного класса работодателей (предпринимателей) с высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед народом позволило известному в прошлом социал-демократу и бывшему канцлеру ФРГ Г. Шмидту заявить на Конференции ООН по новому мировому порядку (апрель 1992 г., Рио-де-Жанейро), что в настоящее время Россия не располагает столь необходимым классом предпринимателей, способных превратить планы перехода к рынку в действительность. Существующие же индивидуумы в основном заняты личным обогащением на «черном» рынке.[33]

  Российский Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[34] (далее – Закон о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию[35]) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении[36]), № 111 (о дискриминации в области труда и занятий[37]), № 122 (о политике в области занятости[38]) и № 150 (о регулировании вопросов труда[39]).

  В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся[40]), № 144 (о трехсторонних консультациях[41]) и № 154 (о коллективных переговорах[42]), хотя объективные основания для присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.

  Что касается правового статуса предпринимательской стороны в социальном диалоге, то здесь явно не хватает соответствующего федерального закона о работодателях и их объединениях, подобного действующему Закону о профсоюзах. Попытки разработать такой акт предпринимаются уже давно, но конкретных результатов пока нет.

  В идеологии и системе социального партнерства западные специалисты на первое место ставят именно процедуры согласования и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзов. Таким образом обсуждаются главные вопросы и основные направления социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Порой в таких консультациях, как отмечалось, участвует правительство.[43]

  Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

  В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее – РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. № 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. № 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных соглашений[44] между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ. Однако в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.

  Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные РТК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии идр. Так что в этом отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность.[45]

  На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях». В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

  На третье место – по счету, но не по важности – западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему.[46]

  Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов.[47] Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

  Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

  Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм), которое в последние годы приобретает все большое распространение.

  В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

  С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

  Более реальным и соответствующим настоящему моменту шагом явились бы разработка и принятие законодательного акта в форме «Основ регулирования трудовых отношений в Российской Федерации» наподобие Европейской социальной хартии Совета Европы, Испанской хартии трудящихся 1980 г. или Закона Великобритании «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992 г. Такой документ можно было бы назвать, например, «Об основах сотрудничества профсоюзов работодателей и государства в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации».

  В пользу такого шага говорит уже созданная нормативно-правовая база по отдельным институтам социального партнерства в виде следующих Федеральных законов: «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (не хватает пока аналогичного Закона о работодателях-предпринимателях и их объединениях), «О коллективных договорах и соглашениях», «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В этом списке пока отсутствует закон об участии работников в управлении предприятиями (организациями). Собранные в одном законодательном акте, главные положения упомянутых законов и будут представлять собой механизм социального партнерства в России на сегодняшний день.

  
  
  
  

  2.3. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях

  В соответствии с ч. 2 ст. 1 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года (с последующими изменениями и дополнениями) законодательство о коллективных договорах и соглашениях распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. Данная формулировка позволяет сделать вывод о том, что сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях ничуть не меньше области применения трудового законодательства. Следовательно, в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях могут появиться нормы, регламентирующие отношения, составляющие предмет трудового права. Однако применение законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть ограничено отношениями, входящими в предмет трудового права. Очевидно, что область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире.

  Нельзя не заметить, что «…законодательство о коллективных договорах и соглашениях может применяться к лицам, которые не вовлечены в сферу применения трудового законодательства»[48]. В соответствии с ч. 6 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Однако данное правило не исключает возможности создания профсоюзов в Вооруженных Силах РФ, а также заключение коллективных договоров и соглашений от имени военнослужащих профсоюзами с органами исполнительной власти, осуществляющими управление военной службой. В п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию сказано о том, что национальное законодательство определяет возможные пределы деятельности профсоюзов в вооруженных силах и полиции. Ограничение прав профсоюзов, действующих в вооруженных силах и в милиции, связано с отсутствием возможности осуществлять защиту прав своих членов путем проведения забастовки.

  В остальном профсоюзы имеют аналогичные с профсоюзами других организаций права, в том числе и права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

  В связи с чем и профсоюз работников милиции вправе требовать заключение профессионального соглашения с соответствующим органом исполнительной власти, а также и коллективных договоров. Конечно, «…возможности органов исполнительной власти по улучшению положения служащих по сравнению с действующим законодательством на уровне коллективных договоров и соглашений ограничены, но данные ограничения не могут служить непреодолимым препятствием для заключения договоров и соглашений, направленных на защиту прав и интересов лиц, проходящих службу в вооруженных силах и органах внутренних дел»[49].

  В ч. 6 ст. 11 ТК РФ сказано и о том, что на лиц, заключивших гражданско-правовые договоры о труде, трудовое законодательство не распространяется. Хотя в коллективном договоре и соглашениях могут появиться нормы, направленные на защиту интересов лиц, заключивших с работодателем гражданско-правовые договоры о труде. Например, этим лицам может быть предоставлено право на дополнительное пенсионное обеспечение за счет средств работодателя, если они отработали на основании гражданско-правовых договоров о труде в интересах работодателя установленный в коллективном договоре или соглашении срок. Законодательство о коллективных договорах и соглашениях не исключает возможности предоставления лицам, работающим в интересах работодателя на основании гражданско-правовых договоров о труде, и других социальных льгот за счет средств работодателя. Условия об этом могут быть включены как в коллективные договоры, так и в соглашения.

  Таким образом, по кругу лиц сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем область применения трудового законодательства. В частности, законодательство о коллективных договорах и соглашениях может быть применено к лицам, проходящим службу, работающим на основании гражданско-правовых договоров о труде, на которых трудовое законодательство не распространяется.

  Отношения, к которым могут быть применены нормативы коллективных договоров и соглашений, также выходят за рамки предмета трудового права. Например, в коллективных договорах, соглашениях за счет средств работодателя могут быть предусмотрены предоставление жилой площади работникам, медицинское обслуживание, предоставление различных имущественных прав. Данные отношения не входят в предмет трудового права, но могут стать предметом регулирования в коллективных договорах и соглашениях. Поэтому и по кругу регулируемых отношений содержание коллективных договоров и соглашений выходит за пределы предмета трудового права.

  Сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть определена так четко, как это сделано при определении предмета трудового права. В ст. 1 ТК РФ дан перечень отношений, входящих в предмет трудового права. К другим отношениям нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Отношения, которые могут быть регламентированы на уровне коллективных договоров и соглашений, невозможно определить столь определенно. Поэтому «…круг этих отношений определяется участниками коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, исходя из имеющихся у них финансовых возможностей»[50].

  В связи с изложенным можно констатировать, что круг отношений, составляющих предмет трудового права, определяется действующим законодательством. Тогда как перечень отношений, попадающих в сферу применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях, определяется не только законодательством, но и непосредственно сторонами названных договоров о труде. Стороны коллективных договоров и соглашений могут существенно расширить перечень регулируемых ими отношений по сравнению с кругом отношений, включаемых в соответствии с законодательством в предмет трудового права.

  Таким образом, и по кругу лиц, и по кругу регулируемых отношений область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем сфера применения норм трудового права, имеющихся в содержании трудового законодательства.

  2.4. Действие коллективного договора

  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

  Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

  Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

  Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

  При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

  При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

  При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

  При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).

  Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет.

  Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.[51]

  Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

  а) самим фактом подписания договора;

  б) наступлением определенной календарной даты;

  в) наступлением определенного события.

  Сторонам предоставлено право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон.

  Буквальное прочтение ч. 2 статьи 43 ТК РФ приводит к выводу о том, что продлить действие коллективного договора можно лишь один раз. Это не согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом. В связи с этим проект Федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый в первом чтении, предусматривает право сторон неоднократно продлевать действие коллективного договора.[52]

  Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения.

  Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в т.ч. режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.

  Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.

  Трудовой кодекс не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является работником и выступает представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при заключении коллективного договора.

  Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияют на судьбу коллективного договора. Его действие сохраняется.[53]

  При реорганизации и смене формы собственности организации (реорганизации) коллективный договор действует лишь в течение своеобразного гарантийного периода – до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. Например, коллективный договор заключен 15 января 2001 г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания его действия будет 15 января 2004 г. Однако в марте 2002 г. (т.е. задолго до окончания срока действия коллективного договора) началась реорганизация в виде преобразования. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период проведения реорганизации, после внесения в реестр юридических лиц нового юридического лица и исключения из него организации, претерпевшей преобразование, договор утратит силу, если стороны не договорились о продлении срока его действия.

  Возможен и такой вариант: в ходе реорганизации или сразу после ее проведения по требованию одной из сторон начинаются коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора.

  Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»[54] среди социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.

  Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

  По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего или заключить новый коллективный договор.[55]

  Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст. 44 ТК РФ).

  Дополнительные правила внесения изменений, дополнений могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

  
  
  

  III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ  И  ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

  3.1. Роль деятельности  Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров

   

  Регулирование отношений в сфере труда может происходить на различных уровнях. Для этой цели создаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  В ч. 4 ст. 35 ТК РФ предусмотрена возможность создания комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на местном уровне. Деятельность таких комиссий осуществляется в соответствии с федеральным, региональным законодательством. Положение об этих комиссиях утверждается представительными органами местного самоуправления.

  В соответствии с ч. 5 ст. 35 ТК РФ на федеральном, региональном уровне могут быть созданы отраслевые комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, они в своей деятельности также должны руководствоваться федеральным и региональным законодательством.

  На уровне субъектов Российской Федерации могут быть образованы региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ч. 3 ст. 35 ТК РФ субъектам Российской Федерации предоставлено право принимать законы, регламентирующие деятельность такой комиссии. При осуществлении своей деятельности комиссия должна соблюдать и правила, установленные федеральным законодательством.

  На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, (далее - РТК). Деятельность РТК регламентируется ТК РФ, ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 2 апреля 1999 года, Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Членами РТК являются полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Основные принципы формирования РТК закреплены в п. 1 ст. 2 ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". К их числу отнесены: 1) добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности РТК; 2) полномочность представителей сторон; 3) самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в РТК.

  Таким образом, полномочиями для работы в РТК могут наделить полномочные органы и должностные лица общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Замена представителей в РТК также производится по решению перечисленных органов и должностных лиц.

  В соответствии с ч. 2 п. 2 ст. 2 ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" каждое общероссийское объединение работодателей, каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, которые зарегистрированы в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны РТК. Следовательно, гарантией для получения места в составе стороны РТК является регистрация в Минюсте РФ в качестве общероссийского объединения профсоюзов или общероссийского объединения работодателей. Количество представителей каждой из сторон в составе РТК в соответствии с п. 4 ст. 2 названного Федерального закона не должно превышать 30 человек. Поэтому при формировании стороны работников и работодателей в РТК вначале обеспечивается одно место каждому объединению профсоюзов или работодателей, получившим в соответствии с действующим законодательством статус общероссийских. Если после получения места каждым объединением остаются незанятые места стороны РТК, общероссийские объединения профсоюзов вправе увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Возникающие по поводу представительства в РТК споры разрешаются представителями соответствующей стороны в РТК или судом. При разрешении подобных споров обстоятельством, имеющим правовое значение, является количество объединяемых общероссийским профсоюзом членов. Исходя из установленной в ходе такого спора численности членов объединения профсоюза, сторона профсоюзов в РТК или суд могут определить количество членов профсоюза, гарантирующих получение дополнительного места в составе стороны РТК. После чего пропорционально численности членов общероссийского профсоюза и может быть определено количество дополнительных мест в составе РТК. Общероссийские объединения работодателей могут увеличить свое представительство в РТК по согласованию с другими членами стороны работодателей в РТК. В качестве критерия для такого увеличения указанный Федеральный закон не устанавливает количество входящих в объединение работодателей членов. В связи с чем дополнительные места стороны работодателей в РТК могут быть получены общероссийским объединением работодателей на основании решения большинства членов РТК со стороны работодателей.

  Аналогичным образом могут быть сформированы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на региональном и местном уровнях.

  Полномочия РТК связаны с осуществлением деятельности в нескольких направлениях. В ст. 4 ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" можно выделить несколько видов полномочий, связанных с основными направлениями деятельности РТК.

  Во-первых, необходимо выделить информационные полномочия РТК, которые заключаются в том, что члены РТК вправе получать от компетентных органов информацию, которая необходима для ведения коллективных переговоров. Во-вторых, следует выделить совещательные полномочия РТК. Данная группа полномочий связана с участием РТК в разработке и обсуждении нормативных правовых актов, направленных на регулирование отношений в сфере труда. Данные полномочия позволяют РТК высказать свое мнение по поводу указанных актов. В-третьих, необходимо выделить правотворческие полномочия РТК. Данные полномочия связаны с непосредственным участием РТК в разработке нормативных правовых актов в сфере труда. Например, в ч. 3 ст. 265 ТК РФ сказано о том, что перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, определяется Правительством РФ с учетом мнения РТК. В-четвертых, можно выделить контрольные полномочия РТК, которые связаны с деятельностью по контролю за исполнением принимаемых РТК решений. Реализация этих полномочий происходит путем принятия мер, направленных на обеспечение исполнения решений РТК.

  Деятельность РТК в соответствии с Постановлением Правительства РФ "Об обеспечении деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 5 ноября 1999 года обеспечивается Аппаратом Правительства РФ.

  Со стороны Правительства РФ указом Президента РФ назначается координатор, который не является членом РТК, но ведет ее заседания.

  Каждая из сторон РТК определяет своего координатора, который призван координировать деятельность стороны.

  В соответствии со ст. 5 ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" решение РТК считается принятым, если за него проголосовала каждая из сторон РТК. То есть для принятия решения РТК необходимо, чтобы большинство представителей стороны работников, большинство представителей стороны работодателей, большинство членов РТК от Правительства РФ проголосовали за ее решение. Только после этого решение считается принятым. Члены РТК, которые не согласны с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания РТК.

  3.2. Контроль и ответственность при заключении и  исполнении коллективного договора

   

  В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этой цели информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, указанной информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

  Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду.

  После получения уведомления о недействительности условий коллективного договора, соглашения представители сторон обязаны сообщить об этом лицам, на которых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такое сообщение должно быть сделано тем же способом, который применен для распространения коллективного договора, соглашения. Например, если соглашение опубликовано в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликовано и уведомление о недействительности условий соглашения. Таким образом, данное уведомление влечет недействительность условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. В связи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению к которым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловать содержание уведомления органа по труду в части признания недействительным условий договора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправе признать уведомление незаконным, что влечет применение условия договора, соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать в удовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.

  Из ч. 3 ст. 50 ТК РФ следует, что «…сообщение о недействительных условиях коллективного договора, соглашения должно быть сделано в соответствующую государственную инспекцию труда»[56]. На основании данного сообщения государственная инспекция труда может выдать представителям работодателя предписание о неприменении недействительного условия коллективного договора или соглашения. Применение недействительного условия коллективного договора, соглашения представителями работодателя является нарушением трудового законодательства. Ведь в этом случае работодатель, вопреки требованиям трудового законодательства, применяет условия договора о труде, нарушающие права работников. Совершение подобных правонарушений является основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности. В ч. 1 ст. 50 ТК РФ закреплена обязанность представителей работодателя в течение семи дней со дня подписания коллективного договора, соглашения направить его в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Направление договора, соглашения в орган по труду является одной из форм контроля за их содержанием, поскольку в ходе уведомительной регистрации выявляются недействительные условия договоров о труде. По этой причине неполучение органом по труду коллективного договора, соглашения следует рассматривать в качестве необходимой информации для осуществления контроля за его содержанием, в частности для выявления недействительных условий. В соответствии со ст. 51 ТК РФ предоставление такой информации органам по труду является обязанностью представителей работодателя, за неисполнение которой они могут быть привлечены к административной ответственности.

  Стороны коллективного договора, соглашения также осуществляют контроль за их выполнением. Стороны могут требовать выполнения условий коллективного договора, соглашения. Представители работников могут использовать для этой цели установленные законодательством процедуры для разрешения индивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров. Выполнение условий договора, соглашения стороны могут также требовать путем обращения в органы государственной инспекции труда, полномочные представители которой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить условия коллективного договора или соглашения.

  Контроль за выполнением условий коллективного договора, соглашения могут осуществлять отдельные работники, по отношению к которым применяются данные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или в судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленных коллективным договором, соглашением. Установленные при рассмотрении подобных заявлений факты не требуют нового доказывания при разрешении заявлений других работников о применении по отношению к ним условий коллективного договора, соглашения. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективный договор, соглашение, может требовать в судебном порядке признания условий коллективного договора, соглашения недействительными и (или) недействующими. При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или недействующими условия коллективного договора, соглашения не могут быть применены и по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, соглашение, обжалованные в судебном порядке.

  Таким образом, «…для осуществления контроля за содержанием и выполнением условий коллективного договора, соглашения конкретными работниками требуется доказать их применение по отношению к ним»[57].

  В свою очередь стороны коллективного договора, соглашения при осуществлении контроля за содержанием и выполнением коллективного договора, соглашения не должны доказывать применение или ненадлежащее применение содержащихся в них условий, так как они могут выступать в защиту неопределенного круга лиц. Например, требовать повышения заработной платы на основании коллективного договора, соглашения всем работникам организации, региона, отрасли, признания недействительным условия договора, соглашения, которое в случае его применения может создавать препятствия для реализации трудовых прав работников.

  Органы по труду могут осуществлять контроль за содержанием коллективного договора, соглашения только после его получения от представителей работодателя (работодателей) для уведомительной регистрации.

  «…Органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективных договоров и соглашений только после обращения к ним полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективный договор, соглашение»[58].

  Систематичность контроля за выполнением принятого коллективного договора и неотвратимость ответственности сторон за его невыполнение являются основными принципами социального партнерства. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так и содержания договора в целом. На общем собрании (конференции) трудового коллектива обычно в конце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективного договора. Стороны обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Лица, виновные в непредоставлении такой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые определены федеральным законом.

  «Действующим законодательством установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля»[59]. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливает административный штраф от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

  Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

  В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, состоящую в ведении Минтруда РФ. Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

  В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФ необходимо доказать следующие правовые обстоятельства. Во-первых, «…наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений»[60]. Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации.

  В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение. Во-первых, наличие представленного полномочным представителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения. Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях. В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения.

  В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя или работодателей. В то время как невыполнение таких обязательств может произойти и при отсутствии виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя, например при невыполнении заказчиками обязанности по оплате выполненных работ[61].

  За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровня органами и должностными лицами федеральной исполнительной власти к ответственности может привлечь федеральная инспекция труда в лице полномочных представителей. За невыполнение соглашений, коллективных договоров другими лицами к ответственности может привлечь государственная инспекция труда соответствующего субъекта Российской Федерации, на территории которого состоялось нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению. Невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению может стать основанием для привлечения к административной ответственности в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

  Кроме того, полномочные представители работодателей за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. «…При причинении материального ущерба работодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных договорах и соглашениях полномочные представители работодателя могут быть привлечены к материальной ответственности»[62].

  
  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  

  3.3. Экономико-правовое значение коллективного договора в развитии социального партнерства

  Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

  Многие правоведы отмечают особенности трудовых отношений в современной России, "когда наряду с государством с каждым годом появляется все больше коллективных и индивидуальных собственников[63]". В таких условиях трудовые отношения постепенно освобождаются от прежнего жесткого государственного регулирования, хотя в принципе свобода трудовых отношений не может быть ограниченной. Это касается и свободы труда (право работать или не работать), свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условия и режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободы конкуренции на рынке труда. И государство как участник трехсторонних отношений в сфере труда конечно же должно выполнять функцию регулирования основных его условий. Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иного производства. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека.

  С. Сильвестров определил главные этапы и уровни развития социального партнерства, имея в виду, что, "с одной стороны, это целая философия и идеология, а с другой - система сложных отношений и институтов"[64]. В начале XX в. Россия находилась в русле цивилизованного развития: 1904 - 1907 гг. ознаменовались попыткой заключить первые соглашения между наемными работниками и работодателями, в которых содержались взаимные обязательства по основным социально-экономическим вопросам. В дальнейшем более 70 лет идеология социального партнерства оценивалась как социал-реформизм, хотя в 50 - 60-х гг. были ратифицированы многие конвенции МОТ.

  С ноябрьского (1991 г.) Указа Президента, с создания трехсторонней комиссии как некоего "карманного" органа правительства развитие социального партнерства подчинено в наибольшей мере интересам корпоративного государства. Ситуация же, когда все острые вопросы решаются на уровне правительства, опасна. На сегодняшний день социальное партнерство все больше отвоевывает себе места в регулировании трудовых отношений[65].

  За прошедшие годы в России были созданы все предпосылки для развития трехсторонних отношений: законодательно в качестве сторон партнерских отношений определены профсоюзы, работодатели, правительство. Сформированы трехсторонние комиссии на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях, наработана практика по заключению соглашений, коллективных договоров.

   «Основанная на законе защита трудовых прав граждан, "снятие издержек" структур перестройки экономики - прежде всего гибкая политика трудоустройства людей; и наконец, приведение трудового законодательства в состояние, достойное современного общества, - с помощью этих инструментов не только необходимо помочь эффективному производителю и работнику, но и обеспечить хорошие перспективы России на международном рынке труда. Социальное партнерство может быть успешным только при учете интересов всех сторон.»[66].

  В связи с этим совершенствование системы социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей. Цель - не конфронтация, а конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересов сторон. Мы говорим, что коллективный договор - документ в интересах всех и каждого. Поэтому надо приложить все силы для его эффективного выполнения.

  
  
  

   

  Заключение

  Коллективный договор занимает совершенно особое место среди локальных, т. е. действующих только в отношении одного предприятия, нормативных актов. Прежде всего потому, что это двусторонний документ, тогда как основная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются все работники организации (в лице представителей) либо их часть (поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любом ее обособленном структурном подразделении).

  Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия и работодатель могли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства. Статья 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

  Как показывает практика, работодатели зачастую ошибочно считают, что коллективный договор - это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. В этом заблуждении работодателей поддерживают инспекторы Федеральной инспекции труда, которой зачастую выдают предписания о необходимости заключить с работниками коллективный договор.

  Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона - работники - направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ).

  Любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору вначале необходимо выбрать представителя.

  Представителями работников при проведении коллективных переговоров согласно ст. 29 ТК РФ могут быть:

  - первичная профсоюзная организация;

  - иные представители, избираемые работниками.

  Все дальнейшие вопросы (сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения) определяются комиссией самостоятельно (статьи 37 и 42 ТК РФ). Кодекс ограничивает действия сторон лишь следующими сроками:

  1) две недели со дня получения запроса - это предельный срок, в течение которого одна сторона обязана предоставить другой имеющуюся у нее информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

  Но и за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя (ст. 5.29 КоАП РФ). Учитывая "беззащитность" работодателя в этом процессе, мы рекомендуем как можно тщательнее документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон) - во избежание обвинений в том, что это именно он виноват в затягивании переговоров.

  Следует также обратить внимание, что предоставлена может быть только та информация, которая, во-первых, "имеется" у стороны, а во-вторых, необходима для ведения коллективных переговоров;

  2) три месяца со дня начала коллективных переговоров - в этот срок стороны должны подписать коллективный договор в любом случае. Если ряд положений останется несогласованным, то договор подписывается на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 38 ТК РФ).

  Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом коллективном договоре (ст. 43 ТК РФ). Действовать он может не более трех лет, при этом допускается его продление также на срок до трех лет.

  Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации (либо ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения). Поэтому при приеме каждого нового работника работодатель должен ознакомить его с заключенным коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

  Отметим также, что нормы коллективного договора не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный Трудовым кодексом (статьи 9 и 50 ТК РФ). Если такие условия все же включены в коллективный договор, то это не делает весь договор недействительным - не применяются лишь условия, противоречащие ТК РФ.

  Коллективный договор сохраняет свое действие в следующих случаях:

  1) при изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации;

  2) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации - в течение всего срока реорганизации;

  3) при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (в этом и предыдущем случаях любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет);.

  4) при ликвидации организации - в течение всего срока проведения ликвидации.

  Библиография

  I. Нормативные акты  и материалы судебной практики:

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

  2. Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1982 г. N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя

  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

  4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях  от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.

  5. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей"

  6. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

  7. Постановление Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне"

  8. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы (г.Москва, 29 декабря 2004 г.)

  9. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 68 "Об утверждении положения о регистре соглашений и коллективных договоров"

  10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

  II. Список использованной литературы.

  11. Власов В.И. Соглашения и коллективные договоры // Государство и право. 2004. N 8

  12. Гейц И.В. Заключение коллективных  договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ // "Консультант бухгалтера", N 4, апрель 2002

  13. Жарков Б.М. Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения в РФ // «Ваше право»,  2005, N 3

  14. Информационный бюллетень N 17. О реализации отраслевого тарифного соглашения по социально-экономический защите работников образования в 2002 году. Уфа. 2003

  15. Карсетская, Е. Порядок заключения коллективного договора // "Экономика и жизнь", апрель 2002

  16. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2005, С. 4

  17. Кислякова М. Коллективный договор: особенности оформления// "ЭЖ-Юрист", 2006, N 5

  18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2005

  19. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Спарк, 2006

  20. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2005

  21. Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс: как отразить потребности времени? // "Журнал российского права", N 12, декабрь 2004

  22. Мирзоян Г. Коллективный  договор: правила игры // "Кадровое дело", N 3, март 2003

  23. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 2006

  24. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 2005

  25. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // "Журнал российского права", N 8, густ 2002

  26. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: ЦФЭР, 2005

  27. Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2006

  28. Порваткин Г.М. «Заключаем коллективный договор» //"Кадровое дело", N 1, январь 2005

  29. Семигин Г.Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 2006

  30. Ситникова Е.Г.Социальное партнерство. Методические материалы. Саратов, 2005

  31. Сосна Б.И. О некоторых проблемах коллективных  договоров " // "Юрист", N 9, 2005

  32. Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества (европейский опыт и Россия) / Отв. ред. М.В. Каргалова. М., 2006

  33. Социальное партнерство на фоне реформы // Человек и труд. 2004. N 6. С. 84

  34. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002

  35. Цитульский В.Ф. Социальное партнерство: реальность или миф? Тверь, 2005

  36. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2006

  37. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // «Государство и право» 2005,  N 5.

  Приложения

   

  Приложение 1 

  Сущность коллективного договора.

  
  
  

  ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

  │                         Коллективный договор (ст. 40, 41, 43 ТК РФ)                              │

  │                                                                                                  │

  │- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения  в  организации  или  у  индивидуального│

  │предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей                │

  │                                                                                                  │

  │* При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта договора по  истечении│

  │  трех  месяцев  от  начала  переговоров  стороны  должны  подписать   коллективный   договор   на│

  │  согласованных условиях c одновременным  составлением  протокола  разногласий.  Неурегулированные│

  │  разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с ТК  РФ,│

  │  иными федеральными законами                                                                     │

  │* Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах,  представительствах│

  │  и иных обособленных структурных подразделениях (при этом  представителем  работодателя  является│

  │  руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем)               │

  │* Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами                            │

  │                                                                                                  │

  │ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

  │ │В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя  по  следующим│ │

  │ │вопросам:                                                                                     │ │

  │ │                                                                                              │ │

  │ │* формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций                         │ │

  │ │* механизмы регулирования оплаты с учетом роста цен, уровня инфляции  выполнения  показателей,│ │

  │ │  определенных коллективным договором                                                         │ │

  │ │* занятость, переобучение, условия высвобождения работников                                   │ │

  │ │* рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков   │ │

  │ │* улучшение условий и охраны труда работников, в  том  числе женщин  и молодежи, экологическая│ │

  │ │  безопасность и охрана здоровья работников на производстве                                   │ │

  │ │* соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества│ │

  │ │* гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением                                │ │

  │ │* оздоровление и отдых работников и членов их  семей,  частичная  или  полная  оплата  питания│ │

  │ │  работников                                                                                  │ │

  │ │* контроль за выполнением коллективного договора, обеспечением нормальных условий деятельности│ │

  │ │  представителей работников                                                                   │ │

  │ │* отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора                           │ │

  │ │* другие вопросы, определенные сторонами                                                      │ │

  │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

  │* В   коллективном  договоре  с  учетом  финансово-экономического  положения  работодателя   могут│

  │  устанавливаться условия, более  благоприятные  для  работников  по  сравнению  с  установленными│

  │  законом                                                                                         │

  │                                                                                                  │

  │                               Срок действия коллективного договора                               │

  │                                                                                                  │

  │* Коллективный договор заключается на срок не  более  трех  лет  (с  правом  сторон  продлить  его│

  │  действие на срок еще не более трех лет) и вступает в силу со дня, указанного в договоре         │

  │* Коллективный договор сохраняет  свое   действие  при   изменении   наименования,   реорганизации│

  │  организации в форме преобразования, расторжения трудового договора с руководителем  организации,│

  │  а также:                                                                                        │

  │  - при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения,  выделения  -  в  течение  всего│

  │    срока реорганизации                                                                           │

  │  - при смене формы собственности - в течение трех месяцев со дня перехода права собственности    │

  │  - при ликвидации - в течение всего срока ликвидации                                             │

  │                                                                                                  │

  │При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право  направить│

  │другой стороне предложения о заключении  нового  коллективного  договора  или  продлении  действия│

  │прежнего на срок до трех лет                                                                      │

  └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

  
  

  Приложение 2 

  Система соглашений в сфере социального партнерства.

  
  
  

  ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

  │ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

  │ │                                  Соглашение (ст. 45-49 ТК РФ)                                │ │

  │ │                                                                                              │ │

  │ │-  правовой  акт,  регулирующий  социально-трудовые  отношения, устанавливающий общие принципы│ │

  │ │регулирования  связанных  с  ними  экономических отношений, заключаемый   между   полномочными│ │

  │ │представителями  работников  и  работодателей  на различных условиях социального  партнерства.│ │

  │ │Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними  (по договоренности сторон, участвующих в│ │

  │ │коллективных переговорах)                                                                     │ │

  │ │                                                                                              │ │

  │ │               ┌───────────────────────────────────────────────────────────┐                  │ │

  │ │               │                     Межрегиональное                       │                  │ │

  │ │               │-   общие   принципы   регулирования  социально-трудовых  и│                  │ │

  │ │               │связанных  с ними экономических отношений на уровне  двух и│                  │ │

  │ │               │более субъектов РФ      ┌─────────────┐                    │                  │ │

  │ │               └────────────────────────┤             ├────────────────────┘                  │ │

  │ │ ┌──────────────────────────────────────┤             ├─────────────────────────────────────┐ │ │

  │ │ │               Генеральное            │             │            Региональное             │ │ │

  │ │ │- общие     принципы     регулирования│             │- общие    принципы     регулирования│ │ │

  │ │ │социально-трудовых и связанных с  ними│             │социально-трудовых и связанных с ними│ │ │

  │ │ │экономических отношений на федеральном│             │экономических  отношений  на   уровне│ │ │

  │ │ │уровне                                │             │субъекта РФ                          │ │ │

  │ │ └──────────────────────────────────────┤    Виды     ├─────────────────────────────────────┘ │ │

  │ │ ┌──────────────────────────────────────┤ соглашений  ├─────────────────────────────────────┐ │ │

  │ │ │            Территориальное           │             │                                     │ │ │

  │ │ │общие   условия    труда,    гарантии,│             │                 Иное,               │ │ │

  │ │ │компенсации  и  льготы  работникам  на│             │заключаемое сторонами на любом уровне│ │ │

  │ │ │территории            соответствующего│             │партнерства   по отдельным аспектам  │ │ │

  │ │ │муниципального образования            │             │                                     │ │ │

  │ │ └──────────────────────────────────────┤             ├─────────────────────────────────────┘ │ │

  │ │                 ┌──────────────────────┤             ├──────────────────────┐                │ │

  │ │                 │                      └─────────────┘                      │                │ │

  │ │                 │               Отраслевое (межотраслевое)                  │                │ │

  │ │                 │общие условия оплаты труда,  гарантий  и  льгот  работникам│                │ │

  │ │                 │отрасли (отраслей) (может быть на федеральном, региональном│                │ │

  │ │                 │или территориальном уровне)                                │                │ │

  │ │                 └───────────────────────────────────────────────────────────┘                │ │

  │ │ ┌──────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │

  │ │ │Содержание соглашения │ │                     Действие соглашения                         │ │ │

  │ │ │                      │ │                                                                 │ │ │

  │ │ │В   соглашения   могут│ │* Срок действия соглашения - определяется сторонами, но  не более│ │ │

  │ │ │включаться    взаимные│ │  трех лет (может быть продлен сторонами еще на такой же срок)   │ │ │

  │ │ │обязательства   сторон│ │* Соглашение действует в отношении:                              │ │ │

  │ │ │по:                   │ │  - всех    работодателей,    являющихся   членами    объединения│ │ │

  │ │ │                      │ │    работодателей, заключившего соглашение, и не  являющихся  его│ │ │

  │ │ │* оплате труда        │ │    членами, уполномочивших объединение от их имени участвовать в│ │ │

  │ │ │                      │ │    коллективных  переговорах   и   заключить   соглашение   либо│ │ │

  │ │ │* условиям   и  охране│ │    присоединившиеся к соглашению после его заключения           │ │ │

  │ │ │  труда               │ │  - всех работников, состоящих  в  трудовых  отношениях  с  этими│ │ │

  │ │ │                      │ │    работодателями                                               │ │ │

  │ │ │* режимам   труда    и│ │    Если в отношении работников действует одновременно  несколько│ │ │

  │ │ │  отдыха              │ │    соглашений,   применяются   условия   соглашений,    наиболее│ │ │

  │ │ │                      │ │    благоприятные для работников                                 │ │ │

  │ │ │* развитию социального│ │  - органов    государственной    власти   и   органов   местного│ │ │

  │ │ │  партнерства         │ │    самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств    │ │ │

  │ │ │                      │ │* Если отраслевое соглашение заключено на федеральном уровне, то,│ │ │

  │ │ │* иным       вопросам,│ │  по  предложению   сторон   руководитель   федерального   органа│ │ │

  │ │ │  определенным        │ │  исполнительной    власти,    осуществляющего     функции     по│ │ │

  │ │ │  сторонами           │ │  нормативно-правовому  регулированию  в  сфере   труда,   вправе│ │ │

  │ │ │                      │ │  предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного│ │ │

  │ │ │                      │ │  соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в  течение│ │ │

  │ │ │                      │ │  30  календарных  дней   со   дня   официального   опубликования│ │ │

  │ │ │                      │ │  предложения  о  присоединении  к  соглашению   не   представили│ │ │

  │ │ │                      │ │  письменный мотивированный отказ в  этот  орган,  то  соглашение│ │ │

  │ │ │                      │ │  считается  распространенным  на  этих  работодателей   со   дня│ │ │

  │ │ │                      │ │  официального опубликования этого предложения                   │ │ │

  │ │ └──────────────────────┘ └─────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │ │

  │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

  └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

  
  
  
  

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  ---

  [1] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – М.: Дело, 2003. – С. 139..

  [2] Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. – 1999. – № 1. – С. 25.

  [3] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 94.

  [4] Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

  [5] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2002. – С. 105.

  [6] Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. – 2003. – № 4. – С. 25.

  [7] Карсетская, Е. Порядок заключения коллективного договора // "Экономика и жизнь", апрель 2002, С. 16

  [8] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Спарк, 2006, С. 185

  [9] Гейц И.В. Заключение коллективных  договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ // "Консультант бухгалтера", N 4, апрель 2002, С. 57

  [10] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2003. – С. 180.

  [11] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

  [12] Федеральный закон «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218.

  [13] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 116.

  [14] Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1010 – 1014.

  [15] Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

  [16] Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001. – С. 96.

  [17] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 120.

  [18] Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 106.

  [19] Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. – 2004. – № 1. – С. 32.

  [20] Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. – 2003. – № 4. – С. 36.

  [21] Российское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998. – С. 117.

  [22] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005. – С. 89.

  [23] Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. – С. 24.

  [24] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2003. – С. 182.

  [25] Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. – С. 31.

  [26] Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001. – С. 29.

  [27] Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. – 2000. – № 8. – С. 32.

  [28] Закон Красноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 26.07.2004, № 19, Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 24.12.2004, № 35.

  [29] Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001. – С. 38.

  [30] Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 68.

  [31] Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.

  [32] Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. – 2004. – № 5. – С. 36.

  [33] Известия. – 1992. – № 94.

  [34] Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

  [35] Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 859 – 864.

  [36] Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1034 – 1038.

  [37] Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1262 – 1265.

  [38] Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1428 – 1431.

  [39] Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1871 – 1875.

  [40] Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1671 – 1674.

  [41] Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. – Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1795 – 1798.

  [42] Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

  [43] Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – С. 28.

  [44] См., к примеру, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 – 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. – 2005. – № 3.

  [45] Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 69.

  [46] Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. – 2000. – № 8. – С. 34.

  [47] Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001. – С. 92.

  [48] Цитульский В.Ф. Социальное партнерство: реальность или миф? Тверь, 2005, С. 94

  [49] Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2006, С. 16

  
  

  [50] Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс: как отразить потребности времени? // "Журнал российского права", N 12, декабрь 2004, С. 18

  
  

  [51] Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. – 2004. – № 9. – С. 41.

  [52] Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы действия // Законодательство. – 2005. – № 1. – С. 18.

  [53] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 104.

  [54] Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 28.01.2002, № 4, ст. 251, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3101.

  [55] Толкушкин А.В. Комментарий (постатейный) к Федеральному закону «О приватизации государственного и муниципального имущества» – Российское отделение Международной налоговой ассоциации (Рос-ИФА), 2004. – С. 96.

  [56] Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества (европейский опыт и Россия) / Отв. ред. М.В. Каргалова. М., 2006, С. 118

  [57] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2005, С. 117

  [58] Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества (европейский опыт и Россия) / Отв. ред. М.В. Каргалова. М., 2006, С. 150

  
  

  [59] Сосна Б.И. О некоторых проблемах коллективных  договоров " // "Юрист", N 9, 2005, С. 40

  
  

  [60] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 2005, С. 284

  [61] Информационный бюллетень N 17. О реализации отраслевого тарифного соглашения по социально-экономический защите работников образования в 2002 году. Уфа. 2003. С. 5

  [62] Жарков Б.М. Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения в РФ // «Ваше право»,  2005, N 3., С. 84

  [63] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2005, С. 120

  [64] Социальное партнерство на фоне реформы // Человек и труд. 2004. N 6. С. 84

  
  

  [65] Ситникова Е.Г.Социальное партнерство. Методические материалы. Саратов, 2005. С. 18

  [66] Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: ЦФЭР, 2005, С. 350

Скачать дипломную работу