Тема: Охрана труда женщин

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Охрана труда женщин
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:24:10
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  СОДЕРЖАНИЕ

  ВВЕДЕНИЕ. 4

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН.. 10

  1.1. Понятие и значение охраны труда. 10

  1.2. Положение женщин на рынке труда. 14

  1.3. Современное состояние охраны труда женщин в России. 21

  1.4. Зарубежный опыт и международные стандарты в области охраны труда женщин  24

  1.5. Социальная защита женщин в сфере труда. 28

  2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН.. 34

  2.1. Прием на работу. 34

  2.2. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин. 36

  2.3. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей  39

  2.4. Правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу. 41

  2.5. Расторжение трудового договора с беременной женщиной. 43

  2.6. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей. 48

  2.7. Прохождение диспансерного обследования. 52

  2.8. Перерывы для кормления ребенка. 55

  2.9. Дополнительные дни отдыха для ухода за детьми-инвалидами. 57

  2.10. Иные гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями  60

  2.11. Отпуск по беременности и родам. 62

  2.12. Отпуск по уходу за ребенком. 64

  2.13. Работа в период отпуска по уходу за ребенком. 65

  2.14. Ежегодный оплачиваемый отпуск. 69

  2.15. Отпуска работникам, усыновившим ребенка. 70

  2.16. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.. 72

  3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН.. 73

  3.1. Проблемы условий и охраны труда женщин. 73

  3.2. Основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда. 80

  3.3. Направления совершенствования законодательства в области охраны труда женщин и детей. 88

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 93

  ГЛОССАРИЙ.. 100

  БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 104

  ПРИЛОЖЕНИЯ.. 113

   

  
  

  ВВЕДЕНИЕ

   

  Актуальность. Известно, что из числа занятых в общественном производстве женщины составляют более половины. Среди специалистов с высшим образованием – 60% женщин, женщины составляют 67% - среди врачей, 87% - среди экономистов, 89% - среди бухгалтеров, 91,5% - среди библиотекарей и библиографов.1 Широко вовлекая женщин в общественное производство, надо не забывать об оказании им помощи в воспитании детей. Поэтому и нужно развивать законодательство в области охраны труда работающих женщин,  созданию безопасных условий и благоприятных режимов труда. Необходимо предотвратить негативные последствий применения труда женщин в условиях производства, создать гигиенически безопасные условия труда с учетом особенностей их организма, сохранить здоровье работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса.

  Степень разработанности проблемы. В ходе экономических преобразований последнего десятилетия охране труда не было уделено должного внимания. Это не замедлило проявиться высоким уровням производственного травматизма и аварийности, причем зачастую со смертельным исходом. Известно, что охрана труда тесно связана с состоянием экономики, техническим состоянием производства и сферой социальной поддержки в государстве. На их неблагоприятном фоне проблемы, связанные с охраной труда решаются медленно. Охрана труда женщин и молодежи требует должного внимания со стороны законодателей.

  В настоящее время мужчины и женщины обладают равными правами. Принцип равноправия уже давно укоренился во всех областях экономической, политической, социальной и культурной жизни, в получении образования и профессиональной подготовки, в труде, вознаграждении за него и продвижении по работе. Однако наряду с предоставлением равных возможностей, должно учитываться, что женщина должна нести функцию материнства: сочетать воспитание детей и работу - не простая задача. Поэтому охрана труда женщин требует должного внимания со стороны законодателей. Создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством; создание правовой защиты, моральной и материальной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям, постепенное сокращение рабочего дня женщин, имеющих детей.

  В качестве теоретической основы исследования при написании работы предполагается использовать основные положения, содержащиеся в трудах ученых – правоведов и юристов - практиков, таких как В.И. Франчука, А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева и других[1]. В публикациях сущность социального управления как системы раскрывают Г. Щекин, Л. Карапетян и другие.[2] Методика проведения эмпирических социологических исследований подробно описывается следующими авторами: В.А. Ядовым, С. Михайловым, И.Ф. Девятко и другими.[3] Фрагментарно результаты исследований проблем женской занятости и дискриминационных элементов на рынке труда представлены в работах С.Ю. Рощина, Ю.Н. Попова и других.[4]

  Правовые проблемы гендерной тематики трудового законодательства разрабатывали А. Решетникова, О. Снежко, Н. Шептулина, М. Филиппова и другие.[5] Социальную мобильность и экономическое поведение женщин исследовали Г.Г. Силласте, В. Магун и другие.[6] Производственные и семейные роли женщин, распределение ответственности за ведение домашнего хозяйства между мужчиной и женщиной освещали Т.С. Лыткина, С.И. Голод, С.Ю. Барсукова и другие.[7] Проблемы влияния стереотипов гендерного сознания на положение женщин в обществе отражены в работах Н.В. Скиндер, О.И. Ключко и других.[8] Роль и место женщин в политической жизни страны исследовались О.Г. Гончаровой, Р.М. Канапьяновой и другими.[9] Проблема занятости женщин в настоящее время в условиях  финансового - экономического кризиса актуализировалась. Путям ее разрешения посвящено значительное количество публикаций. [10]

  Анализ вышеуказанных источников показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между необходимостью повышения уровня эффективности охраны труда женщин, с одной стороны, и несовершенством системы охраны труда – с другой. В этой связи выдвигается гипотеза: основными условиями разрешения противоречия являются: разработка механизмов охраны труда женщин; норм права, регулирующих процесс обеспечения эффективной охраны труда женщин; повышение эффективности деятельности институтов социального управления; стимулирование государственных и негосударственных предприятий (организаций), создающих либо сохраняющих рабочие места для женщин.

  Объект исследования - состояние и тенденции развития трудового законодательства об охране труда женщин.

  Предмет исследования - механизмы трудового законодательства об охране труда женщин.

  Цель исследования -  рассмотреть особенности регулирования труда женщин и особенные отпуска в связи с репродуктивной функцией женщины.

  Для достижения поставленной цели в рамках научно-исследовательской работы по теме «Охрана труда женщин» необходимо решить следующие задачи:

  - Рассмотреть общую характеристику охраны труда женщин.

  - Проанализировать правовое регулирование труда женщин.

  - Определить проблемы и разработать пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин.

  Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и частноправовые методы.

  К общенаучным методам, которые предполагается использовать, относятся, в частности, абстрагирование, анализ и синтез.

  В работе будут также использованы частноправовые методы, среди которых: формально-юридический метод (или интерпретация нормативных актов); метод сравнительного правоведения (в его рамках существуют свои приемы, например: а) территориальное исследование, т. е. сравнение аналогичных юридических институтов в разных странах; б) хронологическое исследование, когда один и тот же институт рассматривается на различных временных отрезках); исторический метод (используется при изучении происхождения, особенностей права в различные эпохи), позаимствованный из методологии теории государства и права.

  Нормативную правовую базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы и федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, постановления (определения) Конституционного Суда Российской Федерации, а также акты Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации по вопросам, возникающим в связи с охраной труда женщин.

  В ходе подготовки к написанию работы также изучены положения международно-правовых актов, многосторонних и двусторонних соглашений, относящихся к исследуемой проблеме. Значение международных соглашений для целей исследования связано с тем, что в соответствии с Конституцией РФ международные соглашения  Российской Федерации объявляются частью ее правовой системы, а также с конституционным принципом примата международного права над внутренним законодательством.

  Эмпирическую базу исследования составляет практика применения положения законодательства об охране труда женщин.

  Научная новизна исследования:

  - представлено авторское понятие «охрана труда женщин»;

  - выявлены сильные и слабые стороны современной системы охраны труда женщин;

  - определены актуальные проблемы государственной политики в сфере охраны труда женщин;

  - разработаны основные структурные элементы социальных механизмов управления трудовой занятостью женщин;

  - установлены и обоснованы основные пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин.

  Практическая значимость работы определяется тем, что ее научные положения, выводы и практические рекомендации могут быть использованы органами государственного управления всех уровней: в процессах прогнозирования, проектирования, стратегического планирования трудовой занятости женщин; в разработке соответствующих проектов нормативных правовых документов; в создании системы охраны труда женщин. Теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе средних специальных и высших учебных заведений при чтении курсов трудового права.

  Структура работы определена целями и задачами работы, и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

  Во введении обосновываются значимость, актуальность и новизна, цели и задачи исследования, краткий обзор литературных источников, методы исследования.

  В первой главе «Общая характеристика охраны труда женщин» дается понятие и значение охраны труда, рассматривается положение женщин на рынке труда, проводится анализ современного состояния охраны труда женщин в России, анализируется зарубежный опыт и международные стандарты в области охраны труда женщин, рассматривается государственная политика в сфере социальной защиты женщин в области охраны труда.

  Во второй главе Вторая глава «Правовое регулирование труда женщин» В рассмотриваются основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу, а также уделяется внимание на спорные вопросы, возникающие при применении указанных норм на практике.

  В третьей главе «Проблемы и пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин» выявляются проблемы условий и охраны труда женщин, рассматриваются основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда, разрабатываются направления совершенствования законодательства в области охраны труда женщин.

  И, наконец, в заключении подведены итоги работы, изложены ее результаты, будут сделаны выводы и даны соответствующие рекомендации по устранению выявленных проблем, предполагается определить основные направления для дальнейшего исследования в рассматриваемой области.

  
  
  

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН

  1.1. Понятие и значение охраны труда

  
  

  В настоящее время актуальность проблемы охраны труда растет. Это  объясняется высоким уровнем развития индустриального труда, применением передовых технологий  все это приводит к тому,  что практически все сферы экономической деятельности являются потенциально опасными. Не случайно Международная организация труда  объявила 28 апреля  Всемирным днем охраны труда. В этот день более чем в ста странах мира проводится различного рода акции, направленные на привлечения внимания общества к нерешенным проблемам охраны труда, к важности вопросам повышения  культуры труда на рабочих местах.

  Понятие охраны труда различают в широком и узком смыслах.

  В широком смысле  охрана труда -  это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия» (ст. 209 ТК РФ)[11]. В данном случае  под охраной труда подразумевается использование в совокупности  всех перечисленных средств (правовых, экономических, медицинских и др.) направленных на  обеспечение  безопасных и здоровых условий труда.

  В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве – это система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве,  в том числе и правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда. Вся система правовых  мероприятий представлена институтом охраны труда трудового права[12].

  Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

  1.  Нормы-принципы об основных направлениях государственной политики в области охраны труда и правила государствен­ного управления охраной труда, поскольку охраной труда управляет государство.

  2. Нормы, касающиеся права  работников на  охрану  труда и его гарантий.

  3.  Нормы по организации и обеспечению охраны труда работо­дателем, его администрацией.

  4.  Требования по охране труда, которые обязаны обеспечить работодатель и его администрация.

  Правила по технике безопасности и производственной сани­тарии. Система стандартов безопасности труда (ССБТ).

  5.  Правила особой охраны труда женщин и работников с семейными обязанностями.

  6.  Правила особой охраны труда несовершеннолетних до 18 лет и лиц с пониженной трудоспособностью.

  Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

  Факторы производственной среды могут быть вредными (воздействие которого на работника может привести к его заболеванию) и опасными (воздействие которого мо­жет привести к травме работника). Безопасными считаются условия труда, при кото­рых воздействие на  работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

  Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.  Рабочие места должны быть оборудованы  в соответствии с требованиями законодательства РФ об охране труда.

  Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

  Отношения в сфере охраны труда регулируются нормами российского трудового права, а также законодательства об охране труда. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены»[13]. Это основной принцип всей системы законодательного регулирования охра­ны труда в России.

  Система нормативных правовых актов в сфере охраны труда представлена:

  - Конвенциями Международной организации труда.

  - Конституцией Российской Федерации.

  - Трудовым кодексом Российской Федерации.

  - Федеральными законами. Необходимо отметить, что основополагающими законами являются: ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г. № 181-ФЗ и ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.06.1998г. №125-ФЗ.

  - Постановлениями Правительства РФ.

  - Постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития России.

  - Локальными нормативными актами.

  Система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда (за исключением федеральных законов и Постановлений Правительства), утверждена Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 39. На них и ориентируются соответствующие органы и организации при разработке региональных и локальных актов по охране труда.

  На основе этих актов организации сами разрабатывают и ут­верждают стандарты предприятия (СТП ССБТ) и инструкции  по охране труда для работников и на отдельные виды работ (ИОТ).

   Система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда включает:

  - Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ Р М), межотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ Р М) (утверждает Министерство здравоохранения и социального развития России).

  - Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р О), типовые инструкции по охране труда (ТИ Р О) (утверждает Министерство промышленности и энергетики РФ).

  - Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ) (утверждает Министерство промышленности и энергетики РФ).

  - Строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству (СП) (утверждает Госстрой России).

  - Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (утверждает Министерство здравоохранения и социального развития России).

  Как и любые нормативные правовые акты в системе законодательства РФ, доку­менты, регулирующие охрану труда, классифицируются по их юридической силе. Дан­ная классификация необходима для разрешения противоречий в различных докумен­тах по одному и тому же вопросу.

  Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Далее наибольшей юридической силой (за исключением Конституции РФ) обладает Трудовой кодекс РФ, затем  следуют феде­ральные законы. Постановления Правительства по юридичес­кой силе менее значимы, чем федеральные законы, однако имеют приоритет над постановлениями федеральных министерств и ведомств.

   Необходимо отметить, что органы власти субъек­тов РФ также имеют право регулировать отдельные вопросы охраны труда.  Вопросы охраны труда могут быть частично урегулированы коллективным договором и локальными нормативными актами (напри­мер, Положением об охране труда).

   В коллективном договоре с учетом фи­нансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и пре­имущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с уста­новленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

  Как правило, при заключении коллективного договора, условия, улучшающие по­ложение работников в области охраны труда и дополнительные гарантии в этой сфере включаются в сам текст коллективного договора. Приложением к коллективному до­говору может быть Положение об охране труда. В этом нормативном акте не только конкретизируются отдельные дополнительные положения, установ­ленные коллективным договором, но и определяющие конкретные льготы, например, перечень профессий рабочих, которым выдаются средства индивидуальной защиты и перечень указанных средств для каждой профессии, сроки выдачи и плановой замены средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п.[14]

  1.2. Положение женщин на рынке труда

  
  

  Реформирование системы экономических отношений в стране создает новую социальную среду и требует выработки адекватной социальной политики. Ухудшение социально-экономической ситуации, обострение политических, демографических, межнациональных и иных процессов оказывают существенное влияние на качество жизни всех граждан, и в первую очередь женщин, имеющих малолетних детей, детей-инвалидов, одиноких родителей.

  Смягчение негативных последствий переходного периода в значительной степени зависит от того, насколько эффективны меры, призванные сдерживать процесс обеднения, содействовать адаптации к новым социально-экономическим условиям, то есть насколько экономическая политика государства социально ориентирована.

  Осуществляемое сегодня реформирование социальной сферы носит прогрессивный характер и направлено на создание всем гражданам, независимо от пола, равных возможностей для реализации своих прав. Оно включает создание условий для совмещения семейных и профессиональных обязанностей, развитие активных форм социальной поддержки, ориентирующих население на самостоятельное решение своих проблем, развитие новой отрасли - социального обслуживания населения, помогающей гражданам адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям жизни и снимающей напряженность в обществе.

  Женщины составляют 47% общей численности занятых в экономике, из них в трудоспособном возрасте - 68%. Средний возраст занятых женщин - 38,8 года, мужчин - 39,2 года. При общем снижении доли женщин среди занятого населения отмечается увеличение численности женщин, занятых предпринимательской деятельностью. Удельный вес женщин среди лиц ненаемного труда в 2007г. составил 39%.

  Работающие женщины имеют более высокий уровень образования по сравнению с работающими мужчинами. Так, среди занятых в экономике высшее профессиональное образование есть у более 20% женщин (у мужчин - 17%), среднее профессиональное образование - почти у 40% (27,7% - мужчин).

  Однако фактически женщины крайне незначительно представлены на ответственных постах в органах государственной власти, в производственной и финансовой сферах, 8 ассоциациях предпринимателей. В настоящее время в федеральных органах исполнительной власти женщины возглавляют Министерство труда и социального развития РФ, Министерство культуры РФ, Государственный антимонопольный комитет, Государственный комитет по развитию и поддержке малого предпринимательства, Федеральную миграционную службу. Женщины практически отсутствуют в руководстве влиятельных политических партий. Численность женщин среди депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ второго созыва стала меньше, чем среди депутатов первого созыва (46 и 60 соответственно), а их доля сократилась с 13,5% до 10,2%. На 178 членов Совета Федерации Федерального Собрания РФ приходится лишь одна женщина.

  Социально-экономическое положение женщин в России сегодня вызывает серьезную озабоченность: сохраняются негативные тенденции прошлых лет, появляются новые проблемы. В ходе формирования рынка труда нарастают дискриминационные тенденции в отношении женщин, падает их конкурентоспособность. Повышается риск потерять работу, ослабевает защищенность в трудовой сфере, сокращаются возможности получения нового места работы, профессиональной карьеры, повышения квалификации и переобучения.

  Концентрация женщин в традиционных секторах экономики на относительно низко оплачиваемой работе и продолжающаяся сегрегация в сфере труда ведут к сохранению, а в ряде случаев к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин, В среднем по народному хозяйству заработная плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин.

  Анализ состояния трудовой занятости женщин в России показал, что в 2000-2008 гг. наблюдалось повышение их экономической активности, росло число женщин, занятых в производственной и иной сферах деятельности. Однако и в эти годы не было обеспечено реальное равноправие женщин в сфере карьерного роста и возможности выбора жизненных стратегий. По этой причине в настоящее время, когда проявились последствия мирового финансово-экономического кризиса, среди уволенных трудовых кадров большинство составили женщины. В российском обществе наблюдается смещение ценностных ориентиров в общественном сознании, углубляется гендерное разделение в сфере социально-трудовых отношений. Эти утверждения подтверждаются анализом динамики изменений за последние десять лет в социально-экономическом и политическом развитии общества, общественных отношениях в контексте трудовой занятости женщин (см. табл.1).

  Таблица 1

  Распределение численности, работающих, занятых в экономике

  по половой принадлежности^[15]

  Годы	Всего занятых в экономике	Мужчины, тыс.чел.	Женщины, тыс.чел.	Мужчины, в %	Женщины, в %
  2000	65273	33754	31519	51,71	48,29
  2002	66266	33709	32557	50,87	49,13
  2003	67152	34199	32953	50,93	49,07
  2004	67135	34177	32958	50,91	49,09
  2005	68603	34710	33893	50,60	49,40
  2006	69188	35012	34176	50,60	49,40
  2007	70813	35702	35111	50,42	49,58

  
  

  Проведенные Институтом экономики РАН социологические исследования показали, что по уровню материального благополучия семьи безработных с несовершеннолетними детьми, особенно неполные, оказались в наиболее кризисном положении. В результате опроса выяснилось, что в неполных семьях, имеющих несовершеннолетних детей, 40,5% матерей до потери работы были, по существу, единственными кормильцами: их доход составлял 70-100% семейного бюджета (28% содержали семью полностью). Только 14,4% этих женщин указали, что их доходы составляли менее 10% семейного бюджета.

  Женская рабочая сила, требующая дополнительных расходов на социальные цели, зачастую становится невыгодной для работодателя, В результате женщины оказываются менее конкурентоспособными на рынке труда. Одним из основных направлений обеспечения занятости женщин является их профессиональное обучение, В настоящее время в Российской Федерации сформирована сеть профессиональных образовательных учреждений, включающая в себя более 3,5 тыс. единиц, способных предоставить более 400 тыс. ученических мест для безработных. За 2008 г. в целом по России профессиональное обучение по направлению служб занятости прошли 242,3 тыс. женщин (59,6% от общего числа обученных безработных граждан), из которых 57,4% были трудоустроены.

  Высокий уровень женской безработицы связан со многими причинами как объективного, так и субъективного характера. Значительно сократившиеся возможности бюджетного финансирования поставили многие отрасли непроизводственной сферы (в которых в основном и сосредоточены женщины-специалисты) перед необходимостью сокращать объем своей деятельности и увольнять часть занятых.

  В этой ситуации женщины оказались первыми кандидатами на увольнение: именно они составляли подавляющее большинство занятых в непроизводственной сфере, и многие из них, несмотря на наличие дипломов о высшем образовании, имели типично женские профессии: секретарь, редактор, делопроизводитель и т.п. Практически все предприятия и организации начали активно сокращать численность административного и обслуживающего аппарата за счет женщин этих профессий.

  Другим фактором, действующим в этом направлении, стал процесс конверсии военно-промышленного комплекса. Первыми из уволенных стали здесь женщины-инженеры, имеющие, как правило, высшее техническое образование и значительный опыт работы по своей специальности. В производственной сфере женщины тоже оказались в уязвимом положении: наиболее эффективный способ сокращения лишних затрат многие предприятия увидели в максимальном сокращении численности аппарата управления, причем в первую очередь за счет женщин, занимавших рабочие места инженеров, экономистов, плановиков и т.д.

  Однако следует учитывать, что основные причины высокого уровня женской безработицы обусловлены не столько проблемами структурной перестройки, сколько проблемами экономического кризиса, когда происходит "вытеснение" работников из сферы труда при бездействии механизмов их повторного включения в эту сферу. Выполнение семейных обязанностей, воспитание детей традиционно лежат на женщине. Поэтому особую озабоченность вызывает разрушение социальной инфраструктуры, помогающей работникам с семейными обязанностями совмещать профессиональную деятельность с обязанностями по дому.

  Так, например, сокращается строительство детских дошкольных учреждений и число детей, их посещающих. Возрастающие физические и психологические нагрузки, имеющиеся недостатки в лечебно-профилактической работе, неудовлетворительное состояние охраны труда женщин приводят к ухудшению состояния их здоровья, затрудняют реализацию репродуктивной функции, часто оказывают негативное влияние на здоровье детей.

  Система управления трудовой занятостью женщин представляет собой комплексные механизмы институционального, организационного и информационного предназначения. Ее функционирование обеспечивается нормативной правовой базой. Система включает административные и аналитическо-информационные структуры. В своей деятельности она использует информацию институтов гражданского общества, согласует свою работу с органами законодательной, исполнительной, судебной власти государственного и регионального масштаба.

  Сильными сторонами системы социального управления женской занятостью являются: нормативная правовая база, наличие женских институтов гражданского общества, профсоюзы, социально-психологические особенности  трудоспособного женского населения и другие.

  Слабыми сторонами – необходимость ухода за детьми, регламентация рабочего дня, физические и биологические особенности женщин, слабая степень объединения и солидарности, низкий уровень самозащиты, недостаточность профессионально-технического образования и другие.

  Система социального управления трудовой занятостью обеспечивает функционирование структур управления рынком труда. В этой связи, безусловно, ее задачами являются: регистрация безработных, трудоустройство, организация профессиональной переподготовки, психологическое консультирование и другое. Исследование показало, что эта система не в полной мере выполняет указанные функции. Подтверждают это такие факты: за 2007 – 2008 гг. обратились в службу занятости за помощью в трудоустройстве лишь 7,35% респондентов (см. рис.1).

  Рис. 1. Источники информации о возможностях трудоустройства

  
  

  Исследование показало, что некоторые положения, направленные на защиту прав женщин, в ныне действующих правовых актах большей частью носят декларативный характер. Например, в трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие предпосылки для дискриминации женского труда. К ним относятся: запреты на работу в ночное время и на исполнение некоторых видов работ; ограничение рабочего времени (командировки, сверхурочные) и другие.

  Политика государства в сфере формирования трудового резерва негативным образом воздействует, прежде всего, на женщин. Например, отказ от системы гарантированного трудоустройства выпускников учебных заведений привел к росту безработицы среди молодежи, большую ее часть составили женщины.

  Исследование показало, что государство мало внимания уделяет формированию гендерных аспектов общественного сознания граждан, созданию положительного образа работающей женщины.

  Имеющиеся данные об уровне заболеваемости, материнской и младенческой смертности не могут не вызывать серьезной озабоченности, В настоящее время более половины всех родов - с патологией. По данным Минздрава России, число нормальных родов снизилось до 31,8% в 2008 г. Более половины женщин репродуктивного возраста страдают гинекологическими заболеваниями.

  На состояние здоровья женщин и их потомства определенным образом влияют опасные и вредные условия труда. В промышленности, строительстве, на предприятиях транспорта и связи на начало 2009 г. в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, работало 880,2 тыс. женщин, или 12% от численности всех женщин. занятых в этих отраслях. Физические нагрузки испытывали почти 74 тыс. женщин, занятых на предприятиях и в организациях этих отраслей. В связи с несоблюдением техники безопасности на производстве женщины часто получают увечья. Наиболее неблагополучное положение сложилось на предприятиях и в организациях агропромышленного комплекса, где ежегодно травмируются до 20 тыс. женщин.

  1.3. Современное состояние охраны труда женщин в России

  
  

  В настоящее время в Трудовом кодексе РФ (ст.253) четко прописаны ограничения на труд женщин в Российской Федерации. В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, которые приведены в Постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

  В РСФСР, а затем в СССР было законодательно закреплено, что не допускались к работе в выходные дни беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года, несовершеннолетние.

  В действующем Трудовом кодексе РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г., эти права расширены. В частности, там записано (ст. 113): «работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускаются только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в эти дни».

  Защищая труд женщин, государство запретило их работу в ночное время. Ночным временем считался период суток с 22 часов вечера до 6 часов утра. Так в СССР к работе в ночное время не допускались беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, лица моложе 18 лет и другие в соответствии с законодательством.

  В настоящее время постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» оговорены профессии и работы, где запрещен женский труд. Согласно содержанию Трудового кодекса РФ, произошли незначительные изменения по сравнению с предыдущими законами.    В редакции трудового кодекса РФ указано, что «… к работе в ночное время и к сверхурочным работам не допускаются:

  - беременные женщины;

  - женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

  - работники моложе 18 лет;

  - другие работники в соответствии с законодательством.

  Привлечение женщин к работе в ночное время не допускается, за исключением ряда отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью».

  Особое внимание проявляло государство к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Им были предоставлены значительные льготы. Минимальный отпуск по беременности и родам для всех женщин составлял в СССР 56 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов (раньше отпуск был короче). За отказ от приема на работу беременных или кормящих грудью женщин могло быть начато уголовное преследование. При наличии беременности или кормления ребенка грудью женщину должны были перевести на более легкую работу, ей мог быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, могли быть предоставлены дополнительные перерывы в работе и т.п.

  Современное законодательство в виде Трудового кодекса РФ также продолжило защиту труда женщин и расширение их прав. Например, в статье 255 указывается, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. Многие статьи Трудового кодекса РФ по защите прав женщин и защиты их труда были пересмотрены, многие сохранены. Все это привело к созданию целого комплекса защитных мероприятий по охране труда и здоровья женщин в настоящее время в России.

  Оценивая в целом действующее в России законодательство по охране труда женщин, можно его отнести к достаточно современным и прогрессивным.  Например, если рассмотреть зарубежное трудовое законодательство в области охраны труда женщин, то оно значительно уступает российскому законодательству. Так, например, в Бельгии и Люксембурге правовой раздел об охране труда женщин сокращен до критического минимума, и там остались практически только нормы об охране труда беременных женщин. Здесь надо отметить, что процессу исчезновения льготных норм для женщин в развитых странах способствуют феминистки.

  1.4. Зарубежный опыт и международные стандарты в области охраны труда женщин

  
  

  Специалисты в области сравнительного трудового права отмечают, что во многих странах Западной Европы работодатели отказываются от предоставления работающим женщинам (за исключением беременных и матерей, воспитывающих малолетних детей) специальных льгот и особых преимуществ в сфере труда.

  Так, д.ю.н., проф. И.Я. Киселев указывал: "Акты по специальной охране женского труда либо ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы. Особенно далеко дело зашло в Скандинавских странах, где действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин"[16].

  Из бывших советских республик, пишет он, по аналогичному пути дальше всех пошел Казахстан, где беременные женщины допущены к работе в ночное время (при наличии их письменного согласия).
  Основной аргумент в пользу отказа от льгот - их негативное воздействие на занятость женщин, а также "принципиальная неприемлемость… гендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности"[17].

  А в России законодатель пока не следует в русле мировых тенденций и не отказывается от установления развернутой системы специальных норм, предоставляющих работающим женщинам льготы и преимущества.
  Примечательно, но "прогендерное" российское законодательство все же не вполне согласуется с Рекомендацией Международной организации труда (МОТ) № 95 "Об охране материнства". Раздел 3 данного документа предусматривает, что перерывы в работе для кормления грудных детей должны (когда это осуществимо) составлять в общей сложности по меньшей мере полтора часа в течение рабочего дня. По представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны соответствующим образом меняться.

  Между тем ст. 258 ТК РФ устанавливает иную продолжительность аналогичных перерывов: не менее 30 минут не реже чем через каждые 3 часа. Следовательно, при 8-часовом рабочем дне у женщины не будет более двух перерывов для кормления ребенка, а их общая продолжительность не превысит одного часа, что противоречит Рекомендации МОТ № 95.

  В юридической литературе рассматриваются и другие случаи несогласованности российского трудового законодательства и международных стандартов.

  Так, ст. 7 Конвенции МОТ № 171 "О ночном труде" не разрешает ночной труд женщин-матерей (до и после рождения ребенка) в течение по крайней мере 16 недель, из которых предполагаемой дате рождения ребенка должно предшествовать не менее 8 недель. Часть 5 ст. 96 ТК РФ запрещает ночную работу лишь для беременных женщин. А вот женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время (с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением). Очевидно, что данная норма вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 171[18].

  На международном уровне особое внимание уделяется борьбе с дискриминацией женщин в сфере труда и занятости.

  Так, п. 2 ст. 11 базовой Конвенции ООН от 18.12.1979 "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" предусматривает, что в целях предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают меры:

  - для запрета, под угрозой применения санкций, увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации ввиду семейного положения при увольнении;

  - введения оплачиваемых отпусков или отпусков с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

  - поощрения предоставления необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

  - обеспечения женщинам особой защиты в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

  Главным специализированным международным нормотворческим органом в сфере труда и социального обеспечения является Международная организация труда. Ее правовые акты устанавливают как общие требования защиты в отношении всех работающих женщин[19], так и специальные правила для женщин-матерей[20]. Следует сразу же оговориться, что Россия по разным причинам не ратифицировала ряд международных правовых актов МОТ, в частности Конвенции № 89, № 183 и № 171.

  Некоторые международно-правовые стандарты, касающиеся женщин, сформулированы весьма жестко. Например, в Конвенции № 89 указано, что женщин, независимо от возраста, нельзя использовать на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты только члены одной семьи[21]. (Действие данного общего запрета имеет лишь некоторые незначительные по своему характеру исключения)[22].
  Принятая в 2000 г. Конвенция № 183 внесла следующие изменения в универсальную по характеру Конвенцию МОТ № 103:

  · увеличила продолжительность отпуска по беременности и родам с 12[23] до 14 недель[24].

  · установила допустимость увольнения по инициативе работодателя находящейся в отпуске в связи с материнством женщины по причинам, не связанным с беременностью, рождением ребенка (и последствиями этого) или с кормлением грудного ребенка[25]. При этом бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью, родами или с кормлением грудного ребенка, было возложено на работодателя.

  Таким образом, в сфере международного правотворчества по вопросам охраны труда женщин идут разнонаправленные процессы.

   

  1.5. Социальная защита женщин в сфере труда

  
  

  Трудности переходного периода, кризисное состояние экономики, формирование рыночных механизмов регулирования рынка труда по-новому заостряют проблемы участия женщин в общественном производстве, усиливая дискриминационные тенденции. Именно эта категория населения в настоящее время наиболее уязвима в сфере занятости и трудовых отношений, наименее конкурентоспособна на рынке труда, имеет ряд законодательно установленных трудовых льгот, ставящих женщин в неравное положение с мужчинами и создающих прецедент возникновения неравных возможностей.

  Законодательно установленные запреты на направление женщин в командировку, привлечение к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни женщин, вышедших на работу до достижения ребенком возраста трех лет, действуют вопреки их желаниям, Практика свидетельствует, что на работу ранее достижения ребенком трехлетнего возраста выходят именно те женщины, которые по материальным соображениям не имеют возможности не работать. Сегодня закон делает их неудобной и невыгодной рабочей силой для предпринимателя.

  Дискриминационный характер данных норм снижается в том случае, если они из разряда льгот для женщин переходят в разряд гарантий, дающих женщине право выбора пользоваться или нет своими правами. Фактически имеют место нарушения законодательно установленного равенства при приеме на работу. Несмотря на наличие в законодательстве норм, определяющих недопустимость прямых или косвенных ограничений при приеме на работу, не связанных с деловыми качествами, такие нарушения имеют место. Около трети руководителей предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам (исследования Генеральной прокуратуры РФ).

  Имеет место и нарушение законодательства о трудовых правах и льготах, установленных для женщин. Женщины, имеющие несовершеннолетних детей, привлекаются к сверхурочным работам, их труд применяется на рабочих местах с вредными условиями. Из 40 предприятий, проверенных Генеральной прокуратурой РФ, на каждом шестом выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин, которые привлекались к работе в ночное время, незаконно увольнялись с работы.

  В российском трудовом законодательстве содержатся определенные гарантии обеспечения выполнения женщинами репродуктивной функции. Установлен комплекс мер, направленных на защиту родительства, материнства, отцовства. Это защита беременных женщин от безработицы и обязательное их трудоустройство при возникновении ситуаций, когда сохранить рабочее место невозможно. охрана труда беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, предоставление перерывов в связи с кормлением грудного ребенка. Оплачиваемым отпуском по уходу за больным ребенком может воспользоваться любой член семьи.

  Однако эти нормы не всегда соблюдаются. Проверки исполнения законодательства о трудовых правах и льготах женщин, проводимые органами Рострудинспекции, позволили выявить факты дискриминации по признаку пола, в значительной степени касающиеся применения труда беременных женщин и многодетных матерей, Игнорировались их преимущественные права на сохранение работы при сокращении численности или штата работников, создавались различные препятствия при трудоустройстве.

  За 9 мес. 2008 г. органы Рострудинспекции, осуществляя надзорно-контрольные функции, провели более 206 тыс. проверок соблюдения законодательства о труде и охране труда, в ходе которых было выявлено и устранено 1,7 млн. нарушений. Кроме того, госинспектора труда провели более 3,5 тыс. таких целевых проверок.

  Для устранения выявленных нарушений госинспекторами труда было выдано более 136 тыс. предписаний, большинство из которых уже исполнено. По результатам проверок более 25 тыс. руководителей и других ответственных работников предприятий и организаций привлечены к административной ответственности.

  По всем выявленным нарушениям работодателям выданы предписания, органы исполнительной власти проинформированы, отдельные руководители привлечены к административной ответственности (штрафу).

  За 10 мес. 2008 г. за нарушение трудового законодательства, в первую очередь в отношении женщин, к дисциплинарной ответственности привлечено 17,4 тыс. должностных лиц, в том числе 323 чел, уволено с занимаемой должности.

  Распространенный характер получили правонарушения, связанные с незаконным увольнением женщин в период нахождения их в отпусках по беременности и родам, уходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускались при реорганизации предприятий или смене их собственника в Алтайском крае, Оренбургской, Архангельской, Волгоградской и Нижегородской областях. Как правило, по требованию госинспектора труда незаконно уволенные работницы восстанавливались на работе, а руководители, допустившие нарушение законодательства, привлекались к административной ответственности.

  Несмотря на закрепление в законодательстве норм, направленных на ограничение применения труда женщин в неблагоприятных условиях труда, проблема работы женщин в опасных и вредных условиях труда остается достаточно актуальной.

  Единовременный перевод женщин с этих видов работ, запрещение использования их труда имеют двоякое значение. С одной стороны - сохранение здоровья женщин, В связи с этим улучшение условий их труда является обязательным предметом специальной государственной программы, предусматривающей в числе прочего разработку мер, стимулирующих предприятия к улучшению условий труда работников, в том числе и женщин, а также программ по созданию средств малой механизации для облегчения труда работников промышленных, сельскохозяйственных предприятий и сферы обслуживания.

  С другой стороны - необходимость максимально сохранить социальные права и гарантии для женщин, связанных с выполнением ими репродуктивной функции и участием в общественном производстве. Это актуально в условиях сложной экономической ситуации, складывающейся в России с появлением таких новых явлений, как феминизация бедности и нищета.

  Минтруд России совместно с научными организациями и по согласованию с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработал и подготовил к утверждений проекты перечней работ, на которых запрещено применение труда женщин детородного возраста (15-49 пет). Однако при их утверждении возникли серьезные препятствия. Ужесточение требований возрастного ценза при регулировании запрещения на определенные виды работ для женщин, безусловно, повлекло бы за собой рост безработицы среди женщин. Проведенные в отдельных регионах исследования показали, что, например, в г. Старый Оскол женская безработица с введением этой меры возрастет в 1,8 раза, г. Шебекино - в 3,2, г. Губкине - в 4,5 раза.

  Принятию решения, предусматривающего снятие категорического запрета применения труда женщин детородного возраста на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, и законодательному его оформлению должна предшествовать серьезная подготовительная работа по уточнению характера воздействия на женский организм тяжелых, вредных и опасных условий труда с учетом специфики различных производств и последующего внесения соответствующих изменений в перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин детородного возраста и лиц до 21 года, а также организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых женщин.

  По всей видимости, целесообразно не введение единовременного запрета на применение труда женщин детородного возраста в указанных видах работ, а разработка механизмов поэтапного вывода женщин с тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда. В частности, на первом этапе осуществления этой работы можно было бы запретить прием на работу женщин в возрасте до 35 лет, а также начать освобождение с этих работ женщин, проработавших не более 2 лет, с гарантией последующего их трудоустройства.

  Очередная насущная проблема - сочетание профессионального труда с материнством, Наиболее уязвимыми являются женщины, которые фактически используют отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. При выходе на работу они подвержены риску быть сокращенными в первую очередь, т.к. объективно за время отпуска теряют профессиональные навыки, их знания устаревают. Косвенно этот вывод подтверждается тем, что доля безработных женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, почти в два раза выше, чем среди безработных мужчин. Из 89 регионов России в 55 безработные женщины, имеющие детей до 16 лет и детей - инвалидов с детства, составляют более 50%.

  В более чем 700 тыс. семей при наличии в них несовершеннолетних детей один из родителей является безработным, а в 61 тыс. семей безработные родители ~ единственные кормильцы. У 70 тыс. безработных - по трое и более детей. Очевидно, в данной области также существует широкий простор для законодательных инициатив.

  В связи с этим крайне актуальны изменения, внесенные в Закон о занятости населения. Федеральным законом Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996г. внесены изменения в систему социальных выплат на лиц, находящихся на содержании безработных граждан, Установлены доплаты к пособию по безработице на каждого иждивенца в виде четко фиксированной суммы; 50% размера минимальной заработной платы на каждого иждивенца, но суммарно не более 150% минимальной заработной платы. В случае если оба родителя являются безработными, увеличение размера пособия на лиц, находящихся на их содержании, производится каждому из родителей. По ранее действующему законодательству размер пособия по безработице увеличивался на 10% на каждого нетрудоспособного иждивенца. А при наличии в семье нескольких безработных доплата на иждивенцев производилась лишь одному из них. Внесенные в Закон изменения позволяют обеспечить равные права и возможности лицам, находящимся на содержании безработных, за счет установления фиксированных доплат, а также повысить доходы безработных, имеющих иждивенцев, и в первую очередь получающих минимальные пособий, примерно на 65-70%.

  В 2007 г. из Государственного фонда занятости населения на эти цели было выделено 40,0 млрд. руб., за 9 мес, 2008 г. - 27,0 млрд. руб. Кроме того, органами службы занятости для детей безработных женщин организован отдых и лечение в летних оздоровительных учреждениях (выделено соответственно 31,9 млрд. руб. и - 16,0 млрд. руб.)

  В 2008 г. в рамках федеральной и региональных программ содействия занятости населения реализовывались мероприятия, направленные на поддержку граждан с особыми потребностями, прежде всего одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Кроме того, в программах содействия занятости населения были разработаны специальные меры по содействию занятости женщин, включающие проведение ярмарок вакансий, реализацию программ социальной адаптации безработных - "Клуб ищущих работу", "Новый старт" и др., переобучение, повышение квалификации безработных женщин, имеющих малолетних детей, квотирование рабочих мест для данной категории безработных, содействие развитию предпринимательства.

  2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

  
  

  Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. В частности, гл. 41 ТК РФ установлены особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д. В данной главе рассмотрим основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу, а также обратим внимание на спорные вопросы, возникающие при применении указанных норм на практике.

  
  

  2.1. Прием на работу

  
  

  При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В рамках данной работы внимание следует обратить на ст. 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается.

  Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника. Как указано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2[26], под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

  Указано также, что работодатель вправе предъявить к соискателю иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Это возможно в силу как прямого предписания федерального закона, так и необходимости дополнения типовых или типичных профессионально-квалификационных требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.). Рекомендуем работодателям закреплять требования, предъявляемые по каждой должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.). В дальнейшем это позволит работодателю обосновывать свой отказ в приеме на работу, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ он может быть обжалован в суд.

  Как правило, после того как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону. Однако следует помнить: согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ делается на бланке организации в свободной форме и заверяется подписью руководителя организации. Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др.

  За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

  На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

  Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни[27].

  За нарушение норм трудового права работодатель несет ответственность в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ, а именно:

  - нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

  - нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

  
  

  2.2. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

  
  

  В соответствии со ст. 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

  Постановлением Правительства РФ N 162[28] утвержден Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Данное Постановление было принято в 2000 г. Позднее, в 2006 г., в ТК РФ были внесены изменения, которые отнесли указанный Перечень к категории работ, на которых ограничивается применение труда женщин. В связи с этим для целей ч. 1 ст. 253 ТК РФ применяется Перечень, утвержденный Постановлением N 162, состоящий из 39 разделов.

  Пунктом 1 Примечания к Перечню установлено, что труд женщин может быть применен на указанных работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

  В п. 2 Примечания к Перечню установлены должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда. К ним относятся:

  - генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей и др.;

  - работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

  - работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

  - работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

  - врачи, средний и младший медицинский персонал, буфетчики и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

  Как видим, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах допускается применение труда женщин в случаях, установленных законом. В то же время законом установлен перечень работ, на которых применение труда женщин запрещается. К ним относятся работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены в Приложении к Постановлению Правительства РФ N 105[29]. Приведем их полностью.

  Таблица 3

  Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъемен перемещении тяжестей вручную

  
  
  
  
  
  
  
  

  Таблица 4

  Допустимые величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности

  
  

  При применении данных норм следует помнить, что:

  - в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

  - при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

  
  

  2.3. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей

  
  

  При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, необходимо руководствоваться общими правилами, установленными ст. ст. 72.1 - 73 ТК РФ. Кроме того, ст. 254 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан перевести беременную женщину или женщину, имеющую ребенка в возрасте до полутора лет, на другую работу. Так, если по условиям производства на работающую беременную женщину имеется воздействие неблагоприятных производственных факторов, при представлении медицинского заключения и личного заявления ей необходимо снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие указанных факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе.

  Чтобы оформить перевод, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором указываются должность, оплата труда и срок перевода работницы. После этого издается приказ по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1[30]. В графе "Основание" необходимо указать номер и дату медицинского заключения, а в графе "Причина перевода" - сведения, приведенные в представленном медицинском заключении.

  Пунктом 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Поскольку в рассматриваемом случае перевод является временным, запись об этом в трудовую книжку вносить не нужно.

  До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

  В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если этого не было сделано, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поскольку закон в данном случае не требует совершения каких-либо действий, как-то заключение дополнительного соглашения или издание приказа о постоянном переводе, рекомендуем издать приказ о том, чтобы считать временный перевод постоянным, а в трудовую книжку внести сведения о переводе, указав в качестве основания первый приказ - о временном переводе.

  Законом отдельно предусмотрен случай, когда женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу. Тогда необходимо ее по личному заявлению перевести на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (п. 4 ст. 254 ТК РФ). В этом случае также заключается дополнительное соглашение, а в приказе о переводе либо указывается дата окончания перевода, которая исчисляется на основании свидетельства о рождении ребенка, либо указывается событие, при наступлении которого оканчивается перевод (в данном случае - достижение ребенком работницы 1 года и 6 месяцев).

  
  

  2.4. Правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу

  
  

  Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее Закон N 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона N 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.

  Например, ст. 16 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.

  Вместе с тем применение отдельных положений на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона N 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 г. изменениями[31] ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона N 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 г. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона N 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

  Отношения с поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Указанный Закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.

  
  

  2.5. Расторжение трудового договора с беременной женщиной

  
  

  Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, а также лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора установлены в ст. 261 ТК РФ. В частности, установлено, что с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

  В последнее время достаточно часто в судебной практике встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

  В качестве примера приведем следующее решение Красноярского краевого суда.

  Сотрудница ООО "Казачий спас и К" обратилась в Советский районный суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

  Истица работала в должности сотрудника охраны 2-й категории. В сентябре 2007 г. она передала заместителю директора организации справку из женской консультации о своей беременности и о необходимости перевода на легкий труд. Но работу, соответствующую ее состоянию, женщине не предоставили. В декабре 2007 г. трудовой договор с ней был расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы.

  В марте 2008 г. Советский районный суд полностью удовлетворил заявление истицы. Он постановил восстановить бывшую сотрудницу на работе в ООО "Казачий спас и К" в той же должности, с указанием на немедленное вступление данного решения в законную силу, а также взыскать в пользу истицы невыплаченную зарплату и оплату за время вынужденного прогула 32 тыс. руб., компенсацию морального вреда 20 тыс. руб. и судебные расходы в сумме 15 тыс. руб.

  В кассационной жалобе ответчик оспорил решение суда, ссылаясь на то, что ему не было известно о беременности работницы.

  Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, рассмотрев дело в открытом судебном заседании, не нашла оснований для отмены судебного решения.

  Статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами в состоянии беременности. Из письменных объяснений самого инспектора следует, что истица сообщала представителю работодателя, а именно инспектору по кадрам, о своей беременности до увольнения. В его объяснениях приводятся слова истицы о том, что ее не имеют права увольнять, поскольку она беременна. Отсюда следовало, что женщина не злоупотребила своим правом и вовремя сообщила представителю работодателя о беременности.

  Суд второй инстанции Определением от 05.05.2008 оставил без изменения решение Советского районного суда.

  Следует помнить, что за необоснованное увольнение беременной женщины, равно как и женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам соответственно беременности или наличия ребенка, может последовать уголовная ответственность. В частности, ст. 145 УК РФ предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

  Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2006 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года" делается вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

  В качестве примера приводится следующая ситуация: Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу).

  Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

  Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

  Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

  Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15.12.2002 на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

  Решением районного суда от 07.02.2003 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

  При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

  Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (п. 2 ч. 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда.

  Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

  В связи с этим трудовой договор с работником подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего соответствующую должность.

  В данном случае прекращение договора допускается при невозможности перевода работника на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

  Если заключен срочный трудовой договор

  Если с женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением его срока в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

  В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).

  
  

  2.6. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей

  
  

  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, допускается в случаях:

  1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  2) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

  - появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

  - совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  - установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

  4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  Если указанные выше лица являются педагогическими работниками, дополнительным основанием расторжения трудового договора является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

  Перечень, приведенный выше, закрепленный в ст. 261 ТК РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение трудового договора по иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе. В качестве примера приведем Определение ВС РФ от 17.11.2006 N 15-Г06-15.

  Н. обратилась в суд с иском к ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее - начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий - в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

  По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. руб.

  Решением Верховного суда Республики Мордовия от 17.08.2006 исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н., находящуюся в распоряжении ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний", в ранее занимаемой должности начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс. руб., транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

  ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" обжаловало данное решение, просило его отменить как незаконное и принять новое решение об отказе в удовлетворении требований Н.

  Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ 17.11.2006 в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.

  Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 г. - в должности начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий, с 06.09.2005 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

  Приказом от 05.10.2005 в связи с реализацией Указа Президента РФ от 13.10.2004 N 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" сотрудники оперативно-технических (поисковых) управлений (в том числе и Н.) были зачислены в распоряжение федерального государственного учреждения "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний". Приказом от 28.12.2005 Н. уволена с занимаемой должности по п. "е" ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов) Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

  Указанное Положение, утвержденное Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1, и Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденная Приказом Минюста России от 06.06.2005 N 76, регулируют прохождение службы сотрудниками уголовно-исполнительной системы.

  Согласно ч. 7 ст. 54 названного Положения беременные женщины и матери из числа сотрудников органов внутренних дел, а также отцы - сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством РФ для этой категории населения РФ.

  Пунктом 17.16 Инструкции предусмотрено, что женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа уголовно-исполнительной системы, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе уголовно-исполнительной системы.

  Аналогичные нормы содержатся в ст. 261 ТК РФ.

  Признав требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, Суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению. Этот вывод Суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным судебная коллегия не находит.

  Кроме того, Суд правомерно признал, что увольнение Н. произведено именно по сокращению штата, а не в связи с ликвидацией учреждения, как утверждал ответчик. Данное обстоятельство подтверждается приказом об увольнении Н., а также представленными ответчиком доказательствами, из которых следует, что оперативно-технические (поисковые) подразделения были не ликвидированы, а их функции и обязанности переданы ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" и его филиалам, находящимся в подчинении вновь созданной Федеральной службы исполнения наказаний. А в силу Указа Президента РФ от 21.03.2005 N 317 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" названная Федеральная служба является правопреемником Главного управления исполнения наказаний Минюста.

  Таким образом, доводы кассационной жалобы об ошибочности выводов суда в отношении увольнения Н. по сокращению штата не обоснованны. Решение Верховного суда Республики Мордовия от 17.08.2006 оставлено без изменения, кассационная жалоба ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" - без удовлетворения.

  
  

  2.7. Прохождение диспансерного обследования

  
  

  В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Порядок проведения такого обследования установлен Положением об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц (далее - Положение), утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России N 224[32]. Вместе с тем у работников кадровых служб возникает много вопросов. Например, законом не установлено, каким документом должно быть подтверждено отсутствие сотрудницы на работе во время прохождения диспансерного обследования. К случаям временной нетрудоспособности оно не относится, поэтому больничный лист не выдается. На официальном сайте ФСС[33] есть разъяснение по данному вопросу: прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

  Максимальная продолжительность отсутствия на работе сотрудницы по данной причине законодательством также не установлена. Пунктом 3 Положения указано, что частота лабораторных и других диагностических исследований устанавливается в соответствии с Приказом Минздрава России от 10.02.2003 N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях". Она зависит от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных факторов.

  Выше было указано, что на время отсутствия беременной женщины на работе по причине прохождения диспансерного обследования за ней сохраняется средний заработок. Расчет среднего заработка производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ N 922[34]. В соответствии с п. 4 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

  Статья 139 ТК РФ допускает установление в коллективном трудовом договоре иных периодов расчета средней заработной платы. Однако следует помнить, что условия коллективного договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законодательством.

  Еще один немаловажный момент - порядок проставления данных в табеле учета рабочего времени по формам N Т-12 или N Т-13. Во многих учреждениях достаточно часто часы отсутствия беременной женщины на работе в течение рабочего дня по причине прохождения диспансерного обследования не отмечаются в табеле, просто указывается полный рабочий день. Однако это является нарушением. Во-первых, отметка в табеле о полном рабочем дне впоследствии лишает работодателя возможности ссылаться на нарушения трудовой дисциплины данной работницей (если таковые имели место) и, как следствие, привлекать к дисциплинарной ответственности, если такая работница злоупотребляет своими правами.

  Во-вторых, если во время отсутствия беременной женщины на рабочем месте с ней произойдет несчастный случай, а в табеле будут указаны явка и полный рабочий день, возникнут сложности с квалификацией данной травмы (на производстве или в быту) и, соответственно, будет отличаться порядок документирования и оплаты временной нетрудоспособности.

  В-третьих, при расчете заработной платы за месяц отработанные за день часы должны оплачиваться по среднедневному заработку (при окладной системе оплаты труда), а часы отсутствия на работе - по среднему заработку. Поскольку для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя (в том числе премии, оплата работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и т.д.), средний заработок может оказаться выше, нежели среднедневной, и тогда будут нарушены права работницы.

  В связи с указанным рекомендуем в табеле рабочего времени указывать явку работницы, но проставлять реальное количество часов, которое она находилась на работе. Оплата времени, затраченного на диспансерное обследование, производится на основании документов, представленных в бухгалтерию (справки или талоны медицинского учреждения).

  
  

  2.8. Перерывы для кормления ребенка

  
  

  Согласно ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут каждый.

  Пример. Рабочий день сотрудницы установлен с 10 до 19 ч. В соответствии со ст. 258 ТК РФ ей должны предоставить перерывы для кормления ребенка продолжительностью 30 минут через каждые три часа. Когда ей должны быть предоставлены данные перерывы?

  Первый перерыв должен быть предоставлен через три часа после начала рабочего дня - с 13.00 до 13.30, второй перерыв - через три часа после окончания первого, то есть с 16.30 до 17.00. Поскольку в 19.00 рабочий день заканчивается, перерывов для кормления будет два.

  При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

  Работодатель может установить и большую продолжительность таких перерывов. Конкретную их продолжительность рекомендуем указать в локальном нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно также установить время и продолжительность перерывов путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

  Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный ст. 108 ТК РФ, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

  Перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (ч. 3 ст. 258 ТК РФ) (см. приложение 4). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый.

  Формулировка ст. 258 ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель не вправе отказать ей в этом. Поэтому после получения от работницы заявления необходимо издать соответствующий приказ. Поскольку законодательством не установлена унифицированная форма данного приказа, он оформляется произвольно (см. приложение 5).

  Напомним, что сокращение рабочего дня на время перерывов для кормления ребенка не будет являться неполным рабочим днем, указанным в ст. 93 ТК РФ.

  На практике часто возникает вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку в ст. 258 ТК РФ не определен вид кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок находится на искусственном или комбинированном вскармливании. Следует помнить, что в соответствии со ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.

  Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем в табеле рабочего времени производить отметку явки работницы с указанием точного количества отработанных часов и, соответственно, оплачивать по среднедневному заработку. Время же, предоставленное в качестве перерывов для кормления, отмечать в табеле не нужно, а оплачивать необходимо по среднему заработку, исчисленному согласно Постановлению Правительства РФ N 922, на основании представленного в бухгалтерию приказа руководителя предприятия и дополнительного соглашения к трудовому договору, свидетельствующих о праве работницы на указанные перерывы.

  
  

  Если по каким-либо причинам женщина не желает брать перерывы для кормления ребенка, рекомендуем оформить это ее письменным заявлением. Тогда оплата рабочего времени будет производиться по среднедневному заработку.

  
  

  2.9. Дополнительные дни отдыха для ухода за детьми-инвалидами

  
  

  Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Подробно порядок предоставления дополнительных дней отдыха регламентирован Разъяснением Минтруда России N 3, ФСС РФ N 02-18/05-2256 от 04.04.2000 "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами"[35] (далее - Разъяснение).

  Выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю). Для использования выходных дней от работника должны поступить следующие документы:

  - личное заявление о предоставлении таких выходных дней;

  - справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Такая справка предоставляется ежегодно из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида;

  - справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в данном календарном месяце не использованы или использованы частично. Такая справка не требуется в случаях документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти, лишения родительских прав одного из родителей, а также в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.). Указанная справка не требуется и от одиноких матерей;

  - если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а второй в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат и т.д.), выходные дни предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы необходимо представлять при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

  На основании этих документов работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

  Если в семье более одного ребенка-инвалида, количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается (п. 8 Разъяснения).

  В ст. 262 ТК РФ указано, что выходные дни могут быть использованы родителем (опекуном, попечителем) полностью либо разделены родителями между собой по их усмотрению. Поэтому, как указано в п. 4 Разъяснения, если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

  Работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению, указанные дополнительные выходные дни не предоставляются. Однако право использовать эти дни сохраняется у другого работающего родителя (п. 5 Разъяснения).

  Если работающий родитель (опекун, попечитель) не использовал в календарном месяце дополнительные оплачиваемые выходные дни в связи с болезнью, выходные дни предоставляются ему в том же календарном месяце в указанном выше порядке, если окончание временной нетрудоспособности пришлось на этот календарный месяц и был предъявлен листок нетрудоспособности.

  Оплата дополнительных выходных дней производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами (ст. 262 ТК РФ). Однако до настоящего времени такие федеральные законы не приняты. В связи с этим в Письме Минтруда России N 296-АП, ФСС РФ N 02-08/05-762П от 05.04.2002 "О дополнительных оплачиваемых выходных днях для ухода за детьми-инвалидами" указано, что до принятия соответствующих федеральных законов необходимо руководствоваться Положением о Фонде социального страхования Российской Федерации (абз. 3 п. 8)[36], утвержденным Постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 N 101, и п. 10 Разъяснения, в соответствии с которыми оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом производится в размере дневного заработка за счет средств государственного социального страхования. Под дневным заработком понимается средний дневной заработок, определяемый в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ N 922.

  При суммированном учете рабочего времени средний дневной заработок, выплачиваемый за счет средств ФСС, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

  В таком порядке осуществляется оплата каждого дополнительного выходного дня в условиях неполного рабочего времени.

  Расходы на эти цели отражаются в расчетной ведомости установленной формы N 4-ФСС РФ.

  
  

  2.10. Иные гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

  
  

  Отдельные положения ТК РФ содержат запреты и ограничения на привлечение беременных женщин, а также лиц с семейными обязанностями к определенным работам. Рассмотрим их подробнее.

  Статьей 259 ТК РФ установлено, что беременных женщин запрещено:

  - направлять в служебные командировки;

  - привлекать к сверхурочной работе;

  - привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

  Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлять в служебные командировки и привлекать к работе в указанное выше время можно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях. Работники кадровых служб могут разработать форму уведомления на бланке предприятия, в котором привести положение ст. 259 ТК РФ, и предусмотреть графу для подписи сотрудником. Также возможно графу об ознакомлении с этим правом включить непосредственно в приказ о направлении в командировку или привлечении к сверхурочным работам, например, следующим образом: "С правом отказаться от выезда в командировку ознакомлена" (подпись, дата, расшифровка подписи).

  Гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются также на:

  - матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

  - работников, имеющих детей-инвалидов;

  - работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

  Кроме того, напомним, что ст. 264 ТК РФ устанавливает: гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на опекунов[37] (попечителей[38]) несовершеннолетних. В ТК РФ не указано, до достижения какого возраста ребенком (трех или пяти лет) за опекунами сохраняются указанные права. Вместе с тем в ст. 96 ТК РФ, регламентирующей порядок привлечения к работе в ночное время, указано, что матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Тем самым законодатель в данном положении уравнял опекунов в правах с матерями и отцами, воспитывающими без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Учитывая это, считаем, что гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются на опекунов, состоящих в браке, до достижения ребенком возраста трех лет, а на опекунов, воспитывающих ребенка без супруга (супруги), - до достижения ребенком возраста пяти лет.

  Особое внимание было также уделено женщинам, работающим в сельской местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

  
  

  2.11. Отпуск по беременности и родам

  
  

  Для получения отпуска по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ женщина должна представить:

  1) заявление о предоставлении отпуска;

  2) листок нетрудоспособности, выданный в установленном Порядке[39], по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172[40]. Листок нетрудоспособности выдается в 30 недель беременности (при многоплодной беременности - в 28 недель). При этом в листке указывается продолжительность отпуска, которая составляет:

  - до родов - 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84, женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, - 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения[41]);

  - после родов - 70 календарных дней (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110)[42].

  Если листок нетрудоспособности был выдан на 140 дней и впоследствии в родах был установлен диагноз "многоплодная беременность", листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня (84 календарных дня - до родов, 110 - после родов, итого 194 календарных дня) медицинской организацией, где произошли роды (п. 49 Порядка, утвержденного Приказом N 514). Аналогично поступают при осложненных родах - медицинской организацией, где произошли роды, выдается листок нетрудоспособности по беременности и родам дополнительно на 16 календарных дней (п. 50 Порядка).

  Главой VIII Порядка установлены и иные сроки для таких случаев, как преждевременные роды, прерывание беременности и др. При возникновении вопросов о сроках, указанных в представленном работницей листке нетрудоспособности, необходимо руководствоваться указанными выше положениями.

  Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

  За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

  
  

  2.12. Отпуск по уходу за ребенком

  
  

  На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

  Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).

  Кроме того, как указано в ч. 5 ст. 256 ТК РФ, период отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако, применяя данную норму, следует помнить, что ранее непрерывный трудовой стаж применялся при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности. С принятием Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" размер указанного пособия зависит от страхового стажа, а не от непрерывного. При этом следует учитывать, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" в страховой стаж входит период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности. То есть в страховой стаж любого из родителей включается период ухода за ребенком до достижения им полутора лет. Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком более полутора лет исключается из страхового стажа. В случае оформления отпуска для ухода за двумя и более детьми в страховой стаж будет включено время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности за двумя детьми.

  Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком предоставляются лишь работникам, с которыми заключен трудовой договор, поскольку на работающих по гражданско-правовым договорам действие ТК РФ не распространяется.

  Часто на практике возникают следующие вопросы. Вправе ли женщина, которой был оформлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора или трех лет, досрочно выйти на работу? Обязан ли работодатель предоставить ей прежнее место работы? И за сколько дней до выхода на работу женщина обязана предупредить работодателя о намерении приступить к работе?

  Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу. Рекомендуем в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка установить порядок и срок предупреждения работниками о намерении выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком.

   

  2.13. Работа в период отпуска по уходу за ребенком

  
  

  Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ мать или иное лицо, указанное в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, фактически осуществляющее уход за ребенком, вправе во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком на основании личного заявления работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

  На практике одним из наиболее часто возникающих является вопрос о максимальной продолжительности рабочего дня лица, ухаживающего за ребенком, при котором сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию. В Постановлении ФАС УО от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 по делу N А71-2756/08 рассмотрена именно эта ситуация. Работница федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации" (далее - предприятие) Одинцова Н.Н. находилась в отпуске по уходу за ребенком. По ее заявлению отпуск по уходу за ребенком был прерван приказом предприятия, установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг - восьмичасовой рабочий день, в пятницу - семичасовой. Вместе с тем согласно утвержденному внутреннему трудовому распорядку рабочий день с понедельника по четверг составляет 8 ч 12 мин., а в пятницу 7 ч 12 мин. То есть каждый рабочий день сокращен на 12 мин. и в целом рабочая неделя сокращена на час (39 ч вместо 40 ч). Такой режим рабочего времени является неполным (сокращенным).

  По результатам проведения фондом документальной выездной проверки Ижевского отряда ведомственной охраны - структурного подразделения филиала предприятия на Горьковской железной дороге по обязательному социальному страхованию был составлен акт от 28.01.2008 N 38с/с и принято решение от 26.02.2008 N 29 о непринятии к зачету расходов в сумме 6208 руб. 62 коп., произведенных предприятием - плательщиком единого социального налога на выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

  Предприятие обратилось в арбитражный суд с требованием о признании незаконным данного решения фонда. Решением Арбитражного суда Удмуртской Республики от 04.06.2008 заявленные требования удовлетворены. Постановлением Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 решение суда оставлено без изменения.

  Фонд подал жалобу в ФАС УО с просьбой отменить принятые решения, ссылаясь на неправильное применение норм законодательства. По мнению фонда, указанный режим рабочего времени не может считаться неполным рабочим днем. При определении неполного рабочего времени следовало руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51. А именно: фонд указывал на императивность п. 8 данного Положения, согласно которому при установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели - менее 20 - 24 ч соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Однако ФАС УО отметил, что данное Положение носит рекомендательный характер, и, учитывая иные нормы права, указал на правильность выводов арбитражного суда о том, что само по себе сокращение по соглашению сторон рабочей недели на час и рабочего дня на 12 мин. не является основанием для отказа в выдаче пособия.

  В дополнение скажем, что п. 8 Положения, во-первых, применяется в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423), а во-вторых, буквальное его толкование также не дает оснований считать указанные в нем цифры в качестве норм предельной продолжительности работы на условиях неполного рабочего времени.

  Внимание было также обращено на положение Конвенции МОТ от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени"[43], согласно которой неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Поэтому, учитывая нормы ст. 93 и ч. 3 ст. 256 ТК РФ, а также ст. ст. 4 и 13 Закона N 81-ФЗ[44], довод фонда о злоупотреблении Одинцовой Н.Н. правом на получение пособия по уходу за ребенком судами обоснованно отклонен как не подтвержденный документально.

  Подводя итог, еще раз скажем, что в период отпуска по уходу за ребенком женщина, а равно отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). В силу ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

  Поскольку законодательством не установлена предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели, сокращение рабочего времени даже на несколько минут по сравнению с общеустановленным на предприятии считается достаточным для того, чтобы лицо, осуществляющее уход за ребенком до трех лет, получало пособие по государственному социальному страхованию. Напомним, что во избежание судебных споров общий режим рабочего времени предприятия и режим рабочего времени лица, прервавшего отпуск по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должны быть оформлены документально.

  Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Поэтому время, отработанное в таком режиме, включается в стаж работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 115 ТК РФ).

  
  

  2.14. Ежегодный оплачиваемый отпуск

  
  

  В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ).

  Рассматриваемая ситуация нашла отражение в Письме Роструда от 18.03.2008 N 659-6-0: для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить. Отказ от предоставления в данном случае женщине отпуска по ее желанию на основании ст. 260 ТК РФ является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Причем данное право женщина может реализовать даже в том случае, если по утвержденному графику отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой период времени.

  Следует помнить и о дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусках. Например, согласно п. 4.7 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы[45] женщинам с детьми в возрасте до 14 лет предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск не менее двух календарных дней, который присоединяется полностью к ежегодному основному отпуску в 28 календарных дней.

  
  

  2.15. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

  
  

  Работнику, усыновившему ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ст. 257 ТК РФ, абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного Постановлением N 719 (далее - Порядок N 719[46])). Согласно п. 2 Порядка N 719 для получения указанного отпуска работнику, усыновившему ребенка, необходимо подать по месту работы:

  - заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности;

  - решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка;

  - копию свидетельства о рождении ребенка.

  Женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ст. 257 ТК РФ, п. 4 Порядка N 719). Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка, отпуска по беременности и родам являются листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением, и ее заявление (п. 5 Порядка N 719).

  Кроме этого, лицу, усыновившему ребенка, по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в установленном для предоставления этого отпуска порядке (п. 2 Порядка N 719).

  Если ребенок был усыновлен обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ). В этом случае для оформления отпуска работник дополнительно должен представить справку с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставляемом в соответствии с п. 4 Порядка N 719.

  После получения от работника документов, дающих основание для предоставления любого из указанных отпусков, работодатель издает приказ по форме N Т-6[47], в котором обязательно указывается продолжительность отпуска. С приказом об отпуске сотрудница знакомится под роспись. По выходу сотрудницы из отпуска отметка о его продолжительности делается в личной карточке.

  Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителя они привлекаются к уголовной ответственности по законодательству РФ (п. 7 Порядка N 719).

  При усыновлении ребенка работникам на период отпуска, указанного в абз. 1 п. 1 Порядка N 719, назначается и выплачивается пособие в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам[48]. Так, ст. 7 Закона N 81-ФЗ установлено, что в рассматриваемом случае пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня усыновления ребенка в возрасте до трех месяцев и до истечения 70 календарных дней (в случае одновременного усыновления двух и более детей - 110 календарных дней) со дня рождения ребенка. То есть, если работник усыновил ребенка старше трех месяцев или если со дня рождения ребенка прошло 70 календарных дней (а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней), пособие по беременности и родам не начисляется.

  
  

  2.16. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

  
  

  Коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:

  - работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

  - работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

  - отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

  Такой отпуск предоставляется в удобное для указанных лиц время. По письменному заявлению работника такой отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

  Кроме того, дополнительные отпуска без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями, обязательными для организаций соответствующей отрасли. Например, п. 4.12 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 гг. установлено, что работникам, имеющим детей дошкольного возраста, работодатель предоставляет по их просьбе кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год.

  В различных отраслевых соглашениях повторяются нормы ТК РФ. Вместе с тем ряд норм устанавливает дополнительные гарантии работникам. Поэтому работодателям, юристам и сотрудникам отделов кадров в трудовых отношениях с работниками соответствующей отрасли необходимо руководствоваться и положениями данных правовых актов.

  
  
  
  

  3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН

  3.1. Проблемы условий и охраны труда женщин

  
  

  В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять. Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная "окраска" женских рабочих мест. Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий.

  Например, значительное число женщин занято на рабочих местах, запрещенных для них санитарными нормами: в гальванических участках и цехах, в травильных отделениях, в ряде химических и металлургических производств, что сопряжено с контактом с вредными веществами 1 и 2 класса опасности. Во многом это обусловлено необходимостью иметь заработок, отсутствием возможностей получить более благоприятные альтернативы в выборе профессии и места работы.

  По данным обследований Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации массовым ареалом тяжелого физического женского труда остается сельское хозяйство. В этой отрасли самый высокий удельный вес женщин, занятых тяжелым физическим трудом: уровень механизации ручного труда составляет не более 40% (как правило, только 25-35%), а в последние годы продолжает неуклонно снижаться за счет полного износа технологического оборудования. Уровень механизации трудоемких процессов в свиноводстве и овцеводстве еще ниже - он не превышает 30%[49]. Не случайно среди сельчан особенно высок показатель установленной инвалидности.

  Повседневной практикой является нарушение норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности строительных материалов, машиностроении.

  На текстильных предприятиях Ивановской области, где работают в основном женщины, уровни шума, запыленности, освещения в цехах в 36% исследований значительно не соответствуют допустимым санитарным нормам.

  В целом 28,4% работающих в текстильной промышленности трудятся в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

  На некоторых предприятиях Чувашии неудовлетворительно решаются вопросы вывода женщин из малярных участков, литейных, кузнечных, гальванических цехов, где они подвергаются воздействию комплекса вредных производственных факторов: химических веществ, шума, вибрации, неблагоприятных микроклиматических условий, тяжелого физического труда. Неудовлетворительные условия труда для женщин-работниц выявляются в Челябинской области. На машиностроительных предприятиях, металлургических заводах, на швейных и обувных фабриках завышены уровни шума, концентрации вредных ароматических углеводородов при покраске крупногабаритных изделий пульверизаторами в 5 раз превышают предельно допустимые нормы.

  Большое количество женщин трудится в ночные смены. На их долю в Российской Федерации приходится практически четверть выявленных профзаболеваний (отравлений): 2004 г. - 22,4%, 2005 г. - 24,4%, 2006 г. - 24,6%, 2007 г. - 25%, 2008 г. - 24,7%. Ситуация усугубляется тем, что среди них немало женщин фертильного возраста.

  Согласно данным проверок Федеральной инспекции труда работодатели часто не соблюдают ограничения по применению труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда (статья 253 Трудового кодекса), постановления Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин”, а также постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 06.02.93 г. № 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещению тяжестей вручную”.

  Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.01 № 855-р “Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2012 годы” Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс. специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.

  Проверки показывают, что масштабы, характер и типология выявляемых нарушений трудовых прав женщин, в том числе в области охраны труда, остаются “традиционными” (как и в предыдущие годы), в связи с чем проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться весьма актуальной. Так, в ООО “Назаровский ЛПХ” (Иркутская область) труд работниц применялся на погрузке и разгрузке круглого лесоматериала, в ЗАО КСП “Кубань” (Краснодарский край) женщины работали бойцами скота на операциях оглушения крупного рогатого скота. В организациях сельского хозяйства труд женщин в возрасте до 35 лет нередко использовался на работах, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств. При этом работницы не всегда, обеспечивались необходимой спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.

  Численность женщин, занятых тяжелым физическим трудом на предприятиях деревообработки Архангельской области, составляет от 20 до 60%. При этом были установлены факты привлечения женщин к работам, связанным с ручной сортировкой и обработкой на деревообрабатывающем оборудовании пиломатериалов, вес которых значительно превосходил установленные нормы. Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская их труд на технически неисправных механизмах. Такие факты выявлены в Краснодарском крае, Ивановской, Курской, Тверской, Оренбургской областях, республике Татарстан. Как следствие – ухудшается репродуктивное здоровье женщин. Вряд ли можно ожидать, что женщины, занятые такой тяжелой работой, смогут родить здоровых детей, на что так рассчитывают государство и общество.

  Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.

  Новая редакция Трудового кодекса РФ[50] изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.

  Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

  Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.

  Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

  Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.

  Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.

  Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

  А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).

  В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего возраста.

  Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

  Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.
  Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить ее.
  В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.

  Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

  В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

  Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.

  Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.

  Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.

  Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.
  Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

  Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.

  Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.

  Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире.

  Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

  В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[51].
  Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

  3.2. Основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда

  
  

  Права женщин являются неотъемлемой, существенной и неделимой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на региональном, национальном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики улучшения положения женщин Российской Федерации.

  Невостребованность в политике, дискриминация в сфере труда, ухудшение здоровья и рост насилия в отношении женщин вызывают наибольшее беспокойство общественности в условиях кардинальных реформ, происходящих в России в настоящее время.

  В этой связи основные приоритетные задачи состоят в том, чтобы:

  - содействовать соблюдению прав женщин в единстве с правами и основными свободами человека;

  - обеспечивать условия для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях власти и управления;

  - содействовать обеспечению равных прав и равного обращения на рынке труда;

  - обеспечивать охрану здоровья женщин;

  - добиваться недопущения и пресечения насилия в отношении женщин.

  В целях определения государственной политики улучшения положения женщин, руководствуясь положениями Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин и итоговыми документами IV Всемирной конференции по положению женщин "Действия в интересах равенства, развития и мира" (Пекин, сентябрь 1995г.), разработана и утверждена Постановлением Правительства РФ Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации от 8 января 1996 г., в которой определены стратегические цели и основные подходы для их реализации.

  В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18.06.2006 г. Правительством РФ разработан Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2010 года.

  В настоящее время разрабатываются и реализуются федеральные целевые программы, в которых предусмотрены мероприятия по улучшению положения женщин. К таким программам относятся:

  "Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации на 2008-2010 гг.", "Безопасное материнство", "Развитие системы учреждений социального обслуживания семьи, женщин и детей", "Дети России", в составе которой такие разделы, как "Планирование семьи", "Дети-инвалиды" и др.

  Наиболее важной является реализация следующих направлений:

  - согласование целевых программ, направленных на улучшение положения женщин, с другими блоками социальной политики, и прежде всего с мерами по регулированию оплаты труда, материальной поддержке семей с детьми, бедных слоев населения, с мерами по улучшению пенсионного обеспечения, с программой развития народного образования;

  - организационное и законодательное содействие развитию альтернативных режимов (неполное рабочее время, временная занятость, работа по договору, работа на дому); усиление социальной защищенности таких групп работников; сокращение налогов на прибыль для предприятий и организаций за каждый процент организованных "надомных" и других льготных рабочих мест для женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, многодетных матерей;

  - разработка пакета мер по расширению занятости женщин в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства в рамках Федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства а Российской Федерации на 2009-2010 гг., имея в виду упрощение регистрации мелких, включая семейные, предприятий: обучение основам предпринимательской деятельности;

  - особые меры содействия малому бизнесу в сельской местности, связанному с предоставлением услуг населению, производственной инфраструктурой, в частности, строительством жилья и дорог, снабженческо-сбытовых кооперативов, хранением и переработкой сельскохозяйственного сырья;

  - первоочередная разработка программ и финансирование профессионального обучения, в том числе опережающего профессио-нального обучения, женщин с высшим и средним специальным образованием с учетом современных требований и меняющегося спроса на профессии;

  - изменение трудового законодательства, имея в виду постепенный отказ от специальных норм, регламентирующих труд женщин; изменение порядка организации выплат страховых и государственных пособий по материнству и детству;

  - переход к целевым выплатам малообеспеченным;

  - формирование банка временных работ для женщин, находящихся под угрозой увольнения или уже потерявших работу.

  Проблема интеграции женщин в процесс развития носит межотраслевой характер. Особенно важна деятельность территориальных структур, знающих ситуацию в регионе и способных скоординировать деятельность по этим вопросам всех участников: социальных служб, служб занятости, общественных женских организаций работодателей, самих женщин.

  В 2008 г. продолжалась разработка и реализация региональных планов действий по улучшению положения женщин в сфере занятости и повышению их роли в обществе. Так, например, разработаны и утверждены планы мероприятий в Карачаево-Черкесской Республике, Чувашской Республике, Тамбовской, Владимирской, Брянской, Волгоградской, Саратовской, Липецкой и Вологодской областях, Чукотском автономном округе, в Республике Мордовия.

  Решение проблем улучшения положения женщин на рынке труда требует согласованных действий различных органов исполнительной и законодательной власти и общественных неправительственных сил.

  В этих целях постановлением Правительства РФ от 8.01.96 г. создана Комиссия по вопросам улучшения положения женщин. В ее задачи, помимо прочего, входит обеспечение согласованных действий федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области улучшения положения женщин, в том числе обеспечение соблюдения трудового законодательства и недопущения дискриминации женщин в трудовой сфере.

  Комиссия по вопросам улучшения положения женщин, в состав которой кроме представителей органов законодательной и исполнительной власти входят и представители общественных объединений, действует на принципах социального партнерства.

  Подобные комиссии действуют во многих субъектах Российской Федерации: в Республике Адыгея создана Межведомственная комиссия по улучшению положения женщин, при Президенте Кабардино-Балкарской Республики, в Псковской и Новгородской областях действуют комиссии по вопросам улучшения положения женщин, семьи и детства.

  Формы совместной деятельности органов исполнительной власти и женских общественных объединений разнообразны. Работа осуществляется на основе договоров о совместной деятельности, протоколов о намерениях, участия в совместных акциях и мероприятиях.

  Совместная деятельность Союза женщин России и Минтруда направлена на содействие занятости женщин: консультирование по вопросам применения трудового законодательства, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям, обучение основам предпринимательской деятельности и др.

  Сотрудничество Благотворительного Фонда ЭСКО и Минтруда России предусматривает организацию и проведение совместных акций, направленных на улучшение положения женщин, создание дополнительных рабочих мест, разработку и внедрение в социальную практику новых технологий поддержки женщин, семьи, молодежи целенаправленную работу с детьми с ограниченными возможностями по развитию их творческого потенциала, внедрение в практику работы региональных отделений социальных технологий сотрудничества общественных организаций со структурами исполнительной власти.

  Соглашением о совместной работе по реализации социальных программ по улучшению положения семьи, женщин и детей на территории муниципального образования "Город Екатеринбург", заключенным между Минтрудом России и Екатеринбургской городской Думой, предусмотрена выработка технологий и обмен информационными потоками по внедрению федеральных программ. Придавая особое значение поддержке и развитию женского малого предпринимательства, ГКРП России в рамках Федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 2009-2010гг. реализовывались мероприятия по инвестиционной поддержке женского малого предпринимательства и обучению женщин, долевому кредитованию конкретных инвестиционных проектов.

  Осуществлено финансирование проекта "Внедрение продукции микрокредитования предпринимательских инициатив" женского потребительского общества финансовой взаимопомощи "Содействие".

  В 2008 г. впервые в Российской Федерации администрацией Губернатора Свердловской области подписано Соглашение "О социальном партнерстве Уральской ассоциации женщин с органами власти Свердловской области". Оно является новой формой взаимоотношений власти и неправительственной организации. Благодаря успешному сотрудничеству партнерство получило развитие в муниципальных образованиях власти. За опытом необычного сотрудничества в область едут из других территорий, перенимая опыт развития женского движения, цель которого -адаптация женщин к рыночным условиям.

  В рамках социального партнерства за время действия Соглашения с марта 2008 г. реализуются проекты в сфере поддержки малого и среднего бизнеса, в социальной сфере, благотворительности, в сфере международного сотрудничества, занятости женщин и др. Шесть лет в городе Иваново работает общественная неправительственная организация- клуб "Деловая женщина", который консолидирует усилия женщин-руководителей в создании системы взаимной помощи и делового партнерства, поддержке творческого потенциала текстильщиков и швейников, повышении авторитета отечественных товаропроизводителей. Клуб при поддержке местных и федеральных властей ежегодно проводит конкурсы коллекций российских тканей и моделей одежды.

  Так, в ноябре 2009г. проведен очередной конкурс отечественных тканей и изделий из них. Одна из задач конкурса - создание новых рабочих мест, а также поддержка проектов по социальным технологиям. В конкурсах, наряду с ивановскими, участвовали творческие коллективы Москвы, Санкт-Петербурга, Костромы, Ярославля, Новгорода, Пскова, Тулы, Вологды, Казани, Минска, Риги, Новосибирска и др., в том числе ряд студенческих и детских Домов моделей, временные трудовые коллективы из безработных модельеров и швей,

  Организуются семинары на тему "Направления мировой моды в тканях и одежде", проводятся ярмарки "Женское творчество и предпринимательство". Ивановскими художниками-модельерами организовано 10 частных салонов модной одежды (более 100 постоянных рабочих мест), открыта школа манекенщиц при музыкальном театре. В Удмуртской Республике администрацией города Ижевска, городским центром занятости населения и Удмуртским представительством Конфедерации деловых женщин России в 2009г. создана некоммерческая организация-ассоциация "Социально-реабилитационный консультационный женский центр". В Центре безработным женщинам оказывается юридическая и психологическая помощь, предоставляются профориентационные услуги, профессиональное обучение. В Приморском крае в 2008 г, организована Конфедерация деловых женщин Дальнего Востока, Совместно с городским центром занятости организованы курсы для тех, кто хочет начать собственное дело, семинары по бизнес-планированию. Создан центр поддержки семьи, основной целью которого является трудоустройство женщин, потерявших работу. В Московской области при содействии Управления занятости населения и социально-делового Центра "Деловая женщина" (г, Орехово-Зуево) действует женский клуб "Деловая женщина", реализующий программу поддержки женского предпринимательства.

  Основные цели законотворческой деятельности в части обеспечения равных прав и равного обращения на рынке труда в настоящее время и на перспективу видятся прежде всего в законодательном закреплении возможности предоставления женщине рабочего места и самостоятельного дохода. При этом государственная социальная защита женщин в сфере труда должна быть направлена на постепенное устранение или сглаживание непривлекательных с точки зрения работодателя особенностей женской рабочей силы.

  Необходимо изменить подходы к системе социальных прав и гарантий, предоставляемых женщинам. В частности, продолжить пересмотр законодательства для того, чтобы перейти от понятия "мать с ребенком" к понятиям "родитель" и "трудящиеся мужчины и женщины с семейными обязанностями" в целях повышения ответственности обоих родителей за воспитание детей. В соответствии с этим необходимо создание условий для совмещения обязательств в области занятости и в семье с личными интересами отдельного человека.

  При разработке законодательных актов необходимо пытаться оказать влияние на причины возникновения неравенства. Отход от решения этой проблемы стоит дорого: возрастает напряженность в отношениях между людьми, усугубляется и без того сложное положение женщин, распадаются семьи, снижается производительность труда и пр. Ликвидация сегрегации в сфере труда позволит создать, для женщин возможности расширения профессионального выбора, повышения статуса женских профессий, ограничения организационной иерархии, внедрения большей профессиональной мобильности.

  Требуют дополнительной законодательной поддержки разрабатываемые специальные программы обучения основам предпринимательской деятельности, производственные фирмы, которые на условиях надомничества привлекают к работе тех, кто не может трудоустроиться и участвовать в общественном производстве по традиционным формам организации труда. Это одинокие родители, многодетные семьи, женщины с малолетними детьми, инвалиды и пр.

  Для работников с семейными обязанностями следует продумать возможности законодательного закрепления гарантий использования нестандартных форм занятости, включая занятость неполный рабочий день. Причем эти нестандартные формы должны рассматриваться наравне с традиционными, предоставляя право выбора, и полностью обеспечиваться действующим правовым регулированием охраны труда.

  
  

  3.3. Направления совершенствования законодательства в области охраны труда женщин и детей

  
  

  В соответствии с тенденцией перехода нашего государства на международных правовые нормы органам исполнительной власти следует максимально учитывать конвенции МОТ и директивы Евросоюза по охране труда здоровья женщин и детей.

  Это объясняется рядом причин, прежде всего недоучетом профессионально-обусловленных заболеваний, в т.ч. нарушений репродуктивного здоровья. В связи с этим одним из направлений улучшения социальной защиты работающих женщин является ратификация Конвенции МОТ 121 “О пособиях в случаях производственного травматизма”.

  По мнению специалистов Института медицины труда РАМН - профилактика нарушений репродуктивного здоровья работающих, мужчин и женщин, становится одной из приоритетных проблем государства в современных условиях. Воспроизводство здорового населения и, в частности, трудовых ресурсов зависит от решения вопросов улучшения условий труда, выполнения государством социальных гарантий по защите и реабилитации здоровья работающих, в т.ч. женщин, особенно в период беременности, а также эффективности работы системы медицинской, социальной и профессиональной реабилитации лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

  Совет Федерации в настоящий период работает над концепцией программы “Здоровье работающего населения России на 2003-2015 годы”.

  Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профзаболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма, необходимо ведение мониторинга, а в отсутствие такого диспансерное наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможностей нарушений репродуктивной системы.[52]

  С целью обеспечения прав и законных интересов несовершеннолетних в трудовой сфере необходимо:

  - усилить контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении несовершеннолетних, прежде всего в негосударственном секторе экономики;

  - в связи с изменением порядка финансирования программ содействия занятости принять меры по обеспечению сохранения достигнутых показателей занятости несовершеннолетних на условиях временной занятости в период школьных каникул и свободное от учебы время, по совершенствованию форм временной занятости подростков, используя возможности молодежных бирж труда;

  - ратифицировать Конвенцию о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Конвенция № 182);

  - консолидировать усилия органов государственной власти, организаций работодателей, профсоюзов, других общественных организаций, включая правозащитные, по выработке и осуществлению мер, нацеленных на недопущение распространения наихудших форм детского труда, выявление детей, вовлеченных в наихудшие формы труда, и обеспечение их реабилитации, оказание помощи семьям группы “риска”, формирование в обществе нетерпимого отношения к этому негативному социальному явлению;

  - ратифицировать ст. 3, 7, 16, 17, 20, 22 Европейской Социальной Хартии, обеспечивающие право на условия труда, отвечающие требованиям гигиены и безопасности, защищающие детей, молодежь и женщин от дискриминации.

  Для нашей страны приоритетным направлением является также безусловное выполнение соответствующих пунктов плана Основных направлений государственной социальной политики по улучшению положения детей в Российской Федерации до 2015 года.

  В области совершенствования состава норм права предлагается реализовать следующие рекомендации законодательным органам:

  - дополнить п.3 ст.25 Закона Российской Федерации «О занятости населения Российской Федерации» следующей нормой: «работодатель обязан ежемесячно представлять органам службы занятости отчеты по гендерной статистике работающих у него на предприятии работников, а также гендерные статистические данные по увольнению работников»;

  - в раздел XIII «Трудового кодекса Российской Федерации» внести дополнение, предусматривающее систему штрафов за необоснованное увольнение женщин по причине сокращения штата;

  - разработать законопроект "О квотировании рабочих мест для женщин, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы", предоставляющий органам исполнительной власти регионов право определять условия, размеры квот и порядок их введения, а также предусматривающий ответственность безработного и работодателя за нарушение законодательства в сфере занятости;

  - внести дополнения в Федеральные законы «О рекламе» и «О средствах массовой информации», предполагающие ответственность за содержание рекламы, ущемляющее права и законные интересы женщин;

  - в Закон РФ «О занятости населения Российской Федерации» внести дополнения, обязывающие разрабатывать и реализовывать 5-летние социальные городские программы по трудоустройству женщин;

  - внести в «Налоговый кодекс Российской Федерации» дополнения, предусматривающие льготный режим налогообложения предприятий с высокой долей работающих женщин.

  Исполнительной власти РФ на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления предложить:

  - возложить на Федеральную службу по труду и занятости обязанность контроля и надзора над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, регламентирующих труд женщин;

  - создать общенациональную систему повышения квалификации и профессионального обучения женщин, решающую задачи обеспечения первичного профессионального образования, обучения «заводским» профессиям и профессионального обучения ведению малого бизнеса;

  - создать межведомственный региональный центр мониторинга и прогнозирования профессионально-квалификационной подготовки и трудоустройства женских кадров;

  - осуществить комплекс мер по стимулированию развития малого бизнеса, созданию условий для развития национальных промыслов и ремесел.

  В области теоретических разработок и научно-исследовательских работ рекомендовать провести исследования по следующим направлениям:

  - социальное управление трудовой занятостью женщин в развитых странах;

  - формирование в общественном сознании российских граждан образа женщины-труженицы;

  - мотивационные установки экономически неактивных женщин трудоспособного возраста;

  - влияние мирового финансово-экономического кризиса на рост женской безработицы в России;

  - эффективность механизмов социального управления трудовой занятостью женщин;

  - латентная трудовая занятость женщин.

  
  
  

   

  
  

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  
  

  На современном этапе развития общества перед государством стоит задача повышения благосостояния населения на основе динамичного и устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности страны[53]. Решение этой задачи под силу только людям, профессиональный уровень которых отвечает современным квалификационным требованиям, а совокупность их физических, умственных и эмоциональных возможностей позволяет им выполнять работу определенного объема и качества в течение установленной продолжительности рабочего времени без ущерба своему здоровью, т.е. при осуществлении надежной охраны их труда.

  Возникла необходимость в новых подходах к формированию человеческого капитала, в том числе необходимость в совершенствовании правового механизма охраны здоровья работающего населения, с учетом перспектив развития общества.

  Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (с посл. изм. и доп., включая изм. и доп., внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90)[54] к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ).

  Вместе с этим Трудовой кодекс закрепляет конкретные нормы, по-новому решающие многие вопросы охраны труда:

  - о праве работника на охрану труда (ст. 219 ТК РФ) и о гарантиях этого права (ст. 220 ТК РФ);

  - о способах защиты права работника на охрану труда (ст. 352 ТК РФ);

  - об обязанностях работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и основных направлениях его деятельности при выполнении возложенных на него обязанностей (ст. 212 ТК РФ);

  - о государственном надзоре и контроле и общественном контроле за соблюдением государственных нормативных требований охраны и об органах, осуществляющих такой надзор и контроль (ст. ст. 353 и 370 ТК РФ);

  - об ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (ст. 419 ТК РФ) и другие нормы.

  Причем наряду с нормами прямого действия Трудовой кодекс содержит значительное число нормативных положений (ст. ст. 211, 213, 217, 218, 221, 222 и др.), предполагающих принятие подзаконных нормативных правовых актов по охране труда, что привело к обновлению массива правовых актов и этого уровня.

  Например, Постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. N 80 утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда[55]. Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83[56] утверждены:

  Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования); Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования); Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

  Правовое решение ряда вопросов в области охраны труда в установленных пределах отнесено к полномочиям субъектов Российской Федерации (государственное управление охраной труда (ч. 4 ст. 216 ТК РФ), государственная экспертиза условий труда (ч. 1 ст. 216.1 ТК РФ) и другие вопросы).

  Таким образом, в Российской Федерации сформировался большой по объему массив нормативных правовых актов, направленных на обеспечение безопасных условий и охраны труда, которыми в соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ надлежит руководствоваться всем работодателям (физическим лицам и юридическим лицам независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности).

  В рыночных условиях нашей жизни проблемы охраны труда женщин резко обострились. Не секрет, что работодатели стараются сократить расходы на эти цели и не заинтересованы в контроле за безопасностью труда. Комиссии по охране труда у частных предпринимателей зачастую либо вообще не создаются, либо существуют формально на бумаге для «галочки». Не осуществляется обучение работников соблюдению техники безопасности. И как следствие, наблюдается увеличение несчастных случаев на производстве, рост травматизма, падение трудовой и технологической дисциплины. Страх потери заработка и рабочего места заставляет женщин и молодежь работать в тяжелых условиях, порой опасных для здоровья.

  В Трудовом Кодексе РФ в отличие от КЗоТа РСФСР не описываются статьи 171,172 КЗоТ РСФСР. Не на каждом предприятии есть коллективный договор и профсоюзный комитет, которые могут обеспечить беременных женщин путевками в санаторий, дом отдыха бесплатно или на льготных условиях. В организациях с широким применением женского труда не организуются детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей. Эти статьи  необходимо включить в ТК РФ для удобства женщин и их семей.

  Теперь нет жесткой границы между рабочим временем и временем отдыха женщин. Такой подход законодателя повлечет жесткий режим в трудовых правоотношениях между работодателями и работницами, которые вынуждены, будут превратить время отдыха в рабочее время, их семьи станут существовать для работы, для увеличения прибыли работодателя. Если женщина не согласиться с указанной экономико-правовой концепцией, то работодатель всегда найдет основания для ее увольнения.

  Занятость и безработица являются наиболее острыми экономическими и социальными проблемами рыночной экономики. В целом ситуацию в сфере занятости в России специалисты характеризуют как кризисную. Это вызвано развалом финансовой системы, падением объемов производства и т.д.

  Безработица в России приобрела массовый характер, представляет реальную угрозу для развития общества, является основным фактором рассмотрения бедности и деградации населения. Наибольшие потери реальных рабочих мест наблюдаются на предприятиях военно-промышленного комплекса, в машиностроении, в легкой промышленности, в сельскохозяйственном секторе и др. В первую очередь пополняют армию безработных граждане с ограниченной возможностью трудоустройства: женщины, имеющие детей, молодежь, лица предпенсионного возраста, военнослужащие, уволенные из армии и не имеющие гражданской специальности, инвалиды и др.

  Многие работодатели и руководители предприятий и организаций в погоне за прибылью в нарушение требований закона не создают на рабочих местах здоровые и безопасные условия труда, что порождает производственный травматизм. Более того, в ряде регионов на предприятиях, преимущественно частной и смешанной форм собственности, допускаются неединичные случаи скрытия  от учета и расследования несчастных случаев на производстве, в том числе нередко с тяжелым и смертельным исходом. В результате общее состояние с охраной труда на предприятиях и в организациях  продолжает оставаться крайне тревожным.

  Особенности организации труда женщин могут не столько заставлять работодателей думать об улучшении рабочих мест, сколько просто отказывать им в приеме на работу по тем или иным причинам. В настоящем исследовании мы столкнулись с несколькими принципиальными разночтениями и противоречиями в законодательстве РФ. Данные противоречия вызваны крайней запутанностью в Законах РФ, поскольку принимая закон, он вступает в противоречие с предыдущим. Но по общим правилам, хотя и действуют нормы более позднего закона, суд не всегда выносит решение в соответствии с данным правилом.

  В целях эффективности общественного контроля за охраной труда, оздоровление и улучшение условий труда женщин необходимо:

  - укреплять кадры (подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда);

  - проявлять требовательность по выполнению всех действующих нормативных актов;

  - устранять проблемы;

  - защищать законные интересы работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а так же членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  - уставить порядок обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а так же санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей;

  - организовывать медицинские осмотры (обследования) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за работником места работы  и среднего заработка на время прохождения медицинского осмотра;

  - работодатель обеспечивать обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  - консультировать работников по вопросам охраны труда и экологической безопасности, оказывать им помощь по защите их прав.

  В целях создания здоровых и безопасных условий труда женщин необходимо разработать на уровне Минздравсоцразвития РФ перечень конкретных видов работ, профессий и условий труда, рекомендованных для беременных женщин, конкретные размеры снижения норм выработки, а также конкретный перечень противопоказанных видов работ, профессий, условий труда с учетом конкретного состояния женщины по результатам медицинского обследования с целью наиболее полной реализации общих положений статьи 254 Трудового кодекса РФ.

  Эти перечни необходимы для обеспечения унификации в определении допустимых или недопустимых условий труда с учетом индивидуальных медицинских показаний и исключения влияния субъективного подхода к этой теме со стороны работодателя.

  Указанные перечни предлагаются для обязательного использования медицинскими учреждениями, проводящими обследование беременных женщин и выдающими соответствующее медицинское заключение, также для работодателей.

  В развитие общих положений статьи 254 Трудового Кодекса РФ внести дополнения в Трудовой кодекс РФ, запрещающие труд беременных женщин на рабочих местах, не прошедших аттестацию рабочих мест по условиям труда и не отнесенных по ее результатам к рабочим местам с оптимальными или допустимыми условиями труда.

  Предусмотреть конкретное положение о том, что перевод беременной женщины на другую работу по ее заявлению может быть осуществлен только на рабочее место с условиями труда, признанными по итогам аттестации оптимальными или допустимыми. При невозможности обеспечения этого требования женщин подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

  Для обеспечения безусловного выполнения требований статьи 265 Трудового кодекса РФ ужесточить наказание работодателей, использующих труд женщин и лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью.

  
  
  
  

  ГЛОССАРИЙ

  
  

  1. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия направленные на обеспечение безопасных условий труда.

  2. Охрана труда женщин — система сохранения жизни и здоровья женщин в процессе трудовой деятельности преимущественно путем установления запретов и ограничений в привлечении женщин к определенным видам работ, профессиям и специальностям, с которыми может быть сопряжен вред для организма женщины.

  3. Занятость - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

  4. Техника безопасности - система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов.

  5. Производственная санитария - система организационных, гигиенических и санитарно-технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на работающих вредных производственных факторов.

  6. Гигиена труда - медицинская наука, изучающая воздействие окружающей производственной среды, характера трудовой деятельности на организм работающего.

  7. Электробезопасность - система организационных и технических мероприятий и средств, обеспечивающих защиту людей от вредного и опасного воздействия электрического тока, электрической дуги, электромагнитного поля и статического электричества.

  8. Пожарная безопасность - состояние объекта, при котором исключается возможность пожара, а в случае его возникновения предотвращается воздействие на людей опасных факторов и обеспечивается защита материальных ценностей.

  9. Рабочее место - пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания.

  10. Рабочая зона - пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного) пребывания работающих.

  11. Условия труда - совокупность факторов производственной среды, оказывающей влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

  12. Профессиональным заболевание - заболевание, вызванное воздействием вредных условий труда.

  13. Безопасность - это отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба.

  14. Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

  15. Промышленная санитария - это комплекс мероприятий, имеющих цель довести до приемлемого уровня риск воздействия на работника неблагоприятных условий производственной среды.

  16. Техника безопасности - это комплекс средств и мероприятий, внедряемых в производство с целью создания здоровых и безопасных условий труда.

  17. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (трудовую функцию), а также др. периоды времени в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.

  18. Трудоспособность — способность к труду, зависящая от состояния здоровья работника.

  19. Трудовая нагрузка — количество работы, степень занятости человека какой-либо работой.

  20. Рабочая поза — такое положение тела, головы, конечностей в пространстве и относительно друг друга, которые обеспечивают выполнение определенного трудового задания.

  21. Режим труда и отдыха — соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного периода.

  22. Тяжесть труда — характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.

  23. Рабочее место — место, где работник должен находиться и где он выполняет работу в режиме и условиях, предусмотренных нормативно-технической документацией.

  24. Рабочий день — установленная в соответствии с трудовым законодательством, с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и с условиями трудового договора суммированная нормальная продолжительность рабочего времени в сутки, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

  25. Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

  26. Медицинские осмотры — контрольные медицинские обследования состояния здоровья работников.

  27. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

  
  
  

  БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  
  

  Нормативные правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. от 21 июля 2007 г.) // Российская газета. 1993. 25 дек.; СЗ РФ. 2007. № 30. Ст. 3745.

  2. Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ (в ред. от 2 марта 2007 г.) «О Правительстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 51. Ст. 5712; 2007. № 10. Ст. 1147.

  3. Гражданский кодекс Российской Федерации Ч. I от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 6 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; 2007. № 50. Ст. 6246.

  4. Гражданский кодекс Российской Федерации Ч. II от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 6 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410; 2007. № 50. Ст. 6247.

  5. Гражданский процессуальный кодекс от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в ред. от 18 октября 2007 г.) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532; 2007. № 43. Ст. 5084.

  6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ по состоянию на сентябрь 2008г.

  7. Конвенция № 89 МОТ "О ночном труде женщин в про­мышлен­ности" (принята в Сан-Франциско от 09.07.1948 г.) и дополняющий ее Протокол 1990 г.; Конвенция № 45 МОТ "Относительно приме­нения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода" (принята в Женеве 1.06.1935 г.), ратифицирована Россией

  8. Конвенция № 103 МОТ "Относительно охраны материнства" (принята в Женеве 28.06.1952 г.), ратифицирована Россией; Конвенция № 183 МОТ "О пересмотре Конвенции 1952 года об охране материнства" (принята в Женеве 15.06.2000 г.)

  9. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

  10.   Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г. № 125-ФЗ (в ред. ФЗ от 22.12.2005г. №180-ФЗ). // Российская газета 1998. №153-154.

  11.   Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г № 181-ФЗ (в ред. ФЗ от 26.12.2005г. №189-ФЗ). //  Собрание законодательства  РФ 1999. №29. ст.3702.

  12.   Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

  13.   Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

  14.   Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

  15.   Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162

  16.   Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 06.02.1993 № 105

  17.   Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".

  18.   Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

  19.   Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

  20.   Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

  21.   Постановление Минтруда России N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 "Об утверждении Разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".

  22.   Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

  23.   Приказ Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 N 224 "Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц".

  24.   Приказ Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 "О Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности".

  25.   Приказ Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172 "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".

  26.   Распоряжение Правительства РФ от 19 января 2006 г. N 38-р // СЗ РФ. 2006. N 5. С. 589.

  27.   Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам  и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965г. № 30/39 // Бюллетень Госкомтруда СССР 1987. №5.

  28.   Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах, утв. Минздравом России 23.04.1997 N 01-97.

  29.   Бюллетень Минтруда России. 2003. N 5. С. 33.

  
  

  Научная литература

  1.   Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. - М., ЗАО Юстицинформ, 2009.

  2.   Барсукова С.Ю. Сетевые обмены российских домохозяйств: опыт эмпирического исследования // Социологические исследования. - 2005. № 8.

  3.   Братчикова Н.В. Комментарий к закону об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. - М., Юридический Дом «Юстицинформ», 2008.

  4.   Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право, – М.: ЮНИТИ, 2009.

  5.   Гендерные стереотипы в современной России / Под ред. И.Б.Назарова, Е.В.Лобза. – М.: ГУ ВШЭ, МАКС Пресс, 2007.

  6.   Гладышев А.Г. Основы социального управления  //А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. / Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш. шк., 2008.

  7.   Голод С.И. Современная семья: мачизм, феминизм, трибализм // Человек. - 2006. №6.

  8.   Государственный доклад: “О санитарно-эпидемиологической обстановке в Российской Федерации в 2007 году”. М.: Федеральный центр госсанэпиднадзора Минздрава России. 2008.

  9.   Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2009.

  10.   Девятко И.Ф. Методы социологического исследования / И. Ф. Девятко. – М. :КД Университет, 2009.

  11.   Женщины и дети: Юридический справочник. Семейное право. Трудовое право. Социальные льготы. – М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 2008.

  12.   Женщины на производстве: Охрана репродуктивного здоровья. Ч2/Сост. О.Сивочалова, Т.Гнаденко.-М.:Социздат, 2009.

  13.   Женщины попали под нож увольнений // Независимая газета. – 2008. № 121. 14 ноября.

  14.   Канапьянова Р.М. Женщины во властных структурах // Социологические исследования. - 2007. №2.

  15.   Карапетян Л. Концептуальные вопросы социального управления [Текст] // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 5.

  16.   Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

  17.   Ключко О.И. Гендерная стереотипия в изучении актуальных социальных проблем // Общественные науки и современность. - 2008. № 6.

  18.   Колобова С. «Как защитить трудовые права?» Российская юстиция. 2009 г. № 10.

  19.   Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2009.

  20.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2008.

  21.   Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2009.

  22.   Коршунов Е.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. - М., Фонд «Правовая культура», 2009.

  23.   Коршунов Ю.Н. Законодательство РФ об охране труда: Комментарий/Ю.Н.Коршунов. – М.: Фонд «Правовая культура», 2008.

  24.   Коршунов Ю.Н. Охрана труда в Российской Федерации. Научный центр профсоюзов. - М., 2009.

  25.   Костян И.А.  Трудовые споры // Справочник кадровика 2003. №7.

  26.   Лыткина Т.С. Домашний труд и гендерное разделение власти в семье //Социологические исследования. - 2004. № 9.

  27.   Магун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. – 2007. №3.

  28.   Макашова А. Некоторые аспекты законодательства и состояния законности в сфере трудовых прав женщин: трудовое право/А. Макашова//Секретарское дело.-2008.-№3.

  29.   Международное публичное право: Учебник для вузов/Под ред. К.А.Бекашова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ Грачев С.М., 2009.

  30.   Михайлов С. Эмпирическое социологическое исследование  / С. Михайлов. - М. : Прогресс, 1975.

  31.   Овчарова О.Г. Гендерная ассиметрия политики: К вопросу об актуальности научного исследования проблемы // Правовая политика и правовая жизнь. - 2008. №2.

  32.   Охрана труда: Документы: Ежегодный сборник законодательства. – М.: Ред. журн. «Охрана труда и социальное страхование», 2009.

  33.   Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда / Ю.Н.Попов, А.В.Шевчук. - М: Экон-Информ, 2009.

  34.   Решетникова, А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений // Юрист. 2008. № 5.

  35.   Российские компании начинают увольнять сотрудников, чтобы смягчить последствия экономического кризиса // Новости экономики. – 2008.

  36.   Российский статистический ежегодник. 2007: Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2008.

  37.   Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая социология труда) / С. Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М., ИНФРА-М, 2008.

  38.   Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин. САН ПиН 2.2.555-96», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28.10.1996 г. М., 1996.

  39.   Севостьянов Г., Штифанов В. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи, Москва, 2008.

  40.   Сивочалова О.В., Денисов Э.И., Фесенко М.А., Морозова Т.В., Голованева Г.В. Медико-биологическоие основы профилактики профессиональных повреждений здоровья женщин. Безопасность и охрана труда 2008 г. Тезисы докладов Международного конгресса. Москва, 13-15 ноября 2008 г.

  41.   Силласте Г.Г. Изменение социальной мобильности и экономического поведения женщин // Социс. – 2000. №5.

  42.   Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Условия труда каждого работника должны быть безопасными.// «Библиотечка «Российской газеты» 2005 №22.

  43.   Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Условия труда каждого работника должны быть безопасными // «Библиотечка «Российской газеты» 2005. №22.

  44.   Скиндер Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации // Философия права. -2007. № 4.

  45.   Снежко О. Государственная защита трудовых прав женщин // Управление персоналом. 2008. №6.

  46.   Соловьев А., Фролов О. Принципы управления охраной труда // Охрана труда и социальное страхование. - 2008. - № 4 - 5.

  47.   Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009.

  48.   Трудовое право /Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополн./, – М.: Издательская группа «Проспект», 2008.

  49.   Трудовое право России / Под ред. К. Н. Гусова, В. Н. Толкунова. - М.: Изд-во «Проспект», 2005.

  50.   Тудовое право России / Под ред. К. Н. Гусова, В. Н. Толкуновой.- М.: Изд-во «Проспект», 2005.

  51.   Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008. №10.

  52.   Франчук В.И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент, политическое руководство [Текст]. – М.: Компания Спутник+, 2007.

  53.   Чупрова Е.В. Механизм защиты прав пострадавших на производстве и членов их семей в действующем законодательстве // Адвокат. - 2009. - № 3.

  54.   Шептулина Н.Н. Комментарий к Федеральному закону «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (постатейный). - М., Юридический Дом «Юстицинформ», 2009.

  55.   Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. – 2008. №1.

  56.   Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2007. №2.

  57.   Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов, В. В. Семёнова. – М. : Добросвет, 2007.

  Материалы юридической практики

  
  

  58.   О Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Письмо ВАС РФ № С5-7/УЗ-645 от 18.08.1998 // Вестник ВАС РФ. - 1998. - № 10.

  59.   Обзор судебной практики ВС РФ от 01.03.2006 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года"

  60.   Определение Конституционного Суда РФ № 277-О от 23.06.2005 // СПС Консультант Плюс.

  61.   Определение Свердловского областного суда по кассационной жалобе представителя Ф. на решение Североуральского городского суда от 11 марта 2005 года по иску Ф. к ОАО «Севуралбокситруда» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

  62.   Постановление от 24 февраля 2005 г. судьи Ленинского районного суда г. Екатеринбурга Сивковой Н.О. по жалобе Уральского профсоюзного центра о признании постановления об отказе в возбуждении уголовного дела по фактам нарушения правил охраны труда на ЗАО "Санавто", вынесенного следователем прокуратуры Ленинского района г. Екатеринбурга Палеевым А.П. от 21.08.2004 г.

  63.   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 1991 г . N 1 "О Судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ"

  64.   Постановление Пленума ВС РФ от 10.10.2003 N 5//БВС РФ. 2003. N 12 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международного права к международных договоров Российской Федерации»

  65.   Постановление Президиума ВАС РФ № 3218/01 от 04.09.2001 // СПС Консультант Плюс.

  66.   Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

  67.   Приложение к ПИСЬМУ ФСС РФ № 02-18/07-3413 от 31.05.2004 // СПС Консультант Плюс.

  68.   Приложение к Письму ФСС РФ № 02-18/07-6203 от 11.07.2005 // СПС Консультант Плюс.

  
  
  

  Приложение 1

   

  СТАТИСТИКА

  
  

  Государственная служба занятости г. Москвы провела опрос на тему: "Мониторинг численности женщин-москвичек, находящихся в отпуске в связи с рождением ребенка до 3-летнего возраста и желающих приступить к трудовой деятельности" (участвовало более 1750 респондентов) (Показатели г. Москвы даны в сравнении с показателями г. Нижнего Новгорода (в скобках))
  1. Хотите ли вы приступить к трудовой деятельности до исполнения вашему ребенку 3 лет?

  • да - 59,8% (74%)
  • нет - 40,2% (26%)

  2. Ваше желание приступить к трудовой деятельности мотивировано:

  • финансовыми трудностями - 72,9% (72,4%)
  • ориентацией на карьеру - 15,5% (14%)
  • другими причинами - 11,6% (13,6%)

  3. Испытываете ли вы трудности при выходе на прежнее место работы? Какие?

  • низкая заработная плата - 24,8% (35%)
  • неподходящий режим работы - 24,3% (20%)
  • проблемы транспортной доступности места работы - 20,4% (14%)
  • отсутствие социальных гарантий - 10,6% (11%)
  • отказ работодателя в приеме на прежнее место работы - 9,6% (10%)
  • высокие требования со стороны работодателя к уровню профессиональной квалификации работника - 6,2% (6,5%)
  • психологическое давление работодателя, не желающего принять вас на работу - 4,2% (3,5%)

  4. Испытываете ли вы трудности при трудоустройстве на новое место работы? Какие?

  • неподходящие режим и условия труда - 30,1% (20,9%)
  • низкая заработная плата - 20,8% (25%)
  • несоответствие уровня Вашей профессиональной квалификации требованиям работодателя - 21,9% (33,6%)
  • проблемы транспортной доступности места работы - 15,8% (10%)

  отсутствие социальных гарантий - 11,3% (10,5%)

  Приложение 2

  
  

  Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет

  при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

  
  

  Характер работы, показатели тяжести труда	Предельно допустимая масса груза, кг
  	Юноши				Девушки
  	14 лет	15 лет	16 лет	17 лет	14 лет	15 лет	16 лет	17 лет
  Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены	3	3	4	4	2	2	3	3
  Подъем и перемещение груза вручную в течение на более 1/3 рабочей смены: - постоянно (более 2-х раз в час) - при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час)	6 12	7 15	11 20	13 24	3 4	4 5	5 7	6 8
  Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены: - подъем с рабочей поверхности - подъем с пола	400 200	500 250	1000 500	1500 700	180 90	200 100	400 200	500 250

  
  

  Примечание:        1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускается, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

                     2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

                     3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

  Для юношей 14 лет – 12кг, 15 лет – 15кг, 16 лет 20кг, 17 лет – 24кг

  Для девушек 14 лет – 4кг, 15 лет – 5кг, 16 лет 7кг, 17 лет – 8кг.

  Приложение 3

  
  

  Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин

  
  

  Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)	10 кг
  Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены	7 кг
  Величина динамической работы, совершаемой в течение каждог7о часа рабочей смены, не должна превышать: - с рабочей поверхности - с пола	1750 кг 875 кг

  
  

  Примечание: 1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

                          2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

  Приложение 4

  
  

  Образец заявления

  
  

  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

  │В отдел кадров                                     Директору ООО "Авалон"│

  │Сидоровой О.К.                                               Петрову Р.А.│

  │Прошу подготовить приказ.                          менеджера по продажам │

  │Петров                                                       Котовой Г.К.│

  │10.03.2009.                                                              │

  │                                                                         │

  │                                                                         │

  │                               заявление.                                │

  │                                                                         │

  │    Прошу перенести  перерывы для кормления ребенка в  суммированном виде│

  │на начало рабочего дня с соответствующим его сокращением.                │

  │                                                                         │

  │    Приложение: копия свидетельства о рождении ребенка.                  │

  │                                                                         │

  │    10.03.2009                Котова                         Г.К.Котова  │

  └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

  
  

  Приложение 5

  Пример приказа

  
  

  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

  │            Общество с ограниченной ответственностью "Авалон"            │

  │                               Приказ N 8-К                              │

  │                                                                         │

  │    г. Москва                                            11 марта 2009 г.│

  │                                                                         │

  │    В связи с выходом на работу Г.К. Котовой, имеющей  ребенка в возрасте│

  │до полутора лет, и на основании ст. 258 ТК РФ                            │

  │                                                                         │

  │                               приказываю:                               │

  │                                                                         │

  │    1. Предоставить  менеджеру  по  продажам  Г.К. Котовой  перерывы  для│

  │кормления ребенка.                                                       │

  │    2. На  основании  заявления   Г.К. Котовой  от 10.03.2009   перенести│

  │перерывы  для  кормления ребенка в суммированном виде  на начало рабочего│

  │дня.                                                                     │

  │    3. Установить   Г.К. Котовой   график  работы  с  11.00  до  19.00  с│

  │11.03.2009 до достижения ребенком полутора лет.                          │

  │                                                                         │

  │    Директор ООО "Авалон"         Петров                       Р.А.Петров│

  └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

  
  

  
  

  ---

  1 Г. Севостьянов, В. Штифанов Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи, Москва,2008, с.4

  
  

  [1] Франчук, В.И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент, политическое руководство [Текст]. – М.: Компания Спутник+, 2007. - 173 с.; Гладышев, А.Г. Основы социального управления  [Текст] //А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. / Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш. шк., 2008. - 271 с. и другие.

  [2] Щекин, Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2007. №2. С. 20-25; Карапетян, Л. Концептуальные вопросы социального управления [Текст] // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 5. С. 10-17 и другие.

  [3] Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов, В. В. Семёнова. – М. : Добросвет, 2007. – 596 с.; Михайлов, С. Эмпирическое социологическое исследование [Текст]  / С. Михайлов. - М. : Прогресс, 1975. – 439 с. ;Девятко, И. Ф. Методы социологического исследования [Текст] / И. Ф. Девятко. – М. :КД Университет, 2009. – 296 с. и другие.

  [4] См.: Рощин, С.Ю. Экономика труда (экономическая социология труда) [Текст]./ С. Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М., ИНФРА-М, 2008. - 400 с.; Попов, Ю.Н. Современная экономика и социология труда  [Текст] /Ю.Н.Попов, А.В.Шевчук. - М: Экон-Информ, 2009. –  380 с. и другие.

  [5] См.: Решетникова, А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений // Юрист. 2008. № 5. С. 23 – 26; Снежко, О. Государственная защита трудовых прав женщин // Управление персоналом. 2008. №6. С.84-87; Шептулина, Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. – 2008. №1. С.3-17; Филиппова, М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008. №10. С.12-17 и другие.

  [6] См.: Силласте, Г.Г. Изменение социальной мобильности и экономического поведения женщин // Социс. – 2000. №5. С.25-34; Магун, В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. – 2007. №3. С. 23-39.

  [7]См.: Лыткина, Т.С. Домашний труд и гендерное разделение власти в семье //Социологические исследования. - 2004. № 9. С. 85 – 90; Голод, С.И. Современная семья: мачизм, феминизм, трибализм // Человек. - 2006. №6. С.15-25; Барсукова, С.Ю. Сетевые обмены российских домохозяйств: опыт эмпирического исследования // Социологические исследования. - 2005. № 8. С. 34-45 и другие.

  [8] См.: Скиндер, Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации // Философия права. -2007. № 4. С. 109 - 112; Ключко, О.И. Гендерная стереотипия в изучении актуальных социальных проблем // Общественные науки и современность. - 2008. № 6. С. 182-192; Гендерные стереотипы в современной России [Текст] / Под ред. И.Б.Назарова, Е.В.Лобза. – М.: ГУ ВШЭ, МАКС Пресс, 2007. - 263 с. и другие.

  [9] См.: Овчарова, О. Г. Гендерная ассиметрия политики: К вопросу об актуальности научного исследования проблемы // Правовая политика и правовая жизнь. - 2008. №2. С. 37 - 42; Канапьянова, Р.М. Женщины во властных структурах // Социологические исследования. - 2007. №2.С. 68-75 и другие.

  [10] См., например, Российские компании начинают увольнять сотрудников, чтобы смягчить последствия экономического кризиса // Новости экономики. – 2008. 8 октября; Женщины попали под нож увольнений // Независимая газета. – 2008. № 121. 14 ноября.

  [11] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ по состоянию на сентябрь 2005г.

  [12] Тудовое право России / Под ред. К. Н. Гусова, В. Н. Толкуновой.- М.: Изд-во «Проспект», 2005. С.350.

  [13] Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г.

  [14] Е. Г. Ситникова, Н. В, Сенаторова Условия труда каждого работника должны быть безопасными.// «Библиотечка «Российской газеты» 2005 №22. С. 11.

  [15] Российский статистический ежегодник. 2007 [Текст]: Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2008. - С. 116.

  [16] Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. С. 218.

  [17] ст. 259 ТК РФ

  [18] ст. 253 ТК РФ

  [19] Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162

  [20] Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 06.02.1993 № 105

  [21] Конвенция № 89 МОТ "О ночном труде женщин в про­мышлен­ности" (принята в Сан-Франциско от 09.07.1948 г.) и дополняющий ее Протокол 1990 г.; Конвенция № 45 МОТ "Относительно приме­нения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода" (принята в Женеве 1.06.1935 г.), ратифицирована Россией

  [22] Конвенция № 103 МОТ "Относительно охраны материнства" (принята в Женеве 28.06.1952 г.), ратифицирована Россией; Конвенция № 183 МОТ "О пересмотре Конвенции 1952 года об охране материнства" (принята в Женеве 15.06.2000 г.)

  [23] ст. 3 Конвенции № 89 МОТ

  [24] ст. 4, 8 Конвенции № 89 МОТ

  [25] п. 2 ст. 3 Конвенции № 103 МОТ

  [26] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

  [27] Примечание. Следует помнить и о п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытание.

  [28] Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".

  [29] Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

  [30] Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

  [31] Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

  [32] Приказ Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 N 224 "Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц".

  [33] #"#_ftnref35" name="_ftn35" title="">[34] Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

  [35] Утверждено Постановлением Минтруда России N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 "Об утверждении Разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".

  [36] В данном Письме ссылка сделана на абз. 3 п. 8 Положения. По нашему мнению, в тексте содержится опечатка. Необходимо обратиться к абз. 2 п. 8 Положения, согласно которому средства Фонда направляются на оплату дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения им 18 лет; на оплату путевок для работников и их детей в санаторно-курортные учреждения, расположенные на территории РФ и в государствах - участниках СНГ, аналогичных которым нет в Российской Федерации; а также на лечебное (диетическое) питание.

  [37] Опека устанавливается над малолетними (ст. 32 ГК РФ), то есть несовершеннолетними, не достигшими 14 лет (ст. 28 ГК РФ).

  [38] Попечительство устанавливается над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 33 ГК РФ).

  [39] Приказ Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 "О Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности".

  [40] Приказ Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172 "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".

  [41] Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

  [42] Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах, утв. Минздравом России 23.04.1997 N 01-97.

  [43] Данная Конвенция не ратифицирована Россией, однако суды в своих решениях, а также Роструд в письмах ссылаются на нее.

  [44] Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

  [45] Утверждено Ассоциацией машиностроительных профсоюзов России, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, общественным объединением "Всероссийский Электропрофсоюз", Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машиностроителей России".

  [46] Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719.

  [47] Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

  [48] Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

  [49] Государственный доклад: “О санитарно-эпидемиологической обстановке в Российской Федерации в 2007 году”. М.: Федеральный центр госсанэпиднадзора Минздрава России. 2008, сс.61-62.

  [50] п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

  [51] п. 1 ст. 4 Конвенции № 183 МОТ

  [52] Сивочалова О.В., Денисов Э.И., Фесенко М.А., Морозова Т.В., Голованева Г.В. Медико-биологическоие основы профилактики профессиональных повреждений здоровья женщин. Безопасность и охрана труда 2008 г. Тезисы докладов Международного конгресса. Москва, 13-15 ноября 2008 г., сс. 128-130.

  [53] Введение в Программу социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.), утв. распоряжением Правительства РФ от 19 января 2006 г. N 38-р // СЗ РФ. 2006. N 5. С. 589.

  [54] СЗ РФ. 2006. N 27. С. 2878.

  [55] Бюллетень Минтруда России. 2003. N 5. С. 33.

  [56] БНА. 2004. N 38. С. 23.

Скачать дипломную работу