СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. УСПЕШНОСТЬ В ПОНИМАНИИ СТАНДАРТНЫХ ТРАДИЦИЙ.. 4
1.1. Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие
продвижению по служебной лестнице. 4
1.2. Планирование и развитие карьеры.. 11
1.3. Качества творческой личности и карьерное продвижение. 18
ГЛАВА 2. УСПЕШНОСТЬ КАК ДОСТИЖЕНИЕ ВЫСШИХ ЦЕЛЕЙ.. 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 32
Актуальность
темы. В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в
пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.
При
поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но
организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели.
Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести
их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От
этого зависит успех всей карьеры человека.
Планирование
карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням
должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать
профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Благодаря
естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает
и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных
карьер.
Но принято
выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий
универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в
компании.
Целью карьеры
нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на
служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры
проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу,
занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Карьера - это
субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем,
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное
продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние
на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды
выбранному пути деятельности. [1]
Иначе говоря,
карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с
трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Процессная
сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем
красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”,
“продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что
в переводе с итальянского означает “бег”).
Так под
карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании
способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной
жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных
позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально -
экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути
овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.
Таковыми являются:
- должностные
ступени, уровни иерархии;
- ступени
квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и
знания людей по уровню мастерства;
- статусные
ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга
лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его
положение в коллективе;
- ступени
власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных
решений, близость к руководству);
- уровни
материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие
социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут
быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения
его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто
субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены
признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д.
Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие
воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему
повысят квалификационный разряд.
Таким
образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его
влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням
иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Многогранность
и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии
ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить
множество различных оснований, признаков, критериев (см. Приложение 1). Кроме
того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в
рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
По среде
рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и
внутриорганизационную.[2]
Профессиональная
карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных
способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может
пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с
профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она
охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной
организации.
Внутриорганизационная
карьера реализуется в трех основных направлениях:
-
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры,
так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным
направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии;
-
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную
область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,
не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и
т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение
задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением
вознаграждения);
-
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих
случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной
карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например,
приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как
формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным
источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения
руководства.
- По
содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить
такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная,
монетарная (карьера дохода).
- Властная
карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством
движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета
работника в организации.
-
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по
разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
- Статусная
карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо
присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за
выдающийся вклад в развитие фирмы.
- Монетарная
карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня
оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания
для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса
карьерного развития. По характеру протекания различают линейный и нелинейный
типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно,
тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или
прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик),
стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени
устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на
устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По
возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый
человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей,
способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении
определенного отрезка времени)
По скорости,
последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают
скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно -
кризисную и другие виды карьеры.
Для того
чтобы уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное
- специфику индивидуальной мотивации, нужно учитывать этап карьеры, который
сотрудник проходит в данный момент.
Таблица 1 -
Связи между этапами карьеры и потребностями
|
Этапы карьеры
|
Возраст
лет
|
Потребности достижения цели
|
Моральные потребности
|
Физиологические и материальные
потребности
|
|
|
Предварительный
|
до 25
|
Учеба, испытания на разных
работах
|
Начало самоутверждения
|
Безопасность существования
|
|
|
Становление
|
до 30
|
Освоение работы, развитие
навыков, формирование квалифицированного специалиста
|
Самоутверждение, начало
достижения независимости
|
Безопасность существования,
здоровье уровень зарплаты
|
|
|
Продвижение
|
до 45
|
Продвижение по служебной
лестнице, рост квалификации
|
Рост самоутверждения, достижение
большей независимости, начало самовыражения
|
Здоровье, высокий уровень оплаты
труда
|
|
|
Сохранение
|
до 60
|
Приготовление к уходу на пенсию.
Подготовка к смене вида деятельности.
|
Стабилизация независимости,
самовыражения, рост уважения.
|
Сохранения уровня зарплаты и
интерес к другим источникам дохода.
|
|
|
Пенсионный
|
после 65
|
Занятие другими видами
деятельности
|
Самовыражение в новой сфере
деятельности, стабилизация уважения
|
Размер пенсии, другие источники
дохода, здоровье
|
|
При
построении карьеры важна мотивация деятельности сотрудника. Мотивация
сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей
уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели -
личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Компания
может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и
привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь,
служебная машина и т.д.). Но все более менее успешные компании проявляют о
своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист
с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут
переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.[3]
Однако кроме
материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это
“что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят
сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные
результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать
определенное положение в социальной профессиональной среде.
Для оценки
особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в
начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека,
выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели
считается типология личностей Дж. Голланда.
Хотя по
концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может
приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая
содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды
деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.
Таблица 2 –
Шесть типов личности
|
Тип личности
|
Содержание деятельности
|
Возможная профессия
|
|
|
1. Реалистический
|
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
|
Машинист
|
|
|
2. Исследовательский
|
Ориентация на поиск
|
Ученый - исследователь
|
|
|
3. Артистичный
|
Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
|
Декоратор
|
|
|
4. Социальный
|
Ориентация на взаимодействие с людьми
|
Консультант
|
|
|
5. Предпринимательский
|
Ориентация на влияние людей
|
Адвокат
|
|
|
6. Конвенциональный
|
Ориентация на манипулирование данными, информацией
|
Бухгалтер
|
|
По другой
типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды
деятельности разделены по предметам труда:
Тип П -
"человек - природа": ведущий предмет труда - растения, животные,
микроорганизмы.
Тип Т -
"человек - техника": ведущий предмет труда - технические системы,
вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч -
"человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы,
коллективы, общности людей.
Тип 3 -
"человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры,
коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х -
"человек - художественный образ": ведущий предмет труда -
художественные образы, условия их построения.
Для
руководителя организации, принимающего сотрудника на работу, важно знать, как
человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора
профессии:
1. Традиция:
вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2. Случай: выбор
произошел случайно в силу некоего события.
3. Долг:
выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или
обязательствах перед людьми.
4. Целевой
выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной
деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента
выбора знает о будущей профессиональной деятельности).
Это одно из
важных решений, принимаемых человеком в жизни.
Выбор карьеры
есть выражение личности, а не случайное событие.
Достижения в
работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента
человека, т.е. личностью человека.[4]
При выборе
карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:
1. Чего я
хочу от работы? - финансовых выгод или удовлетворения морального?
2. Что для
меня значат статус, престиж при выборе карьеры?
3. Какой
размер предприятия мне предпочтителен?
4. Какое
образование, опыт и мастерство я могу предложить?
5. Каковы мои
сильные и слабые стороны?
6. Какого
рода работы мне интересны?
7. Какой вид работы
может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?
8. Будет ли
выбираемая работа доставлять мне удовольствие?
Ответы на эти
вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.
Планирование
карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и
путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает,
с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение
требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой -
последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха
в целевой должности.
Развитием
карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации
своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление
развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает
этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной
профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд
преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.
Для сотрудника это означает:
-
потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации,
предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня
жизни;
- более
четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать
другие аспекты собственной жизни;
- возможность
целенаправленной подготовки к будущей про-фессиональной деятельности;
- повышение
конкурентоспособности на рынке труда.
Организация
получает следующие преимущества:
-
мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и
снижает текучесть рабочей силы;
- возможность
планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их
личных интересов;
- планы
развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения
потребностей в профессиональном обучении;
- группу
заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных
сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание
этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать
формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из
наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель
партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство
предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела
профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за
планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного
управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в
качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для
успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет
распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Таблица 1
Этапы карьеры менеджера
|
Этапы карьеры
|
Возраст, лет
|
Потребности достижения цели
|
Моральные потребности
|
Физиологические и материальные
потребности
|
|
Предварительный
|
до 25
|
Учеба, испытания на разных
работах
|
Начало самоутверждения
|
Безопасность существования
|
|
Становление
|
до 30
|
Освоение работы, развитие
навыков, формирование квалифицированного специалиста
|
Самоутверждение, начало
достижения независимости
|
Безопасность существования,
здоровье уровень зарплаты
|
|
Продвижение
|
до 45
|
Продвижение по служебной
лестнице, рост квалификации
|
Рост самоутверждения, достижение
большей независимости, начало самовыражения
|
Здоровье, высокий уровень оплаты
труда
|
|
Сохранение
|
до 60
|
Приготовление к уходу на пенсию.
Подготовка к смене вида деятельности.
|
Стабилизация независимости,
самовыражения, рост уважения.
|
Сохранения уровня зарплаты и
интерес к другим источникам дохода.
|
|
Пенсионный
|
после 65
|
Занятие другими видами
деятельности
|
Самовыражение в новой сфере
деятельности, стабилизация уважения
|
Размер пенсии, другие источники
дохода, здоровье
|
В табл. 1 показаны
связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять
карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на
различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные
исследования.
Предварительный этап
включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25
лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках
вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его
возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс
самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления
длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник
осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его
квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к
установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность
существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и
формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату,
уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения
обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста
квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта,
навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого
статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В
этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в
безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда
и заботе о здоровье.
Этап сохранения
характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает
возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации
и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального
обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период
характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные
ступени.
Главная
задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной
и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда
задач, а именно:
- достижение
взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение
направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его
специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечение
открытости процесса управления карьерой;
- устранение
“карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для
развития сотрудника;
- повышение
качества процесса планирования карьеры ;
-
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста,
используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение
карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение
обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения
нереалистичных ожиданий;
- определение
путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить
количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и
в нужном месте.[5]
Кадровая
служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет
общее управление процессом развития карьеры в организации.
Реализация
плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом
необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:
- результаты
работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей
является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся
со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне
редки;
-
профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только
пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и
демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
- эффективное
партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной
степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает
работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим
каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим
решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития
сотрудника;
- заметное
положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо,
чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и
возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений,
удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих
коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном
случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное
мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым
условием поступательного развития его карьеры.
Важнейшим
компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого
прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел
профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один
раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие
организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и
руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития.
Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого
плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки
со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения
стано-вится скорректированный план развития карьеры.
Внутриорганизационная
карьера формируется в рамках одной системы управления (министерства, ведомства,
организации). В России (как и в любой другой социальной системе)
внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами в полном
соответствии с социальным ожиданием сотрудника. Такими способами являются:
«Вертикальное»
продвижение соответствует последовательному подъёму на более высокую
должностную ступень в границах одной структуры. Например: следователь - старший
следователь - заместитель начальника следственного отделения и т.д.
«Горизонтальное»
продвижение соответствует перемещению на равную должность в смежной области
деятельности. Например: старший участковый-уполномоченный - старший инспектор
подразделения по делам несовершеннолетних - старший инспектор дознания и т.п.
3.
«Центростремительное» продвижение соответствует последовательному прохождению
службы от периферийных к центральным органам управления. Это направление
связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторской деятельности.[6]
Тот или иной
способ формирования деловой карьеры сотрудника органа внутренних дел подразумевает
установление определённого соответствия между индивидуальными целями сотрудника
(целями-ориентирами) и целями кадровой политики в системе органов внутренних
дел.
Управление
развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом.
К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации
профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие
вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также
ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.
Решая вопросы
карьерного продвижения и принимаясь за то или иное дело, надо суметь учесть
большое количество факторов:
·
насколько оно мне
интересно;
·
как это дело
может повлиять на мое будущее;
·
что будет, если я
его сделаю плохо или откажусь от выполнения;
·
сколько я смогу
получить за эту работу;
·
сколько за такую
работу платят в другом месте;
·
каковы
перспективы этой работы;
·
какие дополнительные
возможности открывает данная должность;
·
с кем надо
пообщаться, прежде чем браться за это дело? — и т.д.
Вот качества
творческой личности, которые выявили американские психологи Э. Торренс и Л.
Холл:
·
высокая
способность к действиям, выходящим за рамки обычных явлений;
·
высокая
способность к проникновению в нужды других;
·
способность
внушать веру в свои силы партнеру по общению, проявлять сопереживание,
интуицию, дружелюбие, оптимизм;
·
способность
разрешать конфликты там, где они не имеют логического решения;
·
наличие чувства
грядущего — яркое представление того, что будет.
Удачная
карьера строится на правильных решениях. Алгоритм решения проблемы обычно
разбивают на пять этапов:
1.
определение
проблемы;
2.
нахождение и
анализ альтернатив;
3.
выбор оптимального
варианта;
4.
выполнение
решения;
5.
оценка
результатов и их коррекция.
На все
вопросы в трудной ситуации сразу не ответишь. Если решать надо быстро, на
помощь может прийти интуиция.
Творческое
мышление всегда нешаблонно и отличается умением воспринимать обычные вещи
необычным образом, увидеть парадоксально новое в ортодоксально старом. Если
говорить образно, то шаблонное мышление — это поиск в одном и том же
направлении, углубление одной и той же ямы. Нешаблонное — попытка копать яму в
другом месте. Нежелание оставлять вскопанную наполовину яму объясняется отчасти
тем, что жаль усилий, затраченных на ее создание. С другой стороны, люди могут
находиться в тенетах обязательств перед социумом — необходимость идти по ранее
выбранному пути.
По мысли
психолога Э. Боно, существуют 4 основных принципа нешаблонного мышления:
·
осознание
господствующих идей и способность отказаться от них;
·
поиски
альтернативных подходов к проблеме;
·
высвобождение
из-под жесткого контроля шаблонного мышления;
·
использование
случая.
Знаменитый
исследователь проблем менеджмента Генри Минцберг полагал, что при ведении
бизнеса ко многим решениям не могут быть применены рациональные подходы, так
как ситуации в нем часто бывают очень неопределенными. Поэтому в трудных
случаях надо обращаться к внутреннему чувству — интуиции, то есть быстрому
познанию чего-либо без всякого размышления.[7]
Принципы
обращения к интуиции, разработанные Г. Минцбергом, таковы:
·
для убеждения
других и самого себя в правильности интуитивного решения надо в дальнейшем подкреплять
его языком логики;
·
чем выше уровень
иерархии, на котором принимается решение, тем больше требуется интуиции. На
низких уровнях иерархии достаточно формальных правил и процедур;
·
интуиции
требуется тем больше, чем больше нестабильности и неопределенности в ситуации.
Интуицию
связывают с процессами мышления, которые осуществляются на бессознательном
уровне. Для улучшения процессов мышления можно улучшить психические
познавательные процессы — ощущения, восприятия, память, воображение и др.
В настоящее
время появилось много наук о труде как высшей форме деятельности человека:
гигиена труда, научная организация труда (НОТ), психология труда, эргономика,
физиология труда, охрана труда и т.д. Главным элементом изучения этих наук
является субъект труда – человек, безопасностью труда которого занимаются
медицинские, общественные и технические науки.
Те люди, которые имеют
власть над другими, — начальники, собственники, руководители — несут
колоссальную ответственность за этот общий труд. Если им кажется, что
результатом должно быть получение прибыли, которую потом можно потратить на
себя, то эти люди согрешают против Бога и против своих ближних. И никогда эта
прибыль, полученная за счет труда другого человека и используемая только для
себя и ради себя, не принесет счастья и благополучия.
Вот если понятия «служение» и «ответственность», которые в том виде, как
я сейчас излагаю, опять-таки проистекают из нашей матрицы, из системы
ценностей, которые передаются нам из поколения в поколение, которые сохраняются
и воспитываются Церковью, — если эти понятия станут достоянием всех, кто несет
ответственность за многих и многих, у нас изменится экономика и политика.
Ну а что же трудящийся человек? На нем тоже огромная ответственность. Его
ум, его руки производят ценности — те ценности, которые имеют отношение не
только к нему, не только к семье, но и к обществу. Иногда люди участвуют в
создании таких ценностей, важность которых просто трудно себе представить. Мы
утром, за завтраком, намазываем масло на кусок хлеба. Давайте посмотрим на этот
кусочек и представим, сколько же здесь вложено человеческого труда — и
землепашца, и ученого, и техника, и механизатора, и водителя, и, наконец,
продавца. Так вот, все те, кто в эту цепочку вовлечен, те, кто создает
материальные ценности, должны ясно понимать, что они делают большое общее дело.
А для того чтобы это дело было богоугодно и чтобы Бог не взыскал с тебя за
плохое отношение к труду, к общему делу, ты должен хорошо и честно трудиться,
не воровать, не тянуть на себя, не нарушать дисциплину. Вот какое огромное
значение имеет климат в трудовом коллективе.
Если каждый за себя, каждый — рвач, каждый — несун, каждый — халтурщик, то,
что означает в совокупности этот отрицательный человеческий фактор для всей
экономики, для страны, для народа? Это разложение, это потеря ценностей, это
недееспособная экономика, это отсутствие всякой солидарности. Общество
становится дряхлым, слабым, неспособным к мобилизации, потому что каждый привык
тянуть на себя и обманывать другого.
Но все это такие важные категории, а вот категории совсем простые. Люди в
трудовом коллективе работают бок о бок, каждый несет ответственность, и наше
взаимное участие в одном и том же деле может либо помогать людям осуществлять
эту работу, либо очень осложнять. Когда мы сквернословим и грубим на рабочем
месте, когда приходим пьяными, когда гадко относимся к людям другого пола, мы
оскверняем человеческие отношения, мы создаем условия, которые разрушают и
производственный процесс, и нашу жизнь. Колоссальная ответственность лежит на
руководителях, но ведь огромная ответственность — и на простом человеке.
Давайте научимся не сквернословить на рабочем месте, а разговаривать нормальным
русским языком. Давайте скажем, что прийти на работу в нетрезвом виде — значит
пойти против принципов человеческого общежития. Вот если мы так будем строить
наши рабочие отношения, если руководители всегда будут видеть в тех, кто
трудится, людей, предмет своей любящей заботы, а не формального использования
человека в экономическом плане, когда он у станка, и в политическом плане,
когда он идет на выборы, — жизнь наша изменится.
А если каждый руководитель будет видеть в человеке, с которым работает,
предмет любящей заботы, и если каждый, кто трудится, будет видеть эту заботу и
отвечать на нее честным трудом, благоговейным отношением к труду, созиданием
общего дела, служением этой общественной литургии, тогда другим станет не
только наше Отечество — тогда другим станет наш мир.
Каждый человек производит больше, чем ему нужно. Очень важно осознать,
что каждый трудящийся производит больше, чем он потребляет, на этом строится
все благополучие общества. Конечно, важно, чтобы были правильные условия труда,
чтобы была правильная система оплаты труда, чтобы была правильная и гуманная
система социальной поддержки трудящихся — это все то, что мы должны решать как
общество, как государство. Важны дисциплина труда и взаимные обязательства друг
перед другом руководителей и простых тружеников, но ведь не все участвуют в
этом процессе — в нем не участвуют дети, не участвуют старики, не участвуют
инвалиды.
Так вот, все то, что мы производим, — больше, чем нужно человеку. Все
должно идти, в том числе, на поддержание тех, кто не участвует в
производственном процессе. Урал всегда был славен своими благотворителями —
русскими промышленниками и купцами, которые, созидая могущество государства,
одновременно делали очень много добрых дел — поддерживали сирот, инвалидов,
вдов, всех тех, кто не мог сам себя прокормить. Вот это тоже в нашей матрице.
Для психодиагностики
карьерной успешности руководителя (менеджера) с акцентом на
мотивационно-потребностную сферу применяют такие методики, как:
- опросник карьерных
ориентаций «якоря карьеры».
- методика диагностики
социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере
О.Ф.Потемкиной.
- МЦВ (восьмицветовой
тест Люшера).
- методика изучения
ценностных ориентаций М.Рокича.
Опросник
карьерных ориентаций «якоря карьеры».
Проект
возник после обсуждения с Николаем Типатовым и Олегом
Поповым.
Данный
опрос был выбран для модификации потому, что он:
·
активно
используется при подборе кадров и в исследованиях;
·
сравнительно
невелик по объему и довольно прост по своей структуре;
·
«прозрачен»
по смыслу для респондентов;
·
имеет
большую статистику (более 2000 респондентов).
Сначала
был проведен анализ имеющихся данных,
который вполне может представлять самостоятельный интерес.
Поскольку
в первоначальном варианте опрос планировался только как онлайновый, для
экспресс-информации текущему респонденту, то первичные данные (ответы на сами
вопросы) не сохранялись. Но первое же пристальное рассмотрение этих вопросов
выявило некорректность некоторых из них. К тому же они во многом просто
дублировали друг друга.
Возникла
идея упростить опрос за счет уменьшения числа вопросов. Поскольку опрос не
имеет целью «подловить» респондента, а предназначен, в первую очередь, для его
самоопределения в данной области, то вполне можно поставить задачу – сократить число пунктов
первоначального опросника.
Вопрос
– как это сделать,
на что при этом опираться и как обосновать сделанный выбор. Поскольку известно,
какие вопросы, к какому ЯК относятся, то, следуя стандартной методе,
можно статистически выделить утверждения, наиболее тесно связанные как с
получаемым показателем ЯК. Можно применить также факторный и кластерный анализ.
Так мы получим «базовые» утверждения. Используя в опроснике только эти
утверждения, мы мало, что теряем в его «разрешающей способности», значительно
сокращая при этом его объем.
Оставляя
только по два таких утверждения для каждого ЯК, мы получим опросник, содержащий
всего 18 пунктов, не потеряв при этом его эффективности. Строго говоря, разумно
было бы оставить только по одному вопросу на каждый ЯК. Но так как любой вопрос
м.б. понят с различной степенью совпадения его понимания автором и
респондентом, лучше немного «подстраховаться». Казалось бы, ещё лучше три и
более вопросов – усреднение их ответов сгладит возможные отклонения от некоего
«общего для всех содержания». Но составить набор вопросов (утверждений) с одним
и тем же смыслом — задача весьма сложная. Да и как проверить эту «одинаковость
смысла»? Только по согласованности ответов между собой, не так ли? А какова
мера такой согласованности, каковы её критические значения, … – все это требует
обсуждения.
Эту
дилемму – один вопрос или много – решает метод расстановки приоритетов.
Поскольку предлагаемая методика является «открытой» в том смысле, что мы не
пытаемся «вытащить» из респондента нечто им сознательно скрываемое, то наиболее
простым решением служили бы сами формулировки ЯК. Можно применять и
несколько «эквивалентных» описаний каждого ЯК. Мы пытались сделать это,
опрашивая экспертов на эту тему. К сожалению, они на этот призыв не
откликнулись.
Поэтому нам остается самим:
·
либо
выделить наиболее адекватные формулировки ЯК из имеющихся, опираясь на
имеющиеся статистические данные;
·
либо
сконструировать их заново.
На
деле, конечно, оба этих метода надо сочетать. Этому и посвящена основная часть
второго отчета, который сейчас пишется.
Далее имеем два направления модификации опросника, в котором сохраняются все 9
ЯК:
1.
сокращение
числа вопросов при сохранении структуры опросника;
2.
изменение
методики расчета показателей.
Для
обоснованного выбора между ними следовало бы организовать «параллельный» опрос
по этим методикам одних и тех же респондентов. Кроме того, на выборе может
сказаться и степень анализа респондентов, необходимая пользователю опроса
(кадровику, психологу, …).
Методика
диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной
сфере О.Ф.Потемкиной
Цель: для выявления степени выраженности
социально-психологических установок.
Методика
состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени
выраженности социально-психологических установок на «альтруизм – эгоизм»,
«процесс – результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности
социально-психологических установок «свобода – власть», «труд – деньги».
Испытуемым отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ
утвердителен, или «нет» – если поведение не соответствует утвердительному
ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.
При
ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее задумываются
над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их
процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше
движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной
работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
Люди,
ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать
результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.
Люди,
ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают
всяческого уважения. Альтруизм наиболее ценная общественная мотивация, наличие
которой отличает зрелого человека.
Люди с
чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля
«разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его
отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается
довольно часто.
Люди,
ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать,
не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и
удовольствия, чем какие-то иные занятия. Ведущей ценностью для людей с
ориентацией на деньги является стремление к увеличению своего благосостояния.
Главная
ценность для людей, ориентирующихся на свободу – свобода. Очень часто
ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание
«свободы» и «деньги».
Для людей с
ориентацией на власть ведущей ценностью является влияние на других, на
общество.
На основании
результатов использования методик можно выявить несколько групп испытуемых:
1.
Группа
высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации
выражены сильно и в равной степени.
2.
Группа
низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно
слабо.
3.
Группа с
дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а
другие могут даже отсутствовать.
Инструкция к тесту:
Ответьте на
каждый вопрос «да», если он верно описывает ваше поведение и «нет», если ваше
поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.
МЦВ (восьмицветовой тест Люшера)
Методика предназначена для изучения неосознаваемых, глубинных проблем
личности, актуальногосостояния, базисных потребностей, индивидуального стиля
переживания, типа реагирования и степени адаптированности обследуемого. Она
также позволяет выявить компенсаторные возможности человека, оценить степень
выраженности болезненно заостренных черт характера и клинических проявлений.
Методика изучения ценностных
ориентаций М.Рокича
Система
ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности
и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе
самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу
жизненной концепции и "философии жизни".
Наиболее
распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных
ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей.
Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности
методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки
испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно
подкреплять данными других методик.
М. Рокич
различает два класса ценностей:
терминальные
– убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того,
чтобы к ней стремиться;
инструментальные
– убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является
предпочтительным в любой ситуации.
Это деление
соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.
Респонденту
предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в
алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой
ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости.
Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале
предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
Инструкция: "Сейчас Вам будет предъявлен
набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по
порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей
жизни.
Внимательно
изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее значима,
поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и
поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися
ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Разработайте
не спеша, вдумчиво. Конечный результат должен отражать Вашу истинную
позицию".
Анализируя
иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в
содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются
"конкретные" и "абстрактные" ценности, ценности
профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности
могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические
и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения
и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного
структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить
индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности,
можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже
неискренность ответов.
Планирование
карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням
должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать
профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При
поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но
организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели.
Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества,
соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его
работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Целью карьеры
нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на
служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры
проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу,
занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Профессиональная
карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она
стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений,
что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует
росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного
продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для
продвижения и самооценки своих возможностей.
Кроме того,
смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли
и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый
потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной
деятельности.
Своевременное
комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится
невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой
политики.
Руководителю
необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать
соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость
подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под
уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
1. Агеев
В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления
социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М., 2006.
2. Ананьев
Б.Г. Человек как предмет познания. - М., 2003.
3. Базаров
Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008
4. Вудкок М.,
Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2001г.
5. Кнорринг
В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2007г.
6. Магура М.
И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007г.
7. Маслов Е.
В. «Управление персоналом предприятия», Москва - Новосибирск, 2008г.
8. Личность
воина: методики психологического и психофизиологического обследования / Под
ред. Л.Н. Кузнецова. - М., 2000.
9. Рабочая
книга психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие
для специалистов, работающих с персоналом). - М., 2006.
10. Рогов
Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. - М., 2005.
11. Огонесян
И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000
12. Одегов
Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом
(социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003г.
13 Основы
управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 2006
14.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия
«Университетский учебник», 2000
15. Травин В.
В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2007г.
16.
Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра
- М, 2007
17. Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие.
- М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - синтез», 2007