Тема: Управление трудовыми ресурсами

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Управление трудовыми ресурсами
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:25:50
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание

  
  

  Введение…………………………………………………………………………..3

  1 Трудовые ресурсы предприятия  и их использование…………………….…5

  1.1 Формирование трудовых ресурсов…………………………….……….5

  1.2 Развитие трудовых ресурсов……………………………………….…..13

  1.3 Проблемы и особенности кадровой политики в сфере

  строительства……………………………………………………………….18

  2  Организационно-экономическая характеристика ООО «-»…....24

  2.1 Организационная характеристика ООО «-»…………....…24

  2.2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности

  ООО «-».………………………………….…….…………..…....32

  2.3 Анализ использования трудовых ресурсов…………………….……..43

  3 Мероприятия по совершенствованию системы управления

  трудовыми ресурсами ООО «-» .…………….…………………...…57

  3.1 Повышение квалификации трудовых ресурсов……………….….…..57

  3.2 Улучшение условий труда (безопасность и экологичность)………...68

  3.3 Экономический эффект от внедрения мероприятий..……………......84

  Заключение………...……………………………………………………………..89

  Список использованной литературы ……………………….………………….92

  
  
  
  
  

   

  
  
  
  
  
  
  

  Введение

  Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

  Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

  Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

  Целью дипломного проекта является: совершенствование процесса управления трудовыми ресурсами на современном строительном предприятии на примере строительного предприятия ООО «-» с целью повышения эффективности его деятельности.

  Отсюда вытекают задачи:

  -  изучить понятие системы управления персоналом и ее основные элементы;

  -  раскрыть основные принципы построения эффективной системы управления персоналом;

  -  дать организационную характеристику;

  -  провести анализ организационной структуры и трудовых ресурсов;

  -  проанализировать эффективность системы управления кадрами на предприятии;

  -  исследовать эффективность технологий работы с кадрами;

  -  разработать проект мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления персоналом;

  -  провести расчет экономической эффективности мероприятий.

  
  

  1 Трудовые ресурсы предприятия  и их использование

  
  

  1.1 Формирование трудовых ресурсов

  1.1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

  При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

  Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов.

  2. Оценка будущих потребностей.

  3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

  Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

  Планирование трудовых ресурсов

  1. Оценка наличных трудовых ресурсов

  2. Оценка будущих потребностей

  3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

  Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей работников и специалистов по маркетингу, знакомых сбытовой эле. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

  Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

  Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

  Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

  Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

  1.1.2 Набор персонала

  Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

  К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

  Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

  Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

  Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

  1.1.3 Отбор кадров

  На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

  К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

  Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

  Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

  В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

  Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

  Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

  Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

  Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

  1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

  2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

  3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

  4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

  1.1.4 Определение заработной платы и льгот

  Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

  Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

  Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

  Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

  Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

  Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

  1.2 Развитие трудовых ресурсов

  Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

  Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

  1.2.1 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

  Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

  Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

  1.2.2 Подготовка кадров

  Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

  Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

  Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

  Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

  Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

  1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

  2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

  3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

  4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

  1.2.3 Оценка результатов деятельности

  Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

  В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

  Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

  Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

  В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

  Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

  Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

  Эффективность оценки результатов деятельности. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

  Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

  
  

  1.3 Проблемы и особенности кадровой политики в сфере строительства

  Строительство входит в число основных отраслей промышленного производства в России. Среднегодовая численность занятых в строительной отрасли постоянно увеличивается и за 2008 год составила 5007 тыс. чел. Это составляет 7,7% от среднегодовой численности занятых во всех отраслях экономики страны в целом. В таблице 1.3.1 представлены данные по среднегодовой численности занятых в экономике по отраслям. По числу занятых строительство занимает четвертое место после промышленности (21%), оптовой и розничной торговли, общественного питания (17,1%), сельского хозяйства (11,2%).

  По данным Госкомстата РФ с каждым годом увеличивается объем договорных работ по строительному подряду. Так, объем работ, выполненных по договорам строительного подряда вырос в 2008 году на 14,4% по сравнению с 2007годом и составил 1164,8 млрд.руб.

  Производительность и результативность труда в строительных организациях во многом зависят от профессионально-квалификационного состава кадров, которыми они располагают.

  Таблица 1.3.1 - Среднегодовая численность занятых в экономике по отраслям

  Отрасль	Тыс. чел.		В процентах к итогу
  	2007	2008	2007	2008
  Всего	65359	65260	100	100
  Промышленность	14534	14143	22,3	21,7
  Сельское хозяйство	7683	73334	11,8	11,2
  Лесное хозяйство	264	261	0,4	0,4
  Строительство	4982	5007	7,6	7,7
  Транспорт	4137	4141	6,3	6,3
  Связь	882	916	1,4	1,4
  Оптовая и розничная торговля, общественное питание	10837	11130	16,6	17,1
  ЖКХ, непроизводственные виды бытового обслуживания населения	3208	3198	4,9	4,9
  Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение	4591	4633	7,0	7,1
  Образование	5887	5928	9,0	9,1
  Культура и искусство	1200	1235	1,8	1,9
  Наука и научное обслуживание	816	870	1,3	1,3
  Финансы, кредит, страхование	816	870	1,3	1,3
  Управление	2965	2980	4,5	4,6
  Другие отрасли	2192	2340	3,4	3,5

  
  

  Для обеспечения отрасли кадрами в данный момент актуально решение следующих проблем:

  1. Принятие новой общей кадровой политики строительных организаций. С учетом значительного возрастания требований к качеству строительства кадровая политика может быть следующей. Строительная организация должна располагать костяком постоянных кадров рабочих высокой квалификации, способных выполнять работы с качеством на уровне современных требований. Другая часть рабочих для производственного обслуживания рабочих мест основных рабочих может набираться на рынке труда в соответствии с потребностью в них.

  2. Повышение эффективности организации подготовки рабочих высокой квалификации. В стране в дореформенный период существовала сеть профессионально-технических училищ, где готовились рабочие, в т.ч. строительных специальностей. Часть из этих училищ пока еще сохранилась, хотя они в большей степени готовят рабочих для сферы обслуживания. Проблема еще заключается в том, что ПТУ выпускали рабочих с недостаточным уровнем квалификации. Они еще долго доучивались на производстве. Кроме того, в ПТУ обучалось менее 40% всех рабочих в стране. Остальная их часть приобретала навыки непосредственно на предприятиях и организациях. Поэтому нужны коренные изменения в организации подготовки высококвалифицированных рабочих.

  При всей своей ориентированности на получение максимума прибыли товаропроизводящие компании и фирмы развитых зарубежных стран уделяют достаточно большое внимание эффективности, результативности труда, анализу и поиску резервов роста его производительности, регулируют совместно с профсоюзами уровень оплаты труда работников и его динамику, т.е. трудовые вопросы являются неотъемлемой составной частью системы хозяйственного управления предприятиями и организациями. В настоящее время в нашей стране возникла необходимость пересмотреть сложившееся отношение к вопросам труда на всех уровнях управления экономикой, в том числе и внутри строительно-монтажных организаций.

  Важной проблемой экономики труда в строительстве были и остаются проблемы его оплаты и планирование заработной платы. Они стали сугубо прерогативой самих строительных организаций, а не органов государственного управления. В себестоимости строительно-монтажных работ доля средств на заработную плату составляет более 20%, т.е. она существенна и ее значение в системе хозяйствования велико. Необходимо управление заработной платой со стороны строительных организаций. Основными составляющими системы управления заработной платы являются ее организация и планирование. Основу организации оплаты труда составляют: выбор формы оплаты труда, нормирование времени выполнения работ и тарификация работ и рабочих.

  Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ. Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. При выполнении более сложных специальных работ в особых условиях используются повышенные тарифные ставки. Повышенные тарифные ставки могут устанавливаться для отдельных профессий рабочих 6-го разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами, их ремонтом и обслуживанием.

  Основными формами оплаты труда рабочих в строительстве являются сдельная и повременная. На их базе созданы и применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими повременщиками и др.

  При формировании фонда оплаты труда в строительных организациях необходимо использовать нормы труда на выполнение соответствующих видов и объемов работ. Исходной базой для формирования норм труда являются применяемые в строительстве производственные нормы, разрабатываемые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В строительных организациях наряду с укрупненными нормами могут использоваться комплексные нормы, разрабатываемые методами калькулирования на основе укрупненных и производственных норм на комплексы работ, этапы, узлы или объекты в целом.

  При установлении и применении определенных форм оплаты труда (в частности аккордной и аккордно-премиальной) нужно иметь в виду следующее. Нормальная организация строительства показывает, что перевыполнение плана далеко не всегда благо, оно может быть даже вредным наравне с недовыполнением. Производство строительных работ должно осуществляться по принципу «точно в срок, в необходимом месте и в необходимом объеме». Досрочное выполнение работ, не ускоряющее возведение объекта, омертвляет финансовые ресурсы строительной организации, увеличивает ее кредиты и т.д.

  Кроме того, качество строительства и выполнения строительно-монтажных работ в значительной мере находится в обратной зависимости от темпа выполнения трудовых операций. Если нормы труда технически обоснованы, отражают принятую технологию, методы выполнения работ, технические и организационные средства оснащения рабочих мест, то увеличить выработку при прочих равных условиях можно только за счет удлинения времени работы. Уже доказано, что удлинение рабочего дня сверх 8 часов приводит к падению роста производительности труда. Лучшая производительность и качество работы обеспечиваются, когда рабочий работает 1/3 времени суток, в 1/3 максимального приложения силы и в 1/3 максимальной скорости трудовых движений.

  В практике зарубежных фирм в большей мере применяется форма оплаты труда, в принципе напоминающая нашу урочную. При этой форме рабочему или звену устанавливается сменное задание на выполнение соответствующего комплекса работ. Одновременно в соответствии с конъюнктурой рынка труда и тарифным соглашением устанавливается размер дневной заработной платы, которая выплачивается, как правило, еженедельно.

  Для внедрения подобной практики в российских строительных организациях необходимы внутренние для конкретной организации нормы затрат труда. Для этого строительные организации должны иметь в своем штате технологов производства и специалистов по труду. Технологи должны отбирать приемлемые и наиболее эффективные методы, способы и технологии выполнения работ, а специалисты-трудовики определять для них нормативные затраты рабочего времени. Только имея обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение работ, можно построить организацию заработной платы, отвечающую принципу оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством. Нормы затрат рабочего времени при этом должны быть напряженными, но физиологически выполнимыми, предусматривать нормальные условия труда. При определении дневной или часовой тарифной ставки необходимо учитывать не только сложность работ, но и степень тяжести труда на соответствующих работах, наличие вредных условий труда и т.д.

  Организация оплаты труда тесно связана с организацией труда. Вопросам организации труда в прошлом придавалось очень большое значение: существовали всесоюзный отраслевой научно-исследовательский институт труда, сеть нормативно-исследовательских станций и центров научной организации труда строительных министерств и ведомств и т.п. В настоящее время ничего этого нет. Также нет в строительных организациях подразделений или работников в аппарате управления, занимающихся вопросами организации труда как одного из факторов хозяйствования и повышения эффективности строительного производства, анализирующих условия труда, оценивающих степень тяжести, напряженности труда и определяющих мероприятия по сохранению здоровья трудящихся. Низкий фактический уровень оплаты труда рабочих в строительстве не побуждает строительные организации активно совершенствовать организацию труда и снижать трудоемкость производства строительно-монтажных работ.

  2 Организационно-экономическая характеристика ООО «-»

  
  

  2.1 Организационная характеристика ООО «-»

  Общество с ограниченной ответственностью «-» было образовано на основании решения Общего собрания учредителей в 1999 году, в соответствии ГК РФ и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Целью деятельности данного предприятия является удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли. Основными видами деятельности предприятия являются:

  - осуществление проектных, строительных, ремонтных, пусконаладочных, монтажных и иных производственно-конструкторских работ в жилых и производственных помещениях;

  - разработка, производство и сбыт строительных материалов, конструкций и продукции производственно-технического назначения; эксплуатация, ремонт, монтаж и текущее обслуживание строительной и другой техники;

  - проектирование, строительство, ремонт и эксплуатация инженерных систем населенных пунктов;

  - строительство, реконструкция, ремонт и содержание автомобильных дорог и дорожных сооружений;

  - дизайнерские, реставрационные и прочие оформительские работы и услуги.

  Общая характеристика ООО «-» приведена в таблице 2.1.1.

  Таблица 2.1.1 - Общая характеристика ООО «-»

  Наименование предприятия	ООО «-»
  Форма собственности	частная
  Характер производства	Выполнение работ
  Год основания	1999 год
  Зарегистрировано	Московская регистрационная палата
  Юридический адрес	Г.Москва, ул. Космодемьянской, д.7
  Реорганизация производства	Не было
  Род деятельности	Строительство

  Организационная структура управления, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей.

  Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

  Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Широкий диапазон структур простирается от стабильных монолитных образований до динамичных многогранных построений современных организаций. Разнообразие организационных структур связано с различиями в области деятельности, характере и сложности выпускаемых продуктов, размерах, степени дифференциации и территориальном расположении предприятия.

  От степени рациональности структуры управления зависит финансово-экономическое состояние предприятия.

  На данном предприятии существует линейно-функциональная структура управления, представленная на рис. 2.1.1, для которой характерны определенные достоинства и недостатки. Она предполагает распределение полномочий между линейным руководством и функциональными отделами, при этом функциональные службы освобождают линейное руководство в области планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения и других вопросов. Основу структуры составляет линейное управление во главе с руководителем организации – генеральным директором. В данном случае высшим линейным руководством является главный инженер, в непосредственном подчинении которого находятся главный механик, главный энергетик, начальник производственно-технического отдела и начальники строительно-монтажных участков.

  Рисунок 2.1.1 - Организационная структура управления ООО «-»

  Генеральный директор избирается Общим собранием участников общества на срок до 5 лет и действует на основании заключаемого с ним контракта. К полномочиям генерального директора относятся:

  - действовать от имени общества без доверенности, заключать сделки и представлять интересы общества;

  - выдавать доверенности на право представительства от имени общества;

  - издавать приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания;

  - принимать решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью организации;

  - распоряжаться имуществом организации в пределах, установленных Уставом организации и действующим законодательством;

  - открывать в банках расчетные, валютные и другие счета;

  - организовывать бухгалтерский учет и отчетность предприятия.

  Функциональные органы находятся в подчинении у линейного руководства. Функциональными отделами организации являются финансовое подразделение во главе с главным бухгалтером и заместителем директора по экономике, кадровый отдел, юридический отдел. Данные отделы необходимы организации для обеспечения нормальной деятельности как всей организации, так и отдельных ее звеньев.

  Данная структура организации имеет как свои достоинства, так и недостатки. Эта форма организации управления снижает загруженность линейного руководства. При этом привлекается большое количество квалифицированных работников, способных в кратчайшие сроки и наилучшим способом решать поставленные им текущие задачи и помогать линейному руководству  выполнять  поставленные  перед  организацией  цели, поскольку максимальным образом используются преимущества деловой и профессиональной специализации.

  Данная структура также позволяет избежать дублирования усилий и потребления материальных ресурсов различными функциональными и линейными подразделениями.

  Но у данной структуры организации есть и свои негативные стороны. Так, из-за разделения полномочий между линейными и функциональными отделами управления происходит подрыв принципа единоначалия, и в случае плохой координации действий различных подразделений возникают ситуации, когда подчиненные не знают, чьим распоряжениям им следует подчиняться, возникает путаница и нарушение деятельности организации как единого механизма.

  Другим существенным недостатком линейно-функциональной структуры управления является усиление бюрократизации, в результате чего увеличивается время выполнения тех или иных управленческих решений, увеличивается вероятность появления ошибок при передаче указаний руководства нижестоящим органам. К тому же различные отделы могут быть заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений в большей степени, чем общих целей организации, что способствует возникновению конфликтов между различными функциональными и линейными подразделениями.

  Резко усиливается в организации и нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему линейными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает распоряжения сверху вниз.

  Данная организационная структура управления соответствует деятельности данной организации.

  Эффективность существующей системы управления на предприятии определяется рядом показателей:

  1.   Доля управленческого персонала рассчитывается путем отношения количества управленческого персонала соответствующего уровня управ-ления к среднесписочной численности всех сотрудников. Состав и структура управленческого персонала приведены в таблице 2.1.2.

  Таблица 2.1.2 - Состав и структура управленческого персонала

  Уровень управления	Должность	Численность, чел.	Доля, %
  Высший	Генеральный директор	1	0,4
  1	Директорат	6	2,7
  2	Начальники подразделений и служб фирмы	5	2,2
  Итого		12	5,3

  
  

  В 2008 г. для высшего уровня управления: 1х100/225 = 0,4.

  Для 1-го уровня управления: 6х100/225 = 2,7.

  Для 2-го уровня управления : 5х100/225 = 2,2.

  Итого: 0,4+2,7+2,2=5,3

  2.   Коэффициент экономичности труда работников аппарата управления рассчитывается по формуле:

  В 2008 году   

               (2.1.1)

  где З_ау – общая сумма затрат на управление;

  З_пр – общая сумма затрат на производство и реализацию продукции за год.

  В 2006 году данный коэффициент был равен 0,34, в 2007 году - 0,33, а в 2008 году – 0,35, что говорит о росте административных расходов в общей сумме расходов на строительство, а это негативным образом может сказаться на конкурентоспособности фирмы в современных условиях.

  3.   Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности рассчитывается по формуле:

          (2.1.2)

  где П – прибыль (доход) от деятельности предприятия за год;

  Ч_ау – численность аппарата управления.

  В 2006 году этот коэффициент составлял 472,8 тыс. руб. прибыли на 1 работника аппарата управления, в 2007 году – 1565,25 тыс. руб., а в 2008 году – 2128,29 тыс. руб.

  Наряду с увеличением затрат на управленческий аппарат в 2007г. на 6% отдача от данных затрат возросла на 36%, что свидетельствует о более эффективной работе аппарата управления предприятием.

  4.   Экономическая результативность деятельности предприятия (рентабельность) рассчитывается по формуле:

      (2.1.3)

  где П - прибыль (доход) от деятельности предприятия за год;

  З_пр – общая сумма затрат на производство и реализацию продукции за год.

  В 2006 году рентабельность производства составила 4,26 руб. прибыли на 1 руб. затрат, в 2007 году она возросла на 106% и составила 9,2 руб., а в 2008 году она увеличилась только на 2,76% и составила 9,45 руб. Это свидетельствует о снижении темпов увеличения рентабельности строительства, когда при увеличении общих затрат на строительство растут затраты в незавершенном строительстве и падают объемы реализации.

   Структура состава себестоимости выполненных работ                               ООО «-» по годам представлена в таблице 2.1.3. С 2006 по 2008 годы общая себестоимость выполненных работ увеличилась более чем на 40%, в то время как затраты на материалы, используемые в основном производстве возросли более чем на 60%. Накладные расходы постепенно уменьшаются (в среднем на 13%), хотя по-прежнему они составляют значительную часть затрат на производство.

   

  Таблица 2.1.3 - Калькуляция себестоимости выполненных работ ООО «-»  в 2006-2008 годах.

  Статьи себестоимости	Ед. измерения	Годы			Отклонение
  					2007 / 2006		2008 / 2007
  		2006	2007	2008	Абс.	Отн., %	Абс.	Отн., %
  Материальные затраты.	тыс. руб.	55546	74886,9	94585,2	19340,9	34,82	19698,3	26,30
  Зарплата	тыс. руб.	12309	13850	15096	1541	12,5	1246	9,0
  Отчисления на социальные нужды	тыс. руб.	3692,7	4155	4529	462,3	12,5	374	9,0
  Амортизация	тыс. руб.	727,5	1307,1	1712,6	579,6	79,67	405,5	31,03
  Прочие расходы	тыс. руб.	38816,8	41959	41719,2	3142,4	8,1	239,8	-0,6
  Итого полная себестоимость	тыс. руб.	111092	136158	157642	25066	22,56	21484	15,78
  В т.ч. переменные расходы	тыс. руб.	69147	94381	118218	25233,9	36,49	23836,5	25,26
  постоянные расходы	тыс. руб.	41945	41777	39424	-167,87	-0,40	-2352,5	-5,63

  
  

  Структура себестоимости в 2008 г. в процентном соотношении представлена на рис.2.1.2, из которого видно, что затраты на зарплату работников на предприятии составляют лишь 14% от общей себестоимости выполненных работ, что гораздо ниже аналогичного показателя в других организациях строительной отрасли, где он равен в среднем 25-30%. 

  Рисунок 2.1.2 - Состав себестоимости выполненных работ в 2008 году

   

  2.2  Анализ  хозяйственно-экономической  деятельности  ООО  «-»

  2.2.1 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

  Финансовые результаты деятельности любого предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль – это часть чистого дохода, который непосредственно получают субъекты хозяйствования после реализации, продукции, работ, услуг. Объем реализации, величина прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, маркетинговой и финансовой деятельности предприятия, т.е. они характеризуют все стороны хозяйствования.                                                                                                    

  Результаты в любой сфере деятельности зависят от наличия и эффективности использования финансовых ресурсов, которые приравниваются к «кровеносной системе», обеспечивающей жизнедеятельность предприятия. Поэтому забота о финансах является отправным моментом и конечным результатом деятельности любого субъекта хозяйствования. В условиях рыночной экономики эти вопросы приобретают первостепенное значение. Анализ основных результатов деятельности предприятия включает изучение их в стоимостной (денежной) форме, а также в натуральной, если это необходимо.   На рис. 2.2.1 приведена общая схема содержания комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности предприятия.

    В таблице 2.2.1 приведены основные технико-экономические показатели деятельности ООО «-» за 2006-2008 годы. Эти данные свидетельствуют о постепенном развитии данного предприятия. Так, выручка от реализации и прибыль постепенно возрастают, увеличивается производительность труда работников предприятия, растет их среднегодовая заработная плата. В то же время рост показателей в 2008 году был более низким, чем в 2007 году, что является свидетельством замедления экономического роста. К тому же на предприятии при увеличении общей суммы основных производственных фондов их фондоотдача уменьшается, это свидетельствует об устаревании и износе ОПФ и о необходимости их модернизации.

  Рисунок 2.2.1 - Общая схема содержания комплексного экономического

  анализа хозяйственной деятельности предприятия

  
  

      Таблица 2.2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «-» в 2006 - 2008 годах

  №п/п	Показатели	Едини- цы измерения	Годы			Отклонение 2007г  к 2006г		Отклонение 2008г  к 2007г
  			2006	2007.	2008	Абс.	Отн. %	Абс.	Отн. %
  1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
  1	Уставной фонд	тыс.руб	10	10	10	0	0	0	0
  2	Выручка от реализации	тыс.руб	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	16,05

  Продолжение таблицы 2.2.1

  1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
  3	Себестоимость работ	тыс. руб.	111092	136158	157642	25066	22,56	21484	15,78
  4	Затраты на 1 руб выполненных работ	коп.	0,96	0,92	0,91	-0,04	-4,52	0,00	-0,23
  5	Прибыль балансовая	тыс. руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	18,97
  6	Рентабельность продаж	%	4,08	8,42	8,63	4,34	106,31	0,21	2,52
  7	Рентабельность производства	%	3,94	8,70	8,96	4,76	120,81	0,26	2,99
  8	Среднесписочная численность персонала	чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
  9	Удельный вес рабочих в общей численности работников	%	63,75	61,43	60,89	-2,32	-3,63	-0,54	-0,88
  10	Производительность труда 1 работника	тыс. руб/ чел	461,43	708,00	766,84	246,57	53,43	58,84	8,31
  11	Фонд оплаты труда	тыс.руб	48342	65230	75254	16888	34,93	10024	15,37
  12	Среднегодовая зарплата 1 работника	тыс.руб	193,79	310,62	334,46	116,83	60,29	23,84	7,67
  13	Прибыль на 1 работника	тыс.руб	18,84	59,63	66,21	40,79	216,56	6,58	11,04
  14	Отработано 1 рабочим за год:      дней	дни	234	227	230	-7	-2,99	3	1,32
  15	часов	ч	1872	1816	1840	-56	-2,99	24	1,32
  16	Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс.руб	2078,5	3734,5	4281,5	1656	79,67	547	14,65
  17	Фондоотдача	руб./ руб.	55,72	39,81	40,30	-15,91	-28,55	0,49	1,22
  18	Фондоемкость	руб./ руб.	0,02	0,03	0,02	0,01	39,96	0,00	-1,21
  19	Фондовооруженность 1 работника	тыс. руб/ чел	8,28	17,78	19,03	9,50	114,75	1,25	7,00

  
  

  Абсолютное отклонение показателей определяется сравнением показателей текущего периода с показателями предыдущего периода.

  На рис. 2.2.2 показана структурно-логическая модель формирования показателей прибыли.

  Рисунок 2.2.2 - Структурно-логическая модель формирования показателей прибыли

  
  

  В таблице 2.2.2 представлена динамика показателей прибыли                           ООО «-» за анализируемый период с 2006 по 2008 годы. В анализируемом периоде произошел рост всех основных показателей прибыли. При этом темпы прироста прибыли от  реализации  превышали темпы роста выручки  от реализации выполняемых организацией работ и услуг. Это свидетельствует об относительном снижении затрат на производство, хотя в 2007 году это снижение было более интенсивным, чем в 2008г.

  Чистая прибыль от реализации в анализируемом периоде увеличилась больше, чем прибыль от реализации, прибыль от финансовой деятельности и прибыль отчетного периода, то можно сделать вывод об использовании данным предприятием льготного налогообложения.

  
  

  Таблица 2.2.2 - Динамика показателей прибыли ООО «-» за 2006 – 2008 годы.

  № п/п	Показатели	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  			2006	2007	2008	Абс.	Отн., %	Абс.	Отн., %
  1	Выручка от реализации	тыс. руб.	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	13,83
  2	Себестоимость выполненных работ	тыс. руб.	111092	136158	157642	25066	22,56	21484	13,63
  3	Валовой доход	тыс. руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	15,95
  4	Коммерческие и управленческие расходы	тыс. руб.	356	671	790	315	88,48	119	15,06
  5	Прибыль от реализации	тыс. руб.	4372	11851	14108	7479	171,07	2257	16,00
  6	Сальдо операционных результатов	тыс. руб.	-954	-860	-906	94	-9,85	-46	5,08
  7	Прибыль от финансовой деятельности	тыс. руб.	3418	10991	13202	7573	221,56	2211	16,75
  8	Сальдо внереализационных расходов	тыс. руб.	-113	-130	-94	-17	15,04	36	-38,30
  9	Прибыль отчетного года	тыс. руб.	3305	10861	13108	7556	228,62	2247	17,14
  10	Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия	тыс. руб.	3019	9924	11977	6905	228,72	2053	17,14
  11	Нераспределенная прибыль отчетного периода	тыс. руб.	1060	3420	4976	2360	222,64	1556	31,27

  
  

  Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Показатели рентабельности делятся на несколько основных групп:

  1. Показатели, характеризующие окупаемость издержек производства и инвестиционных проектов.

  2. Показатели, характеризующие прибыльность продаж.

  3. Показатели, характеризующие доходность капитала и его частей:

  - Рентабельность производственной деятельности (окупаемость издержек) исчисляется по формуле 2.2.1 путем отношения прибыли от реализации или чистой прибыли от основной деятельности, или суммы чистого денежного притока, включающего чистую прибыль и амортизацию отчетного периода, к сумме затрат по реализованной продукции:

               (2.2.1)

  где П_РП – прибыль от реализации продукции, работ, услуг;

  З – затраты на реализованную продукцию, работу, услуги.

  -  Рентабельность продаж (оборота)  рассчитывается по формуле 2.2.2 путем отношения балансовой или чистой прибыли к среднегодовой стоимости всего инвестированного капитала или отдельных его слагаемых: собственного, заемного, перманентного, основного, оборотного, операционного капитала:

              (2.2.2)                        

  где  БП – балансовая прибыль;

  В_реал – выручка от реализации.

  - Уровень рентабельности производственной деятельности (окупаемость затрат) рассчитывается в целом по предприятию и зависит от трех основных факторов первого порядка: изменения структуры реализованной продукции (работ, услуг), ее себестоимости и средних цен реализации.

  Основные показатели деловой активности и рентабельности анализируемого предприятия представлены в таблице 2.2.3.

  Таблица 2.2.3 - Показатели деловой активности и рентабельности ООО «-» в 2006 - 2008 годах.

  № п/п	Показатели	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  		2006	2007	2008	Абс.	Отн. %	Абс.	Отн., %
  1	Рентабельность продаж, %	4,08	8,42	8,63	4,34	106,37	0,21	2,49
  2	Рентабельность всего капитала, %	16,06	15,30	13,09	-0,76	-4,74	-2,20	-14,41
  3	Рентабельность внеоборотных активов, %	2,25	3,29	3,12	1,04	46,28	-0,17	-5,23
  4	Рентабельность собственного капитала, %	3,06	7,10	7,09	4,05	132,24	-0,01	-0,17

  В 2008 году:

  рентабельность всего капитала, %

        (2.2.3);

  рентабельность внеоборотных активов, %

               (2.2.4);

  рентабельность собственного капитала, %

             (2.2.5)

  Как видно из представленных данных, к 2008 году рентабельность продаж возросла более чем на 100%, в то же время уменьшилась рентабельность всего капитала организации на 14,4%.

  В этот же период резко уменьшилась оборачиваемость оборотных средств, кредиторской и дебиторской задолженности, что свидетельствует о большой величине незавершенного строительства и резко возросшей сумме задолженности как со стороны самого предприятия работникам и другим кредиторам, так и со стороны организаций-заказчиков.

  Резервы увеличения суммы прибыли определяются по каждому виду выполняемых строительно-монтажных работ. Основными источниками являются:

  - Увеличение объема выполненных и реализованных строительно-монтажных работ и объектов;

  - Повышение качества выполняемых строительно-монтажных работ;

  - Снижение себестоимости выполняемых строительно-монтажных работ.

  Основными источниками повышения уровня рентабельности строительно-монтажных работ являются увеличение суммы прибыли от реализации выполненных работ и снижение себестоимости.

  2.2.2 Анализ финансового состояния предприятия

  Финансовое состояние – это способность предприятия финансировать свою деятельность финансовое состояние может быть устойчивым, неустойчивым, кризисным, банкротство. Способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность свидетельствует о его устойчивом финансовом состоянии. Анализ финансового состояния включает: анализ активов предприятия анализ источников финансирования; анализ финансовых коэффициентов.

  Главная цель финансовой деятельности предприятия сводится к одной стратегической задаче – наращиванию собственного капитала и обеспечению устойчивого положения на рынке. Для этого оно должно постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса. Финансовое состояние предприятия выражается в соотношении структур его активов и пассивов, т.е. средств предприятия и их источников.

  От того, каким капиталом располагает субъект хозяйствования, насколько оптимальна его структура, насколько целесообразно он трансформируется в основные и оборотные фонды, зависят финансовое состояние предприятия и результаты его деятельности.

  В  таблицах  2.2.4,  2.2.5  даны  анализ  структуры  активов  ООО «-» и динамика изменения активов предприятия в сравнении с динамикой изменения финансовых результатов его деятельности.

  Таблица 2.2.4 - Динамика активов и финансовых результатов работы ООО «-» в 2006 – 2008 годах.

  № п/п	Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  			2006	2007	2008	Абс.	Отн., %	Абс.	Отн., %
  1	Средняя величина активов предприятия	тыс. руб.	29443,5	81845	113741	52401,5	177,97	31896	38,97
  2	Выручка от реализации	тыс. руб.	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	16,05
  3	Прибыль от реализации	тыс. руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	18,97

  Таблица 2.2.5 - Показатели структуры активов ООО «-» в 2006-2008 годах

  № п/п	Показатель	Единицы измерения	Абсолютные величины активов			Удельные веса в общей величине активов
  			2006г	2007г	2008г	2006г	2007г	2008г
  1	Внеоборотные активы		2103,5	3808,5	4781	7,14	4,65	4,20
  2	Оборотные активы		27340	78036,5	108960	92,86	95,35	95,80
  	Итого:		29443,5	81845	113741

  
  

  Поскольку темпы прироста выручки и прибыли от реализации в анализируемом периоде были ниже, чем темпы прироста средней величины активов предприятия, то можно сделать вывод о снижении эффективного использования имеющихся у него активов. Как видно из структуры активов предприятия, удельный вес внеоборотных активов с 2006 до 2008 года увеличился на 9,8%, что связано с ростом незавершенного строительства, а это в свою очередь влечет за собой уменьшение оборачиваемости капитала предприятия.

  Основные пути ускорения оборачиваемости капитала:

  - сокращение продолжительности строительного цикла за счет интенсификации строительно-монтажных работ: использование новейших технологий, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня производительности труда, более полное использование производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов предприятия;

  - улучшение организации материально-технического снабжения с целью бесперебойного обеспечения строительно-монтажных участков необходимыми материальными ресурсами и сокращения времени нахождения капитала в запасах;

  - ускорение процесса ввода в эксплуатацию и реализации построенных объектов и оформления расчетных документов;

  - сокращение времени нахождения средств в дебиторской задолженности.

  Пассивы предприятия – источники финансирования активов. Состоят из собственного капитала и резервов, долгосрочных заемных средств, краткосрочных заемных средств и кредиторской задолженности. Анализ структуры  пассивов  ООО «-»  за  2006-2008  годы  дан  в  таблице 2.2.6, из которой видно, что сумма заемных средств в данном периоде возросла гораздо выше, чем сумма собственных средств предприятия. Это влечет за собой увеличение зависимости предприятия от внешних источников средств, снижение его финансовой автономии и увеличению риска банкротства.

  Таблица 2.2.6 - Показатели структуры пассивов ООО «-» в 2006 – 2008 годах

  № п/п	Показатель	Абсолютные величины			Удельные веса в общей величине пассивов
  		2006г	2007г	2008г	2006г	2007г	2008г
  1	Реальный собственный капитал	1545,5	1762,5	2100,4	5,25	2,15	1,85
  2	Заемные средства	27898	80082,5	111640,6	94,75	97,85	98,15
  3	Итого источников средств	29443,5	81845	113741	100	100	100
  4	Коэффициент автономии	0,05	0,02	0,02	5,25	2,15	1,85
  5	Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	18,05	45,44	53,15	18,05	45,44	53,15

  
  

  Коэффициент автономии = Реальный собственный капитал/ Заемные средства=2100,4/111640,6=0,02

  Коэффициент соотношения заемных и собственных средств = Заемные средства/ Реальный собственный капитал = 111640,6 /2100,4=53,15

  Финансовая устойчивость предприятия зависит от того, насколько оптимально сочетаются отдельные виды активов балансов и, в частности, основной и оборотный капитал, а соответственно, постоянные и переменные затраты предприятия. В зависимости от влияющих на нее факторов, устойчивость предприятия подразделяют на внутреннюю и внешнюю.

  Внутренняя устойчивость – это такое общее финансовое состояние предприятия, при котором обеспечивается стабильно высокий результат его функционирования.

  Внешняя устойчивость предприятия при наличии внутренней устойчивости обусловлена стабильностью внешней экономической среды, в рамках которой осуществляется его деятельность.

  Расчет порога безубыточности и запаса финансовой устойчивости  ООО «-» в анализируемом периоде дан в таблице 2.2.7.

  Таблица 2.2.7 - Показатели порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости ООО «-» в 2006 - 2008 годы.

  № п/п	Показатели	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  			2006	2007	2008	Абс.	Отн. %	Абс.	Отн., %
  1	Выручка от реализации	тыс. руб.	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	16,05
  2	Прибыль от реализации	тыс. руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	18,97
  3	Себестоимость выполненных работ	тыс. руб.	111092	136158	157642	25066	22,56	21484	15,78
  4	Переменные затраты	тыс. руб.	69147	94381	118218	25234	36,49	23837	25,26
  5	Постоянные затраты	тыс. руб.	41945	41777	39424	-168	-0,40	-2353	-5,63
  6	Маржинальный доход	тыс. руб.	46673	54299	54322	7626	16,34	23,48	0,04
  7	Доля маржинального дохода в выручке	%	40,30	36,52	31,49	-3,78	-9,37	-5,04	-13,79
  8	Порог рентабельности	тыс. руб.	104087	114392	125220	10305	9,90	10828	9,47
  9	Запас финансовой устойчивости	тыс. руб.	11732	34288	47320	22555	192,24	13032	38,01
  		%	10,13	23,06	27,43	12,93	127,65	4,36	18,92

  
  

  Маржинальный доход определяется по формуле:

  МД = Вреал – Зпер.                    (2.2.6)

  для 2008 года

  МД = 172540 – 118218 = 54322 т.р.

  Доля маржинального дохода определяется следующим образом:

  для 2008 года

  Безубыточность – такое состояние, когда бизнес не приносит ни прибыли, ни убытков.  Это выручка,  которая  необходима  для того, чтобы предприятие начало получать прибыль. Разность между фактическим количеством реализованной продукции и безубыточным объемом продаж продукции – это зона безопасности, и чем больше она, тем прочнее финансовое состояние предприятия. Данные таблицы 2.2.7 показывают, что в 2008 году нужно было выполнить работ на сумму 125220 тыс.руб., чтобы покрыть постоянные затраты. При такой выручке рентабельность равна нулю. А фактически выручка составила 172540 тыс.руб., что выше критической суммы на 47320 тыс.руб.,  или на 27,43 %. Это и есть запас финансовой устойчивости или зона безубыточности предприятия. Выручка не должна опускаться ниже порога рентабельности, что и происходит на данном предприятии.

  В 2008 году запас финансовой устойчивости увеличился на 4,36 %  по сравнению с 2007 годом. Порог рентабельности в 2006 году составлял 104087 тыс.руб., а к 2008г. он увеличился до 125220 тыс.руб. Это говорит о том, что предприятие в анализируемом периоде укрепило свои позиции в области финансовой устойчивости.

  На рис. 2.2.3 показан график безубыточности ООО «-» на конец 2008 года. Безубыточный объем продаж определяется в стоимостном выражении. Как видно из рис. 2.2.3, при пороговом значении выручки от реализации равном 125220тыс.руб. достигается окупаемость постоянных и переменных затрат.:

  Рисунок 2.2.3 -  График безубыточности ООО «-»

  на конец 2008 года

  
  

  2.3 Анализ использования трудовых ресурсов

  В тоже время прочие расходы, включающие в себя затраты на управление организацией, на обслуживание производства, равны 21% от общей себестоимости работ. Велика и доля затрат на материалы (60%), что свидетельствует о неправильной снабженческой политике организации.

  На анализируемом предприятии в 2006 –2008 годах наблюдалось изменение как количественного, так и качественного состава персонала организации. Так, в 2006 году общая численность промышленно-производственного персонала составляла 251 человек, в 2007 году она сократилась на 16,33% и составила 210 человек, причем в большей степени это сокращение коснулось рабочих, чья численность сократилась на 19,38%.

  В 2008 году ситуация в организации немного стабилизировалась и численность работающих увеличилась на 7,14% по сравнению с 2007 годом и составила 225 человек, но уровня 2006 года не достигла.

  На рис. 2.3.1  приведена сравнительная диаграмма показателей численности ППП по стажу работы.

  Рисунок 2.3.1 - Диаграмма численности ППП по стажу за 2006 – 2008 годы

  
  

  В то же время на предприятии наблюдается стабильное увеличение численности молодых сотрудников в возрасте 18-25 лет: с 43 человек в 2006 году до 55 человек в 2008 году. Численность пожилых сотрудников за этот период уменьшилась с 17 человек (2006г.) до 12 человек (2008г.). Эти данные говорят о стремлении руководства создать динамичный молодой коллектив.     Численность работников со средним специальным и высшим образованием в 2006 году составляла 116 человек, т.е. 56,21% от общей численности ППП. В 2007 году численность этой категории работников сократилась до 80 человек и стала составлять 37,10% от общей численности ППР. В 2008 году ситуация немного улучшилась, и численность специалистов возросла до 91 человека и стала составлять 40,44% от общей численности ППР. 

  Численность опытных работников со стажем от 2 лет и более в 2007 году сократилась на 25 человек, или 18,39%, что свидетельствует о неблагоприятной кадровой ситуации, сложившейся на предприятии в этот период. В 2008 году численность опытных сотрудников увеличилась только на 7 человек, т.е. на 6,3%, что не восполнило потери квалифицированных кадров 2007 года.   Коэффициенты   движения   трудовых  ресурсов  представлены  на   рис. 2.3.2.

  
  Рисунок 2.3.2 - Сравнительная диаграмма. Коэффициенты движения

   трудовых ресурсов в 2006-2008 годах

  
  

  Для анализа движения кадров на предприятии в 2006-2008 годах воспользуемся данными из таблицы 2.3.1.

  
  
  

  Таблица 2.3.1 - Показатели движения трудовых ресурсов

  Показатель	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  	2006	2007	2008	Абс.	Отн.,%	Абс.	Отн.,%
  Средняя списочная численность персонала, чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
  Число уволившихся по объективным причинам, чел.	13	10	11	-3	-23,08	1	10,00
  Число уволившихся по другим причинам, чел.	45	11	29	-34	-75,56	18	163,64
  Число принятых на работу, чел.	17	36	43	19	111,76	7	19,44
  Число состоявших в списке в течение года, чел.	215	196	209	-19	-8,84	13	6,63
  Коэффициент текучести кадров, %	17,93	5,24	12,89	-12,69	-70,78	7,65	146,06
  Коэффициент оборота по приему, %	6,77	17,14	19,11	10,37	153,11	1,97	11,48
  Коэффициент оборота по выбытию, %	23,11	10,00	17,78	-13,11	-56,72	7,78	77,78
  Коэффициент стабильности кадров, %	85,66	93,33	92,89	7,68	8,96	-0,44	-0,48
  Коэффициент замещения	-16,34	7,14	1,33	23,47	-143,6	-5,81	-81,37

  
  

  Формулы расчета для показателей движения трудовых ресурсов:

  - Коэффициент текучести кадров:

      (2.3.1)

  В 2008 году

  - Коэффициент оборота по приему:

        (2.3.2.)

  В 2008 году

  - Коэффициент оборота по выбытию:

          (2.3.3)

  В 2008 году

  - Коэффициент стабильности кадров:

            (2.3.4)

  В 2008 году

  - Коэффициент замещения:

                          К_замещ. = К_об.пр. – К_об.выб                      (2.3.5)

  В 2008 году

  К_замещ. =19,11% – 17,78% = 1,33%

  В 2006 году число уволившихся составило 58 человек, в то время как принято на работу было лишь 17 человек. Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Коэффициент текучести в 2006 году составил 17,93%, что выше норматива больше чем на 12%.

  В 2007 году число уволенных по любым причинам уменьшилось до 21 человека за год, а принято было уже 36 человек, что в 2 с лишним раза больше, чем в 2006 году. Коэффициент текучести в 2007 году был равен 5,24%, что почти соответствует нормативу. Коэффициент стабильности в 2007 году был равен 93,33% от общей численности ППР, что выше данного показателя в 2006 году на 8,96%. В 2008 году число уволившихся сотрудников опять выросло и составило 40 человек, благодаря чему коэффициент текучести вырос до 12,89%, что почти в 2,5 раза выше, чем в 2007 году, хотя и ниже, чем в 2006 году. Коэффициент стабильности в 2008 году уменьшился на 0,48% и составил 92,89% от общей численности персонала. Коэффициент замещения в 2006 году составил  –16,34%, в 2007 году положение немного улучшилось и  он составил 7,14%, а в 2008 году снова ухудшилось – он снизился до 1,33%.

  Приведенные  данные  свидетельствуют  о  нестабильности  работы предприятия  в  сфере  трудовых  отношений.  Это  может  быть  связано  с отсутствием достаточной материальной заинтересованности персонала к длительному сотрудничеству с данной организацией, с нехваткой информацией о возможности профессионального роста, плохой организацией труда на рабочих местах. Можно сделать вывод о несоответствии существующей кадровой политики на анализируемом предприятии объективно необходимой.

  Основные показатели ООО «-»  за 2006 –2008 годы приведены в таблицах 2.3.2 – 2.3.5.

         Таблица 2.3.2 - Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО «-»  в

  2006 –2008 годах.

  Показатель	Всего		В том числе по категориям
  			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие		МОП
  	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
  1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
  2006 год
  1 Среднесписочная численность ППП	251	100	160	63,75	10	3,98	53	21,12	13	5,18	15	5,98
  2 Структура ППП по полу:
  мужчины	206	82,07	145	90,63	7	70,00	40	75,47	6	46,15	8	53,33
  женщины	45	17,93	15	9,38	3	30,00	13	24,53	7	53,85	7	46,67
  3 Возрастной состав ППП:
  до 18 лет	-	0	-	0	-	0	-	0	-	0	-	0
  18-25 лет	43	17,13	32	20	-	0	6	11,32	1	7,69	4	26,67
  26-36 лет	104	41,43	79	49,38	1	10,00	15	28,30	6	46,15	3	20,00
  37-50 лет	87	34,66	48	30,00	5	50,00	24	45,28	5	38,46	5	33,33
  старше 50 лет	17	6,77	1	0,63	4	40,00	8	15,09	1	7,69	3	20,00
  4 Распределение ППП по стажу работы:
  до 1 года	31	12,35	19	11,88	-	0	2	3,77	1	7,69	9	60,00
  1-2 года	84	33,47	65	40,63	-	0	12	22,64	5	38,46	2	13,33
  2-5 лет	106	42,23	71	44,38	3	30,00	27	50,94	4	30,77	1	6,67
  5 и более лет	30	11,95	5	3,13	7	70,00	12	22,64	3	23,08	3	20,00
  5 Образовательный уровень ППП:
  неполное среднее	4	1,59	3	1,88	-	0	-	0	-	0	1	6,67
  общее среднее	132	52,59	119	74,38	1	10,00	-	0	1	7,69	11	73,33
  среднее специальное	79	31,47	36	22,50	2	20,00	29	54,72	9	69,23	3	20,00
  высшее	37	14,74	2	1,25	7	70,00	24	45,28	4	30,77	-	0

  
  

  Продолжение таблицы 2.3.2

  1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
  2007 год
  1 Среднесписочная численность ППП	210	100	129	61,43	8	3,81	48	22,86	12	5,71	13	6,19
  2 Структура ППП по полу:
  мужчины	176	83,81	121	93,80	6	75,00	38	79,17	5	41,67	6	46,15
  женщины	34	16,19	8	6,20	2	25,00	10	20,83	7	58,33	7	53,85
  3 Возрастной состав ППП:
  до 18 лет	-	0	-	0	-	0	-	0	-	0	-	0
  18-25 лет	45	21,43	34	26,36	-	0	5	10,42	2	16,67	4	30,77
  26-36 лет	82	39,05	59	45,74	2	25	13	27,08	5	41,67	3	23,08
  37-50 лет	74	35,24	36	27,91	4	50	24	50,00	5	41,67	5	38,46
  старше 50 лет	9	4,29	-	0	2	25	6	12,50	-	0	1	7,69
  4 Распределение ППП по стажу работы:
  до 1 года	25	11,90	16	12,40	-	0	1	2,08	2	16,67	8	61,54
  1-2 года	74	35,24	56	43,41	-	0	10	20,83	6	50,00	2	15,38
  2-5 лет	84	40,00	49	37,98	2	25	27	56,25	3	25,00	2	15,38
  5 и более лет	27	12,86	8	6,20	6	75	10	20,83	2	16,67	1	7,69
  5 Образовательный уровень ППП:
  неполное среднее	3	1,43	1	0,78	-	0	-	0	-	0	2	15,38
  общее среднее	127	60,48	118	91,47	-	0	-	0	-	0	9	69,23
  среднее специальное	51	24,29	10	7,75	2	25	32	66,67	5	41,67	2	15,38
  высшее	29	13,81	-	0	6	75	16	33,33	7	58,33	-	0

  
  
  

  Продолжение таблицы 2.3.2

  1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
  2008 год
  1 Среднесписочная численность ППП	225	100,00	137	60,89	7	3,11	54	24,00	13	5,78	14	6,22
  2 Структура ППП по полу:
  Мужчины	184	81,78	126	91,97	5	71,43	40	74,07	6	46,15	7	50,00
  Женщины	41	18,22	11	8,03	2	28,57	14	25,93	7	53,85	7	50,00
  3 Возрастной состав ППП:
  до 18 лет	1	0,44	-	0	-	0	-	0	-	0	1	7,14
  18-25 лет	55	24,44	40	29,20	-	0,00	8	14,81	3	23,08	4	28,57
  26-36 лет	94	41,78	67	48,91	2	28,57	18	33,33	4	30,77	3	21,43
  37-50 лет	63	28,00	27	19,71	3	42,86	23	42,59	5	38,46	5	35,71
  старше 50 лет	12	5,33	3	2,19	2	28,57	5	9,26	1	7,69	1	7,14
  4 Распределение ППП по стажу работы:
  до 1 года	25	11,11	16	11,68	-	0	2	3,70	2	15,38	5	35,71
  1-2 года	82	36,44	59	43,07	-	0	14	25,93	5	38,46	4	28,57
  2-5 лет	86	38,22	52	37,96	2	28,57	26	48,15	3	23,08	3	21,43
  5 и более лет	32	14,22	10	7,30	5	71,43	12	22,22	3	23,08	2	14,29
  5 Образовательный уровень ППП:
  неполное среднее	4	1,78	1	0,73	-	0	-	0	-	0	3	21,43
  общее среднее	130	57,78	122	89,05	-	0	-	0	-	0	8	57,14
  среднее специальное	66	29,33	13	9,49	2	28,57	41	75,93	7	53,85	3	21,43
  высшее	25	11,11	1	0,73	5	71,43	13	24,07	6	46,15	-	0,00

  
  

   

  Таблица 2.3.3 - Показатели использования трудовых ресурсов в ООО «-» в 2006-2008 годах

  Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  		2006	2007	2008	абсолютное	темп  прироста, %	абсолютное	темп прироста, %
  Среднегодовая  численность рабочих	Чел.	160	129	137	-31	-19,38	8	6,20
  Отработано 1 рабочим за год:    - дней	Дни	34	227	230	-7	-2,99	3	1,32
  - часов	Час	1822	1764	1792,4	-58	-3,18	28,4	1,61
  Средняя продолжительность рабочего дня	Час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
  Фонд рабочего времени	Час	291520	227556	245558,8	-63964	-21,94	18002,8	7,91
  в т.ч. сверхурочно	Час	1760	1935	2192	175	9,94	257	13,28

                                  

  
  
  
  
  
  
  
  
  

   

  Таблица 2.3.4 - Показатели использования фонда рабочего времени в ООО «-» в 2006-2008 годах

  Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  		2006	2007	2008	абсолютное	темп прироста, %	абсолютное	темп прироста, %
  Календарное кол-во дней	Дни	365	365	365	0	0,00	0	0,00
  в т.ч. праздничные дни	Дни	9	9	10	0	0,00	1	11,11
  выходные дни	Дни	52	51	52	-1	-1,92	1	1,96
  выходные субботы	Дни	50	50	50	0	0,00	0	0,00
  Номинальный фонд рабочего времени	Дни	254	255	253	1	0,39	-2	-0,78
  Неявки на работу	Дни	20	28	23	8	40,00	-5	-17,86
  в т.ч. ежегодные отпуска	Дни	16	15	15	-1	-6,25	0	0,00
  отпуска по учебе	Дни	0	2	1	2	0,00	-1	-50,00
  Дополнительные отпуска с разрешения администрации	Дни	2	2	3	0	0,00	1	50,00
  прогулы	Дни	2	4	1	2	100,00	-3	-75,00
  простои	Дни	0	5	3	5	0,00	-2	-40,00
  Явочный фонд рабочего времени	Дни	234	227	230	-7	-2,99	3	1,32
  Продолжительность рабочей смены	Час	8	8	8	0	0,00	0	0,00
  Бюджет рабочего времени	Час	1872	1816	1840	-56	-2,99	24	1,32
  Предпраздничные сокращенные дни	Час	9	9	10	0	0,00	1	11,11
  Льготное время подросткам	Час	0	0	56	0	0,00	56	0,00
  Внутрисменные простои	Час	41	43	37,6	2	4,88	-5,4	-12,56
  Полезный фонд рабочего времени	Час	1822	1764	1736,4	-58	-3,18	-27,6	-1,56
  Средняя продолжительность рабочей смены	Час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
  Сверхурочно отработанное время	Час	11	15	16	4	36,36	1	6,67
  Непроизводительные  затраты рабочего времени	Час	4	9	6	5	125,00	-3	-33,33

  
  
  

  Таблица 2.3.5 - Показатели производительности труда работников ООО «-» в 2006-2008 годах

  Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  		2006	2007	2008	Абсолютное	темп прироста, %	Абсолютное	темп прироста, %
  Объем выполненных работ	тыс. м3	1654,57	1982,40	2104,15	327,83	19,81	121,75	6,14
  Среднесписочная численность ППП	чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
  в т.ч. рабочих	чел.	160	129	137	-31	-19,38	8	6,20
  Удельный вес рабочих в ППП	%	63,75	61,43	60,89	-2,32	-3,63	-0,54	-0,88
  Средняя продолжительность рабочей смены	час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
  Отработано дней 1 рабочим за год	дни	234	227	230	-7	-2,99	3	1,32
  Общее количество отработанного времени:
  -всеми рабочими за год	час	291520	227556	237886,8	-63964	-21,94	10330,8	4,54
  -в т.ч.1 рабочим	час	1822	1764	1736,4	-58	-3,18	-27,6	-1,56
  Среднегодовая выработка
  1 работающего	тыс. м3	6,59	9,44	9,35	2,85	43,21	-0,09	-0,93
  1 рабочего	тыс. м3	10,34	15,37	15,36	5,03	48,61	-0,01	-0,06
  Среднедневная выработка 1 рабочего	тыс. м3	0,04	0,07	0,07	0,02	53,19	0,00	-1,36
  Среднечасовая выработка 1 рабочего	м3	5,68	8,71	8,85	3,04	53,49	0,13	1,53
  Непроизводительные затраты времени	час	640	1161	822	521	81,41	-339	-29,20

  
  

                                                                                                                                                                         

  
  
  

  С 2006 по 2008 годы среднегодовая выработка 1 работника выросла на 53%. Это изменение было вызвано в большей степени увеличением среднечасовой выработки 1 рабочего, которая возросла за этот период более чем на 56%.  Это явилось увеличением времени, отработанного рабочими, в т.ч. сверхурочно, что показывает недостаточную проработку вопроса загруженности и распределения работ.

  Расчет уровня рентабельности персонала на данном предприятии в анализируемом периоде дан в таблице 2.3.6, который показал, что прибыль на 1 работника за анализируемый период увеличилась более чем на 200%. Это явилось следствием повышения технического уровня производства, изменения структуры оказываемых строительно-монтажных работ, а также роста  интенсивности труда работников. Однако коэффициент оборачиваемости всего капитала снизился на 53,84%. Трудоемкость выполняемых работ на ООО «-» снизилась на 40%, что является важнейшим фактором повышения производительности труда. Это стало возможным благодаря механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствованию организации строительно-монтажных работ и труда работников.  Итак, установлено, что: очень высокая текучесть  рабочих кадров, ощущается недостаток высококвалифицированных рабочих,  наблюдается увеличение непропорциональной загрузки рабочего персонала из-за некорректной организации труда и недостатка профессионализма у рабочего состава.  

  На основании анализа кадровой работы ООО «-» с целью улучшения сложившейся ситуации с кадровым составом организации можно предложить следующие изменения стратегии кадровой политики:

  1. Поскольку в организации ощущается нехватка высококвалифицированных рабочих кадров, необходимо разработать ряд мероприятий по привлечению и удержанию рабочих 5-6 разрядов на предприятии. Для этого необходимо повысить заработную плату данной категории работников, чтобы она превышала среднюю по г. Москве на данный период времени, при условии качественного и своевременного выполнения работ, поддержания высокого уровня производительности труда.

  Таблица 2.3.6 - Показатели рентабельности персонала ООО «-» в 2006-2008 годах

  Показатели	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
  		2006	2007	2008	абсолютное	темп прироста, %	абсолютное	темп прироста, %
  Прибыль от реализации	тыс.руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	18,97
  Среднесписочная  численность ППР	чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
  Выручка от реализации	тыс.руб.	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	16,05
  Выпуск в действующих ценах	тыс.руб	120642	150460	181364	29818	24,72	30904	20,54
  Доля выручки в стоимости выпуска	%	96,00	98,82	95,13	2,81	2,93	-3,68	-3,73
  Среднегодовая сумма капитала	тыс.руб	29428,5	81845	113741	52416,5	178,11	31896	38,97
  Прибыль на 1 работника	тыс.руб	18,84	59,63	66,21	40,79	216,56	6,58	11,04
  Рентабельность продукции	%	4,26	9,20	9,45	4,94	116,09	0,25	2,76
  Рентабельность оборота	%	4,08	8,42	8,63	4,34	106,31	0,21	2,52
  Коэффициент оборачиваемости капитала		3,94	1,82	1,52	-2,12	-53,84	-0,30	-16,50
  Сумма капитала на 1 работника	тыс.руб	117,25	389,74	505,52	272,49	232,41	115,78	29,71
  Среднегодовая выработка 1 работника в текущих ценах	тыс.руб	480,65	716,48	806,06	235,83	49,07	89,59	12,50

  2. Для поднятия общего уровня профессионализма рабочих необходимо внедрить систему постоянного обучения рабочих более низких квалификаций на курсах повышения квалификации, а также освоения рабочими нескольких смежных строительно-монтажных работ с целью сокращения потерь рабочего времени и простоя из-за нехватки рабочих тех или иных специальностей.

  3.  В организации необходимо разработать программу профессионального роста работников, т.к. это даст каждому сотруднику возможность профессионально-служебного продвижения и построения определенной трудовой карьеры, которые будут связаны именно с этим предприятием и способствовать удержанию наиболее активных и способных сотрудников.

  4. Необходимо разработать социальную политику организации путем предоставления дополнительных выплат для сотрудников: оплата проездного билета, дополнительное медицинское страхование работников в надежной страховой компании. Это позволит создать у сотрудников чувство защищенности и заботы о них со стороны администрации предприятия.

  5. Для формирования у сотрудников организации положительного образа фирмы, с которой они хотели связать свою судьбу, необходимо разработать символику организации с нанесением ее на униформу рабочих, ввести в правило совместно со всеми сотрудниками отмечать «День фирмы» и т.д.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  3  Мероприятия  по  совершенствованию  системы  управления трудовыми ресурсами ООО «-»

  
  

  3.1 Повышение квалификации  рабочих на предприятии

  На современном этапе развития экономики требования к персоналу предприятия возрастают. Значение имеют высокие деловые качества, широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития. Поэтому необходима регулярная и систематическая оценка сотрудников предприятия, результатов их деятельности и их трудового потенциала.

  На рис. 3.1.1 показаны пути совершенствования кадровой политики.

  Рисунок 3.1.1 - Пути совершенствования кадровой политики

  - Профессиональный подбор и расстановка персонала

  Процесс отбора включает несколько этапов:

  1. Выбор резюме. Резюме - основная составляющая досье претендента на должность.

  2. Оценка кандидатов. Она включает анализ различных качеств личности:  предварительное собеседование - обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры.

  3. Тестирование. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств.

  4. Диагностическое собеседование. Собирает основную информацию для определения пригодности кандидата на вакантную должность.

  5. Проверка рекомендаций и «наведение справок». Заключается в опросе лиц, имевших профессиональный контакт с кандидатом.

  6. Медицинское обследование.

  7. Окончательный выбор кандидата на должность.

  Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. При расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

  - Формирование резерва кадров

  Формирование кадрового резерва и работа с ним включает этапы:

  1) определение потребности в руководителях (численного и должностного         состава резерва);

  2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

  3) изучение, оценка, отбор кандидатов в кадровый резерв;

  4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

  5) работа с резервом;

  6) контроль за подготовкой резерва;

  7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

  Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы источники информации:

  - материалы последней аттестации;

  - итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;

  - материалы личных дел;

  - данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;

  - результаты собеседований с кандидатом в резерв;

  - отзывы о кандидатах их руководителей и подчиненных и т.д.

  - Состав резерва пересматривается в конце года. Основные формы работы по подготовке кадрового резерва:

  - обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации;

  - организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;

  - предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;

  - командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

  - обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

  - организация деловых встреч и тематических дискуссий и др.

  - Оценка потребности в обучении

  Планирование программ под­готовки - составная часть общего планирования трудовых ресур­сов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.  

  Одним из традиционных методов определения и регистрации потребности в обучении является аттестация. 

  Аттестация - это оценка деятельности сотрудников предприятия в период их работы. Цель аттестации - определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

  В порядке разработки программы деловой оценки кадров определяются:

  1. Содержание оценки – определяется то, что собираются оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или  в виде набора показателей.

  2. Методы оценки – позволяют выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки; измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей.

  3. Процедура оценки - решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватить, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и т.д.

  Можно выделить три основных уровня оценки, которые показаны в таблице 3.1.1.

  Таблица 3.1.1 - Основные уровни оценки труда работников

  № п/п	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
  1	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	1. Анкетирование  по фактическим действиям. 2. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
  2	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	1. Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда	Определение перспективы и разработка совместных  целей
  3	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	1. Тестирование 2. Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

  
  

  Существуют иные методы определения потребностей в обу­чении, основными из которых являются анализ деятельности и анализ исполнения.

  Анализ деятельности важен при определении потреб­ности в обучении новых сотрудников. Он пред­ставляет собой детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

  Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников, выявление недостатков и определение методов их устранения с целью определения возможностей обу­чения для решения их профессиональных проблем.

   Кроме вышеперечисленных методов также используется и ряд других: опрос-интервьюирование будущих участников; опрос тех, кто выполняет аналогичную работу, плюс опрос их клиентов, партнеров и прочих лиц, связанных с ними по работе; тестирование участников; анализ критических происшествий и проблем; разработка конкретного заказа руководителя организации; оценка стратегического и бизнес-плана организации.

  Все перечисленные методы могут использоваться как самосто­ятельно, так и в сочетании друг с другом, что повы­шает качество получаемых результатов. 

  - Обучение персонала

  В тех компаниях, где внутрифирменное обучение проводится планомерно, обучение представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких этапов, которые составляют три стадии обучения: анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения; организация обучения; оценка результатов обучения.

  Обучение проводится для того, чтобы люди эффективно выпол­няли свою работу. Необходимость обучения возникает в трех слу­чаях: принятие на работу нового сотрудника; изменение должностного уровня сотрудника; для повышения квалификации сотрудников организации. Обучающая деятельность предприятия представлена на рис.3.1.2.

  Рисунок 3.1.2 - Обучающая деятельность предприятия

  
  

  Анализируя формы тренинга профессиональных навыков, мож­но выделить следующие сферы их применения: пополнение недостающих знаний; исправление недостатков в выполнении работником должнос­тных обязанностей; доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;  закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продук­ции). К понятию профессиональной подготовки кадров относится - подготовка новых рабочих, т.е. обучение людей, не имеющих специальности, и переподготовка, т.е. освоение рабочими новой профессии.

  Управление процессом переподготовки работников предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; проведение социологических исследований  среди  высвобождаемого контингента; подбор рационального сочетания прежней и новой профессий.

  Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника. Повышение квалификации - обучение с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений в связи с ростом требования к профессии или повышении в должности.

  Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить реализацию новых научных, технических, организационных, экономических идей в практику деятельности предприятия.

  Наиболее трудным аспектом в разработке и осуществлении обучающих программ следует при­знать оценку их эффективности. Эффективность обучения опреде­ляется тем, был ли достигнут заявленный результат.

  Оценка эффективности управления персоналом организации строительных организаций должна основываться на совокупности оценок, представленных на рис.3.1.3: оценка косвенного эффекта – оценка эффективности кадрового менеджмента и эффективности управленческого труда; оценка прямого эффекта – оценка эффективности воздействия кадрового менеджмента на процесс производства.

  С помощью такого подхода по показателям прямого эффекта можно определить, насколько совершенна в организации система управления, и оперативно принять решение о ее совершенствовании. Показатели же косвенного эффекта помогут определить причины низкой эффективности системы управления и разработать конкретные рекомендации и мероприятия.

  Рисунок 3.1.3 - Составляющие оценки эффективности кадрового

  менеджмента строительной организации

  
  

  Для обеспечения строительной отрасли кадрами в данный момент наиболее актуально решение двух основных проблем:

  1. Первая проблема заключается в принятии новой общей кадровой политики строительных организаций.

  Строительные организации должны располагать костяком постоянных кадров рабочих высокой и высочайшей квалификации. Другая часть рабочих для производственного обслуживания рабочих мест основных рабочих может набираться на рынке труда в соответствии с потребностью в них.

  2. Вторая проблема состоит в повышении эффективности организации подготовки высококвалифицированных рабочих. На рис. 3.1.4 представлена структура рабочего персонала ООО «-» по разрядам в динамике за  2006-2008 годы.

  Рисунок 3.1.4 - Структура рабочего персонала ООО «-»  по разрядам в динамике за  2006-2008 годы

   

        Из диаграммы видно, что в 2007 году на 38,10% уменьшилась численность наиболее квалифицированных рабочих 6-го разряда, а также на 33,33% - численность рабочих самого низшего (1-го разряда). В 2007 году общая численность рабочих увеличилась на 8 человек по сравнению с 2006 годом, но в основном это произошло за счет прироста малоквалифицированных рабочих. Это свидетельствует о недостаточном внимании к кадровым вопросам руководства организации, непроработанной кадровой политике. При этом наблюдается недостаток кадров всех категорий по сравнению с потребностью организации, но особенно много не хватает высококвалифицированных рабочих.            

  Анализ персонала организации не будет полным без анализа его использования, т.е. того, насколько эффективно и продуктивно предприятие использует имеющиеся у него трудовые ресурсы. Данные показывают, что количество отработанных одним рабочим дней и часов в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось в среднем на 3%, в то время как количество сверхурочно отработанных часов за год возросло на 9,94%. В 2008 году количество отработанных сверхурочно часов возросло еще больше (на 13,28%) при общем увеличении количества отработанных одним рабочим дней и часов. Это говорит о недостаточной проработке вопроса распределения работ и загруженности персонала в рабочее время, что влечет за собой необходимость работать в авральном режиме сверхурочно.

  За счет оплаты сверхурочно отработанного времени увеличиваются расходы на персонал, а также повышается риск снижения качества выполняемых строительно-монтажных работ. Дано использование рабочего времени, где видно, что среднее количество отработанных одним рабочим дней за 2 года из-за различных неявок на работу, в т.ч. из-за прогулов и простоев, уменьшилась на 1,67%. В то же время сверхурочно отработанное время одним работником увеличилось в среднем за 2006-2008 годы на 42%. Из-за изменения численности рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом фактический фонд рабочего времени сократился на 56482 час. 

  Уменьшение в данный период количества отработанных одним рабочим дней повлекло за собой потери рабочего времени в 7031,05 час, а снижение продолжительности рабочего дня – в 450,95 час. Общие потери рабочего времени в 2007 году составили 63964 час. В 2008 году ситуация немного стабилизировалась, что позволило предприятию увеличить фактический фонд отработанного времени в целом на 18003 час. Это явилось следствием увеличения роста числа сотрудников, увеличения средней продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней.

  Эффективность использования трудовых ресурсов отражается показателем выработки. Выработка – это количество продукции, работ или услуг, произведенные в единицу времени или приходящиеся на одного среднесписочного рабочего.

  Проведем расчеты выработки за 2006-2008 годы.

  Выр = В_реал / Р_{ср. спис}                              (3.1.)

  где В_реал – выручка, приходящаяся на рабочих строительных специальностей;

  Р_{ср. спис} - среднесписочное количество рабочих.

  Расчеты проведем исходя из следующих данных: среднесписочное количество рабочих в 2006 году – 160 человек (63,75% от количества всех работников), в 2007 году – 129 чел. (61,43%), в 2008 году – 137 чел. (60,89%).

  Рассчитаем выручку, приходящуюся на рабочих строительных специальностей, при выручке на всех работающих:

  в 2006 году – 115820 тыс. руб.,

  в 2007 году – 148680 тыс. руб.,

  в 2008 году – 172540 тыс. руб.

  В 2006 году выручка, приходящаяся на рабочих строительных специальностей, составила:

  В_реал=115820 х 63,75 /100 = 73835,25 тыс. руб.

  В 2007 году:

  В_реал=148680 х 61,43 / 100 = 91334,12 тыс. руб.

  В 2008 году:

  В_реал=172540 х 60,89 / 100 = 105059,61 тыс. руб.

  Выработка в 2006 году составила

  Выр = 73835,25 / 160 = 461,47 тыс. руб.

  В 2007г году

  Выр = 91334,12 / 129 = 708,02 тыс. руб.

  В 2008 году

  Выр = 105059,61 / 137 = 766,86 тыс. руб.

  Результаты  расчета  выработки за 2006-2008 годы приведены в таблице 3.1.2 и на рис. 3.1.5.

  Таблица 3.1.2 - Изменение выработки в 2006-2008 годах

  Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
  Выручка от реализации на одного рабочего, тыс. руб.	73835,25	91334,12	105059,61
  Среднесписочная численность рабочих, чел.	160	129	137
  Выработка, тыс. руб.	461,47	708,02	766,86

  
  

  Рисунок 3.1.5 - Динамика изменения выработки в 2006-2008 годах

  
  

  В 2009 году в связи с увольнением 4 человек 1-го разряда, 4 человек второго разряда и повышения квалификация 2-х рабочих 4 разряда до 5-го разряда и  3-х рабочих 5 разряда до 6-ой разряд структура трудовых ресурсов изменилась следующим образом (рис. 3.1.6.):

  Рисунок 3.1.6 - Изменение структуры рабочего персонала

  ООО «-» в 2008-2009 годах

  3.2 Улучшение условий труда (безопасность и экологичность)

  Существенные изменения правовых и организационных основ охраны труда связаны с изменением форм собственности и усло­вий хозяйствования.

  Государство отдало работодателям часть функций по обеспече­нию охраны труда, оставив за собой право надзора и сосредото­чив его, главным образом, в ведении Минтруда России и Мин­строя России.

  Государственная политика в области охраны труда предусмат­ривает совместные действия органов законодательной и исполни­тельной власти РФ и республик в ее составе, объединений рабо­тодателей, профсоюзов и уполномоченных работниками предста­вительных органов по улучшению условий и охраны труда, пред­упреждению производственного травматизма и профессиональ­ных заболеваний.

  Права граждан в области охраны труда закреплены Конститу­цией России, Гражданским и Трудовым кодексами, Основами за­конодательства Российской Федерации об охране труда и явля­ются обязательными для всех работодателей, независимо от фор­мы собственности. Государственное управление охраной труда осуществляет федеральный орган надзора за охраной труда, пол­номочия которого определяются Президентом РФ или, по его по­ручению, Правительством РФ, а также соответствующие органы субъектов федерации.

  Общественный контроль за соблюдением прав и интересов ра­ботников в области охраны труда осуществляют профсоюзы и до­веренные лица трудовых коллективов.

  В строительной отрасли выдвигаются повышенные требования к созданию и обеспечению благоприятных для здоровья и безо­пасных условий труда из-за специфики производства:

  - рассредоточенность в расположении строительных объектов, нередко значительная удаленность их от культурно-бытовых цен­тров;

  - многообразие типов машин, механизмов и приспособлений, большинство из которых имеет электроприводы;

  - необходимость работы под открытым небом, часто при небла­гоприятных погодных условиях (снег, дождь, слякоть и т. п.).

  Поэтому в организации системы охраны труда в строительстве должны участвовать технический персонал стройки и работники системы управления ведомства, региона, страны.

  Охрана труда складывается из многообразия технических, орга­низационных, социально-экономических, санитарно-гигиениче­ских и других мероприятий и заключает в себе:

  - трудовое законодательство, предусматривающее и разрешаю­щее правовые вопросы о трудовых взаимоотношениях на произ­водстве, о режиме рабочего времени и отдыха, условиях труда женщин и подростков. Законодательно устанавливаются льготы и преимущества для различных категорий работников, определяет­ся порядок приема, перевода и увольнения. Основы трудового за­конодательства по охране труда и возмещению вреда, причинен­ного работникам, содержатся в Трудовом законодательстве и Граж­данском кодексе РФ, дополняются указами Президента и поста­новлениями Правительства РФ;

  - технику безопасности, отражающую организационные и тех­нические мероприятия при выполнении строительно-монтажных и специальных работ независимо от ведомственной подчиненно­сти и принадлежности строительных организаций и фирм, вы­полняющих эти работы. Нормативные требования по технике без­опасности содержатся в СНиП 12.03.2001 «Безопасность труда в строительстве». Инженерно-технический персонал строек обязан знать и строго соблюдать требования СНиПа;

  - производственную санитарию, учитывающую влияние условий труда на организм и здоровье человека; разрабатывает и осуще­ствляет меры по оздоровлению условий труда в производствен­ных процессах и профилактические санитарно-гигиенические мероприятия. Нормативные требования по проектированию и осу­ществлению санитарно-технических мероприятий приводятся в Санитарных правилах и нормах (СанПиН), государственных стандартах, санитарных нормах (СН), санитарных правилах (СП) и др.;

  - противопожарную безопасность, предусматривающую меропри­ятия по предупреждению пожаров и устанавливающую нормы проектирования зданий с целью улучшения их противопожарно­го состояния. Требования к пожарной безопасности объектов, сред­ствам и способам тушения возгораний и профилактическим ме­роприятиям приводятся в соответствующих СНиПах, нормах и технических условиях.

  Виды документов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда в строительстве, приведены в таблице 3.2.1.

  Таблица  3.2.1  -  Перечень  видов  нормативных  правовых  актов,     содержащих государственные нормативные требования по охране труда в Российской Федерации

  Наименование вида нормативного правового акта		Органы, утверждающие нормативные право вые акты
  полное	сокращенное
  Государственные стандарты системы стандартов безопас­ности труда Отраслевые стандарты систе­мы стандартов безопасности труда Санитарные правила Санитарные нормы Гигиенические нормативы Санитарные правила и нормы Строительные нормы и правила Правила безопасности Правила устройства и безопасной эксплуатации Инструкции по безопасности Правила по охране труда межотраслевые Межотраслевые организационно- методические документы (положения, методические указания, рекомендации) Правила по охране труда отраслевые Типовые отраслевые инструкции по охране труда Отраслевые организационно методические документы (положения, методические указания, рекомендации)	ГОСТ Р ССБТ ОСТ ССБТ СП СН ГН СанПиН СНиП ПБ              ПУБЭ ИБ ПОТ О - ПОТ О ТОИ -	Госстандарт России, Минстрой России Федеральные органы исполнительной власти Госсанэпиднадзор России Минстрой России Федеральные органы надзора в соответ­ствии с их компетен­цией Минтруд России Минтруд России, федеральные органы надзора Федеральные органы исполнительной власти То же »

  Кроме единых межотраслевых общегосударственных норм и правил в области охраны труда действуют ведомственные и регио­нальные правила, инструкции и положения, утверждаемые в установленном порядке и отражающие специфику производства в регионах, а также стандарты предприятий и общественных объединений (СТП и СТО).

  Контроль за соблюдением законодательства о труде, правил по производственной санитарии, пожарной безопасности и со­блюдению техники безопасности осуществляют специально уполномоченные государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от администраций предприятий, руковод­ства частных фирм и вышестоящих органов:

  Федеральная инспекция труда при Министерстве труда и социального развития Российской Федерации (Рострудинспекция), осуществляющая контроль за соблюдением законодательства Рос­сийской Федерации в области охраны труда, и подведомствен­ные ей государственные инспекции труда республик, краев, об­ластей, городов и другие региональные инспекции;

  Комитет по надзору за безопасным ведением работ в промыш­ленности и горному надзору при Правительстве России (Госгор­технадзор России). Представители Госгортехнадзора входят в со­став Государственных комиссий по приемке в эксплуатацию за­конченных строительных объектов;

  Государственный энергетический надзор России (Госэнерго­надзор), осуществляющий контроль за выполнением правил бе­зопасности в электрическом и газовом хозяйствах России;

  Государственный пожарный надзор России (Госпожнадзор), осуществляющий контроль управления пожарной охраной МВД России и его подразделений в регионах;

  Государственный санитарно-эпидемиологический надзор Рос­сии от Министерства здравоохранения РФ (Госсанэпиднадзор), осуществляющий через санитарно-эпидемиологические станции контроль за соблюдением руководителями предприятий и строек санитарно-гигиенических норм и правил и предупреждение проф­заболеваний, отравлений и др.;

  Государственный надзор за ядерной и радиационной безопас­ностью (Госатомнадзор России), следящий за соблюдением пра­вил по ядерной и радиационной безопасности.

  Кроме государственного предусмотрен и общественный конт­роль, который обеспечивают технические инспекторы труда в системе профсоюзов РФ и постоянно действующих на предприя­тиях профсоюзных Комиссий по безопасности труда. В обязаннос­ти инспекторов входит надзор за выполнением законодательства о труде, требований правил и норм по технике безопасности и производственной санитарии, выполнение администрациями стро­ек соглашений по оздоровлению условий труда и выполнению коллективного договора. Работа комиссий проводится в соответ­ствии с типовым положением.

  Первую ступень контроля обеспечивают мастер или прораб, бригадир и общественный инспектор по охране труда из состава бригады ежедневно в начале смены.

  Проверяется соответствие каждого рабочего места требовани­ям стандартов, правил техники безопасности и производствен­ной санитарии. Выявленные нарушения работающие устраняют незамедлительно.

  Вторую ступень контроля обеспечивают начальник участка (старший прораб) и общественный инспектор по охране труда с участием мастера (прораба) не реже 1 раза в неделю. Проверяются результаты первой ступени контроля, состояние требований стан­дартов по технике безопасности и выполнение мероприятий по предписаниям органов надзора.

  Третью ступень контроля обеспечивает постоянно действую­щая комиссия по безопасности труда организации не реже 1 раза в месяц. Проверяются результаты первой и второй ступеней, а также реакция на постановления и приказы по обеспечению без­опасных условий труда и быта.

  Создание безопасных условий труда на производстве

  По определению, управление нужно рассматривать как осуще­ствление комплекса организационных мер, направленных на до­стижение необходимых количественных и качественных результа­тов, а также профилактику труда работающих.

  Для решения проблем безопасности труда была разработана система мероприятий, основанная на обобщении опыта передо­вых строительных организаций России.

  Ответственность за состояние охраны труда во всех подраз­делениях возложена на руководителя организации: управляю­щего (трест), начальника (СМУ); непосредственное руковод­ство службой техники безопасности осуществляет технический директор (главный инженер) через инженера по технике безо­пасности и подчиненные ему отделы: производственно-техниче­ский (ПТО), труда и зарплаты (ОТ3), главного механика (ОГМ), энергетика и др. В вышестоящих директивных органах (главки, ми­нистерства) структура ответственности за состояние охраны тру­да аналогична.

  В строительных подразделениях, где выше уровень организа­ции производства, меньше нарушений требований охраны труда. Поэтому основным способом повышения уровня безопасности тру­да следует считать повышение общего уровня культуры производ­ства.

  Наиболее высокие показатели в области охраны труда имеются на предприятиях, где рабочие систематически обучаются передовым методам безопасного труда, проводятся различные инструктажи, изучаются требования техники безопасности при работе с электроинструментом, особенности эксплуатации строительных машин и механизмов и т. п. В профилактике производственного травматизма очень эффективным является оперативное управление безопасностью труда, повседневная целенаправленная деятельность по предотвращению возникновения опасных ситуаций. Такая деятельность особо акту­альна на крупных стройках и реконструируемых объектах, где од­новременно работают несколько общестроительных и специали­зированных организаций, сосредоточено большое количество ма­шин, оборудования, рабочих. В таких условиях обязательным яв­ляется создание специальных штабов по технике безопасности под общим руководством представителя генподрядчика для коорди­нации.

  Главная задача оперативного контроля за безопасностью тру­да - своевременное обнаружение нарушений норм и правил без­опасной организации труда и принятие оперативных мер по их устранению.

  В связи с особой важностью профилактической работы по охра­не труда непосредственно на рабочих местах регламентированы обязанности и ответственность ИТР и инженеров по технике без­опасности в строительных подразделениях. Рассмотрим обязанно­сти должностных лиц по соблюдению правил охраны труда.

  Мастер (прораб) отвечает за обеспечение трудовой дисциплины и безопасных условий труда, проведение мероприятий по снижению и преду­преждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости на руководимом им участке или объекте:

  - ежесменно совместно с общественным инспектором по охране труда осуществляет первую ступень оперативного контроля;

  - обеспечивает безопасное ведение строительно-монтажных работ и достаточную освещенность рабочих мест;

  - контролирует применение и правильное использование рабочими спецодежды и других средств индивидуальной защиты, со­блюдение норм переноски тяжестей, обеспечение рабочих мест предупредительными надписями и знаками безопасности;

  - проводит с рабочими плановые совещания, на которых разби­рает все случаи нарушений правил техники безопасности;

  - проводит первичный, периодический, внеплановый инструк­таж рабочих по технике безопасности.

  Старший прораб (начальник участка) отвечает за обеспечение дисциплины и безопасных условий тру­да, проведение мероприятий по снижению и предупреждению про­изводственного травматизма и заболеваемости на участке, состо­яние наглядной агитации на участке:

  - совместно с общественным инспектором по охране труда про­водит вторую ступень оперативного контроля;

  - оформляет допуски на право производства работ в действую­щих цехах, на строительных площадках других строительных орга­низаций, вблизи действующих коммуникаций;

  - один раз в десять дней совместно с лицом, ответственным за исправное состояние грузоподъемных машин, проверяет состоя­ние рельсовых путей, правильность складирования изделий и со­блюдение установленных габаритов, наличие и исправность съем­ных грузозахватных приспособлений и тары;

  - один раз в месяц проводит День безопасности труда;

  - лично расследует каждый происшедший на производстве не­счастный случай;

  - организует обучение рабочих безопасным приемам труда, ин­структирует мастеров и других ИТР участка.

  Инженер по технике безопасности: обеспечивает организацию всей работы в области охраны тру­да и контролирует выполнение всех мероприятий, направленных на ликвидацию производственного травматизма, заболеваемости и повышение культуры производства:

  - осуществляет контроль за соблюдением административными и должностными лицами приказов, инструкций и других норма­тивных актов в области охраны труда, а также установленных сро­ков испытаний индивидуальных защитных средств, машин и дру­гих устройств, подлежащих периодическим или единовременным испытаниям;

  - ведет учет несчастных случаев на участках, в цехах и других подразделениях, анализирует причины производственного трав­матизма;

  - участвует в расследовании причин аварий и несчастных случа­ев на участках, в разработке мероприятий по их предупреждению;

  - проводит вводный инструктаж рабочих по технике безопасно­сти и осуществляет контроль за своевременным проведением ин­структажа по технике безопасности непосредственно на рабочих местах;

  - разрабатывает годовой план работы службы охраны труда. Ответственность должностных лиц за нарушение правил охраны труда. Дисциплинарной ответственности подлежат лица, нарушившие трудовое законодательство и правила, определяющие безопасность производства работ. В зависимости от тяжести проступка налагаются следующие виды взысканий: замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 мес., увольнение.

  К уголовной ответственности могут быть привлечены лица, допустившие злостные нарушения, предусмотренные Уголовным кодексом РФ, нарушившие правила техники безопасности и коллективного договора. В отличие от уголовной, административная ответственность заключается в наложении штрафа (но не позднее 1 месяца со дня совершения проступка). Размер штрафа определяется в зависимости от тяжести проступка.

  Материальная ответственность заключается в возмещении ущерба, причиненного организации или лицу, и регламентируется Гражданским кодексом РФ. Административно-технический персонал несет ответственность за халатное отношение к своим обязанностям даже в том случае, если не было нарушений конкретных правил техники безопасности, но своими действиями или бездействиями должностное лицо способствовало росту производственного травматизма или причинам, повлекшим кон­кретный несчастный случай.

  Комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий

  Работу по созданию здоровых и безопасных условий труда стро­ительные организации осуществляют в соответствии с разрабаты­ваемыми годовыми комплексными планами улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий.

  Типовой план включает в себя следующие основные меро­приятия:

  - приведение состояния зданий, сооружений и оборудования в соответствие нормативам;

  - паспортизация санитарно-технического состояния условий труда и быта производственных участков и действующего оборудования;

  -нормализация санитарно-гигиенических условий труда;

  - систематическое уменьшение численности работающих (в пер­вую очередь женщин), занятых тяжелым физическим трудом и на вредных производствах, в ночных сменах;

  - соответствие санитарно-бытовых помещений и устройств дей­ствующим нормативам и правилам;

  - осуществление комплекса мероприятий по укреплению трудо­вой и производственной дисциплины и др.

  В комплексе мер по паспортизации безопасной техники и без­опасных производств одним из главных направлений является система стандартов безопасности труда (ССБТ) на выпускаемую продукцию и применяемые производственные процессы. Это ос­новная нормативно-техническая база охраны труда, она устанав­ливает пять классификационных групп стандартов:

  - общие положения, в которых устанавливается структура, тер­минология в области безопасности труда, организация обучения и инструктажа работающих по безопасным методам труда и дру­гие организационно-методические положения;

  - общие требования и нормы по видам опасных и вредных про­изводственных факторов, устанавливающие предельно допусти­мые значения нормируемых параметров;

  - общие требования безопасности к оборудованию;

  - общие требования к безопасным производственным процессам;

  - требования к средствам защиты работающих, в том числе к защитным, эксплуатационным и гигиеническим показателям средств коллективной и индивидуальной защиты.

  К средствам коллективной защиты относятся мероприятия и усовершенствования, от которых зависят все люди, работающие на объекте или в данной строительной организации. Эти усо­вершенствования касаются работы механизмов, вредных выбро­сов производства, вибрации, шума и т. д. Например, к средствам коллективной защиты можно отнести оградительные устройства, автоматический контроль и сигнализацию, оборудование и ап­параты для дезинфекции, устройства для вентиляции и очистки воздуха, автоматы радиационного контроля, пылеулавливате­ли и др.

  Если безопасность работ не может быть обеспечена конструк­цией оборудования, организацией производственных процессов, архитектурно-планировочными решениями и средствами коллек­тивной защиты, то применяют средства индивидуальной защи­ты, защищающие работающего индивидуально от влияния вред­ных факторов окружающей среды. Рабочие, не имеющие соответ­ствующих индивидуальных средств защиты, могут не допускаться к работе. На рис. 3.2.1 приведены распространенные средства ин­дивидуальной защиты.

                                      

  
  

  Рисунок 3.2.1 - Средства индивидуальной защи­ты и спецодежда:

  а - каска защитная с водонепроницаемой пелериной; б - каска с откидным прозрач­ным щитком; в - щиток электросварщика; г­ - защитные очки открытые; д – респиратор универсальный; е - предохранительный пояс; ж - защитная куртка с капюшоном; з - за­щитный костюм; и - нескользящая обувь.

  Выпускаются каски белого цвета для руководящего состава и проверяющих, красного - для ИТР, желтого и оранжевого – для рабочих и младшего обслуживающего персонала. В других странах цветные каски могут иметь другое значение. Так, во многих стра­нах Западной Европы белые каски надевают рабочие-монтажни­ки, в США монтажники носят голубые каски и т.д.

  Защитные очки могут быть прозрачными для защиты от пыли и со светофильтрами для сварочных работ. Противогазы и респи­раторы могут быть универсальными или нейтрализовывать только вредное влияние отдельных газов. Простейшие типы респирато­ров - марлевые повязки из 5...6 слоев марли. Предохранитель­ные пояса рассчитываются на удержание падающего груза массой 100 кг. Спецодежда по своим защитным свойствам может быть общего назначения и для специальных работ. Спецобувь (сапоги, ботинки и др.) в зависимости от условий работы может быть ко­жаной, резиновой или валяной.

  Кроме перечисленных средств индивидуальной защиты при­меняют резиновые перчатки для работы с электроинструментом, брезентовые рукавицы для погрузочно-разгрузочных работ, полушубки и валенки для работы в зимнее время, комбинезоны, фар­туки, жилеты и нарукавники для сварочных работ и другие инди­видуальные средства.

  Производственный травматизм и профзаболевания

  Производственной называют травму, полученную в результа­те несоблюдения требований безопасности труда на производстве. В условиях производства часты случаи растяжений, вывихов, ушибов, кровотечений, ран, переломов, отрывов и раздробления ко­нечностей, ожогов, попадания инородных тел в глаза, отравления газами или ядовитыми жидкостями, обморожения, тепловых ударов, поражений током и др.

  Травмы бывают индивидуальными и групповыми, видимыми (ссадины, открытые переломы, рваные раны) и без видимых признаков (отравления газами, сотрясения головного мозга, пораже­ния электрическим током и др.). По тяжести производственные травмы подразделяются на четыре группы:

  - микротравмы - обычно незначительные кожные повреждения, не вызывающие потери трудоспособности;

  - раны с временной утратой трудоспособности, которая полностью восстанавливается без ухудшения общего состояния здоровья;

  - травмы, связанные с тяжелыми телесными повреждениями, повлекшими полную утрату трудоспособности, или инвалидность;

  - травмы со смертельным исходом.

  Кроме физиологических последствий производственные трав­мы наносят пострадавшему социальный, экономический и мо­ральный ущербы. Социальный ущерб влечет за собой снижение уровня работоспособности пострадавшего и ухудшение социаль­но-психологических отношений в коллективе. Экономический ущерб - потери, связанные с материальными затратами на лик­видацию последствий производственной травмы.

  Моральный ущерб - появление после травмы негативного от­ношения к своему труду и профессии. Моральный и психофизио­логический ущербы соизмеряются с тем количеством времени, которое требуется для полного восстановления пострадавшего.

  Согласно Положению о расследовании и учете несчастных слу­чаев на производстве заболевания и травмы, происшедшие в тече­ние рабочего времени и подготовительный и заключительный пе­риоды перед началом и по окончанию работы, включая сверхуроч­ное время, подлежат обязательному расследованию. Расследованию и учету подлежат также происшедшие на производстве случаи ост­рого отравления, теплового удара, поражения молнией, обморо­жения. Случаи профессиональных хронических отравлений и забо­леваний расследуются в порядке, установленном Министерством здравоохранения РФ.

  Меры по улучшению состояния безопасности труда в строи­тельстве не дадут желаемого результата, если их проводить без изучения причин и источников травматизма, поэтому материалы расследования подлежат тщательному анализу. Обработку данных по травматизму в строительстве обычно производят по частоте случаев Кч и тяжести случаев Кт:

              (3.2.1)

                       (3.2.2)

  где Т - количество несчастных случаев;

  Р - среднесписочное количество работающих;

  Д - количество дней (невыходов) на работу по нетрудоспособности.

  Обучение работников безопасности труда и допуск их к работе

  Порядок обучения рабочих, ИТР и служащих безопасным методам труда установлен СНиПом и государственными стан­дартами.

  Независимо от характера и степени опасности производства обучение при подготовке новых рабочих, проведении различных видов инструктажа, повышение квалификации должны прово­диться на всех предприятиях и в организациях. Лица, входящие в состав комплексной бригады, должны обучаться безопасным ме­тодам труда в полном объеме по их основной и совмещенной про­фессиям. До прохождения полного обучения рабочие не допуска­ются к самостоятельному выполнению работ без наблюдения опыт­ных рабочих, назначенных с их согласия.

  После окончания обучения и в дальнейшем ежегодно должна проводиться проверка знания рабочими безопасных методов тру­да, которую специально назначенная комиссия оформляет запи­сью в журнале, после чего выдает рабочему удостоверение.

  Курсовое обучение (не менее 10 чел.) проводится на специ­ально организуемых курсах по типовым программам с выдачей удостоверений на право производства работ. Рабочие, прошедшие курсовое обучение, вторично по данной профессии могут не обу­чаться, но проверку знаний требований охраны труда должны проходить ежегодно.

  По характеру и времени проведения инструктаж работающих подразделяется на вводный, первичный, повторный, внеплано­вый и текущий.

  Вводный инструктаж проводит инженер по технике безопас­ности со всеми принимаемыми на работу рабочими, прикоман­дированными и прибывшими на практику. Инструктаж должен проводиться в кабинете охраны труда с использованием совре­менных технических средств обучения и наглядных пособий.

  Первичный инструктаж с этими же работниками проводит не­посредственный руководитель работ на рабочем месте. Даются основные сведения о технологическом процессе и оборудовании, опасных производственных факторах, безопасных приемах и методах работ, действиях при возникновении опасных ситуаций, средствах индивидуальной защиты и др. Оформляется допуск к самостоятельной работе.

  Повторный инструктаж проводится также руководителем ра­бот с целью проверки и повышения уровня знаний правил по охране труда по программе инструктажа на рабочем месте.

  Внеплановый инструктаж проводят на рабочем месте в случаях изменения технологического процесса, замены оборудования или материалов, а также в случае нарушения работником требований безопасности труда или перерыва в работе более 2 месяцев (1 месяц ­для работ, к которым предъявляются повышенные требования без­опасности труда).

  Текущий инструктаж проводится с работниками, на которых оформляется наряд-допуск на производство работ с особо опас­ными или особо вредными условиями.

  О проведении всех видов инструктажа делается запись в жур­нале или личной карточке инструктажа с обязательными подпи­сями инструктируемого и инструктирующего, а при проведении внепланового инструктажа указывается причина его проведения.

  Пропаганда безопасных методов труда

  Пропаганда безопасных методов труда является одним из важ­нейших профилактических мероприятий по предотвращению про­изводственного травматизма и профессиональных заболеваний. Она осуществляется главным образом через кабинеты и уголки охра­ны труда на предприятиях.

  Основным содержанием работы кабинетов охраны труда явля­ется: обучение безопасным методам труда и инструктаж по тех­нике безопасности рабочих, ИТР и служащих, поступающих на предприятие, прикомандированных или проходящих производ­ственную практику, проведение семинаров, курсов и тематиче­ских занятий по охране труда, проведение периодического инст­руктажа и проверки знаний работающих, организация консульта­ций, лекций, бесед, выставок, пропагандирующих передовой опыт; оказание помощи строительным подразделениям в органи­зации и работе уголков охраны труда.

  Оснащение кабинетов охраны труда должно находиться под постоянным контролем главного инженера строительной органи­зации. Там должны быть в наличии: действующая нормативно-­техническая документация по охране труда; учебные программы, методические, справочные, директивные и другие материалы по обучению, инструктажу и консультациям; технические средства обучения и учебный инвентарь; наглядные пособия - плакаты, схемы, макеты, видео- и кинофильмы и другие средства нагляд­ной агитации безопасности труда.

  В агитационно-массовой работе по охране труда важное место занимают общественные смотры-конкурсы на лучшее состояние техники безопасности и производственной санитарии на строительных объектах и в цехах предприятий стройиндустрии. Их ус­пех и массовость зависят, в первую очередь, от подготовитель­ной работы. Для этого необходимо через стенную и многотираж­ную печать, средства радиовещания и другие органы массовой информации доводить до сведения работающих цели и задачи смотра-конкурса, сроки его проведения и формы поощрения по­бедителей.

  План мероприятий по проведению смотра-конкурса разраба­тывает постоянно действующая комиссия, которая организует сбор предложений от рабочих и ИТР по улучшению условий труда и санитарно-бытового обслуживания, проводит разъяснительную работу, осуществляет проверку состояния охраны труда.

  Экологическая безопасность

  Проанализировав итоги развития российской экономики в последние годы, становится очевидным, что механизм нерационального ресурсопотребления не только не остановлен, но и увеличил обороты, поскольку спад в выпуске продукции опережает сокращение потребления сырья и материалов. Вместе с тем прогресс науки и техники позволяет все более рационально использовать материальные ресурсы. Одним из важнейших направлений ресурсосберегающей деятельности является эффективное использование отходов производства. Среди различных факторов, определяющих их рациональное применение, важную роль играют организационные, в том числе система управления ресурсопотреблением, к которой, к сожалению, лишь на немногих заводах уделяется внимание.

           В настоящее время в г. Москве ежегодно образуется около 1500 тыс. тонн строительных отходов. Только 70-80 тыс. тонн перерабатывается в щебень, остальные вывозятся на полигоны, либо скапливаются на десятках несанкционированных свалок.

           Для успешной работы действующих и создаваемых вновь комплексов необходимо создать нормативную базу, строго регламентирующую обязанности строительных фирм-подрядчиков по предварительной сортировке и вывозу строительных отходов на комплексы по переработке, наличие в сметах на строительные работы расходов на утилизацию отходов в замен вывоза и депонирования их на свалках, контроля за соблюдением этих нормативов со стороны городской инспекции. Для создания устойчивого рынка сбыта продукции необходимо разработать нормы на использование вторичного щебня, в частности, предусмотреть его применение в дорожном строительстве.

           В строительном комплексе важно решить не только проблему переработки собственно строительных отходов, но и проблему переработки отходов других отраслей промышленности, поскольку они являются источником дешевого и качественного сырья.

  Наиболее важным и перспективным направлением решения проблемы использования вторичных продуктов промышленности является их применение в строительстве и в производстве строительных материалов.

  
  

  3.3  Экономическая эффективность от внедрения мероприятий

  1. Увеличение заработной платы рабочих высшего разряда (5 и 6 разряды) на 10% произошло за счет сокращения рабочих 1-го и 2-го разрядов (поскольку на анализируемом предприятии средняя часовая оплата для рабочих 5-6 разрядов составляет 65-76 руб., что ниже средней часовой ставки у ведущих строительных организаций (80-82 руб.) для данных разрядов рабочих).

  Зарплата одного рабочего 5 разряда после увеличения составит 107 руб., а 6 разряда – 112 руб.

  Общая сумма заработной платы рабочих 5-6 разрядов после увеличения будет равна (107·31 + 112·13) ·1736,4 = 8287,8 тыс. руб. в год, что составит прирост данной статьи расходов в себестоимости выполненных работ на 523,8 тыс. руб. (таблица 3.3.1).

  Таблица 3.3.1 - Динамика повышения заработной платы

  Заработная плата	2008 год	Проект на 2009 год
  Средняя заработная плата в час на одного рабочего 5-6 разряда, руб.	95-100	107-112
  Средняя заработная плата в день на одного работающего рабочего 5-6 разряда, руб.	760-800	856-896
  Средняя месячная заработная плата на одного рабочего 5-6 разряда, руб.	15960-16800	17976-18816
  Средняя годовая заработная плата рабочих 5-6 разрядов, руб.	191520-201680	215712-225792

  
  

  Результаты экономического эффекта предложенных мероприятий в области  кадровой политики ООО «-» представлены в таблице 3.3.2.

  Таблица 3.3.2 - Экономический эффект предложений по совершенствованию кадровой политики на ООО «-»

  Мероприятия по совершенствованию кадровой политики	Единицы измерения	Затраты	Доходы	Экономический эффект
  1. Увеличение заработной платы рабочих высшей категории на 10%	тыс. руб.	523,8	610	86,2
  2. Обучение рабочих смежным специальностям	тыс. руб.	685	1333,3	648,3
  3. Повышение квалификации рабочих 3 и 4 разрядов до уровня 5-6 разрядов на курсах	тыс. руб.	1507	3550,6	2043,6
  4. Дополнительные расходы на социальные нужды	тыс. руб.	1451,4	-	-1451,4
  ИТОГО:	тыс. руб.	4167,2	5493,9	1326,7

  
  

  Структура рабочих по разрядам в 2008-2009 годах изменится следующим образом (рис. 3.3.1):

  Рисунок 3.3.1 - Структура рабочих по разрядам в 2008-2009 годах

  
  

      Повышение заработной платы является эффективным методом повышения производительности труда. Из опыта других организаций известно, что повышение зарплаты на 10% продуцирует увеличение производительности труда как минимум на 15-20%.

  Таким образом, можно предположить, что рост зарплаты увеличит заинтересованность работников в более продуктивном и качественном труде. Среднечасовая выработка одного рабочего 5 разряда вырастет до 889,5 руб., а одного рабочего 6 разряда – до 920 руб. Общий объем выполненных работ за счет этого возрастет на 610 тыс. руб. в год.

  2. Обучение рабочих смежным специальностям повлечет за собой увеличение расходов на персонал в среднем в размере 5000 руб. на одного обучающегося рабочего, или 685 тыс.руб. на всех рабочих.

  Но данная процедура позволит организации сэкономить на заработной плате узкоспециализированных рабочих.

  Средняя зарплата 1 каменщика = 14000 руб.

  Средняя зарплата 1 монолитчика = 16000 руб.

  Средняя зарплата 1 арматурщика = 15500 руб.

  Средняя зарплата 1 рабочего, владеющего несколькими специальностями = 22000 руб.

  Экономия на одном рабочем при его обучении смежным специальностям составит 10500 руб., что в общем для организации даст экономию денежных средств в размере 1333,3 тыс. руб.

  3.   Повышение квалификации рабочих 3 и 4 разрядов до уровня 5-6 разрядов на различных курсах повышения квалификации работников строительной отрасли, а также внутри организации с помощью системы наставничества со стороны более опытных рабочих.

  Средние расходы на одного рабочего при увеличении его квалификации составят:

  -   Обучение на курсах: 8000 руб. на одного рабочего, или 568 тыс. руб. в год.

  -   Повышение заработной платы до уровня рабочих более высокой квалификации - 939 тыс. руб. в год

  В то же время повышение квалификации работников и соответствующее ей увеличение заработной платы приведет к увеличению производительности труда данной категории рабочих, что позволит организации увеличить объем реализуемых строительно-монтажных работ на 3550,6 тыс. руб. в год.

  4.   Дополнительные расходы на социальные нужды:

  - оплата проездных: 575,4 тыс. руб. в год

  - дополнительное медицинское страхование: 876 тыс. руб. в год

  Все вышеперечисленные мероприятия позволят:

  1) снизить текучесть кадров, особенно высококвалифицированных рабочих;

  2) сократить потери рабочего времени из-за недостатка квалификации рабочего состава организации;

  3) увеличить число сотрудников, владеющих несколькими смежными профессиями и специальностями;

  4) повысить трудовую дисциплину, уровень мотивации рабочих к более эффективному и качественному труду;

  5) развить организационную культуру и культуру труда сотрудников предприятия;

  6) сократить число трудовых конфликтов, создать прочный и дружный коллектив, объединенный общей целью.

  Общие расходы на проведение предложенных мероприятий в области управления трудовыми ресурсами в ООО «-» составят:

  523,8 + 685 + 568 + 939 +575,4 + 876 = 4167,2 тыс. руб. в год

  Общая экономия денежных средств и дополнительная прибыль от предложенных мероприятий на данном предприятии составит:

  610 + 1333,3 + 3550,6 = 5493,9 тыс. руб. в год

  Экономический  эффект  от  внедрения мероприятий составит 1326,7 тыс. руб., что составляет 10% от прибыли, полученной организацией в 2008 году.

  Важными показателями эффективности мероприятий, связанных с капитальными вложениями являются срок окупаемости и коэффициент эффективности.

  Т =К/П                     (3.3.1)

  Е =П/К ,                (3.3.2)

  где  Т - срок окупаемости затрат;

  К - капитальные затраты;

  П - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

  Е - коэффициент эффективности.

  Проект на 2009 год:

  Т = 4167,2 / 11977 = 0, 35 года,

  Е = 11977 / 4167,2 = 2,9

  Из расчетов видно, что срок окупаемости затрат составит 4 месяца, а коэффициент эффективности – 2,9, что соответствует норме. Согласно типовой методике определения экономической эффективности капитальных вложений нормативный коэффициент установлен на уровне не ниже 0,12, а срок окупаемости не выше 8,3 года.

  
  

  Заключение

  
  

  На основании изученного теоретического и практического материала можно сделать следующие выводы:

  1. В настоящее время трудовые ресурсы организации становятся ее главным фактором в повышении эффективности производства и конкурентоспособности фирмы на рынке. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

  2. Анализируемое предприятие ООО «-», организованное в 1999 году, относится к организациям строительной отрасли, выполняющим строительно-монтажные, пусконаладочные, ремонтные, проектные и иные работы. Предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, во главе которой стоит собрание учредителей и назначаемый им генеральный директор. Расчет показателей эффективности структуры управления показал соответствие имеющейся структуры управления размерам и специфике данного предприятия.

  3. В ООО «-» в настоящее время работает 225 человек, 137 из которых являются основными производственными рабочими, выполняющими строительно-монтажные работы. Анализ трудовых ресурсов предприятия за 2006-2008 годы показал, что в организации наблюдается нехватка высококвалифицированных рабочих кадров, очень высок уровень текучести работников.

  4. Основные показатели финансово-экономической деятельности                 ООО «-» за 2006-2008 годы свидетельствуют о постепенном развитии данного предприятия. Так, выручка от реализации и прибыль постепенно возрастают, увеличивается производительность труда работников предприятия, растет их среднегодовая заработная плата. Но на предприятии при увеличении общей суммы ОПФ их фондоотдача уменьшается, это свидетельствует об устаревании, износе ОПФ и необходимости их модернизации.

  5. Анализ финансовых результатов деятельности ООО «-» выявил резкое уменьшение оборачиваемости оборотных средств, кредиторской и дебиторской задолженности, основные коэффициенты деловой и финансовой активности предприятия также несколько уменьшились. В то же время сумма чистой прибыли, которая остается у предприятия на собственные нужды, за этот период увеличилась и составила в 2008 году 4796 тыс. руб. Организация находится в неустойчивом финансовом состоянии.

  6. В данной дипломной работе дан прогноз выручки от реализации выполненных работ ООО «-» на 1 квартал 2009 года на основе экстраполяции ряда динамики. Выручка от реализации выполненных работ в таком случае будет составлять 1 квартал 2009 года 188051,8 тыс. руб.

  7. Основной проблемой многих организаций строительной отрасли является нехватка квалифицированных рабочих кадров. На ООО «-» наблюдается недостаток кадров всех категорий по сравнению с потребностью организации, но особенно много не хватает высококвалифицированных рабочих. Производительность труда увеличилась, но в большей степени это связано с увеличением количества сверхурочно отработанного времени, что показывает недостаточную проработку вопроса загруженности и распределения работ во время рабочей смены, а также простои из-за отсутствия необходимых навыков у рабочего состава организации.

  8. Решение проблемы нехватки квалифицированных кадров на анализируемом предприятии видится в разработке эффективной и продуманной кадровой стратегии, включающей в себя ряд следующих мер:

  -   повышение заработной платы рабочим высших разрядов;

  -   создание системы постоянного повышения квалификационного уровня рабочих внутри организации и на специальных курсах, а также обучения их смежным профессиям и специальностям;

  -   разработка и внедрение системы социальных выплат рабочим (оплата проезда, дополнительное медицинское страхование) и т.д.

  9. Данные мероприятия должны быть осуществлены в ближайшее время за счет собственных средств предприятия, они позволят организации повысить свой общий уровень прибыли к концу 2008 года на 1327,6 тыс. руб. Срок окупаемости вложенных  средств составит 4 месяца при условии сохранения данной кадровой политики до конца 2009 года.

  10. Специфика строительной отрасли создает свои требования к организации и проведению мероприятий по защите и сохранению здоровья работников, занятых строительно-монтажными работами. Проект производства работ на ООО «-» предусматривает передовую технологию, применение рациональных приспособлений и оснастки,  такую организацию труда, которая при высокой производительности обеспечила бы соблюдение правил техники безопасности и предотвращала бы производственный травматизм.

  Список использованной литературы

  
  

  1.   Безопасность жизнедеятельности. Под ред. С.В. Белова. -М.: Высшая школа,  1999.

  2.   Гражданский кодекс Российской Федерации. Справ. система «Гарант».

  3.   Менеджмент в строительстве. Под ред. В.С. Степанова. –М.: ИНФРА-М, 2000.

  4.   Охрана окружающей среды. Под ред. С.В. Белова. –М.: Высшая школа, 1999.

  5.   Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. –М.: ИНФРА-М, 2000.

  6.   Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 2004.

  7.   Управление персоналом.  Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –М.: ЮНИТИ, 2001.

  8.   Экономика отрасли. Под ред. А.С. Пелиха. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. 

  9.   Андреев Н.П. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. –2001. -№1.

  10. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В. А. Управление персоналом. –СПб.: Нева, 2003.

  11.  Бочарова Т.В. Как повысить конкурентоспособность организации? // Управление персоналом. –2003. -№4.

  12.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –М.: ИНФРА-М, 2003.

  13. Волков И.В. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. –2000. -№1.

  14. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиции, анализ отчетности. –М.: Финансы и статистика, 1996.

  15. Кривоногов С.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. –2004. -№6.

  16.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: ИНФРА-М, 2003.

  17.   Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. –М.: Экзамен, 2004.

  18.   Передельский Л.В. Строительная экология. –М.: Высшая школа, 2003.

  19. Российский статистический ежегодник. 2008: Стат. сб./  Росстат. –М., 2008. – 847 с.

  20.   Саакян А.К. Экономика и социология труда. –СПб.: Питер, 2002.

  21.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –Минск: Новое знание, 2002.

  22.   Серов В.М. Актуальные проблемы экономики и организации труда в строительстве // Экономика строительства. –2003. -№7.

  23.   Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. –2003. -№6-7.

  24.   Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве и ее оценка // Экономика строительства. –2003. -№7.

  
  
Скачать дипломную работу