Тема: Успех и карьера менеджера

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Успех и карьера менеджера
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:25:53
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание

  
  
  
  
  
  

  Введение. 3

  1. Характеристика профессии менеджера ХХI века. 5

  1.1. Особенности профессии  менеджера. 5

  1.2. Значение карьерного роста в работе менеджера. 15

  1.3. Современный менеджер: факторы успеха. 20

  2. Актуальные проблемы карьерного роста и работы менеджера. 25

  2.1. Дефицит карьерного роста в работе менеджера. 25

  2.2. Пределы карьерного роста в работе менеджера. 28

  2.3. Проблемы, возникающие в работе менеджера-профессионала                         и пути их преодоления. 31

  3. Практический анализ и характеристика работы менеджера. 36

  Заключение. 42

  Список литературы.. 44

  
  Введение

  
  

  Исторически сложилось так, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства, трансформации общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности.

  Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю предпринимательства и что русская народная этика и эстетика, имеющие еще дохристианские корни, создавали в жизни и ведении бизнеса атмосферу почитания идеалов добра, справедливости и правды, - об этом нам напоминает немецкий предприниматель. Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное - научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России.

  В последние годы приобрело широкое распространение и вошло в повседневный обиход в России иностранное слово «менеджер». В английском языке оно означает: начальник (при сбытовых функциях), главный тренер (в спортивных структурах), руководитель сотрудников (в структурах по работе с персоналом), заведующий секцией или магазином (в торговле), управляющий фирмой или ее функциональным подразделением (в бизнесе). В российской действительности это слово скорее означает руководитель, так как его применяют для обозначения должности лица, наделенного правом принимать решение.

  Не секрет, что сегодня профессия менеджера становится все более популярной в отечественном бизнесе, все больше предприятий и организаций хотят управлять своими сотрудниками по-новому, а поэтому переходят от привычных отделов кадров к новым современным службам. Вместе с тем, профессия эта еще очень молодая, пока еще немногие вузы готовят дипломированных специалистов такого профиля. Зачастую менеджером становится человек, переквалифицировавшийся из какой-то другой профессиональной области. Без специальной подготовки новичку придется нелегко, если руководство компании связывает со службой управления реальные надежды по оптимизации рабочего процесса и возлагает на нее выполнение соответствующих функций.

  Удивительно, но все ведущие исследователи, похоже, выделяют какие-то отдельные черты этой профессии в ущерб остальным. Наверное, если мы попробуем сложить их все вместе - нам удастся сделать определенный шаг вперед, но нам вряд ли удастся получить представление о профессии менеджера, в целом. Говорят, что менеджеры все время заняты разработкой грандиозных планов и распоряжениями, а всю текущую работу поручают другим - не дело менеджера заниматься мелочами. Если воспользоваться распространенным сравнением, то можно сказать, что хороший менеджер, как и хороший дирижер, все отшлифовывает заранее, а затем сидит и наслаждается результатами своего труда, лишь реагируя на те или иные непредвиденные обстоятельства...  Какова же основная задача, стоящая перед менеджером ХХI века, какие особенности есть у данной профессии?

  Целью курсовой работы является исследование успеха и карьеры менеджера в современных условиях.

  Исходя из поставленной цели, можно выделить следующий круг задач:

  1. Охарактеризовать профессию менеджера ХХI века.

  2. Проанализировать актуальные проблемы карьерного роста и работы менеджера.

  Теоретическая база работы состоит из учебных пособий, научно-исследовательской литературы, публицистических материалов.

  Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

  
  
  
  
  

  1. Характеристика профессии менеджера ХХI века

  
  

  1.1. Особенности профессии  менеджера

  
  

  Ни одна компания не может существовать без менеджеров - ведь как только появляется фирма, сразу же появляется и потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, что сегодня менеджер - одна из основных и наиболее востребованных профессий.

  Английское слово «management», употребляемое в русском языке без перевода происходит от латинского слова «манус» - «рука». Первоначально это слово использовалось в области управления животными и обозначало искусство управления ими. Позднее оно было распространено на сферу человеческой деятельности и стало применяться для обозначения процессов управления людьми и организациями. Современное понимание этого термина, которое приведено в Оксфордском словаре, определяет менеджмент как[1]:

  1) вид деятельности, процесс управления людьми в разнообразных организациях,

  2) область человеческого знания, особое искусство, навык управления,

  3) определенную категорию людей, осуществляющих работу по управлению, совокупность (группу) менеджеров отрасли, предприятия, подразделения.

  Итак, менеджмент - это в первую очередь управление. А управление, по определению Питера Ф. Друкера, это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.[2] Поэтому менеджмент можно определить как совокупность методов, принципов, средств и форм управления организацией с целью повышения эффективности ее работы. А менеджера - как работника компании, принявшего на себя ответственность за качественное исполнение порученных ему производственных процессов и с этой целью управляющего подчиненными ему работниками, непосредственно занятыми в этих процессах.

  Каждое структурное подразделение фирмы возглавляет менеджер, основной вид деятельности которого включает в себя управление внутренними процессами в подразделении и согласование их со всеми внешними процессами. По аналогии с группированием структурных подразделений, одни менеджеры подчиняются другим менеджерам, образуя таким образом иерархию менеджеров (управленческую иерархию).

  Следует также учесть, что высокий уровень квалификации и большой объем ответственности работника еще не означают того, что он является менеджером. Если он самостоятельно и единолично выполняет работу, связанную с управлением, то это еще не дает оснований считать его менеджером. Потребность в менеджменте появляется только в том случае, когда объем работы и ее сложность требуют привлечения дополнительных работников, специализирующихся в конкретных вопросах, и возникает необходимость управлять их деятельностью.

  По мнению специалистов, у данной профессии есть ряд особенностей:

  1. Менеджер - это руководитель и у него всегда имеются подчиненные.

  2. Менеджер может быть предпринимателем, то есть руководить собственным делом, а может быть наемным работником.

  3. Менеджер может руководить коммерческой либо некоммерческой организацией.

  4. Менеджеры возглавляют государственные, общественные и религиозные организации, и этот список можно продолжить.

  При этом менеджер может возглавлять предприятие и организацию (менеджеры высшего звена), а может возглавлять только часть ее (менеджеры среднего, низшего звена).

  Среди основных функций менеджера выделяют:

  1. Планирование - определение целей организации и действий по их достижению.

  2. Организация - структурирование работы сотрудников, повышающее эффективность работы.

  3. Распорядительство - это процесс доведение решений от менеджера к его сотрудникам.

  4. Координация - согласование и установление взаимосвязей для достижения поставленных целей.

  5. Мотивация - создание условий, побуждающих сотрудников эффективно выполнять работу в соответствии их обязанностями.

  6. Контроль - обеспечение достижения поставленных целей путем отслеживания процесса работы, сроков ее выполнения и своевременной корректировки ошибок.

  Итак, менеджеры - это, люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

  Требования, предъявляемые к руководителю:

  - менеджер должен быть твердым, но справедливым;

  - должен относиться к своим сотрудникам как к членам семьи.

  В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

  - управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;

  - лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

  - дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

  - воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;

  - инноватор, постоянно совершенствующий деятельность на предприятии в соответствии с современными тенденциями;

  - просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который достоин быть примером для окружающих.

  Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении. Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, так как властные полномочия не компенсируют недостатков характера.

  По мере своей деятельности менеджеру приходится работать с партнерами и конкурентами.

  Их поведение может быть угрожающим и вызывающим, но общаться с ними, несмотря ни на что необходимо предельно корректно, при этом менеджер должен уметь вести переговоры и торговаться.

  Другой категорией людей, с которыми приходится общаться менеджеру, являются руководители различных уровней. С ними нужно четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, придерживаясь только фактов. Третьей группой людей являются подчиненные. В общении с ними нужно быть строгим, но доброжелательным. От их работы зависит успешность деятельности фирмы и карьера самого менеджера. Помимо вышеперечисленных категорий, руководителю приходится общаться с коллегами, которые ему не подчиняются, но от взаимоотношений с ними зависит продуктивность работы фирмы. В данном случае, как и с партнерами, менеджеру необходимо умение вести переговоры и убеждать.

  Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

  Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.
   Менеджер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.
  Менеджер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

  Менеджер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие менеджеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший менеджер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие Менеджеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

  Менеджер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

  Менеджер обладает широтой взглядов. Он никогда е скажет: «Это не мое дело». Менеджер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Руководитель должен быть решительным. Менеджер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять.
  Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

  Менеджер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы.

  Справедливость - тоже важная черта менеджера.

  Менеджер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству
  - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным
  - это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

  Менеджер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

  Менеджер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Менеджер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

  Менеджер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного Менеджера.

  Менеджер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для «умения вести себя в обществе», но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж менеджера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности.

  По мнению зарубежных экспертов, поведение менеджера должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, юмором, стремление к установлению контакта, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, положительным отношением к состязательности, но естественно ориентированностью на достижение поставленных целей.

  По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

  - он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

  - участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

  - предметом труда является информация;

  - средством труда - организационная и вычислительная техника;

  - результатом труда - управленческое решение.

  Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

  Требования к их профессиональной компетенции менеджера можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

  - умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

  - информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

  - знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

  - способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

  - умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

  Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

  - высокое чувство долга и преданность делу;

  - честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

  - умение четко выражать свои мысли и убеждать;

  - уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

  - способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

  В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:

  - низшего;

  - среднего;

  - высшего.

  В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

  1. Знание специальности: - знание технологии производственного процесса и его функционирования; - знание теории менеджмента, основных законов и приемов; - знание общей экономической теории; - знание теории маркетинга; - а также общая эрудиция по специальности; - знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

  2. Личные качества: - умение быть в форме; - выносливость в состоянии неопределенности и стресса; - выдержка в любой конфликтной ситуации; - коммуникативность; - умение слушать; - интуиция; - приспособляемость к ситуации; - восприимчивость критики, самокритичность; - уверенность в себе; - авторитетность; - стремление к успеху и готовность работать для этого; - возраст и внешние данные; - сила воли;

  3. Личные способности: - умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма); - умение распределять обязанности и давать четкие указания; - умение стимулировать и мотивировать работников; - легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

  4. Интеллектуальные способности: - ум и рассудительность; - творческий потенциал; - умение принять нужное решение; - логическое, структурное, системное мышление; - интуиция;

  5. Рабочие приемы: - рациональность и системность в работе; - умение максимально концентрироваться; - умение принятия решений и снятия проблем; - самоменеджмент; - умение выражать свои мысли, вести переговоры;

  6. Физические возможности: - активность и подвижность; - энергичность; - сила и здоровье.

  Таким образом, в свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились, а  мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.

  Управление же отдельным работником (менеджером младшего звена или специалистом) включает в себя следующий минимальный набор действий и процедур, выполняемых менеджером:

  1. Передача прав и ресурсов: подчиненным менеджерам передается право управлять работниками и право распоряжаться ресурсами, подчиненным специалистам - только право распоряжаться ресурсами.

  2. Анализ результатов и формирование оценки эффективности деятельности подчиненных.

  3. Подготовка и осуществление корректирующих управленческих действий.

  Специалисты отмечают, что в функциональном плане все действия менеджера условно могут быть распределены по трем группам. Можно считать, что исполнение функций, отнесенных к одной из трех групп, соответствует одной из трех ролей руководителя.[3]

  В этой системе главное место занимает «Администратор», который производит необходимые действия по управлению подчиненными ему работниками и формированию нужной микросреды. «Технолог» обеспечивает технологическую поддержку действий менеджера и подготовку решений, а «Специалист» занят сопутствующей деятельностью неуправленческого характера.

  В ряде случаев конкретные действия менеджера невозможно однозначно отнести к той или другой роли. Условность ролевого подхода проявляется в ситуациях, когда менеджеру приходится решать задачи, одновременно входящие в сферу ответственности разных ролей. Например, принятие решений представляет собой действие, в котором участвуют и «Администратор» и «Технолог». Однако, распределение функций руководителя в виде системы трех ролей позволяет в идеальном случае обеспечить все функциональные потребности менеджера.

  Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он располагает, и которые могут быть им использованы в процессе управленческой деятельности. Система ресурсов менеджера формируется из нескольких источников и включает в себя: административные, профессиональные ресурсы и психологические ресурсы личности.

  Источником административных ресурсов является управленческая иерархия. В личные административные ресурсы менеджера входит соответствующее его должности право руководить подчиненными и управлять ресурсами. Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер «вступает в иерархию», этот процесс можно назвать иерархизацией менеджера.

  Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный опыт практической управленческой деятельности и специальные знания. Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение ролевых запросов. Одним из источников этих ресурсов служит сама личность, самостоятельно инициирующая процессы получения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.

  Психологические ресурсы менеджера включают в себя стиль делового поведения и способ мышления. Источником этого ресурса является сама личность, заданная структурой базовых компонент, включающих способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.

  Баланс системы ресурсов является одним из условий хорошей работы менеджера: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, которые будут ему предоставлены в результате иерархизации.[4]

  В заключение хочется отметить, что лишь навыки топ - менеджеров, то есть менеджеров высшего звена, можно считать универсальными, поскольку только они применимы в разных компаниях, независимо от отраслевой принадлежности и организационной формы. Чем ниже ранг менеджера, тем более специализированы его знания и навыки по отношению к данной конкретной отрасли деятельности.

  Сегодня на первый план выходит несколько иная, чем раньше, философия бизнеса. И ключевым словом этой философии будет слово ответственность. Это понятие - главное для любой компании в целом и для каждого сотрудника, в частности. Если мы посмотрим на историю развития крупнейших корпораций, то увидим, что каждая из них действует, опираясь на систему ценностей. Ответственный бизнес - краеугольный камень этой системы. Многие компании записывают свою философию в виде кредо или своеобразного этического кодекса организации. Возникает резонный вопрос - ответственность перед кем или чем? Прежде всего, перед теми, на кого рассчитана продукция компании. Потребитель - на первом месте. Далее компания берет на себя ответственность перед своими служащими, обеспечивая им равные условия и справедливое вознаграждение. Затем в кредо организации говорится об ответственности перед обществом, перед страной, в которой она работает, и перед другими странами, с которыми она взаимодействует. И лишь на последнем месте идет финансовая ответственность (перед акционерами или компаньонами). Для нас это пока что звучит странно: как это так, получение прибыли - на последнем месте?

  Но давайте вспомним, о чем говорил Генри Форд - сначала польза обществу, потом - закономерное повышение собственного благосостояния. Менеджмент завтрашнего дня будет опираться именно на такую философию, именно на такую систему ценностей. Безответственный бизнес обречен, и мы знаем тому массу печальных примеров из истории нашей страны.[5]

  Таким образом, и в зарубежной, и в российской практике до сих пор ведутся споры о том, тождественны ли понятия управление и менеджмент. Скорее всего, эти понятия соотносятся как общее и конкретное. А вообще, менеджмент - это научно-практическая концепция. Менеджмент позволяет эффективно управлять и экономикой, и производством, и людьми (человеческими ресурсами, если быть точнее). Но для завершения этого идеального образа не хватает одного штриха. Дело в том, что все это возможно только в условиях рынка, упорядоченности, цивилизованности. Наш социум, наши принципы предпринимательства пока отстают от этих идеальных запросов. Но уже сегодня ситуация меняется к лучшему. Хотя бы потому, что на смену и в помощь менеджерам вчерашнего дня приходят люди другой формации, более гибкие, более знающие, менее подверженные стереотипному мышлению.

  
  

  1.2. Значение карьерного роста в работе менеджера

  
  

  В обыденном сознании и даже в книгах по управлению под карьерой часто понимают служебный рост, т.е. неуклонный подъём по ступенькам организационной иерархии.

  Сегодня человек рядовой, затем - бригадир, потом - мастер, а там, смотришь - уже начальник производства. В таких случаях и говорят: «Человек сделал карьеру». Такое понятие карьера не только неправильно, но и неинтересно. Оно создаёт ложное представление о жизненных планах и мешает истинному деловому росту. Подъём по служебной лестнице – внешняя сторона дела, «видимый мир». То, что видит каждый неискушённый человек. А что скрывается за внешним подъёмом? Правильный ответ – всё, что угодно! Для одного человека за этим скрывается интересная жизнь, роскошь общения с незаурядными людьми, благополучие и. т.д. Для других несчастная жизнь при внешнем благополучии: вечное существование на пределе своих возможностей, стрессы, оплеухи, жалость со стороны тех, «кто понимает».

  До недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось и в основном, карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом. Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности, и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

  Карьеризм или карьерный рост предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. До сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.[6]

  Исходя из вышеизложенного управленческую карьеру можно определить как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней. Представления о целях карьерного продвижения могут быть различными. Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами. Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти: от пассивности к активности; от зависимости к относительной независимости; от однообразной деятельности к более разнообразной; от близких перспектив к долговременным; от подчиненности к лидированию; от неуверенности к уверенности в себе.

  В конце прошлого века сложились представления о менеджерах XXI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (кооперативный стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач. В современных социально-экономических условиях существенно изменились требования к менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов. Менеджер должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях.

  В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития.[7]

  Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии, что также имеет значение для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.

  Вторая тенденция сопряжена с переходом к высоким технологиям труда, при которых человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно если это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

  Третья тенденция символизирует переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности  она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния.

  Четвертая тенденция определяет переход от ситуации с ограниченным выбором возможных решений к вариативным решениям, что существенно влияет на карьерные принятия решений.

  Пятая тенденция связана с переходом к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент. В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть - децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и т. п.).

  Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.

  Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность. Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных стратегий, к наиболее полному использованию личных конкурентных преимуществ. Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

  Полноценная карьера возможна, если человек в своей жизни будет уделять внимание таким пяти направляющим, как:

  1. Вертикальная карьера.

  2. Горизонтальная карьера.

  3. Центростремительная карьера.

  4. Сохранение чувство юмора.

  5. Забота о своём духовном росте.

  Чтобы сделать карьеру в истинном смысле этого слова, необходимо заботиться о том, чтобы в жизни присутствовали все три вида внешнего проявления карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная. Очень важно сохранять чувство юмора, если всё хорошо с юмором, то всё будет отлично.

  1.3. Современный менеджер: факторы успеха

  
  

  Богат русский язык - Сколько приставок и дополнений мы придумали, сколько понятий втиснули в рамки одного-разъединственного слова! Топ-менеджер, PR-менеджер, менеджер по закупкам, по продажам, по работе с клиентами, HR-менеджер. Но что же на самом деле такое менеджмент? Что ждет будущих менеджеров в новом веке? Изменятся ли требования к ним? Станут ли иными факторы риска и факторы успеха в этой профессии? Это не праздные вопросы. Ответы на них очень важны для тех, кто выбрал для себя эту увлекательную и трудную профессию - менеджмент.

  Для менеджера очень важно, чтобы он делал свое дело настолько хорошо, чтобы это было по достоинству оценено и окружающими.

  Генри Форд как-то сказал замечательную фразу о том, что если ты делаешь что-то действительно полезное для общества, как не уворачивайся, богатым все равно станешь. И, как показывает практика, за этим подходом - будущее. Нужно лишь вовремя сделать правильный выбор.

  Сейчас уже становится понятно, почему последствия августовского кризиса были столь катастрофичными для одних и стали чуть ли не положительным фактором для других. Все дело в том, что первые (и во многом это относится к менеджерам высшего звена) делали только то, за что платят деньги. Они получали, а не зарабатывали. Они думали о сиюминутной выгоде, не давая себе труда задуматься о завтрашнем дне. И стали первыми кандидатами на увольнение. А вторые поняли, что кризис - это шанс. Это проверка на профессионализм, толчок к переосмыслению своего пути, новая точка отсчета. И вторые стали победителями. Даже потеряв работу, они не только удержались на плаву, они стали ценным приобретением для других, более успешных компаний. Наверное, один из факторов успеха для менеджера - умение зарабатывать, а не получать. Кроме того, настоящие профессионалы должны воспринимать любую, даже негативную внешне ситуацию как еще одну ступеньку в карьере, еще один шаг к самосовершенствованию. Как писал Дейл Карнеги: Если судьба дает тебе лимон, сделай из него лимонад.[8]

  К сожалению, большинство отечественных компаний реализует принципы примитивного менеджмента, в том числе и кадрового. Топ-менеджер одной из ведущих компаний охарактеризовал эту ситуацию как настоящее плантаторство. Это значит, что всякая инициатива подавляется на корню, что сотрудники работают за страх, а не за совесть, что о современных методиках менеджмента, о мотивации и стимулировании, миссии организации и бизнес-тренингах в компании слыхом не слыхивали. Наконец, это значит, что начальство и рядовые сотрудники столь же далеки друг от друга, как плантаторы и рабы на полях сахарного тростника. Может ли иметь будущее подобная система.  Даже со скидкой на непредсказуемость нашей экономики и политики, думаю, что нет. Слишком уж далеко зашел процесс глобализации, размывания границ, принятия единых общечеловеческих принципов в области построения бизнеса. Мы просто не сможем остаться в стороне от всего этого и уж, тем более, не сможем этому противостоять. Да, можно возразить, что у России собственная гордость, но это не значит, что нам нужно в штыки встречать все закономерные изменения, происходящие в бурно меняющемся мире. Сотрудничество на равных придет-таки на смену средневековому плантаторству. И это тоже станет залогом успеха для менеджеров, которые строят карьеру в рамках своей компании.[9]

  Одним из характерных качеств на пути успеха современного менеджера должна быть гибкость. Не секрет, что сегодня для многих наших специалистов, успевших поработать в западных компаниях, представляет определенную сложность адаптация к условиям работы в российских фирмах. И наоборот. Что называется, почувствуйте разницу. Причина здесь не только в уровне оплаты труда (к слову, на многих российских предприятиях платят ничуть не хуже). Основной камень преткновения - разные подходы к выполнению обязанностей, полярное различие в корпоративной культуре. К сожалению, одного знания иностранного языка недостаточно, чтобы органично вписаться в коллектив, где работают представители зарубежных стран. Что характерно для них? В большинстве случаев, это жесткая корпоративная культура, в которой нет места интригам, перемыванию косточек, рыданиям в жилетку, жалобам на низкую зарплату и проч. У тебя есть круг обязанностей, которые ты должен выполнять точно и в срок.

  Что характерно для нас? Семейная корпоративная культура, в которой не возбраняется брать с собой на работу ворох личных проблем и щедро делиться им со всеми. У нас до сих пор очень сильны психологические установки, доставшиеся в наследство от советских времен, - культ личных связей, понятия не в службу, а в дружбу, я от Иван Иваныча, ничего страшного, закончу это завтра. Понятно, что человек, привыкший работать по одной из этих двух схем, будет тяжело привыкать к другой. И в преодолении этих проблем тоже состоит талант современного менеджера. Футурологи утверждают, что через несколько лет бизнес станет настолько транснациональным, что люди должны быть готовы к работе в любых странах и в любых условиях со всеми вытекающими отсюда особенностями.

  Рассмотрим, каковы же должны быть личные качества современного менеджера? Без сомнения, формула успеха будет неполной, если мы забудем о таком важном аспекте, как лидерство. Некоторые ошибочно считают, что с этим качеством нужно родиться. Но ведущие специалисты в области менеджмента и управления персоналом не согласны с этой точкой зрения. Например, Владимир Тарасов, которого можно назвать первым менеджером Советского Союза (еще в 1984 году он основал знаменитую Таллиннскую школу менеджеров), говорит следующее: Кто такой лидер? Человек, который всегда адекватен ситуации. Каждый настоящий руководитель обладает харизмой, то есть умением зажигать, привлекать, вести за собой, причем в правильном направлении. А лидером может быть каждый. Потерять это умение невозможно, как опыт. Вполне реально научиться быть харизматической личностью, подобно тому, как люди обучаются любому искусству.[10]

  Конечно, в каждой компании нужны не только руководители, но и исполнители. Но, все-таки, стать по-настоящему успешным менеджером можно только при наличии лидерских качеств. Научиться быть лидером - вопрос хорошей профессиональной подготовки и практики.

  Есть еще одно качество, отличающее современного менеджера, которое трудно оспорить. Речь идет об образовании. Канули в Лету те времена, когда бизнес вершили люди, закончившие только среднюю школу и прочитавшие за свою жизнь две с половиной книжки. Конечно, бывают исключения, но эти исключения лишь подтверждают правило.

  Вывод один - нужно учиться, причем получать базовые знания лучше в молодости, а совершенствоваться - всю жизнь. Наша система образования позволяет сегодня выбрать тот способ получения и реализации знаний, который тебе наиболее близок. И нынешним студентам повезло, что они могут обучаться по таким специальностям, о которых в свое время слышали только краем уха привилегированные студенты таких вузов, как МГИМО и МГУ. Сегодня открыты все двери, нужно лишь не пройти мимо них.

  Современные менеджеры получают образование, строят карьеру, стремятся стать настоящими профессионалами своего дела. Но бывает так, что жизнь вносит в эти планы свои коррективы. Никто не застрахован от случайностей и неприятностей - подобные варианты сценария тоже нужно учитывать. В такой ситуации, самым важным будет одно - оставаться порядочными и честными. Честность - лучшая политика, сказал великий дипломат Талейран. И человечность, добавим мы. Потому что не хочется себе представлять будущих менеджеров, как одинаковых молодых людей в синих воротничках, холодных и расчетливых карьеристов, способных на все, если того потребуют личные амбиции.[11]

  Слова менеджер и человек не должны противоречить друг другу, и, наверное, счастливое сочетание этих двух понятий и становится отличительной чертой тех, кто будет строить бизнес в новом веке.

  Конечной целью деятельности любого менеджера является достижение требуемого результата (качества) всех производственных процессов, которые выполняются в возглавляемом им структурном подразделении. Управление людьми - работниками компании не является целью его деятельности, и представляет собой только способ и средство, позволяющие менеджеру добиться нужных результатов.

  Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития. Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировала проблему планирования и развития карьеры будущих специалистов уже на этапе получения профессиональной подготовки в вузе.

  Карьера менеджера и рост его профессиональных ресурсов представляют собой два хорошо согласованных процесса. Трудно сказать, как они соотносятся между собой по значимости, какой из них является первичным по отношению к другому? Если исходить из того, что профессионализм включает в себя и знания и опыт, то легко понять, что только реальная деятельность, соответствующая карьере менеджера дает ему возможность накапливать опыт, и только требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  2. Актуальные проблемы карьерного роста и работы менеджера

  
  

  2.1. Дефицит карьерного роста в работе менеджера

  
  

  Менеджер вынужден в течение всей своей карьеры прилагать усилия для устранения регулярно возникающего дефицита профессионализма. И его первое реальное столкновение с этой проблемой происходит в момент, когда вчерашний выпускник, получивший современное бизнес-образование с уклоном в менеджмент, начинает поиск работы. Далее на каждом этапе, когда менеджер совершает переход на очередную ступень карьеры, он вынужден устранять возникший дефицит профессиональных ресурсов. Для завершающей стадии карьеры, и в первую очередь это справедливо в отношении топ – менеджеров, характерно совершенно особое состояние профессионализма: широта знаний в сочетании с неглубокой специализацией. [12]

  1. Противоречие начала карьеры.

  Выпускник престижного учебного заведения, получивший диплом менеджера (или специалиста области менеджмента) и, действительно, прекрасно усвоивший весь учебный материал, обсуждает перспективы своего первого трудоустройства с потенциальным Заказчиком. В роли Заказчика может быть представлен начальник отдела кадров, директор по персоналу или даже первое лицо в иерархии компании.

  Что может предложить Заказчику этот молодой специалист? Каковы профессиональные ресурсы будущего менеджера в самом начале карьеры? Какие предложения он может услышать в ответ?

  В список несомненных достоинств такого молодого специалиста входят глубокие знания по всем трем составляющим профессионализма, и в первую очередь - глубокое знание технологии производственных процессов. В зависимости от ориентации учебных программ это могут быть знания технологий промышленного производства, маркетинга, управления финансами, персоналом и т.д. Добавим к этому наличие знаний по методам управления людьми, а также определенный набор специальных знаний (основы делопроизводства, планирование рабочего времени и др.).

  Однако если мы попытаемся определить, какому уровню иерархии может соответствовать перечисленный набор знаний, то очень быстро обнаружим, что, скорее всего, наибольшая степень их использования может быть достигнута на самых верхних уровнях иерархии. Это означает, что система знаний молодого специалиста более подходит топ - менеджеру, чем начинающему руководителю.

  В таком подходе к профессиональному образованию менеджера присутствует определенный смысл, характерный, видимо, для высшей школы вообще: выпускник обладает столь широкой системой знаний, которая служит базой для того, чтобы в ходе практической работы постепенно создавать собственную систему знаний и навыков. Такая система знаний будет иметь несравненно более глубокий, но узкий и практический характер, по сравнению с теми знаниями, которые были получены во время базового обучения.

  При такой мощной системе базовых знаний выпускника мы обязаны констатировать практически полное отсутствие опыта у него руководства людьми. Даже значительные объемы практических занятий и стажировок, посвященных освоению навыков управления, не смогут заменить системного опыта практической работы. Начинающий менеджер, как правило, имеет очень слабое представление о размерах реальной ответственности руководителя, об его рисках, об инерционных свойствах микросреды, о практике деловой этики и еще о многом другом, что приходит только после ряда лет управленческой работы и образует опыт менеджера.

  Таким образом, можно утверждать, что блестящий выпускник бизнес - школы скорее всего не получит предложения занять должность вице-президента банка или крупной корпорации. Скорее всего он также не получит предложения занять должность начальника управления, цеха или лаборатории.

  Более вероятно, что ему предложат должность менеджера или стажера менеджера одного из начальных уровней иерархии. Получаем классическую ситуацию, в которую попадает любой молодой специалист, по завершении обучения: знания широкие, но абстрактные, а опыт практически отсутствует полностью.

  Периодически приходится слышать о головокружительно быстрой карьере того или иного менеджера. Видимо, логика каждого конкретного случая может быть объяснена и обоснована. Предлагая определенную должность менеджеру, Заказчик учитывает не только знания и опыт кандидата, но и многие другие факторы. Среди них особенно важны личные характеристики менеджера, в первую очередь - его лояльность по отношению к Заказчику и (или) всей управленческой иерархии компании. Иногда решение о продвижении того или иного менеджера принимается исключительно на основе оценки этого качества. Однако такие случаи должны рассматриваться как частные. Менеджер - это массовая профессия... И его карьера почти всегда строится последовательно от младших к более высоким уровням иерархии. Это долгий путь, в начале которого иногда приходится разрешать, описанное нами противоречие…

  Неизбежное в начале карьеры противоречие разрешается очень просто. На самых первых ступенях карьеры начинающий менеджер использует лишь небольшую часть уже накопленных знаний, замещая дефицит опыта руководства людьми опытом межличностного общения. Ясно, что практически для любого взрослого человека источником такого опыта является общество, в том числе и семья, и школа. Далее каждый новый день работы будет приносить ему крупицы опыта руководства людьми и знаний менеджера.

  2. Противоречия карьерного роста.

  Преодолев противоречие в самом начале, менеджер в течение всей дальнейшей карьеры сталкивается с периодически возникающей ситуацией несоответствия собственного профессионализма и требований, предъявляемых со стороны должности.

  Каждое очередное перемещение на новую должность внутри одной и той же компании или при переходе в другую компанию будет сопровождаться резким обесцениванием накопленных профессиональных знаний. В результате проявляется эффект дефицита ресурсов, необходимых менеджеру для эффективной работы на новой должности. Как мы уже отмечали, в первую очередь резкого обновления могут потребовать знания, входящие в технологическую составляющую профессиональных ресурсов.

  В принципе существует два способа преодоления такого противоречия.

  Первый способ можно назвать стихийным или реактивным, по аналогии с реактивным управлением: менеджер пытается ускоренно компенсировать недостаток знаний уже после перехода на новую ступень карьеры, когда дефицит профессионализма стал реальностью. В этом случае реакция менеджера наступает уже после того, когда возникли новые условия управления и новые требования к руководителю.

  Реактивная форма управления представляет собой процесс, при котором каждое управленческое решение вырабатывается, как реакция на возникшие условия, требующие вмешательства со стороны руководителя. Альтернативой реактивной формы является управление, осуществляемое на основе анализа, выработки планов и прогнозов.

  Второй способ разрешения противоречий основывается на планировании менеджером своей карьеры. Планирование карьеры позволяет менеджеру заранее оценить вероятность возникновения дефицита профессионализма и принять меры для увеличения собственных ресурсов еще до того, как они потребуются.

  Такой подход может включать в себя следующие действия:

  - планирование карьеры руководителя;

  - анализ требований, которые могут быть предъявлены к профессиональным ресурсам на очередной должности;

  - проведение сравнительного анализа соответствия собственных ресурсам требуемым, формируется оценка вероятности возникновения дефицита ресурсов;

  - планирование и осуществление мероприятий, позволяющих в предварительном порядке восполнить объем знаний, дефицит которых может проявиться в ближайшем будущем.

  Конечно, все эти действия могут носить непрерывный характер, позволяющий оперативно учитывать изменение и внешних условий и внутренних установок самого менеджера.

  Таким образом, мы приходим выводу: карьера менеджера требует непрерывного обучения, позволяющего устранять дефицит специальных знаний, возникающий всякий раз, когда менеджер переходит на следующую ступень карьеры.

  
  

  2.2. Пределы карьерного роста в работе менеджера

  
  

  Последнее время в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется не столько практическим навыкам ведения бизнеса, сколько личностным характеристикам менеджеров. На ранних этапах карьеры, овладев основами маркетинга, стратегического планирования, бюджетирования и т. д., молодые и талантливые менеджеры пробивают дорогу наверх своей энергией, способностью принимать нестандартные решения, напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты. И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех «молодых и талантливых», которых слишком рано ангажировали на высокий пост. В большинстве случаев, собственники или топ-менеджеры компаний отдают предпочтение умным, талантливым, в некоторой степени агрессивным сотрудникам, как правило, уделяя больше внимания результативности их работы, нежели их эмоциональной и психологической зрелости. Принимая решение о назначении молодого менеджера на пост, например, вице-президента, собственники компаний руководствуются не только профессиональными соображениями, но и тем, что невозможность продвижения именно по карьерной лестнице вынудит ценного сотрудника перейти в другую компанию. Впрочем, риски от потери сотрудника и его полного несоответствия новой должности зачастую могут быть несопоставимыми.[13]

  Нередко, продвигая молодого менеджера и будучи в какой-то степени очарованным его талантами и способностями, собственник компании видит в нем «раннюю версию» себя самого, однако диаметрально противоположным является мнение сотрудников и коллег о новом топ-менеджере. Болезнь карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, молодой талант продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и достижении поставленных целей, обращая все меньше внимания на своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение. В итоге к нему меняется отношение, и из «звезды» молодой топ превращается в одиозную фигуру, которую коллеги и подчиненные воспринимают как напыщенного, невнимательного, самоуверенного и даже отчужденного человека. При этом, когда менеджер занимает пост, например, вице-президента, врожденные способности и таланты становятся менее актуальными, нежели умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и увлекать их.

  Как показывает практика, порядка одной трети молодых топ-менеджеров, заняв высокие посты, не справляются с поставленными задачами. Причина кроется в том, что эмоциональная незрелость и просто отсутствие жизненного опыта приводят к неспособности выстроить отношения с коллективом, создать команду единомышленников, а зачастую, контролировать свое поведение и эмоции в периоды кризисов. Однако, проблема кроется не в собственно молодости менеджеров, а в том, что навыки межличностного общения, активного диалога, наконец терпимость и взвешенность в принятии решений не могут быть почерпнуты из книг. Эмоциональная зрелость, которая приходит с годами, фактически нивелирует столь присущие «молодым и талантливым» качества, как самоуверенность, надменность, нежелание и неумение слушать и слышать коллег и подчиненных. Очевидно, что проблема эмоциональной незрелости молодых, но талантливых менеджеров актуальна не только для западного бизнеса, но и для российского.

  Как правило, молодые топ-менеджеры сталкиваются с негативным эмоциональным отношением со стороны подчиненных, однако достаточно редко уделяют этому внимание, поскольку, во-первых, слишком заняты собой, а во-вторых, верят в свою непогрешимость, талант и харизму. С другой стороны, не всегда подчиненные, а также коллеги, могут в открытую выказывать недовольство стилем руководства и поведением топ-менеджера. В этом случае весьма эффективна внешняя рефлексия. Опросив большое число коллег и подчиненных молодого топ-менеджера, собрав их высказывания в отношении него, необходимо дать ему возможность ознакомиться с мнением сотрудников о нем. Подобный детальный feedback весьма эффективно может воздействовать на представление топ-менеджера о самом себе, даст ему возможность увидеть себя со стороны, идентифицировать слабые места.

  Линейное продвижение по карьерной лестнице лишь в одной функциональной сфере (маркетинг, продажи, финансы) в какой-то степени расхолаживает менеджера, приводя к тому, что он чувствует себя комфортно в пределах известных компетенций и автоматически действует по алгоритму command-and-control. Привлечение менеджера к кросс-функциональным проектам, в которых он уже не сможет добиваться результатов с помощью формальных административных рычагов управления, позволит развивать навыки общения с людьми, убеждения, отстаивания и мотивирования своей позиции по тому или иному вопросу.

  Вряд ли целесообразно игнорировать важность soft skills в работе с молодым сотрудником. Наоборот, необходимо дать понять, что назначение на высокий пост будет возможным и ускорится только в том случае, если сотрудник будет четко понимать необходимость развития навыков межличностного общения.

  Представление о необходимости личного эмоционально-психологического развития должно стать неотъемлемым атрибутом не только корпоративной культуры, но одним из показателей эффективности работы сотрудника. Тренинги по развитию профессиональных навыков безусловно должны содержать в себе блоки, посвященные психологическим аспектам управления. Повышение личной эффективности в работе с коллегами и подчиненными должно быть обязательным условием дальнейшего продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

  Наконец, работая над стилем поведения и руководства молодого менеджера, целесообразно культивировать и поощрять его неформальное общение с коллегами и подчиненными. Коммуникации подобного рода позволят понять и освоить тот факт, что существуют разные стили руководства и лидерства применительно к разным ситуациям, разным людям с разными темпераментами.

  
  

  2.3. Проблемы, возникающие в работе менеджера-профессионала                         и пути их преодоления

  Работа менеджера имеет свою специфику. Наиболее важной ее чертой является огромный объем. Большинство менеджеров заняты по горло. Чаще всего их деятельность не ограничивается рамками официального рабочего дня и занимает весомую часть свободного времени. Подавляющее большинство работ, выполняемых менеджерами, непродолжительны, многие из них плохо структурированы. Начатое дело нередко прерывается, так как постоянно возникают другие дела, требующие немедленного решения. Ввиду этого фрагментарность работы - часто встречающийся феномен.[14]

  В своей деятельности менеджеры, как правило, отдают предпочтение вербальным коммуникациям как активному способу передачи информации, который способствует достаточно быстрому пониманию текущей ситуации и установлению оперативной обратной связи.

  Вербальные коммуникации предполагают разговор лицом к лицу, телефонный разговор, инструктаж и т.п. Чаще всего они носят неформальный характер, особенно на низшем уровне управления. На высшем уровне присутствуют формальные процедуры принятия решений, которые требуют не только вербального общения, но и работы с текстами. Однако следует признать, что работа с текстами, особенно длинными, вызывает негативную реакцию у руководителей. Для них предпочтительнее короткое резюме.

  Работа менеджеров связана в основном с очень конкретными вещами. Поэтому они, как правило, не любят размышлять об основах организации, о ее будущем, о направлениях и проблемах развития.

  Из-за поглощенности текущими вопросами у менеджеров практически не остается времени для осмысления того, что они будут делать завтра. По этой причине возникает замкнутый круг проблем, и попытки улучшить сложившуюся в организации ситуацию не приносят успеха. К числу таких проблем относятся: поверхностность мышления; перегруженность работой в связи с отсутствием делегирования полномочий; ограниченность возможностей для совершенствования управленческих навыков; недостаточное внимание к комплексным, базовым проблемам и нехватка времени на осмысление существующей ситуации и будущего, а также на разработку долгосрочной перспективы.

  Г. Минцберг рекомендует следующие способы решения возникающих у менеджера проблем[15]:

  Анализ содержания своей работы. Он может выполнить эту задачу сам или воспользоваться помощью инструктора.

  Распределение информации. Подчиненным нужна не только традиционная информация в виде распоряжений, указаний и т.п., им также необходимо знать об организационных ценностях и целях. Менеджер должен разъяснять работникам связь между прибылью компании, ее ростом, защитой окружающей среды и благосостоянием работников. Кроме того, он должен разъяснять и доводить до исполнителей план, его основные направления. В противном случае он не сможет возложить на них ответственность за какое-либо важное решение. В этой связи менеджеру следует документировать имеющуюся у него информацию, с тем чтобы в любой момент довести ее до исполнителей. Сознательная борьба с поверхностностью, которая предполагает более широкое делегирование полномочий, привлечение подчиненных к процессу подготовки и принятия текущих управленческих решений, концентрацию внимания на вопросах реорганизации структуры, расширения компании, разрешения основных конфликтов.

  Разделение работы, когда это возможно. Следует подумать о создании управленческих команд из двух или трех человек. В них один из менеджеров сосредотачивается на внешних функциях (связи с общественностью, номинальный глава, спикер и переговорщик), другой — занимается внутренней работой, осуществляет руководство и принимает решения. При этом члены команды должны дополнять друг друга, обладать способностью к эффективному взаимодействию, они должны иметь общие взгляды на желаемое направление развития организации.

  Выполнение обязательств. Каждый менеджер вынужден принимать на себя большое количество обязательств. Однако эти обязательства могут выполняться по-разному. Например, формальные церемонии могут быть простой потерей времени, а могут служить способом продвижения менеджером своих интересов. От того, умеет он или нет извлечь выгоду из своих обязательств, зависит, преуспеет он или нет.

  Освобождение от обязанностей. Менеджеру нужно научиться освобождаться от некоторых обязанностей с тем, чтобы посвящать часть времени решению наиболее важных с его точки зрения вопросов. В то же время он должен включать эти вопросы в свое расписание. Только в этом случае можно рассчитывать, что его инициатива будет реализована.

  Воссоздание целостной картины из деталей. Хотя работа менеджера фрагментарна, вместе с тем ему не следует упускать из вида общую картину и текущей, и перспективной ситуации.

  Умение слушать. Большая часть общения с менеджером проходит в вербальной форме, и здесь очень важно уметь сразу же разделять нужную и ненужную информацию. Менеджеры должны слушать очень внимательно, это помогает сэкономить время и предупредить возникновение неверных выводов.

  Использование советников для анализа, интерпретации информации и выработки предложений.

  Обучение персонала коммуникативным навыкам. Менеджер должен учить подчиненных выражаться как можно более четко, должен показывать, как при необходимости привлекать внимание менеджера.

  Таким образом, подводя итог главе отметим.

  Наверное, нет человека, которого не заботила бы его профессиональная карьера. Кто-то, конечно, может возразить, сказав, что ему все равно. Но почему-то не верится такому ответу. Может быть человек имеет в виду то, что ему не хочется становится начальником, получать оплеухи за промахи других. Но в то же время он не против получить звание ведущего конструктора или старшего научного сотрудника. А это ведь тоже профессиональный рост.

  Среди лиц, желающих «приподняться» по службе, широкое распространение получило мнение, что повышение тесно связано с уровнем образования. Особенность профессиональных ресурсов состоит в том, что обладание ими не может быть врожденным, они так же не могут быть переданы менеджеру административным путем. Знания и опыт руководителя приобретаются им самостоятельно и требуют приложения определенных усилий. Менеджер может получить необходимые знания, обучаясь в специальном учебном заведении или путем самоподготовки. Если накопление знаний может происходить вне рамок карьеры, то опыт руководящей работы приобретается главным образом в рамках карьеры, каждый новый этап добавляет в ресурсы менеджера новый опыт.

  Каждое перемещение менеджера по ступеням карьеры сопровождается обесцениванием определенной части его знаний. Этот процесс в наибольшей степени затрагивает знания и опыт, входящие в технологическую составляющую его профессиональных ресурсов. Переход менеджера на новую должность, как правило, связан с преодолением возникающего в этот момент дефицита профессионализма. Этим фактором в значительной степени объясняется необходимость непрерывного дообучения менеджера практически на протяжении всей карьеры.

  По мере продвижения менеджера по служебной лестнице возрастают требования к широте его профессиональных знаний, но уменьшаются - к их специализации. Знания топ – менеджера, как правило, широки, структура их раздроблена, ярко выраженная специализация отсутствует. Однако уменьшение требований к глубине конкретных знаний компенсируется увеличением требованием к системному мышлению менеджера.

  При карьерном росте некоторые менеджеры боятся испортить отношения с коллегами. Но главный критерий корпоративной культуры организации - не конформизм, а эффективность. Питер Ф. Друкер писал: «Общий дух мотивирует работника, мобилизует его психологические и физические резервы и определяет, сделает ли работник все от него зависящее или ограничится лишь необходимым минимумом. Хорошие отношения между людьми, которые не основаны на удовлетворенности высокой производительностью и гармонией делового сотрудничества, на самом деле - плохие отношения».[16]

  Продвижение по служебной лестнице - прекрасная, достойная цель, и всем нам хотелось бы, чтобы этот путь был более легким.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  3. Практический анализ и характеристика работы менеджера

  
  

  Рассмотрим и охарактеризуем работу менеджера на практическом примере.

  Нашим кандидатом является Сокуренко Вячеслав Николаевич (1973 года рождения).

  После службы в армии Сокуренко В.Н. поступил в Геологический институт (папа с мамой геологи). Однако, Сокуренко В.Н. твёрдо уяснил - геологом ему не быть!

  1999-2003гг. Новосибирская Государственная Академия экономики и управления, диплом с отличием – менеджер.

  Начинал свою карьеру Сокуренко В.Н. с офис-менеджера  с совмещением обязанностей менеджера по  персоналу (2002-2005 г.).

  Обязанности: ведение документооборота, делопроизводство, электронная переписка, телефонный менеджмент, бронирование гостиниц, заказ авиабилетов, работа с кадровыми агентствами, со СМИ по поиску кандидатов, телефонный менеджмент, электронная переписка.

  В настоящее время занимает должность - руководителя отдела  подбора персонала в компании «Бизнес-сервис». Работу руководителя Сокуренко В.Н. характеризует,  как способного  разрешить любую конфликтную ситуацию, а также уметь четко различать деловую и личную стороны общения.

  Что характерно – Сокуренко В.Н. начал свою карьеру и продолжает её в границах одной компании «Бизнес-сервис». 

  Для Сокуренко В.Н. продвижение карьеры было связано с изменением (как правило, ростом) его прав, ответственности, а, значит, и его личных рисков. В соответствии с процедурой подбора и найма персонала проводил следующие работы:

  1. Определял потребность в специалистах.

  2. Изучал рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

  3. Организация кадрового делопроизводства.

  4. Контроль над соблюдением порядка назначения, перемещения и высвобождения работников.

  5. Составление и своевременная корректировка штатного расписания компании.

  6. Обеспечение наличия достоверных визитных карточек у сотрудников компании.

  7. Учет, хранение и оформление трудовых книжек.

  8. Своевременное информирование всех сотрудников компании и заинтересованных лиц обо всех назначениях и перемещениях, происходящих в компании.

  9. Повседневный контроль над выполнением действующего законодательства о труде, распоряжений министерств и ведомств по вопросам работы с персоналом.

  10. Составление и оценка эффективности мотивационной системы компании.

  Основная задача  в работе Сокуренко В.Н. - это организовать деятельность службы управления персоналом таким образом, чтобы добиться максимального эффекта от работы каждого сотрудника предприятия, проявления его творческого потенциала. И в то же время, чтобы каждый человек, работающий в компании, проникся ее корпоративным духом, ценил свою работу и знал, что в компании уважают, ценят его и считаются с ним.

  Объективно оценить его квалификацию, учитывая такой объем информации, непросто. В действительности менеджер должен оценивать значительно больший объем информации. Поэтому карьера менеджера, в очень большой степени, зависит не от формальных свидетельств его квалификации, а от внешней оценки его успешности.

  По мнению Сокуренко В.Н.. оценке успешности менеджера в последнее время уделяется очень большое внимание.

  Проблема работы менеджера зачастую состоит в нехватке знаний. Как правило, и знания и опыт руководителя приобретались им самостоятельно и требовали для этого приложения определенных усилий. Существует широкий набор источников, откуда менеджер мог формировать и непрерывно пополнять собственные профессиональные ресурсы. Основным источником знаний менеджера, является обучение. Впрочем, видимо не существует другого способа, получения знаний, кроме обучения. Конечно, процессы обучения могут принимать самые разные формы, от самообразования до обучения в престижных учебных заведениях.

  Для карьерного роста Сокурову В.Н. пришлось повышать свой профессиональный уровень следующим образом:

  2004-2005 гг.: Школа Консультантов по управлению (ШКУ) при Академии народного хозяйства (г. Москва).

  2004 г.: Сертификационные тренинги:

  - «Эффективный менеджмент»;

  - «Формирование команды»; 

  - «Эффективное управление».

  В таком подходе к образованию менеджера присутствовал определенный смысл, характерный, видимо, для высшей школы вообще: выпускник обладал столь широкой системой знаний, которая служила базой для того, чтобы в ходе практической работы постепенно создавать собственную систему знаний и навыков. Такая система знаний имела несравненно более глубокий, но узкий и практический характер, по сравнению с теми знаниями, которые были получены во время дополнительного обучения.

  Вместе с тем работа руководителя-менеджера требует постоянного психологического напряжения. При карьерном росте руководитель боялся испортить отношения с коллегами. Подчас назначенный на руководящий пост Сокуренко В.Н.  оказываясь в отдельном кабинете  переставал чувствовать поддержку коллег. Но главный критерий корпоративной культуры организации - не конформизм, а эффективность.

  В настоящее время функциональными обязанностями Сокуренко В.Н., как руководителя отдела подбора персонала являются:

  1. Самостоятельный подбор персонала различных уровней от менеджера по телемаркетингу до руководителей среднего звена.

  2. Организация и контроль всех этапов подбора, таких как сбор и анализ потребностей в персонале, составление бюджета подбора, разработка рекламных модулей

  После всего, что мы узнали об источниках знаний и опыта менеджера, Сокуренко В.Н. высказал несколько замечаний, придав им, по возможности, форму непринужденных советов:

  1. Не стоит учиться впрок, на всякий случай: не очень много смысла в том, чтобы получать знания о предмете, с которым, вероятно, никогда не будешь связан.

  2. Пытайтесь тщательно рассчитывать момент завершения образования: обучение нужно заканчивать к тому моменту, когда появляется практическая потребность в применении этих знаний.

  3. Стремитесь постоянно воспроизводить свои знания (обновлять и расширять), учитесь всю жизнь.

  4. Старайтесь сочетать самообучение и обучение в специальных учебных заведениях: первое даст возможность оперативно и избирательно обновлять имеющиеся знания, второе позволит формировать современные системные знания.

  5. Тщательно планируйте сочетание общеобразовательного и специализированного обучения: например, знания иностранных языков, современных информационных технологий и т.п. можно непрерывно совершенствовать всю жизнь, а узкоспециальные знания осваивать только в том случае, если они действительно нужны и непосредственно перед тем, как они могут понадобиться.

  За время работы в должности руководителя, Сокуренко В.С. сформулировал ряд требований, которыми руководствуется в своей работе:

  1. Руководитель это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен:

  - вести коллектив, а не погонять;

  - полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

  - держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому;

  - говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»;

  - подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

  - исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

  2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

  3. Должен уметь ценить время подчиненных.

  4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым.

  5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать.

  6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора.

  7. Уметь вести дебаты и переговоры.

  А вот несколько конкретных советов по управлению подчиненными, которыми должен руководствоваться каждый менеджер:

  1. Твоя задача - вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие проблемы.

  2. Будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

  3. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно.

  4. Имей бессрочное терпение.

  5. Будь справедлив, особенно в отношении подчиненных.

  6. Будь вежлив, никогда не показывай своего раздражения.

  7. Будь краток, говори понятно и четко.

  8. Всегда благодари подчиненных за хорошо выполненную работу.

  9. Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.

  10. Никогда не делай того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

  11. Выбор и обучение умного подчиненного - всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

  12. Не спорь по мелочам, ибо мелочи только затрудняют работу.

  13. Не бойся, что твой подчиненный способнее тебя, а гордись им.

  14. Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все средства не использованы. Но в этом случае применяй ее в максимально возможной форме.

  15. Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай свою ошибку.

  16. Всегда старайся, во избежание недоразумений, давать распоряжения в письменной форме.

  В ближайшем будущем Сокуренко В.Н. видит себя не только главой чётко работающей фирмы, но и руководителем по управлению персоналом в крупной структуре. Самое большое удовольствие от работы, по его признанию, получает именно от общения с людьми.

  Современные  теории  доказывают,  что   руководителем   становятся,   а   не рождаются.  Врожденные способности только помогают руководителю, основой  же для руководителя должны служить необходимые знания и навыки,  получаемые  во время обучения и в процессе работы, которая требует огромного терпения, наличия недюжинных дипломатических способностей, умения нестандартно мыслить.

  Заключение

  
  

  В условиях кардинальных перемен, в том числе в технике и технологии, на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала.

  Управленцу следует обладать не только профессиональной,
  но и стратегической, социальной, функциональной компетентностью.

  Новый лидер должен не столько командовать, сколько умело вести
  за собой и вдохновлять работников.

  Необходимы постоянный рост образования и знаний, умение сотрудничать с персоналом, определение способов достижения целей, готовность к разумному риску.

  Руководители организаций всегда должны искать новые, оригинальные ходы в управлении. Это необходимо для того, чтобы получить конкурентные преимущества на рынке, так как, поступая по общепризнанным канонам и стандартам, сложно обойти конкурентов, занять лидирующие позиции в бизнесе. Сегодня, для долговременного успеха, уже мало делать «правильные вещи», нужно делать невозможное. Успешные менеджеры оперируют одновременно экономическими параметрами, логикой и интересами, они всегда находятся в состоянии творческого поиска.

  Истинный менеджер сегодняшнего дня – это не просто руководитель, специалист в какой-то одной области.

  Менеджер ХХI века – это одновременно: психолог, хорошо знающий людей, понимающий их мотивы и чувствующий их интересы; это экономист, способный просчитать эффективность принятых им решений; это высококвалифицированный специалист, разбирающийся в тонкостях той работы, которой он руководит. Но в первую очередь, менеджер – это лидер, вдохновляющий людей, это человек, которому сотрудники доверяют и которого уважают за знания, опыт и личные качества. Для сотрудников организации, менеджер, обладающий такими качествами, это не надзиратель и контролёр, а более опытный коллега, товарищ, который не строит козни и отдаёт распоряжения, а делится опытом и даже, может быть, учит жить.

  Среди различных значений, которые может принимать слово «карьера», наибольшее отношение к нашему предмету имеет то, которое, по сути, обозначает последовательное продвижение человека на избранном профессиональном поприще, фактически его деловой жизненный путь.

  Мы можем рассматривать карьеру как некоторый обобщенный показатель, характеризующий успешность профессионального жизненного пути.

  Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

  Чем быстрее человек переходит в другую организацию, тем положительнее его карьерный прогноз. Значительная часть исследователей считает, что корни успеха состоят в личностных особенностях человека. Что-то его должно постоянно подталкивать в стремлении занять лидирующее положение. Должен иметься какой-то внутренний «мотор», вырабатывающий действия, ведущие к должностному успеху.

  Для менеджера продвижение карьеры связано с изменением (как правило, ростом) его прав, ответственности, а, значит, и его личных рисков.

  Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых в нашей стране руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Стремясь к самоутверждению, а не к саморепрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме.

  
  
  
  

  Список литературы

  
  

  1. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. – М., 2005. – 208 с.

  2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. - Москва, 1988. – 294 с.

  3. Денисов В. В начале был менеджер… // Интернет-ресурс: #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1]Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. – М., 2005. – С. 5.

  [2]Питер Ф. Друкер. О профессиональном менеджменте: о профессии менеджера. – М., 2005. – С. 18.

  [3]Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – М., 2005. – С. 39.

  [4]Менеджмент: Учебник / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова - М., 1999. – С. 41.

  
  

  [5] Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. - Москва, 1988. – С. 82.

  [6]Ли Якокк. Карьера менеджера. – М., 2005. – С. 24.

  [7]Денисов В. В начале был менеджер… // Интернет-ресурс: #"#_ftnref8" name="_ftn8" title="">[8]Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М., 1995. – С. 182.

  [9]Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988. – С. 19.

  
  

  [10]Мурадян К. О профессии менеджера // Интернет-ресурс: #"#_ftnref11" name="_ftn11" title="">[11]Костромина Н. С чего начать… // Отдел кадров. – 2001. - № 9. – С. 8-10.

  [12]Моргунов Е. Особенности национальной карьеры // Бизнес для всех. – 1998. - № 2. – С. 4-5.

  
  

  [13]Руденко А. Биология карьеры или Пределы роста // Бизнес для всех. – 2005. - № 7. – С. 7-10.

  [14]Харри Дж. М. Вассенберг. Как справиться с проблемами возникающими в работе менеджера? // Российский менеджмент. – 2004. - № 7. – С. 11-14.

  [15]Минцберг Г. Менеджмент. – Нью Йорк, 1973. – С. 184.

  [16]Питер Ф. Друкер. О профессиональном менеджменте: о профессии менеджера. – С. 114.