Организационная культура предприятия
Современный менеджмент
рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент,
позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
В современной литературе
существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и
многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция
организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь
разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз
формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но
целостного-сущностного определения культуры, получившего общепризнанное
распространение, нет.
Большинство авторов
сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию
важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно
принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура
трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология
управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри
организации, так и за её пределами.
Существует несколько
определений организационной (корпоративной) культуры:
Морган Г. (1986 г.)[1]: «Культура» в
метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной
деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других
средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют
деятельность предприятия в нужное русло».
Джакус Э. (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ
действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники
предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками,
чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Элдридж Д. и Кромби А. (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей,
убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения
групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней
целей».
Термин «организационная
культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная
черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к
выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную
культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Роббинс С.П. предлагает
рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее
ценящихся в организации:
личная инициатива, т.е.
степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в
организации;
степень риска, т.е.
готовность работника пойти на риск;
направленность действий,
т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий,
т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование
взаимодействуют;
управленческая поддержка,
т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со
стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень
правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т. е.
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений,
т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность, т.е.
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.
е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие
выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую
организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину
организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление
сотрудников об организации.
Анализ многочисленных
зарубежных и отечественных исследований прошлого и настоящего в области
организационной культуры показал, что наибольшие споры в содержании данного
феномена вызывают три вопроса:
во-первых, каким образом
точно определять организационную культуру (вопросы определений);
во-вторых, какой
инструмент применять для ее измерения (вопросы мер);
в-третьих, какие
измерения максимально полно характеризуют культуру (вопросы измерений).
Определения понятия
«организационная культура», предлагаемые представителями различных
концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен.
Таблица 1.1.
Подходы к
определению понятия «организационная культура»
|
Автор
|
Определение понятия «организационная культура»
|
|
Камерон
К.,
Куинн
Р.[2]
|
ценности
и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей
средой
|
|
Левин
А.Я..[3]
|
система
ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые,
взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения
|
|
Абрамова
С.Г.,
Мясоедов
В.П.[4]
|
совокупность
ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками
организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и
добиться ее внутренней интеграции
|
|
Мильхенсон-Ткач
В.Л., Скляр Е.Н.[5]
|
неформальная
система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников
|
|
Ушаков
К.М.[6]
|
набор
представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек,
писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о
будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых
большинством членов организации
|
|
Маршалл
Дж.[7]
|
совокупность
традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий
контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации
|
|
Ньюстром
Д.,
Дейвис
К.[8]
|
набор
допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами
организации
|
|
Оучи
У., Килман Р.,
О’Райли
С.[9]
|
разделяемая
членами организации философия
|
|
Килман
Р.[10]
|
совокупность
базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или
достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к
внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней
интеграции. Данные представления достаточно «хорошо сработали» в определенной
ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и,
следовательно, достойными передачи их новым членам ... как правильный способ
восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения
подобных проблем
|
|
Сате
В.[11]
|
целостная
система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу
деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно
создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие
|
|
Аксеновская
Л. Н.[12]
|
способ,
процесс и результат программирования системы значимых для членов организации
отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством
создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей
|
|
Брукинг
Э.[13]
|
образ
действий, характерный для организации
|
|
Спивак
В. А.[14]
|
среда,
атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы
имеем дело на работе
|
|
Шейн
Э. [15]
|
уложившийся,
ставший обыкновением способ действия и образ мышления, которого в
определенной степени придерживаются все сотрудники организации и который
усваивают и хотя бы частично принимают новички, чтобы новоиспеченные члены
коллектива стали «своими»
|
|
Анисимов
Д.П.[16]
|
уникальная
база ценностей, норм, образцов поведения, убеждений и т.п., определяющую
способы объединения отдельных личностей и групп в организацию с целью
достижения поставленных перед ними задач
|
|
Ахмадова
Ю.А.[17]
|
исполняет
роль комплекса ожиданий и убеждений, который разделяется всеми членами
организации. С помощью этих убеждений и ожиданий формируются нормы, в
значительной мере определяющие поведение в организации отдельных групп и
личностей
|
|
Гвоздкова
Г.Ю.[18]
|
уникальные
характеристики восприятия особенностей организации, отличающих ее от других
организаций в отрасли
|
|
Константинов
Н.И.[19]
|
то,
чем организация является, а не то, что организация имеет
|
|
Корсакова
А.А.:[20]
|
набор
значимых установок (порой не поддающихся формулировке), которые разделяются
членами той или иной организации
|
|
Нерсисян
Т.А.[21]
|
комплекс
базовых гипотез, обнаруженный, изобретенный или разработанный в организации
для обучения решению проблем внутренней интеграции и внешней адаптации.
Нужно, чтобы этот комплекс работал довольно долго, подтверждая свою
состоятельность, а посему он обязан переходить новым членам организации как
верный образ мышления и чувства относительно упомянутых проблем
|
|
Савченко
Л.С.[22]
|
один
из способов материализации организационной деятельности с помощью применения
языка, традиций, фольклора и иных средств передачи основной идеологии,
убеждений, ценностей, направляющие деятельность организации в требуемое русло
|
|
Самсонова
М.А.[23]
|
неявное,
невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей и
формирующимся под влиянием их поведения
|
|
Сулейман-
кадиева
А.Э.[24]
|
все
типичное для организации: её преобладающие отношения, свойственные признаки,
сложившиеся стандарты принятых норм поведения
|
|
Тушева
О.А.[25]
|
стандартные
для всех и сравнительно постоянные воззрения, ценности и отношения, которые
существуют в середине организации
|
|
Тюрикова
М.М.[26]
|
набор
взглядов, ценностей и методик решения действительных проблем, которые
сформировались за время деятельности организации и имеют ориентацию
проявления в разнообразных материальных формах
|
|
Шпак
Л.Л.[27]
|
атмосфера
или климат в организации. Организационная культура отображает превалирующие
отражения, нравы и обычаи в организации
|
|
Шубина
И.И.[28]
|
совокупность
символов, поведений, мифов и ритуалов, соответствующих разделяемым ценностям,
свойственным организации, и передающихся каждому работнику в качестве жизненного
опыта из уст в уста
|
|
Зеленова
О.И.[29]
|
система
отношений, артефактов и действий, выдерживающую испытание временем и
формирующую у членов данной организации достаточно редкостную совместную для
них психологию
|
|
Антопольская
Т.А.[30]
|
набор
правил поведения и решения проблем внутренней интеграции и внешней
сотрудников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили
собственную злободневность
|
|
Ахмадова
Ю.А.[31]
|
совокупность
ценностей, представлений, образцов и символов поведения, которая разделяется
всеми членами организации
|
Безусловно, это далеко не
полный список определений организационной культуры, тем не менее, обращение к
нему дает определенные основания считать, что в большинстве случаев
организационная культура рассматривается с функциональных или
рационалистических позиций. При этом лидирующее место среди множества различных
определений занимает категория «ценности» и «поведенческие нормы». Далее в
порядке убывания располагаются «отношения», «убеждения», «знания» и т.д.
Во многом разделяя
взгляды Килмана Р., Шейна Э., Камерона К. и других исследователей относительно
феномена организационной культуры как системы ценностей и отношений, мы
полагаем, что организационная культура - это набор базовых допущений,
ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение
сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и
способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре.
[1] Morgan, G. Images of Organization:
Sage Publications. - Newbury Park, CA, 1986. – Р.9.
[2] Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение
организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. – С.16.
[3] Левин
А.Я. Организационная культура образовательного учреждения // Администратор системы образования:
проблемы и перспектива подготовки: Сб. материалов научно-практической
конференции. - Н.Новгород:
НГЦ, 1998. - С. 38-43.
[4] Мясоедов В. П. Основы
кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и
культур / В. П.
Мясоедов. - М.:
Дело, 2003. – С.8.
[5] Мильхенсон-Ткач В. Л., Скляр
Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Л. Мильхенсон-Ткач, Е. Н.
Скляр // Кадры
менеджмента. -2002. - № 1. - С. 71-76.
[6] Ушаков К.М. Ресурсы
управления школьной организацией [Электронный ресурс] / К.М. Ушаков. - Режим
доступа: #"#_ftnref7"
name="_ftn7" title="">[7] Маллинз Л. Менеджмент и
организационное поведение / Л. Маллинз; пер. с англ. Т. Цеханович и др. - Мн.: Новое знание, 2003.
[8] Ньюстром Д.В., Дейвис К.
Организационное поведение / Д.В. Ньюстром, К. Дейвис; пер. с англ. под ред. Ю.Н.
Каптулевского. - СПб.:
Питер, 2000.
[9] Оучи У. Методы
организации производства: теории Z: Японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ.; научная ред. Б.З.
Мильнера и И.С. Олейника. - М.: Экономика, 1984.
[10] Щербина С.В.
Организационная культура в западной традиции: природа, логика формировании,
функции / С.В. Щербина // Социс. - 1996. - № 7. - С. 4755.
[12] Аксеновская Л.Н.
Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной
культуры: автореф. дисс. ...канд. психол. наук: 19.00.05
/ Л.Н. Аксеновская. - СПб., 1997.
[13] Брукинг Э.
Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг; пер. с англ. под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001.
[14] Спивак В.А. Корпоративная
культура / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001.
[15] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М.:
РГБ, 2009, 330 с.
[16] Анисимов Д.П. Организационная культура. Белгород,
2008, 168 с.
[17] Ахмадова Ю.А. Организационная культура. Москва:
Либерея-Бибинформ, 2008, 135 с.
[18] Гвоздкова Г.Ю. Стратегическое управление
организационной культурой в предпринимательской деятельности: дис. кандидата
экономических наук. Москва, 2008
[19] Константинов Н.И. Организационная культура.
Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та экономики и
финансов, 2008
[20] Корсакова А.А. Организационная культура.
Москва: Изд. центр ЕАОИ, 2008, 190 с.
[21] Нерсисян Т.А. Организационная культура в
современной экономике. Москва: Анкил, 2008, 104 с.
[22] Савченко Л.С. Управление организационной
культурой в предпринимательских структурах: дис. доктора экономических наук.
Санкт-Петербург, 2008
[23] Самсонова М.А. Управление конфликтами в процессе
формирования организационной культурой: дис. кандидата социологических наук.
Саратов, 2008
[24] Сулейманкадиева А.Э. Управлением организационными
изменениями и организационная культура. Санкт-Петербург: Изд-во
Санкт-Петербургского гос. ун-та экономики и финансов, 2008, 167 с.
[25] Тушева О.А. Организационная культура как фактор
развития предпринимательства: дис. кандидата экономических наук.
Волгоград, 2008
[26] Тюрикова М.М. Разработка методики оценки и
формирования организационной культуры коммерческого предприятия: дис. кандидата
экономических наук. Санкт-Петербург, 2008
[27] Шпак Л.Л. Типы организаций и организационная
культура. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008, 67 с.
[28] Шубина И.И. Организационная культура.
Москва: Акад. упр. МВД России, 2008
[29] Зеленова О.И. Организационная культура и
лидерство. Москва: РУДН, 2008
[30] Антопольская Т.А. Организационная культура.
Курск: Изд-во Курского гос. ун-та, 2007, 227 с.
[31] Ахмадова Ю.А. Организационная культура.
Краснодар, 2007, 299 с.