Тема: Изменение трудового договора по законодательству Российской Федерации

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Изменение трудового договора по законодательству Российской Федерации
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  23.03.2012 12:41:06
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление:

  Введение………………………………………………………………….9

  Глава 1. Понятие, виды и правовое регулирование изменения трудового договора……………………………………………………………..13

  1.1.   Понятие изменения трудового договора……………………….13

  1.2.   Виды изменения трудового договора…………………………..19

  1.3.   Правовое регулирование изменения трудового договора…….32

  
  

  Глава 2. Изменение трудового договора………………………………43

  2.1. Переводы по инициативе работодателя…………………………..43

  2.2.Переводы по инициативе работника………………………………70

  
  

  Глава 3. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора, и возможные пути их решения……………………………………..76

  3.1. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора…………………………………………………………….76

  3.2. Возможные пути решения проблем, возникающих при изменении трудового договора………………………………………………...79

  
  

  Заключение………………………………………………………………81

  Библиография……………………………………………………………85

  Приложения……………………………………………………………...88

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Введение.

  Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда и гарантирует каждому гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Труд каждого работника используется в организациях в рамках трудового договора. Трудовой договор выступает как центральный институт трудового права. В нем отражаются особенности регулирования трудовых отношений в обществе, закрепляются юридические гарантии трудовых прав граждан, которые находят выражение в нормах о приеме на работу, об увольнениях, охране труда, его оплате и т.п.

  Самостоятельную группу составляют нормы об изменении трудового договора, переводах на другую работу. В основе их лежит принцип неизменности договорных условий. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке. Это принципиальное положение закреплено в нормах Трудового кодекса Российской Федерации, где подчеркивается, что работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

  Таким образом, право на труд предполагает не только получение работы, но и ее сохранность. Иначе говоря, предполагается устойчивость трудовых правоотношений, которые имеют постоянный или обусловленный трудовым договором временный характер.

  Право граждан на труд предполагает также, по моему мнению, право работника быть переведенным на другую работу только при его согласии, ибо перевод без его согласия ставит перед ним вопрос о вынужденном изменении или прекращении трудовых договорных отношений.

  Законодательство, регулирующее переводы работников на другую работу, имеет большое практическое значение для рационального использования трудовых ресурсов, поскольку при помощи переводов перемещаются работники с учетом состояния здоровья, полученной специальности и квалификации, предотвращаются необоснованные увольнения.

  Темой моей дипломной работы является «Изменение трудового договора по законодательству Российской Федерации». В ней я попытаюсь охарактеризовать данную правовую категорию, дать понятие изменения трудового договора, охарактеризовать виды изменения трудового договора, найти сходства и отличия переводов от других правовых категорий как перемещение, совместительство, командировки и т.д., покажу каким действующим законодательством регулируется изменение трудового договора, разберусь какие правовые проблемы возникают при изменении трудового договора и дам возможные пути решения данных проблем.

  При написании дипломной работы я прошла практику в Хакасском предприятии магистральных электрических систем (далее ХПМЭС), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы». Основными целями деятельности ХПМЭС  являются:

  · обеспечение надежного функционирования, повышения эффективности работы и развития Единой энергетической системы Российской Федерации;

  ·  создание условий для эффективного функционирования оптового рынка электроэнергии;

  · осуществление эффективной эксплуатации и централизованного технологического управления электрическими сетями, являющимися частью Единой энергетической системы России;

  · реализация единой стратегии в области инвестиций и привлечения капитала для решения задач развития электрических сетей и Единой энергетической системы России;

  ·   повышение производительности труда и снижение себестоимости передаваемой энергии.

   ХПМЭС вправе осуществлять следующие виды деятельности:

  - оказание услуг по передаче и распределению электрической энергии;

  - оказание услуг по присоединению к электрическим сетям;

  - оказание услуг по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета;

  - диагностика, эксплуатация, ремонт электрических сетей и иных объектов электрического хозяйства и технологическое управление ими;

  - диагностика, эксплуатация, ремонт сетей технологической связи, средств измерений и учета, оборудования релейной защиты и противоаварийной автоматики и иного, связанного с функционированием электросетевого хозяйства, технологического оборудования, а также технологическое управление ими;

  - и многое-многое другое.

  В состав ХПМЭС входят: 3 подстанции мощностью 500 кВ и 9 подстанций мощностью 220 кВ, служба механизации и транспорта, служба связи, служба релейной защиты, автоматики и метрологии, служба изоляции, защиты от перенапряжений и измерений, служба высоковольтных линий электропередач, служба производственно-хозяйственного обеспечения.

  В настоящее время, т.е. с 03 июля 2006 года на предприятии проходит реформирование, в результате которого в отдельное предприятие (структурное подразделение филиала ОАО «ФСК ЕЭС») выделяется персонал, в функции которого будет входить техническое обслуживание и ремонт электрических сетей Сибири. Но так как цели у предприятий едины, т.е. достижение полной работоспособности оборудования, безаварийное обслуживание сетей, то все работы до 01 января 2007 года производятся, и будут производиться совместно работниками и ХПМЭС, и Хакасского ПТОиР (Хакасского предприятия по техническому обслуживанию и ремонту электрических сетей).

           Преддипломную практику я проходила в Отделе кадров ХПМЭС. За время практики освоила порядок ведения и оформления документации по приему на работу, предоставлению отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы). В связи с реформированием, очень большой объем документации оформляла по переводу работников их ХПМЭС в Хакасское ПТОиР, переводу из одного подразделения предприятия в другое, изменению должностных разрядов. При переводе из одного предприятия в другое не обошлось и без увольнений работников, таких как работников, находящихся на пенсии, но продолжавших работать.

  Целью моей дипломной работы изучение трудового законодательства Российской Федерации, в частности главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации, касающийся изменения трудового договора.

  Предметом исследования является установление сущности изменения трудового договора в рамках действующего законодательства Российской Федерации.

  Объектом исследования является институт изменения трудового договора.

  Моя работа состоит из  введения, 3 глав, заключения, библиографии.

  1 глава раскрывает вопрос понятия, виды и правовое регулирование изменения трудового договора; 2 глава освещает вопросы изменения трудового договора по инициативе работодателя и по инициативе работника; в 3 главе рассматриваются правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора.

  
  
  
  
  

  Глава 1. Понятие, виды и правовое регулирование изменения трудового договора.

  1.1.   Понятие изменения трудового договора.

  Для того чтобы дать понятие изменения трудового договора, я хочу остановиться на понятии самого трудового договора. В соответствии со статьей 56 ТК РФ Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного работодателя.

  Условия, определенные сторонами трудового договора при его заключении, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.  Изменение трудового договора в целом неизбежно влечет изменение его условий, причем не только существенных условий, выделенных в статье 57 ТК РФ, но и факультативных условий, определенных трудовым договором между работником и работодателем.

  В трудовом договоре указываются:

  ·   фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

  ·   сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

  ·   идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

  ·   сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  ·   место и дата заключения трудового договора.

  Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  ·   место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

  ·   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

  ·   дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

  ·   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  ·   режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  ·   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

  ·   условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  ·   условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

  ·   другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

  В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  ·   об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  ·   об испытании;

  ·   о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  ·   об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

  ·   о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  ·   об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключения в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

  Таким образом, изменение трудового договора это - изменение трудового правоотношения. А это в свою очередь действует на стабильность трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатели.

  Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами.

  Трудовым законодательством установлен ряд гарантий для сторон трудового договора:

  · во-первых, изменение трудового договора осуществляется:

  - в письменной форме;

  - по обоюдному согласию сторон трудового договора;

  · во-вторых, изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение сторон трудового договора по сравнению с ранее существовавшими условиями, а также условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

  Изменение трудового договора может происходить по разным причинам. Такие причины, как правило, указаны в трудовом законодательстве.

  Основные положения о возможности изменении трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса Российской Федерации.

  Причины изменения трудового договора будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств того или иного работника, от действий или бездействия.

  Также причины изменения трудового договора могут зависеть и от обстоятельств, возникших помимо воли как работника, так и работодателя. В случаях, которые прописаны в главе 12 Трудового кодекса, работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, как то – письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет за собой возможность впоследствии признать изменение трудового договора незаконными.

  Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например, временный перевод сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ.

  В главе Трудового кодекса РФ, посвященной изменениям трудового договора, есть только несколько положений, напрямую относящихся именно к изменению трудового договора, остальные же случаи, раскрытые в данной главе, фактически дублируют положения, регламентирующие прекращения трудового договора. Так, например, перевод на постоянную работу в другую организацию предусматривает расторжение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора с новым работодателем. При смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или реорганизации, при отстранении работника от работы также не предусматривает изменение трудового договора.

  Статья 77 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда увольнение работника связано с переводом. Обычно эти основания не выделяют в качестве отдельного вида оснований расторжения трудового договора и основные сложности в связи с их применением напрямую связаны с правильным оформлением самого факта перевода.

  В связи с переводом трудовой договор (ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут с работником по следующим основаниям:

  · перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

  · отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

  · отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

  · отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

  · отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

  
  

  1.2.   Виды изменения трудового договора.

  При заключении  трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.

  Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений.

  Изменениям трудового договора, как я уже отмечала, посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной главой рассмотрим виды изменения трудового договора:

  ·   перевод на другую работу;

  ·   перемещение;

  ·   временный перевод на другую работу;

  ·   перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

  ·   изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

  ·   изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации;

  ·   отстранение от работы.

  
  

   Итак, статья 72 ТК РФ « Перевод на другую работу. Перемещение.».

  Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и  (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

  ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ закрепил легально в ст. 72 понятие перевода, выработанного наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

  Перевод на другую работу - это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и др., как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т. д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т. д.), то их смена будет именно переводом. Если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия его труда.

  Перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника.

  Перевод работника на другую работу – сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет 14 смысловых значений[1].

  В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда.

  Если при направлении работника на другую постоянную работу в той же организации не изменяются существенные условия трудового договора и трудовая функция работника, то это будет являться перемещением.

  В силу части 2 статьи 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения трудового договора.

  Вместе с тем в трудовом договоре, заключенным с работником, может быть указано точное место выполнения им своей работы. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации» указал, что «если трудовым договором место работы  работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

  Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если конкретное  и не было указано в трудовом договоре, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. В данном случае, по мнению Е.Б.Хохлова, формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей и неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.[2]

  Аналогично вышеизложенному следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и пр. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.

  Таким образом, отличие перевода от перемещения связано с изменением или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте или существенных условий труда.

  Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей.

  Если изменение наименование должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.

  ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76 ТК РФ). Работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, о которых я подробнее поговорю в последующих главах своей дипломной работы. Здесь же хочу отметить, что отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. И в том, и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы является временной мерой, так же как и временный перевод на другую работу. Однако между этими институтами есть и отличия.

  Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных в ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы.

  Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его в отличие от временного перевода невозможно определить каким-либо фиксированным сроком.

  В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Таким исключением, в частности, является отстранение гражданского служащего, в отношении которого проводится служебная проверка, от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

  Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный  или периодический медицинский осмотр не по своей вине. Ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

  Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, так же как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение так же, как и постоянный перевод, требует согласие работника.

  Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.

  Однако между этими правовыми институтами есть и различия:

  1. при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;

  2. совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности;

  3. при совмещении выполнении разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда;

  4. совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника.

  Также хочется отметить различия перевода от командировки, командировка имеет внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако между этими правовыми понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками,  постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в другую местность – перевод возможен и на том же предприятии; при командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений – при командировке сохраняется правовая связь  с предприятием.

  Переводы, по общему правилу, допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 259 ТК РФ).

  Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чье место работы находится в пути, например, проводников поездов. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора согласился как на необходимое условие работы.

  Нельзя также, например, признать переводом смену места работы геологов, так как их перемещение определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.

  Отличия перевода от совместительства заключаются в следующем:

  1. при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров. При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга;

  2. при совместительстве работник выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, то есть не уходит со старого рабочего места;

  3. совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе в иной организации;

  4. запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном – делается в обязательном порядке.

  Совместительство в настоящее время регулируется положением главы 44 ТК РФ и постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 года № 81\604-К-3\6-84 (с посл. изм.) в части, не противоречащей ТК РФ. Совместительство также как и перевод, связано с выполнением работником другой работы.

  Рассмотрев отличия переводов от других правовых категорий хочу перейти в своей работе к рассмотрению видов переводов на другую работу. Итак, переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям:

  · по срокам;

  · по субъекту инициативы перевода;

  · по месту перевода.

  Переводы в зависимости от сроков.

  По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Выше уже указывалось, что постоянные переводы на другую работу, по общему правилу, могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны и бес согласия работника.

  Временные переводы на другую работу допускаются в случаях, предусмотренных ТК РФ. Одним из таких случаев является так называемая «производственная необходимость».

  ТК РФ дает закрытый перечень случаев, которые могут быть отнесены к «производственной необходимости»(ст. 74 ТК РФ). Перевод по данному основанию допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего  работника. В этих случаях работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

  Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 19 февраля 2004 года № 54-О "«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина С. на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что указанные положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемые в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года, сами по себе не нарушают какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (ч. 2) Конституции Российской Федерации.

  Вместе с тем, исходя из п. 17 постановления Пленума Верховного  Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным действиям.

  Статьей 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

  1.   работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

  2.   перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия;

  3.   оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае, не ниже среднего заработка по прежней работе.

  Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

  Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию. Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.

  Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а не выход на работу – как прогул.

  При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

   

  Переводы в зависимости от субъекта инициативы перевода.

  По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличие на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу.

  С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, возможно различать переводы:

  1. осуществляемые по инициативе работодателя;

  2. осуществляемые по инициативе работника;

  3. осуществляемые по инициативе третьих лиц.

  Подробнее данный вопрос о переводах по инициативе работника и переводах по инициативе работодателя  освещается мной в главе 2 дипломной работы. Здесь же хочу остановиться только на переводах осуществляемых по инициативе третьих лиц.

  Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.

  Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника, и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например, программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

  Аналогично в соответствии со ст. 3.8 и 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.

  Переводы в зависимости от места перевода.

  С точки зрения места перевода можно различить переводы:

  1. внутри организации;

  2. в другую организацию в той же местности;

  3. вместе с организацией в другую местность;

  4. в другую организацию, находящуюся в другой местности.

  Существует две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». А. И. Ставцева связывает понятие другого предприятия прежде всего с другим коллективом. По ее мнению, переводом будет являться возникновение нового правоотношения или вливании работника в новый коллектив.[3] Однако данная точка зрения имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым предприятие, которые тем не менее объединены единой организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом трудового коллектива в широком смысле, коллектива всей корпорации, однако перемещение будет иметь все признаки перевода.

  Более обоснованным представляется другая точка зрения, связывающая понятие другого предприятия прежде всего с возможностью самостоятельного найма работников. Так, Н. П. Черноморченко выделяет следующие признаки «другого предприятия»:

  1.   самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право;

  2.   наличие денежных средств;

  3.   обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании.[4]

  Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В науке трудового права еще в 50-е годы XX века сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения сохраняется и до сих пор. В частности, в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

  Исходя из вышеприведенного следует, что перевод организации, например, в другой район города, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может находится на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с железнодорожной станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении, - будет. С другой стороны, неравномерное развитие современного транспорта во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных. Поэтому представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта.

  Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, - обычно такие условия включаются, в договоры заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.д. исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.

  Перевод в другую организацию, как правило осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъективный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации  необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.[5]

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  1.3.   Правовое регулирование изменения трудового договора.

  По общему правилу, перевод на другую работу не может быть осуществлен без согласия работника.

  ТК РФ дает легальное определение перевода (чего не было в КзоТе). В соответствии со ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника следует считать поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации, должности), либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре. Переводом признается также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

  Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение существенных условий трудового договора.

  В приведенном толковании проявляется определенная непоследовательность законодателя. С одной стороны, условия трудового договора (особенно существенные) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. К существенным условиям трудового договора относится, в частности, место работы (с указанием структурного подразделения (ст. 57 ТК РФ)). С другой стороны, перемещение работника в другое структурное подразделение не является переводом на другую работу и, следовательно, не требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Какую позицию займет судебная практика? Думается, что по этому вопросу следует высказаться Верховному Суду РФ.

  Администрация не вправе при перемещении поручать человеку работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Законодатель разделяет такие правовые категории, как “изменение существенных условий труда”, “перевод на другую постоянную работу” и “временный перевод на другую работу”. Так, временный перевод на другую работу возможен лишь в случае производственной необходимости.

  Перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия (ст. 57, 72 ТК РФ). Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

  Нередко работодатель произвольно и расширительно толкует понятие “производственная необходимость” – одно из оснований, дающих ему право перевести работника без его согласия на другую работу. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснить, была ли действительно такая необходимость.

  В качестве примера можно привести  дело, которое было в ОАО “Федеральноая сетевая компания Единой энергетической системы”. Так, некто Б. был принят на работу в ХПМЭС треста ОАО  “Федеральная  сетевая компания Единой энергетической системы” на участок № 4 в качестве машиниста крана, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок № 5. Затем Б. без его согласия был переведен на работу на участок № 3.

  Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение администрации мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

  Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановление на работе, так как согласия на перевод на участок № 3 не давал, поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст. 25 КЗоТ (участок № 3 находится на расстоянии 500 км от участка № 5, где работал истец). Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

  Как было установлено судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда, рассматривавшей в итоге  это дело, с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы – ОАО “Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы” треста ХПМЭС участок № 5. Перевод его на работу на участок № 3 был произведен без его согласия, то есть с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью не подтвердилась материалами дела.

  ТК РФ дает закрытый перечень случаев, которые могут быть отнесены к “производственной необходимости” (ст. 74 ТК РФ). Перевод по данному основанию допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, техгнологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В этих случаях работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца а не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

  С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ранее это запрещалось).

  Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы для перевода, перемещения работника или изменения существенных условий труда, на нем лежит и обязанность доказать законность своих действий.

  Согласие работника на перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также в другую организацию дибо в другую местность, хотя бы вместе с организацией, работодатель обязан получить в письменной форме, что должно быть учтено в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения.

  В то же время, как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 (в редакции от 15 января 1998 года) “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил  к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 постановления).[6]

  При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

  Нормы ТК РФ о переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости не содержат требования учитывать квалификацию и специальность работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленный законом (хотя с точки зрения эффективности управления персоналом соблюдение этого условия весьма желательно). Однако в любом случае такой перевод недопустим, если он противопоказан работнику по состоянию здоровья.

  В то же время теперь невозможен перевод работника в случае простоя на работу в другую организацию. Это естесственно, так как трудовой договор, заключен с конкретным работодателем, и его существенным условием является работа именно у этого работодателя. Если тот не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.

  Как при переводе, так и при перемещении на другое рабочее место для подтверждения юридически значимых обстоятельств стороны могут воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако предпочтение всегда отдается письменным доказательствам. В первую очередь, это приказ о приеме работника на работу, заключенный с ним трудовой договор, должностная инструкция (если таковая имелась), приказы о переводе или перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором работнику предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод о том, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

  Работодателю необходимо также представить данные о невозможности продолжения работы по прежней специальности, квалификации или должности.

  Наконец, на работодателе лежит обязанность предупредить работника о предстоящих изменениях существенных для него условий труда не позднее, чем за два месяца.

  Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены работнику без достаточных оснований и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, обязывает работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику ущерб.

  В связи с изменениями в организации или технологии производства и труда допускается изменение существенных  условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Инициатором таких изменений выступает работодатель, и он должен уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяцадо их введения.

  При рассмотрении споров об изменении существенных условий труда следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателя не в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениями именно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретного работника).

  Если же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

  Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям. Например, президиум Абаканского городского суда отменил решение по делу И., работавшего в одном из подразделений треста ХПМЭС ОАО “Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы” энергетиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только энергетического но и механического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкции суд усмотрел, энергетику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием механического оборудования. На предприятии был сохранен отдел главного механика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда энергетика цеха с включением в его функции обязанностей механика.[7]

  Показательным также является определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ П.[8] Истец более 10 лет работал водителем автобуса на ОАО “Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы”. Приказом по предприятию с ним были прекращены трудовые отношения на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ (этот пункт аналогичен п. 7 ст. 77 ТК РФ). П. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившимся в переводе водителем автобуса на работу водителем автомобиля “ТАТРА”. До дня увольнения он не отказывался от выполнения работы.

  Рассматривая данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, указав следующее. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

  Как видно из материалов дела, П. не отказывался от работы водителем автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными  с переводом на должность водителя  автомобиля “ТАТРА”. Это подтвержено заключением им договора и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других матераилах дела, что признал установленным и суд.

  Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указал в решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса П. изменились в связи с переводом его водителем атомобиля “ТАТРА”. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод суда об обоснованности прекращения трудовых отношений с Педановым по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 29 КЗоТ.

  Не следует рассматривать в качестве дискриминационной меры шаги работодателя, которые он вынужден делать в определенных экономических условиях. Так, в случае необходимости проведения организационных или технологических изменений, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Эта мера направлена на сохранение рабочих мест, она дает возможность пережить временные трудности, не превращая работников в безработных, позволяя им сохранять приобретенные трудовые навыки, давая им шанс в случае улучшения коньюктуры рынка вернуться к работе на условиях полного рабочего времени.

  Отмена введенного в особых условиях режима неполного рабочего времени производится также с учетом мнения представительного органа работников организации.

  Если работник отказывается от продолжения раоты на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

  В любом случае не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

  Существенные гарантии для работников предусмотрены ТК РФ в случае смены собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

  Так, при смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с тремя категориями работников: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Он вправе сделать это в срок не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

  Что касается всех остальных работников, то смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров. Если же по каким-то причинам работник сам отказывается продолжать работу в данной организации в связи со сменой собственника ее имущества, то трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

  Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

  При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника также продолжаются.

  ТК РФ тщательно регулирует вопросы отстранения работника от работы. В статье 76 ТК РФ дан перечень таких случаев. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

  Как правило, правом предъявлять такие требования обладают должностные лица – представители органов государственной власти, не являющиеся работодателями для данного работника. Например, по мотивированному постановлению следователя может быть отстранено от работы должностное лицо, которому предъявлено обвинение в получении взяток. Правом отстранения от работы обладают обычно должностные лица,осуществляющие функции надзора и контроля за соблюдением законодательства и охраной труда.

  Об отсранении работника от исполнения трудовых обязанностей работодатель издает приказ (распоряжение).

  Работник отстраняется от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения (недопущения).

  По общему правилу, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Например, Федеральный закон “Об основах государственной службы Российской Федерации” (с последующими дополнениями и изменениями), регулируя вопросы ответственности государственных служащих, предусматривает, что государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной лтветственности, отсранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением органа или руководителя, имеющих право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.

  Исключением в этом плане являются варианты, когда работник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. В этом случае ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

  Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении от работы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность и обоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работника от работы.

  В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во внимание прежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использования других видов доказательств, включая свидетельские показания.

  Судебная практика показывает, что, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение об отстранении от работы исходило от уполномоченного на то органа, было ли оно надлежаще оформлено и в зависимости от этого насколько обязательно упомянутое предложение для исполнения администрацией.

  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 2. Изменение трудового договора

  2.1. Переводы по инициативе работодателя.

  Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Рассмотрим данные переводы в рамках ТК РФ.

  Как уже отмечалось выше, переводом, согласно действующему трудовому законодательству РФ, признается:

  ·   поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (это могут быть работы по другой специальности, квалификации, должности);

  ·   поручение работы, при осуществлении которой изменяются существенные условия труда.

  Обязательным условием перевода является письменное согласие работника.

  Таким образом, законодатель выделил, что изменение трудового договора возможно лишь при изменении трудовой функции работника, а также при изменении существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовая функция работника относится к существенным условиям трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Трудовая функция работника определяется при приеме на работу в процессе обсуждения условий трудового договора и впоследствии закрепляется в самом трудовом договоре, после чего подтверждается приказом (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Необходимость четкого установления трудовой функции работника обусловлена тем, что именно она определяет критерии и пределы применения труда работника.

  Поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, может происходить по взаимному согласию сторон:

  ·   по инициативе работника;

  ·   по инициативе работодателя;

  а также по иным обстоятельствам, с которыми законодатель связывает обязанность работодателя предоставить работнику другую имеющуюся у него работу.

  В соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора с письменного согласия работника он переводится на другую имеющуюся у работодателя работу. И только в случае отсутствия такой работы трудовой договор расторгается.

  Часть 2 статьи 72 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Если предлагаемая работнику в результате перевода работа является нижеоплачиваемой по сравнению с выполняемой им ранее, то за работником сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

  Трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) при наличии следующих оснований:

  ·   отказ работника от перевода;

  ·   отсутствие в организации соответствующей работы;

  - в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, также осуществляется перевод данного работника и изменение его трудовой функции. При отсутствии возможности у работодателя перевести работника с его согласия на другую работу трудовой договор расторгается;

  - если при изменении существенных условий трудового договора работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состоянии здоровья;

  - по смыслу трудового законодательства в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, а также в случае сокращения численности или штата работников организации устанавливается обязанность работодателя перевести работника с его согласия на другую работу. И только лишь в случае отсутствия такой возможности допускается увольнение работника (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

  - при достижении работником предельного возраста, установленного законодательством РФ для замещения определенных должностей, работодатель также предоставляет работнику другую работу, в связи с чем на работника возлагается трудовая функция, не обусловленная трудовым договором. Так, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ч. 3 ст. 332 ТК РФ).

  На работодателе (или уполномоченном им лице) лежит обязанность для всех работников, переводимых на другую работу, проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

  Если работодателем не соблюдены правила перевода работника, установленные Трудовым кодексом РФ, то по решению суда такой перевод может быть признан незаконным. В случае совершения работодателем незаконного перевода работника на другую работу он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

  Вследствие изменения трудовой функции работника договор не прекращается, он дополняется изменением, которое оформляется в виде соглашения между работником и работодателем. Соглашение составляется в письменном виде, в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем и является неотъемлемым приложением к трудовому договору.

  На основании соглашения руководитель организации издает приказ (распоряжение) о переводе работника.

  В трудовую книжку вносятся данные о переводе работника.

  Предусмотрены следующие формы перевода:

  ·   перевод на другую постоянную работу в этой же организации;

  ·   перевод на постоянную работу в другую организацию;

  ·   перевод в другую местность вместе с организацией.

  Перевод на другую постоянную работу в той же организации.

  Как уже отмечалось выше, перевод на другую постоянную работу в той же организации может происходить как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Если перевод работника в той же организации произведен без получения его согласия или без письменного подтверждения этого согласия, но работник не возражает против этого и продолжает добровольно осуществлять свои трудовые обязанности, то перевод может считаться правомерным.

  Руководитель организации в такой ситуации не освобождается от обязанности получить письменное согласие работника на перевод, ему необходимо получить письменное подтверждение, свидетельствующее о согласии работника на перевод (это может быть выражено либо в заявлении работника, либо в росписи работника в приказе о переводе).

  Перевод оформляется приказом (распоряжение) руководителем организации. Работник знакомится с ним под роспись.

  Трудовой договор дополняется соглашением сторон.

  Вносится соответствующая запись в трудовую книжку. При переводе работника на другую постоянную работу в той же организации работнику поручается трудовая функция, отличная от той, которая была определена при заключении трудового договора, а также изменяются и условия трудового договора.

  Перевод в другую местность вместе с организацией.

  По сложившейся практике под другой местностью понимается местность, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, то есть «другая местность» - это другой населенный пункт. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

  Следует отметить, что в крупных городах (например, Москве) такое определение «другой местности» не вполне может отвечать требованиям защиты интересов работников, так как на расстоянии в пределах одного административно-территориального деления могут реально быть очень большими, и время, затрачиваемое работником на проезд в одну сторону, может варьироваться от 1,5 до 2 часов и выше.

  Работник может отказаться от перевода в другую местность вместе с организацией, что служит основанием расторжения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ. Однако необходимо отметить, что не будет служить основанием расторжения трудового договора отказ работника от перевода в филиал либо представительство организации, расположенные в другой местности, если сам работодатель не перемещается в другую местность.

  В случае перевода в другую местность работнику компенсируются:

  ·    расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующее средства передвижения);

  ·   расходы по обустройству на новом месте жительства.

  В настоящее время действует Постановление Совета Министров СССР «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 15.07.81 № 677.

  Размеры возмещения расходов, установленные законодательством, по соглашению между работником и работодателем могут быть увеличены, конкретные размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора. Если предварительной договоренности сторонами достигнуто не было, то произведенные расходы компенсируются работнику по нормам не ниже тех, которые установлены законодательством.

  Обязанность работодателя компенсировать работнику расходы, связанные с переездом, установлены в ст. 169 ТК РФ, в которой закреплено, что указанные расходы возмещаются при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем в другую местность. Из содержания данной статьи не совсем понятно, распространяется ли ее действие на все случаи перевода работника (то есть и при его переводе, например, в структурное подразделение организации, расположенное в другой местности) либо только на случаи перевода работника в другую местность вместе с организацией. Скорее всего, судебная практика пойдет по пути защиты интересов работника, и гарантии, закрепленные в ст. 169 ТК РФ, будут распространяться на все случаи перевода работника на работу в другую местность.

  При переводе работника в другую местность вместе с организацией законодателем не устанавливается никаких дополнительных условий, регламентирующих порядок такого перевода: не устанавливается предельное расстояние удаленности, наличие транспортного сообщения между населенными пунктами и т.п.

  Работодатель, таким образом, должен выполнить условия оформления перевода, то есть:

  - получить письменное согласие работника на перевод;

  - оформить письменное соглашение об изменении трудового договора;

  - издать приказ о переводе с последующим письменным ознакомлением с ним работника.

  В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

  Перевод на постоянную работу в другую организацию.

  Перевод на постоянную работу в другую организацию осуществляется в результате достижения договоренности между руководителями соответствующих организаций (той, в которой работник работает в настоящий момент, и той, в которую он будет переведен).

  Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет расторжение прежнего трудового договора и заключения нового.

  В таком случае:

  ·   организация, желающая перевести к себе работника, направляет письмо с соответствующей просьбой;

  ·   работник пишет заявление о переводе;

  ·   прежний работодатель на основании этого заявления издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю и вносит данные в трудовую книжку.

  На новом месте работы оформление перевода происходит в таком же порядке, как и при принятии на работу, за исключением того, что в приказе о приеме на работу устанавливается обязательное условие – «переведен в порядке перевода». Приглашение работника в порядке перевода должно быть оформлено в письменной форме.

  При оформлении перевода работника из одной организации в другую трудовой договор заключается с первого рабочего дня, следующим за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. Трудовая книжка оформляется соответствующим образом: прежний работодатель делает запись о прекращении трудового договора (об увольнении в связи с переводом на постоянную работу в другую организацию), новый работодатель вносит запись о приеме на работу.

  Законодателем предусмотрены некоторые гарантии для работника:

  ·   ему не может быть отказано в приеме на работу, если он получил письменное приглашение в порядке перевода;

  ·   в случае, если работнику придется переезжать в другую местность, работодатель, к которому он переходит, обязан компенсировать расходы, связанные с переездом.

  Перемещение.

  Если при направлении работника на другую постоянную работу в той же организации не изменяются существенные условия трудового договора и трудовая функция работника, то это будет являться перемещением.

  В соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника перемещение его:

  - в той же организации на другое рабочее место;

  - в другое структурное подразделение этой организации в этой же местности;

  - поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не повлечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

  Как следует из статьи 57 ТК РФ, определение места работы работника с указанием структурного подразделения организации является существенным условием трудового договора. Следовательно, смена собственника структурного подразделения организации влечет изменение и существенных условий трудового договора, что в свою очередь будет являться переводом. При перемещении не требуется согласия работника, а в случае перевода оно необходимо. Как для работника, так и для работодателя это может иметь существенное значение и последствия.

  Исходя из вышеизложенного, становится не совсем понятно, что имел ввиду законодатель, указывая, что при перемещении возможна смена работником структурного подразделения организации при отсутствии изменений существенных условий трудового договора, так как, повторимся, определение структурного подразделения организации уже само по себе является существенным условием трудового договора, и изменить его без фактического изменения существенных условий невозможно.

  По-видимому, возникает необходимость структурного конкретизации существующей нормы. Из вышеприведенных рассуждений можно сделать вывод, что перемещением признается смена структурного подразделения организации работником в том случае, если в самом трудовом договоре невозможно было указать (в связи со спецификой деятельности) структурное подразделение, в котором предстояло работнику осуществлять свою трудовую функцию. Если же трудовой договор содержит указание на структурное подразделение, в котором работник осуществляет свою трудовую фуекцию, то в случае изменения структурного подразделения будут присутствовать признаки перевода, а не перемещения, со всеми вытекающими последствиями.

  Как указывалось ранее, под другой местностью понимается местность, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Если с учетом вышеизложенного переместить работника в другое структурное подразделение организации в этой же местности в пределах границ одного населенного пункта, то может возникнуть ситуация, когда работник окажется ущемлен в своих правах. Так, например, работодатель создаст работнику такие условия, при которых у последнего не останется иного выхода, как только расторгнуть трудовой договор, в случае, если структурное подразделение будет находиться на очень большом расстоянии от места проживания работника, но в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. При этом фактически будут соблюдаться требования законодательства, устанавливающие критерии перемещения, и работодателю не придется предоставлять работнику гарантии, закрепленные в законодательстве о труде РФ, а самое главное – он может произвести перемещение без письменного согласия на то работника. В данной ситуации усматривается неравное положение работника и работодателя, причем согласно имеющейся практике, работодатель часто прибегает к такой схеме с целью избавления от работника.

  Перемещение оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, работник знакомиться с ним под роспись. Согласие на перемещение от работника не требуется.

  
  

  Временный перевод.

  Временный перевод предполагает перевод работника на другую работу, ограниченный установленными сроками и не требующий согласия.

  В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

  При наличии производственной необходимости в течение установленного срока (не более 1 месяца) труд работника оплачивается в соответствии с выполняемой работой, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

  
  

  Производственная необходимость.

  Перевод в случае производственной необходимости допускается для:

  - предотвращения катастрофы, производственной аварии;

  - устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

  - предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;

  - замещения отсутствующего работника.

  Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

  Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень обстоятельств, при наличии которых правомерно переводить работника на срок до 1 месяца, причем работодатель может временно перевести работника только в пределах в той организации, в которой он осуществляет свою трудовую функцию.

  Перевод в связи с производственной необходимостью ограничивается сроком 1 месяц, но не указывается частота привлечения работника к таким переводам (кроме случаев замещения отсутствующего работника – в пределах месячного срока в течение календарного года). Таким образом, работодатель может переводить работника в связи с производственной необходимостью и несколько раз в течение года (например, если, действительно, присутствует производственная необходимость, то работник привлекается на 1 месяц, потом по прошествии некоторго времени – опять на 1 месяц, и так далее).

  Важно отметить, что даже при наличии вышеперечисленных обстоятельств работник не может быть переведен на работу в случае, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.

  Как правило, перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится с учетом специальности и квалификации работника.

  Так как работодателю предоставлено право переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае производственной необходимости, работник не может отказаться от такого надлежащим образом оформленног перевода, за исключением случаев, когда у него имеются уважительные причины для отказа от перевода.

  Замещение отсутствующего работника.

  Законодатель ограничил срок перевода работника для замещения отсутсвующего работника. Продолжительность такого перевода не может превышат 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

  Таким образом, в течение 1 года работник может быть привлечен к замещению отсутствующего работника только 1 раз на срок не более месяца.

  Постановлением Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16 разъяснено, что временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другим подобным причинам. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а не выход на работу – прогулом (ст. 12 Постановления пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16).

  Хотя указания Постановления пленума ВС РФ касались разъяснения норм КзоТа России, утратившим силу с 01.02.02 в связи со вступлением Трудового кодекса РФ, данные разъяснения применимы и в настоящее время, так как указанная норма закреплена в ст. 74 Трудового кодекса РФ и не претерпела существенных изменений.

  Следует учитывать, что трудовым законодательством предусмотрена замена работника, состоящего в трудовых отношениях с данной организацией, работником, который также выполняет свою работу в указанной организации.

  Необходимо отличать замещение временно отсутствующего работника с освобождением от выполнения своих основных обязанностей от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

  В случае замены временно отсутствующего работника с освобождением от основной работы такое замещение фактически является переводом. Оплата труда этого работника производится в соответствии с замещаемой должностью, но не ниже среднего размера заработной платы по прежнему месту работы.

  Если же работник без освобождения от своей основной работы, обусловленной трудовым договором, у одного того же работодателя исполняет обязанности временно отсутствующего работника, то ему производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

  Замещение временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под роспись. Согласия работника не требуется.

  
  

  Перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации.

  Как еже отмечалось ранее, с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

  Ранее КзоТ России не предусматривал возможности перевода квалифицированных работников на неквалифицированные работы при простое или в случае временного замещения отсутствующего работника. Теперь такое ограничение снято.

  Перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, оформляется следующим образом:

  - работник изъявляет свое согласие на перевод (заявление);

  - издается приказ (распоряжение) руководителя организации;

  - работник письменно знакомится с ним;

  - сведения о переводе заносятся в трудовую книжку.

  
  

  Изменение существенных условий трудового договора.

  Трудовым кодексаом РФ предусматривается право работодателя по своей инициативе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами существенные условия трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции работника, то есть без изменения специальности, квалификации или должности работника.

  Такое изменение трудового договора возможно при:

  ·   изменении организационных условий труда;

  ·   изменении технологических условий труда.

  Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий, направленных на обеспечение прав работников.

  Так, запрещено введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, в том числе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

  На работодателе лежит обязанность заранее уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Это позволит работнику определиться со своей позицией по поводу предстоящих изменений,  а также даст возможность заблаговременно заняться поисками работы.

  Исключение составляют:

  ·   случаи изменения существенных условий труда работников, работающих по договору у работодателей – физических лиц;

  ·   случаи работы в религиозной организации;

  ·   иные случаи, предусмотренные федеральным законом.

  Предполагается, что работодателю надлежит приложить максимум усилий для того, чтобы сохранить в организации прежние существенные условия труда. По-видимому, при возникновении спора от работодателя потребуются доказательства, фактические побтверждения принимаемых им мер по сохранению указанных условий в организации.

  Если невозможно сохранить прежние существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре, и работник не согласен продолжать работу в новых условиях, на работодателе лежит обязанность в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

  Работодателю необходимо правильно оформлять свои действия, так как при возникновении спора ему придется аргументировать свою позицию и представлять соответствующие доказательства.

  Работодателю надлежит:

  ·   документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда. Так как законодательустанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам, работодатель обязан должным образом аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно организационных или технологических условий труда работодателем будут неправомерными;

  ·   принять меры по сохранению существенных условий труда в организации;

  ·   в письменном виде уведомить работника о предстоящих изменениях с соблюдением 2-недельного срока (желательно с росписью работника на соответствующем уведомлении). Так, например,если работодатель надлежащим образом не уведомит работника в установленный срок, то в случае возникновения спора работнику, возможно, будет изменена дата увольнения, а также оплачено время вынужденного прогула;

  ·   получить в письменном виде несогласие работника продолжать выполнение своих своих трудовых обязанностей в новых условиях;

  ·   в случае несогласия работника предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (также в письменном виде с получением росписи работника на соответствующем документе);

  ·   при отсутствии в организации должности, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника, работодатнель подобным же образом оформляет ему предложение вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;

  ·   получить письменный отказ работника  от предлагаемой ему работы.

  И только получив документальное подтверждение своих действий и действий работника (заблаговременное уведомление, письменные предложения соответствующей работы и письменный отказ от них), работодатель надлежащим образом обоснует свою позицию в случае возникновения спора.

  При отсутствии в организации работы, которую работодателю следует предложить работнику, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

  
  

  Массовое увольнение.

  Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

  Целью ввода режима неполного рабочего времени является сохранение рабочих мест.

  Введение режима неполного рабочего времени осуществляется с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

  Согласно п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99, основными кретериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либосокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

  К ним относятся:

  ·   а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

  ·   б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

  ·   в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

  В соответствии с п. 2 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99 в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

  В случае отказа работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, трудовой договор расторгается в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации – с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

  При расторжении трудового договора по указанным основанием работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

  По истечении указанного срока (6 месяцев) после введения работодателем неполного рабочего времени данный режим подлежит отмене. При досрочном выходе из режима неполного рабочего времени отмена производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

  Смена собственника имущества организации.

  Данное основание увольнения является новым в трудовом праве: ранее действовавшее законодательство о труде ничего подобного не предусматривало.

  В связи с применением указанной нормы ТК РФ возникают закономеные вопросы: кто может являться собственником имущества организации, к каким организациям применимо понятие «собственник имущества», можно ли считать, что учредители организации являются собственниками ее имущества.

  По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.

  Так, государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником имущества таких предприятий является учредитель: это либо государство (РФ или субъект РФ), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

  Финансируемые собственником учреждения не являются собственником имущества, переданного ему учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве опреративного управления. При этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.

  Что же касается иных организаций (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество), то они сами являются собственниками своего имущества, поэтому понятие «собственник имущества организации» к ним не применимо. Учредители (участники) таких организаций либо обладают обязательственными правами по отношению к организации, либо вообще не имеют право на ее имущество.

  Таким образом, говоря о смене собственника имущества организации, применительно к указанной норме Трудового кодекса РФ, имеется в виду, что понятие  «собственник имущества организации» применимо только к государственным (муниципальным) унитарным предприятиям (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) и финансируемым собственником учреждения.

  При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести расторжение трудового договора с указанными работниками, - не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае, если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собственник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру, и они не могут быть уже уволены по данному основанию. Последующее увольнение указанных работников может быть произведено по другим основаниям расторжения трудового договора, предусмотренным трудовым законодательством РФ.

  Работник в случае несогласия продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации может сам изъявить желание расторгнуть трудовой договор. Трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 77 ТК РФ.

  Указанные правила расторжения трудового договора не распросстраняются на случаи реорганизации юридического лица.

  Важно отметить, что данная норма распространяется исключительно на трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

  Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике.

  Дополнительно оформление трудовых отношений (издание приказов, распоряжений, внесение изменений в трудовой договор) не требуется.

  Новый собственник имущества может проводить структурные преобразования в организации – сокращение численности или штата работников, но только после государственной регистрации перехода права собственности. Государственная регистрация прав – это юридический акт признания и подтверждения государством возникновения, ограничения (обремениения), перехода или прекращения прав на недвижимое имущество.

  Существуют некоторые особенности сокращения численности или штата работников при проведении приватизации. Так, в соответствии с ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21.12.01 № 178-ФЗ со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

  
  

  Изменение подведомственности (подчиненности) организации.

  Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ с согласия работника трудовые отношения продолжаются:

  ·   изменении подведомственности (подчиненности) организации;

  ·   при ее реорганизациии (слиянии, присоединения, разделении, выделении,  преобразовании).

  Подведомственность организации может измениться в случае, если организация создана органом государственной власти или местного самоуправления (унитарные предприятия, различного рода НИИ и т.п.).

  Реорганизация юридического лица – это организационные изменения юридического лица, влекущие прекращения существующего (существующих) и создание нового (новых) юридического лица (лиц) (слияние, разделение, преобразование), либо создание нового (новых) юридического лица (лиц) без прекращения ранее существующего (существующих) (выделение), либо прекращение существующего (существующих) без создания нового (новых) юридического лица (лиц) (присоединение), в результате которых осуществляется переход прав и обязанностей от одного юридического лица к другому юридическому лицу в результате правоприемства.

  Слиянием юридических лиц признается возникновение нового юридического лица путем передачи ему всех  прав и обязанностей двух или нескольких юридических лиц с прекращением последних.

  Присоединением юридического лица признается прекращение одного или нескольких юридических лиц с передачей всех прав и обязанностей другому юридическому лицу.

  Разделением юридического лица признается прекращение юридического лица с передачей всех прав и обязанностей вновь созданным юридическим лицам.

  Выделением юридического лица признается создание одного или нескольких юридических лиц с передачей ему (им) части прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица без прекращения последнего.

  Преобразованием признается смена организационно-правовой формы юридического лица.

  Необходимо уточнить, что при указанных изменениях трудовые отношения продолжаются со всеми работниками с их согласия, не зависимо от занимаемых ими должностей (в том числе к руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру).

  В рассматриваемой ситуации фактически не происходит изменения сущности трудовых отношений:

  ·   действие трудового договора продолжается (то есть все его условия остаются прежними);

  ·   письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется;

  ·   в трудовой книжке делается пометка о том, что он работает в организации, имеющее новое название (либо просто ставится штамп с новым названием организации).

  В случае, если работник не желает продолжать работу при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при ее реорганизации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

  Работодателю надлежит:

  ·   получить письменный отказ от продолжения работы в указанных условиях (работник пишет заявление, в котором излагает свою позицию, либо заявление о расторжении трудового договора с указанием причин);

  ·   издать приказ (распоряжение) об увольнении работника в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

  ·   внести в трудовую книжку сведения о расторжении трудового договора на основании ч. 6 ст. 77 ТК РФ.

  
  

  Отсранение от работы.

  Трудовым законодательством РФ установлена обязанность работодателя отстранить работника от выполняемой им работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ.

  Отстанение может быть произведено:

  ·   по инициативе работодателя;

  ·   по инициативе (требованию) органов должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами.

  Из вышеизложенного следует вывод, что невозможно отстранить работника по его собственной инициативе. Данное утверждение вытекает уже из самого определения отстранения, как недопущения работника к выполнению своих трудовых обязанностей, а также основанием для отстранения работника является именно волеизъявление определенного круга субъектов: работодателя либо уполномоченных органов или должностных лиц.

  Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд обстоятельств, при которых работодатель обязан не допустить работника к выполнению своих трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним отстранить работника:

  ·   появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения надлежит составить акт. Подтверждением нахождения в состоянии опьянения могут быть свидетельские показания, которые указываются в акте. В случае, если работник, отстраняемый от выполняемой им работы, является членом профсоюза, то в составлении акта должен принимать участие уполномоченный предстаитель профсоюза оранизации. Также факт опьянения может быть подтвержден медицинским заключением;

  ·   не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Трудовым законодательством установлена обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой медицинской помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, а на работодателе лежит соответствующая обязанность. Однако работодатель также должен не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда в соответствии со ст. 212 ТК РФ, а если все-таки работник был допущен к осуществлению работы, работодатель обязан отстранить его согласно ст. 76 ТК РФ;

  ·   не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. В случаях, предусмотренных законодательством, работник должен проходить предварительные (при приеме на работу) и периодические медицинские осмотры;

  ·   при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Обязательным условием является наличие медицинского заключения, подтверждающего наличие у работника противопоказаний для осуществления порученной ему работы;

  ·   по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

  Работодатель выполняет свою обязанность отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если они уполномочены на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

  Вышеприведенный перечень оснований отстранения работника от работы, закрепленный Трудовым кодексом РФ, не является исчерпывающим, так как работодатель также обязан отстранить работника от выполняемой им работы в случае, если это предусмотрено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

  В соответствии со ст. 357 ТК РФ Государственные инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении виновных в нарушении трудового законодательства от должности в установленном порядке.

  Согласно ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»от 30.03.99 № 52-ФЗ, органы Госсанэпиднадзора вправе при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих выносить мотивированные постановления о временнм отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особненностями выполняемых ими работ или производства.

  В соответствии с законодательством о банкротстве руководитель должника может быть отстранен в следующих случаях:

  1. Процедура наблюдения: по ходатайству временного управляющего, лица, участвующего в деле о банкротстве, и при наличии сведений о воспрепятствовании руководителем должника осуществлению арбитражным управляющим своих полномочий, равно как о наличии действий, направленных на нарушение прав и интересов должника либо кредиторов, арбитражный суд вправе отстранить от должности руководителя должника (о чем выносится определение, которое может быть обжаловано). Также в случае, если руководителем должника не принимаются необходимые меры по обеспечению сохранности имущества должника, чинятся препятствия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения, арбитражный суд также вправе отстранить руководителя должника от должности.

  2. С момента введения процедуры внешнего управления на основании решения собрания кредиторов руководитель должника отстраняется от должности (управление осуществляется внешним управляющим), прекращаются полномочия органов управления должника и собственника имущества должника – унитарного предприятия.

  3. С момента принятия арбитражныим судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства органы управления должника отстраняются от выполнения функций по управлению и распоряжению имуществом должника, в случае, если ранее такого отстранения произведено не было.

  Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.

  В соответствии с УПК РФ в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствуещее ходатайство, и судья выносит постановление о временном отстранении лица от должности, которое направляется по месту его работы.

  Отстранение работника от работы в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, допускается тоько на период до устранения причин, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Другими словами, если отстранение было произведено  результате выявления факта непрохождения работником в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра, то работнику надлежит приступить к работе после прохождения указанного медицинского осмотра. Если же работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, то он отстраняется на тот день, в который находился на работе в указанном состоянии. Отстранение работника от работы в последующие дни неправомрно.

  Заработная плата работнику, отстраненному (не допущенному) от работы на законных основаниях, не начисляется.

  Исключение составляют случаи, предусмотренными федеральными законами. Так, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

  В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

  Таким образом, критериями отстранения являются:

  · Выявление нарушений требований трудового законодательства работником или лицами, на которых лежит обязанность совершить определенные действия, связанные с обеспечением соблюдения указанных требований;

  · Требование органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами;

  · Временный характер (на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения).

  Еще раз необходимо отметить, что во всех вышеперечисленных случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя, причем в трудовом законодательстве нет указания на то, являются уважительными или нет причины, которые были в основе, например, того, что работник не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Независимо от уважительности причин работодатель обязан произвести отстранение.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

   2.2. Переводы по инициативе работника.

  Как уже указывалось выше инициатором переводов в основном является работодатель, случаи таких переводов мной подробно рассмотрены.

  С инициативой о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем ТК РФ предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам при предъявлении медицинского заключения и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

  В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

  Также в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

  
  

  При прохождении преддипломной практики на предприятии мной была проделана работа по документальному оформлению перевода работников в другое предприятие, по инициативе работников, (внутри одного юридического лица), перевода сотрудника из одного отдела (службы) в другой отдел (службу), перевода на другую должность и т.п. изменения трудового договора. Практически все переводы были связаны с реформирование предприятия. Для документального оформления всех вышеперечисленных переводов, мной принимались от сотрудников заявления (приложение 1), подписанные директорами предприятий (из которого сотрудник переводился и в которое переводился). На основании данных заявлений издавался приказ по предприятию (форма Т - 5),(приложение 2), оформлялось дополнительное соглашение к трудовому договору (приложение 3, 4), в котором оговаривались изменения, вносимые в трудовой договор. На основании приказа мной вносилась запись в трудовую книжку. Согласно методическим рекомендациям по переводу сотрудников из одного предприятия (ХПМЭС) в другое (Хакасское ПТОиР), разработанным ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы», предполагалось в трудовую книжку вносить две записи: одну запись делает ХПМЭС, а вторую – дублирующую Хакасское ПТОиР. Мной было внесено предложение о внесении в трудовую книжку одной записи, т.к. перевод осуществляется в пределах одного юридического лица и, кроме того, в порядке заполнения трудовых книжек отсутствует возможность дублирования записей. С моими доводами в исполнительном аппарате ОАО «ФСК ЕЭС» согласились и в трудовые книжки сотрудников стали заносить одну запись о переводе.

  Изменение трудового договора в редакции ФЗ № 90 от 30.06.2006 года.

  Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя».

  Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

  Если работник принимает новые условия, нужно зафиксировать это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

  Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи. Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

  Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

  ·   для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

  · для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;

  · для замещения отсутствующего работника.

  В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

  Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

  Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

  Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

  Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:

  · работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;

  · беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

  · работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

  При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

  Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

  Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

   «Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода – перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса. При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

  Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК ). А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении шести месяцев».

  
  
  
  
  
  

  Глава 3. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора, и возможные пути их решения.

  3.1.   Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора.

  К сожалению, переходный период к рынку отличается грубыми нарушениями законодательства и права во многих областях государственной и общественной жизни. Не является исключением и такая область, как труд и трудовые отношения. В целях получения максимальной прибыли работодатели не считаются ни с правами работников, ни со своими обязанностями по их соблюдению. Сегодня нарушения, связанные с получением прибыли, не менее, а возможно, и более многочисленны, чем раньше, когда они оправдывались необходимостью выполнения производственного плана. Лозунг «прибыль во что бы то ни стало» затмевает собой лозунг «план превыше всего».

  В этой обстановке более чем когда-либо становятся актуальными проблемы защиты работников от произвола работодателя.

  Законодательство не содержит понятия перевода на другую работу, вследствие чего на практике возникает множество конфликтных ситуаций при осуществлении переводов работников.

  Чаще всего все конфликтные ситуации разрешаются судом. В суде рассматриваются споры, прямо связанные с переводом на другую работу, спроры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, споры, косвенно связанные с переводами на другую работу, когда невыполнение работником незаконных требований администрации о переводе служит основанием для увольнения работников. В таких случаях судом будет рассмотрен спор по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы.

  Не углубляясь в особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с переводами на другую работу, следует указать на правовые последствия осуществления незаконных переводов.

  Согласно ст. 394 ТК РФ в случае  признания увольнения или перевода на другую работу незаконнымии работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за все время нижеоплаченной работы.

  Должностное лицо, которое произвело увольнение или перевод с явным нарушением закона, по решению суда обязано возместить предприятию ущерб в связи с указанными выплатами работнику.

  Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 «В целях предовращения факторов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию судам следует выполнять требование статьи  214 КзоТ РФ ( ст. 394 ТК РФ) о возложение на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

  Что понимать под «явным нарушением закона», говорит судебная практика. Анализ деятельности органов по трудовым спорам свидетельствует, что к числу наиболее часто нарушаемых правил относятся и положения о переводах на другую работу. По данным Верховного Суда РФ суды признали незаконными переводы на другую работу в 69,9% случаев. Изучение практики позволяет выявить наиболее частые нарушения, связанные с осуществлением переводов на другую работу.

  В практической деятельности предприятий нередки нарушения правил о сроках переводов. Как нарушение рассматриваются следующие случаи.

  Во-первых, издание приказа о переводе на срок более значительный по сравнению с установленном в законе. Например, приказом по строительному управлению № 34 треста № 46 г. Рубцовска Алтайского края несколько плотников были переведены в связи с производственной необходимостью на работу изолировщиками сроком на два месяца. Прокурор города Рубцовска опротестовал этот приказ как незаконный, приказ был отменен.

  Во-вторых, действия администриции работодателей, которые вопреки верно изданному приказу оставили работников на временной работе на более длительный срок. Так, приказом № 103\к от 06.08.05 года по шахте «Широковская» Пермской области электрослесарь участка К. был переведен в связи с производственной необходимостью сроком на один месяц на должность мастера технологического комплекса. По истечении месяца он не был возвращен на прежнюю работу.

  В-третьих, издание приказа о переводе без указания срока, в случаях, когда срок должен быть указан в силу закона. Так, плотник мебельной фабрики города Ленинск-Кузнецкого Кемеровской области И. Был переведен по приказу руководителя в связи с производственной необходимостью без указания срока перевода. Прокурор города Ленинск-Кузнецкого опротестовал этот акт. Приказ был приведен в соответствие с законом.

  Иногда администрация увольняет работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины или за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу. При рассмотрении этих споров о восстановлении на работе суды проверяют прежде всего законность самого перевода.

  Например, водителя Амурской лесоустроительной экспедиции Г. уволили за систематическое неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

  Основанием к увольнению послужил отказ Г. от перевода на другую работу слесарем по ремонту автомашин.

  Перед увольнением ему было объявлено два выговора. Судебная коллегия Верховного Суда РФ, отменив судебное постановление, которым Г. было отказано в удовлетворении иска, и направив дело на новое рассмотрение указала:

  «При новом рассмотрении дела суду необходимо всесторонне и полно проверить обоснованность перевода Г. на другую работу вследствие производственной необходимости, учитывая, что такой перевод допускается только при наличии условий, предусмотренной статьей 72 ТК РФ.

  
  

  3.2.   Возможные пути решения проблем, возникающих при изменении трудового договора.

  По статистике госинспекторов труда, самым распространенным нарушением стали незаконные переводы работников, незаконное изменение трудового договора о которых я уже упоминала выше.

  Было выписано весьма большое количество предписаний и предупреждений руководителям работодателя, их должностным лицам. Отметим, что предписаниями и предупреждениями дело не ограничивается. В прошлом году к административной ответственности было привлечено 4346 должностных лиц, а общая сумма штрафов составила 11 028 тысяч рублей. Чтобы не пополнять число проштрафовавшихся работодателей, нужно внимательно выполнять правила переводов работников на другую работу,  прописанные в трудовом законодательстве.

  Работодатель должен четко оформлять приказы, распоряжения о переводе с тем, чтобы застраховать себя и иметь необходимые доказательства о правомерности переводов работников на другую работу.

  При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

  1) отсутствие данных об изменении сущест­венных условий труда, обусловленных за­конодательством, договорами о труде, ко­торые распространяются на перемещае­мого работника;

  2) подтверждение работы после перемеще­ния в пределах специальности, квалифика­ции или должности, а также иных сущест­венных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работни­ком трудовом договоре;

  3) отсутствие противопоказаний по состоя­нию здоровья для перемещения работника.

  
  

  Для подтверждения этих обстоятельств рабо­тодатель может воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако основны­ми из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заклю­ченный трудовой договор, должностная инструк­ция, приказ о перемещении, характеристика но­вого рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахож­дения нового подразделения, новые обязаннос­ти работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что переме­щение не противопоказано работнику по состоя­нию здоровья.

  Что же необходимо сделать для того, чтобы правильно оформить перевод?

  1. Заинтересованные стороны — работник, ру­ководитель структурного подразделения и руково­дитель организации — ведут переговоры, в ходе которых достигается договоренность о переводе.

  2. Работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации.

   Причем согласие работника на перевод необ­ходимо получить до издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимос­ти работник может ниже подписи выразить свое несогласие или особое мнение.

   На этом заявлении руководитель структурно­го подразделения ставит визу о своем согласии на перевод.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Заключение.

  Темой, рассмотренной в работе, было понятие изменение трудового договора, значение и актуальность переводов работников на другую работу в настоящее время. Были рассмотрены многочисленные очень интересные проблемы, связанные с институтом переводов на другую работу.

  Отдельная глава моей работы посвящена дефиниции переводов на другую работу. Изучая трансформации данного понятия на различных этапах развития законодательства о труде, показаны плюсы и минусы определений понятия перевода различными авторами.

  Исходя из современного состояния развития социальных отношений в обществе, я пришла к выводу, что в настоящее время нормы права о переводах размыты и туманны, явно отстают от жизни, ибо не отвечают грядущему, не закрепляют настоящего.

  В качестве выхода из сложившейся ситуации предлагается внести в Трудовой Кодекс Российской Федерации изменения, которые бы соответствовали Конституции Российской Федерации и не нарушали конституционных прав граждан.

  Особое внимание уделено в работе изучению места работы и трудовой функции как необходимых условий трудового договора, исследованы их элементы, а также показано, каким образом их трансформация влияет на положение работника.

  В результате таких исследований сделано заключение о том, что при изменении трудовой функции следует говорить о переводе на другую работу, а при изменении места работы – о переводе на другое место.

  ТК РФ предусматривает три вида отклонений от возникшего трудового правоотношения: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда. Нельзя отдать должное законодателю, который очень четко и однозначно указывает на признаки перевода. Через всю работу проводится мысль о том, что в основе законности переводов лежит принцип их осуществления только в соответствии с требованиями, установленными законодательством.

  Нарушение этого принципа приводит к признанию переводов неправомерными, восстановлению работника на прежней работе с возмещением разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы или о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, при увольнении за отказ от перевода, осуществленного с нарушением требований законодательства.

  Наблюдения, сделанные в работе, подкреплены конкретными аргументами и примерами судебной практики по трудовым спорам, связанными с переводами на другую работу.

  Для написания дипломной работы мной были изучены и применены положения Трудового кодекса, касающиеся 12 главы «Изменение трудового договора». Были детально изучены многочисленные аспекты изменений трудовых договоров, связанные с институтом переводов на другую работу.

  Необходимость в переводе работника достаточно часто возникает в кадровой практике. Причины перевода различны: это и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание, расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение, решение проблем профессионального и карьерного роста персонала, результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению  работника в должности и т.п.      

  Важно, что  переводы на другую работу являются не только средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования, но выступают и средством воспитания рабочих и служащих путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокие должности, переводятся на более квалифицированную работу), средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья работника, беременности и т.д.).

  Следует отметить, что трудовой договор выступает как центральный институт трудового права. Все, что  составляет условия трудового договора не может быть изменено в одностороннем порядке. Отсутствие письменных доказательств согласия работника на изменение его трудового договора не позволяет работодателю при возникновении спора доказать этот факт с помощью свидетельских показаний. Вместе с тем, как свидетельствует судебная практика, руководители предприятий часто нарушают, нормы регулирующие переводы. Но вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень  многочисленны. Но хотя сами трудовые  правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменении трудового договора  можно говорить гораздо реже. И говоря о соотношении трудового договора, трудового правоотношения и переводов на другую работу, следует отметить, что основополагающим во всех этих категориях является свободное волеизъявление работника. Исключением, подтверждающим это общее правило, являются некоторые виды переводов (в связи с производственной необходимостью, простоем).

           На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что изменение трудового договора актуально практически для всего трудоспособного населения страны. Существует множество проблем, связанных с  изменением трудового договора. Часто встречаются нарушения работодателей, которые пытаются теми или иными способами обойти законодательство. Работникам же, столкнувшимся с такими нарушениями приходится отстаивать свои интересы в судах.        

         30 июня Государственная Дума приняла Федеральный закон от 30.06.06 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

    Изменения коснулись более 300 статей Трудового кодекса, причем многие из них полностью изложены в новой редакции. Введено более десятка новых статей. Большинство изменений направлено на устранение имеющихся противоречий и неточностей в нормах Кодекса и исключение возможности их неоднозначного толкования. В то же время вводятся новые нормы, более подробно регулируются некоторые правоотношения.
              В частности, более подробно урегулированы вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями, о представлении интересов работников первичными профсоюзными организациями, о работодателях - физических лицах, об аннулировании трудового договора, об изменении определенных сторонами условий трудового договора и другие вопросы.
    Установлены новые требования к содержанию трудового договора. Теперь в нем необходимо будет указывать сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, ИНН работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание наделения его соответствующим полномочием. Среди условий, обязательных для включения в трудовой договор, назван конкретный вид поручаемой работнику работы. Установлен порядок дополнения трудового договора недостающими сведениями и условиями.
              Новый Трудовой кодекс принесет пользу не только работникам. Законодатели постарались максимально учесть мнения всех заинтересованных сторон (работодателей, профсоюзов и депутатов).

  Несмотря на это, я думаю, что кодекс необходимо совершенствовать и в дальнейшем. 

  Трудовое законодательство должно развиваться постоянно и постепенно. Дополнения в него необходимо вносить по мере изменений, происходящих на рынке труда.

  
  
  
  
  

  Библиография.

  1.   Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237

  2.   Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.06. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 223 с.

  3.   О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I (с посл. изм. от 29 июня 2004г.) // Российская газета от 28 апреля 1992 г.

  4.   О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (с посл. изм. от 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., N 18, ст. 566.

  5.   О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Российская газета от 8 апреля 2004 г. N 72.

  6.   Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. N 4.

  7.   Воробьёва Е. Трудовой кодекс: что нового? // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". январь 2006 г. выпуск 4.

  8.   Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2006. N 11.

  9.   Комметарий к трудовому кодексу РФ \ М.О. Буянова, К.Н. Гусов и др.; под ред. К.Н. Гусова – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

  10.   Катькало О.И., Ситникова Е.Г. Трудовой договор: Комментарии законодательства. Практические рекомендации. Сравнительный анализ. Судебная практика. Образцы документов. – М.: Право и Закон, 2005.

  11.   Киркунов С. Проблемы трудового законодательства. \\ Хозяйство и право. 2005. № 4.

  12.   Лысенко В.В. Трудовое право: курс лекций: (учебное пособие для Вузов) \ В.В. Лысенко, М.В. Пресняков, С.Н. Чаннов. – М.: Экзамен, 2005.

  13. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. № 3.

  14. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2007. N 5.

  15. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 407 с.

  16. Сергеев А.В. Понятие и значение института перевода на другую работу. \ \ Юрист. 2005. № 1.

  17. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2006. N 8.

  18. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Право и экономика. 2007. N 3.

  19. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2007. № 5.

  20. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы \\ Кадры предприятия № 3. 2007.

  21. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2007. N 8.

  22. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. N 6, 7.

  23. Судебная практика по трудовым делам \ Сост. Д. И. Рогачев. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

  24. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2006. – 463 с.

  25. Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. – М.: МЦФЭР, 2004. – 880 с.

  26. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

  27. Хныкин Г.В. Трудовой договор: проблемы нового закона о труде и вопросы практики // Правоведение. 2007. № 6.

  28. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудового правоотношения // Правоведение. 1994. № 4.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложения.

  Приложение 1

  
  

                                                                      Директору Хакасского ПТОиР

                                                                      Филиала ОАО «ФСК ЕЭС»

                                                                      ТОиР МЭС

  
  

                                                                      А. И. Сараеву

  
  

                                                                      от электромонтера по ремонту

                                                                      оборудования

  
  

                                                                      Тюменцева Сергея Юрьевича

  
  
  

  З а я в л е н и е

  
  

           Прошу перевести меня с 03 июля 2006 года с должности электромонтера по ремонту оборудования 5 разряда ПС-200 «Бея» филиала ОАО «ФСК ЕЭС» - Хакасского ПМЭС на должность электромонтера по ремонту оборудования 5 разряда подстанционного участка № 1

  В Хакасское предприятие по техническому обслуживанию и ремонту магистральных электрических сетей филиала ОАО «ФСК ЕЭС» ТОиР МЭС Сибири.

  
  
  
  
  
  

  « 03 »  июля  2006г.                                        ____________/Тюменцев С. Ю./

                   (подпись, расшифровка)

  
  
  
  
  
  

  СОГЛАСОВАНО:

  
  
  

  Директор

  Хакасского ПМЭС________________________________В. И. Таскин

  
  
  
  

  						Приложение 2 Унифицированная форма № Т-5 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1
  								Код
  							Форма по ОКУД	0301004
  Филиал ОАО "ФСК ЕЭС" Хакасское  ПМЭС							по ОКПО	1226746
  наименование организации
  							Номер документа	Дата
  			ПРИКАЗ				42лс	29.06.2006
  (распоряжение) о переводе работника на другую работу
  								Дата
  	Перевести на другую работу						с	03.07.2006
  							по
  								Табельный номер
  Якушкина Светлана Геннадьевна								0113
  фамилия, имя, отчество
  постоянно
  вид перевода (постоянно, временно)
  прежнее место работы	Отдел ЭПиБ
  	наименование структурного подразделения
  	Экономист
  	наименование профессии (должности)
  	специалисты
  	категория персонала
  	3350 руб. 00 коп.
  	размер тарифной ставки, оклада, руб. коп.
  Протокол заседания квалификационной комиссии Хакасского ПМЭС от 29.06.2006г.
  причина перевода
  новое место работы	Отдел ЭПиБ
  	наименование структурного подразделения
  	Экономист 2 категории
  	наименование  профессии (должности)
  	специалисты
  	категория персонала
  	3830 руб. 00 коп.
  	размер тарифной ставки, оклада, руб. коп.
  	Повременно-премиальная по окладу (по дням)
  	система оплаты труда
  	8 часов
  	продолжительность рабочего дня (недели) ч.
  Основание:	Дополнительное соглашение к трудовому договору № 64 от 06.02.2005г.
  	Согласие С.Г.Якушкиной
  Руководитель	Директор							В.И. Таскин
  	должность			подпись				расшифровка  подписи
  Главный бухгалтер:     _________________        М. А. Нестерова Юрисконсульт:            _________________         С. С. Завьялов Начальник ПЭО:          _________________         О. Н. Миронова Ведущий инженер по кадрам и подготовке кадров                           _________________          Н. Н. Дроздова С приказом (распоряжением) ознакомлен(а) __________________________С. Г. Якушкина  "_____"  ___________ 2006года

                                                                                      

  
  

  Приложение 3 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

  (о дополнении, изменении трудового договора)

  г. Саяногорск.                                                                                                                "30" июня 2006 г

  Открытое  акционерное общество "Федеральная сетевая компания Единой энергетической

  системы", именуемое в дальнейшем "РАБОТОДАТЕЛЬ", в лице директора филиала ОАО ФСК

  ЕЭС" - Хакасского предприятия магистральных электрических сетей Таскина Владимира Ивановича,

  действующего на основании доверенности от 01 апреля 2005 г. с одной стороны, и гражданин

  Тюменцев Сергей Юрьевич

  именуемый в дальнейшем "РАБОТНИК", с другой стороны, вместе именуемые "СТОРОНЫ", в

  соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Уставом ОАО заключили настоящее

  соглашение о нижеследующем:

  Внести изменения в трудовой договор от "_30_" ____марта____ 2004 г. №_15_ и

  изложить нижеуказанные пункты в следующей редакции:

  1. п.1.1.2. цех (отдел) Подстанционный участок

  2. п.6.1.1. должностной оклад (тарифная ставка) в размере

  3097

  рублей в месяц

  соответствующий __-__ разряду тарифной сетки применяемой для оплаты труда работников

  акционерного общества с коэффициентом __-____.

  3. Настоящий  договор  составлен  в  двух  экземплярах,  каждый  из  них обладает  равной

  юридической силой. Один экземпляр находится у РАБОТНИКА, другой - у РАБОТОДАТЕЛЯ.

  РАБОТОДАТЕЛЬ

  РАБОТНИК

  филиал ОАО "ФСК ЕЭС"

  Тюменцев Сергей Юрьевич

  Хакасское ПМЭС

  Паспорт: серия 93 03 № 254987

  адрес: 655600, г. Саяногорск,

  Выдан: УВД г. Абакана Республики Хакасия, 29.10.2007

  ул.Индустриальная, дом 39а

  № страхового свидетельства

  государственного пенсионного

  страхования № 034-188-346 19

  ИНН № 190110057659

  Домашний адрес: 655017 Саяногорск г,   Советская м/р-н., д.19, кв.2

  Работодатель

  Работник

  (подпись)

  (подпись)

  Юрисконсульт                       _____________________                                ___________________________                                                                                             подпись                                                         расшифровка подписи

  Приложение 4 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
  (о дополнении, изменении трудового договора)
  г. Саяногорск                                                                                                                      "29" июня 2006 г.
  	Открытое  акционерное общество  "Федеральная  сетевая  компания  Единой энергетической
  системы",  именуемое  в  дальнейшем  "РАБОТОДАТЕЛЬ", в  лице  директора  филиала ОАО "ФСК
  ЕЭС" - Хакасского предприятия магистральных электрических сетей Таскина Владимира Ивановича,
  действующего на основании доверенности от 01 апреля 2005 г.  с одной стороны, и гражданин
  Якушкина Светлана Геннадьевна
  именуемый  в  дальнейшем "РАБОТНИК",  с  другой  стороны, вместе  именуемые  "СТОРОНЫ",  в
  соответствии с Трудовым кодексом  Российской  Федерации и Уставом  ОАО заключили настоящее
  соглашение о нижеследующем:
  	Внести изменения в трудовой договор от "__06__" февраля__ 2005_г. №_64_ и
  	изложить нижеуказанные пункты в следующей редакции:
  	1. п.1.1.1. по должности (специальности)				Экономист 2 категории
  	2. п.6.1.1. должностной оклад (тарифная ставка) в размере 3830 рублей в месяц
  	3. Настоящий  договор  составлен  в  двух  экземплярах,  каждый  из  них обладает  равной
  юридической силой. Один экземпляр находится у РАБОТНИКА, другой - у РАБОТОДАТЕЛЯ.
  РАБОТОДАТЕЛЬ						РАБОТНИК
  филиал ОАО "ФСК ЕЭС" Хакасское ПМЭС						Якушкина Светлана Геннадьевна
  						Паспорт: серия 95 02 № 254865
  адрес: 655600, г. Саяногорск,						Выдан: ОВД г. Саяногорска Республики Хакасия, 17.06.2006
  ул.Индустриальная, дом 39а
  						№ страхового свидетельства государственного пенсионного страхования № 067-825-125 74
  						ИНН №	190202325177
  						Домашний адрес: 655600 Саяногорск г,   Ленинградский мкр, д.91, кв.126
  			Работодатель					Работник
  	(подпись)					(подпись)
  	Юрисконсульт
  				подпись				расшифровка подписи

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  ---

  [1] Ожегов С.И. словарь русского языка. М ., 1989. с. 455.

  [2] Трудовое право России \ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. М., 2006.с. 308.

  [3] Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С. 141.

  [4] Черноморченко Н.П. Субъекты советского трудового права. Автореф. Дисс. Канд. Юрид. Наук. Саратов, 1968. С. 11-12.

  [5] Трудовое право России \ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006. С.312.

  [6] См.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам \ под ред. В.М.Жуйкова. м., 1999. С. 293.

  [7] См.: Бюллетень Верховного Суда РФ.1991. № 11.

  [8] См.: там же.

Скачать дипломную работу