Тема: Особенности организации труда и управления персоналом на предприятиях розничной торговли

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Особенности организации труда и управления персоналом на предприятиях розничной торговли
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  23.03.2012 12:41:24
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  
  

  Введение. 3

  1.Теоретико-методологические основы организации труда. 6

  1.1. Организация труда: понятие и сущность. 6

  1.2. Сущность и содержание организации труда. 11

  1.3. Задачи и направления организации труда. 17

  2. Анализ деятельности предприятия. 21

  2.1. Общая характеристика предприятия. 21

  2.2. Организационная структура управления предприятия. 24

  2.3. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия торгового предприятия «Посуда +». 29

  2.4. Система оплаты труда и поощрений в учреждении. 37

  3. Совершенствование организации труда предприятия. 46

  3.1 Анализ уровня и резервов организации труда в учреждении. 46

  3.2 Основные направления улучшения организации труда. 53

  3.3 Обоснование предложений по повышению организации труда. 57

  Заключение. 60

  Список используемой литературы.. 62

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Введение

  
  

  Услугами торговых предприятий ежедневно пользуются миллионы людей.

  Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

  Добиться решения этой задачи можно благодаря непрерывному совершенствованию процессов труда и внедрению прогрессивных методов торговли, правильному размещению торговой сети, использованию новой техники, вежливому обслуживанию покупателей.

  Организация труда в торговом предприятии предусматривает разработку рациональных форм разделения и кооперации труда торговых работников, улучшение организации и обслуживания рабочих мест продавцов, изучение и распространение передовых приемов и методов работы, подготовку и повышение квалификации торговых кадров, улучшение нормирования труда и расширение его сферы.

  Ввиду всего вышесказанного становится ясной несомненная актуальность выбранной темы работы.

  Целью настоящей работы является выявление особенностей организации труда и управления персоналом на предприятиях розничной торговли и выработка на их основе предложений по повышению эффективности трудовой деятельности персонала, совершенствованию трудовых и организационных процессов.

  Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

  - выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;

  - раскрыть элементы трудового процесса в розничной торговле;

  - выделить особенности труда в розничной торговле;

  - изучить содержание категории «качество труда» в розничной торговле;

  - проанализировать существующие виды организационных структур в розничной торговле и определить сферу их применения;

  - исследовать практику использования должностных и производственных (по профессии) инструкций для управления персоналом предприятия розничной торговли и возможности их совершенствования;

  - предложить основные направления обучения и повышения квалификации торгового персонала.

  Объектом исследования является реально существующее предприятие ИП «Посуда+».

  В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; чтение отчетности; трендовый анализ; метод расчета финансовых коэффициентов.

  Состояние изученности проблемы. Различные концепции и подходы к управлению торговыми предприятиями были центром исследований достаточно большого числа зарубежных авторов на протяжении всего прошлого века. Данные проблемы нашли отражение в работах таких западных ученых как Ф.Котлер, С.Л Оптнер, В.Даненбург, Р. Монкриф, В.Тэйлор, Д.Ф.Энджел, Р.Д.Блэкуэлл, П.У. Минниард и др. Для указанных авторов в большей степени свойственно изучение проблем сферы торговли, связанных непосредственно с управлением и маркетингом. Меньшее внимание уделяется вопросам технико-экономического анализа предприятий торговли.

  Теоретическую базу исследования составили законодательные акты в области регулирования труда и торговли, а так же работы российских ученых в области организации труда.

  Практическая значимость. Основные положения данного исследования могут быть использованы предприятиями розничной торговли для совершенствования организации труда и повышения качества управления торговым и вспомогательным персоналом, а также для выработки эффективной торговой политики, ориентированной не только на высокие показатели продаж, но и на развитие человеческих ресурсов.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  1.Теоретико-методологические основы организации труда

  1.1. Организация труда: понятие и сущность

  Организация труда опирается на познание и использование ряда точных наук, их законов, методов и принципов. Математические методы (теория вероятности, метод обратных связей, метод наименьших квадратов, графоаналитический метод и др.) нашли широкое применение при разработке нормативных материалов, используемых при расчете норм труда, в методиках изучения затрат рабочего времени, при оптимизации организации рабочих мест или определении численности работающих. Кроме того, режимы резания, используемые для расчета основного времени, разработаны на основе исследований в области физики твердого тела, теории пластической деформации, сопротивления материалов, металловедения и технологии металлов.

  Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает ре­зультативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего време­ни.

  Рис. 1. Схема влияния организации труда на результаты деятельности предприятия.

  Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в технике, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда. Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

  На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимо­действия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на опреде­лённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на дос­тижение конечных социально-экономических результатов.

  Другой характерной чертой организации труда является широкое использование аналитического метода исследования в решении организационных вопросов и расчетах норм затрат труда. Глубокая дифференциация сложных явлений на простые и простейшие, всестороннее исследование последних и, наконец, проектирование их рациональной структуры и последовательности, то есть синтез сложного явления, позволяет находить наиболее оптимальные варианты по всем направлениям организации труда.

  Для успешного выполнения своих задач организация труда опирается на естественные науки и прежде всего физиологию, психологию труда и социологию. Это связано с тем, что в процессе любого труда обязательно происходит мобилизация физиологических и психологических функций, расход нервной и мышечной энергии. Функции человеческого организма ограничены. Они нормально выполняются при определенных условиях. Если последние нарушаются, это приводит к утомляемости и возникновению патологических явлений. Следовательно, стремление к достижению наивысшей производительности труда может быть оправданно, если присутствует оптимальное соответствие содержания и организации труда физиологическим и психологическим требованиям.

  Физиология и психология труда — науки о психофизиологических явлениях и их особенностях, возникающих в организме человека в процессе труда. Базой или теоретическим фундаментом для них служат общая физиология и общая психология. Речь прежде всего идет об основных нервных процессах — возбуждении и торможении, принципах рефлекса, доминанты и функциональной системы, законах временной связи, динамического стереотипа и т.д. Так как в процессе труда в активную трудовую деятельность вовлекается весь организм человека — мозг, мышцы, сосуды, сердце, легкие, почки, — физиология и психология труда изучают специфическую форму их функционирования и проявления во время трудовой деятельности.

  Физиология и психология труда различают в каждом виде живого труда две его основные характеристики: с одной стороны, психофизиологическое содержание труда, а с другой — условия труда. Психофизиологическим содержанием труда называют работу органов чувств, логические операции мозга, рефлекторные мышечные движения и позотонические напряжения мускулатуры. Все это является естественной потребностью организма, неизбежным следствием его биологической организации — способности к деятельности.

  С точки зрения рационального использования эти естественные отправления могут быть поставлены в благоприятные или неблагоприятные условия труда, представляющие собой все производственные факторы, от которых зависят и под влиянием которых складываются величина и длительность физической, нервно-психической и эмоциональной нагрузки работника. Различают санитарно-гигиенические, психофизиологические и эстетические факторы условий труда.

  Психофизиологические изменения в организме человека в конечном итоге оказывают влияние на его работоспособность, ее динамику и производительность труда. В течение рабочей смены, недели, месяца, года работоспособность человека меняется в динамике и проходит три фазы — врабатываемость, устойчивое рабочее состояние и период убывающей работоспособности. Поддержание работоспособности на высоком уровне имеет большое практическое значение, так как это связано с сохранением здоровья работников и повышением производительности их труда. Психофизиология указывает направления практического решения этих задач в процессе организации труда на каждом рабочем месте. Речь идет о разработке и внедрении рациональных и менее утомительных приемов и движений, правильной организации рабочих мест, создании комфортных условий труда, проектировании таких режимов труда и отдыха, которые бы обеспечили наряду с высокой производительностью труда сохранение жизненных сил человека.

  Эффективное выполнение приемов и методов труда во многом зависит от конструкции применяемого оборудования, приспособлений и инструментов, планировки рабочего места, правильной позы работающего. Поэтому при проектировании оборудования и организации трудовых процессов должны быть использованы научные методы и рекомендации физиологов и психологов.

  Большое значение имеет и снижение отрицательных последствий монотонности труда, являющейся следствием его разделения. Монотонной называют такую работу, отрицательными признаками которой является однообразие рабочих действий, их многократное повторение и небольшая длительность. Она накладывает на функциональное состояние работника определенный отпечаток, что проявляется в утрате интереса к работе, вызывает гнетущее состояние и нервное истощение. Знание причин возникновения и методов устранения отрицательных последствий монотонности позволяет проектировать более содержательные операции, применять комплекс методов, снижающих отрицательные последствия этого явления.

  Для правильной организации трудового процесса важное значение имеет оптимизация тяжести работы, ее темпа и ритма. Тяжесть труда — это многостороннее и сложное явление, которое можно характеризовать на основе различных показателей. Значительная физическая нагрузка, превышающая допустимые пределы, приводит к глубокому утомлению и патологическим изменениям в организме даже у здоровых и тренированных людей. Поэтому точное определение тяжести работы позволяет не только разработать систему мер защиты работающего и тем самым предотвратить появление профессиональных заболеваний, но и объективно устанавливать время выхода на пенсию и компенсации за неблагоприятные условия труда.

  Существенное значение для правильной организации труда имеют темп и ритм выполняемой работы. Высокая степень интенсивности труда требует особого напряжения нервной системы. Поэтому работать в предельно быстром темпе можно лишь в течение сравнительно короткого отрезка времени, после чего необходим перерыв или переход на более замедленный темп.

  От темпа работы следует отличать ритмичный и неритмичный характер труда. Одним из свойств центральной нервной системы человека является ее способность к усвоению определенного ритма деятельности. Если процесс труда ритмичен, легко вырабатывается автоматизм рабочих движений, что способствует экономии потребления мышечной энергии, а следовательно, благоприятно сказывается на здоровье работающих.

  Таким образом, учет психофизиологических особенностей трудовой деятельности человека при решении вопросов разделения и кооперации труда, организации рабочих мест, проектировании рациональных приемов и методов труда, исследовании и проектировании состава операций и установлении норм труда позволяет создать наиболее оптимальные условия для работы.

  Решение проблем кооперации и разделения труда, его нормирования также опирается на социологию труда — науку, исследующую взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Она помогает в решении вопросов обеспечения работникам содержательного труда, повышения его привлекательности за счет разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами.

  В решении задач, стоящих перед организацией труда, большую роль играет и такая научная дисциплина, как эргономика — область знаний о приспособлении к человеку средств производства. Эргономика (от греческого ergos — работа и nomos — закон) основывается на физиологии, анатомии, психологии и технических науках. Она использует наиболее важные положения и рекомендации этих дисциплин для выработки рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда при проектировании новой техники, приспосабливая ее к человеку.

  1.2. Сущность и содержание организации труда

  
  

  Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

  Между элементами организации труда существует тесная взаимосвязь, которую можно представить на схеме (см. рис. 2).

  Рис. 2. Схема влияния организации труда на элементы организации производства.

  
  

  Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

  Уровень использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда. Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.

  Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом — организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.

  Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:

  • конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;

  • материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;

  • организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;

  • организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого работающего или групп работающих, создание благоприятных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;

  • организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.

  Таким образом, организация производства представляет собой органическое единство всех перечисленных элементов. Однако это не исключает возможности выделения, изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда — самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

  Следовательно, на уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

  На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места принципиальных различий в определении понятия «организация труда» нет. Отличие состоит лишь в числе элементов, входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях управления принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и выполняемых ими функций, выбор рациональных форм организации труда, методов нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деятельности всех структурных подразделений при установленных строгих количественных пропорциях трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль здесь отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда.

  На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего, создание благоприятных условий труда.

  Подчеркивая самостоятельность организации труда как элемента организации производства, необходимо отметить, что между всеми входящими в ее состав элементами существует тесная взаимосвязь. Основой любого трудового процесса является его технический базис. Разнообразное содержание, многообразие форм и методов организации труда определяются многообразием и: сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменения в технике, происходящие под влиянием технического прогресса, изменяют и характер самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывает механизация и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке, подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования, управлению им.

  С другой стороны, организация труда предъявляет ряд требований к направлениям НТП. Внедрение новых форм организации труда требует новых технических и технологических решений, изменений в конструкции оборудования, оснастки и инструмента. Высокие требования также предъявляются к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам, что позволяет регламентировать обслуживание оборудования, улучшить условия труда исполнителей.

  Организация труда оказывает непосредственное влияние и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Проектирование рациональной расстановки оборудования и рабочих на поточных линиях, участках невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и расположения входящих в каждое из них станков.

  Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации их труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда (например, внедрение коллективных форм организации труда) приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. С другой стороны, уровень управления, его формы и методы неизбежно отражаются на организации труда.

  Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

  Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

  В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

  Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции — одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного процесса или его отдельных стадий.

  1.3. Задачи и направления организации труда

   

  Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи:

  • технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

  • экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;

  • психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

  • социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

  Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

  1.разработка  рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации;

  2.организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге — высокой эффективности труда каждого работника;

  3. обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

  4. оптимизация трудового процесса путем внедрения ациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

  5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

  6. аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия — разработку мероприятий по их рационализации;

  7. нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

  Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  2. Анализ деятельности предприятия

  2.1. 1.Общая характеристика предприятия.

  
  

   Фирменное наименование торгового предприятия «Посуда+».

  История возникновения и развития торгового предприятия «Посуда +».

  Отдел посуды начал работать с 2001 года. Расположен был отдел, который составлял торговую площадь всего 10 кв. м., на третьем этаже, тогда еще швейной фабрики. Через три месяца работы предпринимателю предложили 20 кв. м. на этом же этаже. Затем постепенно все этажи стали закрывать на евро ремонт и отдел посуды переехал на этот же этаж в правое торговое крыло «Панорама». Здесь уже было 30 кв. м. и был какой - то опыт работы, изучен ассортимент и спрос покупателя. Было установлено уже устоявшееся название «Супер Универсал».  Обдумывали много задумок на название: «Посуда»- сильно просто, для дорогого отдела, «Сувениры» - не показывало весь ассортимент, «Екатерина»- в честь дочери, но это название не говорило о сути ассортимента, и пришли к общему мнению «Супер Универсал». Это название пришло от постоянного поставщика «Супер Универсал Донак». Сейчас же его переименовали в «Посуда +».

  Во- первых: в отделе было около 70% этого ассортимента.

  Во - вторых: с этой фирмой работает только этот отдел в нашем городе, т. к. многим не выгодно  работать с данным поставщиком  (по территориальным соображениям) и работаем до сих пор.

  В - третьих: на эту продукцию были и есть все документы и сертификаты соответствия. В сертификате соответствия указывается: №, срок действия, орган по сертификации, продукция, соответствие требований, изготовитель, кем выдан и подтверждающая печать, на каком основании, дополнительная информация, подписи руководителя, эксперта и руководителя органа. Сертификат имеет юридическую силу на всей территории Р. Ф. На третьем этаже «Панорама» торговое предприятие «Посуда +» работало до 2005 года января месяца, затем предложили торговую площадь 48 кв. м. на втором этаже «Панорама». Веселовский Андрей Борисович принял это предложение и переехал на второй этаж. Руководитель увидел выгоду для переезда.

  Во - первых: большая торговая площадь.

  Во- вторых на этом этаже уже сделан евро ремонт и его не будут закрывать. В - третьем: планируют на этом этаже мебельные организации продавать элитные кухни, т.к. у нас посуда это тоже очень выгодно. 

  Вид и сфера деятельности данного предприятия -розничная продажа товаров. Этим предприятием руководит индивидуальный предприниматель без юридических прав.

  Ассортиментный профиль и специализация - промышленные товары. Ассортиментный перечень-1. товары для сервировки-скатерти, столовые сервизы, чайные сервизы, ложки, вилки, ножи,  фужеры, вазы для фруктов, салфетницы, молочники, сахарницы, изделия из соломы -сухарницы, вазы для хлеба, пирогов, фруктов и др.; 2.посуда для приготовления пищи- из нержавеющей стали; с антипригарным покрытием; из огнеупорного стекла; из керамики-горшочки для жаркого и др.; 3. Для украшения интерьера- вазы для цветов, керамические банки для хранения сыпучих продуктов и др.; 4.для походов -пищевая пластмасса (набор туриста, канистры и фляги -разного объема др.),котелки из нержавеющей стали, барбикюшници, мангалы, шампура, термоса и др. ; 5подарки и сувениры- изделия из керамики- часы, копилки; статуэтки из полистоуна и многое другое.

    Тип магазина - промтовары.

    Организационно-правовая  форма собственности - малая частная собственность (коммерческая организация).

  Изучение порядка образования, лицензирования деятельности предприятия и пакет учредительных документов.                

  Т.к. торговое предприятие «Посуда +» является частным, то устав и учредительный договор для его работы не нужен. Лицензируются товары такого характера, как: автомобили, драгоценные металлы, ликеро -водочные товары, пиво, лекарственные препараты, нефтепродукты. Торговое предприятие «Посуда +» работает с группой товаров, которые лицензировать  не обязательно, соответственно у них нет лицензии.    

  Для эффективной работы предприятия составляется договор субаренды.

  Для договора аренды предприятия является обязательной письменная форма заключения (установлено законодательством), этот вид договора подлежит государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации. В предусмотренных законом случаях несоблюдение определенной формы договора влечет его недействительность.

  Перед тем как составлять или перезаключать договор аренды пишется заявление. В этом договоре указывается город, где его заключают, № договора, число соглашения между сторонами, название договора, ФИО арендодателя и арендатора и их реквизиты, предмет договора, права и обязанности сторон, платежи и расчеты по договору, ответственность сторон,  условия изменения, распоряжения, прекращение действий договора, прочие условия, реквизиты, оттески печатей и подписи сторон. Все условия договора предлагает арендатору арендодатель. Если договор аренды полностью устраивает стороны, то они заверяют его печатями и подписями. В данном договоре указаны все необходимые пункты для работы как арендатора, так арендодателя.

  Предприятие полностью соответствует ГОСТу. Все предлагаемые параметры в стандарте соблюдаются торговым предприятием, за исключением ассортиментного перечня. В ГОСТе указывается, что должен быть ограниченный ассортимент, а в фирме «Посуда +» широкий ассортимент с разными группами товаров. Т.к. в наше время выигрывает только то предприятие которое специализируется не на одной группе товара, а сразу в нескольких, сразу же ассортимент становится широким и у покупателя есть возможность выбрать наиболее подходящую ему продукцию

  2.2. Организационная структура управления предприятия

  
  

  Организационно-правовая  форма собственности - малая частная собственность (коммерческая организация).                                                                                                                                 

  Организационную структуру торгового предприятия «Посуда +» можно охарактеризовать как линейную (рисунок 1). При  такой структуре всю полноту власти берет на себя линейный руководитель. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из специалистов. Функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя.

   

  
  

                                             директор    

   

  
  

    продавцы                                                                бухгалтер

  
  

  Рисунок 1 – Структура управления торгового предприятия «Посуда +»

  Бухгалтер - не зарегистрирован, работает по совместительству.

  Должностные обязанности сотрудников:

  руководитель - имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях трудового кодекса  РФ. Поощрять добросовестный эффективный труд, требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу предприятия, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным Трудовым Кодексом РФ.

  Руководитель обязан:

  ·   соблюдать законы и иные нормативные  правовые акты,

   условия соглашений и трудовых договоров;

  ·   предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

  ·   обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны т гигиены труда;

  ·   выплачивать в полном размере и в установленный срок заработную плату; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами;

  ·   исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

  ·   комплектование кадров компании;

  ·   формирование стабильно работающего трудового коллектива;

  ·   создание кадрового резерва;

  ·   учет кадров и оформление кадровой документации;

  ·   контроль за дисциплиной труда;

  В соответствии с задачами необходимо выполнять функциональные обязанности, а именно:

  - определять потребность организации в кадрах на основании представленных структурными подразделениями сведений;

  - информировать работников организации об имеющихся вакансиях.

  Осуществлять поиск кадров с помощью служб занятости и кадровых агентств путем помещения объявлений о найме работников; (Приложение В)

  - проводить собеседования с кандидатами на вакантные должности и вакантные рабочие места, осуществлять отбор и расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

  -  проводить конкурс на замещение вакантных должностей;

  - осуществлять прием и расстановку принятых работников;

  - совместно с руководителями структурных подразделений организовывать наблюдение за прохождением работниками испытаний, обеспечивать адаптацию новых работников;

  -  проводить обучение персонала;

  - мотивировать и стимулировать работников;

  -  формировать и вести банк данных о количественном и качественном составе кадров;

  -  проводить ротацию кадров;

  -  организовывать аттестацию и оценку персонала;

  - оформлять прием, перевод и увольнение работников, поощрение и
  применение дисциплинарных взысканий, предоставление отпусков и иных кадровых операций;

  -  осуществлять учет кадров, оформлять и обеспечивать хранение личных дел, личных карточек работников;

  -  составлять отчетность по учету кадров и работе с кадрами и в установленном порядке предоставлять ее руководству организации, в органы государственной власти и местного самоуправления, пенсионные органы и органы социального обеспечения. [16, с.164]

  Водитель обязан:

  - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

  -  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

  -   соблюдать трудовую дисциплину;

  -   выполнять установленные нормы труда

  -   быть в надлежащей рабочей форме

  -   бережно относиться к имуществу Работодателя;

  - незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества Работодателя.

  Основные показатели, характеризующие персонал «Посуда +» : численность персонала предприятия в целом: 7 человек.

  Текучесть кадров не наблюдается уже с 2002 года.

  Так как торговое предприятие «Посуда +» - предприятие с небольшой численностью работников и с высоким уровнем специализации, то здесь используется линейная организационная структура управления. Основана она на принципе единоначалия и разделения труда на основе создания подразделений руководства, которое осуществляет один руководитель, выполняющий все функции управления, то есть каждый работник подчиняется только выше стоящему лицу.                         

  Преимущества этой структуры: простота подбора подчиненных, оперативность принятия и реализации управленческих решений, простая реализация функций управления.

  Недостатки: недостаточная компетентность некоторых руководителей, принятие решения только 1 лицом.

  Вся полнота власти в руках руководителя Веселовского Андрея Борисовича.

  Руководителю торгового предприятия «Посуда +»  необходимо задуматься над совершенствованием организационной структуры управления предприятием, то есть необходимо принять менеджера по продажам, либо управляющего.

  Так как торговое предприятие «Посуда +» расширяет свои масштабы как в складских и торговых площадях, так и в финансово – экономической базе, соответственно и уровень работы повышается.

  Руководитель Веселовский А. Б. большой «трудоголик», который сильно болеет за свое дело. Он все привык делать сам и не может делегировать какие – то уполномочия другому человеку. Предприниматель считает, что лучше и эффективнее ни кто не сделает работу, как он сам.

  Очень целесообразно принять на работу еще одного человека, обучить его и в будущем делегировать часть работы руководителя. Если это не произойдет, то рабочий процесс будет более медленно развиваться, или еще хуже  от перезагрузки работой произойдет истощение (усталость) организма самого руководителя. Вероятность того, что предприниматель попадет под статью: «Сгорел на работе»

  Приход нового сотрудника, позволит руководителю более продуктивно организовывать работу предприятия и заниматься исследованием новых технологии работы предприятия.  А также создать отдел маркетинга, что позволит наиболее эффективно исследовать  новые рынки сбыта продукции, данный отдел возьмет на себя работу по изучению потребностей потребителей, разработке конкурентной, ценовой, рекламной политики, тогда менеджеры смогут полноценно заниматься своей работой, а это в свою очередь положительно скажется на работе всего предприятия в целом.

  Изучение порядка образования, лицензирования деятельности предприятия и пакет учредительных документов.                

  Для эффективной работы предприятия составляется договор субаренды.

  Для договора аренды предприятия является обязательной письменная форма заключения (установлено законодательством), но кроме того, этот вид договора подлежит государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации. В предусмотренных законом случаях несоблюдение определенной формы договора влечет его недействительность.

  Перед тем как составлять или перезаключать договор аренды пишется заявление. В этом договоре указывается город, где его заключают, № договора, число соглашения между сторонами, название договора, ФИО арендодателя и арендатора и их реквизиты, предмет договора, права и обязанности сторон, платежи и расчеты по договору, ответственность сторон,  условия изменения, распоряжения, прекращение действий договора, прочие условия, реквизиты, оттески печатей и подписи сторон. Все условия договора предлагает арендатору арендодатель. Если договор аренды полностью устраивает стороны, то они заверяют его печатями и подписями. В данном договоре указаны все необходимые пункты для работы как арендатора, так арендодателя. Так как данный договор субаренды не подписан одной из сторон и не утвержден оттиском печати, то он не имеет юридическую силу.

  2.3. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия торгового предприятия «Посуда +»

  
  

  Экономический анализ - это многочисленные методы для оценки затрат и выгод, а также относительной прибыльности деятельности. Экономический анализ собирает в себе почти все методы оценки издержек и экономических выгод, а также относительной рентабельности деятельности предприятия.

  Для  успешного функционирования предприятия проведение анализа хозяйственной деятельности крайне необходим из-за постоянно меняющейся рыночной среды. Это позволит сделать предприятие конкурентоспособным, прибыльным, обеспечить его развитие, предвидеть будущее.

  В таблице 1 представлены показатели, которые будут  использованы для анализа хозяйственной деятельности предприятия.

  Таблица 1 -  Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия «Посуда +».

  
  

  № п/п	Показатели	Ед. изм.	Полугодия		Темп роста, %	Отклонение (+)(-)
  			1	2
  1	2	3	4	5	6	7
  2	Себестоимость (по затратам)	Тыс.руб.	601	803	133,61	202
  3	Прибыль от реализации	Тыс.руб.	500	700	140	200
  4	Рентабельность (прибыль от реализации)	%	20	20	0	0
  1	2	3	4	5	6	7
  5	Доходы от внериализационных операций	Тыс.руб.	300	400	133,3	100
  1	2	3	4	5	6	7
  7	Расходы по заработной плате	Тыс.руб.	106	118	111,3	12
  8	Стоимость основных фондов	Тыс.руб.	7000	7900	112,86	900
  9	Чистая прибыль	Тыс.руб.	100	140	140	40

  
  

  Изучив данные экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия «Посуда +», видно, что предприятие активно расширяет свои финансовые возможности. За полугодие выручка данного торгового предприятия возросла почти на 40%, что составило 300 тыс. руб.(за счет повышения прибыли от реализации продукции 200 тыс. руб. и доходов от внереализационных операций 100 тыс. руб.).  стоимость основных фондов повысилась аж на 900 тыс. руб., это говорит о том, что предприятия расширяется не только в экономической сфере, но и в покупке дополнительных складских помещениях, оборудовании и техники. При стабильной численности работников - 4 человека, повысились затраты на заработную плату на 12 тыс. руб., это говорит о том, что работает система премирования и мотивации сотрудников за их активную работу. Но при этом рентабельность предприятия стабильно 20%. Можно рискнуть нанять нового сотрудника в должности менеджера по продажам или торговый представитель и начать выходить за рамки челябинской области. За счет этого повыситься  рентабельность, и прибыльность.

  Все выше перечисленные и проанализированные экономические показатели свидетельствует о том, что нет риска на банкротство предприятия «Посуда +». Но нужно постоянно отслеживать и просчитывать данные показатели.

  На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятия с помощью абсолютных показателей и для характеристики источников формирования запасов определяют три основных показателя.

  Наличие собственных оборотных средств (СОС), как разница между капиталом и резервами (I раздел пассива баланса) и внеоборотными активами (I раздел актива баланса). Этот показатель характеризует чистый оборотный капитал. Его увеличение по сравнению с предыдущим периодом свидетельствует о дальнейшем развитии деятельности предприятия. В формализованном виде наличие оборотных средств можно записать.

  СОС = ОА – КО                                                                     (11),

  где ОА— оборотные активы;

  КО – краткосрочные обязательства.

  Подставим данные в формулу 11:

  На начало периода  СОС =  4675 – 0 = 4675 тыс. руб.

  На конец периода    СОС = 5555 – 80 = 5475  тыс. руб.

  Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (СД), определяемое путем увеличения предыдущего показателя на сумму долгосрочных пассивов (ДП — II раздел пассива баланса):

  СД = СОС + ДП                                                                           (12),

  Подставим данные в формулу 12:

  На начало периода 4675 + 500 = 5175 тыс. руб.

  На конец периода  5555 + 400 = 5955 тыс. руб.

  Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (ОИ), определяемая путем увеличения предыдущего показателя на сумму краткосрочных заемных средств (КЗС):

  ОИ = СД + КЗС                                                                            (13),

  Подставим данные в формулу 13:

  На начало периода 5175 -0 = 5175 тыс. руб.

  На конец периода 5955 – 80 = 5875 тыс. руб.

  
  
  
  

  Таблица 2 - Анализ показателей финансовой устойчивости предприятия

  Показатели	На начало периода  тыс. руб.	На конец периода тыс. руб.
  1.0бщая величина запасов  (З)	4675	5555
  2.Наличие:собственных оборотных средств     (11)	4675	5475
  3. собственных и долгосрочных заемных источников (12)	5175	5955
  4. общая величина основных источников формирования запасов и затрат (13)	5175	5875

  
  

  Трем показателям наличия источников формирования запасов соответствуют три показателя обеспеченности запасов источниками их формирования:

  1. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (СОС):

  СОС = СОС—3                                                                          (14),

  где 3 — запасы .

  На начало периода  СОС = 4675 – 4675 = 0 тыс. руб.

  На конец периода СОС =.5475 – 5555 = 400 тыс. руб.

  Δ СОС = 0 + 400 = 400 тыс. руб.

  У торгового предприятия «Супер Универсал» собственных оборотных средств предостаточно для дальнейшего расширения бизнеса. Причем за год собственные оборотные средства увеличились на 400 тыс.руб. не считая заемных. Это говорит о том, что предприятие «Супер Универсал» работает на повышение прибыли и возможное расширение.

  2. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных источников формирования запасов (СД):

  СД=СД-3                                                                                      (15),

  На начало периода СД  = 5175 -4675 = 500 тыс. руб.

  На конец периода СД  = 5955 – 5555 = 400 тыс. руб.

  Δ СД  =  400 – 500 = -100 тыс. руб.

  Так как предприятие «Супер Универсал» работает активно, соответственно увеличился показатель собственных оборотных средств, по этому долгосрочные обязательства уменьшились на 100 тыс. руб.

  3. Излишек (+) или недостаток (—) общей величины основных источников формирования запасов (ОИ):

  ОИ = ОИ — 3                                                                               (16),

  На начало периода ОИ   = 5175 – 4675 =500

  На конец периода ОИ   = 5875 – 5555 = 320

  Δ ОИ   = 320 – 500 = - 180 тыс. руб.

  Платежеспособность означает наличие у организации денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.  Так как постепенно погашается задолженность предприятия, то на 180 тыс. руб. уменьшилась прибыль торгового предприятия, но при этом и уменьшился долг.

   Основными признаками платежеспособности являются: а) наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете; б) отсутствие просроченной дебиторской задолженности.

  Неплатежеспособность может быть как случайной, временной, так и длительной, хронической. Ее причины: недостаточное обеспечение финансовыми ресурсами, невыполнение плана реализации услуг, нерациональная структура оборотных средств, несвоевременное поступление платежей от контрагентов.

  Предприятие стремиться развиваться за счет собственных источников, не смотря на то, что неисполнение некоторыми партнерами своих обязательств, не сломило предприятие к банкротству или временному денежному застою. Предприятие является  платежеспособным.

  Финансовое состояние можно охарактеризовать как устойчивое и стабильное, но довольно зависимое от  лояльности покупателей, так как предприятие является торговым.

  При определении эффективности системы управления следует учитывать, в первую очередь, общечеловеческие требования, направленные на обеспечение необходимой безопасности каждого потребителя (так как предприятие «Посуда +» реализует посуду, то здоровье и безопасность своих потребителей после использования проданного продукта, является одним из главных критерием), всего общества и экологического благополучия. В  условиях рыночных отношений, для эффективности системы управления предприятием нужно обеспечить преимущества перед конкурентами в части экономического эффекта (ценовой политики), товар должен быть доступен для любого сегмента населения. [15]

  Чтобы система управления предприятием была эффективной нужно проводить различные работы, расчеты, предположения. Таким образом, определение эффективности исследований системного управления должно основываться на принципах и подходах, учитывающих приоритетные общечеловеческие ценности и адаптированные к условиям рыночных отношений. В соответствии с таким подходом эти принципы должны иметь следующее содержание.

  Принцип комплексного подхода, означающего необходимость учета при определении экономической эффективности всех возможных затрат при исследовании, создании и функционировании системы управления, а также возникающие экономические результаты (последствия) создания и использования продукции и предоставляемых услуг (результатов деятельности организации) на всех стадиях жизненного цикла и уровнях управления. При этом необходимо учитывать все эффекты, получаемые не только на внутреннем рынке, но и внешнем. Таким образом, расчет экономического эффекта в результате реализации исследований системного управления необходимо проводить относительно всей хозяйственной системы предприятия.

   Кроме того, надо иметь ввиду экономические эффекты, получаемые за счет решений по управлению предприятием и его работы в целом, а также в других взаимосвязанных с ними системах (например, выполнения плана поставок и др.). Реализация принципа комплексного подхода при определении экономического эффекта системного управления и научно-обоснованных направлений улучшения деятельности требует рассмотрения всей системы управления на предприятии в целом.[11]

  Принцип обеспечения минимального воздействия неполноты и недостоверности имеющейся информации, означающего снижение до возможного минимума отрицательного ее влияния на принимаемые решения и результаты деятельности торгового предприятия.

  Принцип сопоставимости результатов, означающих необходимость обеспечения сравнимости достигаемых социальных, экологических и экономических эффектов за счет функционирования системы управления по следующим признакам:

  - социальным последствиям;

  - экологическим последствиям;

  - объемам удовлетворения потребностей разработчиков и изготовителей (продавцов) продукции;

  -объемам и диапазонам (взаимозаменяемости) удовлетворения потребностей потребителей продукции;

  -авторитетности сертификатов на продаваемую торговым предприятием «Посуда +» продукцию;

  - временному фактору, приводя разновременные эффекты к условиям их соизмеримости и ценности к определенному времени (с учетом инфляции и т.п.);

   - неопределенности и рисков, связанных с достижением эффектов.

  К основным источникам получения позитивных результатов функционирования системе управления в сфере торговли следует относить:

  - увеличение объемов продаж продукции и предоставляемых услуг;

  - снижение ценовой политики продукции и услуг;

  - более точное регулирование поставок продукции в срок;

  -увеличение объемов привоза новой продукции и услуг, соответствующих требованиям потребителей.

  Кроме этого могут быть получены другие положительные результаты, в том числе за счет мероприятий по улучшению функционирования систем управления, обеспечивающих:

  - снижение затрат на исправление дефектов, уничтожение брака в предлагаемой продукции

  - уменьшение потерь от окончательного брака готовой продукции

  - снижение стоимости продукции за счет поиска новых производителей аналогичного товара

  - снижение трудоемкости работников в торговом процессов

  -предотвращение поступления в торговый процесс недоброкачественного товара

  - уменьшение затрат на устранение дефектов по рекламациям (претензиям) потребителей

  - уменьшение ущерба за нарушение контрактов

  - повышение прибыли за счет улучшения ассортимента предлагаемой продукции

  - повышение прибыли за счет продажи потребителям продукции повышенного качества (при неизменности себестоимости), и многое другое. [16]

  Система управлением торгового предприятия «Посуда +» является эффективной, так как проводится огромная работа в этой сфере и отслеживается самим руководителем. Это  очень  трудоемкий процесс, но при этом очень эффективно и положительно сказывается на имидже предприятия, на прибыль и на минимизацию издержек.

   

  2.4. Система оплаты труда и поощрений в учреждении

   Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

   В магазине «Посуда+» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 3)

  Таблица 3 - Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение

  
  

  Наименование морального поощрения	2007 г	2008г	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
  Продвижение по службе	2	3	+1	150
  Словесное поздравление сотрудника  с Днем рождения с участием руководителя.	35	42	+7	120
  Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	8	13	+4	162,5

  
  

   Из таблицы 3 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007  количество человек, получивших моральное поощрение,  увеличилось.

  Материальное стимулирование трудовой активности

  Общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

  Управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

  Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые  на предприятии «Посуда+». В «Посуда+»  применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников культуры Российской Федерации по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени.  Выплата заработной платы в  «Посуда+»  производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. В  «Посуда+»  установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

  В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от учреждения  в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице  4.

      Таблица 4 - Показатели  начисленной заработной платы

  Показатели	2007 г	2008г	Изменения
  			Абсолютное, (+,-), руб.	Темп роста, %
  1.Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	3497,3	4652,0	1154,7	133,0
  2.ФЗП работников списочного состава, тыс. руб.	3012,1	4530,4	1518,3	150,4
  3.ФЗП внешних совместителей, тыс. руб.	485,2	121,6	- 363,6	25,1
  4.Количество отработанных человеко-часов работниками списочного состава	132215	135091	2876	102,2
  5.Количество отработанных человеко-часов внешними совместителями	11519	5919	- 5600	51,4
  6.Количество работников списочного состава, чел.	71	71	0	100
  7. Количество внешних совместителей, чел.	6	6	0	100

  
  

  В 2008 году по сравнению с 2007 г годовой фонд оплаты труда  увеличился на 1154,7 тыс. руб., причем ФЗП работников списочного состава увеличился на 1518,3 тыс. руб., а ФЗП внешних совместителей уменьшился на 363,6 тыс. руб..  Количество отработанных человеко-часов увеличилось на 2876 человеко-часов, отработанных работниками списочного состава  и уменьшилось на 5600 человеко-часов, отработанных внешними совместителями.

   В таблице 5 представлено распределение численности работников по размерам заработной платы за апрель 2007г.

  Таблица  5 - Распределение численности работников по размерам заработной платы за     апрель 2007г

  Размер начисленной заработной платы за месяц, руб.	Численность работников всего, чел.	Суммы, начисленные работникам, руб.
  До 720.0	10	5000
  От 720,1 до 800	1	700
  От 800,1 до 1000.0	2	1900
  От 1000,1 до 1400,0	13	16000
  От1400.1 до 1800,0	11	17000
  От 1800,1 до 2200,0	6	12000
  От 2200,1 до 2600,0	5	9000
  От 2600,1 до 3000.0	2	5000
  От 3000,1 до 3400,0	7	22000
  От 3400,1 до 4200,0	7	26000
  От 4200.1 до 5000,0	7	32000
  От 5000,1 до 5800,0	3	15000
  От 5800,1 до 7400,0	4	24000
  От 7400,1 до 9000,0	2	16000
  От 9000,1 до 10600,0	-	-
  От 10600,1 до 13800,0	1	11100
  От 13800.1 до 17000,0	-	-
  От 17000,1 до 20200.0	-	-
  От 20200,1 до 25000.0	1	24000
  От 25000,1 до 35000.0	-	-
  От 35000,1 до 50000,0	-	-
  От 50000,1 до 75000,0	-	-
  Свыше 75000,0	-	-
  Всего работников	81	237000

  
  

  Среднесписочная численность составила 76 человек, ФЗП работников списочного состава составил 2233 т. руб.  Наибольшее количество работников в 2007 году получали заработную плату в размере от 1000 до 1400 рублей в месяц  - 13 человек,  у 11 человек заработная плата составила от 1400 до 1800 рублей в месяц.

  Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников. Оценим величину абсолютного отклонения заработной платы в  «Посуда+» за 2007 и 2008 годы (таблицы 6 и 7).

  Таблица 6 - Показатели использования фонда заработной платы за 2007 год

  Показатели	По плану, тыс. руб.	Фактически, тыс. руб.	Абсолютное отклонение ( +, -)	Выполнение плана, %
  Фонд заработной платы	2361,8	3497,3	1135,5	148,1

  
  

  В 2007 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 1135,5 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 48,1 %.

  Таблица 7 - Показатели использования фонда заработной платы за 2008 год

  Показатели	По плану, тыс. руб.	Фактически, тыс. руб.	Абсолютное отклонение ( +, -)	Выполнение плана, %
  Фонд заработной платы	2660,4	4652,0	1991,6	174,9

  
  

  В 2008 году абсолютное отклонение от ФЗП составило 1991,6 тыс. руб., план  по ФЗП перевыполнен на 74,9 %.

  Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно  обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую учреждением; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками или путевками со скидками. Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

  В целях стимулирования работников к успешному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей на высоком уровне предлагается заключить Коллективный договор, в котором оговаривались бы следующие пункты: предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за стаж работы в «Галерее» - 1 день за год работы; предоставление служебного автотранспорта; премии за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности учреждения; предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительного выходного, отпуска, выбора времени отпуска; коллективное премирование отдела  за основной результат деятельности подразделения; выплата премии работникам художественного салона в процентном соотношении  от перевыполнения плана по продажам; предоставление работникам возможности приобрести товары, реализуемые ВЦ, без торговой наценки; организация и оплата корпоративных вечеров.

   Целесообразно организовать: «Витрину успеха» или «Доску почета», на которых вывешивать заметки, где положительно отмечается работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить собрания, на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников, вручать грамоты, «ставить в пример» лучших работников. Поощрения сотрудников туристическими путевками со скидками.

  Рекомендуемые мероприятия по нематериальному стимулированию работников: приоритет при планировании отпуска сотрудников учреждения; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; устная  или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; выпуск  газеты учреждения с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; размещение рекомендательных писем посетителей на специальном информационном стенде учреждения, где все сотрудники имеют возможность их видеть; Издание буклетов о учреждении с размещением фотографий лучших сотрудников; награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие учреждения», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; проведение корпоративных праздников.

  Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

  Таким образом, уровень организации управленческого труда на рассматриваемом предприятии требует некоторых рекомендаций. Таких как определение анализа уровня и резервов организации управленческого труда в учреждении и  планирование деятельности руководителя.

  Таким образом, были сделаны следующие выводы:

  1. Организационная структура торгового предприятия «Посуда +» является одной из самых распространенных и простых типов - линейная. Вся полнота власти в руках руководителя Веселовского Андрея Борисовича. На мой взгляд, руководителю торгового предприятия «Посуда +»  необходимо задуматься над совершенствованием организационной структуры управления предприятием. Необходимо принять менеджера по продажам или торгового представителя. Это позволит руководителю более продуктивно организовывать работу предприятия и заниматься исследованием новых технологий работы предприятия.

  Положительным моментом в работе предприятия следует отметить, что руководство компании заинтересованно в повышении квалификации своих работников, их подготовке и переподготовке и постоянно отправляет сотрудников на  различные семинары, курсы и т.д.

  Руководство предприятия ставит своей целью выполнение стратегических планов и задач по реализации продукции предприятия. 

  Одним из главных стратегическим направлением является удержание своих конкурентоспособности на рынке, что на данный момент характеризует предприятие как одно из наиболее успешно и динамично развивающихся предприятий г. Златоуста. Этот факт мы можем доказать тем, что экономические показатели постоянно повышаются и стоимость основных фондов увеличивается, а риск банкротства уменьшается.

  Уровень продаж продукции говорит о слаженной работе персонала, о получении достаточной прибыли для развития предприятия, открытия новых горизонтов и завоевание доверия покупателей. Но что бы добиться более высокого уровня и имиджа предприятия, не только в городе Златоусте, но и в других городах и регионах, нужно более активно анонсировать о себе. За счет  телевизионной рекламы, печатные издания, наружных рекламных носителях, но при этом просчитать их рентабельность и эффективность действия. Также огромное влияние на уровень продаж оказывает коммерческая деятельность торгового предприятия «Посуда +». Начиная с закупки качественного товара по выгодным для предприятия ценам, создает  запасы необходимой продукции для непрерывного рабочего процесса, завершая поиском партнеров для активной деятельности данного предприятия. Успешная работа предприятия зависит от качественной работы персонала. Управление персоналом прилагает множество усилий по подбору профессиональных кадров, обучению их, оценки и стимулированию. Используются современные методики при работе с персоналом, затрачиваются достаточные средства на развитие и совершенствование персонала.

  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  
  

  Глава 3. Совершенствование организации труда предприятия

  3.1 Анализ уровня и резервов организации труда в учреждении

  
  

  Показатель «производительность труда» является важнейшим из системы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда оценивается выработкой на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами (натуральным, стоимостным, трудовым), в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии.

  Производительность труда работников определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.

  Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования в «Посуда +»  за 2006-2008 гг. составим таблицу 8. Данные таблицы 8 показывают, что среднесписочная численность работников увеличилась в 2008 г. по сравнению с 2006г. на 192 чел. (на 0,7%), а по сравнению с 2007г. увеличилась – на 48 чел. (на 0,2%). Среднесписочная численность рабочих по сравнению с 2006 г. и 2007 г. увеличилась на 151 чел. (на 2,3%) и 119 чел. (на 1,8%). Среднегодовая выработка на одного работника исходя из выручки от реализации увеличилась по сравнению с 2006 г. на 9,6 млн. р. (на 25%), а по сравнению с 2007 г. – на 5,886 млн. р. (на 14%). Среднегодовая выработка на одного рабочего исходя из выручки от реализации в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 35,608 млн. р. (на 23,1%), а по сравнению с 2007 г. – на 20,592 млн. р. (на 12,2%).

  Таблица 8 - Информация о динамике производительности труда работников «Посуда +»  за 2006-2008 гг.

  Показатель	Год			Отклонение 2008 г. от		Темп роста 2008 г. в % к
  	2006	2007	2008	2006	2007	2006	2007
  Выручка от реализации, млн. р.	1017405	1121767	1280723	+263318	+158956	125,9	114,2
  Среднесписочная численность работников, чел.	26470	26614	26662	+192	+48	100,7	100,2
  В том числе рабочих	6589	6621	6740	+151	+119	102,3	101,8
  Удельный вес рабочих в общей численности персонала, %	24,89	24,87	25,27	+0,38	+0,4	101,5	101,6
  Средняя продолжительность рабочего, дня	7,982	7,975	8,023	+0,041	+0,048	100,5	100,6
  Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из выручки, млн. р.	38,436	42,150	48,036	+9,6	+5,886	125,0	114,0
  Среднегодовая выработка на одного рабочего, исходя из выручки, млн. р.	154,409	169,425	190,018	+35,608	+20,592	123,1	112,2
  Общее число отработанных человеко-ч., рабочими	1183351	1202840	1241562	+582111	+387221	104,9	103,2
  Среднечасовая выработка на одного рабочего, исходя из выручки, тыс. р.	85,976	93,260	103,154	+17,178	+9,894	120,0	110,6

  
  

  Проведем расчет показателей производительности труда, для этого применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

  К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

  Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции).

  Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

  Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, но и от и удельного веса в общей численности персонала, а также от количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.

  Если фактическую среднегодовую численность работников сравнить с плановой численностью, скорректированной на коэффициент выполнения плана по объему производства (выручки от реализации), то результат покажет относительную экономию (-Э) или перерасход (+Э) по численности.

  В нашем случае при фактическом объеме выручки от реализации за 2008 г. 1280723 млн. р. и среднегодовой выработке на одного работника 42,150 млн. р. за 2007 г. (данные таблицы 31) потребовалась бы численность в количестве:

  1280723/42,150= 30385 чел.

  Следовательно, численность за 2007 г., пересчитанная на объем выручки за 2008 г., должна была составить 30385 чел. Тогда экономия по численности по сравнению с фактическими данными составила:

  26662-30385= -3723 чел.

  От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства и реализации продукции, работ, услуг ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

  Полноту использованию трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ целесообразно проводить по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

  Все время, отработанное на предприятии, разбивается на производительное и непроизводительное.

  Непроизводительное время – это потери рабочего времени, возникающие в результате выпуска бракованной продукции, и время, затраченное на ее исправление. Целесообразно также определять общие потери времени, которые состоят из целодневных и внутрисменных потерь.

  Данные для расчета берем из отчета о прибылях и убытках за 2007, 2008 гг. и статистической отчетности формы 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени».

  Таблица 9 - Данные для анализа фонда рабочего времени на предприятии «Посуда +»  за 2006-2008 гг.

  Показатели	Обозначение	Год			Отклонение 2008 к
  		2006	2007	2008	2007	2006
  Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг за минусом налогов, млн. р.	Q	1017405	1121767	1280723	+263318	+158956
  Среднесписочная численность персонала, чел.	Ч	26470	26614	26662	+192	+48
  Среднесписочная численность рабочих, чел.	Чр	6589	6621	6740	+151	+119
  Общее число отработанных человеко-дней	ЧД
  Работниками		5959456	6060806	6119729	+58923	+160273
  Рабочими		1482525	1508264	1547504	+39240	+64979
  Общее число отработанных человеко-часов:	F
  Работниками		47407471	48304626	48804838	+500212	+139736
  Рабочими		11833515	12028404	12415625	+387221	+582110
  Средняя продолжительность рабочего дня	t
  Одного работающего		7,955	7,970	7,975	+0,005	+0,02
  Рабочего		7,982	7,975	8,023	+0,048	+0,041
  Среднее количество времени, отработанно одним работником в год:	Д
  Дней		225,14	227,73	229,53	+1,8	+4,39
  Часов		1790,99	1815,01	1830,50	+15,49	+39,51
  в том числе рабочим
  Дней		225,0	227,8	229,6	+1,8	+4,6
  Часов		1795,95	1816,71	1841,52	+24,81	+45,57

  
  

  Фонд рабочего времени рассчитывается как произведение численности рабочих  и количества отработанного времени в часах одного работника, а для большей детализации количество отработанного времени в часах разбивается на количество дней, отработанных одним рабочим и продолжительность рабочего дня.

  С помощью методики детерминированного факторного анализа изучается влияние факторов на изменение общего фонда отработанного времени по сравнению с предыдущим периодами. Для этого предварительно определяется фонд рабочего времени, рассчитанный при различных условиях.

  Но для того, чтобы выяснить причины сверхпланового увеличения фонда отработанного времени или причины потерь рабочего времени, необходимо провести анализ баланса рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны различными обстоятельствами, поэтому из показателя общего фонда рабочего времени необходимо выделить неявки на работу по различным причинам, определить явочный, полезный (эффективный) фонд времени, сверхурочное время, непроизводительные затраты рабочего времени и т.п.

  Таблица 10 - Данные для анализа фонда рабочего времени за 2006-2008 гг.

  
  

  Фонд рабочего времени	Расчет	Величина ч
  За предыдущий период	6589225,07,98	11833515
  При численности за отчетный период, количество часов, отработанных одним рабочим за предыдущий период	6740225,07,98	12104703
  При численности и количестве дней, отработанных одним рабочим за отчетный период, но продолжительность дня за предыдущий период	6740229,67,98	12352177
  За отчетный период	6740229,68,02	12415625

  
  

  Таблица 11 - Данные для анализа фонда рабочего времени за 2007-2008 гг.

  
  

  Фонд рабочего времени	Расчет	Величина ч
  За предыдущий период	6621227,87,975	12028404
  При численности за отчетный период, количество часов, отработанных одним рабочим за предыдущий период	6740227,87,975	12244592
  При численности и количестве дней, отработанных одним рабочим за отчетный период, но продолжительность дня за предыдущий период	6740229,67,975	12341344
  За отчетный период	6740229,68,023	12415625

  
  
  

  Определение влияния факторов представлено в таблице 12. (Для большей точности в расчетах показатель продолжительность рабочего дня используется с тремя знаками после запятой.)

  Таблица 12 - Определение величины влияния факторов на фонд рабочего времени в «Посуда +»  за 2006-2008 гг.

  Факторы	Влияние на фонд рабочего времени по сравнению с 2006 г.		Влияние на фонд рабочего времени по сравнению с 2007 г.
  	расчет	чел-ч.	расчет	чел-ч.
  Численность рабочих	12104703-11833515	+271188	12244592-12028404	+216188
  Количество дней, отработанных одним рабочим	12352177-12104703	+247474	12341344-12244592	+96752
  Продолжительность рабочего дня	12415625-12352177	+63448	12415625-12341344	+74281
  Всего	х	+582110	х	+387221

  
  

  Проведенное исследование свидетельствует об увеличении фонда рабочего времени за 2008 г. по сравнению с 2007 г. он увеличился на 387221 чел-ч. по следующим причинам:

  а) за счет увеличения численности рабочих фонд рабочего времени увеличился на 216188 чел-ч.;

  б) за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени увеличился на 96752 чел-ч.;

  в) за счет увеличения продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 74281 чел-ч.

  В то же время отмечается увеличение фонда отработанного времени всем персоналом по сравнению с предыдущим годом на 500212 чел-ч. Фонд рабочего времени персонала зависит от численности персонала (работников), количества дней, отработанных одним работником, и продолжительности рабочего дня одного работающего.

  В анализируемом периоде по сравнению с 2006 г .отмечается также увеличение фонда рабочего времени по сравнению с предыдущим периодом на 582110 чел-ч. за счет:

  а) за счет увеличение численности рабочих фонд рабочего времени увеличился на 271188 чел-ч.;

  б) за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени увеличился на 247474 чел-ч.;

  в) за счет увеличения продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 63448 чел-ч.

  Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что увеличение фонда рабочего времени по сравнению с прошлыми периодами произошло в большей степени из-за увеличения общего количества рабочих, а также за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим и увеличение продолжительности рабочего дня.

  По результатам исследования можно сделать следующие выводы персонал предприятия используется достаточно полно, в среднем одним работников отработано 229,53 дн. в отчетном периоде по сравнению с 227,73 дн. за 2007 г и 225,14 дн. за 2006 г. из-за чего прирост рабочего времени составил 1,8 дн. по сравнению с 2007 г. на каждого работника, а на всех 47992 дн. (1,826662) или 382736,2 чел-ч. (479927,975). Существуют и внутрисменное увеличение рабочего времени, за один день они составили 0,005 ч, а за все отработанные дни 30598,645 ч.

  В заключение следует отметить, что эффективное управление трудовыми ресурсами является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь «сырую» информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений. Экономический анализ как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений.

  В «Посуда +»  доля административно-управленческих работников в 2008 г. составила 74,73% , в 2007 г. – 75,13 %, в 2006 г. – 75,11%. В результате уровень производительности труда за счет этого фактора в 2008 г. снизился по отношению к предшествующему периоду увеличился на 1,6% ((75,13-74,73) / (100 – 75,13)  100), а по сравнению с 2006 г. на 1,52% (75.11-74,73)/(100-75,11) 100).

  Таким образом, роста производительности труда можно добиться прежде всего за счет улучшения состава работников, который оказывает наибольшее существенное влияние на повышение эффективности труда.

  3.2 Основные направления улучшения организации труда

  Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста. Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы: резервы лучшего использования средств производства; резервы улучшения использования рабочей силы. Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают текущие резервы и перспективные. К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

  По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные. Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях. Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

  Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда). Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

  Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

  О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др. Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

  Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

  Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции. Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года. Изменение функциональной структуры кадров также может оказать влияние на эффективность использования живого труда. Такое влияние можно учесть через индекс изменения структуры кадров, но не по отношению к плану или к базису, а по отношению к наиболее рациональной структуре, принятой за эталон.

  Дело в том, что работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов производства; с другой стороны, он включен в систему производственных отношений общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий, именуемую экономическим интересом, и тем самым влияют на уровень производительности труда. Через сознание работника воздействует на эффективность труда и существующая в обществе надстройка, формируя у него то или иное отношение к труду. Что касается эффективности функционирования совокупного работника общества, т.е. уровня общественной производительности труда, то она складывается прежде всего на основе действия хозяйственного механизма общества и тоже опосредована отношениями и надстройкой.

  Предлагаем основной резерв это более полное использование рабочего времени по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

  Средняя продолжительность рабочего дня в 2008 г. составляла 7,975 ч., а в 2007 г. - 7,970 ч. Улучшение использования рабочего времени составило 7,975:7,97 = 1,000627, т. е. 0,0627%.

  Среднее количество времени, отработанно одним работником за 2008 г. составило 229,53 дн., а в 2007 г. - 227,73 дн. Улучшение использования рабочего времени составит 229,53:227,73 = 1,00790, т.е. 0,79%.

  Таким образом, общее улучшение использования рабочего времени составит 0,853%. Основной резерв увеличения производительности труда это рациональное использование трудовых ресурсов.

  3.3 Обоснование предложений по повышению организации труда

  
  

  Выбор путей повышения эффективности труда зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

  Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы.

  Сказывается на производительности труда уровень мотивированности работников предприятия. Одним из направлений улучшения организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности рациональных групп. Повышению профессионального уровня работников, приобретению ими дополнительных знаний и навыков соответствует другое направление организации труда - его кооперация. Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики.

  Заключительным этапом проведенного исследования является экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.

  По результатам проведенного анализа были выявлены следующие резервы повышения производительности труда работников в «Посуда +».

  За счет сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с разрешения администрации «Посуда +»  фонд рабочего времени может возрасти на 8 дн. (Потери рабочего времени за 2008 г. составили 213296 чел.-ч. по предприятию). Фактическое число дней, отработанных одним работником за 2008 г., составило 229,53 дн.

  За счет этого фактора относительное высвобождение численности работников составит 4 чел., или 0,015% (4 / 26662 · 100). Производительность их труда повысится на 0,015% или 0,07 млн. р. (0,015·48,036/100).

  Можно за счет совмещения профессий кладовщика и грузчика (0,5 ставки); других рабочих специальностей достичь относительного высвобождения работников в количестве 400 чел., что составляет 1,5% к фактической численности работников в 2008 г. (400 / 26662 · 100). В результате производительность труда возрастет на 1,52% (1,5 / (100 – 1,5) · 100)) или на 0,73 млн. р. (48,036·1,52/100).

  Таблица 13 - Обобщение прогнозных резервов повышения производительности труда работников в «Посуда +»

  Прогнозные резервы	Размер резервов
  	сумма, млн. р.	в % к фактически достиг. уровню
  Привлечение на работу лиц на неполный рабочий день	0,183	0,381
  Предупреждение прогулов, сокращение потерь рабочего времени по болезни и в связи с предоставлением дополнительных отпусков с разрешения администрации предприятия	0,07	0,015
  За счет совмещения профессий	0,73	1,52
  Итого	0,983	1,916

  
  

  Таким образом, в будущем работники могут повысить производительность труда на 1,916% или на 0,983 млн. р. Выявленные резервы роста производительности труда работников ведут к высвобождению работников, и, следовательно, к сокращению расходов на оплату труда.

  Относительное высвобождение работников составит 1,879% (1,916: (100+1,916) ·100) или на 500 чел. (26662·1,879:100), рост производительности труда работников даст экономию средств на оплату труда в будущем году в сумме 550 млн. р. (50·1100). Среднегодовая заработная плата работников по предприятию 1100 млн. р.

  Таким образом, чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения самих работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа – важное условие роста производительности труда работников.

  Заключение

  
  

  Задача повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сложной и многогранной, решение которой зависит от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами. И особое значение здесь приобретают вопросы учета и анализа численности персонала и отработанного времени. Именно учет и анализ в организационной совокупности с другими функциями управления образуют рабочий механизм управления системы, являясь средством выработки и принятия оптимальных решений в управлении предприятием.

  В данной работе рассмотрена достаточно актуальная на настоящий момент – «совершенствование организации труда».

  Целью данной работы было рассмотрение теоретических аспектов труда, а также указание основных путей совершенствования организации труда на предприятии.

  В первой главе были кратко рассмотрены теоретические особенности труда, рассмотрена системность в управлении и даны общие рекомендации по совершенствованию выполняемых руководителем функций, а также условий его труда - его рабочего места. Рекомендации по организации рабочего места руководителя даны в соответствии с установленными нормативами.

  Необходимо делегирование полномочий сотрудникам отдела, а именно таких функций как подписание контрактов, при этом текст контракта предварительно согласовывается с руководителем.

  Кроме этого необходима прочная кооперация между руководителем и его секретарём, высокая степень доверия. Это позволит руководителю освободиться от выполнения части формальных функций.

  Необходимо также при планировании рабочего дня учитывать внешние факторы, такие как интенсивность движения на дорогах и график работы учреждений, которые необходимо посетить руководителю. Это также позволит существенно сократить временные затраты.

  Увеличить время на отдых, что поможет избежать переутомления и соответственно будет способствовать увеличению эффективности труда

  Но все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель:

  будет продолжать придерживаться авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени;

  не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени;

  не посвящает время самообразованию.

  Основным моментом в совершенствовании организации труда является то, что ни один метод не принесёт сам по себе полного эффекта, наибольший эффект рационализации будет достигнут при выполнении всем мер и условий в системе.

  Можно отметить, что трудовые ресурсы труда используются достаточно полно, увеличилась продолжительность рабочего дня увеличилась и как следствие увеличился бюджет рабочего времени.

  
  
  
  
  

   

  
  
  
  

   

   

  Список используемой литературы

  1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 25 декабря 1993 г.

  2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон № 146-ФЗ от 31 июля 1998г. (в ред. от 26 ноября 2008г.) \\ Российская газета. 1998. 6 августа; Российская газета.  2008. 27 ноября.

  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) № 146-ФЗ от 26 ноября 2001г. (8 ноября 2008 г.) // Российская газета. 2001. 29 ноября; Российская газета 2008. 11 ноября.

  4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон 197-ФЗ от 30 декабря 2001г. (в ред. от 23 июля 2008) // Российская газета. 2001. 31 декабря; Российская газета. 2008. 25 июля.

  5. О государственной регистрации юридических лиц. Федеральный закон № 129-ФЗ от 8 августа 2001 г. (в ред. от 01 декабря 2007г.) // Российская газета. 2001. 18 августа; Российская газета. 2007. 08 декабря.

  6. «Основы законодательства Российской Федерации о культуре». Закон РФ от 9 октября 1992 г. N 3612-I.

  7.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 224 с.

  8.Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. - 431 с.

  9.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 115 с.

  10.   Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2007. - № 1. – С. 50-52.

  11.   Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

  12.   Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.-С. 17-25.

  13.   Бороненкова С.А. Управленческий анализ.  – М.: Финансы и статистика, 2007. – 384 с.

  14.   Волков  О.И.  Экономика  предприятия:  курс  лекций. – М.: ИНФРА – М,  2004. – 280 с.

  15.   Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1.

  16.   Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

  17.   Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 2007.

  18.   Грузинов  В.П. Экономика  предприятия:  Учебник  для  вузов. – М.: Банки  и  биржи,  ЮНИТИ,  2008. – 535 с.

  19.   Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2004 – 336 с.

  20.    Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учеб. пособие. – СПб.: Бизнес-пресса, 2004. – 304 с.

  21.   Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новго­род: НИМБ, 2008.-624с.

  22.   Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.

  23.   Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.

  24.   Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

  25.   Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.

  26.   Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 5.

  27.   Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7.

  28.   Кабушкин Н. И. Основы менеджмента, - Мн.: Новое знание, 2002 г.-134с.

  29.   Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2007. – 656 с.

  30.   Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2008. – 144 с.

  31.   Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - 171 с.

  32.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 304с.

  33.   Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

  34.   Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.

  35.   Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

  36.   Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М., 2004.

  37.   Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. - М., 2005.

  38.   Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2007. – 360 с.

  39.   Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2007, № 2, С. 106-110.

  40.   Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Учеб. – М.: Проспект, 2003.

  41.   Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 471с.

  42.   Магомедов А.М. Экономика  предприятия:  Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен»,  2004. – 352  с.

  43.   Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.

  44.   Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2007. – 464 с.

  45.   Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

  46.   Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. – 2009. – № 7.

  47.   Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: материалы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 490 с.

  48.   Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М., 1993.

  49.   Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. -210с.

  50.   Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Борисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 432 с.

  51.   Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 9. - С.32-38.

  52.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2007. – 736 с.

  53.   Сергеев И.В. Экономика  предприятия:  Учебник. – М.: Финансы и статистика,  2003. – 304  с.

  54.   Стоянов Е.А., Стоянова Е.С. Экспертная диагностика и аудит финансово-хозяйственного положения предприятия. - М.: Перспектива, 2000. – 509 с.

  55.   Тучков А.И. Экономика труда. – М.: ИКФ «ЭкМос», 2003. – 240 с.

  56.   Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова. – м.: изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

  57.   Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.

  58.   Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008. – 368 с.

  59.   Шишкин А.П. и др. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях: практическое руководство. 2-е изд. – М.: Финанстатинформ, 2000. – 335 с.

  60.   Экономико-статистический анализ: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 215 с.

  61.   Экономика предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп.; Под ред. Семенова В.М. –М:Центр экономики и маркетинга, 2000. – 312 с.

  62.   Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. .Я.Горфинкеля, В.А.Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 718 с.

  63.   Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник // Брагин Л.А., М., ИНФРА-М, 2008, 314с.

  64.   Экономика организации (предприятия): Учебное пособие // Раздорожный А.А. М., РИОР, 2007, 95с.

  65.   Экономика организации: Учебник // Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2007, 336с.

  66.   Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие // Скляренко В.К., Кучеренко А.И., Акуленко Н.Б., Прудников В.М. М., ИНФРА-М, 2008, 256с.

  67.   Экономика предприятия (фирмы): Практикум // Поздняков В.Я., Волков О.И. М., ИНФРА-М, 2008, 331 с.

  68.   Экономика труда. / Под ред. Колосницына М.Г. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. – 240 с.

  69.   Экономика  предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е.Карлика. – М.: ИНФРА – М,  2007. – 432 с.

  70.   Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга. – М. 1999.

  
  
  
  
  
Скачать дипломную работу