ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 8
1.1. Понятие заработной платы. Методы правового
регулирования заработной платы 8
1.2. Системы заработной платы.. 16
ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 24
2.1. Формы выплаты заработной платы, порядок, время и
место выплаты заработной платы.. 24
2.2. Размер заработной платы.. 35
2.3. Удержания из заработной платы. Расчет средней
заработной платы.. 45
2.4. Стимулирующие выплаты и их роль в стимулировании
трудовых результатов 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. 71
3.1. Совершенствование оплаты труда в современных
условиях. 71
3.2. Проблемы регулирования минимального уровня
заработной платы.. 81
3.2. Разработка единого концептуального подхода к
вопросам развития законодательства о заработной плате. 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 95
Актуальность и
проблематика исследования: анализ проблем регулирования заработной платы, и
шире, серьезнейшего положения дел, которое складывается в вопросах трудовых
отношений в Российской Федерации, в вопросах безработицы и многих других
вопросах, приобрел сегодня характер важнейшей общегосударственной задачи,
требующей скорейшего разрешения.
Важнейшей проблемой,
в этой связи, является создание современной, гибкой законодательной базы в
сфере занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений. Только
благодаря этому станет возможно осуществить разработку конкретной системы мер,
которая позволит достойно работать в указанном направлении, как в субъектах
Российской Федерации, так и на общегосударственном уровне.
Президент Российской
Федерации Владимир Владимирович Путин в Послании Федеральному Собранию
совершенно четко указал на необходимость создания условий для достойной жизни
человека. Однако мы должны признать факт того, что на сегодняшний день
сбалансированная государственная политика в рассматриваемом вопросе
отсутствует. Поэтому нам необходимо сосредоточить усилия законодательной и
исполнительной власти, ученых и общественности, профессиональных союзов, всех, кто
включен в трудовые отношения для выработки комплексной программы, которая бы
легла в основу развития нашего государства.
Необходимо
осуществлять системную, поэтапную работу по определению условий и факторов,
законодательному закреплению норм, способствующих установлению и выплате
достойной заработной платы.
Заработная плата неразрывно связана с
наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только
пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее
капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную
плату.
Заработная плата
является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право
тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения
в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда
работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное
государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая
категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд
индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке
среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного
ими труда[1].
В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как
вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с
его количеством и качеством по заранее установленным нормативам
В условиях рыночной экономики заработная
плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе,
соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в
поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в
цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для
удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его
семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей,
поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.
Цена рабочей силы формируется на рынке
труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и
предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной
сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются
в централизованном порядке.
Говоря о юридических аспектах заработной
платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием
труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК
использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд:
"заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение
второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная
плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового
права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового
права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового
правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата
труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата определяется той же
статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по
соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Целью работы является
анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной
плате, методы правового регулирования заработной платы в современных условиях.
Названная цель
предопределила уяснение следующих задач:
- всестороннее
исследование понятия оплаты труда, его соотношение с понятием заработной платы;
-
рассмотрение заработной платы как многоаспектной категории;
- определение
роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;
- содержательный
анализ законодательства, регулирующего государственные гарантии по оплате
труда, порядок установления заработной платы, вопросы правовой защиты;
- изучение
содержания, роли и места заработной платы в условиях рыночной экономики;
-
выявление эффективности и целесообразности установления различных систем оплаты
труда;
-
подвести итоги и сделать соответствующие выводы по работе.
Теоретическую
основу исследования составляют монографические труды специалистов в области
теории и методологии права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.В. Баглая,
Д.Н. Бахраха, В.М. Корельского, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, СВ.
Полениной, Л.Б. Тиунова, Л.С. Явича и др. Проблемами правового регулирования
оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г.
Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова,
Л.Ю. Бугров, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Гендлер Г.Х., С. Ю. Головина,
В.М. Догадов, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, Иванов С.А., С.С. Каринский, И.Я.
Киселев, В.И. Курилов, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин,
В.Ф. Майер, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский,
А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский, С.Л.
Рабинович-Захарин, И.О. Снигирева, В.Н. Скобелкин, И.В. Ставцева, Б.М.
Сухаревский, Л.С Таль, Э.Г. Тучкова, А.А. Фатуев, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова,
СЮ. Чуча, В.Ш. Шайхатдинов, А.И. Шебанова, С. И. Шкурко, Л.Я. Элиассон и др. Учитывая
специфику темы исследования, а также тот факт, что заработная плата не только
юридическая, но и экономическая категория, при написании работы были изучены
труды ученых-экономистов Р. Барра, Н.А. Белкиной, Н. А. Волгина, И.В. Гейца,
А.Л. Жукова, Р. Капелюшникова, Е. Посадскова, В.Д. Ракоти, Г.Э.Слезингера, А.К.
Соловьева, Р.А. Яковлева, и др. Использовались работы по конституционному
праву, гражданскому праву, гражданскому процессу, финансовому праву,
социологии, политологии и др.
Методологическая
основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные методы
(системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.), так и
специальные юридические (сравнительный, моделирования,
структурно-функциональный и т.д.).
Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные
законы и законы субъектов РФ, акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных
министерств и ведомств, акты глав исполнительных органов государственной власти
субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, а также документы
Международной организации труда.
Научная новизна
исследования заключается в том, что работа представляет собой комплексное
правовое исследование теоретических и практических проблем правового
регулирования вопросов оплаты труда в период рыночных реформ.
Теоретическая и
практическая значимость результатов исследования.
В работе сформулированы определения оплаты труда, заработной платы, ее
признаков, систем оплаты труда, в т.ч. бестарифной, премий, доплат, надбавок,
выработаны предложения, которые могут быть использованы в нормотворческой и
правоприменительной деятельности.
В ст. 129 ТК РФ
употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата".
Под оплатой труда
понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким
образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем
и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством,
коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями,
трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по
осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством,
договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин
"оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении
и осуществлении оплаты труда работников[2].
Заработная плата в
ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Данное определение
обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его
квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы,
а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по
установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством,
договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет
смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат.
Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой
возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда".
В юридической
литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной
статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что
базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата"
существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие
соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового
понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в
ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того,
что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между
работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые
указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по
установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и
обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как
один из его элементов в силу возмездного характера труда"[3].
Едва ли разведение
этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в
размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете
среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для
увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав
работников.
В соответствии со
ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его
квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества
затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме
перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной
платы не признаются дискриминацией. В связи с чем, работодатель вправе
устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного
из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать
решение работодателя законным и обоснованным.
В то же время
запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера
заработной платы и других условий труда.
К числу
дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы
относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка,
происхождения, имущественного и социального положения, места жительства,
отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену
профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не
являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что
установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его
квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда.
Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам
различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как
в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен
исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых
позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной
платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим
образом.
Установление
заработной платы предполагает сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с
локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном
порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов
и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты
труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и
исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных
государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального
размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера
тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в
натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.
Отраслевое
регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений,
актов.
С переходом к
рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного
регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование
оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты
труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из
бюджетов различных уровней.
К сфере локального
правового регулирования относятся такие вопросы, как:
- установление систем
оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и
окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
- введение
стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
- разработка и
введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам
работы за год и за выслугу лет;
- определение
повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при
выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- замена и пересмотр
норм труда.
Локальное
регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка
с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются
разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор
или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут
быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ,
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с
ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок,
окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для
работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и
иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из
федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с
федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности
установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных
правовых актах федерального уровня[4].
Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют
заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и
нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации[5].
При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут
принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной
сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они
могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств
дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета
определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным,
региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления.
Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть
ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и
региональным законодательством.
Хотя органы местного
самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам
дополнительные средства на оплату их труда.
Установление
заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование,
то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности,
происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений,
коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные
организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности,
могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по
сравнению с законодательством[6].
Другие организации,
не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в
соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации,
трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут
игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников,
в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума[7].
Таким образом,
локальные акты организации не могут умалять права работников в области оплаты
труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер
заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих
в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных
правовых актов.
Размер заработной
платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными
нормативными актами.
Условие о размере
заработной платы является обязательным для каждого трудового договора.
Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от
обязанности по оплате труда работника[8].
Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в
собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в
части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по
сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно
быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает
работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь
период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы
позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира
оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или
выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу
работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума,
действующего на момент получения работником заработной платы.
Таким образом,
отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не
освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не
ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.
Трудовой
кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел)[9]. Систему оплаты труда работника следует определить как
установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения
заработной платы.
Система оплата
труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате
работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде
случаев и с его результатами.
Таким образом,
система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии
с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного
работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ч. 1
ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы
работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и
качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет
определить систему оплаты труда работника.
Можно выделить
несколько систем оплаты труда работников.
В качестве
самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным
критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной
продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением
оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.
Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по
гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам
выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты
труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и
качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата
работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть
прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда
юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником
продукции надлежащего качества.
Существуют несколько
подвидов сдельной системы оплаты труда работников.
Во-первых, можно
выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает,
что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая
оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества
остается неизменным.
Во-вторых, можно
выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При
сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции
производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую
единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере.
Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до
выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции
надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная
оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного
подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников
выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую
единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.
В качестве подвида
может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной
оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в
одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам
выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества
единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при
сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы
продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при
сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что
и входящая в установленную норму.
Подвидом сдельной
системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер
заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ.
Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение
периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не
ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но
после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную
при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в
этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат
работы, то есть за комплекс выполненных работ.
Сдельная система
оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.
Индивидуальная,
применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В
связи с чем, каждый работник получает заработную плату за количество единиц
выпущенной им продукции надлежащего качества.
Коллективный характер
при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает
заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее
изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе
определяется размер заработной платы каждого работника с применением
коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику.
То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом,
устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении
продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.
В качестве подвида
сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда.
Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных
или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника
будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит
непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам.
Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в
зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он
непосредственно обслуживал.
В качестве
самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников.
Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного
работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе
оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им
работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы
соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной
системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а
не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В
зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе
оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда
означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за
каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за
каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации
работника и сложности выполняемой им работы.
При повременной
системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае
заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то
есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.
Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой
им работы.
При повременной
системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных
работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной
оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму
рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация
работника, а также сложность выполняемой им работы[10].
В ч. 2
ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей
организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных
бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности,
для названных работников может быть использована система оплаты труда в
процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система
является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников.
Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой
оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется
получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже
государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности
выполняемого ими труда[11].
Самостоятельной
является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных
организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других
организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности
посвящен отдельный параграф настоящей главы.
Нами перечислены
основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных
организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях
система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по
соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового
договора.
Работодатель в соответствии
с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда
работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника
может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом
договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных
нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также
соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности
при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать
законность и обоснованность ее размера[12].
В связи с чем, в
каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие
системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в
установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения
соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда
позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер
заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами
оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством
критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев
означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем
произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без
использования установленных законодательством критериев следует признать
дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с
требованиями закона[13].
В соответствии с
ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда,
относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на
работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может
быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в
организации. После поступления на работу и получения заработной платы,
определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда,
она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу
требований законодательства является существенным условием трудового договора.
Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований
действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в
порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в
ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты
труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной,
является изменением существенных условий трудового договора работников организации[14].
В связи с чем, работники могут защищать свое право двумя путями.
Во-первых, путем
обращения в суд с заявлением о признании локального акта организации об
изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до
применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт
является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное
применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна
определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях
работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия.
Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на
получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом
случае повременной вместо сдельной.
Во-вторых, работники
могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением по
причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или
государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части
заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением
новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной инспекции
труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего
новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой
нарушенного права, так и к другим работникам организации.
Очевидно, что первый
путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет не
только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального
нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.
Вариант защиты
нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой
вариант восстановления нарушенного права следует использовать.
Возможно и
одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права.
Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не
позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного
решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной
платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим
взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный
акт незаконно применялся.
В соответствии с
ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной
форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях[15].
Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата
заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной
платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы
оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой
договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То
есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому
она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность
ее использования. Законность и обоснованность выплаты заработной платы в валюте
Российской Федерации, то есть в рублях, прямо вытекает из содержания ч. 1
ст. 131 ТК РФ. Действующее законодательство не запрещает выплату
заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской
Федерации. Однако для выплаты заработной платы в иной валюте должно быть
заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником. Наличие
письменного соглашения об использовании валюты для выплаты заработной платы
также позволяет говорить о соблюдении денежной формы оплаты труда работника.
Однако работник в любое время может отказаться от выплаты заработной платы в
иной валюте и потребовать от работодателя перехода на оплату его труда в
рублях. Данное требование работодатель обязан удовлетворить. Таким образом,
денежная форма оплаты труда работников означает выплату всей заработной платы в
рублях либо по соглашению с работником, подтвержденному его письменным
заявлением, в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации.
В ч. 2
ст. 131 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с коллективным или
трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может
производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской
Федерации и международным договорам Российской Федерации. Следовательно,
заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон
трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме. То есть существует
возможность выплаты заработной платы не денежными средствами, а имуществом.
Поэтому второй формой является выплата части заработной платы в имущественной
форме без использования денежных средств в качестве платежа. В соответствии с
ч. 1 ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной
форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы получаемой работником
заработной платы[16].
В ч. 3
ст. 131 ТК РФ запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков,
наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и
других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их
свободный оборот. Таким образом, предметы, которые не являются свободно
используемыми в обороте, не могут стать имуществом для выплаты заработной платы
в неденежной форме[17].
Изменениями, вносимыми в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, список запрещенных для
использования выплаты заработной платы в неденежной форме средств дополнен
указанием на долговые обязательства, расписки, боны, купоны. Следовательно,
документы, которые не признаются средством платежа, не могут быть использованы
для выплаты части заработной платы в неденежной форме. В качестве средства
платежа может быть использовано имущество, имеющее реальную ценность. Поэтому в
качестве средства платежа части заработной платы в неденежной форме могут быть
использованы ценные бумаги, которые работник может реализовать. Причем их
стоимость должна быть реальной, что означает возможность их реализации и
получения за них работником суммы, которая не может быть меньше замененной
ценными бумагами части заработной платы.
При выплате
заработной платы в неденежной форме должны быть учтены требования Конвенции МОТ
N 95 об охране заработной платы. В ст. 4 названной Конвенции
говорится о том, что частичная выплата заработной платы в натуральной форме
допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата
является обычной и желательной[18].
Например, такие выплаты стали обычными при производстве сельскохозяйственной
продукции. В этой же норме Конвенции сказано о необходимости соблюдать условие
о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве
оплаты труда продуктов и вещей.
В связи с изложенным
судебная практика исходит из того, что выплата заработной платы в неденежной
форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих
юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, наличия
добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным
заявлением, на получение заработной платы в неденежной форме. Отсутствие
письменного заявления работника на получение заработной платы в неденежной
форме при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на
свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления работника. При
этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на
получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате,
так и в течение определенного срока, например, месяца, квартала. Если работник
выразил желание на получение части заработной платы в неденежной форме на
определенный срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока
отказаться от такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После
получения такого уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна
быть прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной форме.
Во-вторых, при
применении данной формы оплаты труда должна быть доказана выплата заработной
платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы
заработной платы. Следовательно, при каждой выплате доля неденежной формы не
может превышать 20 процентов от общей суммы, подлежащей выдаче работнику.
В-третьих, должно
быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является обычной
и желательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ по
отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае использовать
полученное в виде оплаты его труда для собственных нужд.
В-четвертых, должно
быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является
подходящей для личного потребления работником и членами его семьи или приносит
ему пользу, в частности может быть использована для занятий в нерабочее время.
В-пятых, должно быть
доказано соблюдение запретов на выплату заработной платы в виде спиртных
напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия,
боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или
ограничения на их свободный оборот, а также в виде долговых обязательств,
расписок, бонов, купонов, то есть средств, которые не имеют материальной
ценности и не могут быть использованы в качестве эквивалента части заработной
платы работника, заменяемой неденежными выплатами.
В-шестых, при выплате
работнику заработной платы в неденежной форме должны быть соблюдены требования
разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в
качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать
уровень цен, сложившихся для этих товаров в данной местности. Кроме того,
передаваемые работнику в качестве оплаты неденежные средства платежа не должны
быть меньше части заработной платы, которая заменяется этими средствами.
Как минимум эти
средства и заменяемая ими часть заработной платы в денежной оценке должны быть
равны друг другу.
Недоказанность
каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать выплату части
заработной платы в неденежной форме незаконной и (или) необоснованной.
Однако из содержания
ч. 2 ст. 131 ТК РФ вытекает еще одно юридически значимое
обстоятельство, которое должно быть доказано при выплате работнику заработной
платы в неденежной форме. Таким обстоятельством является наличие условия о
выплате заработной платы в неденежной форме в коллективном или трудовом
договоре. Наличие данного условия хотя бы в одном из названных договоров о
труде и ознакомление с ним работника следует считать доказанностью
рассматриваемого обстоятельства. Отсутствие такого условия в этих договорах позволяет
признать выплату заработной платы в неденежной форме незаконной и
необоснованной. Хотя наличие этого условия в указанных договорах о труде не
освобождает работодателя от обязанности получить согласие работника на выплату
заработной платы в неденежной форме.[19]
Отсутствие такого согласия, выраженного в письменной форме, а также отказ
работника от получения заработной платы в неденежной форме при очередной ее
выплате, лишает работодателя права на выплату части заработной платы в
неденежной форме. Причем получение работником части заработной платы в
неденежной форме вопреки доказанности перечисленных обстоятельств позволяет ему
требовать выплаты этой части в денежной форме, поскольку выплата части
заработной платы в неденежной форме является исключением из общего правила
оплаты труда в рублях, которое применяется лишь при доказанности перечисленных
обстоятельств. После выплаты части заработной платы в денежной форме
работодатель получает право на истребование от работника переданных в счет ее
выплаты неденежных средств. При рассмотрении подобных требований работодателя
следует учитывать, что вина работника в возникновении у него вреда отсутствует,
так как выплата заработной платы в неденежной форме проведена самим
работодателем с нарушением требований действующего законодательства[20].
Таким образом,
существуют две формы выплаты заработной платы: денежная форма и неденежная
форма. По общему правилу применяется денежная форма оплаты труда работников.
Неденежная форма оплаты труда работников является исключением из общего
правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при
доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.
Конвенция МОТ
N 95 1949 г. "Относительно защиты заработной платы",
которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31
января 1961 г., призвана правильно организовать отношения по заработной
плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного
международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ
нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и
обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в
отраслевых источниках трудового права[21].
Важные положения
Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной
платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой
кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.
В ст. 136 ТК РФ
сохранен ранее действовавший порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому
заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако
установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок выплаты заработной платы дважды в месяц
повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в
определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и
расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в
определенный день[22].
Сохранив текст ст. 96
КЗоТ РФ, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые
полмесяца, ст. 136 ТК РФ, тем не менее, существенно изменила сложившийся
порядок начисления и выплаты заработной платы, отменив выплату аванса.
Дело в том, что в ст.
129 ТК РФ дано определение понятия "заработная плата", что не было
сделано в КЗоТ. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера. Как видим, в этом определении об авансе ничего не говорится.
А раз так, ни о каком
авансе речь идти не должна: не реже чем каждые полмесяца работнику следует
выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже
проделанную работу. Другими словами: каждые полмесяца работнику следует
начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним
расчет за этот период.
Если же в организации
применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен
производиться еженедельно.
В эти же сроки - два
раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать
работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его
заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и
основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей
выплате.
Согласно ранее
действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем работникам, труд которых
оплачивался сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней
после приема на работу расчетные книжки, в которых записывались условия труда и
расчеты по заработной плате.
Практически эта норма
соблюдалась не всегда, на многих предприятиях получили распространение так
называемые расчетные листки, в которых проводились расчеты по заработной плате
работника по итогам истекшего месяца.
Теперь на смену расчетной
книжке пришли расчетные листки, которые должны выдаваться всем работникам, а не
только тем, труд которых оплачивался сдельно. Мало того, расчетные листки
должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136 ТК РФ, при
выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.
Возможно, если
выплату аванса не относить к выплате заработной платы, то практика применения
указанной статьи пойдет по тому пути, когда расчетный листок будет выдаваться
при расчетах заработной платы, т.е. по итогам месяца.
При прекращении
трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не
работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего
дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае
спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель
обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140
ТК РФ).
Статья 141 ТК РФ
закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти
работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу,
находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы
производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю
соответствующих документов.
Заработная плата
выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо
перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата
перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором
должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой
операцией услуг.
При выплате
заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого
работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях
произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма
расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного
органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.
Согласно ст. 13
Конвенции N 95 МОТ по охране заработной платы выплата заработной платы, когда
она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом
месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство,
коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного
или если другие известные трудящимся способы не признаются более
целесообразными[23].
Запрещается
производить выплату заработной платы в тавернах и других подобных заведениях, а
также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной
торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная
плата выплачивается работающим в таких учреждениях.
Действующим
законодательством установлена ответственность работодателя за нарушение сроков
выплаты заработной платы. Работодатели могут быть привлечены к материальной и
дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, к
административной ответственности - в порядке, установленном
Кодексом РФ об административных правонарушениях, к уголовной
ответственности - в соответствии с Уголовным кодексом РФ[24].
Материальная
ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной
платы закреплена в ст. 236 ТК РФ. В этом случае работодатель
обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату,
оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной
компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки
рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за
каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым
договором размер компенсации может быть увеличен.
Статья 5.27
КоАП РФ предусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5
до 50 минимальных размеров оплаты труда за нарушение законодательства о труде.
За нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному
наказанию за аналогичное административное правонарушение, применяется такое
административное наказание, как дисквалификация на срок от одного года до трех
лет.
Статья 1451
УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной
платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных
законом выплат, допущенная руководителем организации независимо от формы
собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается
штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух
месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до
двух лет (ч. 1). Часть 2 названной статьи устанавливает наказание за
те же деяния, повлекшие тяжкие последствия.
Трудовой
кодекс РФ в качестве меры самозащиты трудовых прав предоставляет работнику
право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок
более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2
ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу,
заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу
до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
В Рекомендации
N 135 МОТ "Об установлении минимальной заработной платы с особым
учетом развивающихся стран" (1970 г.) содержится ряд правил,
помогающих определить минимальную заработную плату.
Установление
минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики,
направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей
всех трудящихся и их семей.
Основной целью
установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам,
работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально
допустимых уровней заработной платы.
При определении
уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание, в числе
других, следующие критерии:
а) потребности
трудящихся и их семей;
б) общий уровень
заработной платы в стране;
в) стоимость жизни и
изменения в ней;
г) пособия по
социальному обеспечению;
д) сравнительный
уровень жизни других социальных групп;
е) экономические
факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности
труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
При установлении
минимальной ставки целесообразно консультирование по вопросам:
а) отбора и
применения критериев для определения уровня минимальной заработной платы;
б) определения ставки
или ставок минимальной заработной платы;
в) регулирования
время от времени ставки или ставок минимальной заработной платы;
г) возникающим при
проведении в жизнь законодательства о минимальной заработной плате;
д) сбора данных и
проведения исследований для информирования органов власти, занимающихся
установлением минимальной заработной платы.
Напомним, что
определение минимальной заработной платы приводится в ст. 129 ТК РФ. Ее
значение заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда
неквалифицированных работников. Размер минимальной заработной платы (ставка,
оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок
(окладов) квалифицированных работников. Порядок установления минимальной
заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ.
Минимальный размер
оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской
Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного
минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная
плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и
выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже
минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер
оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
- в учреждениях,
финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета,
в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за
счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях,
финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- в других
организациях - за счет собственных средств.
Обратим внимание на
следующее. Положение абз. 1 ст. 133 ТК РФ в части, устанавливающей минимальный
размер оплаты труда не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного
человека, еще не применялся. Дело в том, что согласно ст. 421 ТК РФ порядок и
сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью
первой ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом, который до сих пор
не был принят.
В то же время
законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного
регулирования. Статьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"
(в ред. от 24 ноября 1995 г.) и 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный
договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам
регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные права были
предоставлены полномочным представителям работников и работодателей при
заключении ими соглашений различного рода (ст. 21 указанного Закона и ст. 45,
46 ТК РФ).
Воспользовавшись
такими правами, представители работников и работодателей многих отраслей при
заключении отраслевых соглашений предусмотрели в них минимальные тарифные
ставки, значительно превышающие размер МРОТ. Так, в соглашении
горно-металлургического комплекса на 2006 г. была предусмотрена минимальная тарифная
ставка в размере не менее 0,85 величины прожиточного минимума трудоспособных
граждан в соответствующем субъекте РФ. При этом соглашением было установлено,
что минимальная заработная плата работников промышленно-производственного
персонала за полный рабочий месяц с учетом поощрительных и компенсационных
выплат не может быть меньше прожиточного минимума в данном регионе.
На уровне субъектов
РФ принимались законодательные акты, согласно которым значительно повышалась
минимальная заработная плата. Так, в Татарстане МРОТ устанавливается на уровне,
в четыре раза превышающем МРОТ, установленный федеральным законодательством[25].
Своеобразно был решен
вопрос о повышении минимальной заработной платы Волгоградской областной Думой.
В 2005 г. Дума приняла Закон, согласно которому размер минимальной заработной
платы устанавливается в определенном соотношении к прожиточному минимуму. Это
соотношение растет по годам в пользу минимальной заработной платы.
Первоначально, в 2005 г. это соотношение составляло 0,7. То есть размер
минимальной заработной платы не должен был составлять менее 70% прожиточного
минимума. В 2006 г. это соотношение составило уже 1,2.
В результате рост
заработной платы в области составил по отношению к предыдущему году - 37%. В
2006 г. выбыли из категории с доходами до три тысячи рублей в месяц на человека
392 тыс. граждан. Одновременно количество граждан с доходами 4 тысячи рублей в
месяц на человека возросло на 439 тысяч.
Приведенные примеры
свидетельствуют о том, что МРОТ, установленный федеральным законом, в
неизменном виде определяет уровень заработной платы в основном работников
организаций, финансируемых из федерального бюджета.
На период до введения
размера минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда),
предусмотренного частью первой ст. 133 ТК РФ, законодательные
(представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением
субъектов РФ - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки
субъектов РФ) могут принимать законы, устанавливающие более высокий по
сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной
платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер
минимальной заработной платы, установленный в субъекте РФ, устанавливается для
всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ. Минимальная заработная
плата в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда.
Правовую основу
определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при
установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных
доходов и при осуществлении других мер их социальной защиты установил
Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в
Российской Федерации" (в ред. от 27 мая 2000 г. N 75-ФЗ, 22 августа 2004
г. N 122-ФЗ).
Важно отметить, что в
ст. 1 Закона приведены определения используемых в нем понятий, - в частности:
- потребительская
корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и
услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его
жизнедеятельности;
- прожиточный минимум
- стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и
сборы.
Согласно статье 2 Закона
в практической деятельности при установлении гражданам минимальных денежных
доходов в качестве расчетных величин применяются два вида прожиточного минимума
- на федеральном и субъектов РФ уровнях. Назначение этих двух видов
прожиточного минимума заключается в следующем.
1. Прожиточный
минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:
- оценки уровня жизни
населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики
и федеральных социальных программ;
- обоснования
устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и
минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров
стипендий, пособий и других социальных выплат;
- формирования
федерального бюджета.
2. Прожиточный
минимум в субъектах РФ предназначается для:
- оценки уровня жизни
населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных
социальных программ;
- оказания
необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;
- формирования
бюджетов субъектов РФ.
В ст. 3 Закона
приводится порядок установления потребительской корзины.
Потребительская
корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по
Российской Федерации и в ее субъектах определяется не реже одного раза в пять
лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием
общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ. Указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ.
Потребительская
корзина в целом по Российской Федерации устанавливается федеральным законом.
В субъектах РФ
потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными)
органами субъектов РФ с учетом природно-климатических условий, национальных
традиций и местных особенностей потребления продуктов питания,
непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими
группами населения.
В свою очередь
величина прожиточного минимума (стоимостная оценка потребительской корзины,
обязательных платежей и сборов), периодичность ее исчисления и порядок
установления определяются ст. 4 Закона.
1. Величина
прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим
группам населения в целом по РФ и в ее субъектах определяется ежеквартально на
основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной
власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания,
непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и
сборам.
2. Величина
прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим
группам населения в целом по РФ устанавливается Правительством РФ, а в ее
субъектах - в порядке, установленном законами субъектов РФ.
Минтруд РФ[26] и Госкомстат РФ совместным постановлением от 28 апреля
2000 г. N 36/34 "Об утверждении Методики исчисления величины прожиточного
минимума в целом по Российской Федерации" (в ред. постановления Минтруда
РФ N 24 и Госкомстата РФ N 19 от 12 марта 2001 г.) утвердили указанную
Методику.
Она устанавливает
порядок исчисления:
а) стоимости
потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения;
б) расходов по
обязательным платежам и сборам;
в) величины
прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения и
на душу населения.
Минимальный размер
оплаты труда и минимальный размер пенсии по старости в Российской Федерации
поэтапно повышаются до величины прожиточного минимума. Соотношение между
минимальным размером оплаты труда, минимальным размером пенсии по старости и величиной
прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным
законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
О порядке
установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации см.
Федеральный закон от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ.
Семья (одиноко
проживающий гражданин), среднедушевой доход которой (доход которого) ниже
величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ,
считается малоимущей (малоимущим) и имеет право на получение государственной
социальной поддержки.
Условия и порядок
предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям (гражданам)
определяются в соответствии с законодательством РФ и законодательством
субъектов РФ.
Порядок исчисления
среднедушевого дохода семьи (одиноко проживающего гражданина) предусматривается
федеральным законом.
Порядок учета доходов
и расчета среднедушевого дохода семьи и дохода одиноко проживающего гражданина
для признания их малоимущими и оказания им государственной социальной помощи установлен
в Федеральном законе от 5 апреля 2003 г. N 44-ФЗ.
Сведения о
прожиточном минимуме на душу населения и по основным социально-демографическим
группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ публикуются
ежеквартально в официальных изданиях Правительства РФ и официальных изданиях
органов исполнительной власти субъектов РФ.
Среди нескольких
международно-правовых актов, регулирующих процесс установления минимальной
заработной платы, выделяется прежде всего Конвенция N 131 МОТ "Об установлении
минимальной заработной платы" (1970 г.). Она содержит обязанность
ратифицировавшей ее страны ввести систему определения минимальной заработной
платы (далее - МЗП). В Конвенции говорится о том, что МЗП имеет силу закона и
не подлежит понижению при установлении размера оплаты труда работодателем
конкретным работникам. Национальное законодательство должно содержать санкции
уголовного и иного порядка в отношении ответственных лиц, допустивших нарушение
данного предписания.
Сопровождающая ее
Рекомендация N 135 указывает на возможность введения единой общеприменимой
МЗП в рамках страны или ряда МЗП для определенных групп работников. При этом
должно быть сведено к минимуму число категорий работников по найму, не
охваченных системой установления МЗП. Само установление МЗП может проходить
посредством законодательства, решения компетентного исполнительного органа,
совета или комиссии по вопросам заработной платы, трудового суда или трибунала
и наконец коллективного договора. В зависимости от изменения уровня стоимости
жизни и других экономических условий МЗП должна периодически пересматриваться.
В ст. 134 ТК РФ
раскрывается содержание одной из мер по повышению благосостояния работников.
Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня
реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст.
134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает
индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и
услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в
порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным
нормативным актом организации.
Как следует из текста
ст. 134ТК РФ, индексация - это повышение денежных доходов (в том числе
заработной платы) граждан в связи с ростом потребительских цен. Она призвана
частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов
и сбережений.
Закон
РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 13 и 21)
предусмотрел возможность индексации (повышения) заработной платы и других
выплат работникам, используя в этих целях соглашения различных уровней и
коллективные договоры. Такая норма была повторена в ст. 41, 45 и 46 ТК РФ. В
свою очередь, согласно ст. 134 ТК РФ в организациях, не финансируемых из
соответствующих бюджетов, индексацию (повышение) заработной платы осуществляют
сами работодатели. В таких организациях она производится в порядке,
установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным
актом организации.
Заметим, что
индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на
товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не
заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор
не заключается, то работодатель обязан принять локальный нормативный акт,
устанавливающий порядок индексации заработной платы, включая все составляющие
ее части.
Что касается
соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается,
хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных
ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие
случаи имеются и при заключении коллективных договоров.
Независимо от того,
каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным
договором или локальным нормативным актом, ее показатели не должны быть ниже
уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за
определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность
работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в
ст. 134 ТК РФ только одной причиной - ростом потребительских цен на товары и
услуги.
Когда по условиям
коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет
отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение
заработной платы проводится с учетом индексации.
Заслуживает внимания
тот факт, что индексация заработной платы - явление, свойственное не только для
России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране вводится
индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с ростом официально
исчисляемого индекса цен на потребительские товары. Индексация
предусматривается и в коллективных договорах - США, Великобритания, Швейцария.
Тем не менее,
индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах.
В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация
государственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации
запрещены законом.
Весьма ограниченное
распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью
курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о
том, что индексация заработной платы - сильный инфляционный фактор.
Как следует из текста
ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работников допускаются лишь в
случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований
для таких удержаний быть не может.
Удержания могут
производиться:
- для возмещения
неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения
неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со
служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
- для возврата сумм,
излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне
выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров
вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении
работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил
ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением
случаев увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 2,
подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6,
7 ст. 83 ТК РФ.
Статья 248
ТК РФ предусматривает порядок взыскания с виновного работника суммы
ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Такое взыскание
производится по распоряжению работодателя не позднее одного месяца со дня
окончательного установления работодателем размера причиненного работником
ущерба.
Кроме названных
случаев на работодателя возлагается обязанность производить удержания из
заработной платы работников федеральными законами (например, удержание
подоходного налога, удержание при взыскании задолженности в пользу третьих лиц
на основании исполнительных документов, удержание обязательных страховых
взносов в Пенсионный фонд РФ).
Статья 138
ТК РФ устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы.
При каждой выплате заработной платы установлен предел удержаний - 20%, а в
случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Федеральным законом
от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"
предусмотрено, что при исполнении исполнительного документа с должника может
быть удержано не более 50% заработной платы. Пятидесятипроцентный предел
установлен при удержании по нескольким исполнительным документам.
В части 3
ст. 138 ТК РФ и ст. 66 Федерального закона "Об
исполнительном производстве" определены случаи, когда удержание из
заработной платы не может превышать 70%. Среди них: отбывание исправительных
работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного
работодателем здоровью работника; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в
связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением.
Работодатель вправе
произвести удержания из заработной платы только в определенных ст. 137 ТК РФ случаях
и не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для
возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат,
если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Счетная ошибка - это
результат неверного применения правил арифметики, - не более того.
Разновидностью счетной ошибки может быть, например, получение неправильного
итога при сложении. Если же при подсчете суммы заработной платы были учтены
содержащиеся в отчетных документах завышенные объемы выполненных работ, и
работник получил не заработанные им деньги, то это не является результатом
счетной ошибки.
В случае, когда
работник оспаривает основания и размеры удержаний, работодатель не вправе
производить удержания. В этом случае работодатель может обратиться в суд с
иском о взыскании соответствующей суммы.
Порядок
обращения взыскания на заработную плату работников по исполнительным документам
(о них см. комментарии к ст. 138 ТК РФ) определен главой IV Федерального закона
от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"[27] (в
ред. от 10.01.2003 г. N 8-ФЗ, 08.12.2003 г. N 161-ФЗ, 05.03.2004 г. N 11-ФЗ,
29.06.2004 г. N 58-ФЗ)
Согласно его ст. 64 и
65 взыскание на заработную плату и иные виды доходов должника обращается при исполнении
решений о взыскании периодических платежей, взыскании суммы, не превышающей
двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии у должника имущества или
недостаточности имущества для погашения взыскиваемых сумм.
Размер удержаний из
заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся
после удержания налогов.
Порядок
взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется
Семейным кодексом РФ (ст. 70). Постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996
г. N 841 (в ред. от 20.05.1998 г. N 465, от 08.08.2003 г. N 475,
06.02.2004 г. N 5) утвержден Перечень видов заработной платы и иного дохода, из
которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.
В соответствии со
ст. 81 СК РФ установлено, что при отсутствии соглашения об уплате
алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их
родителей ежемесячно в размере: на 1 ребенка - 1/4, на 2 детей - 1/3, на 3 и
более детей - 1/2 заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей
может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного
положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.
Виды заработка и
(или) иного дохода, которые получают родители в рублях и (или) в иностранной
валюте и из которых производится удержание алиментов, взыскиваемых на
несовершеннолетних детей в соответствии со ст. 81 СК РФ, определяются
Правительством РФ.
Статья 83 СК РФ
устанавливает взыскание алиментов на несовершеннолетних детей в твердой
денежной сумме.
При отсутствии
соглашения родителей об уплате алиментов на несовершеннолетних детей и в
случаях, если родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный,
меняющийся заработок и (или) иной доход, либо если этот родитель получает
заработок и (или) иной доход полностью или частично в натуре или в иностранной
валюте, либо если у него отсутствует заработок и (или) иной доход, а также в
других случаях, если взыскание алиментов в долевом отношении к заработку и
(или) иному доходу родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает
интересы одной из сторон, суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых
ежемесячно, в твердой денежной сумме или одновременно в долях (в соответствии
со ст. 81 СК РФ) и в твердой денежной сумме.
Размер твердой денежной
суммы устанавливается судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку
прежнего уровня его обеспечения с учетом материального и семейного положения
сторон и других заслуживающих внимания обстоятельств.
Если при каждом из
родителей остаются дети, размер алиментов с одного из родителей в пользу
другого, менее обеспеченного, определяется в твердой денежной сумме,
взыскиваемой ежемесячно и назначаемой судом в соответствии с п. 2
ст. 81 СК РФ.
Постановлением
Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841 установлен перечень видов
заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на
несовершеннолетних детей.
Удержание алиментов
на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной
платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения
как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые
получают родители в денежной (национальной или иностранной валюте) и
натуральной форме, в том числе:
а) с суммы,
начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам,
или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания
услуг) и т.п.;
б) со всех видов
доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных
условиях труда, в ночное время, занятым на подземных работах, за квалификацию,
совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к
государственной тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы
и т.п.);
в) с премий (вознаграждений),
имеющих регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год;
г) с оплаты за
сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
д) с заработной
платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный
отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;
е) с сумм районных
коэффициентов и надбавок к заработной плате;
ж) с суммы среднего
заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных
обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде
(кроме выходного пособия, выплачиваемого при увольнении);
з) с дополнительных
выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении
ежегодного отпуска в соответствии с законодательством Российской Федерации и
законодательством субъектов РФ;
и) с суммы, равной
стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического,
выдаваемого в соответствии с законодательством о труде;
к) с суммы, равной
стоимости оплачиваемого проезда транспортом общего пользования к месту работы и
обратно;
л) с комиссионного
вознаграждения (штатным страховым агентам, штатным брокерам и др.);
м) с оплаты
выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским
законодательством;
н) с суммы авторского
вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакций газет,
журналов и иных средств массовой информации;
о) с сумм
исполнительского вознаграждения;
п) с доходов,
получаемых от избирательных комиссий членами избирательных комиссий,
осуществляющими свою деятельность в указанных комиссиях не на постоянной
основе;
р) с доходов,
получаемых физическими лицами от избирательных комиссий, а также из
избирательных фондов кандидатов в депутаты и избирательных фондов избирательных
объединений за выполнение указанными лицами работ, непосредственно связанных с
проведением избирательных кампаний.
Удержание алиментов
производится:
а) со всех видов
пенсий и компенсационных выплат к ним, с ежемесячных доплат к пенсиям, за
исключением надбавок, установленных к пенсии на уход за пенсионером, а также
компенсационной выплаты неработающему трудоспособному лицу на период
осуществления ухода за пенсионером;
б) со стипендий,
выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и
высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с
отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных
учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских
учреждениях, слушателям духовных учебных заведений;
в) с пособий по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по безработице только по
решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально
удостоверенному соглашению об уплате алиментов;
г) с сумм,
выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией
организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата;
д) с доходов
физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;
е) с доходов от
занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;
ж) с доходов от
передачи в аренду имущества;
з) с доходов по
акциям и других доходов от участия в управлении собственностью организации
(дивиденды, выплаты по долевым паям и т.д.);
и) с сумм материальной
помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным
бедствием, с пожаром, хищением имущества, увечьем, а также с рождением ребенка,
с регистрацией брака, со смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его
близких родственников.
Удержание алиментов
производится с денежного довольствия (содержания), получаемого военнослужащими,
сотрудниками органов внутренних дел и другими приравненными к ним категориями
лиц, а также с денежной компенсации военнослужащим, сотрудникам органов
внутренних дел и другим приравненным к ним категориям лиц взамен
продовольственного пайка (письмо Минюста России от 7 апреля 1997 г.
N 06-25-05-97; письмо Госкомналогслужбы России от 31 июля 1997 г.
N КУ-6-19/559):
а) с военнослужащих -
с оклада по воинской должности, оклада по воинскому званию, ежемесячных и иных
надбавок (доплат) и других дополнительных выплат денежного довольствия, имеющих
постоянный характер;
б) с сотрудников
органов внутренних дел, налоговой полиции и работников таможенной системы - с
оклада по штатной должности, оклада по специальному званию, процентных надбавок
(доплат) за выслугу лет, ученую степень и ученое звание и других денежных
выплат, имеющих постоянный характер;
в) с военнослужащих и
сотрудников органов внутренних дел - с единовременного и ежемесячного пособий и
иных выплат при увольнении с военной службы, со службы в органах внутренних
дел.
Алименты взыскиваются
из сумм заработной платы и иного дохода, причитающихся лицу, уплачивающему
алименты после удержания (уплаты) из этой заработной платы и иного дохода
налогов в соответствии с налоговым законодательством.
С осужденных к
исправительным работам взыскание алиментов по исполнительным документам
производится из всего заработка без учета удержаний, произведенных по приговору
или постановлению суда. С осужденных, отбывающих наказание в исправительных
колониях, колониях-поселениях, тюрьмах, воспитательных колониях, а также лиц,
находящихся в наркологических отделениях психиатрических диспансеров и
стационарных лечебных учреждениях, алименты взыскиваются из всего заработка и
иного дохода без учета отчислений на возмещение расходов по их содержанию в
указанных учреждениях.
Указанием ФСЗ России
от 30 марта 1993 г. N П-7-10-307 "О порядке удержания алиментов
по исполнительным документам, переданным для производства взыскания органом
государственной службы занятости" установлен порядок удержания алиментов
по исполнительным документам, переданным для производства взыскания органам
государственной службы занятости.
По достижении
ребенком совершеннолетия и при отсутствии задолженности по алиментам
исполнительный лист возвращается в суд, вынесший решение. При наличии
задолженности у безработного исполнительный лист остается в центре занятости до
ее погашения.
Порядок
обращения взыскания на заработную плату и иные виды доходов должника определен
в гл. 4 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об
исполнительном производстве".
Согласно ст. 64
Федерального закона "Об исполнительном производстве" взыскание на
заработную плату и иные виды доходов должника производится при исполнении
решений о взыскании периодических платежей, взыскании суммы, не превышающей 2
МРОТ, при отсутствии у должника имущества или недостаточности имущества для
полного погашения взыскиваемых сумм.
Размер удержаний из
заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся
после удержания налогов (ст. 65 Закона).
Порядок обращения
взыскания на пособия по социальному страхованию установлен в ст. 68
Закона.
Взыскание из пособий
по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и др.), а
также пособий по безработице производится только по решению суда, судебному
приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об
уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью,
и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.
Порядок взыскания
алиментов и задолженности по алиментным обязательствам установлен в ст. 70
рассматриваемого Федерального закона.
Порядок взыскания
алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется СК РФ.
Порядок взыскания
алиментов при выезде должника в иностранное государство на постоянное
жительство, работу или для прохождения военной службы в Вооруженных Силах РФ,
других войсках и воинских формированиях определен в ст. 71
рассматриваемого Федерального закона.
Порядок взыскания
алиментов с должника при выезде его в иностранное государство на постоянное
жительство определяется СК РФ. В таком же порядке взыскиваются алименты с
должника при выезде его в иностранное государство на работу или для прохождения
военной службы в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях.
Порядок исполнение
наказаний в виде штрафа и конфискации имущества определяется в ст. 72
рассматриваемого Федерального закона.
Порядок исполнения
наказания в виде штрафа и порядок исполнения приговора суда о конфискации
имущества закреплен УПК РФ.
В ст. 8
Конвенции N 85 МОТ "Об охране заработной платы" (1949 г.)
записано, что вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении
условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых
коллективными договорами или арбитражными решениями. Прямо запрещены отчисления
из зарплаты в пользу работодателя, его представителя или посредника,
предоставляющие прямое или косвенное вознаграждение в целях получения или
сохранения работы (ст. 9 Конвенции).
Взыскание не может
быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
- в возмещение вреда,
причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате
смерти кормильца;
- лицам, получившим
увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и
членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
- в связи с рождением
ребенка; многодетным матерям; одиноким матери или отцу; на содержание
несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам
I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание,
санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае
причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
- за работу с
вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам,
подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в
иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
- организацией в
связи с рождением ребенка, с регистрацией брака, со смертью родных, а также на
выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69
Федерального закона "Об исполнительном производстве").
От удержания освобождаются
компенсационные выплаты.
Порядок исчисления
средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Этот порядок
применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом и иными
федеральными законами работодатель обязан производить работнику выплаты в
размере средней заработной платы (например, при направлении в командировку, при
оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении),
за исключением тех случаев, когда законом установлено иное. Так, иные правила
исчисления средней заработной платы установлены законодательством о занятости
населения для определения размера пособия по безработице; законодательством о
пенсионном обеспечении, а также при возмещении вреда здоровью[28].
Для всех случаев
расчета среднего заработка (за исключением расчета среднего заработка для
оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск)
расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующие моменту выплаты.
Положение об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением
Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка
исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев
определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета
среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды
выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих
выплат, к которым относятся[29]:
а) заработная
плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за
отработанное время;
б) заработная
плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная
плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от
реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное
вознаграждение;
г) заработная
плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное
вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим
государственные должности;
е) начисленные в
редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар
работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или)
оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского
(постановочного) вознаграждения;
ж) заработная
плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего
профессионального образования за часы преподавательской работы сверх
уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за
каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
з) разница в
должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу
(должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту
работы (должности);
и) заработная
плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная
системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц
расчетного периода независимо от времени начисления);
к) надбавки и
доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное
мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический
ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую
степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей
основной работы, руководство бригадой;
л) выплаты,
связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным
регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к
заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное
время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата
сверхурочной работы;
м) премии и
вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное
вознаграждение за выслугу лет;
н) другие
предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Расчет среднего
заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из
фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им
времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Пункт 4 Положения
предусматривает, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода
исключается время, а также начисленные за это время суммы, если[30]:
а) за работником
сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской
Федерации;
б) работник
получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и
родам;
в) работник не
работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим
от работодателя и работника;
г) работник не
участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности
выполнять свою работу;
д) работнику
предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за
детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в
других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением
заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской
Федерации;
ж) работнику
предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной
продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в
других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В случае, если
работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы
или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого
из расчетного периода в соответствии с п. 4 Положения, средний заработок
определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за
предшествующий период времени, равный расчетному. Если работник за расчетный
период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы
или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из
суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные
работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение
среднего заработка. Если работник за расчетной период, до расчетного периода и
до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел
фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в
организации, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки
установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
При определении
среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный
период, учитываются в следующем порядке:
- ежемесячные премии
и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за
каждый месяц расчетного периода;
- премии и
вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной
выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц
расчетного периода;
- вознаграждение по
итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж
работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за
предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый
месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
Особый порядок
расчета среднего заработка установлен для оплаты отпуска. Средний заработок для
оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется
за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа)[31].
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем
деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число
календарных дней).
Например, отпуск
предоставляется в июле (с 1, 6, 23 июля - значения не имеет), расчетный
период - три календарных месяца - апрель, май, июнь. Должностной
оклад составляет 2000 рублей, доплата за совмещение профессий - 1000
рублей. Если расчетный период отработан полностью, то средний дневной заработок
рассчитывается следующим образом: (2000 х 3 + 1000 х 3) : 3 : 29,6.
Если расчетный период
отработан не полностью, то механизм расчета среднего заработка заключается в
следующем. Например, апрель отработан полностью, в мае у работника было 9
рабочих дней, а в июне ни одного в связи с болезнью. Количество календарных
дней в не полностью отработанном месяце рассчитывается путем умножения
количества рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели на коэффициент
1,4. Из расчетного периода исключается пособие по временной нетрудоспособности
(п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).
В нашем примере для расчета среднего дневного заработка необходимо сумму,
начисленную в расчетном периоде, разделить на сумму 29,6 + 12,6, где
29,6 - среднемесячное число календарных дней, а число 12,6 получилось при
переводе рабочих дней в календарные дни (9 х 1,4).
Если отпуск
предоставляется в рабочих днях (например, для работников, заключивших трудовой
договор сроком до двух месяцев), то средний дневной заработок определяется
путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по
календарю шестидневной рабочей недели. Рассмотрим это на примере.
Работник принят на
временную работу в организацию, заключив трудовой договор на срок с 1 февраля
по 15 марта 2002 г. При увольнении работнику следует выплатить компенсацию
за неиспользованный отпуск. Предположим, что заработная плата работника в
феврале составила 3000 рублей, в марте - 1500 рублей. Компенсация за
неиспользованный отпуск составит: (4500 : 48) х 4 = 375 рублей, где 48 -
количество рабочих дней по 6-дневной рабочей неделе в расчетном периоде, за
исключением праздничных дней 23 февраля и 8 марта; 4 - количество
рабочих дней неиспользованного отпуска. Заметим, что при исчислении срока
работы (определении количества месяцев), дающего право на компенсацию за отпуск
при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, из подсчета
исключаются, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до
полного месяца.
Статья 139
ТК РФ предусматривает, что в коллективном договоре могут быть
предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не
ухудшает положение работников. Механизм расчета средней заработной платы
изменяться не может. Например, если в коллективном договоре для оплаты отпуска,
предоставляемого в календарных днях, определен период в 6 месяцев, то сумма
начисленной заработной платы за 6 месяцев делится на 6 и на 29,6[32].
При подсчете среднего
заработка во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, следует
учитывать закрепленное в ст. 134 ТК РФ правило о реальном наполнении
заработной платы и ее повышении в связи с ростом стоимости жизни. Поэтому если
в расчетном периоде, то есть до наступления события, с которым связана выплата
среднего заработка, произошло повышение заработной платы, то оплата
установленного законодательством периода производится исходя из новой
заработной платы работника. В подобной ситуации в качестве расчетного выступает
лишь период получения работником заработной платы в повышенном размере.
Рассмотренные правила исчисления среднего заработка в этом случае не
применяются. В ситуации, когда повышение заработной платы произошло в течение
периода, подлежащего оплате исходя из среднего заработка работника, например, в
течение отпуска, времени вынужденного прогула, в повышенном размере
оплачивается только часть периода, которая приходится на время после повышения
заработной платы. К примеру, работник в январе месяце находился в отпуске, а с
15 января была повышена заработная плата. В этом случае время отпуска до 15
января будет оплачено исходя из среднего заработка, который будет рассчитан по
рассмотренным нами правилам. Тогда как время после 15 января, то есть после
повышения заработной платы, в соответствии со ст. 134 ТК РФ должно быть
оплачено в повышенном размере, исходя из нового заработка работника.
Таковы основные
правила исчисления средней заработной платы.
В соответствии с
ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников организации. Формы материального
стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся
у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.
Что такое доплата и
надбавка, что у них общего и в чем они различаются? В настоящее время еще нет
единого мнения специалистов и ученых в определении этих понятий. Нет
соответствующих определений и в ТК РФ. На практике тот или иной вид повышения
ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от
субъективных представлений авторов различного рода нормативных актов,
устанавливающих эти доплаты и надбавки.
Можно согласиться с
распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся
за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как
стимулирующий, так и компенсационный характер[33].
Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда
способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно
доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник
может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое
здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка[34]
- это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу)
работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за
профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых
работников и т.д.).
Также как и доплата,
надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных
результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных
обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных
усилий.
Таким образом, по
своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не
различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка
являются синонимами.
В ч. 2
ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда
работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и
условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ.
Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ,
обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.
В организациях,
финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты
устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта
Российской Федерации. Нормативный правовой акт об установлении указанных выплат
субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями,
получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.
В организациях,
финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются
органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа
местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими
финансирование из бюджета местного уровня.
В других организациях
выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет
собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий
и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением
общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости,
недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный
нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен
издаваться с учетом мнения представительного органа работников.
Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый
работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении данного
заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в
качестве одного из доказательств по делу.
В законодательстве
названо несколько форм материального стимулирования труда работников, например,
премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Однако
выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от
нормативного оформления условий и порядка их применения.
По этому критерию,
во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок
применения которых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует
отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постановлений
Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государственной власти
субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления,
локальных нормативных правовых актов. Применение перечисленных нормативных
правовых актов позволяет использовать два пути защиты нарушенного права[35].
Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности, профсоюзам, работникам,
по отношению к которым применяются или будут применяться нормативные правовые
акты об установлении стимулирующих выплат, обжаловать их в судебном порядке на
предмет признания недействующими в связи с наличием в них положений,
противоречащих вышестоящему по юридической силе законодательству. Признание
данного акта недействующим влечет прекращение его действия с момента вступления
в законную силу судебного решения. Второй путь позволяет требовать
восстановления нарушенного права отдельного работника при применении указанного
акта. В этом случае восстановление нарушенного права конкретного работника не
влечет за собой отказ от применения нормативного правового акт об установлении
стимулирующих выплат. Данные пути могут быть использованы одновременно, а также
в различное время. Например, работник после признания нормативного правового
акта недействующим может потребовать возврата невыплаченной суммы премии,
которой он лишился в связи с применением этого акта до его признания
недействующим. И наоборот, после восстановления нарушенного права конкретного
работника профсоюз может потребовать признания в целом нормативного правового
акта недействующим.
Во-вторых, при
применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются
без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят
разовый характер. К примеру, руководитель организации в пределах имеющихся у
него в соответствии с учредительными документами полномочий издает приказ о
премировании работников, в который могут быть включены не все работники
организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.
В связи с чем
создается иллюзия, что права работников, которые не включены в приказ о
премировании, не нарушаются, так как приказ о лишении их премии не издавался.
Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут
обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут
и должны знать критерии ее назначения другим работникам. В частности, работники
могут указывать на нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности, если
в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено
премирование. В свою очередь работодатель при возникновении подобных споров
должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие
дискриминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премировании
также должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет
требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее
лишены, путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может
быть признан незаконным в части премирования других работников, которые с
требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но
работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет
установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании
не имеется.
В-третьих, применение
рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые
применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным,
но при этом порядок и условия их применения регламентированы в
законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по
итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого
вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в
конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения
работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам
работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.
Лица, которые
отработали в организации этот год неполностью, имеют право на получение этого
вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого
вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение
календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но
уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила
выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными
органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей,
использующих труд работников.
Восстановление
нарушенного права при применении законодательства также возможно только в
индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение
стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать
его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о
применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего
характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим
работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в
государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.
При применении ч. 1
ст. 144 ТК РФ необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 149 ТК РФ
работодатель обязан установить ряд доплат. Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что
при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при
выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за
пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время,
выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся
соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым
договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными
нормативными правовыми актами[36].
В свою очередь:
- порядок оплаты
труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК
РФ;
- порядок
установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;
- порядок оплаты
труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные
работы) - ст. 152 ТК РФ;
- порядок оплаты
труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;
- порядок оплаты
труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.
При применении
положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы,
связанные с тем, что в ст. 151 - 154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие
доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от
нормальных.
Так, согласно ст. 151
работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Сверхурочная работа
оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за
последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152).
Работа в выходной и
нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст.
153).
Каждый час работы в
ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных
условиях (ст. 154).
Как видим, в
указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты
предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154.
Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а
именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.
В свою очередь,
положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в
тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к
"другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от
нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм
труда, подвижном характере работы.
Цель стимулирования -
пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду. Этот интерес
якобы побуждает работника трудиться должным образом. По определению Н.А.
Волгина, стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес
(материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма
реализации потребностей.[37]
Таким образом,
стимулирование работника - это не более чем побуждение к определенному
поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается
работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он
не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям
премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких
негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника
нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую
работнику выплачивается основная заработная плата.
Иное дело - мотивация
работника. По определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, мотив
- это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес
(вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение
(приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга,
страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие
"мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Мотив
включает в свою структуру стимул как основную составную часть.
Как видим, в отличие
от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо
материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду
с интересом лежат также и другие чувства работника - ответственности за
результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не
так и т.д.
В
последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников.
Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем
организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов
поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация
осуществляется в единстве с социальной мотивацией.
Как мы уже отмечали,
необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения
созданного продукта является труд работников, что выражается в виде начисленной
заработной платы, которая должна отвечать количеству и качеству затраченного
ими труда. Поэтому именно вознаграждение за труд, его размер в виде начисленной
заработной платы является важнейшим способом повышения заинтересованности
работающих в результатах своего труда, росте его продуктивности, увеличения
объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента.
В современных
условиях размер заработной платы зависит от сложности и условий выполнения
работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и
коллективных результатов хозяйственной деятельности предприятия[38].
Положительным
является то, что, в соответствии с действующим законодательством, многие
вопросы, относящиеся к регулированию оплаты труда, решаются предприятиями
самостоятельно.
Однако следует
отметить, что в последние годы в условиях развивающихся рыночных отношений в
оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к
рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех
отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и
прожиточного минимума. То есть, рабочая сила не оценивается по своей
естественной стоимости.
Во-вторых, возник
неоправданный разрыв и огромная дифференциация заработной платы между
отдельными социальными группами, территориями и районами страны, доходами
сельского и городского населения.
В-третьих, заработная
плата все чаще перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение
мотивирующей политики.
В этих условиях
необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации
кризиса. То есть, тема совершенствования оплаты труда в настоящее время
является весьма актуальной и своевременной.
В условиях перехода
нашей экономики к рыночному механизму функционирования важнейшими задачами
являются ускорение научно-технического прогресса, снижение использования
ручного труда, механизация трудоемких работ, улучшение использование трудовых
ресурсов, уменьшение потерь рабочего времени.
В современных
условиях предприятие самостоятельно, но в соответствии с действующим
законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты
труда, премирования. Поэтому учет труда и заработной платы является одним из
важнейших и сложных участков работы, что требуют точных и оперативных данных, в
которых отражается изменение численности рабочих, затрат рабочего времени,
категорий работников и производственных затрат.
Действующие системы
оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что
заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами
труда. По этой причине рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, а
сами системы оплаты не являются достаточно гибкими. Для современной экономики в
большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в
прибылях и распределении доходов.
В настоящее время
существуют централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых
не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум,
который согласовывается и утверждается на общегосударственном и отраслевом
уровнях.
Дальнейшее развитие
принципов, заложенных в тарифной системе, увеличение количества разрядов
тарификации в зависимости от отдельных работ и профессий должно стимулировать
качество труда и рост его производительности[39].
Действующие системы
оплаты труда должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение
работников предприятия, стимулировать сотрудничество и мотивацию труда на
выполнение поставленных целей предприятия.
Труд рабочих является
необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения
созданного продукта. Участие рабочих в доли вновь созданной материальной и
духовной базы выражается в виде заработной платы, которая должна отвечать
количеству и качеству затраченного ими труда.
Заработная плата —
это важнейший способ повышения заинтересованности работающих в результатах
своего труда, ее производительности, увеличения объемов произведенной
продукции, улучшения ее качества и ассортимента.
Размер заработной
платы зависит от сложности и условий выполнения работы, профессионально-деловых
качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности
предприятия[40].
Увеличение
эффективности общественной производительности обусловлено, в первую очередь,
увеличением производства и улучшением качества работы.
Учет труда и заработной
платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы,
предприятия.
Доход работника
определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов деятельности
предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается
законодательством.
Действующие системы
оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том,
что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными
результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна.
Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать
результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен,
так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы.
Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес
на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные
формы объединения.
Применительно к
системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не
связан с ростом эффективности; система оплаты не является достаточно гибкой.
Каким же образом
организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?
Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени
подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и
распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в
прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли
формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные
выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов
производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе
"Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных
результатов производственной
При использовании
этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от
рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель
прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.
Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму
действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения
доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей,
как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В
результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами
своей работы и величиной прибыли.
Первая система
оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести
кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения
производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы
участия в доходах.
Недостатки
действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их
преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все
недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из
кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как
реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики,
восстановление ее основных функций; воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоят
в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата -
категория не только экономическая и юридическая, но и социальная, призванная
обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение
стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат
покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища,
медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда
вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы
необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный
дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.
Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы
постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного
минимума.
С точки зрения защиты
интересов наемных работников заслуживает внимание переход на гарантированный
часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет
положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер
государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения
заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и
рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее
защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь
заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за
оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму:
простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки[41].
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан
оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством
льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно
и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным
минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей
пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила
как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить
минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским
бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и
неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать
такую задачу можно только на основе повышения эффективности производства.
В настоящее время в
научных дискуссиях по проблемам оплаты труда поднимается вопрос о
взаимозависимости роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о
необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может
привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько
массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная
борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного
производства[42].
Устранение большой
дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй
шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее
важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть
усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания
рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда,
требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте
тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система
соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и
значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы
организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и
утверждать в процессе переговоров на законодательном и отраслевом уровнях
минимальные тарифные ставки. Но централизованно утвержденные уровни ставок и
окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это
гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на
общегосударственном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для
проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в
организациях.
Особого внимания
заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке.
Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и
служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ETC свидетельствует
о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь
идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде
случаев предусмотренного ETC отнесения отдельных работ и профессий к тому или
иному разделу[43].
Реализовать
необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты
возможно посредством установления в генеральном тарифном соглашении
коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы.
Особое место в
системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее
территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические,
природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости
рабочей силы.
Существенное влияние
на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости
населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам.
Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же
величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах
разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
Одной из наиболее
значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций,
имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования
доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования
системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной
поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено
централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.
Что касается
непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться
таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Необходимо
сосредоточить внимание всей фирмы на производительности и качестве. Для этого
нужно определить требования к организации производства: все программы должны
выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнять с наименьшими
затратами; все услуги и работы должны сдаваться заказчикам с первого
предъявления; качество должно находиться на первом месте; нужно использовать
самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна
поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их
роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества: качество труда (управление
производительностью и качеством); качество трудовой жизни (управленческая
культура, производительный вклад со стороны работников) и качество управления
(передовая роль управления предприятием со стороны руководства через повышение
результативности за счет роста качества трудовой жизни).
Как отмечалось ранее,
недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером,
и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход
уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования
коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
На основании
вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
1) Систему оплаты
труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Для
этого следует использовать принцип долевого участия работников в доходах
предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной
заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество
рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их
источник - конечный доход;
2) Фонд оплаты труда
необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы
предприятия. Оплату труда рабочих, необходимо производить не только по затратам
но и по результатам;
3) На каждом
предприятии необходимо определить показатели для поощрения инициативы, которая
должна выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад»;
4) Для более полного
удовлетворения личных и общественных потребностей, работников предприятия нужно
поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать
высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.
Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно
обоснованных, критериях опенки деятельности предприятия и структурных
подразделений. То есть, необходимость использования показателей, отражающих
конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Только повысив
заинтересованность работающих в результатах своего труда, мы сможем достичь
роста его продуктивности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения
ее качества и ассортимента, а также поднять на качественно новый уровень
стимулирующую функцию заработной платы.
Нынешнее законодательство, регулирующее вопросы
оплаты труда, на наш взгляд, имеет целый ряд пробелов, которые следует
восполнить. Не претендуя на все исправления, хотелось бы остановится на одном
аспекте в законодательстве, требующем восполнения. Хотим мы или не хотим, но
сегодня минимальные уровни оплаты труда регулируются прожиточным минимумом
трудоспособного работника. Причем под минимальным уровнем подразумевается не
только понятие минимальной заработной платы, так называемый минимальный размер
оплаты труда (МРОТ), но и тарифная ставка первого разряда, то есть самые низшие
уровни оплаты труда, которые сегодня имеют под собой низкие социальные
нормативы. Основной социальный норматив, использующийся сегодня, это
прожиточный минимум трудоспособного работника. Этот прожиточный минимум может
быть использован для определения МРОТ, который действительно связан с легким
трудом, с трудом простым, с трудом в нормальных условиях, и пусть он лежит в
основе определения этого норматива.
Но ведь в реальном
трудовом процессе есть условия труда, которые отличаются от легких, от простого
труда, то есть это труд не простой, не обычный, это труд профессиональный,
вполне определенная целесообразная профессиональная, квалифицированная
деятельность. Поэтому необходимо разработать и положить основу этих
минимальных размеров оплаты квалифицированного труда, другие социальные
нормативы, не прожиточный минимум трудоспособного работника.
То есть, по нашему
мнению, в основе воспроизводственной функции заработной платы мог бы лежать
воспроизводственный потребительский бюджет трудоспособного работника.
В чем он отличается
от прожиточного минимума трудоспособного человека? Как минимум, отличается
тремя аспектами, и, кроме того, этот потребительский бюджет значительно выше по
своим размерам.
Во-первых,
он отличается тем, что в трудовой деятельности есть различные классы труда.
Есть различные степени напряженности труда и, соответственно, воспроизводство
труда различной тяжести и напряженности.
Во-вторых, воспроизводственный бюджет отличается тем, что необходимо
восстанавливать затраты на приобретенную квалификацию. Не саму квалификацию,
что определяется межразрядными коэффициентами и количеством разрядов (в них
отражена сложность труда, в том числе и затраты на получение образования и
квалификацию), а на поддержание этой квалификации. Это в воспроизводственном
бюджете нужно закладывать.
В-третьих.
Естественно, прожиточный минимум трудоспособного работника не учитывает
иждивенческую нагрузку. А воспроизводство рабочей силы включает в себя
содержание, воспитания ребенка, то есть семейные функции трудоспособного
работника. Даже если он не женат, ему надо создать условия для того, чтобы он
получал такую минимальную заработную плату, чтобы можно было бы создать семью.
Как минимум, эти три
аспекта позволяют утверждать, что необходима разработка иного
воспроизводственного потребительского бюджета для трудоспособного работника.
Более того, мы конкретизируем даже такую постановку. Надо разрабатывать
воспроизводственный и потребительский бюджет работника профильной отрасли.
Что такое отрасль?
Это, прежде всего, ее профильные профессии. Кто нам, прежде всего, интересен в
здравоохранении? Конечно, врач. Это он опорная и профильная профессия. В науке
– это научный сотрудник. Поэтому именно специализация профессии, профиль
профессии определяет ее наиболее массовый, представительный и
специализированный труд, потребительский бюджет которого, с учетом тяжести и
напряженности труда, надо разрабатывать.
Мы считаем, что этот бюджет мог бы быть положен в
основу определения минимальных затрат работодателя или организации на
воспроизводство рабочей силы. Сегодня этот социальный компонент в затратах
организаций на рабочую силу достаточно зримо присутствует. Так например, по
данным проведенных нами исследований, в Мосэнерго примерно 70 процентов
заработной платы составляют затраты этой организации на рабочую силу.
Воспроизводственный
потребительский бюджет, должен быть положен, в основу минимальных затрат работодателя
на рабочую силу. Необходимо определить их, а затем взвесить, что работодатель
сегодня считает более целесообразным: реализовывать воспроизводственный
потребительский бюджет через заработную плату, или через социальные выплаты и
другие затраты, не выражающиеся непосредственно в заработной плате. Хотя мы
считаем, что воспроизводственный потребительский бюджет, в основном, должен
обеспечиваться заработной платой.
Сегодня этот механизм
приемлем для переговорного процесса в рамках социального партнерства. Вероятно,
государство еще долго не встанет на эти позиции, в связи с тем, что нет
средств, может изменится политика и т.д. В разных отраслях, на сегодняшний
день, ситуация разная, но в переговорном процессе уже сегодня надо этот
инструментарий использовать.
Относительно путей
решения проблем регулирования заработной платы, нужно отметить, что необходима
разработка научно-методического инструментария определения минимальных уровней
оплаты труда с учетом профильных профессий отраслей экономики. В перспективе
они могут иметь рекомендательный характер.
С точки зрения
формирования законодательной базы в рассматриваемой области нам кажется, что
необходим такой закон, который определит научно-методическую базу выработки
социальных нормативов, определяющих минимальный уровень оплаты труда в отраслях
экономики.
Этот шаг, безусловно, будет иметь значение и для
переговорного процесса, а потом и для действий государства в бюджетной сфере он
станет основой, такой же, как существующая тарификация работ, такой же, как Единый
тарифный квалификационный справочник.
Большая проблема состоит на
сегодняшний день, в том, что в обществе нет единого концептуального подхода к
вопросам заработной платы, ее сущности, ее ресурсного обеспечения.
Правительство
действует само по себе, Дума – сама по себе. Различные министерства тоже
выпускают документы, из которых видно, что они сами, представляя федеральную,
исполнительную власть в целом, составляя Правительство, не придерживаются
единой концепции.
Несмотря на то, что
профсоюзы в течение многих лет пытались прийти к соглашению с Минтрудом, как
структурой Правительства, относительно единой согласованной концепции в области
заработной платы, это сделать не удалось. Не удалось, и реализовать эту единую
концепцию. Тогда пошли другим путем, решили, что в части ведения
профессиональных союзов постараемся, реализовать положения концепции через
законодательство, через Трудовой кодекс. На сегодняшний день, что-то удалось,
что-то не удалось.
Рассматривая
заработную плату в различных регионах видим, что в обществе нет единого
подхода, единого понимания по данному вопросу. Результатом этого явился, как мы
полагаем, совершенно несистематизированный подход и к законодательному
регулированию, к разработке законов, и к применению этих законов. Решаются
какие-то частные, конкретные проблемы, которые, может быть, могли бы подождать,
а главные проблемы остаются без решения. И поэтому принимаемые законы тоже не
всегда работают.
Одно из направлений
деятельности, которое наш Президент определил, как направление деятельности
Федерального Собрания в социальной политике - ориентация на достижение
достойной жизни человека. Надо сказать, это положение уже прописано, в
определенной степени, в Трудовой кодексе. Есть вторая статья Трудового кодекса,
которая указывает, что заработная плата – это категория. В соответствии с ней в
политика заработной платы должна быть нацелена на обеспечение справедливой
заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом справедливая заработная
плата обеспечивает достойную жизнь человеку труда и его семье.
Остается лишь развить
положения этой статьи, «вложить смысл» в это понятие. Мы убеждены, что это надо
делать законодательно. Обсуждая вопросы законодательного регулирования
заработной платы, нужно обратить внимание именно на Трудовой кодекс.
Трудовой кодекс во
многом ссылается на отдельные федеральные законы. Нам кажется, что сегодня
усилия Правительства России, законодательных ветвей власти должны быть
направлены на то, чтобы эти законы появились как можно быстрее, и чтобы они
были «увязаны» во всю систему законодательства, поскольку у нас часто положения
одного закона противоречат положениям другого.
Насколько мне
известно, у нас сегодня законодательно не закреплены сроки разработки системы
законов, о которых говорится в предшествующем законе, и в Трудовом кодексе, так
же нет срока. То есть Правительство может разрабатывать эти законы сто лет.
Именно это произошло с законом (не прямого действия) о прожиточном минимуме,
который был принят в 1997 году. Сегодня Трудовой кодекс «перекрывает» его во
многих статьях, но по большинству своих статей закон о прожиточном минимуме так
и не вошел в силу, поскольку не были разработаны и приняты соответствующие
законы и документы.
Как уже отмечалось,
заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь трудящемуся и его семье.
Вероятно, в данном случае, начинать следует с минимальной заработной платы,
которая в соответствии с Трудовым кодексом, не может быть ниже прожиточного
минимума. Нам возражают, что в Кодексе есть статья 421, которая определяет, что
порядок, сроки и размер минимальной зарплаты устанавливается отдельным законом.
Однако, пресловутая статья 133 Кодекса, «Установление минимальной заработной
платы», не определяет ее размера. Она устанавливает лишь нижний предел
заработной платы не ниже прожиточного минимума. Какой бы федеральный закон не
вышел, он должен это учесть. Минимальная заработная платы должна быть выше.
Сегодня же, по нашим расчетам, совпадающим с данными статистики, порядка 25
процентов наемных работников - люди, не получающие прожиточного минимума.
В соответствии с
планами Правительства России минимальную зарплату предлагается выводить на
прожиточный минимум до 2028 года. В связи с этим профсоюзы полагают, что
социальные реформы, которые задуманы Правительством, не будут реализованы или
они будут реализованы с очень большими потерями человеческого потенциала
страны.
Все время идет
большое желание снизить социальную нагрузку бюджета страны. К сожалению, мы
замечаем, что эти действия Правительства, над которыми работают разные
структуры и разные министерства, не согласованы. Возможно государству уже не
нужно, считать определенный экономический и социальный эффект от того или иного
своего действия и предложения в целом для страны, в целом для народа, в целом
для экономики. Иногда получается так, что какие-то предложения расчеты, которые
выходят из одного министерства как реальные, другое министерство обосновывает
как совершенно нереализуемые.
В качестве примера
следует привести ситуацию, возникшую вокруг ликвидации дорожного фонда.
Казалось бы, дорожный фонд, никакого отношения к зарплате, к доходам населения
не имеет. Задачи дорожного фонда - финансирование строительства и поддержание
в хорошем состоянии дорог. Однако после ликвидации фонда никто не знает, где
взять деньги на эти работы в 2003 году. В результате 50 процентов работников
Автодора были уволены, а это 450 тысяч работников. В то же время в бюджете, на
пособия по безработице, на работу с безработными не закладываются.
Далее. Что такое
плохое качество дорог? Плохое качество дорог означает, что автомобили
разбиваются быстрее, это больше расход бензина, дорожают автомобильные
перевозки, а далее происходит рост цен… Однако никто в Правительстве таких
расчетов не производит.
Еще один важный
момент, требующий обсуждения - потребительская корзина. Да, законом
потребительская корзина устанавливается. Но та потребительская корзина, которая
сегодня установлена, находится на грани физиологического выживания. Никаких
затрат, усилий при работе работника не учитывается и, конечно, не только
расходов на повышение квалификации, но даже для приобретения квалификации там
нет.
Закон о прожиточном
минимуме предусматривает пересмотр этой корзины раз в 5 лет. Пора приступить
Правительству к работе над этим документом, пересмотреть корзину, сделав ее
«удобоваримой», то есть приемлемой для какого хотя бы нормального анализа.
Итак, подводя итог проделанной работы
можно сделать соответствующие выводы: мы дали определение оплаты труда, в
соответствии со ст. 139 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
Заработная плата определяется той же
статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по
соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Как видим, понятие "оплата
труда" получила в ТК РФ более объемное содержание, включающее совокупность
отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и
заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух
практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей
ТК РФ. В гл. 21 ТК РФ, названной "Заработная плата", употребляются
оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК РФ обнаруживаем "системы
заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда".
Отметим неточности и в самом определении
заработной платы.
Во-первых, наблюдается некоторая
тавтологичность понятий, связанная с квалификацией, сложностью и качеством
работы. По сути - это составляющие элементы трудовой функции работника.
Во-вторых, стимулирующие выплаты - это
часть вознаграждения за труд, а значит, специально их выделять не стоит.
И в-третьих, компенсационные выплаты
вообще не входят в состав заработной платы, а являются элементами другого
института трудового права - гарантий и компенсаций. Целесообразнее было
соотнести понятие заработной платы с Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты
заработной платы" (1949 г.), где отмечается, что данный термин означает
всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые
предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо
должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть
оказаны[44].
Характеристика заработной платы как
одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить
следующие ее признаки:
1) заработная плата - это установленное
соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им
трудовой функции;
2) выплачивается, как правило, в
денежной форме;
3) основана на заранее установленных
тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;
4) максимальным размером не
ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного
государством.
Таким образом, заработная плата - это
установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение
работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан
выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального
трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.
В качестве дополнительных характеристик,
определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части,
методы правового регулирования и отличительные признаки.
Заработная плата делится на две части.
Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной
системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно
сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная
плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное
время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным
окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных
условий труда.
С установлением многообразия форм
собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования
заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда
проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство
устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее
индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные
коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.
Другая (дополнительная или переменная)
часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной
деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии,
различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время
(вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата
ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты
несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной
работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное
отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным
образом свойствен метод локального регулирования.
Сфера локального регулирования заработной
платы с принятием ТК РФ значительно расширилась. Значительная часть
централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть
применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением
бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда,
размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике
наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов
распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество
локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в
организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о
вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о
распределении коллективного заработка и др.
Локальные нормативные акты по оплате
труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа
работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым
законодательством, соглашениями и коллективным договором.
В условиях рыночной экономики
существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится
коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей
и Правительством РФ на 2005 - 2006 гг. устанавливает приоритетные направления
развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные
соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных
величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с
сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения,
являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно
предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда,
системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат,
рекомендации по нормированию труда.
Предпочтение в регулировании отношений в
области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его
помощью ТК РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты
труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41).
Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального
положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой
практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в
коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам
работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом
мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это
совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных
источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать
самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями
этого правового акта.
Индивидуально-договорное регулирование
заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом
договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным
(необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны
договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника,
доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение
уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.
Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника),
то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Нельзя также изменять заработную
плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть
обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением
работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых
условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой
договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При заключении трудового
договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по
оплате труда.
Заработную плату как вознаграждение за
труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по
гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого
труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по
гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного
результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень
гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и
методов правового регулирования.
Заработную плату как
вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого
признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются
выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по
причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются
выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой
деятельностью в установленных случаях несет работник.
Регулирование
заработной платы - вопрос чрезвычайно острый, очень непростой. Необходимо его
структурировать, выбрав ключи для анализа, определенные группы, определенную
сферу, определенные законодательные нормы.
Международные
правовые акты:
1. Конвенция МОТ N 26 «О
создании процедуры установления минимальной заработной платы»;
2. Конвенция МОТ N 131 «Об
установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;
3. Конвенция МОТ N 100 «О
равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
4. Конвенция МОТ N 95 «Об
охране заработной платы»;
5. Рекомендация МОТ N 135 «Об
установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;
6. Рекомендация МОТ N 85 «Об
охране заработной платы»;
7. Рекомендация МОТ № 90 «О
равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
Нормативно-правовые
акты:
1.
Конституция
Российской Федерации. (Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г) // Российская
газета, № 237, 25.12.1993 г.
2.
Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября
1994 г. N 51-ФЗ (с посл. изм. на 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации .
1994. № 32. Ст. 3301.
3.
Кодекс об
Административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N
195-ФЗ (с посл. изм. на 18 июля 2005 г) // Собрание законодательства Российской
Федерации. 2002. № 2. Ст. 1238.
4.
Налоговый
кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят Государственной Думой 16 июля
1998 года. – Официальный текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2006 г. Часть вторая. Принят Государственной Думой 19 июля 2000 года. – Официальный текст с
изменениями и дополнениями на 1 февраля 2006 г. – М.: «Ось89», 2006. – 608 с.
5.
Семейный
кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 1 января 1996г. - №1. - Ст. 16.
6.
Трудовой
кодекс Российской Федерации в ред. ФЗ № 90-ФЗ от 30.06.2006. – М., Изд-во
Экзамен, 2006.
7. Уголовный Кодекс Российской
Федерации от 13 июня
1996 г. N 63-ФЗ (с посл. изм. на 24 декабря 2004 г) // Собрание
законодательства Российской Федерации. 1996. № 6. ст. 5648.
8.
Федеральный
закон от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Собрание
законодательства Российской Федерации - 28 июля 1997 г. - №30 - Ст. 3591.
9.
Федеральный
Закон от 10 октября 1997 года № 75-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской
Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 N 75-ФЗ, от 22.08.2004
N 122-ФЗ) // СЗ РФ 17
октября 1997 № 29. ст. 5683.
10.
Федеральный
Закон от 17 июля 1999 г. № 181 – ФЗ «Об основах охраны труда в Российской
Федерации» (с изм. на 10 января 2003) // СЗ РФ 30.07.1999 г. № 28. ст. 2367.
11.
Федеральный
закон от 19.06. 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от
26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от
29.12.2004 N 198-ФЗ) // СЗ РФ 30. 06. 2000 г. № 25 ст. 2319.
12.
Федеральный
Закон от 25 октября 2001 № 139- ФЗ « О тарифной ставке (окладе) первого разряда
Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
// СЗ РФ от 3.11. 2001. № 35. Ст. 7865.
13.
Закон РФ от
19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в
ред. Федеральных законов от 20.04.1996 N 36-ФЗ, от 21.07.1998 N 117-ФЗ, от
30.04.1999 N 85-ФЗ, от 17.07.1999 N 175-ФЗ, от 20.11.1999 N 195-ФЗ, от
07.08.2000 N 122-ФЗ, от 29.12.2001 N 188-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от
10.01.2003 N 8-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ) // СЗ РФ 28.04.1991
« 8. ст. 3678.
14. Постановление Минтруда России от 16 июля 2003 г. N 54 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 58 (в действующей редакции). 15. Постановление Минтруда России от 26 декабря 2003 г. N 91 "Об утверждении Перечня особо важных и особо ответственных работ, при выполнения которых высококвалифицированным рабочим организаций Министерства культуры Российской Федерации устанавливаются месячные тарифные ставки (оклады), исходя из 11 и 12 разрядов Единой тарифной сетки" (в действующей редакции). 16. Постановление Правительства Российской Федерации от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (в действующей редакции).
Специальная и учебная литература:
1. Абакумова
Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002.
2. Адамчук В. В. Экономика и
социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2001.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект
систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
4. Антоносенков
Е, Кошкин Ю. Реформа заработной платы ожидание и реальность // Экономист. 2006.
№ 4.
5. Волгин Н.А. , Будаев Т.Б. Оплата
труда и проблемы ее регулирования. М., 2006.
6. Восколович Н. Формирование цены
рабочей силы на рынке труда переходно-го периода.// Человек и труд – 2003. – №1
.
7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П.
Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово:
Кузбассвузиздат, 2005.
8. Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2005. № 3.
9. Гуев
А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.:
Дело, 2006.
10. Жуков Л.И., Горшков В.В.
Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2006.
11. Зайкин А.Д. Правовое регулирование заработной платы в СССР М., 1961. 12. Зайцева О. Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношениях. М., 2006. 13. Карпинский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 2005. 14. КлючевскийВ.О. Русская история. Полный курс лекций в трех томах Ижевск, 1999. 15. Конвенция и рекомендации МОТ 1919-1956. Женева, 1991.
16. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. -
"Норма", 2006 г.
17. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2005.
18. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., М., 2004.
19.
Колобова
С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005
г.
20. Колосова Р.П. Вопросы регулирования
заработной платы в современных условиях // Законодательство 2006. № 4.
21.
Крапивин
О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об оплате труда. -
"Система ГАРАНТ", 2005 г.
22.
Крашенинникова
М.С. Оплата труда. - М.: "Приор", 2005.
23.
Миронов В.И.
Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление
персоналом", 2006 г.
24. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика
предприятия. – М.: Инфра М, 2005.
25. Молодцов М.В. , Головина С.Ю.
Трудовое право России. Норма , М., 2005.
26. Морозова Л.Л. Труд и
заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП "Актив", 2006.
27. Никифоров А. Зарплата: отраслевой
профиль //Человек и труд. – 2005 - № 9.
28. Никифорова А. А. Влияние
заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 2004.– №4.
29. Нуртдинова А.Ф. Оплата и
нормирование труда // Трудовое право. 2006. № 4-5.
30. Перевалова Т.Ю. Заработная плата:
функциональный аспект. Вопросы методологии и теории. М., 2006.
31. Пономарева Г.А. Методы
регулирования заработной платы в России на современном этапе. Правовые
проблемы. М., 2006.
32. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С.
Заработная плата в современных условиях СПб, 2007.
33. Таль Л.С. Трудовой договор.
Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. М., 1913.
34. Толкунова В.Н. Трудовое право:
Курс лекций М., 2005.
35. Трудовое право России: Учебник
под ред. А. М. Куренного М., 2004.
36. Трудовое право России: Учебник
под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова М., 2005.
37. Фатуев А.А. Трудовое
право в жизни человека. - М.: "Юридическая литература", 2003.
38. Цихместер П.Б. Правовое
регулирование заработной платы в России. Некоторые проблемы истории, теории и
практики. Пермь, 2006.
39. Хохлов Е.Б.
Экономические методы управления и трудовое право. – СПб. 2003.
40.
Яковлев Р.А.
Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: 2004.
41. Янченко Г.А. Расчет заработной
платы (среднего заработка) // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и
налогообложения. 2006. № 12.