1. Порядок заключения и оформления трудовых договоров. 3
2.
Расторжение трудового договора. 12
Задача 1. 19
Задача 2. 21
ТЕСТЫ.. 26
1. Порядок
заключения и оформления трудовых договоров
Заключение трудового
договора является определяющим этапом в возникновении и дальнейшем развитии
трудовых отношений между работником и работодателем. С момента заключения
трудового договора соискатель становится работником и у него возникают права на
социальную защиту, а также гарантии и льготы, предусмотренные трудовым
законодательством. С другой стороны, работодатель наделяется правом требовать
от работника соблюдения условий, установленных правилами внутреннего трудового
распорядка организации, требований охраны труда, трудовой дисциплины,
добросовестного выполнения своей трудовой функции. Помимо прав у сторон
трудовых отношений появляются также и взаимные обязанности. Определение условий
взаимоотношений в процессе трудовой деятельности между работником и
работодателем как раз и происходит в процессе заключения трудового договора.
Итак, рассмотрим основные
положения заключения трудового договора:
Трудовым кодексом РФ
запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.[1]
По смыслу трудового
законодательства необоснованным отказом может быть признан отказ, не
базирующийся на оценке трудовых качеств соискателя.
При заключении трудового
договора (равно как и при последующих трудовых отношениях между работником и
работодателем) не допускается дискриминация – какое бы то ни было прямое или
косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства (в том числе наличия
или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным законом.[2]
Указанное положение ТК РФ
дублируется также и в ст. 3 ТК РФ. Выделением законодателем запрета
дискриминации в отдельную статью подчеркивает особое внимание, уделяемое
принципу недопущения дискриминации в области труда и занятий в российском
трудовом праве. Аналогичная норма закреплена в Конвенции МОТ, применяемой в
обязательном порядке на территории Российской Федерации[3].
Трудовой кодекс РФ
закрепляет, что место жительства гражданина не может служить основанием для
ограничения его трудовых прав и свобод. Данное положение ТК РФ существенно
укрепляет права работника или соискателя работы, и, наоборот, учитывая
сложившуюся практику приема на работу, некоторым образом ограничивает
работодателя в определении критериев поиска кандидата на вакантную должность.
Таким образом,
работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу по мотиву
отсутствия у последнего прописки в местности, где будет расположено рабочее
место работника.
Законодательством не
установлен исчерпывающий перечень обстоятельств, являющихся критериями
определения неравенства (дискриминации) и, как следствие, ограничения трудовых
прав и свобод, а приводится лишь основной перечень и указывается на наличие
иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Данное
положение может толковаться слишком широко и, в принципе, ссылаясь на ч.2 ст. 3
ТК РФ, любой мотив можно будет определить как являющийся основанием к
дискриминации, если он не относится к деловым качествам работника. Установление
столь неопределенных границ для отнесения обстоятельств, в связи с которым
работнику отказано в приеме на работу, к дискриминационным открывает
неограниченное поле деятельности для недобросовестных соискателей в части
обжалования отказа в заключении трудового договора в случае, если они добьются
получения отказа от работодателя в письменном виде.
Дискриминация в сфере
труда является основанием для обращения в органы федеральной инспекции труда и
в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, что является гарантией
защиты законных прав и свобод граждан. За нарушение указанных прав
законодателем предусмотрено возмещение материального ущерба и компенсация
морального вреда, причиненного дискриминацией[4].
Законодатель
устанавливает исключение из общего правила о недопущении дискриминации и
указывает, что ограничения при приеме на работу могут иметь место, если они
закреплены в федеральных законах.
Помимо закрепления в
Трудовом кодексе РФ принципа недопущения дискриминации, в нем установлен также
прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет.
Законодательством
Российской Федерации устанавливаются дополнительные гарантии отдельным
категориям работников при приеме их на работу. Так, например ст. 8 ФЗ РФ «О
гарантиях прав коренных малочисленных народов РФ» от 30.04.99 года № 82-ФЗ, в
частности, устанавливается, что лица, относящиеся к малочисленным народам, в
целях защиты исконной среды обитания, традиционных образа жизни, хозяйствования
и промыслов малочисленных народов имеют право на первоочередной прием на работу
по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования и
традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местах их
традиционного проживания и хозяйственной деятельности.
Отказ в заключении
трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Для обжалования
отказа в приеме на работу лицу, которому отказано в заключении трудового
договора, необходимо получить мотивированный отказ в приеме на работу от
работодателя, который выдается по требованию работника и выдача которого
является обязанностью работодателя в соответствии с ч.5 ст. 64 ТК РФ.
обоснованным может быть признан отказ в приеме на работу только по деловым
качествам соискателя (работодателю следует объяснить, что основанием для отказа
в приеме на работу послужило отсутствие у лица именно деловых качеств,
необходимых для осуществления конкретной работы).
При рассмотрении споров,
связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд
свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности
при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы
то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в
том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами
работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом[5].
По общему правилу
трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет. Вместе
с тем в ряде случаев ТК РФ допускает заключение трудового договора в более
раннем возрасте.
В связи с тем, что
п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об образовании" предоставил право
подросткам, достигшим возраста 15 лет, оставить обучение в общеобразовательном
учреждении и до получения ими обязательного общего образования, ч. 2
комментируемой статьи допускает заключение трудового договора с этими лицами, а
также с лицами, получившими основное общее образование, если они достигли
возраста 15 лет.
Часть 3 статьи 63 ТК РФ
разрешает заключать трудовые договоры с учащимися по достижении ими возраста 14
лет. Их прием на работу возможен при соблюдении следующих условий:[6]
а) выполняемая работа
должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка;
б) работа должна
выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;
в) прием на работу
возможен с согласия одного из родителей, опекуна, попечителя и органа опеки и
попечительства. Данная статья не определяет, в какой форме (письменной или
устной) должно быть получено такое согласие. Однако для предотвращения
возможных споров о правомерности заключения трудового договора с подростком
целесообразно согласие родителей, опекунов и попечителей, а также органов опеки
и попечительства получать в письменной форме.
В организациях
кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается
заключение трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет, но только:
а) для создания и (или)
исполнения произведений;
б) без ущерба здоровью и
нравственному развитию;
в) с согласия одного из
родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Приему
граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский
осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до
восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного
обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен
и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли,
пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением
транспортных средств, и др.
Целью медицинского
освидетельствования при приеме на работу является выяснения состояния здоровья
(физического или психического) лица, принимаемого на работу, для того, чтобы
определить его пригодность к осуществлению предполагаемой трудовой функции
согласно трудовому договору, а также в целях предотвращения распространения
заболеваний, опасных для жизни и здоровья граждан.
При заключении трудового
договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно
проживающих за границей граждан, которые временно находятся на
территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);
- трудовую книжку (кроме
случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по
совместительству);
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;
- документы воинского
учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
(военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);
- при поступлении на
работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, -
документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).
Статья 65 Трудового
кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо
предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на
работу необходимо представление дополнительных документов.
В соответствии со
ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Трудовой договор
составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является
основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Если прием на
работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания
послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой
договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно
работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи
письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к
дисциплинарной ответственности.
Работодатель, еще
до подписания трудового договора, обязан ознакомить работника (под роспись) с
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
коллективным договором[7].
На основании приказа
(распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится
соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ
работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести
трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше
пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не
совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с
которой работодатель - физическое лицо, не являющимся индивидуальным
предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников,
а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые.
Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у
работодателя - физического лица[8].
Ответственность за
надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях
несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при
заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по
п. 11 ст. 77 ТК РФ.
После заключения
трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется
трудо-правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект
становится работником.
В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения
трудового договора. В этой норме многие основания даны в общем виде.
В связи с чем, они конкретизируются в других статьях
ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ
сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут
быть разделены на 4 вида.
Во-первых, основания прекращения трудового договора
по инициативе работника.
Во-вторых, основания прекращения трудового договора
по инициативе работодателя.
В-третьих, основания прекращения трудового договора,
которые не зависят от волеизъявления его сторон.
В-четвертых, основания прекращения трудового
договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами
правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность
продолжения работы.
Остальные основания
прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а
потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку
в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора,
перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть
названы общими основаниями прекращения трудового договора. Основания
прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК
РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ.
Рассмотрим основания
прекращения трудового договора подробнее:
Сам договор – это
соглашение сторон[9],
поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время,
независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового
договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в
особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть
договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а
законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если
работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном
оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно[10].
На практике это основание
прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по
собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по
собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной
из сторон - со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п.
1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.
Расторжение трудового
договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим
договориться об условиях компромисса - например, выплатить работнику денежную
компенсацию, как в случае, приводимом Е.Ситниковой: «Николай В. работал
водителем, и претензий к нему как к работнику у фирмы не было. Он добросовестно
исполнял свои обязанности, на работу не опаздывал, не прогуливал. Но Николай
был очень неуживчивым человеком и постоянно ругался из-за мелочей со всеми
сотрудниками организации, что создавало массу проблем в работе. В результате
руководство приняло решение уволить водителя, но работник заявление об
увольнении по собственному желанию писать не хотел, при этом в принципе против
увольнения он не возражал, но только в том случае, если ему будет выплачена
соответствующая сумма в качестве компенсации»[11].
Соответственно существует
разница и в оформлении. При увольнении по собственному желанию работник пишет
заявление. В ситуации по соглашению сторон к трудовому договору должно
составляться дополнительное соглашение. В нем и указывается, на каких условиях
стороны расторгают трудовой договор - в частности, срок расторжения и условия о
дополнительных выплатах работнику. После этого на основании заключенного
соглашения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.
Несомненный плюс этого
основания расторжения трудового договора - он прекращается в срок, определяемый
по соглашению между работником и работодателем. Аннулирование такой
договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работодателя и
работника.
Далее, к трудовым
договорам, заключенным на срок, возможно применение основания п.2 ст.77, ст.79
ТК РФ. При этом расторжение договора не действует автоматически, т. е. трудовой
договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила
желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока
договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на
неопределенный срок.
Срочный трудовой договор
расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть
предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При
этом, как отмечает О.П.Смирнов, в законодательстве не решен вопрос о правовых
последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму закона: неясно, будет
ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о
предстоящем увольнении[12].
По нашему мнению, если работник не был предупрежден, то имеется нарушение нормы
закона – работник должен быть восстановлен на работе, предупрежден с
соблюдением процедуры расторжения трудового договора, и вновь уволен. При этом,
если срочный договор заключен с указанием конкретного срока (даты), то «предупреждение»
по сути является «напоминанием», ибо работник знает о сроке действия договора и
должен быть в курсе срока окончания трудовых отношений, и в этом случае
официальное (письменное) непредупреждение за 3 дня не должно считаться
нарушением закона.
Закон определяет момент
окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно:
Трудовой договор,
заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении
этой работы.
Трудовой договор,
заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,
расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий
обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме.
Трудовой договор,
заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении
определенного сезона.
Последним днем срока
действия договора считается соответствующее число последнего года (если срок
договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами).
Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий
день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий
день. В последний день срока действия договора работник должен быть уволен,
будучи предупрежденным за 3 дня. Если же работник будет допущен на работу на
следующий день, то считается, что трудовые отношения фактически продолжаются на
неопределенное время. Таким образом, любая из сторон вправе требовать
прекращения трудовых отношений лишь до истечения последнего дня работы. После
этого дня трудовые отношения могут быть прекращены не по ст.79 ТК РФ, а по
ст.80 или ст.81 ТК РФ[13].
Отметим, что согласно
ст.261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в
период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок
трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и
родам.
Расторжение трудового
договора, как срочного, так и неопределенно-срочного по инициативе работника
(по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен
предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели.
Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать
нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем
желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной
нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.
При этом, если новый
работник найден до истечения двухнедельного срока и он готов приступить к своим
обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор может быть
расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника
здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в
трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном)
учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ[14].
У работника есть право до
истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации
работодатель уже не может уволить работника. Однако здесь надо учитывать, что
это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой
работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении
договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке
перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего
места работы[15].
Ни работник, ни
работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И
если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока
предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет
восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Единственное исключение,
как было сказано - если стороны пришли к договоренности о том, что договор
расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник
обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если
же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить,
причем уже за прогул. Как верно замечает Л.И.Кузьмичева, после того, как
работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель
вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, таковое есть[16].
По истечении срока
предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В
последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним окончательный расчет. Кроме того, в последний день работы
работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему другие
документы, связанные с работой (например, копии приказов о приеме на работу, о
переводах на другую работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате,
периоде работы у данного работодателя и др.).
Согласно ст.234 ТК РФ в
случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику
материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности
трудиться.
Если по истечении срока
предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не
настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Работник, заключивший
трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных
работах, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового
договора письменно за три календарных дня согласно ст. 292 и 296 ТК РФ.
Если заявление работника
об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в
образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях
установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора,
соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении работника. Как отмечается в Постановлении
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обозначенные нарушения могут быть
установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами,
комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 (б))[17].
То есть, если работник не
считает целесообразным добиваться восстановления своих прав, и увольняется по
своей инициативе в предпочтительное для него время, то в исключение из общего
правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя
двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.
Таким образом, заявление
«по собственному желанию» как способ увольнения, остается в России самым
распространенным. После написания заявления по собственному желанию, для
работника изменить что-либо почти невозможно (исключение – забрать заявление
обратно). Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом
доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это
на самом деле было так.
Директор магазина Герасимова
7 апреля подала заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с
переводом мужа на работу в другую местность. Приказ об увольнении Герасимовой
не был издан и она продолжала работать. Спустя 2,5 месяца Герасимова
потребовала выдать ей Трудовую книжку и произвести расчет.
В течении какого срока
подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию администрация
должна издать приказ об увольнении? Когда администрация обязана выдать
уволенному работнику Трудовую книжку и произвести с ним расчет? Как следует
поступить администрации по условию задачи?
Решение:
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник
имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в
письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен
настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока
начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника
об увольнении.
По соглашению между работником и
работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника
об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение,
выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения
работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан
расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об
увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом
и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового
договора.
По истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы
работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,
связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним
окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения
об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Администрации следует поступить следующим образом:
Получив заявление об увольнении от Герасимовой администрация
должна принять заявление Герасимовой.
Издать приказ об
увольнении по собственному желанию администрация должна в установленный срок,
то есть в тот срок, который указан в заявлении Герасимовой на увольнение.
Трудовую книжку
Герасимовой администрация должна выдать в последний день работы, а также
произвести с Герасимовой полный расчет.
В
городской центр занятости населения обратился токарь Михайлов, уволенный с
предприятия в связи с сокращением численности работников, с заявлением о признании
его безработным и назначения пособия по безработице.
Какие документы необходимо представить Михайлову в центр
занятости для признания его безработным? Кто может быть признан безработным и
какова процедура признания гражданина в качестве безработного? Что такое
подходящая работа? Какие категории граждан не могут быть признаны безработными?
Решение:
Для признания гражданина
безработным Михайлову нужно предоставить в центр занятости населения следующие
документы: паспорт, трудовой книжки или документов, их
заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию,
справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы,
а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии
(специальности) - паспорта и документа об образовании. Предъявление
перечисленных выше документов обязательно.
В соответствии со ст. 3
ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»:
Безработными признаются
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы
в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и
готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты
выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из
организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и
формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации
либо сокращением численности или штата работников организации.
Порядок регистрации
безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.
Решение о признании
гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным
принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее
11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки
или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную
квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему
месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих
профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
В случае представления
справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы
в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной
валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения
гражданина.
При невозможности
предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение
10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане
признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.
Безработными не могут
быть признаны граждане:
- не достигшие 16-летнего
возраста;
- которым в соответствии
с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости
(часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия,
предусмотренная пунктом 2 статьи 32 настоящего Закона, либо пенсия по старости
или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
- отказавшиеся в течение
10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы
временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом
не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения
профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая
работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же
работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по
одной и той же профессии, специальности) дважды;
- не явившиеся без
уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска
подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей
работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости
для регистрации их в качестве безработных;
- осужденные по решению
суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде
лишения свободы;
- представившие
документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и
заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их
безработными;
Граждане, которым в
установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на
повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа
для решения вопроса о признании их безработными.
В соответствии со ст. 4
ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» Подходящей считается такая
работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует
профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной
подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых
общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего
места.
Максимальная удаленность
подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы
занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.
Оплачиваемая работа,
включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не
требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной
подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее - трудовое
законодательство), считается подходящей для граждан:
- впервые ищущих работу
(ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности);
уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу
безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия,
предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших
индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном
законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить
трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также
направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные
действия;
- отказавшихся повысить
(восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить
смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода
выплаты пособия по безработице;
- состоящих на учете в
органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не
работавших;
- обратившихся в органы
службы занятости после окончания сезонных работ.
Подходящей не может
считаться работа, если:
- она связана с переменой
места жительства без согласия гражданина;
- условия труда не
соответствуют правилам и нормам по охране труда;
- предлагаемый заработок
ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по
последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан,
среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума
трудоспособного населения (далее - прожиточный минимум), исчисленного в
субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей
не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины
прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в
установленном порядке.
1. Правильно ли
утверждение: Администрация вправе устанавливать дополнительные по сравнению
с законодательством социально-бытовые льготы для отдельных категорий
работников:
а. Да
б. Частично
в. Нет
г. По решению
профсоюза
2. Правильно ли
утверждение: Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и
ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному
виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите:
а. Да
б. Частично
в. Нет
г. Такая
постановка вопроса неправомерна
3. При приеме на работу
работодатель может потребовать у невоеннообязанного, не
впервые поступающего на работу гражданина
а. Паспорт,
трудовую книжку, свидетельство об образовании,
автобиографию, личный листок по учету кадров
б. Паспорт,
справку о здоровье, свидетельство об образовании,
трудовую
книжку
в. Паспорт,
трудовую книжку, справку о размере зарплаты и
уплате
налогов по зарплате, свидетельство об образовании,
пенсионное страховое свидетельство
г. Паспорт,
трудовую книжку, характеристику из милиции
4. ТК РФ, законы и иные
нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права не распространяются
на
а.
Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы
б. Иностранцев,
работающих по трудовому договору
в. Лиц,
работающих по трудовому договору в коммерческих
предприятиях
г. Работников
религиозных организаций
5. Нормы трудового права,
распространяются на отношения, возникшие:
а. После введения
соответствующего нормативно правового акта в действие
б. До
введения соответствующего нормативно правового акта в действие в
случаях, прямо предусмотренных в нем
в. До введения
соответствующего нормативно правового акта в действие
г. В момент
введения соответствующего нормативно правового акта в действие
6. Заработная плата
начисляется в зависимости от
а. Квалификации
работника
б. Сложности, количества
и качества работы
в. Условий
выполняемой работы
г. Всего
перечисленного выше
7. Работа в
сверхурочное время оплачивается:
а. За первые два
часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере
б. За первые два
часа в полуторном, а за последующие в повышенном размере
в. За первые
два часа не менее, чем в полуторном размере, а последующие часы
не менее, чем в двойном размере
г. В размере,
согласованном с работодателем
8. Заработная плата за
время отпуска выплачивается не позже чем
а. за 1 день до
начала отпуска
б. не позднее 5
дней до начала отпуска
в. в день начала
отпуска
г. не позднее
чем за 3 дня до начала отпуска
9. Допускается ли
предоставление работнику, работающему в выходной или нерабочий праздничный
день, другой день отдыха
а. Нет
б. Да, по
желанию работника
в. Да, при
отсутствии средств на оплату у работодателя
г. Да, для
служащих
10. При
невыполнении норм труда по вине работника оплата
производится:
а. В
соответствии с объемом выполненной работы
б. За фактически
выполненную работу по пониженным расценкам
в. За фактически
выполненную работу, но со снижением размера месячной заработной
платы
г. Не
производится
11. Верно ли
утверждение: заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Для отдельных
категорий работников устанавливаются иные сроки:
а. Да
б. Нет
в. Частично
г.Утверждение не
предусмотрено действующим законодательством
12. Работникам могут быть
предоставлены следующие виды отпусков
а. Ежегодный,
дополнительный, без сохранения содержания
б. Ежегодный,
без сохранения зарплаты, учебный
в. Ежегодный
основной оплачиваемый, дополнительные, удлиненные, специальные, без
сохранения заработной платы
г. Основной,
дополнительный, без сохранения заработной платы
13. Справка о
заработной плате выдается
а. По
требованию работника
б. По
письменному заявлению работника
в. По желанию
администрации
г. По требованию
нового работодателя
14. О предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении
численности или штата работники персонально предупреждаются
а. За месяц до
увольнения
б. Не менее
чем за два месяца
в. Не менее чем за
три месяца
г. В срок
установленный профсоюзным органом
15. Каждый час работы
в ночное время оплачивается
а. Не менее чем
в двойном размере
б. В
повышенном размере, но не ниже размера, установленного нормативными правовыми актами
в. В размере,
установленном по соглашению работодателя и работника
г. В размере,
установленном трудовым договором
16. Что не относится к
дисциплинарным взысканиям:
а. Замечание
б. Выговор
в. Строгий выговор
г. Временное
отстранение от работы
17. Изменяется ли
правовое регулирование трудовых отношений при переходе к рыночной экономике:
а. Да,
упрощается
б. Да,
усложняется
в. Нет, не
изменяется
г.
Изменяется в соответствии с изменением основного закона
18. За виновное нарушение
или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным
договором, лица, представляющие работодателя либо работников,
подвергаются штрафу в размере
а. 10 МРОТ
б. 50 МРОТ
в. 100 МРОТ
г.
установленном Федеральным Законом
19. В законодательный
перечень "занятых граждан" не включены
а. Лица,
занимающиеся индивидуальной предпринимательской деятельностью
б. Лица,
проходящие службу в правоохранительных органах
в. Члены артелей
и подсобных промыслов
г.
Домохозяйки, занимающиеся воспитанием своих детей
20. Работники имеют
право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно
предупредив работодателя
а. За десять
дней
б. За две
недели
в. За пятнадцать
дней
г. За семь
рабочих дней
21. При расторжении
трудового договора в связи с ликвидацией организации,
увольняемому работнику выплачивается
а. Выходное
пособие в размере 3-х месячной зарплаты
б. Выходное
пособие в течение трех месяцев в повышенном среднемесячном размере
в. Выходное
пособие в размере среднемесячного заработка и сохраняется среднемесячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев
г. Выходное
пособие в размере среднемесячного заработка, и сохраняется
среднемесячный заработок в течение 3-х месяцев
22. Нормальная
продолжительность рабочего дня для работников в возрасте от 16 до 18 лет не
может превышать
а. 24 часа в
неделю
б. 36 часов в
неделю
в. 35 часов в
неделю
г. Количества
часов, оговоренных при заключении договора
23. Ежегодный основной
оплачиваемый отпуск предоставляется работнику
продолжительностью
а. 24 рабочих
дней
б. 28 рабочих
дней
в. 28
календарных дней
г. 1 месяц
24. Коллективный трудовой
договор является
а. Соглашением
между работниками и работодателем
б. Договором
между профсоюзом и администрацией
в. Локальным
нормативным документом
г. Правовым
актом, регулирующим социально-трудовые отношения
25. Моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя
а.
Возмещается работнику в денежной форме
б. Возмещается в
натуральной форме
в. Возмещается в
любой форме по договоренности
г. Не
возмещается
26. При
неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится с учетом мнения
а. Профсоюзного
органа
б. Членов
комиссии по трудовым спорам
в.
Руководителя испытания и администрации
г. Трудового
коллектива
27. Испытание при приеме
на работу устраивается для
а.
Военнослужащих, демобилизованных из вооруженных сил
б. Молодых
специалистов
в. Лиц,
избранных на выборную должность
г. Лиц,
приглашенных в порядке перевода
28. Стимулирующими не
являются
а. Доплаты за
совмещение профессий
б. Доплата
работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных
в. Доплаты при
вынужденном переводе на нижеоплачиваемую работу
г. Выходные
пособия
29. Локаут это
а. Несогласие
работника с увольнением
б. Несогласие
работодателя на увольнение работника
в.
Увольнение работника за участие в забастовке
г. Письменное
мнение работников о неудовлетворительном исполнении обязательств коллективного
договора
30. К основным способам
защиты трудовых прав и законных интересов работников не
относятся
а.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства
б. Защита
трудовых прав работников профсоюзами
в. Самозащита
работниками своих прав
г. Судебная
защита
Список литературы:
1.
Конституция
Российской Федерации. (Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г) //
Российская газета, № 237, 25.12.1993 г.
2.
Гражданский
Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ ред. от 14.07.2008, с изм. от 24.07.2008) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2008) // Собрание
законодательства Российской Федерации . 1994. № 32. Ст. 3301.
3.
Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ
21.12.2001) (ред. от 22.07.2008) // Собрание законодательства
РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
4.
ФЗ РФ от 19.04.1991
г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. 18.10.2007)
// РГ № 84 06.05.1996.
5.
Гуев А.Н.
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело,
2007.
6.
Глазов В.В.
Существенные условия трудового договора // Трудовое право. - №10. – 2006.
7.
Катькало О.И.,
Ситникова Е.Г. Трудовой договор: Комментарии законодательства. Практические
рекомендации. Сравнительный анализ. Судебная практика. Образцы документов. –
М.: Право и Закон, 2008.
8.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд.,
изм. и доп. - "Норма", 2006 г.
9.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2007.
10.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой
Т.Ю., М., 2006.
11.
Котко Е.А.,
Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения //
Налоговый вестник. - №9. - 2006г.
12.
Колобова С.В.
Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2007 г.
13.
Крапивин О.М.,
Власов В.И Трудовой договор. – М.: Новая правовая культура. - 2008г.
14.
Куренной А.М.
Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую
работу // Законодательство. 2006. N 11.
15.
Лысенко В.В.
Трудовое право: курс лекций: (учебное пособие для Вузов) \ В.В. Лысенко, М.В.
Пресняков, С.Н. Чаннов. – М.: Экзамен, 2006.
16.
Миронов В.И.
Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление
персоналом", 2006 г.