Тема: Рынок труда: спрос и
предложение. Уровень заработной платы.
СОДЕРЖАНИЕ
|
Введение……………………………………………………………………..
1. Рынок труда: содержание и
модели. Формирование цены равновесия на рынке труда………………………………………………………………..
2. Основные формы и системы заработной
платы…………………………
3. Роль профсоюзов и государства в
регулировании заработной платы…
Заключение……………………………………………………………………
Список использованных источников……………………………………….
Приложение…………………………………………………………………..
|
3
5
8
13
18
20
21
|
Введение
Актуальность темы работы обусловлена
особенностями современного мира, в котором на уровень и качество занятости
оказывают влияние такие факторы, как процесс глобализации
мировой экономики, прогресс информационных технологий, новые методы стратегии
бизнеса и др. Глобализация и стремительный технологический прогресс могут не только
содействовать улучшению функционирования рынка труда, но и создавать новые проблемы в этой сфере. Так, экономическая
интеграция предполагает потерю рабочих мест в одних секторах экономики и
создание их в других. В настоящее время наблюдается увеличение занятости в
таких областях, как компьютеризация, биотехнология, энергетика, связь. О связи занятости и технологического
прогресса говорит тот факт, что на развитые страны приходится большая доля производства товаров высоких
информационно-коммуникационных технологий[1].
В настоящее время говорят о появлении новых форм
организации труда, сформировавшихся в результате глобализационных процессов.
Так, при традиционной системе организации труда рабочее место предназначалось
для выполнения узкоспециализированных видов работ на основе строгого разделения
труда. Четко определялись критерии профессионального роста работника и размеров вознаграждения за труд. В условиях
растущей конкуренции и с учетом технологического прорыва многие фирмы
предприняли перестройку своей внутренней
организации и политики по отношению к рабочим. В результате, новая система
затрагивает в первую очередь конфигурацию предприятия (организация автономных
проблемных групп), методы управления производственными потоками, гарантии
качества на всех этапах внутренней
деятельности фирмы (кружки качества или тотальное управление качеством), сокращение
потерь ресурсов и товарных запасов.
Кроме того, рынки товаров
и услуг, капиталов и рабочей силы, сформировавшиеся в современных условиях на
наднациональном уровне, являются результатом взаимодействия мирового спроса,
мировых цен и мирового предложения, испытывают на себе влияние циклических
колебании, функционируют в условиях монополии и конкуренции. Важность
данной темы обусловлена и тем, что с переходом к рыночной экономике в нашей
стране развитие сферы и форм занятости происходит по законам рынка рабочей силы.
В этих условиях неизбежно возникает новая ситуация, когда в обществе появляется
необходимость изучать эти законы и обеспечивать поддержку через систему
социальных гарантий тем, кто оказывается слабее в конкуренции на рынке труда.
Таким
образом, экономическая структура рыночного хозяйства включает в себя рынок
труда, как особый механизм, так как специфическим его товаром является рабочая
сила, не имеющая аналогов в многообразии мира товаров. Что касается движения
этого товара, то оно связано с рядом социальных и экономических особенностей.
Заработная
плата, ее установление – один из важнейших элементов нашего общества. Заработной
плате отводится роль одного из главных факторов экономической и социальной жизни
любой страны, коллектива или человека.
На
современном этапе Россия столкнулась с серьезной проблемой-мировым финансовым кризисом.
В этих сложных условиях существенные изменения претерпевает и политика в отношении
оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Рост уровня заработных
плат, который мы неуклонно наблюдали последние два года, на сегодняшний день
остановлен и зафиксирован.
Курсовая
работа посвящена такой теме как «Рынок труда: спрос и предложение. Уровень
заработной платы». Целью настоящей работы является изучение основных
аспектов, которые оказывают существенное влияние на рынок рабочей силы и
формирование заработной платы.
Задачи курсовой работы:
-
выявить особенности формирования спроса и предложения на рынке ресурсов;
-
рассмотреть проблему заработной платы, ее формы и системы (их преимущества и недостатки);
-
определить различия в уровне заработной платы;
-
выявить роль профсоюзов на рынке труда.
В
качестве источников информации при выполнении работы рассматривались различные
учебные пособия, научные труды ведущих специалистов по вопросам организации
оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации
труда, периодические журналы и газеты, а также различные Интернет ресурсы.
1. Рынок
труда: содержание и модели. Формирование цены равновесия
на рынке труда
«Рынок труда можно
определить как систему социально – экономических отношений между собственниками
рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, владельцами средств производства,
предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы
в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также
распределения и перераспределения».[2]
Прежде, чем рассматривать сущность и структуру рынка,
необходимо выяснить, что продается и покупается на рынке труда: «рабочая сила «
или «труд». Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что
на рынке труда продается рабочая сила, то есть способность к труду, которую и
эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на
рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата
за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения
считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов
купли-продажи выступают работодатель – покупатель труда, а также юридически
свободный и юридически защищенный собственник – продавец ресурса труда. Последний
является носителем и собственником своей рабочей силы, то есть всей совокупности
своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс,
специфика которого в физической неотделимости его от собственника, что отражается
на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки
является право использования единицы ресурса труда определенного качества при определенных
условиях в определенный отрезок времени.
Цена труда на рынке труда
выступает в форме ставки – заработной платы (часовой ставки), указываемой в
договоре (контракте), заключаемом между работодателем и нанимающимся на работу.
На этой основе рыночная цена единицы ресурса труда данного качества сложится в
зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. В результате
фактическая цена труда отразит равновесную ставку заработной платы.
Особенности рынка
труда:
1.
Неотделимость
прав собственности на товар (труд) от его владельца. В процессе купли-продажи
труда возникают особые отношения.
2.
Одной из
важнейших особенностей является цена труда, т. е заработная плата.
Оплата труда
подразделяется на два вида:
а) номинальная – это
сумма начисленной заработной платы.
б) реальная – это
заработная плата за вычетом налогов и удержаний, которую выдают работнику на
руки.
3.
Большая
продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке
труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем.
4.
Наличие и
действие не денежных аспектов сделки. Это прежде всего условия труда,
микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального
роста.
5.
Высокая степень
индивидуализации сделок. Они отличаются огромным разнообразием, поскольку
каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной
мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические
требования.
Рынок труда
характеризуется рядом показателей:
- численность не занятого
работой населении;
- состав
безработного населения;
- уровень оплаты труда в
регионе;
- движение кадров в
регионе;
- влияние демографических
процессов на ситуацию на рынке труда. [3]
Товаром на рынке труда
является рабочая сила, которая классифицируется:
1.
высококвалифицированная;
2.
малоквалифицированная;
3.
не
квалифицированная;
4.
рынок с
ограниченным числом рабочей силы;
5.
рынок с
избыточным числом рабочей силы.
Главными составными
частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную
силу и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.
Они составляют совокупный рынок труда.
Таким образом, та часть, которая
образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения,
носит название удовлетворенный спрос на труд. Не пересекающиеся части соответствуют
текущему рынку:
ТР = СР – УС
СР – совокупный рынок
труда;
ТР - текущий рынок труда.
Рынок труда тесно связан с торговыми рынками, но, кроме того, спрос на
рабочую силу зависит и от состояния рынка капитала. Труд и капитал могут быть
как взаимодополняющими, так и взаимозаменяющими производственными факторами,
поэтому любые изменения в цене капитала приводят к большим или меньшим
переменам на рынке труда. В целом все три рынка функционируют в тесной
взаимосвязи (рис. 1, приложение)
Текущий рынок труда образуется за
счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод
новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:
Открытый рынок труда – это экономически активное население,
которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные
рабочие места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в
экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением
его структуры могут быть высвобождены.
Основными субъектами
рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель – наниматель, который может быть
представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений
собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества,
общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные
ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели.
Наемные работники – это свободные трудоспособные
граждане, для которых работа по найму является главным источником средств
сосуществования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они
представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации,
социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности,
исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и других).
Система отношений на рынке труда
складывается из трех основных компонентов.
-
отношения между
наемными работниками и работодателями;
-
отношения между
субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей,
службы занятости) ;
-
отношения между
субъектами рынка труда и государством.
Наличие и взаимодействие
всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования (рис. 2,
приложение).
Человеческий фактор –
решающий элемент общественного развития, поскольку труд был и остается основным
источником увеличения материальных и духовных благ.
Труд как фактор
производства, как товар – историческое понятие . В докапиталистическую эпоху он
не имел товарной формы и выступал как социальная повинность человека. Лишь с
переходом к капитализму, когда товарная форма организации производства становиться
господствующей, рабочая сила, экономические отношения в сфере использования
разнообразных способностей людей претерпевают качественные изменения –
становятся отношениями купли – продажи труда.
Модели рынка труда.
Обычно модель национального рынка
формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников,
система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых
отношений и так далее. В этой связи различают несколько наиболее известных
рынков труда (рис. 3, приложение).
2. Основные формы и системы
заработной платы
В работе по организации
оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное
применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты
работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может
быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда –
повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной
продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления
размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с
произведенными затратами
труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм
заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.[4]
Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных
условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.
Повременная и сдельная
система оплаты
В основном на
предприятиях общественного питания применяется почасовая или поденная
повременные оплаты. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную,
повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. А
вот, допустим, в заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может
применяться и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы
подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки
за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки),сдельно-премиальная
(предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за
достижение установленных количественных и(или) качественных показателей труда),
сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно-
сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного
задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии
исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование
рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном
выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается
согласно договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за
достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как
правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине,
недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется
санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение
работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за
вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или
коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям
определяется заработок.
Тарифная система оплаты
Нередко
применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система
оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным
разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости
от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина
(показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию
рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём.
После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот
или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности
группируются в тарифной сетке.
Данная система оплаты
труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и
работников кухни. У работников кухни
характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются
инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности
(квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда
различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных
рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).
Оплата
труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера,
заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит
тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими
хозяйственной единицы.
Основными
такими показателями являются:
-объем работ (услуг), их
технологическая сложность;
-величина прибыли;
-численность работающих;
-соотношение размера
оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру
оплаты труда по предприятию.
Все
вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной
системы, принятой на предприятиях, должны быть:
1.
Тарифная ставка.
2.
Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3.
Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный
характер.
4.
Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Все
составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть
закреплены в коллективном договоре.
Бестарифная система оплаты
На некоторых предприятиях
стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются
коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального
размера оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является ключевым
элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой
системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений
предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его
долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного
уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный
вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный
уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на
сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.
Коллектив предприятия
самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью
средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все
начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников
финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации
по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм,
установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за
непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата
в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании
определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд
годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в
рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и
реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и
соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.
Распространение
бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях
отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается
попытка связать заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного
питания и их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано со
стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть
противоречия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия в
целом.
Гибкая
бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего
делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж,
квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти
оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК),
ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа
коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда
работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка,
определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40%
заработка.[5]
Контрактная система оплаты
Наиболее эффективной
формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания
является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с
достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как
работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при
найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все
условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон.
Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых
договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты
труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при
заключении бессрочного трудового договора.
Контракты могут
заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров
кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаЕтся
размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте
могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта,
дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и
надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное
мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных
условий труда.
В связи с тем, что
работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с предприятием,
срочный характер контракта является мощным стимулом повышения
производительности труда и качества работы наемных работников.
Современные объективные
тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных
работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге – к удорожанию
самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к
человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства
повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и
профессионализма, своей интеллектуальной собственности.
Осознавая реальные
противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями,
предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы
путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые
отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи
трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это
дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый
психологический климат, приближаться к отношениям реального социального
партнерства с руководством предприятия общественного питания.
Система оплаты труда бюджетников
Рассмотрим особенности
оплаты труда работников бюджетных организаций (то есть школьных, студенческих
столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы
заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных
ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими
законами и иными нормативными правовыми актами.[6]
Если бюджетное
предприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении
заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться
законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату
труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении
коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть
при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на
ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной
законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и
спонсорских фондов.
Применение бестарифной
системы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклиматом в
коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения
бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого
достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям,
определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
Имевшая место передача
права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к
тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям
предприятий привела к появлению множества норм и условий материального
поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты
в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным
выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях,
отклоняющихся от нормальных.
Особое место в системе доплат к
основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто
имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа
оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за
последующие часы - не менее чем в двойном размере.
3. Роль профсоюзов и государства в
регулировании заработной платы
Профсоюзами, их
объединениями (ассоциациями), первичными профсоюзными организациями и их органами
являются такие организации, которые выступают на защиту прав и интересов тех,
кто является членами этих профсоюзов. Они представляют защиту, касательную
вопросов отношений, связанных с трудом в целом и индивидуальных трудовых
отношений. А в отношении коллективных прав и интересов работников независимо от
членства в профсоюзах в случае, когда они наделяются полномочиями на представительство
в установленном порядке Ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях их деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996.
Нормативные
правовые акты, которые касаются социально-трудовых прав работников,
представляются на рассмотрение и принятие органами исполнительной власти, органами
местного самоуправления, где учитывается мнение соответствующих профсоюзов.
Часть 2 ст.
11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»
гласит, что, профсоюзы защищают право на вознаграждение за труд без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда.
Частью 3 ст.
11 того же закона предусмотрено, что системы оплаты труда, формы материального
поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются
работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и
закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.
В
соответствии с частью 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии
с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Согласно ч. 2
ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при
принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает
мнение представительного органа работников.
Положения ч.
2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 «Порядок учета мнения выборного
профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при
принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ,
в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа
работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа, который
представляет интересы всех или большинства работников данной организации.
В различных
статьях ТК РФ перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы
трудового права, которые должен принять работодатель, большинство из которых
должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников,
каковым, как правило, является профсоюзный комитет.
Часть 1 ст.
29 ТК РФ декларирует общее правило представления интересов работников в
социальном партнерстве. Представителем работников может быть соответствующий
профсоюзный орган или иной представитель, определение которого не приводится.
В части
2 ст. 29 речь идет только об одном уровне социального партнерства - организации
(юридическом лице), в которой заключается коллективный договор. Здесь, исходя
из общего правила, установленного ч. 1 ст. 29, представителем работников может
быть профсоюзный комитет или иной представительный орган.
Естественно
возникает вопрос, в каких случаях первичная профсоюзная организация уступает
свои представительские права иным представителям, избираемым работниками. Это
может произойти только в случаях, предусмотренных ст. 31 «Иные представители работников»
ТК РФ: при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также
при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на
общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих
интересов указанной профсоюзной организации или иному представителю. Наличие
иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной
организацией своих полномочий.
При
заключении соглашений согласно ч. 3 представлять интересы работников могут
только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения
профессиональных союзов и объединения территориальных организаций
профессиональных союзов. Никакие иные представительные органы работников не
вправе представлять интересы работников в рамках социального партнерства на
федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях.
Учитывая
сложность и значимость для работников, профсоюзной организации деятельности представителей
профкома, ему необходимо постоянно оказывать им поддержку, инструктировать,
разъяснять позиции трудового коллектива, профкома по тем или иным вопросам,
подробно обосновывать предложения, которые представители профкома должны
вносить от его имени. При рассмотрении в органах управления сложных правовых,
экономических, социальных и иных вопросов в помощь представителям профкома желательно
привлекать экспертов и консультантов, о чем должен позаботиться профком.
Осуществляя
руководство текущей деятельностью организации, руководство определенным, часто
решающим, образом влияет на распределение чистой прибыли на фонды накопления и
потребления, разработку систем, размеров оплаты труда, других видов до-ходов
работников, определение позиции руководителя организации при заключении коллективного
договора, а также на принятие многих других решений, в которых заинтересованы работники,
профком.
«Профком по
уполномочию работников вправе иметь (имеет) своих представителей в совете директоров
(наблюдательном совете) и правлении (дирекции). Представители профкома
отстаивают в этих органах управления права, предусмотренные законодательством
для работников и профсоюзов». То есть профсоюзные органы имеют возможность
влиять на решения руководства.
Текстом части
2 ст. 135 ТК РФ устанавливается:
«Системы
оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное
время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других
случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации». Таким образом, работодатель должен установить
систему оплаты и стимулирования труда с учетом мнения профсоюза.
Также в ст.
45 ТК РФ приводятся рекомендации по составу взаимных обязательств сторон,
включаемых в соглашения.
Соглашение -
правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых
отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между
полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном,
отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В зависимости
от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:
генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное
соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых
отношений на федеральном уровне. В приложении к настоящей работе приводятся
фрагменты раздела II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» Генерального
соглашения, которые могут представлять практический интерес для специалистов и
профкомов внебюджетных организаций.
Региональным
соглашением устанавливаются общие принципы по регулированию социально-трудовых,
отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Определение
общих условий оплаты труда, трудовых гарантий и льгот работникам отраслей
(отрасли) осуществляется межотраслевым или отраслевым соглашением.
В случаях
заключения на федеральном уровне отраслевого соглашения, у руководителя
федерального органа исполнительных властей по труду имеется право предлагать работодателям,
которые не участвовали в заключении указанного соглашения, присоединиться к
нему.
Если в
течение 30 календарных дней с момента официально опубликованного предложения о
присоединении к соглашению работодателями не было предоставлено письменного
мотивированного отказа от присоединения к нему, то такое соглашение следует считать
распространенным на данных работодателей с момента официально опубликованного
предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений».
Территориальное
соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы
работникам на территорий соответствующего муниципального образования.
Основы оплаты
труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов, закладываются в
отраслевых тарифных соглашениях, могут заключаться на федеральном, региональном,
территориальном уровнях социального партнерства. Предусмотренные таким
соглашением размеры тарифных ставок (окладов), доплат, надбавок и т.п. затем
корректируются в сторону увеличения или включаются в коллективные договоры,
заключаемые в организациях, без изменений.
Соглашения,
заключенные сторонами по договоренности, участвуют в коллективных переговорах,
имеют возможность быть как двух сторонними, так и трехсторонними.
Иные
соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального
партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых
отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
В соглашение
могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата
труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального
партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
Порядок
действия соглашения определен ст. 48 ТК РФ: «Соглашение вступает в силу со дня
его подписания либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения
определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить
действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие
соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили
соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и
заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного
самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на
работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение
распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей,
заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не
освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его
членства.
В тех
случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется
действие нескольких соглаше-нии, действуют наиболее благоприятные для них условия
соглашений.
Одним из
средств борьбы профсоюзов за установление достойной заработной платы являются
масштабные акции протеста: митинги, пикетирование зданий органов государственной
власти, обращения через прессу, коллективные письма и телеграммы. В ближайшем
будущем, по-видимому, избежать полностью коллективных выступлений не удастся,
так как главными причинами конфликтов являются требования: индексации сумм заработка
с учетом уровня инфляции, проблемы занятости, условий и охраны труда, решение которых
зависит от результатов работы экономики страны.
Акции
протеста профсоюзов являются организованными и целенаправленными, предъявляются
требования об установлении достойной заработной платы и социальных выплат, к
органам государственного управления. Например, совсем недавно профсоюзами были
проведены акции протестов против отмены районных коэффициентов.
Предъявляя
справедливые требования о необходимости увеличения заработной платы и
ликвидации накопленной задолженности, профсоюзные органы организуют работу по
проверкам нарушений законодательства по оплате труда для подготовки материалов
к рассмотрению в суде.
Заключение
В
связи с исследованием проблемы рынка труда в рамках настоящей курсовой работы,
можно подвести следующие итоги.
Рынком
труда считаются не только двусторонние взаимоотношения между наемной рабочей
силой и предпринимателями, которые возникают в результате процесса купли
продажи данного труда. На рынок труда оказывают значительное влияние различные
субъекты трудовых отношений:
-
прежде всего, это профсоюзы, которые отстаивают интересы наемных рабочих;
-
государство, которое поддерживает права и интересы и рабочих, и предпринимателей
через специализированные организации и законодательно регулирование трудовых отношений;
-
объединения предпринимателей, которые создаются в противовес к профсоюзам.
Государственная
политика на рынке труда, в общем, может иметь результат только в том случае,
если ее осуществление является дифференцированным для каждого из его сегментов.
Это указывает на недопустимость замыкания на том или ином конкретном сегменте
трудового рынка. Для эффективного решения проблем на рынке труда, необходимо,
прежде всего, предать реформированию экономическую, политическую и социальную
жизнь общества.
Прошедший
2008 год стал годом начала всемирного экономического кризиса, который был
спровоцирован крахом американской ипотечной системы. Сейчас экономический
кризис уже затронул экономики всех стран мира, Россия, к сожалению, не исключение.
Эксперты предупреждают, что наиболее тягостные последствия кризиса будут
ощущаться в начале 2009 года, а улучшения экономической ситуации следует ждать
не ранее чем к лету-осени 2009 года.
Любой
экономический кризис независимо от причин его возникновения всегда сопровождается
спадом производства, связанным со снижением спроса у потенциальных покупателей,
а также с нехваткой у предприятий денежных средств на реализацию проектов.
Производители вынуждены экономить и сокращать производство. Одним из достаточно
распространенных способов экономии является сокращение рабочего персонала. При
сокращении людей в массовом порядке увеличивается уровень безработицы.
Количество
безработных в России, по прогнозу Минэкономразвития, может увеличиться за 2009
год на 1 миллион человек - с 4,6 миллиона в 2008 году до 5,6 миллиона человек.
Таким
образом, доля безработных в экономически активном населении РФ может
увеличиться до 7,6% по сравнению с прогнозом в 6,3% в 2008 году.
Число
официально зарегистрированных безработных в 2009 году, по прогнозу министерства,
может вырасти до 2,8 миллиона человек с 1,65 миллиона человек в 2008 году.
В
настоящее время уровень зарплат при приеме на работу новых кандидатов уже снизился,
а число работодателей, которые снизили заработки своим сотрудникам (в среднем
зарплаты сократились на 19%), в ближайшее время вырастет до 25%, констатируют в
агентствах по подбору персонала.
Минэкономики
предсказывает снижение средней реальной зарплаты в 2009 году на 2,7%.
Основываясь на оценках Международного валютного фонда (МВФ), эксперты МОТ предполагают,
что реальная заработная плата в мире в 2009 году возрастет в лучшем случае на
1,1% (ср. с 1,7% в 2008 году), а во многих странах, включая промышленно
развитые, этот показатель может снизиться. По прогнозам, рост заработной платы
в промышленно развитых странах снизится с 0,8% в 2008 году до - 0,5% в 2009
году.
В
рамках борьбы с повышением уровня безработицы Правительство России разработало
специальные меры. Речь идет об опережающей переподготовке работников, которые
имеют риск быть уволенными, проведении мероприятий по переезду на другое местожительство
для устройства на работу и обучения, осуществлении программы развития временной
работы для нетрудоустроенных граждан.
В
Государственную Думу РФ уже был внесен законопроект, в котором предлагается
увеличить пособие по безработице. В кризисном 2009 году в соответствии с
нормами законопроекта пособие по безработице будут получать граждане,
уволившиеся не только по сокращению, но и по собственному желанию. Само
повышение пособия по безработице существенно.
Список использованных источников
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. – Экономика
и социология труда: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 1999.
1.
Восколович Н.П. Формирование цены рабочей силы на
рынке труда переходного периода. – Издательство: «Человек и труд», 2002.
2. Гавриленков Е. Российская экономика:
перспектива макроэкономической политики /Вопросы экономики, 2000, №4.
3. Генкин Б.М. – Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – Издательская группа НОРМА – ИНФРА*М, 1999.
4. Государственно-монополистическая
политика в сфере науки и техники». – М., 2000
5. Е.Ф.
Борисов Экономическая теория: Учебник. – М.: Юристъ, 1997.
6.
Жуков А.И. Методы
регулирования заработной платы. – Издательство «Человек и труд», 2000.
7. Ивашковский С.Н. Микроэкономика. –
М.: Дело., 2001.
8. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и
труд. – М.: Наука, 1993.
9.
Кунельский Л.Э.
Заработная плата и стимулирование труда – социально экономический аспект. – М:
Экономика, 2001.
Курс экономики: Учебник – 3-е изд. доп./ Под ред. Б.А.
Райзберга. – М.: Инфра-М, 2000.
10. Рынок труда строительной
индустрии. Результаты анализа для Российско-Югославского совместного
предприятия «ГИНТ-М», М. «Accelerating Your Business», 2006.
11. Экономическая теория. Экономика:
Учебное пособие / Под общ. ред. А.В. Соболева, Н.Н. Соловых. – М.: ИТК «Дашков
и Ко», 2008.
12. Яковлев Р.П. Реформирование
заработной платы на предприятиях торговли и общественного питания. –
Издательство: «Человек и труд», 2002.
Интернет-ресурсы
15. #"#">#"1.files/image002.gif">
РЫНОК РЫНОК РЫНОК
ТРУДА ТОВАРОВ КАПИТАЛА
Рис. 1. Взаимосвязь между
рынками.
Наемные работники
Организации работодателей
|
|
Профсоюзы
Рис. 2. Система отношений
на рынке труда.
Модели
рынка
Рис 3. Модели рынка
Спрос и
предложение
w
wA
A(WA=MRPA )
wB
B(WB=MRPB)
D(MRPL)
0 L
Рис 4.Кривая спроса на
труд.
W – уровень заработной платы
L – объем применяемого труда
W
SL (MRCL)
W2
W1
0 L1 L2 L
Рис 4.2 Кривая рыночного
предложения труда
W SL(MRCL)
wE
DL(MRCL)
0 LE L
Рис 4.3. Равновесие на
рынке труда.
Уровень
заработной платы
W W
PE E PE E
0 L 0 L
а б
Рис 5. Причины различий в уровнях
заработной платы:
а)
рынок
неквалифицированного труда;
б)
рынок
квалифицированного труда.
Спрос и
предложение
Уровень
заработной платы.