Тема: Профессиональная этика и компетенция государственных служащих.(на примере Администрации... района)

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Профессиональная этика и компетенция государственных служащих.(на примере Администрации... района)
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  27.03.2012 12:15:23
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:
  
  

  Оглавление

  Введение........................................................................................................... 3

  Глава 1. Понятие и структура профессиональной этики и компетенции государственных служащих.......................................................................................................... 6

  1.1. Понятие профессиональной этики государственных служащих.............. 6

  1.2. История развития законодательства о этике и компетенции государственных служащих.......................................................................................................................... 9

  1.3. Роль профессиональной этики в деятельности госслужащих................ 12

  Глава 2. Администрация Санкт-Петербурга как носитель компетенции государственных служащих........................................................................................................ 24

  2.1 Понятие профессиональной компетенции, и ее роль в деятельности государственных служащих........................................................................................................ 24

  2.2. Организационная система администрации Санкт-Петербурга............... 28

  2.3. Экономические и финансовые гарантии осуществления компетенции гражданских служащих в администрации города............................................................... 37

  2.4. Система правового регулирования профессиональной этики и компетенции государственных служащих в администрации города.................................. 51

  2.5. Проблемы и пути формирования профессиональной этики и компетенции государственных служащих в администрации города.................................. 54

  Глава 3. Основные направления совершенствования профессиональной этики и компетенции государственных служащих..................................................... 62

  3.1. Условия эффективности реализации компетенции государственных служащих        62

  3.2. Взаимодействие органов государственной власти и государственных служащих администрации в осуществлении профессиональной этики и компетенции 66

  3.3. Ответственность за осуществление компетенции государственных служащих администрации г. Санкт-Петербурга............................................................. 70

  Заключение..................................................................................................... 77

  Список литературы........................................................................................ 80

  Введение

  
  
  

  Актуальность темы.

  Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в ХХ и тем более в ХIХ веке. Для того чтобы дать достойный ответ на этот «вызов», субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности.

  Повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти, качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг стало лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 20 лет. Россия не стала исключением.

  Под компетенцией понимается совокупность профессиональных знаний, навыков и умений сотрудника в сочетании с его личностными качествами, ориентированную на достижение успеха в рамках определенной профессиональной деятельности.

  Таким образом, управленческая компетенция — это комплекс индивидуальных (личностно-профессиональных) характеристик сотрудника организации, выполняющего управленческие функции.

  В наиболее общем виде модель компетенций может быть определена как перечень характеристик, требующихся для того, чтобы выполнить работу1. Модель управленческой компетенции в нашей работе — это совокупность личностных и профессиональных характеристик сотрудника, выполняющего определенные управленческие функции в организации, соотнесенная со сферой его деятельности (должностных обязанностей).

  Соотнесенность личностных и профессиональных характеристик сотрудника с его должностными обязанностями является важным аспектом модели управленческой компетенции, поскольку для организации важно, чтобы сотрудник не только четко выполнял свои должностные обязанности, но и соответствовал принципу субординации, не вмешиваясь в сферу компетенции других сотрудников.

  Предметом выполненной работы являются принципы и источники профессионально этики  государственной службы Российской Федерации.

  Объект исследования - Администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга как аппарат государственной службы Российской Федерации - особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из ключевых позиций в социальной структуре общества и современной системе государственного управления.

  Целью данной дипломной работы является исследование проблем профессиональной этики и компетенции государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга.

  В рамках дипломной работы будут решены следующие задачи:

  - исследовано понятие профессиональной этики государственных служащих;

  - рассмотрена история развития законодательства о этике и компетенции государственных служащих;

  - рассмотрена роль профессиональной этики в деятельности госслужащих;

  - рассмотрено понятие профессиональной компетенции, и ее роль в деятельности государственных служащих;

  - исследованы экономические и финансовые гарантии осуществления компетенции гражданских служащих в администрации города;

  - рассмотрены проблемы и пути формирования профессиональной этики и компетенции государственных служащих в администрации города;

  - рассмотрены основные направления совершенствования профессиональной этики и компетенции государственных служащих.

  Эмпирическая база исследования – администрация Кировского района Санкт-Петербурга.

  Правовую базу работы составили: Конституция РФ, Федеральные законы «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О системе государственной службы Российской Федерации», законы Санкт-Петербурга, Устав Санкт-Петербурга.

  Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

  
  
  
  

  Глава 1. Понятие и структура профессиональной этики и компетенции государственных служащих

  
  

  1.1. Понятие профессиональной этики государственных служащих

  
  

  Различные исследователи предлагают разные определения административной этики. Так, согласно В. Шепелю, «административная этика — это адаптированные к практическим нуждам государственной и муниципальной службы сведения об основных этических понятиях, закономерностях и тенденциях формирования служебных отношений, о нравственных ценностях, одухотворяюще воздействующих на служащих и их окружение, о моральных требованиях к формам, методу и стилю служебной деятельности в сфере государственного и муниципального управления»[1]. Авторы доклада Организации за экономическое сотрудничество и развитие (ОЭСР) «Этика государственной службы» используют более краткое определение, которое можно принять в качестве рабочего: «административная этика — правила, позволяющие реализовать определенные идеалы и представления в ежедневной практической деятельности и поведении государственных служащих»[2]. Соответственно «управление административной этикой — это определение того, что является должным поведением для государственных служащих, разработка связанных с этим стандартов и правил поведения, а также создание процедур по их реализации».[3]

  Административная этика уже достаточно давно считается в западных странах одним из важнейших способов противодействия коррупции. Разработка и совершенствование стандартов поведения стали почти обязательной составляющей реформ государственной службы. Международные организации, занимающиеся борьбой с коррупцией (такие, как ОЭСР, «Transparency Int.», Всемирный банк, ООН), уделяют административной этике значительное внимание в своих научных разработках и практических рекомендациях. Управление административной этикой включено в состав учебных курсов крупнейших учебных заведений, занимающихся подготовкой государственных управленцев.[4]

  В России административная этика пока не получила сколько-нибудь серьезного развития. И если в научной сфере управлению административной этикой еще уделяется некоторое внимание, то на практике было инициировано очень незначительное число мероприятий, направленных на улучшение морального облика и имиджа государственных служащих.[5]

  Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

  Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

  Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь – это совокупность высших морально – этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

  Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д.

  Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т.д.

  Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

  Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба – это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

  Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

  
  

  1.2. История развития законодательства о этике и компетенции государственных служащих

  
  

  В 90-е годы Россия столкнулась с необходимостью кардинально перестроить всю систему государственного управления. Среди прочего назрело и создание нового законодательства о государственной службе, соответствующего западным аналогам. Серьезным шагом на этом пути стал принятый в 1995 г. закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». Этот закон, несмотря на многочисленные недостатки, в целом закрепил новые демократические принципы и механизмы реформирования государственной службы. Однако ни закон «Об основах...», ни целый ряд других нормативных актов, разработанных в рамках нескольких административных реформ, не позволили решить многие существенные проблемы российской государственной службы, важнейшая из которых — коррумпированность чиновников.[6]

  В результате сложилась ситуация, при которой, по словам авторов проекта закона «Об антикоррупционной политике», «коррупция стала, с одной стороны, привычным явлением в жизни граждан и общества, а с другой — одной из основных угроз национальной безопасности России, ведущим фактором стагнации экономики, сохранения и развития выраженного социального неравенства вопреки усилиям государства».[7]

  С коррупцией связаны и другие проблемы российской государственной службы. Так, в подготовленной в 2008 г. Комиссией по вопросам реформирования государственной службы РФ «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации» в качестве характеристик государственной службы помимо прочего названы:

  ·   низкая эффективность государственных органов и государственных служащих и недоверие к ним граж дан;

  ·   снижение престижности государственной службы и авторитета государственных служащих;

  ·   слабая разработанность и неэффективность механизмов профилактики и борьбы с коррупцией, а также правовых и организационных мер контроля со стороны гражданского общества за деятельностью госу дарственных органов.[8]

  Как уже было показано, подобные проблемы в западных странах во многом решаются в рамках управления административной этикой. Что касается России, то здесь можно говорить о сходном с западным понимании общих принципов, на которых должна строиться государственная служба, чтобы преодолеть неэффективность аппарата и недоверие граждан. В упомянутой «Концепции реформирования...», которая должна стать отправной точкой новой административной реформы, в качестве желаемых принципов функционирования государственной службы обозначены:

  ·   обеспечение правовыми нормами открытости системы государственной службы непосредственно и через средства массовой информации, ее функционирование как демократической государственной службы;

  ·   прозрачность принимаемых государственными органами решении, затрагивающих права и законные интересы граждан включая участие граждан и структур гражданского общества в процессе подготовки этих решений;

  ·   этичность, наличие кодифицированных норм и правил поведения государственного служащего, ответ ственное выполнение должностных обязанностей.[9]

  Однако в отличие от других стран в России понимание подобных общих принципов до самого последнего времени не дополнялось разработкой конкретных мероприятий, появлением соответствующих законов и институтов. Есть надежда, что ситуация улучшится в ходе недавно начавшейся масштабной реформы государственной службы. В планы разработчиков этой реформы входят и серьезное совершенствование законодательства о государственной службе, и разработка нового закона о свободе информации, и внедрение стандартов и кодексов поведения чиновников, и создание специального государственного органа для предотвращения и регулирования конфликтов интересов на государственной службе.[10] Если подобные планы претворятся в реальность, можно будет говорить о зарождении в России управления административной этикой. Однако для того, чтобы административная этика стала в нашей стране действительно эффективным инструментом противодействия коррупции, отдельных мероприятий явно недостаточно. Необходимо будет создать гораздо более развитый и сложный комплекс взаимосвязанных мер. С этой точки зрения весьма полезным может оказаться опыт стран, уже давно практикующих системный подход к управлению административной этикой (таких, как США, Новая Зеландия).[11] При подобном подходе управление административной этикой понимается как отдельный достаточно устойчивый комплекс взаимосвязанных мероприятий, одним из которых (но далеко не единственным) является разработка Кодекса поведения государственных служащих. Именно в рамках подобного системного подхода сформировалось понятие «этическая инфраструктура», на котором необходимо остановиться особо.[12]

  
  

  1.3. Роль профессиональной этики в деятельности госслужащих

  
  

  Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

  Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства – гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

  Особенно стоит выделить основные принципы профессиональной этики государственного служащего.

  Прежде всего, исходным для профессиональной этики государственного служащего является принип гуманизма, т.е. уважительного отношения к каждой человеческой личности, понимания её неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению её, главным образом, как средства достижения каких-то иных, пусть и достаточно важных целей.

  С принципом гуманизма пересекается принцип оптимизма (профессионального). Так, государственному служащему не просто выполнять свои обязанности без веры в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии, законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе начало в человеке.

  Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому профессиональная этика государственного служащего должна включать в себя принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с пренебрежительным отношениям к другим странам, другим народам. Если вспомнить рассуждения Аристотеля о золотой середине, то патриотизм можно представить как середину между двумя крайностями: между национальной кичливостью и приниженностью, заискиванием перед всем иностранным. Истинный патриотизм включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.

  Основные понятия и принципы профессиональной этики государственного служащего образуют её каркас, который наполняется «плотью и кровью» в различных житейских ситуациях.

  Дополнительную актуальность проблема профессиональной ответственности госслужащих приобретает в настоящий момент в России. Это подчеркивает тот факт, что давно разрабатываемый и от случая к случаю обсуждаемый Кодекс профессиональной этики госслужащих до сих пор не принят.

  Цели государственной и муниципальной службы, ее ведущие принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам - все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты.

  Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

  1. Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.);

  2. Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность – эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

  3. Такие качества, которые определяются тем, что сегодня в структуре профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения. Здесь важно то, что общение не только возрастает количественно, но и становится более разнообразным, разнохарактерным. В это общение включаются новые слои населения, которые различаются интересами, социальным статусом, уровнем доходов и т.д. Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение себя подать;

  4. Качества, объясняемые «Эффектом аквариума». Это особое положение государственного служащего в обществе: к нему приковано обострённое внимание людей (даже к личной его жизни). Из этого следует, что государственная служба – это не только профессия, но и образ жизни. Сдержанность, аскетизм, ощущение ответственности за отступление от стандартов, личное поведение – это те качества чиновника, которые отвечают за то, какое мнение сложится у населения о государстве.

  При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики государственной службы обретают форму этических требований. Из них основные, которые должны предъявляться к государственному служащему как при поступлении на государственную службу, так и при исполнении государственно-служебных полномочий:

  ·   Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству; государственный служащий должен ставить государственные интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других общественных объединений;

  ·   Соблюдение принципов государственной службы;

  ·   Постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой присяги на верность государству и не отказываться от законных требований по государственной должности;

  ·   Честная служба государству;

  ·   Стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения государственных задач и функций;

  ·   Отсутствие в деятельности государственного служащего элементов дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой;

  ·   Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;

  ·   Не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями государственной службы;

  ·   Никогда не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды;

  ·   Не заниматься предпринимательской деятельностью;

  ·   Разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней в государственных органах;

  ·   Соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и коллегами;

  ·   Стремиться создавать деловой имидж государственного служащего;

  ·   Не высказывать публично своего личного мнения о действующих политических деятелях;

  ·   Избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной личной заинтересованности;

  ·   В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.

  Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги.

  Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

  Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

  Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек – главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

  Одно из противоречий, образующихся вследствии нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего – постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

  Таким образом, духовная культура государственного служащего проявляется через отношение к людям, которым он служит. Здесь можно выявить различные уровни служения, начиная от такого социального образования, как государство (фактически абстрактный уровень). Абстрактно служить государству никто не может, поскольку оно выражпет интересы своих граждан и за его политическими партиями и государственными учреждениями стоят реальные люди с их нуждами, интересами и потребностями. Значит, и на этом уровне государственный служащий за всё, что он делает, ответственен перед людьми.

   «В последнее время осознана первостепенная роль в управлении, в том числе и государственном, культурных факторов, формирования новой культуры государственной службы. Магистральным направлением здесь стала «этизация» государственной службы, т.е. усиление внимания к морально – этическим аспектам поведения государственных служащих. Считается, что без этического компонента любые административные реформы имеют мало шансов на успех».[13]

  На этом фоне разворачиваются следующие объективные процессы, о которых уже говорилось. В последнее время государственные служащие стали тесно взаимодействовать с другими этическими группами, и, прежде всего, с политиками и бизнесменами, а «исполнение индивидом многочисленных ролевых функций в современном обществе часто приводит к наложению или скрещиванию кодексов норм. В конфликтах между конкурирующими нормативными кодексами верх берут нормы более близкой к ним и более активной социальной группы».[14] Таким образом, в условиях взаимодействия бизнеса и государственной службы, взаимодействия политиков и государственных служащих происходит сращивание этических норм этих групп. Однако, в условиях кризиса государственной службы, в конфликтных ситуациях преобладают нормы политики и бизнеса, что отрицательно сказывается на нравственности такого института общественного служения, как государственная служба.

  Сращивание этики госслужбы с моралью политики фиксируется во всех развитых странах. Проявляется это, прежде всего, нарастанием коррупционных явлений в среде государственных служащих. Одной из наиболее важных причин многие исследователи считают ужесточение выборных законодательств в условиях расширения демократии, что, в свою очередь, заставляет находить всё новые источники нелегального финансирования избирательных кампаний, не попавшие в зону закона. Одним из самых реальных остаётся использование в этих целях представителей государственного аппарата, принадлежащих де-юре или де-факто к тем или иным политическим силам. Именно поэтому законодатели неохотно идут на совершенствование законодательства по антикоррупционной деятельности, ибо таким образом изымают у себя же наиболее реальный источник пополнения партийных касс.

  В последние годы пришло понимание, и это отмечают многоие исследователи[15],того, что традиционное противопоставление политиков и администраторов является нормативистским, устаревшим и «наивным». Карьерные бюрократы на сколько-нибудь важных должностях практически не могут быть деполитизированы и неизбежно влияют на принятие и, тем более, на проведение в жизнь политических решений. Надо отметить, что при подготовке, принятии и исполнении какого – либо государственного решения (в том числе и политического), административные специалисты знают организационные проблемы изнутри, и в этом их огромное преимущество перед политиками, которые, как правило, имеют достаточно поверхностное представление о «технических» возможностях претворения в жизнь тех или иных решений.

  Элитный политический слой в свою очередь определяет структуру, функции, основные направления и приоритеты государственной службы; устанавливает принципы и технологии формирования её «личного состава»; контролирует государственный аппарат, определяет дисциплинарную практику.[16] Соответственно, одновременно усиливается тенденция проникновения политических ценностей в административный процесс. Этому проникновению способствует развитие СМИ, которое привело к повсеместному тиражированию образцов поведения политической элиты. Понятно, что нормы поведения тех, кто часто появляется на экране, оказывают сильное влияние.

  В настоящее время есть два основных подхода к этой проблеме. Первый осуществлён там, где вовлечение администраторов в политику признаётся неизбежным и ищутся формы регулирования такого вовлечения. Например, в Германии, где существуют «политические чиновники» (министры и их заместители, чиновники высшего высшего ранга дипломатической службы и другие высшие чиновники). Самым обычным делом в связи с изменением партии у руля государственной власти становится потеря ими работы. Также политические и руководящие должности жёстко не разделены во Франции, Норвегии, Японии. Второй подход реализуется там, где в умах господствует один из главных постулатов модели бюрократии М. Вебера: бюрократия должна одинаково эффективно служить любому политическому хозяину, но не вмешиваться при этом в политику. Этот подход реализуется, например, в Великобритании, Австралии, Голландии, Дании, Новой Зеландии, Швеции, где политические должности и должности государственной службы строго разделены. Такая система утверждена и в России, но на практике она слабо реализуется.[17]

  В последней трети ХХ века происходило очень резкое сращивание госслужбы с этикой бизнес-деятельности. Этот процесс берёт начало в 70-е годы, когда в госаппарат разных стран, прежде всего США и Англии влились значительные группы бизнесменов и деловых людей, а также переходом госслужбы и муниципального управления к работе над проектами (командами), воспроизведения элементов матричной организационной структуры и постепенное расширение прав в местном самоуправлении, что привело к включению в сферу деятельности органов госуправления и муниципалитетов реализацию коммерческих проектов для пополнения территориальных бюджетов. Как результат происходит проникновение в этику госслужбы элементов бизнес – деятельности. В структуру нравственных норм и принципов морали государственной службы всё глубже, размывая её, стал проникать принцип «делового макиавеллизма» – «прибыль любой ценой». К тому же частичное самооправдание чиновники всех уровней видели в утешительном тезисе о направлении значительной доли полученных таким образом средств на нужды местного населения, не забывая при этом и себя, вводя из коммерческих доходов дополнительные выплаты своим сотрудникам. Это явление имело и побочное следствие – углубление дифференциации доходов в различных властных вертикалях и усиливая число конфликтующих факторов внутри органов управления, подрывая их целостность, нарушая моральный климат внутри них и существенно влияя на качество кадрового потенциала, провоцируя дополнительный отток сотрудников, неудовлетворённых структурой и величиной оплаты труда. Этот процесс привёл к необходимости существенно изменить не только нормы этики госслужбы, но и поставил задачу изменения этикета в государственной службе. Например, повысилась значимость имиджа госслужащего, а поэтому возросла роль представительских функций, этикета в одежде, всего, что связано с речевыми составляющими этикета. Раньше эти вещи для низовых слоёв госслужащих не имели большого значения. Распространение на территориальные органы управления права вести экономическую деятельность для наполнения бюджетов территорий потребовало от государственных служащих овладения рядом новых умений и технологий. В их число, в частности, входят: экономический анализ, статистический анализ, роль прогнозирования, перспективное планирование (особенно долгосрочное), умение вести переговоры, согласование интересов как социальных слоёв и групп на своей территории, так и интересов различных территорий.

  Здесь необходимо отметить одну из проблем, возникающих в связи с взаимодействием госслужбы и бизнеса – широко распространённую во всём мире практику миграции профессионалов между государственной службой и бизнесом. Этот синдром «вращающейся двери» превращает служащих в эффективных лоббистов тех компаний, где они работали до перехода в государственный аппарат, или, наоборот, куда недавно перешли с государственной службы. Это создаёт неоправданные преимущества компаниям, которым удалось обзавестись такого рода персональными связями с государственным аппаратом, а порой ведёт и к должностным преступлениям. Есть несколько вариантов ситуаций, когда подобные перемещения вызывают особые опасения. Первый – когда менеджеры из бизнеса поступают на какое-то время на государственную службу, а потом возвращаются обратно, обогащённые знанием конфиденциальной информации. Второй – «эффект шлёпанцев», подразумевающий переход высокопоставленного сотрудника аппарата после отставки на пост консультанта в фирму, работающую в той же сфере, которую он недавно курировал, в связанный с его предыдущей работой банк и т.п. Особую тревогу это породило в связи с денационализацией ряда предприятий и целых отраслей. Возможны и другие варианты потенциально опасных связей государственного аппарата и бизнеса. С такой практикой необходимо бороться. Например, в Великобритании, при проводимой политике стимулирования перехода способных и заинтересованных управленцев из частного сектора на государственную службу, существуют определённые нормативные ограничения на переход с государственной службы в частный сектор. В частности, служащие трех высших ступеней в течении двух лет после своей отставки имеют право поступить на работу вне государственного аппарата только с разрешения правительства. Служащие более низких рангов тоже обязаны получать подобные разрешения.[18]

   

  Глава 2. Администрация Санкт-Петербурга как носитель компетенции государственных служащих

  
  

  2.1 Понятие профессиональной компетенции, и ее роль в деятельности государственных служащих

  
  

  Одной из актуальных проблем кадровой политики в системе государственной службы является оценка управленческой культуры работников аппаратов органов власти. Если при прежней командной модели управления в государстве легитимность исполнения аппаратом управленческих функций и полномочий основывалась на его подотчетности КПСС, то в настоящее время складывается иной механизм политической легитимности и подотчетности чиновников.

  Формально (де-юре) аппарат органов исполнительной власти не является субъектом властных отношений, а служащим возбраняется участие в политической деятельности. Но по сути дела государственная служба в РФ - часть политической системы общества, а ее функционеры играют заметную роль в дележе и исполнении власти. Причем вовлеченность государственных работников в политический контекст жизнедеятельности российского общества обусловлена не только развитием "теневой" политики, но и общими условиями перехода от одной модели общества к другой. Конфликтность процесса разделения властей, различия политических последствий выборов в регионах, несогласованность между федеральными законами и законами субъектов РФ, плюс рост властных амбиций растущего слоя представителей бизнеса, привлечение СМИ к решению политических вопросов и кадровым перестановкам и многое другое обусловливают активное проникновение политических интересов в процесс административного управления.

  Иначе говоря, в настоящее время невозможно разграничить исключительные "вотчины" полномочных (по Конституции РФ) субъектов властных отношений, политиков и аппаратчиков. И эта ситуация заслуживает научного анализа. В том числе с точки зрения того, насколько соответствует политическая культура государственных служащих как посредников между органами власти и обществом процессу демократизации политической системы РФ.[19]

  Одним из критериев оценки соответствия является отношение служащих к контролю деятельности аппаратов органов исполнительной власти со стороны общества. Такого рода контроль пока в зачаточном состоянии. Однако если иметь в виду курс демократизации общества и важность "обратной связи", то данный критерий весьма важен. Он интересен и тем, что сам по себе "деполитизирован", то есть применим независимо от партийной принадлежности их первых руководителей.

  В глазах населения государственный и муниципальный служащий олицетворяет собой государство, и этичность его должностного поведения для обычных граждан имеет большое значение. В обыденном сознании часто именно нравственные, а не профессиональные и деловые качества представителей государственной службы более всего определяют отношение к оценке работы государственного органа и управления.

  Цели государственной службы, ее ведущие принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам — все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты.

  Морально - нравственная составляющая регламентации деятельности государственного и муниципального служащего находится в особом положении. С одной стороны, она должна быть стержневой основой его личности, на которую «нанизываются» профессиональные качества. С другой стороны, эту составляющую сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных требований, так как личность государственного и муниципального служащего гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов. 1 В идеале гражданские качества, включая их морально - этические составляющие, должны быть определяющими при отборе кандидатов на государственную службу.

  Одной из важнейших задач комплексной проблемы повышения эффективности деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации является развитие нравственной составляющей государственных и муниципальных служащих как определяющего условия их продуктивной деятельности.

  В марте 2006 года нами было проведено пилотажное исследование отношения государственных и муниципальных служащих к этической составляющей их деятельности. В качестве респондентов выступили государственные и муниципальные служащие, работающие в г. Казани. В г. Казани муниципальных служащих — 1749 человек, государственных служащих около 3300 человек. Объем выборочной совокупности - 100 государственных и муниципальных служащих г. Казани.

  В исследовании основное внимание было уделено оценке деловых, профессиональных и особенно духовно — нравственных качеств государственных и муниципальных служащих (через их самооценку и выявление мнения о коллегах).

  Наиболее значимыми качествами государственных и муниципальных служащих являются такие, как компетентность, профессионализм, готовность нести ответственность за свои действия, добросовестность, справедливость. Эти и другие нравственные качества имеют решающее значение для кадров государственных и муниципальных служащих, являются ведущим критерием в оценке их профессиональной пригодности к работе.

  Как государственные, так и муниципальные служащие определили «компетентность» как качество, наиболее характерное для государственного и муниципального служащего.

  По мнению служащих, из положительных деловых качеств сотрудников следует выделить готовность нести ответственность за свои действия: 60% опрошенных считает, что по шести — балльной оценке государственные служащие заслуживают в этом отношении -4,5, а муниципальные служащие - 1,6.2

  В итоге государственные и муниципальные служащие осознают необходимость ответственности у госслужащих в большей мере, чем муниципальных служащих.

  Более опытные работники (стаж работы которых составляет 10-20 лет) считают ответственность одним из важных качеств для службы в органах власти. В то же время служащие со стажем работы менее 10 лет не считают данное качество приоритетным.

  Несколько меньшее количество опрошенных (52%) считает, что столь же высоко можно оценить и профессионализм, добросовестность, справедливость.

  Менее всего развиты среди сотрудников госучреждений, по их собственной оценке, такие качества, как стремление к новому, принципиальность, беспристрастность — у государственных служащих; инициативность, беспристрастность, тактичность, стремление к новому — у муниципальных служащих.

  Переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих необходимы. Они должны осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям:

  ·   повышение уровня профессиональных знаний и умений;

  ·   развитие нравственной составляющей государственных и муниципальных служащих путем введения на курсах переподготовки и повышения квалификации обязательного предмета «Этика и культура управления». В Институте Государственной Службы при Президенте РТ на курсах переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих проходят коммуникативные тренинги по предмету «Профессиональная этика поведения в организации».

  Данные направления выражают содержание личностно — профессионального развития, которое является основой квалификационного развития, и профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих.

  
  

  2.2. Организационная система администрации Санкт-Петербурга

  
  

  В соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом «О гражданской службе в Российской Федерации» регулируются отдельные вопросы поступления на гражданскую службу в Санкт-Петербурге граждан Российской Федерации и граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на гражданской службе, прохождения и прекращения гражданской службы в Санкт-Петербурге, а также определения правового положения (статуса) гражданских служащих в Санкт-Петербурге.

  Организация государственной гражданской службы регулируется Законом Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 30 июня 2005 года № 399-39.[20]

  Гражданская служба в Санкт-Петербурге - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях гражданской службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

  Гражданский служащий - гражданин, исполняющий в порядке, определенном гражданскими правовыми актами в соответствии с Федеральным законом, иными федеральными законами, настоящим Законом Санкт-Петербурга, другими законами Санкт-Петербурга, обязанности по должности гражданской службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета гражданского образования.[21]

  Государственная служба Санкт-Петербурга - профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга.

  Государственным служащим Санкт-Петербурга является лицо, исполняющее обязанности по должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

  Должности гражданской службы Администрации Кировского района Санкт-Петербурга учреждаются законом Санкт-Петербурга о Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга с учетом положений Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга либо лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга.

  Должности гражданской службы Администрации Кировского района Санкт-Петербурга, классифицированные по государственным органам Санкт-Петербурга, категориям, группам и иным признакам, составляют перечни должностей гражданской службы, являющиеся соответствующими разделами Реестра должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

  В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

  Для замещения должностей гражданской службы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу гражданской службы (государственной службы) или стажу работы по специальности:

  1) для замещения высших должностей гражданской службы - высшее профессиональное образование и стаж гражданской службы (государственной службы) не менее 5 лет или стаж работы по специальности не менее 6 лет;

  2) для замещения главных и ведущих должностей гражданской службы - высшее профессиональное образование и стаж гражданской службы (государственной службы) не менее 4 лет или стаж работы по специальности не менее 5 лет;

  3) для замещения старших должностей гражданской службы - высшее профессиональное образование и стаж гражданской службы (государственной службы) не менее 3 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет;

  4) для замещения младших должностей гражданской службы - среднее профессиональное образование, требования к стажу работы не предъявляются.

  Для замещения должностей гражданской службы предъявляются следующие типовые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей:

  1) знание Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Санкт-Петербурга, законов Санкт-Петербурга, нормативных правовых актов Губернатора Санкт-Петербурга, Правительства Санкт-Петербурга, иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, устава гражданского образования, других гражданских правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей по соответствующей должности гражданской службы, нормативных требований охраны труда и правил противопожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка в соответствующем органе местного самоуправления, порядка работы со служебной информацией, основ управления и организации труда, делопроизводства, норм делового общения;

  2) навыки руководства, оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации работы по взаимодействию с государственными органами, органами местного самоуправления, иными гражданскими органами, организациями и гражданами, эффективного планирования работы, контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений, подбора и расстановки кадров, ведения деловых переговоров, публичного выступления, нормотворческой деятельности - для замещения высших, главных и ведущих гражданских должностей;

  навыки оперативной реализации управленческих решений, эффективного планирования рабочего (служебного) времени, ведения деловых переговоров, подготовки документов, нормотворческой деятельности - для замещения старших гражданских должностей;

  навыки выполнения задач по организационному, информационному, документационному, хозяйственному и иному обеспечению деятельности органа местного самоуправления, подготовки документов - для замещения младших гражданских должностей.

  При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления используются наименования должностей гражданской службы, предусмотренные реестром.

  В случае установления в реестре должностей гражданской службы, учреждаемых для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих гражданские должности, соответствующие должности гражданской службы замещаются гражданскими служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанных лиц.

  Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии гражданского образования, не замещают должности гражданской службы и не являются гражданскими служащими.

  Гражданским служащим Администрации Кировского района присваиваются следующие классные чины гражданской службы (далее - классные чины), соответствующие группам должностей гражданской службы:

  Таблица 2.1

  Классные чины	Группы должностей гражданской службы
  Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	младшая группа
  Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	старшая группа
  Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	ведущая группа
  Государственный советник Санкт-Петербурга 3 класса Государственный советник Санкт-Петербурга 2 класса Государственный советник Санкт-Петербурга 1 класса	главная группа
  Действительный государственный советник Санкт-Петербурга 3-го класса	высшая группа

  Старшинство классных чинов определяется последовательностью их перечисления в пункте 1 настоящей статьи.

  Классный чин может быть первым или очередным.

  Первыми классными чинами (в зависимости от группы должностей гражданской службы, к которой относится должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим Санкт-Петербурга) являются:

  а) для младшей группы должностей гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса;

  б) для старшей группы должностей гражданской службы - референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса;

  в) для ведущей группы должностей гражданской службы - советник государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса;

  г) для главной группы должностей гражданской службы - государственный советник Санкт-Петербурга 3 класса.

  Основные права и основные обязанности гражданского служащего, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, устанавливаются Федеральным законом «О гражданской службе в Российской Федерации».

  Обязанности и права гражданского служащего Администрации Кировского района Санкт-Петербурга, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, требования к служебному поведению гражданского служащего Санкт-Петербурга устанавливаются Федеральным законом от 27 июля 2004г. №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».[22]

  Положение о представлении сведений о полученных гражданским служащим Санкт-Петербурга доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера гражданского служащего Санкт-Петербурга утверждается законом Санкт-Петербурга с учетом требований части 6 статьи 20 Федерального закона.

  Социальная защита государственных служащих в администрации Кировского района осуществляется на основании закона Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 1 июля 2005 года N 399-39, в соответствии с Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации и Уставом Санкт-Петербурга регулирует отношения, связанные с государственной гражданской службой Санкт-Петербурга.

  Текущий этап административной реформы в Санкт-Петербурге связан с изданием распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.10.2005 № 1789-р, которым рекомендовано органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации подготовить программы и планы мероприятий по проведению административной реформы с учетом положений Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах и плана мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах, одобренных данным распоряжением.

  Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 06.02.2006 № 118 создана Комиссия по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге и утверждено Положение о ней.

  Основными функциями Комиссии по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге являются:

  1. Обеспечение согласования действий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее – исполнительные органы), взаимодействия с федеральными органами исполнительной власти (далее – федеральные органы) и территориальными органами федеральных органов исполнительной власти (далее – территориальные органы), а также с заинтересованными организациями и общественными объединениями при проведении административной реформы в Санкт-Петербурге.

  2. Предварительное (до внесения на рассмотрение Губернатора Санкт-Петербурга и Правительства Санкт-Петербурга) рассмотрение проектов правовых актов и предложений по вопросам:

  ·   ограничения вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращения избыточного - государственного регулирования;

  ·   оптимизации функций исполнительных органов;

  ·   развития системы саморегулируемых организаций в области экономики;

  ·   организационного разделения функций, касающихся регулирования экономической деятельности, надзора и контроля, управления

  ·   государственным имуществом и предоставления государственными организациями услуг гражданам и юридическим лицам;

  ·   разграничения полномочий между федеральными органами, исполнительными органами и органами местного самоуправления в Санкт-Петербурге, оптимизации деятельности исполнительных органов;

  ·   оптимизации структуры и функций государственных учреждений и государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга;

  ·   повышения эффективности взаимодействия исполнительных органов и общества;

  ·   внедрения методов и процедур управления, ориентированных на результат, и проектного управления в исполнительных органах.

  3. Организация подготовки и рассмотрение проектов правовых актов, необходимых для устранения элементов государственного регулирования, препятствующих развитию рыночных механизмов регулирования экономических процессов, а также системы саморегулирования таких процессов.

  4. Обеспечение проведения анализа функций, осуществляемых исполнительными органами, а также государственными учреждениями и государственными унитарными предприятиями Санкт-Петербурга, в том числе на предмет их избыточности и дублирования.

  5. Рассмотрение предложений об упразднении избыточных функций исполнительных органов и о ликвидации дублирования функций исполнительными органами, организация подготовки и рассмотрение проектов соответствующих правовых актов.

  6. Обеспечение проведения анализа предложений по оптимизации структуры и функций государственных учреждений и государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга, рассмотрение указанных предложений и проектов соответствующих правовых актов.

  7. Подготовка предложений по вопросам разработки и внедрения административных регламентов с использованием возможностей информационно-коммуникационных технологий.

  8. Подготовка предложений по вопросам модернизации системы информационного обеспечения исполнительных органов.

  Заседания Комиссии по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал.

  Организационное и материально-техническое обеспечение деятельности Комиссии осуществляет Администрация Губернатора Санкт-Петербурга.

  Основными направлениями административной реформы в Санкт-Петербурге в 2009-2010 годах являются:

  1. Внедрение системы управления, ориентированного на результат.

  2. Стандартизация и регламентация.

  3. Оптимизация функций исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

  4. Повышение эффективности взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества.

  5. Модернизация системы информационного обеспечения исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

  6. Предоставление государственных услуг на базе многофункциональных центров.

  
  

  2.3. Экономические и финансовые гарантии осуществления компетенции гражданских служащих в администрации города

   

  Статья 52 ФЗ от 27 июля 2004г. №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит ряд основных государственных гарантий гражданских служащих, которые предоставляются им в целях обеспечения их правовой и социальной защищенности, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации установленных ограничений.

  Гарантия равных условий оплаты труда гражданскому служащему и сопоставимой оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, закрепленная п. 1 ч. 1 статьи 52, предполагает отсутствие какой-либо дискриминации в сфере оплаты труда, а также наличие объективных оценочных критериев, по которым можно делать выводы об итогах выполнения обязанностей.[23]

  Другая важная гарантия — право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания (п. 2 ч. 1 статьи 52). Право на оплату труда и другие выплаты в соответствии с данным Законом и иными нормативными правовыми актами РФ относится к числу основных прав гражданского служащего, предусмотренных ст. 14 Закона.

  Согласно ст. 50 Закона денежное содержание гражданского служащего является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Данный принцип аналогичен одному из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленному в ст. 2 ТК, а именно обеспечению права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Наряду с другими работающими гражданскому служащему должно быть обеспечено право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания. Обеспечение указанного права гражданского служащего является обязанностью представителя нанимателя.

  Гражданскому служащему п. 3 ч. 1 статьи 52 гарантируется предоставление условий прохождения гражданской службы, обеспечивающих исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Создание условий, обеспечивающих надлежащее исполнение гражданским служащим своих должностных обязанностей, означает, по нашему мнению, обязанность представителя нанимателя обеспечить не только безопасные условия прохождения гражданской службы (безопасные условия труда), но и соответствующие организационно-технические условия для исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей (наличие помещения, оборудованного соответствующей мебелью, предоставление оргтехники, обеспечение канцелярскими принадлежностями и т.п.).

  Что касается обеспечения безопасных условий труда гражданского служащего, то следует отметить, что Закон подробно не регламентирует вопросы, связанные с охраной труда гражданских служащих. Поэтому нормы ТК и иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права по вопросам охраны труда, в том числе по обеспечению прав работников на безопасные условия труда, должны применяться к отношениям, связанным с гражданской службой. В этой связи на представителя нанимателя должны распространяться обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда работников, установленные ст. 212 ТК.

  Следующая важная государственная гарантия, содержащаяся в п. 4 ч. 1 статьи 52, позволяет реализовать право на отдых, обеспечиваемый установлением гражданскому служащему нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.

  В соответствии со ст. 45 Закона нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов в неделю. Для гражданского служащего устанавливается пятидневная служебная неделя.

  На отношения, связанные с гражданской службой, распространяются нормы ТК о времени отдыха. В части отдыха в нерабочие праздничные дни для гражданских служащих, как и для всех остальных, свободные от работы дни определяются в соответствии со ст. 112 ТК.[24]

  Согласно ст. 46 Закона гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

  Пунктом 5 ч. 1 статьи 52 предусматривается медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с Законом № 79-ФЗ и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих РФ.

  В соответствии с ч. 3 ст. 24 Закона виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования относятся к существенным условиям служебного контракта.

  Специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих РФ пока не принят. В этой связи на гражданских служащих в настоящее время распространяются нормы Закона РФ от 28 июня 1991г. №1499-1 «О медицинском страховании граждан Российской Федерации» (в ред. от 29 декабря 2006 г.)[25] и иных нормативных правовых актов РФ по вопросам медицинского страхования.

  Согласно ст. 6 названного Закона граждане Российской Федерации имеют право на: обязательное и добровольное медицинское страхование; выбор медицинской страховой организации; выбор медицинского учреждения и врача в соответствии с договорами обязательного и добровольного медицинского страхования; получение медицинской помощи на всей территории РФ, в том числе за пределами постоянного места жительства; получение медицинских услуг, соответствующих по объему и качеству условиям договора, независимо от размера фактически выплаченного страхового взноса; предъявление иска страхователю, страховой медицинской организации, медицинскому учреждению, в том числе на материальное возмещение причиненного по их вине ущерба, независимо от того, предусмотрено это или нет в договоре медицинского страхования; возвратность части страховых взносов при добровольном медицинском страховании, если это определено условиями договора. Нормы, касающиеся обязательного медицинского страхования, устанавливаемые данным Законом и принятыми в соответствии с ним нормативными актами, распространяются на работающих граждан с момента заключения с ними трудового договора.

  Пункты 6 и 7 ч. 1 статьи 52 гарантируют гражданскому служащему право на обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом, а также на выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ.[26]

  Специальных нормативных правовых актов РФ в сфере социального страхования гражданских служащих пока не имеется, поэтому на гражданских служащих распространяются общие нормы законодательства РФ в этой сфере.

  В соответствии с Федеральным законом от 16 июля 1999 г. №1б5-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 5 марта 2004 г.)[27] обязательное социальное страхование — часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам.

  Отношения по обеспечению по государственному социальному страхованию в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями регулируются ст. 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от - несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 23 октября 2003 г. согласно которой обеспечение по страхованию осуществляется: 1) в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 2) в виде страховых выплат: единовременной страховой выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти; ежемесячных страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти; 3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая, на: лечение застрахованного, осуществляемое на территории РФ непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности; приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода; посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи; проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, протезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией; медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно; изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и протезов; обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт; обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы; профессиональное обучение (переобучение).

  Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100% его среднего заработка, исчисленного в соответствии с законодательством РФ о пособиях по временной нетрудоспособности. К подобным отношениям, в том числе возникающим на гражданской службе, в настоящее время применяется Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»[28].

  Пункт 8 ч. 1 статьи 52 предусматривает возмещение расходов, связанных со служебными командировками гражданского служащего. Порядок и условия командирования федеральных гражданских служащих утверждены Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих» [29].

  В соответствии с данным Указом федеральные гражданские служащие направляются в служебные командировки по решению представителя нанимателя (руководителя государственного органа или его аппарата либо лица, замещающего государственную должность РФ) или уполномоченного им лица на определенный срок для выполнения служебного задания (вне постоянного места прохождения федеральной государственной гражданской службы) как на территории РФ, так и на территориях иностранных государств.[30]

  Размеры возмещения командировочных расходов установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. №729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»[31]. Указанным актом установлены следующие размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета:

  а) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) — в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, — 12 руб. в сутки;

  б) расходов на выплату суточных — в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке;

  в) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) — в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

  - железнодорожным транспортом — в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

  - водным транспортом — в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

  - воздушным транспортом — в салоне экономического класса;

  - автомобильным транспортом — в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);

  - при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, — в размере минимальной стоимости проезда:

  - железнодорожным транспортом — в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

  - водным транспортом — в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

  - автомобильным транспортом — в автобусе общего типа.

  По вопросу о размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств гражданских служащих следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2005г. №812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»[32].

  Гражданскому служащему гарантируется возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган (п. 9 ч. 1 статьи 52). Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ. В настоящее время порядок и условия возмещения расходов федеральному гражданскому служащему не определен, поэтому по данному вопросу следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003г. №187.[33]

  Согласно п. 10 ч. 1 статьи 52 гражданскому служащему и членам его семьи гарантируется защита от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом.

  Согласно Федеральному закону «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов» ряд гражданских служащих, занимающих отдельные государственные должности, подлежат государственной защите. К ним относятся:

  - судьи всех судов общей юрисдикции и арбитражных судов, арбитражные заседатели, присяжные заседатели;

  - прокуроры;

  - следователи;

  - лица, производящие дознание;

  - лица, осуществляющие оперативно-розыскную деятельность;

  - сотрудники федеральных органов внутренних дел, осуществляющие охрану общественного

  порядка и обеспечение общественной безопасности, а также исполнение приговоров, определений и постановлений судов (судей) по уголовным делам, постановлений органов расследования и прокуроров;

  - сотрудники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

  - военнослужащие внутренних войск МВД России, принимавшие непосредственное участие в пресечении действий вооруженных преступников, незаконных вооруженных формирований и иных организованных преступных групп;

  - сотрудники органов федеральной службы безопасности;

  - сотрудники органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

  - судебные исполнители;

  - работники контрольных органов Президента РФ, осуществляющие контроль за исполнением законов и иных нормативных правовых актов, выявление и пресечение правонарушений;

  - сотрудники федеральных органов государственной охраны;

  - работники таможенных и налоговых органов, федеральных органов государственного контроля, Федеральной службы по финансовому мониторингу, Счетной палаты РФ, а также иные категории государственных и гражданских служащих по перечню, устанавливаемому Правительством РФ;

  - близкие вышеперечисленных лиц.

  В соответствии с данным Законом и другими законами РФ защищаемым лицам обеспечивается:

  - применение уполномоченными на то государственными органами мер безопасности в целях защиты жизни и здоровья указанных лиц, а также обеспечение сохранности их имущества;

  - применение мер правовой защиты, предусматривающих в том числе повышенную уголовную ответственность за посягательство на их жизнь, здоровье и имущество;

  - осуществление мер социальной защиты, предусматривающих реализацию установленного данным Законом права на материальную компенсацию в случае их гибели (смерти), причинения им телесных повреждений или иного вреда их здоровью, уничтожения или повреждения их имущества в связи с их служебной деятельностью.

  Для обеспечения защиты жизни и здоровья защищаемых лиц и сохранности их имущества органами, обеспечивающими безопасность, могут применяться с учетом конкретных обстоятельств следующие меры безопасности:

  - личная охрана, охрана жилища и имущества;

  - выдача оружия, специальных средств индивидуальной защиты и оповещения об опасности;

  - временное помещение в безопасное место;

  - обеспечение конфиденциальности сведений о защищаемых лицах;

  - перевод на другую работу (службу), изменение места работы (службы) или учебы;

  - переселение на другое место жительства;

  - замена документов, изменение внешности.

  В целях реализации предусмотренных статьей 52 гарантий безопасности гражданским служащим могут проводиться оперативно-розыскные мероприятия в порядке, установленном Законом РФ «Об оперативно-розыскной деятельности в Российской Федерации».

  Принятие специального федерального закона в отношении гражданских служащих не предусмотрено. Поэтому в целях обеспечения государственной защиты той или иной категории гражданских служащих в Федеральный закон «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов» целесообразно внести соответствующие изменения, направленные на уточнение перечня лиц, подлежащих защите.

  В соответствии с п. 11 ч. 1 статьи 52 гражданскому служащему гарантируется государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей. В настоящее время такой закон не принят.

  По основаниям, предусмотренным ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ, федеральные государственные служащие при наличии стажа государственной службы не менее 15 лет имеют право на пенсию за выслугу лет при увольнении с федеральной государственной службы.

  Граждане, уволенные с федеральной государственной службы по основаниям, предусмотренным подп. 2-5 п. 1 ст. 7 названного Закона, имеют право на пенсию за выслугу лет, если они замещали должности федеральной государственной службы не менее 12 полных месяцев непосредственно перед увольнением.

  Федеральным гражданским служащим назначается пенсия за выслугу лет при наличии стажа государственной службы не менее 15 лет в размере 45%. среднемесячного заработка федерального государственного служащего за вычетом базовой и страховой части трудовой пенсии по старости (инвалидности), установленной в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

  За каждый полный год стажа государственной службы сверх 15 лет пенсия за выслугу лет увеличивается на 5% среднемесячного заработка. При этом общая сумма пенсии за выслугу лет и указанных частей пенсии по старости (инвалидности) не может превышать 75% среднемесячного заработка федерального государственного служащего.

  Согласно ст. 19 названного Закона в стаж государственной службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных служащих включаются в порядке, установленном Правительством РФ, периоды службы (работы) в должностях федеральной государственной службы, государственных должностях федеральных государственных служащих и других должностях, определяемых Президентом РФ.

  Согласно ст. 21 названного Закона размер пенсии за выслугу лет федеральных государственных служащих исчисляется из их среднемесячного заработка за последние 12 полных месяцев федеральной государственной службы, предшествующих дню ее прекращения либо дню достижения ими возраста, дающего право на трудовую пенсию, предусмотренную Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

  Часть 2 статьи 52 содержит положение, согласно которому в случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

  Практически это означает, что у гражданского служащего есть право выбора: претендовать на пенсию в порядке и на условиях, предусмотренных либо Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ, либо законом соответствующего субъекта РФ.

  Часть 3 статьи 52 предусматривает, что гражданским служащим предоставляются также иные государственные гарантии, которые устанавливаются федеральными законами. Между тем в настоящее время в федеральных законах каких-либо иных государственных гарантий гражданских служащих не содержится.

  2.4. Система правового регулирования профессиональной этики и компетенции государственных служащих в администрации города

  
  

  Основной задачей руководителя государственной администрации, стремящегося к достижению высоких показателей эффективности ее деятельности, является организация оптимальную систему управления администрацией, в соответствии с современными достижениями науки и практики. Для этого, прежде всего, необходимо правильно организовать реализацию основных управленческих функций – целеполагания, прогнозирования (на основе административного маркетинга и системного анализа), планирования, организации, мотивации, регулирования, учета, контроля и оценки эффективности деятельности.

  Итак, любой управленческий процесс начинается с осуществления функции целеполагания, т.е. с определения миссии, целей и задач организации.

  Планирование фонда заработной платы определяется по должностным окладам согласно утвержденного штатного расписания и с учетом среднего заработка – работающих на сдельной оплате труда.

  Фонд заработной платы предусматривает выплату основной и дополнительной заработной платы. В основную заработную плату включается оплата труда повременная и сдельная, а также премиальные доплаты по действующим положениям. В состав дополнительной заработной платы входят: доплаты за время выполнения государственных обязанностей, очередных и учебных отпусков, сверхурочные работы и работа в праздничные дни.

  Оплата труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы производится в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». Оплата труда этих работников состоит из месячного должностного оклада, ежемесячных и иных дополнительных выплат, а именно: ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде – в размере от 50 до 100% должностного оклада; ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

       Стаж работы             процент

           От 3 до 8 лет               10

           От 8 до 13 лет              15

           От 13 до 18 лет             20

           От 18 до 25 лет             25

           От 23 лет                  30

  премии по результатам работы; ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; ежемесячного денежного поощрения; единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; материальной помощи, выплачиваемой за счет средств фонда оплаты труда.

  Государственным служащим Администрации предоставляются различные социальные гарантии, и в том числе гарантируются условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей. К числу таких условий относятся: размещение работников администрации в соответствующем помещении; обеспечение мебелью, освещением, отоплением, разнообразной оргтехникой; обеспечение безопасных и здоровых условий труда, включая обязанность администрации устранять вредные последствия факторов, отрицательно влияющих на здоровье государственных служащих (шум, излучение и др.).

  Денежное содержание государственного служащего, в том числе работников Администрации, состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за особые условия службы, выслугу лет, а также денежных премий по результатам труда и материальной помощи.

  За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение обязанностей особой важности и сложности к нему применяются следующие виды поощрений:

  1. объявление благодарности;

  2. единовременное денежное поощрение или ценный подарок;

  3. награждение Почетной грамотой;

  4. другие поощрения.

  Как известно, действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, а также создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Однако для администрации района, впрочем, как и для большинства государственных органов характерна такая ошибка как абсолютизация материальных (экономических) мотивов и стимулов. А эти стимулы, как нами уже отмечалось, хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же — не единственными, и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Кроме того, само материальное стимулирование в администрации осуществляется не дифференцированно – все работники в процентном отношении получают одинаковую премию.

  Моральные поощрения работников в данной организации применяются редко и приурочены главным образом к юбилейным датам со дня рождения работников. Все это, на наш взгляд, отрицательно сказывается на мотивационном аспекте деятельности работников администрации, так как при такой системе мотивации не отражается личный вклад сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (организации), должным образом не поощряются его профессиональные достижения и личные качества, не удовлетворяются его потребности в общественном признании.

  Отсутствие индивидуальных планов работы у сотрудников подразделений администрации не может не сказаться на качестве контроля руководителей за их деятельностью. Отсутствие общеорганизационного плана работы администрации (стратегического, тактического) также затрудняет подведение итогов по прошествии месяца, года, так как «стратегическая направленность контроля требует определения ключевых параметров и аспектов функционирования организации и построения системы контроля на их основе.

   

  2.5. Проблемы и пути формирования профессиональной этики и компетенции государственных служащих в администрации города

   

  В настоящий момент обучение в администрации осуществляется, но оно не формализовано.

  ·   Не определяются потребности в обучении;

  ·   Не составляются учебные планы, учебные программы;

  ·   Не проводится оценка процесса обучения.

   В связи с этим функцию управления персоналом в компании необходимо совершенствовать, так как обучение и развитие направлено на обеспечение уровня компетенций персонала компании, необходимого для решения текущих и перспективных задач, стоящих перед компанией.

  При замещении вакансий из внутренних источников используются такие подходы, как:

  · Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик

  · Формирование кадрового резерва

  · Привлечение работников компании по конкурсу на замещение вакантных должностей

  Принципами формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним в администрации Кировского района являются:

  а) равный доступ и добровольность включения граждан в резерв управленческих кадров;

  б) объективность и всесторонность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов в резерв управленческих кадров, результатов их профессиональной (служебной) деятельности;

  в) эффективность использования резерва управленческих кадров;

  г) непрерывность работы с резервом управленческих кадров, постоянная актуализация его состава;

  д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

  е) доступность информации о формировании резерва управленческих кадров и его использовании.

  Резерв управленческих кадров формируется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров; своевременного удовлетворения потребности в управленческих кадрах; сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности; повышения профессиональной и деловой активности граждан.

  В резерв управленческих кадров включаются лица, обладающие необходимыми профессиональными, деловыми, личностными качествами, положительно проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую управленческую и профессиональную подготовку и отобранные на основании требований.

  Резерв управленческих кадров формируется по следующим направлениям деятельности:

  - экономическое развитие и финансы;

  - топливно-энергетический комплекс;

  - промышленность и торговля;

  - строительство и жилищно-коммунальное хозяйство;

  - природные ресурсы и экология;

  - транспорт и дорожное хозяйство;

  - имущественные отношения;

  - внешние связи Санкт-Петербурга;

  - туризм и инвестиционная политика;

  - обеспечение законности, правопорядка и безопасность;

  - образование и наука;

  - здравоохранение и социальное развитие;

  - труд и занятость населения;

  - культура и искусство;

  - молодежная политика;

  - спорт и физическая культура;

  - информационные технологии и связь;

  - печать и массовые коммуникации;

  - правовое обеспечение, кадровое обеспечение;

  - муниципальное управление;

  - иные направления деятельности.

  Резерв управленческих кадров состоит из двух уровней:

   1) действующий резерв управленческих кадров;

  2) перспективный резерв управленческих кадров.

  В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.

  В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

  Основными этапами формирования резерва управленческих кадров являются:

  1) выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;

  2) рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей группой по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 55-пг «О создании рабочей группы»;

  3) рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров, представленных рабочей группой, Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 56-пг «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге»;

  4) утверждение резерва управленческих кадров Комиссией.

  Выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров руководителями органов местного самоуправления осуществляется в порядке, определяемом Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт-Петербурга.

  При отборе кандидатов в резерв управленческих кадров могут использоваться различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, в том числе анализ документов, экспертная оценка, индивидуальное собеседование (интервью), анкетирование (тестирование).

  В ходе отбора кандидатов в резерв управленческих кадров изучению и оценке подлежит их соответствие требованиям.

  В число требований к кандидатам в резерв управленческих кадров входят требования к уровню профессионального образования, опыту работы по специальности, в том числе опыту работы на руководящих должностях, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для замещения руководящей должности.

  Рабочая группа на основе оценки профессиональной подготовки кандидатов в резерв управленческих кадров, их соответствия требованиям к кандидатам в резерв управленческих кадров, а также с учетом их деловых и личностных качеств направляет в Комиссию соответствующие предложения.

  По результатам рассмотрения кандидатов, предложенных рабочей группой, Комиссией принимается решение о включении кандидата в резерв управленческих кадров либо об отклонении представленной кандидатуры.

  В целях подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, Комиссией, одновременно с решением о включении кандидата в резерв управленческих кадров, принимается решение о его закреплении за одним из исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

  Сведения о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, вносятся в базу данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров.

  Основными требованиями к кандидатам в резерв управленческих кадров являются:

  гражданство Российской Федерации;

  возраст от 25 до 50 лет (приоритетно);

  наличие высшего профессионального образования;

  отсутствие судимости;

  активная гражданская позиция;

  профессиональный подход к делу;

  работоспособность;

  целеустремленность;

  ответственность.

  Кандидат, включаемый в действующий резерв управленческих кадров, должен иметь опыт работы по специальности не менее семи лет, в том числе опыт работы на должностях руководителей государственных органов, предприятий, учреждений и организаций либо их структурных подразделений не менее трех лет.

  Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать следующими профессиональными знаниями: законодательства Российской Федерации и Санкт-Петербурга, регулирующих соответствующую сферу деятельности; основ управления и организации труда; методов управления коллективом; правил и норм делового общения; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; правил подготовки и оформления документов.

  Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать следующими профессиональными навыками: руководства коллективом; оперативного применения и реализации управленческих решений; адаптации к новой ситуации и применения новых подходов к решению возникающих вопросов; контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений; эффективного планирования служебной деятельности; публичного выступления; ведения деловых переговоров; взаимодействия с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями; владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных, стимулирования достижения результатов; требовательности; подбора и расстановки кадров; владения конструктивной критикой; учета мнения коллег и подчиненных; ответственности по отношению к людям; пользования современной оргтехникой и программными продуктами; делового письма.

  Основной задачей подготовки резерва управленческих кадров является совершенствование у лиц, включенных в резерв управленческих кадров, профессиональных знаний и навыков, необходимых для замещения руководящих должностей.

  Подготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров, осуществляется исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с решениями Комиссии.

  В индивидуальном плане подготовки предусматриваются:

  1) мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, включенным в резерв управленческих кадров, теоретических и практических знаний, необходимых для замещения руководящей должности;

  2) сроки выполнения мероприятий;

  3) отметка о выполнении мероприятий.

  Индивидуальный план подготовки может включать в себя:

  1) мероприятия по изучению лицом, включенным в резерв управленческих кадров, основ организации управления, экономики и законодательства в соответствующей сфере деятельности;

   2) участие лица, включенного в резерв управленческих кадров, в работе коллегий, конференций, совещаний, семинаров и других мероприятиях, проводимых по направлению деятельности исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга;

  3) мероприятия самостоятельной профессиональной подготовки лица, включенного в резерв управленческих кадров.

  На основе аттестации и формирования резерва государственных служащих администрации можно было бы планировать их карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж государственной службы 10 и более лет, и проявивших себя на государственной службе), что явилось бы мощным источником положительной мотивации работников. «Мало что мотивирует так же сильно, как «наличие перспективы» в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором»[34].

  Это позволит повысить мотивированность, профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал персонала администрации, что, в свою очередь, непременно скажется на эффективности работы Администрации, ее качестве.

  Таким образом, анализируя существую в администрации систему управления адаптацией сотрудников анализ выявил ряд ее серьезных недостатков:

  1. Наличие одинаковых методов адаптации для всех сотрудников не зависимо от занимаемой должности.

  2. Отсутствие распределения методов адаптации, в соответствии с ее видами и этапами.

  3. Установление длительности адаптации «сверху» в соответствии с периодом испытательного срока.

  4. Формальное отношение сотрудников к системе управления адаптацией.

  5. Отсутствие документов, регламентирующих систему управления адаптацией новых сотрудников.

  Совокупность вышеуказанных недостатков явилась стимулом для разработки новой системы управления адаптацией персонала.

  
  
  
  
  
  
  

  Глава 3. Основные направления совершенствования профессиональной этики и компетенции государственных служащих

  3.1. Условия эффективности реализации компетенции государственных служащих

  Эффективность работы государственных служащих прямо пропорциональна их уровню компетентности.

  Развитие данного направления в первую очередь подразумевает наличие трех основных компонентов: приобретение компетенции, стимулирование и развитие компетенций.

  В направлении приобретения компетенций государственных служащих необходимо предпринять действия по обеспечению компетенциями, которые будут необходимы для реализации административной реформы. Для этого нужно:

  - располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

  - определить необходимый состав компетенций для каждой должности (в настоящем и будущем, с точки зрения стратегического плана органа государственной власти);

  - провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (т. е знаниям, навыкам, способам профессионального общения).

  2)        Необходима целенаправленная работа по стимулированию компетенций. На практике это предполагает:

  - создание в органах власти гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей (например, поощрения повышения квалификации и приобретения новых знаний, реализация принципа оплаты за знания, которые пригодятся лишь в будущем);

  - внедрение таких систем оценки результатов деятельности государственных служащих, когда учитывается не только индивидуальная производительность, но и вклад каждого в коллективный успех;

  - улучшение условий труда работников организации.

  3)        В отношении развития компетенций отметим, что это означает создание соответствующих условий в рамках процесса реализации стратегии: не только повышения квалификационного уровня, но и развитие личности в отдельном порядке и развитие культуры органа власти в целом.

  Можно сделать заключительный важный вывод: обеспечение необходимых компетенций государственных служащих в процессе административной реформы должно обеспечить соответствие между требуемыми для реализации настоящих и перспективных стратегических задач органов власти и мотивированными сотрудниками, носителями этих компетенций.

  В связи с вышеизложенным, для развития компетенций государственных служащих необходима их профессиональная подготовка.

  Подготовка предполагает получение высшего профессионального или второго высшего профессионального образования на базе среднего, среднего профессионального или высшего профессионального образования соответственно.

  Основными принципами профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются обязательность, периодичность, целевая направленность.

  Профессиональная переподготовка в качестве видов обучения может включать программы профессиональной переподготовки объемом от 500 часов и программы дополнительного образования объемом свыше 1000 часов, осуществляемые с целью адаптации муниципальных служащих к новым условиям деятельности органов местного самоуправления, для выполнения нового вида профессиональной деятельности и получения дополнительной квалификации.

  Повышение квалификации - это обучение муниципальных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

  Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляется на основе конкурса, проводимого среди образовательных учреждений высшего или дополнительного профессионального образования, имеющих соответствующие лицензию и государственные аккредитации.

  Основаниями для направления муниципальных служащих администрации района на повышение квалификации и профессиональную переподготовку являются:

  - поступление на муниципальную службу (впервые вступившие и проработавшие в должности не менее одного года);

  - наступление очередного срока повышения квалификации;

  - рекомендации аттестационной комиссии;

  - включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы или в кадровый резерв на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы;

  - назначение муниципального служащего на вышестоящую муниципальную должность;

  - перевод на муниципальную должность иной группы или специальности;

  - инициатива муниципального служащего;

  - ходатайство руководителя подразделения администрации района.

  Уровень образования муниципальных служащих, направляемых на профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности.

  Программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации должны обеспечить получение муниципальными служащими необходимых знаний, навыков и умений с учетом специализации профессиональной деятельности.

  Программы профессиональной подготовки должны соответствовать утвержденным государственным образовательным стандартам профессионального образования.

  Программы могут быть ориентированы с учетом специфики деятельности органов местного самоуправления и иметь следующие направления:

  - "Государственное и муниципальное управление";

  - "Финансы и кредит";

  - "Информационные технологии";

  - "Управление закупками продукции для государственных и муниципальных нужд";

  - другие направления.

  Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации включает в себя:

  - определение потребности в обучении;

  - согласование конкретных сроков обучения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации за счет средств местного бюджета с руководителями органов (структурных подразделений) администрации района;

  - формирование сводной заявки на обучение;

  - согласование программ обучения;

  - формирование и предоставление списков групп для обучения;

  - осуществление контроля обучения, анализа информации об эффективности обучения;

  - внесение сведений об окончании профессиональной переподготовки и курсов повышения квалификации в личное дело;

  - подготовка аналитических записок по итогам обучения муниципальных служащих за год.

  3.2. Взаимодействие органов государственной власти и государственных служащих администрации в осуществлении профессиональной этики и компетенции

  Предлагается ввести в действие этический кодекс муниципального служащего администрации города.

  Целями Кодекса являются:

  - содействие повышению авторитета администрации города, укреплению доверия граждан к органу местного самоуправления;

  - обеспечение надлежащего морально-этического поведения муниципальных служащих администрации города;

  - повышение нравственной ответственности муниципальных служащих администрации города за свою профессиональную деятельность, сохранение ими профессиональной чести и достоинства.

  Задачами Кодекса являются:

  - закрепление корпоративных ценностей администрации города, утверждение единых этических норм, стандартов профессионального поведения муниципальных служащих администрации города;

  - определение основ взаимоотношений муниципальных служащих в администрации города и с населением.

  Муниципальный служащий во взаимоотношениях с населением:

  - прилагает усилия, чтобы проблема гражданина была решена качественно, в максимально короткие сроки и без ущемления интересов других граждан;

  - всесторонне вовлекает граждан в принятие решений по актуальным проблемам города и реализацию этих решений;

  - проявляет уважение и терпимость к убеждениям граждан, традициям, культурным особенностям этнических и социальных групп, религиозных конфессий, способствует межнациональному и межконфессиональному миру и согласию;

  - при непосредственном общении с гражданами придерживается внимательного и корректного отношения, сдержан и тактичен;

  - представляясь, четко называет свои имя, отчество, фамилию, должность и место работы;

  - излагает мысли доступно для собеседника;

  - решает вопросы в пределах своей компетенции, выполняет данные обещания;

  - отказывает в корректной форме с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса;

  - не использует отношения с гражданами в собственных интересах;

  - не использует свой официальный статус, а также конфиденциальную служебную информацию в личных целях либо в интересах третьей стороны;

  - принимая устные благодарности от граждан и организаций за помощь в решении их проблем, помнит, что он действует в интересах и от имени администрации города, и благодарности относятся, прежде всего, к администрации города, которую он представляет.

  Муниципальный служащий во взаимоотношениях с коллегами:

  - способствует установлению в коллективе деловых и товарищеских взаимоотношений. Профессионализм и конструктивное сотрудничество друг с другом являются основой эффективной деятельности администрации города;

  - относится к коллегам с уважением, вниманием и доверием, не стесняется обращаться за помощью и сам помогает коллегам;

  - несёт ответственность за достоверность информации, которую он предоставляет.

  Муниципальный служащий, занимающий руководящую должность:

  - является образцом профессионализма, безупречной репутации, примером доброжелательности и внимательности к людям;

  - показывает подчиненным пример хорошего владения правилами этики и делового этикета;

  - относится с пониманием к коллегам, имеющим собственное профессиональное суждение;

  - критикует аргументированно и тактично, соблюдает правила вежливости, чётко излагает задание, поощряет инициативу, атмосферу интеллектуальной свободы и взаимопонимания;

  - не критикует подчиненных в присутствии посторонних лиц;

  - обеспечивает подчиненным равные возможности для реализации их потенциала в процессе профессиональной деятельности, беспристрастную и справедливую оценку ее результатов исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков сотрудников;

  - способствует формированию в коллективе благоприятного морально-психологического климата, принимает меры по предотвращению и урегулированию этических конфликтов;

  - корректен со своими подчинёнными, так как во многом от него зависит настроение сотрудников и их работоспособность.

  Муниципальный служащий во взаимоотношениях с руководителями:

  - должен быть вежлив, в корректной форме отстаивать свое мнение по принципиальным вопросам и обращать внимание руководителя на случаи допущенных ошибок, обеспечивать его необходимой служебной информацией, содействовать выполнению задач администрации города.

  В своем поведении муниципальный служащий должен:

  - быть правдивым, нетерпимым по отношению к нарушителям трудовой дисциплины;

  - проявлять терпение, скромность, не подчеркивая своего служебного положения;

  - использовать ресурсы администрации города бережно и только на те нужды, для которых эти ресурсы предназначены;

  - в рабочем помещении разговаривать мало и негромко, по телефону – вполголоса и кратко;

  - содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, беречь муниципальное имущество;

  - не курить в неустановленном месте.

  В процессе телефонного общения муниципальные служащие руководствуются следующими правилами делового этикета:

  - телефонный звонок не должен быть оставлен без внимания;

  - начинать любой телефонный разговор следует с приветствия, представляться, назвав должность и место работы;

  - выслушивать собеседника всегда внимательно;

  - речь должна быть внятной и доброжелательной;

  - передавая значительный объем информации, пользоваться факсом;

  - не застав на месте нужного человека, оставить свои координаты;

  - если звонят коллеге, которого в данный момент нет на рабочем месте, принять для него сообщение;

  - если в процессе разговора произошел обрыв связи, перезвонить следует позвонившему;

  - если звонящий набрал неправильный номер, вежливо попросить уточнить телефонный номер;

  - первым должен положить трубку звонивший;

  - не звонить по личным вопросам, а в случае такой необходимости быть предельно кратким.

  Муниципальный служащий обязан сделать все возможное, чтобы избежать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации и (или) авторитету администрации города.

  В случае, если муниципальному служащему не удалось избежать конфликтной ситуации, необходимо:

  - обсудить проблему конфликта с непосредственным руководителем;

  - если руководитель определенного уровня не может разрешить проблему или оказывается сам непосредственно вовлечен в нее, муниципальному служащему следует, уведомив об этом своего непосредственного руководителя, обратиться к руководителю более высокого уровня.

  
  

  3.3. Ответственность за осуществление компетенции государственных служащих администрации г. Санкт-Петербурга

  
  

  На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих:

  1. Проведение оперативной оценки личностных качеств государственных служащих.

  Формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;

  Выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;

  Проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;

  Решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;

  2. Проведение оперативной оценки профессиональных качеств государственных служащих.

  Формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;

  Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;

  Решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;

  Решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих;

  3. Проведение оперативной оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций.

  Определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;

  Анализ выполняемых гражданскими служащими обязанностей и функций;

  Определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;

  Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;

  Принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.

  4. Проведение оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих.

  Определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;

  Оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;

  Решение о премировании/депримировании гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.

  На основании пунктов 1, 2, 3 по формализованным критериям возможна разработка и определение системы установления надбавок к должностным окладам гражданских служащих.

  На основании пункта 4 возможна разработка и определение системы установления премий к должностным окладам гражданских служащих.

  Рекомендуемая периодичность проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих составляет в среднем 0,5 года, на основании которой происходит пересмотр существенных условий (оплата труда, должностная позиция) трудовой деятельности гражданских служащих.

  Некоторые основные ошибки, которые допускаются при оценке сотрудников:

  1.  Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.

  2.  Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку.

  3.  Предубеждение лица, проводящего оперативную оценку.

  4.  Оценка не в целом, а по одной из характеристик.

  5.  Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки.

  6.  Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода.

  7.  Использование узкого диапазона оценок.

  8.  Стремление завысить оценку.

  9.  Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

   По проекту Федерального закона «О государственной гражданской службе» определены четыре категории государственных служащих: «руководители», «советники (помощники)», «специалисты» и «обеспечивающие».

  Эти категории отличаются друг от друга прежде всего стоящими перед ними задачами содержанием работы и сферой ответственности. Поэтому удельный вес описываемых критериев и их набор будут существенно варьироваться в зависимости от категории (Таблица 3.1).

  Таблица 3.1

  Значение весов оценок в зависимости от категории государственных служащих

  Часть надбавки	Руководители	Советники (помощники)	Специалисты	Обеспечивающие
  Профессиональные качества	15-25%	50%	35%	35%
  Личностные качества	15-25%	20%	15%	15%
  Показатели результативности, включая объем и сложность выполняемых работ	60%-70%	30%	50%	50%

  
  

  Для категории «руководители» с ростом должностного уровня должна увеличиваться часть надбавки за результативность, причем под результативностью в данном случае понимается прежде всего результаты работы подразделения, которым он руководит, доля же надбавки за профессионализм будет сокращаться. Так, например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь 25% надбавки за профессиональные качества, 15% - за личностные и 60% - за показатели результативности, а для заместителя министра – 15% за профессиональные качества, 15% - за личностные и 70% - за показатели результативности.

  Для категории «советники (помощники)», которые фактически выполняют функцию экспертов, увеличивается удельный вес надбавки за профессиональные качества, а их результативность скорее будет связана с объемом и сложностью выполняемых работ, чем с реальными индикаторами результативности.

  Для категории «специалисты» и «обеспечивающие» удельные веса части надбавки за профессиональные и личностные качества, с одной стороны, и показатели результативности, с другой стороны предлагается сделать равными.

   Профессиональные и личностные качества работника, т.е. оценка потенциала может быть проведены с высокой степенью объективности при помощи специальных методик, в том числе экзаменов, тестов и т.п. В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование как правило формальных показателей – документов о полученном образовании и сведений об опыте работы. Представляется необходимым использовать менее формальные способы оценки знаний, умений и навыков работников, таких как профессиональное тестирование, сдача экзамена, подготовка реферата (используется в настоящее время в экспериментальном режиме для занятия руководящих должностей в аппарате Полномочного представителя Президента в Приволжском федеральном округе, в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации.) Личностные качества также могут определяться не только методом субъективного оценивания, но и при помощи тестов, например, на лидерские качества, управленческие способности, умение работать в коллективе и т.п.

  Оценка потенциала работника не должна проводится с определенной периодичностью, т.к. профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке. Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель.

  Критерии профессиональных знаний и навыков для государственных служащих могут быть следующими:

  1.  степень соответствия профессиональному уровню;

  2.  знание нормативных основ собственной деятельности;

  3.  навыки работы с информацией;

  4.  навыки работы с компьютером;

  5.  знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе.

   Критерии личностных качеств могут быть следующими:

  · Ответственность, исполнительская дисциплина,

  · Самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.

  · Стремление к профессиональному развитию, обучаемость

  · Соответствие правилам служебного поведения

  · Способность к работе в команде

  · Навыки деловой коммуникации

  Для руководителей должны учитываться дополнительно:

  · Лидерские качества

  · Эффективность руководства подчиненными

  Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет.

  В настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты. Существует опасность того, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам. Для того, чтобы этого не произошло, предлагается использовать следующий подход: при распределении оценочных баллов сумма баллов может совпадать не более, чем у 10% работников.

  Оценка потенциала работника обычно закладывается в «вилку» должностного оклада. Что касается гражданских служащих субъектов федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме «вилки» оклада.

  Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) должна проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности.

  
  

  Заключение

  
  

  Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», явившись продуктом реформы, воспринял многие инновационные подходы, присущие самым передовым аналогам этого института в наиболее развитых странах, содержит правовые новеллы, в некотором смысле опередившие готовность к их реализации всеми заинтересованными участниками регулируемых им отношений. Он устанавливает правовые, организационные и экономические основы гражданской службы как самостоятельного вида в системе государственной службы, определяет основы правового положения всего корпуса государственных гражданских служащих. Позитивный потенциал данного Закона, однако, еще не раскрыт, не в последнюю очередь из-за того, что пока не приняты некоторые подзаконные акты, но нередко и по причинам неоднозначного понимания его нормативного содержания. Вместе с тем нельзя не заметить и противоречия в ряде положений самого Закона, содержащиеся в нем нормы коллизионного характера, оставляющие пробелы в правовом регулировании государственно-служебных отношений.

  Тем не менее, практика применения Закона свидетельствует о большой потребности в научно-методическом обеспечении правоприменительной деятельности. Правильное понимание нормы Закона, ориентированное на решение практических задач, связано с самыми разными вопросами, которые возникают при поступлении на государственную гражданскую службу, в процессе ее прохождения, реализации статуса государственного гражданского служащего, вплоть до увольнения со службы.

  Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.

  В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

  ·   Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

  ·   Её территориальное устройство;

  ·   Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

  ·   Особый характер текучести рабочей силы;

  ·   Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

  Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий – это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

  Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельных органов государственной власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности госслужбы в целом на федеральном уровне. На сегодня, как представляется, наиболее эффективным среди методов оценки является метод управления по целям.

  Для того чтобы изменить формальное отношение многих гражданских служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды.

  Совершенствование оценки эффективности деятельности не может разбираться в отрыве от иных мероприятий административной реформы, некоторые из которых должны рассматриваться в качестве важнейших предпосылок внедрения метода управления по целям и повышения эффективности оценки деятельности госслужащих.

  Только после разработки административных регламентов и на их основе представляется возможным установить конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданских служащих в их должностных регламентах. Это может стать значительным шагом на пути построения комплексной системы оценки эффективности деятельности гражданских служащих в Российской Федерации.

  Разработанные нами модели и методы эффективности работы государственных служащих, на наш взгляд, могут использоваться в системе государственных органов и способствовать повышению профессионализма, а также улучшению функционирования государственного аппарата.

  
  
  

  Список литературы.

  
  

  1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. (с изм. от 25.03.2004) // «Российская газета», N 237, 25.12.1993.

  2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

  3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

  4. Указ Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N578 «О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральным государственным служащим»

  5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года N 763 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

  6. Указ Президента Российской Федерации от 9 июня 2006 г. N 577 «О классных чинах федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов»

  7. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»

  8. Закон Санкт-Петербурга от 30.06.2005 № 399-39 «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» (с изменениями от 6 июля 2007 года № 312-59.)

  9. Закон Санкт-Петербурга от 9 октября 2006 года N 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга» (с изменениями от 01.10.2007 N 39)

  10.   Распоряжению Правительства Санкт-Петербурга «О требованиях к формированию структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» от 30.06.2006 N 78-рп

  11.   Распоряжение Администрация Санкт-Петербурга от 5 ноября 2001 года N 1135-ра «Об утверждении Положения о резерве кадров для замещения должностей государственной службы Санкт-Петербурга»

  12.   Ethics in thepublic Service: Current issues and practice. — S.I., 1996. — P. 12. — (OECD Public Management Occasional Papers; № 14).

  13.   Административная этика. — М.: РАГС, 2008. — С. 48—49

  14.   Административная этика: Учебное пособие / Под общ. ред. В.Л. Романова. - М., 2007

  15.   Алёхина И. Имидж и этикет делового человека.- М., 2008

  16.   Аналитические материалы по теме: «Законодательное собрание Петербурга: вчера – сегодня – завтра». Петербургский социологический центр «Мегаполис», Спб., 2007

  17.   Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления (Теоретико- методологические основания). М.: РАГС, 2008

  18.   Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников. // Государственная служба. –2008, №1

  19.   Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 2008, №2.

  20.   Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. –М.: Дело, 2008.

  21.   Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. –М.: Изд-во РАГС, 2008.

  22.   Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. С. 159.

  23.   Гуревич А.Я. Культура и общество средневековой Европы глазами современников. –М.: Искусство, 1989.

  24.   Еговцева Н.Н. Основы профессионального общения специалиста социальной сферы. Курган: Изд-во КГУ, 2007

  25.   Заславский И. О пользе рынка труда., Вопросы экономики., № 9 - 2007.

  26.   Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессиональная этика государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. –Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март Т», 2008.

  27.   Ионова А.И. Этика и культура государственного управления: Учебное пособие / Под общ. ред. Атаманчука Г.В. Аверин А.Н., Ульянова А.Я.; 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2007.

  28.   Кадровые аспекты государственной службы в странах ЕС. // Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Вып. 7. –М.: Изд-во РАГС, 2008.

  29.   Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. С. 156.

  30.   Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Председатель редакционного совета Д. А. Медведев, Спб. Питер. 2008

  31.   Крамер Самуэль. История начинается в Шумере. –М.: Наука, 1965.

  32.   Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. - М.:ФОРУМ: ИНФРА — М.,2005. — 208с

  33.   Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993—2000. М.: ВЦИОМ, 2006. С. 324.

  34.   Налбандян Дж. Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих кадров. –М.: Изд-во РАГС, 2008.

  35.   Панова В.И. «Продвижение по службе по федеральному закону «Об основах государственной службы РФ»» // Государство и Право, 2008., №2, с. 8-15

  36.   Психология и этика делового общения. Учебник для Вузов. / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. –М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2008.

  37.   Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в республике Карелия». –Петрозаводск, 2008.

  38.   Соколов В.М., Турчинов А.И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие. М.: РАГС, 2006

  39.   Соловьёв Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол.- М., 2008

  40.   Философский энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1983.

  41.   Формирование имиджа муниципального служащего: Учеб. - метод. материалы / Под ред. Н.Г. Чевтаевой. Екатеринбург: УрАГС, 2008

  42.   Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. - М., 2006

  43.   Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2006

  44.   Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. –М.: Изд-во РАГС, 2008.

  
  

  
  

  ---

  [1] Административная этика. — М.: РАГС, 2008. — С. 48—49

  [2] Ethics in thepublic Service: Current issues and practice. — S.I., 1996. — P. 12. — (OECD Public Management Occasional Papers; № 14).

  [3] Еговцева Н.Н. Основы профессионального общения специалиста социальной сферы. Курган: Изд-во КГУ, 2007

  [4] Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2006

  [5] Формирование имиджа муниципального служащего: Учеб. - метод. материалы / Под ред. Н.Г. Чевтаевой. Екатеринбург: УрАГС, 2008

  [6] Соколов В.М., Турчинов А.И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие. М.: РАГС, 2006

  [7] Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. - М., 2006

  [8] Соловьёв Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол.- М., 2008

  [9] Ионова А.И. Этика и культура государственного управления: Учебное пособие / Под общ. ред. Атаманчука Г.В. Аверин А.Н., Ульянова А.Я.; 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2007.

  [10] Алёхина И. Имидж и этикет делового человека.- М., 2008

  [11] Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления (Теоретико- методологические основания). М.: РАГС, 2008

  [12] Административная этика: Учебное пособие / Под общ. ред. В.Л. Романова. - М., 2007

  [13] Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. –М.: Дело, 2008. С. 30.

  [14] Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. –М.: Изд-во РАГС, 2008. –С. 22.

  [15] См. напр. Налбандян Дж. Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих кадров. –М.: Изд-во РАГС, 2008. С. 3-5.

  [16] Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. С. 159.

  [17] Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. –Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. С. 141-142.

  [18] Кадровые аспекты государственной службы в странах ЕС. // государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Вып. 7. –М.: Изд-во РАГС, 2008. С. 56-65.

  [19] Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. - М.:ФОРУМ: ИНФРА — М.,2005. — 208с

  [20] Закон Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 30 июня 2005 года № 399-39 (с изменениями на 8 июля 2008 года)

  [21] Закон Санкт-Петербурга  N 53-8 «О регулировании отдельных вопросов гражданской службы в Санкт-Петербурге» от 15 февраля 2000 года с изменениями на 16 мая 2008 года. Информационный бюллетень Администрации Санкт-Петербурга, N 20, 02.06.2008

  [22] Распоряжению Правительства Санкт-Петербурга «О требованиях к формированию структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» от 30.06.2006 N 78-рп

  [23] Заславский И. О пользе рынка труда., Вопросы экономики., № 9 - 2007.

  [24] Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Председатель редакционного совета Д. А. Медведев, Спб. Питер. 2008

  [25] Ведомости РСФСР. 1991-М 27.Ст.920;РГ. 1993-№80; СЗРФ.2002.№22.Ст.202б;2003.№52 (ч. 1).Ст.5037; 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3436; 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 21

  [26] Панова В.И. «Продвижение по службе по федеральному закону «Об основах государственной службы РФ»» // Государство и Право, 2008., №2, с. 8-15

  [27] СЗ РФ. 1999- № 29. Ст. 3686; 2003. № 1. Ст. 5; № 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. № 10. Ст. 836

  [28] СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803; 2003. № 28. Ст. 2887; №43. Ст. 4108

  [29] СЗ РФ. 2001. № 1 (ч. 1). Ст. 18. 2 СЗ РФ. 2005- №30 (ч. 2). Ст. 3134

  [30] Аналитические материалы по теме: «Законодательное собрание Петербурга: вчера – сегодня – завтра». Петербургский социологический центр «Мегаполис», Спб., 2007

  [31] СЗ РФ. 2002. №40. Ст. 3939

  [32] СЗРФ.200б.№2.Ст.187

  [33] Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993—2000. М.: ВЦИОМ, 2006. С. 324.

  [34] Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. С. 156.

Скачать дипломную работу