Полный текст:
Содержание
Глава 1 Ф.У. Тейлор основатель научного менеджмента
1.1 Исторические периоды развития
менеджмента……………..
1.2 Периоды
развития теории и практики менеджмента……….
1.3 Краткая биография Ф. У. Тейлора……………………………
Глава 2 Тейлор и его вклад в развитие теории
управления
2.1 Школа научного управления Ф. Тейлора……………………
2.1 Принципы концепции Ф.У.Тейлора………………………….
2.2 Правила управления Ф.У.Тейлора…………………………..
2.3 Обязанности менеджеров по Тейлору……………………….
2.4 Разработка новых систем оплаты труда
работников……….
Заключение…………………………………………………………
Список использованной
литературы……………………………..
Введение
Американского ученого Фредерика
Тейлора можно по праву считать одним из основоположников возникновения науки
управления, внесшим значительный вклад в развитие теории и практики организации
производства.
Необходимость
возникновения научного подхода к изучению производственных процессов на
предприятии, новых методов управления, совершенствованию организации
производства было обусловлено резким ростом промышленности в начале XX века. В
развитых капиталистических странах создавалось все больше предприятий, многие
из которых были крупными для своего времени, использовалось современное
оборудование, а количество сотрудников доходило до нескольких тысяч человек.
Новые реалии требовали
совершенно иных моделей управления, более современных, которые бы удовлетворяли
потребностям растущего производства.
Ф. Тейлор одним из первых
в мире, кто вместо эмпирических данных, на которых долгое время основывалась
прежняя система управления, разработал обоснованную научную концепцию
управления предприятием, которая нашла свое практическое применение и
способствовала получению новых знаний в организации производства на предприятиях.
Ф. Тейлор был убежден,
что успех в повышении производительности труда и выход предприятий на более
высокий уровень развития заключается в двух условиях: не только в техническом
переоснащении предприятии и внедрении самых современных технологических
новинок, но и управлении персоналом.
Только в совокупности
решение этих двух задач позволит предприятие сможет добиться желаемого результата.
По его мнению, важно не просто «построить» огромное предприятие с новейшим
техническим оборудованием, но и научиться грамотно, управлять данным
предприятием, чтобы извлечь максимальный результат от использования этого
оборудования.
Необходимые исходные
данные для изучения он получал в результате проведения всевозможных
экспериментов на предприятиях, наблюдений, интервью, анкетирования, по
результатам которых изучал факторы, которые оказывают воздействие на
производительность труда, системы стимулирования персонала и другие факторы.
Именно неэффективное
управление Ф. Тейлор называл основной причиной низкой производительности труда
на многих американских предприятиях, решить проблему, которой возможно путем
внедрения в организацию производства его четырех постулатов. Только их
применение в совокупности, по его мнению, позволит незамедлительно повысить
производительность труда в несколько раз.
По результатам своих
многочисленных эмпирических методов познания Ф. Тейлор выдвинул идею так
называемого «феномена группового давления», который представляет собой
утверждение, что работа в коллективе снижает производительность труда. Это
естественный процесс, который неизбежен, если руководством предприятия не
выстроена грамотная система управления. Давление осуществляется на работника
«сверху» (администрация) и «снизу» (трудовой коллектив).
Так, работники, которые
показывали наилучшую производительность труда («передовики») впоследствии в
определенный момент значительно снижали свою производительность. Эта же
тенденция была выявлена ученым и в отношении «середняков».
Он объяснял данный факт
психологическими факторами, а именно опасениями работника поддерживать свою
производительность труда на определенном уровне либо повышать её в связи с
возможностью снижения заработной платы либо оставлением заработной в том же
размере, но за выработку в несколько раз больше.
Глава 1 Условия и предпосылки возникновения
менеджмента.
1.1 Исторические периоды развития менеджмента
Возникновение и развитие менеджмента связано с необходимостью
достижения определенных целей, которые невозможно достичь в результате
индивидуальной работы. Еще в доисторическую эпоху возникали большие племена,
которые коллективно занимались земледелием, пасли скот, охотились. Уже в те
времена наблюдалось разделение труда: одни люди непосредственно занимались
трудовой деятельностью, другие - управляли
ими. Между этими двумя группами людей постепенно складывались
определенные управленческие отношения. Отдельные признаки управления появляются
уже в древнейших обществах, где происходит трансформация
высшей касты священников в религиозных функционеров, по сути, в
менеджеров.
Вопрос о том, когда управленческая
деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и
превратилась в самостоятельную, давно интересует историков
менеджмента (Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др.).
Согласно концепции Р.Ходжеттса, менеджмент,
как вид деятельности, сложился в результате трех управленческих революций,
произошедших в древности, которые пробили определенную нишу для его существования.
1. Религиозно-коммерческая.
Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до
н.э., суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров
по роду своей деятельности: на определенном этапе они отказались от
приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами.
Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким
образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.
2. Светско - административная.
Связана с деятельностью вавилонского
правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался
организовать эффективную систему управления своей огромной
империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов
управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.
Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал
целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого
покровителя народа».
3. Производственно-строительная. Связана
с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.), который значительно
усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках
и зернохранилищах
Периоды
развития теории и практики менеджмента
Выделяются четыре периода развития
теории и практики менеджмента:
Первый период — древний (с 9-го тысячелетия до
н. э. и до примерно XVIII в.). Это период накопления
знаний: переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство)
к производству; первый опыт в области управления (Ближний
Восток); развитый государственный аппарат (Древний Египет);
Сократ (470—399 гг. до н. э.) сформулировал принцип
универсального управления; Платон (428—348 гг. до н. э.) сделал
попытку разграничения функций управления; Александр Македонский
(356—323 гг. до н. э.) создал теорию управления войсками.
Второй период —
индустриальный (1776—1830). Начало формирования научных
направлений и школ менеджмента. Адам Смит (1723—1790) провел анализ
различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и
государства. Роберт Оуэн (1771—1858) сформулировал идеи гуманизации
производства, выдвинул программу создания самоуправляющихся
«поселков общности и сотрудничества», основал
коммунистические колонии в США и Великобритании, но потерпел неудачу.
Ч. Беббидж в 1833 г.
разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной
вычислительной техники, что позднее произвело переворот в принятии
управленческих решений.
Период
систематизации (1856—1960). Формируются новые направления,
школы, течения в управлении. В период промышленной революции в XIX в. в связи с
необходимостью управления работой больших групп людей владельцы отошли от
непосредственного наблюдения за деятельностью работников. Появились первые
менеджеры. С течением времени менеджеры переключились на изучение способов
управления, на поиск систематизированных на основе опыта подходов к
управлению, сложились основные научные школы управления.
Информационный период (с
1960 г.
по настоящее время). В 60-е гг. начинается широкая
разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата,
при помощи которого достигается интеграция
математического анализа и субъективных решений
менеджеров
Первое значительное
проявление интереса к менеджменту было отмечено в 1911 г. Именно тогда
Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», что
традиционно считается началом признания менеджмента наукой и самостоятельной
областью исследования. В труде описывалась теория научного управления:
применение научных методов для определения одного, наиболее эффективного
способа выполнения работы. Исследования, которые проводились до и после
публикации этой книги сделали Тейлора «отцом» научного менеджмента. Но, конечно
же, понимание того, что организацией можно управлять более систематизировано,
для более эффективного достижения её целей, не возникло в один момент.
Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с
середины XIX-го века до 20-х годов века XX-го. Основной причиной её
возникновения была промышленная революция в Англии. Но идея того, что
управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации,
впервые зародилась в Америке.
Основной труд - «Принципы
научного менеджмента» (1911). Он является создателем производственного
планирования как дисциплины. Тейлор исследовал факторы, влияющие на
производительность, и методы рациональной организации рабочего времени. На
основе анализа тысяч экспериментов были сформулированы рекомендации по
организации промышленного производства и по обучению кадров. Фредерик Тейлор
выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как важнейший элемент
организации производства и считал, что производственным планированием должны
заниматься профессиональные менеджеры.
3. Принципы
концепции Ф.У.Тейлора
Обосновывая свою теорию,
он выдвинул следующие четыре научных принципа научной организации труда:
1) разработка новых экономных
методов работы (администрация берет на себя выработку научного фундамента,
заменяющие старые традиционные и сугубо практические методы для каждого
отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на
предприятии);
2) организация на
предприятии системы профессионального подбора и отбора персонала, обучение
кадров (администрация производит на основе научно установленных признаков
тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого
отдельного рабочего, ранее рабочий себе сам выбирал специальность и сам
обучался);
3) правильная расстановка
кадров (администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в
целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным
принципам, которые были ею выработаны);
4) взаимодействие
администрации предприятия и работников (устанавливается почти равномерное
распределение труда между администрацией предприятия и рабочими (администрация
выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие,
тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены
на рабочих).
Свои основные научные
воззрения Ф. Тейлор изложил в трудах «Управление предприятием» и «Принципы
научного управления».
Вся система направлена на
рационализацию труда, можно выделить рациональные методы Тейлора:
- 1) расчленение
производственных операций на составные элементы, 2) управление - активный
фактор производства,
3) разделение труда
непосредственно в сфере управления,
4) выделение планирования
в качестве особой функции управления,
5) принцип принудительной централизации орудий
труда, техпроцессов, а также условий и методов труда,
6) введение карт - инструкций,
7) введение высоких
научно обоснованных норм,
8) введение оплаты труда,
стимулирующий рост выработки,
9) строгое иерархическое
подчинение,
10) тесное сотрудничество
администрации и рабочих. Одним из принципов он выдвинул тесное сотрудничество
администрации и рабочих, что основывалось на учете социального состояния и
интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал, они
служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими. Всё принципы представляют собой
систему. Методы рационализации труда обусловили перестройку всего процесса
производства, а также управления.
Правила управления Ф.У.Тейлора
Принципы научного
управления Ф.У.Тейлор видел в том, чтобы:
1) показать на ряде
простейших примеров громадные потери страны от низкой эффективности большинства
повседневных действий;
2) убедить читателя в том, что для повышения эффективности
действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не
искать гениальных руководителей;
3) доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука,
опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.
Ф.У.Тейлор хотел
доказать, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем
видам человеческой деятельности, начиная с простейших действий отдельной
личности и кончая работой громадных корпораций, требующих более совершенных
методов управления. Основная цель научного управления состояла в замене
эмпирических методов решения проблем управления предприятием научными методами.
Усилия Тейлора были сконцентрированы на относительно простых проблемах, он
рассматривает в своей книге «науку рытья канав» и «опыт переноски чугунных
чушек». Его внимание сосредоточено на выполнении простейших операций и
психофизиологических аспектах деятельности человека.
Прилагательное научное в
выражении научное управление оправдано здесь в том смысле, что для решения
проблем управления используется научный метод, обеспечивающий логический,
систематический и детальный анализ проблем на уровне цехов предприятия.
Стремление к повышению эффективности, которое приводило бы к увеличению прибыли
и зарплаты, способствовало поиску «закономерностей ряда явлений» в пределах
отдельных фирм. Таким образом, в ряде случаев результаты этих исследований
могли быть обобщены для аналогичных операций.
Тейлор и его вклад в
развитие теории управления
Не менее сильное
психологическое влияние на производительность труда работника оказывает
давление «снизу», когда определенная часть рабочего коллектива не заинтересована
в большей выработки продукции и повышении эффективности труда. В коллективе
устанавливаются свои негласные нормы поведения, в том числе относительно правил
и порядка труда, норм выработки и т.д.
Ф. Тейлор также
сформулировал феномен «сопротивление выработке», сущность которого заключается
в не желании работника трудиться в полную силу и выкладываться по максимуму. По
его мнению, практически каждый работник стремиться меньше работать, делать как
можно больше перерывов в работе, но при этом показывать всем своим внешним видом администрации и
сослуживцам, что он выкладывается полностью, перегружен работой.
Как мы видим, все эти
явления «группового давления» «сопротивления выработке» мы можем наблюдать и
сейчас в своем коллективе.
Ф. Тейлор призывал
управленцев более тщательно относиться к вопросу начисления заработной платы, в
частности, к её размеру. Уровень заработной платы, утверждал он, должен
соответствовать объему работы, который выполняет работник, поэтому выплата
высокого заработка в отсутствие наличия обоснованных критериев её начисления не
допустима. Работник понимает, что получает высокую заработную плату «не за
что», и не стремится повышать свою норму выработки.
Администрация предприятия
в целях оптимизации затрат и повышения производительности труда обязана
проводить исследования трудового процесса, и не традиционным (приблизительным)
методом, а расчетным и экспериментальным способом, на основе изучения выработки
каждого работника, установления его нормы-часа, затраты сил, вывести грамотную
формулу для исчисления оплаты труда.
В этой области Ф. Тейлором
было проведено огромное множество различных экспериментальных наблюдений, в
результате которых он пытался вывести идеальную формулу соотношения уровня
заработной платы к реальной производительности труда конкретного работника.
В частности, с помощью
одного из экспериментов с использованием секундомера, разделив трудовые
операции на отдельные элементы, ему удалось вывести среднюю трудовую норму для
работников, в результате которой производительность труда выросла более чем в
три раза, а уровень заработной платы – на 50%.
Ф. Тейлором были
разработаны две концепции управления персоналом, которые получили название
«достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».
Сущность концепции
«достигающего рабочего» достаточно проста, но эффективна. Начинающему работнику
сначала поручают легкую работу, чтобы он был в состоянии её выполнить
надлежащим образом, в производственный процесс его вводят постепенно. В
дальнейшем работник с каждым разом выполняет более сложную работу, ему дают
ответственные поручения, которые он выполняет. В конечном счете, работник
превращается в профессионала, производительность труда увеличивается. И здесь
управленцу необходимо применить мотивационные приемы: перевести работника по
более оплачиваемую работу либо на более высокую должность.
Необходимо более
тщательно организовывать процесс подбора и отбора персонала на предприятии,
чтобы каждый работник оказался на своем месте. Обязательно следует
организовывать профессиональное обучение персонала в процессе работы. Если же
все приемы не помогали, то Ф. Тейлор допускал применение штрафных санкций. Если
же и они не помогали добиться от работника желаемого результата, то с таким
работником следовало расставаться.
Согласно концепции
«достигающего руководителя» администрация обязана обеспечивать персонал всем
необходимым: инструментами, материалами и прочим необходимым, т.е. управленец
не должен сидеть без дела и полагаться лишь на действия работников. Менеджер
должен лично принимать активное участие в управлении предприятием в целях
совершенствования организации производства. Он обязан находиться в постоянном
контакте с подчиненными, руководить ими, устанавливать для подчиненных задания
и контролировать их выполнение.
Несовершенство системы
оплаты труда и поощрения Ф. Тейлор считал главной причиной невысокой
производительности труда. По его мнению, именно материальный стимул является
основным фактором, движущим работником в трудовых отношениях.
Следует отметить, что, не
смотря на значительный вклад Ф. Тейлора в развитие теории и практики
организации производства, его научные взгляды вызывали протесты у рабочих, а
также недоумевание у многих предпринимателей. Рабочие не понимали необходимость
введения на предприятиях предложенных Ф. Тейлором изменений, в особенности
касающихся технократизации производства, что могло бы привести к сокращению
персонала. Возмущения в обществе заставили Ф. Тейлора пересмотреть свои
некоторые взгляды. В конечном счете, он разработал теорию, получившую
компромиссное решение, как среди рабочих, так и среди предпринимателей:
благосостояние рабочего класса и предпринимателей взаимообусловлено,
благосостояние одного класса обеспечивает благосостояние другого класса.
Система представлений Ф.
Тейлора подвергается критике и многими современными исследователями, но она,
несомненно, послужила толчком к развитию теории и практики организации
производства и получила практическое применение в организации производства на
многих предприятиях.
Обязанности менеджеров по Тейлору
Основная
задача управляющих состоит “в создании окружающих условий для групповой
деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение
групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий и материалов, а
также с минимальными неудобствами.” .
Поскольку
управление - это планирование, организовывание, координирование, мотивирование,
контроль, то и содержание деятельности руководителя можно рассматривать как
процесс реализации вышеназванных функций.
При
планировании руководитель различных уровней выявляют цели и задачи
возглавляемого ими объекта (организации в целом, и подразделений), определяют,
что должны делать подчиненные, чтобы достичь этих целей. С помощью планирования
руководство, иначе говоря, обеспечивает единую направленность усилий всех
членов организации на достижение ее общих целей. Для этого необходимо увязать
цели различных уровней: организации, управляющих, подразделений, работников. Цели деятельности компании надлежит
определять по следующим ключевым позициям: положение на рынке; инновации;
производительность труда и оборудования; материальные ресурсы; доходы
(прибыль); организация деятельности людей; социальная сфера. Областями же
реализации личных целей могут быть, по мнению зарубежных специалистов, карьера,
финансы, душевное и физическое состояние, религия, друзья и семья”. Цели должны
быть известны всем, кого они затрагивают, причем представлены в такой форме,
которая позволила бы проверить их достижение.
О
взаимоувязке целей, присущих разным сферам деятельности в рамках организации,
удачно написал Р.М. Фалмер. Он считает, что следует увязывать цели:
высшего
уровня управления с его акцентом на больших прибылях и удовлетворения запросов
держателей акций; производственников
с их прицелом сделать больше, быстрее и дешевле; персонала
занимающегося маркетингом, чей взгляд всегда обращен на квоты, премии и проценты;
финансистов,
с их любовью дивидендам, процентам и, прежде всего, к балансу; мастеров,
которые смотрят вверх, чтобы удовлетворить руководство, и вниз, чтобы рабочие
продолжали работать; рабочих,
управляющих лишь своими собственными усилиями, чтобы удовлетворить мастеров,
заработать на жизнь и дожить до пятницы
Организовывание
- следующая основная функция менеджера. Ее реализация предполагает
проектирование структуры организации и ее подразделений, определение конкретных
заданий и их распределение между людьми (подразделениями) внутри фирмы,
дилегирование полномочий для выполнения соответствующих заданий. В идеале
работа каждого человека, каждого подразделения - фактор успеха организации в
целом.
Реализуя
функцию координирования, руководитель согласовывает, взаимоувязывает действия
различных людей и подразделений.
Основная
задача мотивирования состоит в том, чтобы члены организации выполняли работу в
соответствии с дилигированными им обязанностями и с планом. Управляющие должны
создать такую систему стимулов, при которой действия структурных подразделений
их коллективов, равно как и отдельных работников, были направлены на достижение
поставленных целей. Для этого они должны выявить потребности подчиненных и
обеспечить им такие условия деятельности, которые гарантируют увязку роста
эффективности последней с ростом благосостояния.
Контроль -
это непрерывное сопоставление фактических результатов работы с
запланированными, оценка и корректировка их деятельности в соответствии с
поставленными целями.
Руководитель
(управляющий), выполняя перечисленные функции, организует сбор информации и
разработку вариантов решения, выбирает наилучший вариант, принимает Специфика и
содержание труда руководителя, места, которое он занимает в организации,
определяют его ролевые функции.
Схема 1.4. Требования
предъявляемые к менеджерам.
Специфика
управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций
обуславливают особые требования, предъявляемые к менеджерам. В зарубежной и
отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных
социологических исследованиях приводятся самые различные наборы качеств,
необходимых управляющим.
Список использованной литературы
1. Герчикова И.Н.
Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.
2. Веснин В.Р. Основы
менеджмента. Учебное пособие. М., «Элит-2000»,2009 г.
3. Виханский О.С., Наумов
А.И. Менеджмент. Учебник для экон.спец. ву¬зов. М.: Экономистъ, 2007.
4. Зельдович, Б.З.
Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. — М.: Издательство «Эк¬замен», 2007.
(Серия «Учебник для вузов»)
5. Ильенкова С.Д.,
Кузнецов В.Н. Основы менеджмента. М.: Финансы и ста¬тистика,2008.
6. Кабушкин Н.И. Основы
менеджмента. М:, Дело, 2009.
7. Кибанов В.Я.
Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М,2008.
8. Мескон М., Альберт М.,
Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2009.
9. Радугин В.Д. Основы
менеджмента. М., 2009.
10. Переверзев М.П., Шайденко Н.А Менеджмент: Учебник / Под ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.:
ИНФРА-М, 2008