Полный текст:
Содержание.
Введение………………………………………………………………стр. 2
Теоретико
– методологические проблемы понятия субъектов трудового права Российской
Федерации……………………………………стр. 4
1. 1 Субъекты трудового права как
правовой институт……………………………………………………………стр. 4
1. 2 Актуальные проблемы понятия субъектов трудового права…………………………………………………………………стр.
8
II. Особенности правового статуса специальных
субъектов трудового права Российской Федерации……………………………………………………………..стр. 12
2.1 Работник и его представители как субъекты трудового права…………………………………………………………………стр.
12
2.2 Работодатель и его представители как субъекты трудового права…………………………………………………………………стр.
21
2.3 Государственный инспектор труда как субъект трудового права…………………………………………………………………стр.
28
3. Заключение……………………………………………………………стр. 32
4. Список
использованных источников и литературы………………………………………………………………….стр. 34
Введение.
В соответствии с Конституцией Российской
Федерации право на труд не закреплено как основное право, документ высшей
юридической силы РФ, лишь указывает, что труд свободен. Граждане имеют право
реализации своих способностей к труду в
разных формах, но большинство населения во всех странах мира составляет лиц
наемного труда. Это самый многочисленный и представительный субъект трудовых
отношений. Другую (меньшую по численности) группу субъектов трудового права
составляют те, кто предоставляет возможность гражданам возможность
трудоустройства. Это - работодатели. Важным субъектом трудовых правоотношений,
посредником между работником и работодателем является профессиональный союз.
Актуальность темы выбранного исследования
обусловлена, прежде всего, радикальным
изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с принятием
Конституции Российской Федерации 12 декабря 1993 года и введением в действие с
1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации. Возникла
необходимость иным образом подойти к проблемам классификации видов и
взаимосвязей субъектов трудового права, а также к определению отраслевых общих
условий правообладания (правосубъектности), ведь это явление юридической
действительности напрямую зависит от состояния законодательства в определенный
момент времени.
Целью настоящей курсовой работы является изучение
правового института субъектов трудовых
правоотношений.
Данная цель
достигается последовательным решением следующих частных задач:
рассмотреть субъекты трудового права как правовой институт актуальные проблемы понятия субъектов
трудового права изучить такого субъекта трудовых
правоотношений как работника и его представителей в качестве субъектов
трудового права работодателя и его представителей как
субъектов трудового права- государственного инспектора труда
как субъекта трудового права
Объектом исследования являются общественные
отношения, возникающие при установлении, изменении и прекращении правовых
статусов субъектов трудовых правоотношений.
Предметом
исследования являются правовые нормы, составляющие правовой институт субъектов
трудового права.
Структура работы
в целом соответствует заявленной цели и задачам исследования и состоит из
введения, 2х глав, объединяющих 5 параграфов, заключения и списка
использованной литературы.
Теоретико – методологические проблемы
понятия субъектов трудового права.Субъекты
трудового права как правовой институт.
Правовой статус субъекта трудового права включает в себя 4
взаимосвязанных элемента, без которых мы не можем говорить о субъектах
трудового права.
Такими элементами прежде всего являются:
Трудовая право и – дееспособность
субъекта, то есть его правосубъектностьЗакрепленные за субъектом
совокупность прав и обязанностей, причем, конкретных для каждой профессии и
квалификацииГарантии закрепленных
законодательством исполнения обязанностей и осуществления правОтветственность субъекта за
надлежащее исполнение прав и обязанностей
В соответствии с данными элементами,
мы говорим о субъекте трудового права, как таковом. Одновременно с этим, каждый
из данных признаков несет в себе не только отделительную смысловую нагрузку, но
и соответствующие проблемы понятия субъектов трудового права как такого.
Об институте субъектов
трудового права, а также его теоретико – методологических проблемах, будет
сказано ниже.
Понятие правового института в
юридических науках основывается на положениях, выработанных теорией государства
и права.
Под правовым институтом понимается - система
взаимосвязанных правовых норм, являющихся специфической частью отрасли права и
регулирующих относительно самостоятельную разновидность общественных отношений
или какие-либо их компоненты, свойства.
Правовой институт трудового права – это частно – правовой институт,
включающий в себя совокупность правовых норм и правоотношений, свойственных
конкретной отрасли права – трудовой.
Субъекты трудового права как правовой институт – это участники трудовых и иных,
непосредственно с ними связанных отношений, лица, способные в соответствии с
трудовым законодательством вступать в трудовые правоотношения.
Субъекты
трудового права являются сторонами правоотношений трудового права, выступающими потенциально – носителями трудовых прав и соответствующих
им трудовых обязанностей.
В связи
с этим необходимо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах
законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой
отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко
определить: кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое
положение) каждого субъекта.
Так как
субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и
обязанности, то для их обладания, и реализации они должны иметь трудовую
правосубъектность.
Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым
законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть
субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и
реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые
правонарушения. В трудовом праве, в отличии, например, от гражданского права,
правосубъектность включает в себя три элемента[1]:
1) трудовую правоспособность – признаваемую законом способность
иметь трудовые права и обязанности;
2) трудовую дееспособность – способность
в соответствии с трудовым законодательством осуществлять лично своими
действиями трудовые права и обязанности;
3) трудовую деликтоспособность – признаваемую
трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В
трудовом праве эти три правовые субъектные части неразделимы и возникают у
субъекта права одновременно – с момента начала трудовой деятельности (в
гражданском праве, например, возникновение правоспособности и полной
дееспособности имеют разрыв во времени), поэтому, мы можем говорить о единой в трудовом праве
трудовой праводеликтоспособности, т.е. правосубъектности.
Виды
субъектов трудового права следует определять в соответствии с конкретным составом
общественных отношений, которые являются предметом трудового права. В связи с
этим один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть
субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права
(например, отношения по повышению квалификации и переобучению, отношения по
рассмотрению трудовых споров, трудового отношения).
Таким
образом, можно отнести субъектов
трудового права следующие виды[2]:
1)
граждан (работников);
2)
работодателей (организации, предприятия, учреждения, фирмы любой формы
собственности, индивидуальные предприниматели);
3)
законные представители работников и
работодателей;
4) иные
субъекты связанные с осуществлением трудовых правоотношений
Каждый
из указанных субъектов наделен своим
правовым статусом согласно трудового кодекса Российской Федерации.
Правовой
статус каждого субъекта трудового права как такового определяется его правовым
положением, в соответствии с трудовым законодательством.
Правовой
статус субъекта трудового права состоит из следующих элементов:
1) трудовая правосубъектность включающая в
трудовую право и дееспособность, а также деликтоспособность);
2)
статутные (основные) трудовые права и обязанности;
3)
основные юридические гарантии (общие и специальные)
статутных
трудовых прав и обязанностей;
4)
предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им
трудовых обязанностей. Правовой статус каждого из видов субъектов трудового
права по содержанию отличен от статуса других его субъектов.
Вывод. Таким образом, мы выяснили, что субъекты трудового права - это участники трудовых, и иных непосредственно связанных с ними
трудовых правоотношений. Субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, а именно:
трудовой право и дееспособностью, а также трудовой деликтоспособностью.
Были выявлены соответствующие
виды субъектов трудового права, а также элементы правового статуса субъектов
трудового права.
1.2 Актуальные проблемы понятия
субъектов трудового права Российской Федерации.
Прежде чем говорить о проблемах
понятия субъекта трудового права, нужно дать определения понятия субъекта
вообще.
Субъект - это лицо,
участник общественных отношений (индивиды, организации), которое по своим
особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и
обязанностей[3].
В соответствии с этим, субъектами
трудового права являются лица, способные своими волевыми
действиями реализовывать свои трудовые права и исполнять трудовые обязанности.
Однако не все ученые понимают определение
субъекта трудового права однозначно. Ситуация осложняется еще и тем, что
современный трудовой кодекс РФ не имеет
полного перечня субъектов трудового права. Этот перечень восполняется в
Гражданском кодексе РФ, нормах текущего гражданского и трудового
законодательства[4]. Сложившаяся ситуация
порождает эту и ряд других проблем.
Одной из первых проблем, можно выделить трудовую дееспособность и
недееспособность. В трудовом праве очень
тяжело поставить вопрос о недееспособности лица, достигшего возраста 18 лет,
недееспособным, в силу наличия у него
психических заболеваний и расстройств.
Трудовое право Российской Федерации как таковое не знает института
признания гражданина недееспособным. В связи
с тем, что трудовое право в ряде положений родственно гражданскому
праву, то в отношении данного института применяются нормы гражданского права в
силу аналогии закона. Это с правовой точки зрения вполне допустимо и
целесообразно с практической стороны вопроса. Поскольку, гражданин, который
лишен судом или ограничен осуществлять свои гражданские права, не лишен
возможности выполнять работы, значимые для общества и государства.
Рассмотрим простой пример, если человек признан судом недееспособным
следствии медицинского заключения, то никто не может лишить его права
изготовлять различные поделки, вышивать, писать стихи, творить музыкальные
произведения. Следовательно, данное лицо может получать с этой деятельности
доход, а значит, с ними можно заключить трудовой договор.
В такой ситуации, однако, тяжело решать вопрос о воли лица,
приступающего к выполнению своих обязанностей. А законодатель не предусматривает
возможности заключения таких трудовых отношений через законных представителей.
Фактически, данная ситуация является законодательным пробелом.
По моему мнению, в решении данного вопроса можно провести аналогию
закона с тем же трудовым правом, когда в отношении несовершеннолетних до 14 лет
заключается трудовой договор с согласия органов опеки и попечительства и одного
из родителей (опекунов). Трудовой договор подписывается одним из родителей
(опекунов) (ст. 63 ТК РФ). В этой ситуации также может заключить трудовой
договор опекун недееспособного гражданина, с согласия органов социальной защиты
населения.
Еще одной проблемой можно назвать
соотношение трудовой дееспособности гражданина и понятия нетрудоспособности.
В законе не установлено понятия трудоспособности.
Однако общее положение о таком явлении можно почерпнуть из юридической
литературы.
«Трудоспособность – совокупность врожденных и приобретенных способностей
человека к действию, направленному на получение социально значимого результата
в виде определенного продукта, изделия или услуги»[5].
Или как пишет В. Л. Слесарев,
«трудоспособность – это психофизиологическая способность к труду»[6].
Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации множество
статей посвящено отдельным категориям работников – например, инвалидам, которые
устанавливают дополнительные гарантии данной категории работников. Для
отдельных категорий работников устанавливается специальные требования к
здоровью.
Также следует не забывать, что существует перечень профессий,
установленный Правительством Российской Федерации, которыми не может заниматься
женщина, как правило, это особо тяжелый физический труд, которым женщине тяжело
заниматься в силу физиологических причин.
И наконец, следует отметить
проблему такого рода как отнесение соискателя на вакантное место к числу
субъектов трудового права.
Статья 15 действующего трудового кодекса признает 2 основные стороны
трудовых правоотношений – это работник и работодатель. Но Трудовой Кодекс защищает
не только права работников и работодателей, но и связанные с ними отношения, а,
следовательно, и лиц, которые подпадают под данную категорию
отношений.
Например, лицо, которое,
поступает на работу, может
защищать свои права, еще до стадии заключения трудового договора с
работодателем, воспользоваться правом на судебную защиту, если работник
считает, что ему незаконно отказали в приеме на работу.
При рассмотрении таких взаимоотношений, нужно обратить внимание на
взаимоотношения и действовать по аналогии закона как с работниками уже
уволенными со своего прежнего места работы, которые имеют право требовать своих
нарушенных, по их мнению прав.
Вывод. На основании приведенного исследования мы выявили, что субъектом
трудового права являются лица, способные своими волевыми
действиями реализовывать свои трудовые права и исполнять трудовые обязанности.
Однозначного определения субъектов трудовых правоотношений в юридической
науке не сложилось. Поэтому некоторые ученые не выделяют субъектов трудовых
правоотношений как таковых.
В соответствии с этим, с понятием субъектов трудового права возникает
множество проблем. Некоторые из них были рассмотрены в настоящем параграфе, и
соответственно предложены варианты решений.
II. Особенности правовых статусов специальных субъектов трудового права
Российской Федерации. 2.1 Работник и его представители как субъекты трудового
права.
В зависимости от степени общности
и характера прав и обязанностей, различают 2 вида правовых статусов: общий и
специальный. Общий правовой статус предполагает само по себе наличие для
каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус
предполагает под собой представление совокупности общего статуса, применительно
к конкретному виду особенностей субъектов права. Иными словами – потенциально
каждый человек, гражданин Российской Федерации, достигший возраста 14 лет,
может быть участником трудовых правоотношений, но становиться таковым только
после соответствия специальному субъектному составу или при наличии статуса
соискателя на вакантное рабочее место.
Правовой статус субъекта
трудового права, поэтому, если принимать во внимание различия социальных
качеств и ролей, может приобретать и внутривидовые различия.
Категория правового статуса субъекта трудового права содержит в себе
различную емкость и специфику содержания[7].
Каждая из групп субъектов имеет свой специфический, а если касаться
специальных субъектов, то и специальный статус. Например, граждане, как субъекты
общего правового статуса могут быть разделены на работников наемного труда и
индивидуальных предпринимателей. Те же в свою очередь могут быть разделены на
молодых специалистов, рабочих, служащих. А вот уже далее можно выделить
специальную категорию, как, например, государственный гражданский служащий,
который характеризуется специальным субъектным составом. Его деятельность
помимо трудового права регулируется не только нормами трудового права, но и
специальным законодательным актом ФЗ «О государственной гражданской
службе» от 24 июля 2004 года № 79 – ФЗ.
В связи с этим, следует рассмотреть отдельные категории субъектов
трудового права более подробно.
Говоря о
гражданине Российской Федерации, как о субъекте трудового права, нужно отличать правовой статус гражданина, как субъекта трудового права, от правового статуса наемного работника на конкретном предприятии,
организации, учреждении. Каждый гражданин в Российской Федерации обладает
правовым статусом. Правовой статус
гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных
конституционных положений, включающих в себя
и трудовые права, согласно
статьи 37 Конституции Российской
Федерации.
С
возникновением трудовых правоотношений и заключения трудового гражданин приобретает правовой статус работника.
Работником согласно статьи 20 Трудового
кодекса РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем.
Трудовая
правосубъектность гражданина – общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда
он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ
предусматривается с более позднего возраста,
например, на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые –
с 18 лет[8].
Трудовой
договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее
образование и получают его заочно или оставили в соответствии с федеральным
законом «Об образовании» от 10 июля 1992 года № 3266 – 1 общеобразовательное
учреждение, при этом договор заключается только на легкий труд. С целью
подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу (с
заключением трудового договора) с согласия одного из родителей (опекуна,
попечителя) учащихся с 14 лет, но только на легкий труд, не причиняющий вреда
здоровью, и не затрагивающий процесс обучения,
т.е., занятость в свободное от учебы время (ст. 63 ТК РФ). В перечисленных
случаях трудовая правосубъектность возникает соответственно с 15 и 14 лет.
В
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа
опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими
возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
При
приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на
вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная
трудоспособность гражданина. Специальную трудоспособность, определяемую
состоянием здоровья, надо отличать от специальной правоспособности гражданина,
определяемой наличием соответствующего профессионального образования по данной специальности,
квалификацией (юриста, менеджера, инженера, врача, сварщика и т.д.). Правовой
статус работника – это его правовое положение по отношению к работодателю, та
позиция, которую работник занимает.
Трудовой
коллектив – это
объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в
какой-либо конкретной организации (коммерческой, государственной,
муниципальной) на основе трудового договора. В Федеральном законе от 19 мая
1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» трудовые коллективы определяются
как органы общественной самодеятельности граждан, создаваемые по месту работы.
Трудовой коллектив организации состоит из работников, администрации,
представительных органов трудового коллектива, а также общественных
организаций, образуемых коллективом.
Трудовой
коллектив наделен полномочиями, определяемыми ТК РФ. Свои полномочия трудовой коллектив
реализует, прежде всего, через общие
собрания (конференции) работников организации, которые являются основными
формами осуществления полномочий трудового коллектива. Оно созывается советом
трудового коллектива по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Собрание
трудового коллектива может проводиться также по цехам, отделам, участкам,
бригадам и другим структурным подразделениям. Конференции трудовых коллективов
проводятся на предприятиях, в учреждениях, организациях, где созыв собрания затруднен
по причинам многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов,
участков и других структурных подразделений. Делегаты на конференцию избираются
по нормам и в порядке, определяемым трудовым коллективом.
На
рассмотрение общих собраний (конференций) трудового коллектива вопросы могут
вноситься по инициативе членов трудового коллектива, профсоюзной организации,
администрации либо по их совместной инициативе. Собрание считается правомочным,
если в нем участвует более половины общего числа членов трудового коллектива, а
конференция – при наличии не менее 2/3 делегатов. Решение
общего собрания (конференции) принимается путем открытого голосования
большинством членов трудового коллектива, присутствующих на собрании
(конференции).
Общее
собрание (конференция) является высшим органом трудового коллектива. К его
компетенции относится решение таких вопросов, как:
1)
избрание совета трудового коллектива, далее по тексту СТК;
2)
заслушивание отчета о деятельности СТК;
3)
принятие решения о заключении коллективного договора с администрацией
предприятия;
4)
рассмотрение проекта коллективного договора;
5)
утверждение правил внутреннего трудового распорядка;
6)
принятие решения об объявлении забастовки и др.
Таким
образом, общее собрание (конференция) трудового коллектива решает наиболее
важные вопросы деятельности организации.
Трудовому
коллективу также предоставляется право создавать иные представительные органы
работников.
Полномочия
трудового коллектива в перерывах между собраниями (конференциями) осуществляет
совет трудового коллектива (СТК), который выбирается общим собранием
(конференцией) трудового коллектива тайным или открытым голосованием сроком на
2-3 года. Численность СТК определяется общим собранием (конференцией) трудового
коллектива, при этом количество представителей администрации не должно
превышать 1/4 состава СТК. На очередных выборах состав совета трудового
коллектива обновляется, как правило, не менее чем на 1/3.
На
первом организационном собрании простым большинством голосов из членов совета
избираются председатель, его заместитель и секретарь СТК.
Все
члены СТК исполняют свои обязанности на общественных началах. В случае если
член СТК, не оправдал оказанного ему
доверия, он может быть выведен из состава совета на собрании (конференции) трудового
коллектива[9].
К
полномочиям СТК относятся:
1)
осуществление контроля при выполнении решений общих собраний трудового
коллектива;
2)
реализация критических замечаний и предложений работников;
3)
заслушивание отчетов администрации о ходе выполнения планов и договорных
обязательств, о результатах производственной деятельности;
4)
решение вопросов соблюдения правил внутреннего распорядка;
5)
решение иных вопросов, не отнесенных к компетенции общего собрания
(конференции) трудового коллектива.
Взаимоотношения
трудового коллектива с работодателем, в том числе по вопросам участия
работников в управлении организацией, по вопросам социального партнерства,
охраны труда и другим, регулируются прежде всего ТК РФ, уставом организации,
коллектив договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими ТК
РФ. Установленные названными нормативными правовыми актами полномочия трудовых
коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности
организации. Общее собрание (конференция) трудового коллектива организации
(филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
обладает кроме названных выше полномочий общего характера, присущих иным
представительным органам работников организации, специальными полномочиями.
Согласно
ТК РФ, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или при
наличии таковой, но объединяющей менее половины работников, общее собрание
(конференция) может поручить данной профсоюзной организации либо иному
представителю защиту интересов трудового коллектива в области социального
партнерства (ст. 31 ТК РФ), а также ведение переговоров по проекту
коллективного договора и его заключению (ст. 37 ТК РФ).
Общее
собрание (конференция) трудового коллектива принимает решение об образовании в структурных
подразделениях комиссий по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ).
Общее
собрание (конференция) трудового коллектива, согласно ст. 399 ТК РФ, утверждает
коллективные требования работодателю, выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников организации (филиала, представительства,
иного обособленного структурного подразделения).
Общее
собрание (конференция) утверждает решение об объявлении забастовки (ст. 40 ТК
РФ). Решение об объявлении забастовки принимается также общим собранием (конференцией)
данной организации, если это решение принято профессиональным союзом или
объединением профессиональных союзов.
Общее
собрание (конференция) работников организации рассматривает и решает вопросы
самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации.
Для
выражения и защиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.
Статья
30 Конституции РФ предусматривает «право создавать профсоюзы для защиты своих
интересов». Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.
Согласно Конвенции Международной организации труда № 87 (1948 г.) «О свободе
ассоциаций и защите права на организацию», трудящиеся имеют право создавать по
своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты
своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.
Права
профсоюзов в России впервые были признаны законодательно и закреплены в первом
КЗоТ РСФСР 1918 г. Во втором КЗоТ 1922 г. была уже самостоятельная глава о
правах профсоюзов, и советский законодатель эти права непрерывно расширял. В
третьем КЗоТ 1971 г. права профсоюзов были предусмотрены гл. XV, содержащей 11 статей (ст. 225–
235). Кроме норм данной главы в КЗоТ были и другие статьи, также
предусматривавшие права профсоюзных комитетов на производстве (ст. 22, 35, 46,
51, 52, 54, 57, 61 и др.).
Правовой
статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12
января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности
профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и
управления, работодателей, должностных лиц администрации производства
содействовать деятельности профсоюзов. В статье 3 Закона дается определение
ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех
уровнях их деятельности, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, и
закрепляет гарантии этих прав.
Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан,
связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их
деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их
социально-трудовых прав и интересов. Его основными функциями (направлениями
деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и
защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов
трудящихся. Профсоюзы возникли впервые в мире в середине XIX века в Англии, как наиболее тогда
промышленно развитой стране, с защитной их функцией для отстаивания профессиональных
интересов работников.
Статья
11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту
социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в
нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты
законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников,
рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их
объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов
рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами
местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы
вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных
правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Защитная
функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность (на правовой
основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового
регулирования труда: при создании норм трудового права, применении важнейших
норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле
за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых
прав и привлечении к ответственности нарушителей.
Закон РФ
о профсоюзах состоит из 32 статей, объединенных в шесть глав. Он устанавливает
правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности.
Данный
Закон регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти,
местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими
общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.
Выводы. Таким образом, мы более
подробно рассмотрели такого субъекта трудовых правоотношений, как работник и
его представители. Были выявлены соответствующие нормативно правовые акты,
регулирующие правовой статус данных субъектов трудового права, а также их
историческое развитие.
Гарантиям деятельности и полномочиям такого представительного органа как профсоюз в законодательстве
уделяется особое значение, о чем было сказано выше в рамках данного
исследования.
2.2 Работодатель
и его представители как субъекты трудового права.
Еще одной стороной трудового договора
является работодатель. Для понимания его правового статуса, данную категорию
следует рассмотреть более подробно.
Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работником. В некоторых случаях, установленных законом, в качестве
работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые
договоры. Для того чтобы в трудовых отношениях выступать стороной, работодатель
должен обладать трудовой правосубъектностью, но в первую очередь –
работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу,
заключать с ними трудовые договоры. Таким образом, работодателем может быть и
отдельный гражданин, принимающий на работу няню, домашнюю работницу, личного
водителя и т.д., и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, и
орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат,
религиозная организация и т.д. Но в большинстве случаев, как правило, в
трудовых отношениях в роли работодателя выступает юридическое лицо –
предприятие, организация, учреждение.
В
трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке
труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд
работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило,
юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо
– это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора.
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и
некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют
извлечение прибыли, вторые – иные цели.
Коммерческие
организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ,
производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных
предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских
кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений),
финансируемых собственников учреждений, благотворительных и иных фондов, а
также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут
осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это
служит достижению целей, ради которых они созданы.
Действующее
законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта
трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение
возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им
органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или
муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из состава
действующей организации одного или нескольких структурных подразделений
(единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав
юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в
соответствии с антимонопольным законодательством РФ.
Со дня
государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной
и приобретает права юридического лица. С момента государственной регистрации
она приобретает трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта
правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания
деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию
за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд
работников, создавать им необходимые условия для качественной и
высокопроизводительной работы. Имущественный
критерий характеризует способность организации рассчитываться с
работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления
производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь
определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с
точки зрения трудовой правосубъектности, юридическое значение имеет не весь
имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из
этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет
премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по
обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым
правом. Таким образом, как правило, у бюджетных организаций работодательская
правоспособность наступает несколько позже по времени, чем общая трудовая
правосубъектность. Это объясняется, прежде всего, тем, что соответствующие
бюджеты начинают исполняться только с начала календарного года. Только с этого
времени бюджетной организации, согласно Бюджетному кодексу РФ, разрешено
использовать фонд оплаты труда. Организация - работодатель вправе
самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих
работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать
дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества,
исходя из состояния своего экономического положения.
Деятельность
организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в
связи с ее ликвидацией. Такая ликвидация производится:
1) по решению
собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую
организацию;
2) во-вторых, по решению суда. Организация
ликвидируется в случаях:
3) признания ее судом банкротом;
4)
принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий,
установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не
обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности;
5)
признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании
организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и
входящих в нее субъектов Федерации.
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется
соблюдение их прав и законных интересов, предусмотренных трудовым кодексом Российской
Федерации. Организация - юридическое лицо считается ликвидированной с момента
внесения записи об ее ликвидации в Единый государственный реестр юридических
лиц. С этого момента прекращается трудовая правосубъектность
организации-работодателя.
Интересы
работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении
соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или
изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по
регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие
объединения работодателей.
Объединение работодателей — форма некоммерческой организации, основанная на
членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).
Правовое положение объединений работодателей
определяется ФЗ «Об объединениях работодателей» от
27.11.2002 г. № 48-ФЗ.
Объединения
работодателей могут создаваться по территориальному (региональному,
межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому
признакам.
Общероссийское
объединение работодателей — объединение,
созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми),
региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее
свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.
Общероссийское
отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей —
объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей)
или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою
деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и
(или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников
отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.
Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое)
объединение работодателей — объединение,
созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными,
территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на
территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.
Региональное объединение работодателей — является объединением, созданным на
добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми,
территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории
одного субъекта Российской Федерации.
Региональное отраслевое объединение
работодателей — объединение, созданное на добровольной
основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою
деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.
Территориальное объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе
работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и
осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.
Территориальное
отраслевое объединение работодателей —
объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида
деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного
муниципального образования.
Нарушение
или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных
соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой
ответственность в порядке, установленном законодательством Российской
Федерации, указанными соглашениями.
Прекращение работодателем своего членства в
объединении работодателей не освобождает его от ответственности,
предусмотренной законодательством Российской Федерации, соглашениями за
нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями,
заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.
Работодатель,
вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений,
заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или
невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.
Трудовой
кодекс РФ в ст. 31 предоставляет работникам право
делегировать представительство своих интересов иным представителям помимо
традиционных профессиональных союзов. Такое представительство допускается на
локальном уровне.
Непрофсоюзные представители работников могут
принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в
организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная
организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни
одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников. В указанных
случаях возможны два варианта поведения:
1) общее собрание
(конференция) поручает выступать от имени работников действующему в организации
представительному органу (например, совету трудового коллектива);
2) общее собрание
(конференция) избирает представителя (представительный орган) для ведения
коллективных переговоров и (или) участия в иных формах социального партнерства.
В
соответствии с положениями Конвенции МОТ № 135 «О представителях
трудящихся» (1971 г.) наличие выборных представителей
работников не может использоваться для подрыва позиции заинтересованных
профсоюзов или их представителей; сотрудничество между профсоюзными и иными
представителями должно поощряться
Вывод.
В рамках проведенного исследования нами
был рассмотрен работодатель и его представители как субъекты трудового права.
Работодатель является особым субъектом трудового права, стороной трудового
договора. Об особенностях его правового
статуса было сказано выше.
Было выявлено, что работодатели в целях защиты
своих законных прав и интересов могут создавать на добровольной основе
объединения работодателей, деятельность которого регулируется ФЗ «Об
объединениях работодателей» от 27.11.2002 г. № 48-ФЗ. Настоящий федеральный
закон определяет множество видов таких
объединений, которые и были рассмотрены в рамках соответствующего исследования.
2. 3 Государственный инспектор труда как субъект трудового права.
Государственный инспектор труда – это субъект трудового права, являющийся
таковым исходя из правоотношений, не являющихся трудовыми, но непосредственно
вытекающими из них, выполняющий функции контроля и надзора в сфере трудовых
правоотношений.
В соответствии со ст. 357 Трудового Кодекса Российской Федерации государственные
инспекторы труда при осуществлении государственного надзора, за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
1) в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии
удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции
организации всех организационно-правовых форм и форм собственности,
работодателей – физических лиц;
2)
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти
и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы,
объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных
функций;
3)
изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и
веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или
его представителя и составлять соответствующий акт; и другие.
В
случаях обращения профсоюзного органа, работника, или иного лица в государственную инспекцию
труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по
рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением
исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение
суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения
трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее
обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано
работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем
или его представителем.
В
соответствии со ст. 358 ТК РФ государственные инспекторы труда при
осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и
законные интересы работодателей – физических лиц и работодателей – юридических
лиц (организаций).
Государственные
инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную,
служебную, коммерческую и иную), ставшую известной при осуществлении ими своих
полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно
конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе,
если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против
сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Государственные
инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей
являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой,
независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только
закону (ст. 359 ТК РФ).
Порядок
проведения проверок должностными лицами Федеральной инспекции труда
определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной
организации труда по вопросам инспекции труда, настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации
(ст. 360 ТК РФ).
Государственные
инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской
Федерации любых работодателей (организации независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей –
физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При
инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем
присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что
такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Организации
Вооруженных Сил Российской Федерации, органы безопасности, органы внутренних
дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы,
исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и
другие подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения,
который предусматривает:
- доступ
для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно
соответствующий допуск;
- проведение проверок в назначенное время;
- ограничение на проведение проверок во время
маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.
Особый
порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Решения
государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему
руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда
Российской Федерации и (или) в суд. Решение государственного инспектора труда
может быть также обжаловано в суд.
Постановка вопроса о том, нужен ли такой орган,
как государственная инспекция труда, по той причине, что данные государственные
чины, обладают слишком большими правомочиями, необъективна. При таком подходе к
государственному аппарату, как таковому, сразу возникает вопрос о целесообразности
создания и функционирования вообще всех
государственных и негосударственных (общественных) надзорных органов, поскольку
никто не может дать гарантии отсутствия
нарушений и злоупотреблений со стороны служащих данных органов. Необходимость
проведения надзорных функций за соблюдением действующего российского законодательства, включая трудовое,
безусловно, не отпала, а, напротив, осуществление этих функций нуждается в
серьезном укреплении существующей правовой базы.
Мнение,
что государственной инспекции труда как органу государственного надзора за
соблюдением трудового законодательства как такового, предоставлены чрезмерные полномочия по защите
трудовых прав работников, и других субъектов трудового права, является
ошибочным с точки зрения юридической науки.
Для эффективной защиты трудовых
прав граждан орган государственной власти, на который возложена такая задача,
должен иметь как можно меньше ограничений в данном вопросе, независимо,
является ли он государственным органом или добровольным общественным
объединением.
Вывод. В настоящем параграфе нами был рассмотрен государственный
инспектор труда как субъект трудового права. Его правовой статус
определяется нормами, непосредственно
связанными с трудовыми. Основные права и обязанности, а также проблемы его
правового статуса и предложения по их решению были изложены выше в настоящем
параграфе.
Заключение.
Проведенное исследование субъектов
трудового права как участников трудовых правоотношений позволяет сделать следующие выводы:
круг субъектов трудового
права, а также субъектов тесно связанных с ним, очень широк, и каждый из них имеет свои характерные черты и
особенности, которые обусловлены
характеристикой тех отношений, субъектами которых они в свою очередь являются,
в нашем случае трудовых отношений. В зависимости от этих характерных черт
возникает задача и необходимость определить тот или иной субъект трудового
права, найти его специфические признаки, и решить задачи юридически
практического применения. Некоторые теоретико – методологические проблемы
понятия субъектов трудового были изложены в настоящей курсовой работе. Также
были предложены пути их решения. Трудовое право достаточно обладает своей
спецификой, и имеет две основные функции: производственную (экономическую) и
социальную (защитную). С одной стороны оно нацелено на правовое обеспечение
процесса производства социально значимых
товаров и благ, а с другой - на защиту человека и его социальных прав в сфере
применения труда, поскольку отношения труда являются одними из наиболее
значимых отношений во всех сферах жизни общества. Отношения в сфере труда предназначены для
неоднократного применения, в целях защиты субъектов трудового права, как общих,
так и специфических. Их правовой статус
как субъектов трудового права определяет тот круг прав и обязанностей, а также
гарантий, обусловленных законодательством,
который им принадлежит в каждой из отраслей права. А тот круг прав и
обязанностей, который характеризует особое положение субъектов в трудовом
праве, определяет их трудовую правосубъектность, а также специальную
правосубъектность, если она обусловлена спецификой работы. Основными субъектами трудового права
являются: работник, работодатель, добровольные
объединения работодателей, и профсоюз. Это не все субъекты трудового права, но
именно они чаще всего выступают субъектами правоотношений, составляющих предмет
трудового права.
Кроме
общих субъектов права, были выделены как феномен специальные субъекты права, их
отличия и особенности также были представлены в настоящей работе.
В целом основная
цель работы была достигнута рамках
проведенного исследования.
Список использованных источников и
литературы.
Нормативно – правовые акты:Конституция Российской
Федерации 1993 года (в ред. от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 год № 7-ФКЗ)Конвенции МОТ № 135
«О представителях трудящихся» 1971 годТрудовой кодекс
Российской Федерации. Официальный текст. (30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, принят
Государственной Думой 21 декабря 2001 года, с изменениями и дополнениями на 25
февраля 2012 года)Федеральный Закон от
12.01.96 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //
Российская газета. - 1996, 20 января с изменениями от 30.12.2008 годаФЗ «О государственной гражданской
службе» от 24 июля 2004 года № 79 – ФЗФЗ «Об объединениях
работодателей» от 27.11.2002 г. № 48-ФЗНаучная литература.Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. - М.: Проспект, 2002 годБриллиантова Н.А.,
Киселев И.Я., Костян И.А., Трудовое право. Учебник Издательство
Проспект Велби, 2006 годБессонов Ю.П.,
Трудовой кодекс в вопросах и ответах, издательство Ось-89, 2008 годСенников Н.М.,
Стремоухов А.В., Профсоюзное право: курс лекций, издательство Норма, 2005
годСмирнов О. В., Снигирева
И. О. Трудовое право России. Учебник Издательство Проспект 2010 год. Академия
труда и социальных отношений Болдырев В. А., Сысоев В. А. Трудовое право
России Учебник для ВУЗов Издательство Норма 2006 год Коршунов
Ю. Н. Комментарий к новому порядку возмещения вреда, причиненного
трудовым увечьем. Москва 2001 год В. Л. Слесарев Объект и результат гражданского
правонарушения Томск 1980 год Бердычевский, В. С., Акопов, Д. Р.,
Сулейманова, Г. В. Трудовое право: учеб. для вузов/ В. С. Бердычевский. –
Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2002 год Гапоненко, В. Ф., Михайлова, Ф. Н. Трудовое
право: учеб. для вузов/ В.Ф. Гапоненко. – М.: ЮНИТИ, 2002 год Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право
России. – М: Проспект, 2003 год Миронов, В.И. Трудовое право России: учеб. для
вузов/ В. И. Миронов. – М.: Упр. персоналом, 2005 год Молодцов, М. В., Головина, С.Ю. Трудовое право
России: учеб. для вузов/ М. В. Молодцов. – М.: НОРМА, 2003 год Рыженков, А. Я., Мелихов, В. М., Шаронов, С.
А. Трудовое право России: учеб. – М.: Высшее образование, 2009 год Смирнова, О. В., Снегирева, И. О. Трудовое
право: учеб. для вузов/ О. В. Смирнова. – М.: Проспект, 2009 год Бегичев Б.К. Трудовая
правоспособность советских граждан. - М., 1972 год Куренина А. М.
Трудовое право: на пути к рынку: 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1997 год Курс российского трудового
права: В 3 т. Т. 1. - СПб., 1996 год Лазарев В. Новый Трудовой
кодекс: об охране труда, но не только… //Трудовое право. – 2001. - № 11. Маврин С.П., Хохлов
Е.Б. Работник как субъект трудового права// Правоведение.- 2002 год- № 6.
Обсуждаем трудовой кодекс
Российской Федерации// Вестник Юриста.- 2002 год №7. Право. Курс лекций/ Под
общей ред. В.А. Варывдина. – М.: Педагогическое общество России, Издательский
Дом «Ноосфера», 1999 год Трудовое право России.
Учебник для вузов. / Отв. ред. Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: ИНФРА-НОРМА-М,
1998 год Трудовое право// Консультант предпринимателя.-
2002 год- № 11.
7. Закон РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения РоссийскойФедерации» // Российская газета. - № 84. – 6 мая 1996 г. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения офедеральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // СЗ РФ. 2000.8. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» от 9 сентября 1999 г. // СЗ РФ. 1999. № 38. Ст. 4546.
9. Российское трудовое право / под ред. А. Д. Зайкина – М., 1998 год10. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. №1. 11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – Москва 2002 год
[1] Болдырев
В. А., Сысоев В. А. Трудовое право России Учебник для ВУЗов Издательство Норма
2006 год стр. 344
[2]Бриллиантова Н.А.,
Киселев И.Я., Костян И.А., Трудовое право. Учебник Издательство
Проспект Велби, 2006 год стр. 139
[3] Алексеев С. С. Общая
теория права: в 2х томах Т. 2. Москва «Юридическая литература» 1981 год стр. 192
[4] По – видимому, это
обстоятельство послужило основанием для того, чтобы в некоторых учебниках по
трудовому праву России нет особой главы, посвященной субъектам этой отрасли,
например, Трудовое право России / под ред. Ю. Н. Орловского и А. Ф.
Нурфутдиновой Москва МЦФЭР 2004 год
[5] Коршунов Ю. Н. Комментарий к новому порядку возмещения
вреда, причиненного трудовым увечьем.
Москва 2001 год стр. 27
[6] В. Л. Слесарев Объект и
результат гражданского правонарушения Томск 1980 год стр. 132
[7] О понятии, структуре
статуса субъекта трудового права см.: Лебедев В, М. Трудовое право: проблемы
Общей части. Стр. 84 – 95.
[8] Сенников Н.М.,
Стремоухов А.В., Профсоюзное право: курс лекций, издательство Норма, 2005
год стр. 87
[9] Сенников Н.М.,
Стремоухов А.В., Профсоюзное право: курс лекций, издательство Норма, 2005
год стр. 93