Полный текст:
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
Глава 1. Теоретические основы
взаимодействия работников в организации. 5
1.1. Основы организации
взаимодействия работников. 5
1.2. Взаимодействие работников
- основы управления. 7
1.3. Трудовое поведение
персонала: факторы воздействия. 13
Глава 2. Эффективность
взаимодействия в организации на примере ООО «Русская зерновая компания». 17
2.1. Краткая характеристика ООО
«Русская зерновая компания». 17
2.2. Организационная структура
управления ООО «Русская зерновая компания» 18
2.3. Повышение эффективности
взаимодействия персонала в ООО «Русская зерновая компания». 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 29
ПРИЛОЖЕНИЯ.. 31
ВВЕДЕНИЕ
В науке психологии управления и в других
социальных отраслях знаний социально – психологическим аспектам
жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание, на
сегодняшний момент.
Проблематика формирования благоприятных
взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей
предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие
человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить
собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто
функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний
и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
Более развитую в интеллектуальном и
духовном смысле личность труднее приспособить к обособленной функциональной
деятельности и мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем
самым, использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения
прибыли.
Развитый коллектив требует наиболее
совершенного подхода к его использованию, управлению.
В данной ситуации, на примере преуспевающих
бизнесменов зарубежья и нашей страны, которые добились высоких результатов
благодаря эффективным методам взаимодействия с подчиненными, руководители
отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом,
а также навыками эффективных взаимоотношений.
Рабочий коллектив - это самый важный
ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та
основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.
Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования
производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
Успех коллективу обеспечивает нормальный
морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический
климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку
в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное
достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к
обеспечению высокой эффективности предприятия.
Создание нормальных взаимоотношений -
основная задача руководителя в достижении успешности функционирования
организации.
Цель данной курсовой работы заключается в
изучении теоретических аспектов эффективного взаимодействия персонала
организации, сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке
рекомендаций, разработки мероприятий по совершенствованию взаимодействия
персонала предприятия.
Для
достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
- раскрытие основ организации
взаимодействия работников;
- изучение факторов воздействия на трудовое
поведение персонала;
- проведение комплексного анализа эффективности
взаимодействия в ООО «Русская зерновая компания»
- разработка конкретных рекомендаций по
совершенствованию эффективности взаимодействия в коллективе предприятия, в
соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.
В работе предметом исследования является
система эффективного взаимодействия персонала в ООО «Русская зерновая компания»,
а объектом исследования является система эффективного взаимодействия персонала
организации.
В ходе проведения данной работы применялись
методы исследования: «метод сравнительного анализа» и «графический метод».
Глава 1. Теоретические основы
взаимодействия работников в организации
1.1. Основы
организации взаимодействия работников
Термин "взаимодействие работников
предприятия" употребляется весьма часто. Создается впечатление, что
совместная деятельность некоторого числа сотрудников предприятия или их
взаимодействие в трудовом процессе довольно известное понятие и процесс
организации взаимодействия работников не требует особого внимания. Такое
впечатление усиливается не столько широким применением современных технических
средств, что само по себе важно, сколько той частотой, с которой они
предлагаются производству.
Однако, несмотря на обыденность
употребления термина "взаимодействие работников", оно представляет
сложное явление.
Взаимодействие на предприятии прежде всего
проявляется как совместная деятельность нескольких работников по выполнению
некоторого производственного задания. Исследователи в прошлом отмечали:
"Существуют многочисленные операции... Таково, напр., поднятие большого
бревна на телегу... которое может быть выполнено только большим количеством рук
одновременно, помогающих друг другу в одной и той же операции".
Одновременность участия некоторого количества работников или их совместная
одновременная деятельность являются обязательным условием выполнения трудового
процесса, в противном случае он не будет выполнен.[1]
Из приведенного примера видно:
- во-первых, что содержание взаимодействия
работников определяет в данном случае особенность предмета труда - его тяжесть
и размеры; очевидно, что и особенности орудий труда, например подъемные
механизмы в строительном производстве, также определяют необходимость
одновременного участия в процессе труда нескольких работников;
- во-вторых, анализ содержания
взаимодействия работников, а следовательно, и установление возможностей эффективного
управления их совместной деятельностью можно провести только из исследования
связи операций (микроопераций) предстоящей работы.
Производственная операция по подъему и
дальнейшему перемещению крупногабаритного и тяжелого предмета труда очевидно состоит
из микроопераций. Анализ содержания предстоящего взаимодействия работников
направляет рассмотреть понятие "технологическая связь" этих
микроопераций, показателями которой (связи) могут выступать: время и место
производства каждой из микроопераций.
По предложенным показателям вид
вышерассмотренной технологической связи микроопераций получит наименование:
- одновременно фиксированная связь
микроопераций.
Имея такой инструмент анализа, можно
обоснованно определить, что взаимодействие - совместная деятельность
рассматриваемых работников - является непосредственно-совместным.
Непосредственным оно является потому, что работу, имеющую одновременно
фиксированную технологическую связь микроопераций, усилиями одного работника
выполнить невозможно.
Совместная деятельность работников, когда
взаимодействие между ними не является непосредственно-совместным, а их
объединение в группу для совместной деятельности осуществляется, например, по
экономической причине, называется простым взаимодействием работников. [2]
Простое взаимодействие между работниками
имеет место при производстве работ, имеющих последовательно-параллельную
технологическую связь операций. Особенность таких работ состоит в том, что
место производства каждой из них не является зафиксированным, что представляет
возможность такие работы выполнять как одному работнику, так и путем
объединения усилий нескольких работников. Примерами таких работ являются
объединения служащих: бухгалтеры, экономисты и т.п., численность которых
определяется экономическими обстоятельствами.
1.2. Взаимодействие
работников - основы управления
Для эффективного управления,
целенаправленной, рациональной организации взаимодействия работников необходимо
умело оперировать содержанием тех связей, которые возникают между ними.
Совместная деятельность рабочих
осуществляется путем организации между ними таких связей, как:
- организационная;
- экономическая;
- психофизиологическая;
- информационная;
- социальная.
Организационная связь - это совокупность
отношений по поводу включения работника в бригаду, звено, его перемещений
внутри бригады, например из одного звена в другое, осуществляемых в процессе
деятельности для выполнения работ по совмещению профессий, расширению зон
обслуживания и т.п.[3]
Важным показателем организационной связи
является возможность прервать эту связь. Так, при выполнении работниками работ,
имеющих одновременно фиксированную и последовательно фиксированную связь
операций, имеет место жесткая, неделимая организационная связь. Неделимость
организационной связи проявляется в том, что выполнение работ, имеющих
названные связи операций, невозможно прервать в процессе. Например, если
работник по какой-либо причине: из-за усталости или из-за состояния здоровья -
внезапно прекращает участие в организационно-неделимом трудовом процессе, то
его выполнение прерывается.
При выполнении работниками работ, имеющих
последовательно параллельную связь операций, между ними возникает
организационная связь, которую можно определить "делимой".
Организационная связь между работниками в
зависимости от вида связи операций той работы, которую они выполняют,
различается на:
- организационно неделимую - при выполнении
работ с одновременно и последовательно фиксированной связью операций;
- организационно делимую - при выполнении
работ с последовательно-параллельной связью операций.
Экономическая связь. Она между работниками
имеет место в виде той суммы материальных средств (как правило, выраженной в
денежном эквиваленте), которую они могут получить за выполнение работ. При этом
каждый работник ощущает, что одни работы названную сумму материальных средств
доставят ему только в тех случаях, когда он будет действовать совместно с
другими работниками.[4]
Такие работы отличает связь операций:
одновременно или последовательно фиксированная. Поскольку материальное вознаграждение
работников при выполнении работ с одновременно и последовательно фиксированной
связью операций есть всякий раз результат их совместного труда, постольку
экономическую связь между этими рабочими мы предлагаем определить термином "объективно
обусловленная" коллективная материальная заинтересованность. Независимая и
в этом смысле субъективная экономическая связь возникает между работниками,
которые выполняют работы с последовательно-параллельной связью операций.
Психофизиологическая связь. Она проявляется
и как уровень работоспособности (физиологическая), и как
индивидуально-типологические свойства одного рабочего (психологическая) на
результат их совместного труда.
Состояние психофизиологической связи,
возникающей между рабочими, во многом определяется санитарно-гигиеническими
условиями труда в производстве. Прежде всего это микроклимат. Рассматривая из
этой группы факторов такой показатель, как температура, при которой
осуществляется трудовой процесс, например в строительстве, необходимо отметить
следующее. Во-первых, в течение года строители, постоянно работая на открытом
воздухе, переносят: летом - высокий уровень температуры, который способствует
возникновению явления теплового удара; зимой - низкие значения температуры,
которые нередко вызывают переохлаждение организма. Во-вторых, в течение одного
рабочего дня, особенно весной и осенью, строители подвержены резким наружным
колебаниям температуры.
Физиологическое состояние работника
характеризует уровень работоспособности, который индексируется следующими
показателями:
- антропометрические данные рабочего -
рост, вес, сила рук, становая сила;
- функциональное состояние внутренних
органов человека, измеряемое артериальным давлением, пульсом, показателями
кардиограмм, данными анализа крови, мочи и т.д.[5]
Психологическая связь между рабочими
определяется индивидуально-типологическими свойствами каждого из них.
Эти свойства в психологии труда
обозначаются с помощью таких показателей, как:
- сенсорные и персептивные свойства;
- аттенционные свойства;
- мнемические свойства;
- имажинитивные свойства;
- мыслительные свойства;
- волевые свойства.
Таким образом, является необходимость
установить содержание (наполняемость) каждого элемента психофизиологической
связи (работоспособность и индивидуально-типологические свойства), возникающей
между рабочими при выполнении ими работ с разными видами связи операций.
Из совокупности
индивидуально-типологических показателей психологической связи при выполнении
работ с последовательно фиксированной технологической связью операций наиболее
важными являются следующие свойства работников:
- имажинитивные;
- мыслительные;
- волевые.
Имажинитивные свойства - это способности
человека к оперированию образами воссоздающего воображения. В частности, каждый
работник, участвующий в выполнении работ с одновременно и последовательно
фиксированной связью операций, должен постоянно воссоздавать путем воображения
образ не только той части трудового процесса, выполнением которого занят рядом
с ним находящийся рабочий, но и всего трудового процесса. При неправильном
построении воображения образа может наступить прекращение монтажа конструкций,
и нередко это вызывает или является причиной производственной травмы.[6]
Мыслительные и волевые свойства определяют
возможность работника к сознательному регулированию своего поведения и
деятельности, выраженному в его умении преодолевать внутренние и внешние
трудности, возникающие в процессе совместного труда с несколькими (а именно при
одновременно и последовательно фиксированной связи операций) работниками.
Таким образом, одновременно и
последовательно фиксированные связи операций определяют зависимую
психофизиологическую связь.
Такой зависимости не наблюдается в случаях,
когда работники выполняют работы с последовательно-параллельной связью
операций. Поэтому такая психофизиологическая связь называется "независимая".
Информационная связь. Это взаимоотношения
между работниками по поводу начала, протекания и окончания трудового процесса.
Указанные взаимоотношения осуществляются с
помощью:
- голоса;
- заранее определенных между совместно
участвующими рабочими визуальных знаков, подаваемых руками или телом
(наклонов), знаков специально оформленных, например табличек, или подаваемых
при помощи флажков соответствующего цвета;
- технических средств - раций или
мобильных, сотовых телефонов.
Информационная связь на выполнение работ в
зависимости от вида связи операций оказывает неоднозначное влияние. Высокая
степень воздействия информационной связи на протекание трудового процесса имеет
место при выполнении работниками работ с одновременно и последовательно
фиксированной связью операций.[7]
Социальная связь. Технологическая связь
операций является одним из основных коллективообразующих факторов, проявляемых
в отношениях взаимопомощи, сотрудничества, взаимоответственности. Но каждый вид
технологической связи операций в разной степени способствует развитию этих
отношений, т.е. каждый из указанных видов технологической связи операций
представляет неодинаковую основу для проведения мер по всестороннему
совершенствованию личности и основу для мер по воспитанию у них отношения к
труду. Поэтому ту степень, в которой технологическая связь операций
строительных работ способствует развитию указанных отношений, можно принять за
показатель социальной связи, возникающей между работниками при выполнении
работ.
Одновременно и последовательно
фиксированная технологическая связь операций предполагает определенный уровень
сотрудничества, взаимопомощи совместно взаимодействующих рабочих. Что касается
такого отношения, как взаимоответственность, то оно при выполнении этих
операций проявляется в форме ограничений, таких как определенные знания по
технике безопасности и усвоение рабочими сигналов информации.
Работы с одновременно и последовательно
фиксированной технологической связью операций выражают самую высокую степень
коллективообразующего фактора.
Эта степень несколько ниже в том случае,
когда вид строительной работы разделяется на относительно самостоятельные
комплексы операций и каждый комплекс выполняется одним рабочим.
В зависимости от вида технологической связи
операций необходимо различать разную степень проявления коллективообразующего
фактора, а именно одновременно и последовательно фиксированная технологическая
связь операций обусловливает самую высокую степень для развития отношений
взаимопомощи, взаимоответственности и сотрудничества. Но эта степень ниже или
совсем отсутствует при выполнении работ с последовательно-параллельной
технологической связью операций. Так, ее нет тогда, когда работник
самостоятельно выполняет весь комплекс операций.
Основные особенности качественной стороны
связей, возникающих при взаимодействии работников, приведены в данных таблицы
представленной в приложении А.
1.3. Трудовое
поведение персонала: факторы воздействия
Для современной организации актуально
научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека -
единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов.
На работника организации, представляющего собой уникальное единство
профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы,
формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности,
то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано.
Труд осуществляется в целях удовлетворения
существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно
необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества
трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество
реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под
воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них
имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также
индивидуальные.[8]
В организации влияние на трудовое поведение
осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни.
У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за
ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в
рационализации и т.п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение
персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового
поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к
организации, в которой он работает.
Основные правила индивидуального и
группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей,
прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая
согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки
общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности,
внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия,
использования стандартов организационного поведения - все это механизмы
интеграции.
Взаимоотношения внутри коллектива и
коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в
зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т.д., но
здесь также нет четких правил и законов.
Человеческая психика оказывает огромное
влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность
персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к
организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их
трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и
в какой-то степени унифицирующим фактором.
Кроме лояльности сотрудников к своей
организации в литературе упоминаются такие понятия, как
"отождествление", "вовлеченность",
"приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и
отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам,
традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее
состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы,
происходящие в организации. [9]
Отождествляющий себя с организацией
сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в
реализации целей организации достижение и своих личных целей. Отождествление
интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала
к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой
деятельности.
Вовлеченность персонала основывается на
заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности
самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения
организации.
Лояльность персонала невозможно
сформировать, если:
- в управлении организации существуют,
видимы недостатки;
- недостаточно уделяется внимание
персоналу;
- нет авторитета руководителя;
- плохой морально-психологический климат;
- отсутствие развитой и нацеленной на
стратегические задачи корпоративной культуры;
- плохая информированность сотрудников,
существование неформальных информационных потоков.[10]
Поступая в организацию и вступая в трудовые
отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к
организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об
организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную
культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный
уровень лояльности.
Для объективного подхода к формированию
лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия,
которые выражаются в следующих характеристиках:
- принятие целей организации (цели
организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести
вклад в их реализацию);
- ожидания перспектив (осознание перспектив
как у организации, так и у сотрудника);
- возможности реализации (возможность
реализовать себя в организации в профессиональном плане);
- надежды на признание (положительная
оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);
- взаимоотношения в организации (ощущение
заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);
- уважение мнения сотрудников (участие в
принятии решений);
- нормы отношения к труду в организации
(наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);
- возможности развиваться (возможность в организации
повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1.1).
Рисунок 1.1. - Условия
формирования лояльности персонала организации[11]
Высокий уровень вышеназванных характеристик
является условием успешного формирования лояльности персонала организации и,
как следствие, более позитивного и продуктивного трудового поведения персонала
как прямым, так и косвенным воздействием на сознание и мотивацию работников.
Глава 2. Эффективность
взаимодействия в организации на примере ООО «Русская зерновая компания»
2.1. Краткая
характеристика ООО «Русская зерновая компания»
ООО «Русская зерновая
компания» занимается оптово-розничной
торговлей зерном, комбикормами. Товары сертифицированы и соответствуют ГОСТ и
ТУ.
Для постоянных клиентов предусмотрены: система скидок, возможность
отсрочки платежа, отправка груза контейнером по железной дороге,
автотранспортом.
Фирма ООО «Русская зерновая компания» имеет организационно-правовую форму
общества с ограниченной ответственностью. У истоков компании генеральный
директор, который стал главным инициатором и идеологом проекта.
Общество является юридическим лицом,
имеющего в собственности обособленное имущество и отвечающего по своим
обязательствам этим имуществом, осуществляя права, неся обязанности, может
являться истцом и ответчиком в суде.
ООО «Русская зерновая компания» в своей
деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, и
обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти, а также
своими учредительными документами, к которым относятся учредительный договор о
создании ООО «Русская зерновая компания»
и устав.
В основу учредительного договора входят
следующие положения: создание ООО «Русская зерновая компания» и утверждение
устава с предоставлением его на регистрацию в установленном порядке. В данном
договоре определяется деятельность общества, решением вопросов которой
занимаются участники общества. На основе договора участники должны не реже
одного раза в квартал проводить общее собрание, на котором правомочно решаются вопросы,
связанные с деятельностью, а также происходит назначение генерального и
коммерческого директора.
Вторым учредительным документом общества
ООО «Русская зерновая компания» является
устав, который состоит из двенадцати частей.
На общем собрании общества определяется
структура, штатное расписание, определяется форма, система и размер оплаты
труда, а также иные вопросы труда, регулирующиеся действующим законодательством
и правилом внутреннего трудового распорядка.
На основе устава ООО «Русская зерновая компания»
предметом деятельности общества является коммерческая и хозяйственная
деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в
услугах и в товарах. На основе предмета деятельности главными целями общества
является получение прибыли и насыщения рынка.
Предприятие ООО «Русская зерновая компания»
для того чтобы выжить в конкурентной борьбе меняет стратегию и тактику своей
работы, непрерывно работает над его совершенствованием, следит за качеством
продаваемого товара, освоением новых видов товаров, использует наиболее
совершенные и гибкие методы ценообразования.
2.2.
Организационная структура управления ООО «Русская зерновая компания»
Все функции подразделений общества указаны
в должностных инструкциях к руководителям и работникам этих подразделений.
На основании устава генеральный директор
может распоряжаться имуществом и денежными средствами; совершает всякого рода
сделки и иные юридические акты; имеет право подписи договоров и документов
финансового характера.
В своей деятельности генеральный директор
опирается на коммерческого директора. Коммерческий директор обеспечивает
выполнение решений Общего собрания; может действовать от имени общества;
руководить текущей деятельностью; издавать приказы, распоряжения, инструкции и
другие акты.
На главного бухгалтера возлагают следующие
обязанности: оформление и осуществление финансовых операций, правильно и
рационально организовывать бухгалтерский учет, отвечающий
законодательно-установленным требованиям; постоянно осуществлять учет
финансово-хозяйственной деятельности фирмы; обеспечивать сохранность денежных
средств и товарно-материальных ценностей, для чего организовывать своевременное
проведение качественных инвентаризаций; организовывать достоверный учет
расходов, принимать меры, направленные на их уменьшение.
К основным функциям кадровой службы
относятся: поиск и отбор кадров, оформление приема на работу; учет движения
персонала в организации; планирование затрат на деятельность кадровой службы;
оформления увольнения работников.
Рабочие места сотрудников обеспечены всеми
необходимым компьютерными комплектующими и программным обеспечением и
периодически обновляются, потому что от этого зависит результат работы каждого
сотрудника, а значит и всей компании в целом.
Организационная структура компании включает
несколько уровней.
Первый уровень состоит из высшего
управленческого персонала компании, осуществляющего стратегическое управление
деятельностью предприятия, а также общее руководство и координацию работы
основных отделов компании.
Второй уровень структуры представлен
менеджерами среднего звена, отвечающих за осуществление руководства различными
подразделениями компании на местах и
решение оперативных задач управления.
Третий уровень структуры состоит из
торгового персонала, отвечающего за организацию
и производственно-технологический контроль поставки товара и оказания услуг.
Основными принципами функционирования
организационной структуры компании являются:
строгое
подчинение нижестоящих звеньев управления вышестоящим;выполнение
каждым менеджером распоряжений вышестоящего руководства в строгом соответствии
с должностными инструкциями и в пределах своих полномочий;осуществление
постоянной обратной связи от нижестоящих звеньев к вышестоящим с целью
комплексного контроля за эффективностью работы системы управления;организация
и стимулирование развития горизонтальных связей между различными
подразделениями компании в процессе организации производства, что позволяет
минимизировать временные затраты на принятие тех или иных производственных решений,
а также в целом оптимизировать процесс управления проектами.
Кроме того, одним из принципов организации
работ является принцип «замещаемости», суть которого заключается в том, что на
любом этапе развития проекта «зона ответственности» (круг функциональных
обязанностей) того или иного менеджера компании может быть безболезненно (для
проекта в целом) расширена, а любой сотрудник может быть замещён в случае
необходимости.
Организованная подобным образом система
работы менеджмента компании ООО «Русская зерновая компания» позволяет избежать
«провалов» в работе компании в случае возникновения внештатных ситуаций и в
целом стабилизировать процесс управления проектами.
В таблице 2.1 представлены функциональные обязанности руководителей.
Таблица 2.1. - Функции
управления руководителей предприятия ООО «Русская зерновая компания»
Должность
Числ.,
чел
Выполняемые
обязанности
прямые
дополнительные
Генеральный
директор
1
1.Руководство
работой предприятия в соответствии с его программой.
2.Осуществляет руководство финансово-хозяйственной
деятельности предприятия
1.В
составлении перспективных и текущих планов развития реализации продукции.
Коммерческий
директор
1
1.В
определении долговременной стратегии коммерческой деятельности.
1.Участвует
от имени предприятия в ярмарках,торгах,биржах по рекламированию и реализации
выпускаемой продукции.
Финансовый
директор
1
1.Обеспечивает
эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов,снижение их
потерь,ускорение оборачиваемости оборотных средств.
2.Принимает меры по своевременному заключению
финансовых договоров.
1Определение
финансовых планов предприятия.
2.На время отсутствия директора предприятия
приобретае его права и исполняет его обязанности.
Начальник
отдела запросов
1
1.Договора с
поставщиками
2.Реализация продукции.
1.Контроль за
выполнением планов по реализации.
Главный
бухгалтер
1
1.Бухгалтерская
отчетность предприятия.
1.Обеспечивает
своевременную выплату заработной платы.
Начальник
склада
1
1.Организует
работу складского хозяйства,создает условия для надлежащего хранения и
сохранности материальных ресурсов и готовой продукции.
1.Предоставление
отчетности по состоянию и наличию
товаров.
2.Выдача заказов
Начальник
отдела логистики
1
1.Контроль за
работой транспорта.
2.Организация
погрузочно-разгрузочных работ.
3.Конторь исполнения обязанностей импортеров.
Начальник
отдела клиентов
1
1.Работа по
привлечению клиентов,претензионная работа.
1.Договора с
клиентами
Заместитель генерального директора по
безопасности и кадровой работе
1
1. Обеспечивает надежную
защиту объектов организации.
2.Осуществляет проверку и оценку лояльности
служащих охранного объекта.
1. Осуществляет на
охраняемом объекте связь с базовым органом службы охраны объекта, а в пути
следования - с транспортными и территориальными органами внутренних дел.
Из таблицы можно сделать вывод, что у
каждого руководителя есть четко разграниченные обязательства. Но стоит
отметить, что они периодически дублируются. Многое, что делается руководителями
основывается на том, что их мало и постоянно происходит нарастание новых
проблем и обязательств, требующие их внимания.
Общая численность персонала по состоянию на
01.01.2011г. составляет 93 человека.
2.3. Повышение
эффективности взаимодействия персонала в ООО «Русская зерновая компания»
Изучение системы управления
персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило
ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:
1. Отсутствие декларируемой
политики (стратегии) управления персоналом;
2. Проблемы управления карьерой
менеджеров среднего звена;
3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК
(социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие
информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности
предприятия.
4. Отсутствие знаний и практики
применения социально-психологической оценки трудового коллектива.
Это стало следствием:
1. Несоответствия положения
отдела кадров тому статусу, которое ОК предприятия должен занимать в
организационной иерархии управления персоналом.
2.
"Технократического" подхода в управлении персоналом со стороны
менеджмента ООО «Русская зерновая компания».
3. Ситуацией в экономике и как
следствие на рынке труда.
В целях изменения положения дел
и совершенствования системы целесообразно на первоначальном этапе:
- Разработать корпоративную
политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход
в управлении предприятием;
- Реорганизовать отдел кадров,
определив его как координирующий орган в системе управления персоналом.
Отдел кадров должен стать
информационным центром исследования персонала, координирующим центром
разработки программ подсистем управления персоналом. Его цель - сбор, оценка
результатов выполнения программ управления персоналом и предоставление
своевременной, объективной, точной и полной информации менеджменту ООО «Русская
зерновая компания» о реализации задач управления персоналом. Одной из основных
функций отдела должна стать функция социального планирования развития СПДК,
реорганизацию работы отдела кадров произвести на основе имеющихся сил
(начальник отдела кадров плюс два работника отдела кадров: инспектор по кадрам
и социальный работник), - целесообразно провести подготовку специалистов отдела
кадров в плане обучения социально –
психологическим методам работы.
- Разработать систему
управления карьерой менеджеров среднего звена предприятия;
-Разработать и использовать
методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих
в трудовых коллективах ООО «Русская зерновая компания»
Первым шагом совершенствования
системы управления персоналом, а, следовательно, и СПК в коллективе ООО
«Русская зерновая компания», имеет смысл рассматривать разработку и
декларирование корпоративной политики менеджмента в управлении персоналом.
Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной
организации позволяет с одной стороны менеджменту иметь критерии оценки
персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит,
организации развиваться в заданном направлении.
Модель менеджмента ООО «Русская
зерновая компания»:
"Управление предприятием
должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на
искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и
готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия".
Равные возможности.
Особое внимание менеджмент ООО
«Русская зерновая компания» будет уделять обеспечению равных возможностей всем
служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности.
Любая точка зрения подлежит рассмотрению, нестандартные мнения поощряются, а не
преследуются.
Признание заслуг.
Руководство ООО «Русская
зерновая компания» намерено вознаграждать:
- как морально, так и
материально специалистов и рабочих, а также смены и бригады за их трудовой
вклад в деятельность корпорации независимо от того занимаются они инновационным
трудом, или являются прилежными исполнителями рутинной работы.
Соблюдение этических норм.
За основу управления ООО «Русская
зерновая компания»приняты установленные нормы поведения, суть которых -
доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся
деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника,
единые требования для всех.
Информированность.
Руководство ООО «Русская
зерновая компания» разъясняет и информирует сотрудников о целях и задачах
предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется.
Таким образом, происходит
налаживание своевременной "обратной связи".
Делегирование полномочий.
Данный подход к управлению
предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и
ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством.
Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации
творческого потенциала всех кто трудится на ООО «Русская зерновая компания»
Таким образом, ключевыми
позициями в улучшении СПК являются:
1. Признание норм предприятия и
готовность действовать для общего успеха.
2. Развитие и использование
потенциала собственного работника.
3. Вознаграждение работника за
его заслуги.
4. Наличие постоянной
"обратной связи" менеджмент - работник (коллектив).
5. Знание персоналом целей,
задач общей стратегии деятельности предприятия.
6. Равенство всех перед нормами
предприятия.
7. Самостоятельность,
ответственность - оценка и спрос.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Компания ООО «Русская зерновая компания» – торговое предприятие,
занимающееся оптовой и розничной торговлей зерном, комбикормами. Фирма ООО «Русская
зерновая компания» имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной
ответственностью.
Все функции подразделений общества указаны
в должностных инструкциях к руководителям и работникам этих подразделений.
Рабочие места сотрудников обеспечены всеми необходимым компьютерными
комплектующими и программным обеспечением и периодически обновляются, потому
что от этого зависит результат работы каждого сотрудника, а значит и всей
компании в целом. Как показал анализ, у
каждого руководителя есть четко разграниченные обязательства. Oрганизация
ocущecтвляeт эффeктивную дeятeльнocть в oблаcти coвeршeнcтвoванию управлeния
пeрcoналoм, пeрeнимая oпыт других прeдприятий пo oрганизации прoизвoдcтвeннoгo
прoцeccа.
Изучение системы управления
персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило
ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:
1. Отсутствие декларируемой
политики (стратегии) управления персоналом;
2. Проблемы управления карьерой
менеджеров среднего звена;
3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК
(социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие
информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности
предприятия.
4. Отсутствие знаний и практики
применения социально-психологической оценки трудового коллектива.
В целях изменения положения дел
и совершенствования системы в работе предлагается следующее:
- Разработать корпоративную
политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход
в управлении предприятием;
- Реорганизовать отдел кадров,
определив его как координирующий орган в системе управления персоналом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс Российской Федерации от
30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) // Собрание законодательства РФ,
07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и
мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в
промышленности. 2011. N 4. С. 38 - 43.Камоева Т.К. Мотивация торгового персонала в
условиях развития розничной торговли // Управление персоналом. 2010. N 7. С. 24
- 30Кейлер В.А. Экономика предприятия. ? М.:
ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. ? 132 с.Кленов Д. Мотивируйте людей на работу, а не на
преданность // Управление персоналом. 2010. N 14. С. 46 - 47.Клочков А. Особенности систем мотивации
персонала в России // Управление персоналом. 2010. N 1. С. 17 - 21.Коваленко М. Нематериальная система мотивации
персонала: основы основ // Консультант. 2011. N 13. С. 74 - 76.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению
персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 648 с.Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и
повышение квалификации персонала. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. 160 с.Управление персоналом организации: Учебник / Под
ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 512 с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под
ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008. 423 с.Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами
в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения,
2007. 664 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной
организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа
"Интел-Синтез", 2008. 352 с.Эффективный менеджер. Развитие и оценка деятельности
персонала: В 11 кн. Кн. 6 / Под ред. Р. Томсон. Жуковский: Международный
институт менеджмента ЛИНК, 2010. 109 с
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Связи между работниками при их
совместной деятельности
Вид
связи между работниками
Краткое
содержание связи
Вид
связи между работниками в зависимости от вида связей операций
Одновременно
и последовательно фиксированная связь операций
Последовательно-
параллельная связь операций
Работник
выполняет один комплекс операций
Рабочий
выполняет все комплексы операций
Организационная
Возможность
прервать возникающую между рабочими организационную связь
Неделимая
Делимая
частично
Делимая
Экономическая
Возможность
средствами материальной заинтересованности воздействовать на одного рабочего
Объективно
обусловленная
Объективно
обусловленная
Субъективно
обусловленная
Психофизиологическая
Зависимость
выполнения работы от психофизиологических свойств рабочего
Строго
зависимая
Зависимая
Независимая
Информационная
Воздействие
информационной связи на выполнение заданной работы
Определяющая
Определяющая
Нет
Социальная
Степень
проявления коллективообразующего фактора
Высокая
Присутствует
Нет
[1] Кейлер В.А. Экономика предприятия. ? М.:
ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. ? 132 с
[2] Кленов Д. Мотивируйте людей на работу, а
не на преданность // Управление персоналом. 2010. N 14. С. 46 - 47.
[3] Управление персоналом организации:
Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 512 с.
[4] Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления
кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные
отношения, 2007
[5] Шекшня С.В. Управление персоналом
современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО
"Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008
[6] Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда
и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в
промышленности. 2011. N 4. С. 38 - 43
[7] Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда
и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в
промышленности. 2011. N 4. С. 38 - 43
[8] Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению
персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009
[9] Коваленко М. Нематериальная система
мотивации персонала: основы основ // Консультант. 2011. N 13. С. 74 - 76
[10] Клочков А. Особенности систем мотивации
персонала в России // Управление персоналом. 2010. N 1. С. 17 - 21
[11] Управление персоналом: Учебник для вузов
/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008