Полный текст:
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты расчетов по оплате труда. 4
1.1. Нормативное регулирование оплаты
труда. 4
1.2. Сущность оплаты труда как
экономической категории. 4
1.3. Формы и системы оплаты труда в организации. 4
Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда с персоналом и его
совершенствование. 4
2.1. Систематический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО
«Рапира» 4
2.2. Начисление заработной платы и его отображение в учете. 4
2.3. Удержание из заработной платы работников организации. 4
Глава 3. Анализ фонда оплаты труда работников ООО «Рапира». 4
3.1. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Рапира» 4
3.2. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда. 4
3.3. Предложение по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в
ООО «Рапира». 4
Заключение. 4
Список литературы.. 4
Приложение А.. 4
Введение
Заработная плата - основнойисточник дохода
рабочихи служащих, с ее помощью осуществляетсяконтроль надмерой труда и потребления,
она используетсякак важнейший экономическийрычаг управления
экономикой.
Под оплатой труда принятопонимать вознаграждение, установленное работнику за
выполнениетрудовых обязанностей.
Зарплатаодна
из важнейшихдолейв себестоимости продукции, работ и услуг, которая в
итогевлияет на получениеприбыли предприятия.
В мировой экономической науке есть немало вариантов определения понятия заработной
платы. Так, например, по концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является
денежным выражением «минимума средств существования». По А. Смиту, заработная
плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог
«работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства
«чтобы работать» и «чтобы жить». Петти в XVII в. считал, что зарплата - это цена труда.[1]
К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения
стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу
(способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной
платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сэя.
Ученый Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в
общественном продукте, которая зависит от производительности общественного
труда и социальной силы рабочего класса.[2]
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики
заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений,
он предложил вместо снижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений
использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в
результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной
заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa
и других, которые предложили различные методы регулирования заработной платы и
доходов населения, исходя из признания активной роли государства в
распределительных процессах.[3]
В современных условиях оплата труда используется как важнейшее средство
стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического
прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и
укрепления дисциплины. Поэтому, считаем, что по нашему мнению следует обратить
внимание на такие общие интересы в оплате труда между работодателем и
работником:
1) обеспечение прямой и
жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной
деятельности трудовых коллективов;
2) оптимальное сочетание
интересов трудовых коллективов с общенародными интересами;
3) устранение любой
уравниловки и верхнего предела в оплате труда, что дает возможность
последовательно осуществлять принцип социальной справедливости;
4) усиление
заинтересованности работников в выполнении работ меньшим количеством
работающих;
5) создание преимуществ в
оплате труда тем категориям работников, от которых зависит ускорение темпов
научно-технического прогресса.
В современной экономической теории труд однозначно считается фактором
производства, а заработная плата - ценой использования труда рабочего.
Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П.
Самуэльсон, В. Нордгауз.[4]
С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежное
выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное
потребление рабочим фирмы по количеству и качеству затраченного ими труда в
производстве.[5]
Актуальность выбранной темы заключаетсяв том, что заработнаяплата -это
важнейшая экономическая категория, один из
экономическихрычагов, который призвансоединить
воединоинтересы работника, предпринимателяи государства.
Цель исследования дипломной работы заключается в обосновании теоретических,
методических и практических вопросов организации учета и аудита расчетов по
оплате труда, а также разработке путей их усовершенствования.
Для достижения определенной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть
сущность, виды и системы оплаты труда;рассмотреть
особенности учета расчетов по оплате труда на предприятиях;рассмотреть
нормативно-правовые документы по учету расчетов по оплате труда;рассмотреть
особенности первичного, синтетического и аналитического учета на конкретном
предприятии;разработать
пути совершенствования учета расчетов по оплате труда;
Объектом исследования дипломной работы является процесс организации учета
расчетов по оплате труда.
Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и
практических аспектов учета расчетов по оплате труда.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные
методы, среди которых: диалектический и системный подходы, метод индукции и
дедукции, анализа и синтеза, метод сравнения, наблюдения, исторический и
логический
Информационной иправовой базой
исследованияявляются законодательные и нормативныеакты, регламентирующиеучет
расчетовпо оплате труда, официальные статистические данные, методические
материалы, данные сетиИнтернет, а также
статьиотечественных и зарубежных ученыхпо проблемам бухгалтерскогоучета
расчетов по оплате труда, материалыисследуемого предприятия.
Правильно подобранная система
заработной платы, которая учитывает особенности трудового процесса, стоящие
перед конкретным рабочим местом, профессии и квалификации работника и его
личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным
мотивационным фактором. Поэтому анализ практики организации заработной платы,
включает и оценки эффективности используемых форм и систем, должен проводиться
систематически и квалифицированно. Это будет способствовать повышению
результатов производства, оптимальному сочетанию интересов наемного работника и
предпринимателя (владельца).
Глава 1.
Теоретические аспекты расчетов по оплате труда
1.1.
Нормативное
регулирование оплаты труда
Регулирование трудовых отношений, в том
числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ
осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых
актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ,
постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного
самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового
права.
Среди федеральных законов в сфере труда
основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ). ТК РФ
имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы
трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных
законах, должны соответствовать ТК РФ.[6]
Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения
противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского
периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в
части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК
РФ.
Основные
требования к учету заработной платы работников в российской системе
бухгалтерского учета регулируются следующими нормативными документами:
Налоговый
кодекс РФ;[7]Трудовой
кодекс РФ;ПБУ
4/99 «Бухгалтерская отчетность организации»;[8]ПБУ
9/99 «Доходы организации»;[9]ПБУ
10/99 «Расходы организации»;[10]действующее
российское законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения
организации и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и
внутренних нормативных документах (Коллективный договор, Положение по
оплате труда, Учетная политика организации), регламентирующих выплату
прочих вознаграждений.
Система оплаты труда может быть
оформлена как совокупность взаимосвязанных нормативных актов организации. Это
могут быть нормы выработки, положение о премировании, положение о выплате
компенсаций за работу во вредных условиях труда, в ночную смену, другие
нормативные документы по оплате труда. Система норм, определенных в этих
документах устанавливает порядок расчета выплат, составляющих фонд оплаты труда
организации.
Также система оплаты труда может быть
оформлена как единый документ «Положение об оплате труда», на основании
которого на предприятии осуществляется правовое регулирование оплаты труда.
Издание единого документа не обязательно, но бывает удобно, когда все условия и
правила оплаты труда сведены в одном источнике.
1.2.
Сущность
оплаты труда как экономической категории
Зарплата - одна из самых сложных экономических категорий и одним из
важнейших социально-экономических явлений. Она с одной стороны является
основным (и часто единственным) источником доходов наемных работников, основой
материального благосостояния членов их семей, а с другой стороны, для
работодателей является существенной частью издержек производства и эффективным
средством мотивации работников для достижения целей предприятия. Именно поэтому
вопросы организации заработной платы и формирования ее уровня вместе с
вопросами обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений
в обществе, ведь они включают определенные интересы всех участников трудового
процесса.
Сущность понятия «заработная плата» достаточно многогранно, поэтому его
значение необходимо рассматривать с нескольких позиций[11]:[12]
Заработная
плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении,
которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган
выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит
от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств
работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия;Заработная
плата - это сложная экономическая категория, отражающая отношения между
работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной
стоимости. В этом смысле уместным является понятие «оплата труда», которая,
помимо собственно заработной платы, включает и другие расходы работодателя на
рабочую силу;Заработная
плата для наемного работника - это основная часть его трудового дохода, который
он получает в результате реализации способности к труду и обеспечивающий
объективно необходимое воспроизводство рабочей силы, а также определенная сумма
средств, которая компенсирует затраты труда работника и обеспечивает ему
определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей
членов его семьи;Заработная
плата для работодателя - это элемент издержек производства и одновременно
главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в
достижении высоких конечных результатов труда;Заработная
плата в условиях рыночной экономики - это элемент рынка труда, которая
складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и
воспроизводит рыночную стоимость использования наемного труда.
Заработная плата, спрос и предложение измеряются зависимыми переменными
величинами. Реальной величиной заработной платы реальная стоимость всего того,
что можно купить за нее при существующем уровне цен (рис. 1.1).
Рисунок 1.1- Подходык определениюсущности
заработной платы[13]
Следовательно, исходя из предложенных выше трактовок, можно сформулировать
следующее определение: заработная плата - это объективно необходимый для
воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем
выраженной в денежной форме основной части жизненных средств, соответствует
достигнутому уровню развития производительных сил и возрастает пропорционально
повышению эффективности труда работников.
Расходы на оплату труда были и остаются важной экономической категорией,
которая характеризует эффективность производительности труда. Существуют разные
мнения относительно трактовки заработной платы работников по ее экономической
сущности, приведенные в таблице 1.1
Таблица 1.1. - Подходы к
определению заработной платы в экономической литературе
№ п / п
Источник
Сущность понятия
1
Базилевич В.Д. [14]
Заработная плата - вознаграждение, исчисленное как
правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или
уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу
2
Ефимова Ф.Ф.[15]
Заработная плата - оплата труда наемных работников,
которая выражает превращенную форму стоимости и цены рабочей силы
3
Гущина Н.С.[16]
Заработная плата - вознаграждение, исчисленное как
правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или
уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу
4
Завиновская Г.Т.[17]
Заработная плата - вознаграждение, исчисленное как
правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или
уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу
5
Золотогоров В.Г. [18]
Заработная плата - совокупность выплат в денежной
(валютной) и (или) натуральной форме, полученных рабочим (начисленных ему) за
определенный период времени (день, месяц, год)
6
Науменко В.И. [19]
Заработная плата - часть стоимости в денежной форме, в
результате его распределения поступает работникам в зависимости от количества
и качества затраченного ими труда
7
Кулешов В.В. [20]
Заработная плата - цена использования труда наемного
работника
8
Штогрин В.М.[21]
Заработная плата - денежное выражение стоимости цены
рабочей силы
Заинтересованность каждого работника в выявлении и реализации резервов и
возможностей повышения результатов индивидуальной и коллективной работы
определяется через сущность его оплаты на предприятии: трудового дохода для
обеспечения воспроизводства рабочей силы; цены, по которой работник продает
свою рабочую силу; отношений с распределения добавленной стоимости,
вознаграждения работнику за выполненную работу. [22]
Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и
определяется тарифными ставками, сдельным расценкам, должностным окладам, а
также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленные действующим
законодательством.
Основная часть заработной платы учитывает общественно нормальный уровень
работы, которая формируется под влиянием объективных условий производства и
труда, устойчивые различия в квалификации работников, сложность и
ответственность их работы, условия труда, его интенсивность.
Уровень дополнительной
оплаты труда в основном зависит от конечных результатов деятельности предприятия.
Обычно, к дополнительной оплаты труда относят премии, другие поощрительные и
компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные
действующим законодательством или установлены более размеры, разрешенные
последним.
Дополнительная часть заработной платы зависит от факторов производственной
деятельности работников, которые не могут быть в полной мере учтены заранее,
отражают специфические условия труда на этом предприятии или особенности
работников.
Во-первых, дополнительная часть заработная плата учитывает индивидуальные
результаты тех работников, которые благодаря личным способностям достигли
особых успехов. Формами вознаграждения за такую работу являются:
оплата
рабочих, работающих по сдельной системе, за перевыполнение норм выработки; доплаты за
совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания или увеличение
объема выполняемых работ.
Кроме того, устанавливаются надбавки работникам за профессиональную
профессиональность, инженерно-техническим работникам - за высокие достижения в
труде. Во-вторых, дополнительная заработная плата учитывает коллективные
результаты труда. Она выступает преимущественно в виде премий и других видов
вознаграждений из фонда материального поощрения. Премия - это не обычная
надбавка к заработной плате, а особая форма вознаграждения за творческие успехи
в работе, за выполнение задач особое значение.
И, наконец, есть виды
дополнительной заработной платы, которые не связаны с созданием дополнительного
продукта: например, надбавки за особые или вредные условия труда. По
функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными
элементами заработной платы, предназначенные для компенсации или вознаграждения
за существенные отклонения от нормальных условий труда, которые не учтены в тарифных
ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы или
должностного оклада необязательностью и непостоянством, а также подвижностью
зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда.
Классификация доплат к заработной плате, которые осуществляются только в
определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведены в таблице 1.2.
Таблица 1.2.
Классификация доплат к заработной плате[23]
Группа доплат
Перечень возможных доплат
Первая: доплаты, имеющие одновременно
стимулирующее и компенсирующий характер
за совмещение профессий (должностей);за расширение зоны обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ;на период освоения новых норм трудовых затрат;бригадирам из рабочих, которых не освобождены от
основной работы;за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;за обслуживание вычислительной техники
Вторая: доплаты компенсационного
характера за условия труда, отклоняющихся от нормальных
за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных
условиях;за интенсивность труда;за работу в ночное время;за перевозку опасных грузов.
Третья: доплаты, связанные с особым
характером выполняемых работ - сезонностью, отдаленностью, неопределенностью
объекта труда
за работу в выходные дни, которые являются рабочими по
графику;по многосменный режим работы;водителям, работающим на автомобилях, за
ненормированный рабочий день и разъездной характер труда;за дни отдыха или отгула, предоставляемых за работу
сверх нормальной продолжительности рабочего времени в случае вахтового метода
организации работ;за работу сверх нормальной продолжительности рабочего
времени в период массового приема и закладки на хранение сельскохозяйственной
продукции;за разъездной характер работы
О сущности надбавок к заработной плате стоит отметить, что они должны быть
четко выраженного стимулирующего характера и всегда связываются с деловыми
качествами конкретного работника.
В условиях развития предпринимательства и существования различных форм
собственности заработок работника не определяется размером какого-то
гарантированного фонда оплаты труда, а все больше зависит от конечных
результатов и доходов от деятельности предприятия.
Надо учитывать, что и сам
работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия.
Следовательно, вознаграждение работнику-владельцу нужно начислять не только за
труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Вот почему, учитывая изменения в
природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия
"заработная плата" все чаще используют термин "оплата
труда". Но в любом случае полная компенсация, денежная или неденежная, за
потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого
работника, эффективность его труда.
Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет
свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и
социальную.
Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает
установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное
воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно
позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующих владельцу получения
необходимого результата хозяйственной деятельности [24]
Функция стимулирования
сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого
работника к эффективных действий на своем рабочем месте.
Регулирующая функция оплаты труда реализует
общеупотребительный принцип дифференциации уровня заработка по специальности и
квалификации соответствующей категории персонала, важностью и сложностью
трудовых заданий.
Социальная функция заработной
платы направлена на обеспечение равной оплаты за равный - она должна сочетать
государственное и договорное ее регулирования, а также реализовывать принцип
социальной справедливости относительно получения собственного дохода. [25]
В условиях перехода к рыночной
экономике возникают проблемы совершенствования организации оплаты труда. Первая
из них заключается в согласовании номинальной заработной платы с реальной:
номинальная заработная плата - это сумма, которую работник получает за час,
день, месяц, а реальная заработная плата выражается в сумме товаров и услуг,
которые работник может приобрести на свою денежную заработную плату.
Номинальная и реальная заработная
плата не обязательно изменяются одинаково. Например, номинальная заработная
плата может повыситься, а реальная - понизиться, если цены на товары и услуги
росли быстрее, чем номинальная заработная плата.
Дляпредприятия-работодателязаработнаяплатаего
работниковявляется одной из крупнейшихстатей расходов. Фондна оплатутруда включает:
основнуюзаработнуюплату; дополнительнуюзаработнуюплату; другиепоощрительные и
компенсационные выплаты.
Основная заработнаяплата -это вознаграждение за
выполненнуюработу в соответствиис установленными нормами труда(нормы времени, выработки, обслуживания, обязанности).Она устанавливаетсяв виде тарифныхставок (окладов)
и сдельных расценок длярабочих и должностных окладовдля
служащих.
Дополнительная заработнаяплата -это вознаграждение
за трудсверх установленных норм, за трудовые успехии изобретательность и заособые условия
труда.Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные
действующим законодательством, премиисвязанные с
выполнением производственныхзадач и функций.
Другие поощрительныеи компенсационные выплаты, к ним относятсявыплаты в
формевознаграждений по итогамработы за год, премии по
специальным системами положениям, компенсационные
идругие денежные иматериальные выплаты,предусмотренные актами действующего
законодательства, либо проводятся болееустановленииуказанными
актами норм.[26]
Основными особенностями оплаты труда в России можно выделить:
1.Изменение спроса и
предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары,
выпускаемые с помощью этого ресурса. Снижение на товары приводит к снижению
спроса на ресурс и наоборот.
2. Полезность ресурса для
предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от
использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка заработной платы
равна предельной доходности труда.
3. Эластичность спроса на
труд по цене. Спрос на труд, как и на любой другой товар, может быть эластичным
и неэластичным по цене. Эластичность по цене может быть слабой, если предельный
доход от этого ресурса снижается медленно. В этом случае рост цен на трудовой
ресурс вызывает медленное снижение спроса на него. Время, если в издержках
производства затраты труда большие, зависимость спроса на труд от цены на него
также значительной.
4. Взаимозаменяемость
ресурсов. В долгосрочном периоде замена затрат живого труда более
производительной техникой осуществляется тогда, когда это целесообразно.
Замещение возможно при соблюдении общей условия: отношение издержек
использования новой техники до величины полученного результата должно быть
больше единицы. Только в этом случае осуществляется минимизация затрат и
максимизация прибыли.
5. Изменение цен на
потребительские товары приводит к росту затрат на воспроизводство рабочей силы,
и как следствие, на ставку заработной платы.[27]
В современных условиях навеличину заработнойплаты
в значительнойстепени влияютнарядус нерыночными- рыночныефакторы.Классификация
факторов, влияющихна
формирование ценыединицы труда, представлена на рис.1.2.
Рис.1.2.
Классификация факторов влияния на заработную плату[28]
Нерыночными факторами влияния на
ставку заработной платы являются:
Государственное регулирование заработной
платы (установление минимальной заработной платы, уровня гарантированных
компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего
рынка);Взаимоотношения работодателей с
профсоюзами (регулируются соответствующими коллективными договорами).
Для более полного понимания
заработной платы категории рыночной экономики следует обратить внимание на
следующие принципиальные положения:
во-первых, заработная плата формируется
на грани (стыка) отношений сферы непосредственного производства и отношений
обмена рабочей силы;во-вторых, заработная плата должна
обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и
эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые
работник должен получить в обмен на свой труд;в-третьих, заработная плата является
одновременно и макро-, и микроэкономической категорией;в-четвертых, заработная плата - это важная
составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями, так и с
процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на
воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирования
не выходит за пределы конкретного предприятия.
1.3.
Формы и системы оплаты труда в организации
Важнымисоставляющими организациизаработной платы
являетсяее формы и системы, которые обеспечивают связьмежду оплатойтруда и егорезультатами (индивидуальными
и коллективными) (рис.1.3). Формы и системы оплатытруда
устанавливаютсяпредприятиями и организациями самостоятельнов коллективном
договоре ссоблюдением требований игарантий, предусмотренных
законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными)
соглашениями.
Рисунок 1.3- Формы исистемы заработной платы[29]
В условиях рыночной экономики
существуют свободные цены. В ряде случаев они растут быстрее, чем номинальная
зарплата. Это приводит к падению реальной заработной платы. Для увеличения
номинальной заработной платы в таких условиях применяют индексацию и
компенсацию.
Зарплата имеет две формы:
сдельную и повременную. В свою очередь каждой из них присущи соответствующие
системы (рис. 1.4).
Вход
персоналпредприятия
Выход
оплата
труда
Рис.1. 4. Схемасистемы оплаты труда[30]
На рисунке 1.4 показано, что почасовая подсистема имеет две формы оплаты
труда: простая повременная оплата осуществляется за количество отработанных
часов (дней) и установленных тарифных ставок или должностных окладов;
повременно-премиальная оплата осуществляется, как и при простой повременной
форме, но кроме того работнику выплачивается премия за особые условия работы
(безаварийность, своевременное и полное выполнение задач).
Сдельная подсистема имеет следующие формы оплаты труда:
1) прямая сдельная оплата зависит от объема произведенной продукции (работ
или услуг) и расценок,
2) сдельно-премиальная оплата труда, зависит от суммы заработка по сдельным
расценкам и объема произведенной продукции и установленного размера премий,
3) косвенная сдельная используется для оплаты труда вспомогательных
работников в процентах от заработка основных, которых они обслуживают, что
стимулирует производительность труда вспомогательного персонала;
4) сдельно-прогрессивная форма оплаты основывается на том, что за
увеличением объема произведенной продукции растет расценка;
5) аккордная форма предусматривает начисление заработной платы по заранее
определенную работу, выполненную в оговоренное время. За сокращение рабочего
времени и выполнения качественной работы может быть дополнительно начислена
премия;
6) коллективно-сдельная (бригадная) форма применяется в промышленности при
выпуске продукции на конечной операции и распределении общей суммы заработка
между членами бригады пропорционально их тарифного заработка.[31]
Эффективность труда в определенной степени определяется действующей
системой его оплаты. Оплата труда как социально-экономическая категория, с
одной стороны, является основным источником денежных доходов работников,
поэтому ее величина в значительной степени характеризует уровень благосостояния
всех членов общества. Кроме того, ее правильная организация заинтересовывает
работников повышать эффективность производства, а следовательно непосредственно
влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.
Зависимость заработка от выполненного объема работы создает условия
для повышения производительности труда, материально заинтересовывает работников
в результатах как индивидуального, так и общего труда.
Оплата труда как элемент рынка труда является ценой рабочей силы, а также
статьей расходов на производство, входит в себестоимость продукции, работ,
услуг на отдельном предприятии.
Определяя размер оплаты труда как цены рабочей силы, необходимо учитывать
единую меру оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни
работника. Как цена рабочей силы она формируется на рынке труда и является
внешней относительно предприятия.[32]
Как элемент цены производства оплата труда должна определяться долей в
созданной предприятием стоимости. При формировании этой части важно не
допускать возмещения избыточных затрат труда и обеспечивать ее повышение только
в связи с увеличением количества выпускаемой продукции, эффективным
использованием ресурсов, ростом производительности труда.
Комплексная механизация и автоматизация производства обусловливают широкое
использование повременной формы оплаты труда. При этом доля простой почасовой
оплаты снижается и растет доля повременно-премиальной.
Тарифная система, тарифные ставки, схемы должностных окладов и
тарифно-квалификационные характеристики, то есть справочники.
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в
зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и
ответственности по разрядам тарифной сетки.
В условиях перехода к рыночной экономике складывается новая система оплаты
труда, которой присущи черты подчинения задачей интенсивному типу развития
экономики.
Следует обратить внимание на то, что формирование Европы в социальном
аспекте является сегодня важнейшим насущной задачей профсоюзных организаций
всей Западной Европы, объединенных в Европейское объединение профсоюзов. Уже
длительное время Европейское объединение профсоюзов придерживается позиции, что
европейская законодательная база и европейские рамочные соглашения являются
важными инструментами для претворения в жизнь социальных параметров внутреннего
рынка, которые имеют рационально дополнять друг друга.
Важной особенностью европейской модели социально ориентированной экономики
является концентрация внимания на вопросах корпоративного управления. На первый
план выдвигается положительное отношение компании или фирмы не только к
акционерам, но и к своим работникам, а также социальной политики общества.
Европейская модель социально ориентированной экономики направлена на
обеспечение устойчивого уровня жизни населения, уменьшение неравенства в
доходах и реальную борьбу с бедностью.
Размер дополнительной оплаты труда работникам, которым установке месячные
оклады, рассчитывают путем деления месячного оклада на установленную норму
рабочего времени на предприятии для соответствующих категорий работников и
умножением частного от деления на фактически отработанные часы в праздничный
или нерабочий день. При этом для работников, которые работали в праздничные и
нерабочие дни сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени,
указанная доля от деления удваивается.
Следует отметить, что компенсация (замена) повышенной оплаты за работу в
праздничные и нерабочие дни предоставлением другого дня отдыха
законодательством не предусмотрена.
В случае суммированного учета рабочего времени работа в праздничные и
нерабочие дни по графику включается в норму рабочего времени за учетный период,
установленную на предприятии. Время работы, превышающие эту норму, считаются
сверхурочными и оплачиваются в двойном размере. Поэтому при подсчете
сверхурочных часов в случае суммированного учета рабочего времени работа в
праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии
нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается.
Заметим, что в новых экономических условиях хозяйствования значительно
возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а
также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Широкое применение этих доплат и надбавок обусловлено тремя
обстоятельствами:
- Во-первых, становится возможным более объективная оценка трудовых усилий
конкретных специалистов и осуществления побудительного мотива относительно выполнения
ими ответственных работ;
- Во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности
предприятия окажется самым, иметь благодаря этому и высокую оплату;
- В-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов
позволяют систематически корректировать их заработок подобно увеличению
заработной платы рабочих-сдельщиков за выполнение и перевыполнение ими
установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труда должны
соответствовать конкретным результатам деятельности специалиста или
руководителя и внедряются на тех участках работы, где применяются показатели
измерения достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде
линейному персоналу: мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам,
обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего
подразделения и предприятия в целом.
Очерчивая конкретные направления поиска оптимальных вариантов установления
размеров доплат и надбавок к заработной платы, стоит обратить внимание на
целесообразность:
- Перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном
размере всем категориям персонала за условия труда, отклоняющихся от нормальных
или нормативных, независимо от уровня их квалификации и должности;
- Обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не
связаны с определенной сферой деятельности, распространяются на всех
работников, прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, в
сверхурочное время.
Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного
предприятия имеет начинаться с обоснования:
источников выплаты премий, показателей
и условий премирования, категорий
персонала, целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий.[33]
Участие в прибылях или
стимулирование персонала через прибыли заключается в распределении определенной
их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным,
например, ежемесячные выплаты, или отложенным на несколько месяцев или даже
лет, а также может принимать формы денежных выплат или передачи работникам
определенного количества акций предприятия.
Справедливый, четкий и понятный для всех распределение части прибыли между
собственником, администрацией, специалистами, рабочими все больше становится
определяющим не только для создания положительного социально-психологического
климата, но и для процветания любого предприятия поскольку она уже оплачена в
двойном размере.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты
труда, а также другие виды доходов работников. При этом существует
государственная гарантия в виде минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Система оплатытруда - это совокупностьправил,
определяющихсоотношение междумерой труда и меройвознаграждения работников.
Системы оплаты трудана предприятиирегулируетруководитель предприятия. В настоящее время применяются две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная. Использование
той или иной системы зависит от условий производства. В каждом конкретном
случае должна применяться та из систем, которая в наибольшей степени
соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым
способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной
системе оплаты труда работник получает
денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного
времени. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки на
фактически отработанное время. Тариф представляет собой исходный, заранее
установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день,
месяц) при выполнении норм труда.
Тарифная система – это совокупность норм, включающая
тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки
(часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы
обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное
расписание). Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации
и тарификации каждого работника.
Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и
повременно-премиальную.
При сдельной системе
оплаты труда заработок рабочему
начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема
работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной
ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы
выработки (времени).
Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и
применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)
подразделяется на следующие формы: прямую сдельную, косвенную сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа
определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям
работы) каждая из этих форм может быть индивидуальной или коллективной.
Особую форму оплаты труда представляет оплата труда на комиссионной основе, при которой заработок
работников определяется в виде процентного дохода от продажи продукции
(оказания услуг).
Виды выплат работникам.
В соответствии с ТК РФ выплаты работникам делятся на 3 группы:
заработная плата; гарантии; компенсации.
Для каждой из названных групп выплат устанавливаются разные правила
налогообложения, поэтому правильная классификация выплат необходима и в
настоящее время неоднозначна в связи с терминологическими проблемами в
Трудовом, а еще чаще в Налоговом кодексах.
Основную часть заработной платы составляет оплата фактически отработанного времени
или фактически выполненных работ, произведенная в соответствии с должностными
окладами, сдельными расценками или комиссионными процентами.
К компенсационным выплатам в составе заработной платы относятся доплаты за
условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, доплаты за работу в
тяжелых климатических условиях, за тяжелые, вредные и (или) опасные условия
труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни).
Выплаты стимулирующего характера включают:
премии и
вознаграждения за достижение трудовых показателей; доплаты за
совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение
объема работы или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
доплата за
профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд; доплата за
стаж работы, выслугу лет; доплата за
знание иностранного языка.
Гарантии – это установленные законодательством денежные выплаты, целью которых
является возмещение работнику заработка, не полученного (утраченного) в силу не
зависящих от работника обстоятельств. К гарантиям относятся выплаты за время
простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и
работника, выплаты работникам, направленным в служебную командировку, а также
на повышение квалификации, выплаты за ежегодный основной оплачиваемый отпуск и
дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставленный в соответствии с
законодательством РФ или по условиям коллективного договора; пособие по
временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу
за ребенком в возрасте до полутора лет, выходное пособие и заработок,
сохраняемый на период трудоустройства и другие выплаты.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими трудовых и иных обязанностей. Основными
компенсациями являются: компенсация расходов, понесенных в связи со служебным
командировками, компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента,
личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов,
принадлежащих работнику и используемых в служебных целях, компенсация расходов
на проведение обязательных медосмотров, стоимость специальной одежды,
специальной обуви, средств индивидуальной защиты, а также денежная компенсация
(проценты) за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной
платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся
работнику.
В бухгалтерском учете традиционно используется иная классификация видов
заработной платы. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.
[34]
Основная заработная плата – это выплаты, начисляемые работникам за
фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Дополнительная
заработная плата – это выплаты,
предусмотренные действующим законодательством о труде или коллективными
договорами за неявочное, не проработанное на производстве время.
Основная и дополнительная заработная плата формируют фонд заработной платы
(фонд оплаты труда).
В соответствии с Трудовым кодексом РФ система заработной платы, размеры
тарифных ставок, окладов, стимулирующих и компенсационных выплат (премий,
доплат, надбавок и т.п.) на предприятии устанавливаются Коллективным договором,
соглашениями, приказами или распоряжениями руководителя предприятия, а также
индивидуальными трудовыми договорами (контрактами).
Структура, штатный состав и штатная численность работников предприятия определяется в Штатном
расписании (унифицированная форма № Т-3). Штатное расписание содержит перечень
структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц,
должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы.
Прием, увольнение и перемещение работников на
предприятии оформляется следующими
документами:
Прием одного или группы работников на работу – «Приказом (распоряжением) о приеме работника на
работу» (унифицированная форма № Т-1) или «Приказом (распоряжением) о приеме
работников на работу» (унифицированная форма № Т-1а) соответственно; Перевод на другую работу –
«Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу»
(унифицированная форма № Т-5) или «Приказом (распоряжением) о переводе
работников на другую работу» (унифицированная форма № Т-5а). 1 99 Уход работников в отпуск –
«Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику» (унифицированная
форма № Т-6) или «Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска» работникам
(унифицированная форма № Т-6а); Увольнение работников –
«Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)» (унифицированная форма № Т-8) или «Приказом
(распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками
(увольнении)» (типовая форма № Т-8а). Каждый
работающий имеет трудовую книжку,
которая при поступлении на работу сдается в отдел кадров. Все записи в трудовую
книжку работника заносятся под его подпись.
В отделе кадров на каждого работника ведутся личные карточки работника (унифицированная форма № Т-2). При
поступлении на предприятие работнику присваивается личный номер, который носит
название табельного номера.
Применение этих номеров облегчает учет и предотвращает ошибки при начислении
заработной платы.
Учет рабочего времени ведется в цехах и отделах в табелях, составляемых по
унифицированным формам № Т-12 – «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты
труда» или № Т-13 – «Табель учета рабочего времени». Табели могут вестись либо
путем сплошной регистрации явок или неявок работника, либо регистрацией только
его неявок. Неявки на работу отмечаются с указанием причин с буквенными
шифрами.
Учет выработки ведется, как правило, по категории персонала «Рабочие», если по данной
категории применяется сдельная оплата труда. Содержание и порядок использования
документов, оформляющих выработку рабочих-сдельщиков, зависят от особенностей
организации и технологии производства на предприятии и разрабатываются, как
правило, самостоятельно.
Посредством учета выработки осуществляется подсчет заработка
рабочих-сдельщиков, определение уровня производительности труда, контроль
выполнения норм выработки, оперативный учет отдельных производственных операций
и движения деталей в производстве. Поэтому учет выработки должен обеспечить в
первую очередь информацию об объеме выполненной работы, о количестве принятых
годных или забракованных деталей или изделий, о затратах нормированного
времени, уровне применяемых расценок и величине заработка. Наиболее
распространенными документами по учету выработки рабочих-сдельщиков являются: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость выработки.
Перечисленные документы используются для учета выработки в нормальных условиях.
В случае возникновения каких-либо отклонений
от нормальных условий, вызывающих необходимость доплат рабочим,
используются листки на доплату, листки
о простое, акты о браке.
По окончании месяца табели и все документы, связанные с учетом труда и его
оплаты, передаются в бухгалтерию, где они используются для расчета заработной
платы.
МСФО 19 определяет следующие пять
категорий вознаграждений работникам (рис. 1.5):
Краткосрочныевознаграждения
Долгосрочныевознаграждения
Вознаграждения поокончании трудовой деятельности
Выходныепособия
Компенсационныевыплаты долевымиинструментами
Денежнаяформа
Рис. 1.5. Виды и формы вознаграждений работникам
согласно МСФО 19
К краткосрочным вознаграждениям относят суммы, подлежащие
выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в
котором работники оказали соответствующие услуги. Если выплаты осуществляются в
срок более чем двенадцать месяцев после окончания периода оказания услуг
работниками, то вознаграждения относятся к разряду долгосрочных. Примером
выплат по окончании трудовой деятельности могут быть пенсии и иные
вознаграждения после выхода на пенсию, страхование жизни, медицинское обслуживание
по окончании периода работоспособности.
Выходные пособия представляют собой выплаты, являющиеся
результатом решения компании расторгнуть трудовое соглашение с работником до
достижения им пенсионного возраста или решения работника об увольнении по
собственному желанию при сокращении штатов в обмен на указанное вознаграждение.
Компенсационные выплаты долевыми инструментами
представляют собой выплаты, при которых работники имеют право на получение
долевых финансовых инструментов, выпущенных компанией. К ним относятся: акции;
опционы на акции; долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для
работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для
третьих лиц; денежные выплаты, размеры которых зависят от рыночной цены на
акции компании.
В международном учете в классификационные группы
вознаграждений работникам включены выплаты, как самим работникам, так и их
иждивенцам, а также выплаты в пользу других лиц, например страховых компаний. В
число работников входят также руководители компаний и другой управленческий
персонал. Согласно МСФО 19 в состав выплат по заработной плате включаются
заработки, начисление которых производится работнику, как на основе полного
рабочего дня, так и на основе частичной и временной занятости.
В отличие от российского учета, отнесению на расходы в
соответствии с МСФО подлежат и начисленные пособия по нетрудоспособности и
уходу за ребенком. В российском учете данные выплаты начисляются за счет
средств, отчисленных на социальное страхование.
Глава 2.
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда с персоналом и его
совершенствование
2.1.
Систематический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО «Рапира»
Прежде всего, следует отметить,
что учет расчетов по оплате труда на ООО «Рапира» ведется с помощью программы
1С. Бухгалтерия. Это является значительным преимуществом, ведь использование
автоматизированной формы позволяет сэкономить время бухгалтера, вести
аналитический учет, а также максимально сократить количество арифметических
ошибок.
Синтетический учет затрат на заработную плату и расчетов с
персоналом по оплате труда осуществляется посредством группировки и суммирования аналитических
показателей в составе фонда заработной платы, фактически сложившегося за каждый
отчетный период.
В соответствии с требованиями Плана
счетов бухгалтерского учета финансово – хозяйственной деятельности организаций
и Инструкцией по его применению, в ООО «Рапира» для обобщения информации о расчетах с работниками по оплате труда
используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Данный счет
является пассивным по отношению к балансу, так как кредитовое сальдо отражает
невыполнение ООО «Рапира» обязательства
перед работниками ввиду не наступления срока их
погашения или отсутствия денежных средств для этих целей.
Оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
отражает начисленные суммы заработной платы, премий, пособий и прочих платежей
за отчетный период в корреспонденции со счетами затрат на производство или на
содержание организации, или со счетами источников начисления.
Счет 70 "Расчеты с
персоналом по оплате труда" предназначен для обобщения информации о
расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда,
премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также
по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
По кредиту счета 70 "Расчеты
с персоналом по оплате труда" отражаются суммы:
оплаты труда, причитающиеся работникам,
- в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на
продажу) и других источников;оплаты труда, начисленные за счет
образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и
резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в
корреспонденции со счетом 96 "Резервы предстоящих расходов";начисленных пособий по социальному
страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69
"Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";начисленных доходов от участия в
капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84
"Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)".
По дебету счета 70 "Расчеты
с персоналом по оплате труда" отражаются выплаченные суммы оплаты труда,
премий, пособий, пенсий, а также суммы начисленных налогов, платежей по
исполнительным документам и других удержаний.
Начисленные, но не выплаченные в
установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета
70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счета 76 "Расчеты
с разными дебиторами и кредиторами" (субсчет "Расчеты по
депонированным суммам").
Аналитический учет по счету 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда" ведется по каждому работнику
организации.
К первичным документам по учету
заработной платы на ООО «Рапира» относят приказ на принятие на работу работника
(Приложение Б), приказ об увольнении, приказ о переводе на другую должность,
личная карточка работника предприятия, заявления на отпуск, приказы о
замещении, премирования, заявления о предоставлении материальной помощи,
сообщение о взыскании штрафов, исполнительные листы, платежные ведомости.
Отображение зарплаты в ООО «Рапира» в регламентированном учете представлено в
Приложение Д, Е.
Основным документом для
начисления заработной платы на ООО «Рапира» по учету выхода на работу и
отработанного времени является Табель учета рабочего времени (ф. № 64), который
составляется в течение месяца отдельно в производственном и административном
подразделении ответственными лицами, а затем передается в бухгалтерию для
дальнейшего переноса данных в программу.
Для предоставления отпуска на
предприятии заполняется заявление, в котором указывается вид отпуска, период
времени и количество календарных дней отпуска. Заявление после обработки
отделом кадров, который указывает период, за который предоставляется отпуск,
делается отметка в личной карточке работника, подписывается директором и
является основанием для начисления дополнительной заработной платы.
Для начисления отпускных на ООО
«Рапира» бухгалтерв программе1с.бухгалтерия использует документ «Начисление
отпуска», в котором указывается дата отпуска. Программа автоматически
рассчитывает среднюю заработную плату работника, исходя из дохода за последние
12 месяцев и отражает сумму начисления отдельно за каждый месяц.Для начисления
суммы заработной платы в программе используется документ «Начисление зарплаты»,
а для выплаты - «Зарплата к выплате»(Приложение З).
После проведения окончательного
расчета за отчетный период на предприятии формируются платежные и
расчетно-платежные ведомости (Приложение К), а также ведомости на выплату денег
(Приложение Л).
После выполненных проводок в
программе бухгалтер формирует оборотно-сальдовую ведомость по счету 70.
2.2. Начисление
заработной платы и его отображение в учете
Любые
финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление
заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. Поэтому в
ООО «Рапира»для учета использования
рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда используются унифицированные первичные
документы, утвержденные постановлением Государственного комитета РФ по
статистике от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты».[35]
Заработная
плата за отработанное время на предприятии ООО «Рапира» начисляется в соответствии со штатным расписанием и табелями учета использования
рабочего времени. Отпускные пособия
начисляются в соответствии с
требованиями ст. 139 Трудового кодекса и
Положение об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы.
Отражение операций по начислению
и выплате заработной платы в бухгалтерском учете на ООО «Рапира» в виде
бухгалтерских проводок приведены в Приложении Г.
Режим рабочего времени устанавливается
графиком сменности, который определяет продолжительность рабочего времени.
Работа сверх нормы часов, но в соответствии с графиком, не является
сверхурочной. Такая переработка образуется при составлении графиков сменности в
непрерывных производствах, где продолжительность смены сократить невозможно,
она компенсируется предоставлением дней отдыха.
На предприятии все операции
связанные с расчетами по оплате труда подтверждаются необходимыми первичными
документами, определенными действующим законодательством.Расчеты по заработной плате осуществляются по
расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49), используемой как для начисления,
так и для выдачи заработной платы; при расчетах с работником, уходящим в отпуск
- по распоряжению о предоставлении отпуска. Эти документы заполняются на
основании лицевых счетов. Аванс выдается по платежной ведомости (форма № Т-53).
На
исследуемом предприятии используется повременная оплата труда, поэтому
заработная плата рассчитывается на основе данных об отработанном времени.
Для
работников бухгалтерии ООО «Рапира» первичные документы по учету труда и заработной платы подразделяются на
следующие группы:
-документы
о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение,
изменение оплаты);
-документы
о дополнительных выплатах в виде премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;
-документы
на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.)
-прочие
документы данного профиля.
Недостатком в организации учета
на ООО «Рапира» можно считать отсутствие Положение об учетной политике на
соответствующий год, утвержденного приказом руководителя, в котором должны
указываться основные принципы, методы и процедуры, используемые для учета расчетов
по оплате труда на предприятии.
Зарплата по должностному окладу
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени, а также работник
кроме заработной платы получает премию. Сумма премии административного
персонала зависит от результатов выполненной работы работников, занимающихся
непосредственно производством.
Зарплата по должностному окладу
рассчитывается по формуле (2.1):
ЗПО = (ПО*ФВЧ) /
Нмес, (2.1)
где ЗПО - заработная плата по должностному окладу;
ПО - должностной оклад, руб.;
ФВЧ - фактически отработанное время, часов;
Нмес - месячная норма продолжительности рабочего времени,
часов.
Данные о сумме оклада можем
узнать из личной карточки работника, является обязательным условием ведения
кадрового учета на предприятии и заполняется ООО «Рапира» при устройстве
работника на предприятие.
Таким образом, если учетный период — квартал, а
месячный оклад работника — 30 000 рублей, то, отработав полностью учетный
период, работник всего за этот период получит 90 000 рублей. Так, за учетный
период — квартал — норма рабочего времени работника составляет 456 часов: в
первом месяце 128 часов, во втором — 152 часа, в третьем — 176 часов.
По графику, составленному в соответствии с нормой
рабочего времени, работник должен за каждый месяц отработать по 152 часа, всего
— 456 часов.
То есть количество рабочих часов по графику
работника полностью совпадает с нормой рабочего времени за учетный период — 456
часов.
За первый месяц работник отработал по графику 152
часа (при норме 128 часов) и его зарплата составила 35 625 рублей.
За второй месяц работник отработал по графику 152
часа (при норме 152 часа) и его зарплата составила 30 000 рублей.
За третий месяц работник отработал по графику 152
часа (при норме 176 часов) и его зарплата составила 25 909 рублей.
Всего за учетный период зарплата работника,
рассчитанная пропорционально отработанному времени, составила 91 534 рубля.
А если бы работник, которому установлен оклад 30 000
рублей, трудился по графику 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и
полностью отработал тот же самый квартал, то всего бы за квартал он получил
зарплату в сумме 90 000 рублей.
Среднечасовая ставка рассчитывается так: (30 000 руб. х 3
мес.) / (128 ч + 152 ч + 176 ч) = 197,368 руб.
Заработная плата за каждый месяц учетного периода
составит30 000 рублей, так как в нашем примере количество рабочих часов
пографику работы в каждом месяце одинаково — 152 часа.
Конечно, если в каждом месяце учетного периода по
графику будет различное количество рабочих часов, то и зарплата у работника
закаждый месяц будет то больше, то меньше. Однако очевидно, что если график
работы на учетный период составлен в соответствии с установленной нормой
рабочего времени, то суммарная зарплата за учетный период, исчисленная исходя
из среднечасовых ставок, будет равнапроизведению оклада и количества месяцев
учетного периода.
Если у работника в каждом из месяцев учетного
периода будет различное количество рабочих часов.
150 ч + 145 ч + 161 ч = 456 ч197,368 руб. х 150 ч = 29
605,20 руб.197,368 руб. х 145 ч = 28
618,36 руб.197,368 руб. х 161 ч = 31
776,25 руб.29 605,20 руб. + 28 618,36
руб. + 31 776,25 руб. = 90 000 руб.
Итак, по графику, составленному в соответствии с
нормой рабочего времени, работник должен за учетный период отработать всего 456
часов: в первом месяце — 150 часов, во втором — 145 часов и в третьем — 161
час.
За первый месяц работник отработал по графику 150
часов и его зарплата составила 29 605,20 рубля.
За второй месяц работник отработал по графику 145
часов и его зарплата составила 28 618,36 рубля.
За третий месяц работник отработал по графику 161
час и его зарплата составила 31 776,25 рубля.
В целом за учетный период заработная плата
работника, рассчитанная пропорционально отработанному времени с использованием
среднечасовых ставок, составила 90 000 рублей.
Таким образом, расчет подтвердил, что если зарплата
работника рассчитывается исходя из среднечасовой ставки, то, отработав
полностью учетный период, работник получит сумму, равную произведению месячного
оклада и количества месяцев учетного периода.
Кроме основной заработной платы в
фонд оплаты труда ООО «Рапира» относят начисления, связанные с дополнительной
заработной платой. К ним относят:
- Доплаты и надбавки к должностным окладам за
отработанное время;
- Премии и вознаграждения, которые имеют систематический
характер;
- Оплата труда за неотработанное время.
В ООО «Рапира» действует система
премирования, которая носит систематический характер. Поощрение работников
происходит по приказу руководителя предприятия с предварительным согласованием
с бухгалтерией.
Так как предприятие осуществляет
внешнеэкономическую деятельность, то чаще премии работникам выплачиваются за
результативное командировки, удачное заключение договора с поставщиком или
покупателем, успешное участие в тендере.
Так как предприятие ведет
политику прозрачного ведения учета, то часто у него возникают спорные вопросы и
ситуации, которые нужно решать и отстаивать в суде. Поэтому администрация
предприятия считает необходимым материально стимулировать юристов и бухгалтера
в случае выигрышной дела.
Кроме вышеназванного,
премирования на ООО «Рапира» происходит по результатам выполнения работ,
требующих неотложности и не входят в перечень функциональных и служебных
обязанностей работника.
Но основным критерием выплаты
премии результаты работы производственного персонала, то есть прямо
пропорционально произведенной продукции.
Начисления доплат и надбавок к
должностным окладам на ООО «Рапира» рассчитывается по формуле (2.2):
ДО = ЗПО ? Р, (2.2)
где ДО - начислена доплат и (или) надбавок;
ЗПО - заработная плата по
должностному окладу;
Р - размер доплат и
надбавок в % к должностному окладу.
Сфера доплат и надбавок ООО
«Рапира» предусматривает:
- Осуществление оплаты труда в
сверхурочное время;
- Доплата за выполнение
параллельно со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника и
за совмещение профессий в пределах экономии фонда оплаты труда в размере 50%
тарифной ставки (оклада);
- Установление доплат и надбавок,
а также их изменение, отмена согласуется с руководителями подразделений.
Работа в праздничный и нерабочий
день оплачивается в двойном размере. Так как работники предприятия в основном
получают месячный оклад, то если работа осуществлялась в пределах месячной
нормы рабочего времени - оплата в размере одинарной часовой или дневной ставки,
если работа производилась сверх месячной нормы - в размере двойной почасовой
или дневной ставки сверх оклада.
На ООО «Рапира» имеет место
применение следующих видов начислений оплаты за неотработанное время:
- Предоставление работникам
ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением,
дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или выплаты им компенсации
за неиспользованные отпуска;
- Направление работников на
обследование в медицинские учреждения;
- Увольнение работников-доноров
от работы;
- Вынужденный прогул.
Одним из видов начислений оплаты
за неотработанное время является предоставление гражданам, находящимся в
трудовом договоре отпуска.
К отрицательным моментам в организации
учета расчетов по оплате труда на ООО «Рапира» можно отнести отсутствие
сформированного резерва на выплату отпусков.
Заработная плата работника на
исследуемом предприятии за время его пребывания в отпуске выплачивается не
позднее чем за три дня до его начала. Сумма отпускных рассчитывается исходя от
среднедневной (часовой) заработной платы и количества календарных дней отпуска.
Среднедневная заработная плата рассчитывается путем деления суммарного
заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший
фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней
года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих
дней, установленных законодательством).
В расчет среднедневной заработной
платы принимаются:
- Основная заработная плата;
- Доплаты и надбавки;
- Производственные премии и
премии за экономию соответствующих видов топлива, электроэнергии и тепловой
энергии;
- Поощрение по результатам
годовой работы и выслугу лет;
- Выплаты в связи с временной
нетрудоспособностью.
Работнику, проработавшему на
предприятии меньше года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат
за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на
работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или
выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
2.3. Удержание
из заработной платы работников организации
Бухгалтерия предприятия не только производит начисления
заработной платы, но и удержания и вычеты из нее.
В соответствии с законодательством из заработной платы
рабочих и служащих в ООО «Рапира» производятся следующие удержания и вычеты:
государственные налоги, когда объектом
обложения служит заработная плата – подоходный налог;погашение задолженности по ранее
выданным авансам;возвратсумм, излишне выплаченных в
результате неверно произведенных расчетов;возмещение материального ущерба, причиненного
работником предприятию;по взысканию некоторых видов штрафов;по исполнительным документам;за товары, проданные в кредит;за брак продукции.
Удержания из заработной платы относятся на разные счета.
Например, удержания подоходного налога, которые перечисляются в доход
государственного бюджета, отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом
по оплате труда» и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам». Предприятие
предоставляет в банк платежное поручение на сумму налогов вместе с чеком на
получение заработной платы за месяц. Сумма налогов, отраженная в платежном
поручении, списывается с расчетного счета по дебету счета 68 «Расчеты с
бюджетом» и кредиту счета 51 «Расчетный счет».
Удержания из заработной платы по исполнительным
документам фиксируются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате
труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»
В корреспонденции с кредитом счета 71 «Расчеты с
подотчетными лицами» удерживается задолженность работника предприятию за полученные
суммы в подотчет и не возвращенные по приходному кассовому ордеру. На сумму
неисправимого брака, который произошел по вине рабочего, составляется
проводка:дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредит счета
28 «Брак в производстве».
С 1 января 2010г. вступил в силу закон за № 212-ФЗ от 24.07.2009г. «О
страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды
обязательного медицинского страхования», вследствие чего отменили единый
социальный налог, а расчет зарплаты изменился. С 1 января 2010 г. на выплаты и
вознаграждения в пользу физических лиц предприятия обязаны начислять взносы на
обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование. Тарифы страховых
взносов в эти фонды в соответствии со ст. 12 закона №212-ФЗ с 01 января
2011 года были увеличены.
Зарплата работника, которую он
получит «на руки» – это разница между начисленными суммами оплаты по всем видам
работ, выполненных работником, и суммой, удержанной из зарплаты.
В соответствии с гл. 23 НК РФ из
заработной платы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Ставка
налога установлена в размере 13% от начисленной суммы. НДФЛ начисляется со всех
доходов работника, полученных им в денежной и натуральной форме, а также с
материальной выгоды (например, получение кредита по ставке ниже ставки
рефинансирования ЦБ РФ). Для определения суммы НДФЛ, полагающегося к
начислению, следует учитывать и налоговые вычеты, предусмотренные статьями
218-221 НК РФ.
Работнику, числящемуся на данном
предприятии, как основному, предоставляется налоговый вычет 400 рублей в месяц
до тех пор, пока доход работника не превысит 40 000 рублей. С месяца, в котором
доход превышает 40 000 рублей, данный вычет не применяется. Налоговый вычет в
размере 1 000 рублей в месяц предоставляется на каждого ребенка возрастом до 18
лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения в возрасте до 24 лет
(такой вычет предоставляется также только работникам по основному месту
работы). Начиная с месяца, в котором доход работника составил 280 000 рублей,
данный налоговый вычет не предоставляется.
Рассчитаем зарплату сотрудника за
февраль 2011 г. В январе начислено 12 000 руб. Применен налоговый вычет: на
себя - 400 руб., на ребенка – 1 000 руб. Удержан НДФЛ по ставке 13% - 1378 руб.
На больничном листе находился с 12.02.2011 по 04.03.2011 г. В феврале 19
рабочих дней, отработал 9 дней. На иждивении 1 ребенок - возраст 3 года, стаж
работы - 7 лет.
Среднедневной заработок = (Доход за 2009
г. + доход за 2010г.) / 730(календарных дней) = 144 000 руб. + 144 000 руб. /
730 = 394,521 руб.
Максимальная сумма среднедневного
заработка при лимите выплат в пользу работника за год в 415 000 руб. составит
1136,97 руб.
Минимальная сумма среднедневного
заработка за два года = 394,52 руб.
Начислено по больничномулисту: Количество календарных дней болезни х Среднедневной заработок х 0,80 (
80% оплаты за стаж) = 21 х 394,52 руб. х 0,8 = 6 627,94 руб.
Зарплата за отработанное время
составляет:
12 000 руб. / 19 х 9 = 5684,21 руб.
Всего начислено за февраль: 6627,94 руб.
+ 5684,21 руб. = 12 312,15 руб.
Рассчитываем сумму НДФЛ для удержания из
зарплаты:
Всего начислено за 2 месяца – 12 000руб.
+ 12312,15 руб. = 24 312,15 руб.
Налоговые вычеты за 2 месяца: на себя –
800 руб., на ребенка – 2 000 руб. Итого вычетов – 2 800 руб.
Облагаемая зарплата: 24312,15 руб.
-2800руб. = 21512,15 руб.
Сумма НДФЛ = 2797 руб.
К начислению в феврале: 2797 руб. – 1378
руб. = 1 419 руб.
Сумма к выдаче за февраль 12312,15 руб.
-1 419 руб. = 10 893,15 руб.
При увольнении работников, начислении
зарплаты за время командировки (полный перечень таких выплат приведен в ТК РФ)
появляется необходимость расчета среднего заработка. При расчете среднего
заработка основным нормативным документом является Постановление Правительства
РФ за №922 от 24.12.2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы»
Расчет отпускных в случае, если
расчетный период отработан полностью, рассчитывается следующим образом.
Сотрудник ушел в отпуск с 03.04.2011г. по 20.04.2011г. (18 календарных дней).
Расчетный период датируется с 03.04.2010г. по 02.04.2011г., зарплата в данном
периоде составила 120 000 рублей. Сумма отпускных составит:
120 000 / 12 / 29,4 х 18 =
6122,45 рублей.
12 – количество месяцев в году
29,4 – среднее число рабочих дней
в месяце
18 – количество дней отпуска
Если расчетный период отработан
не полностью, то расчет производится иначе. Например, сотруднику предоставлен
отпуск с 09.03-22.03. 11 года сроком на 14 дней. Оклад работника составлял 15
000 рублей. Расчетным периодом для расчета отпускных является период с
09.03.2010 года по 08.03.2011 года. Сотрудник болел с 04 июня по 17 июня 2010
года, всего 14 календарных дней. Пособие по временной нетрудоспособности
составило 3 016 рублей, оклад за июнь месяц начислен в размере 8 714 рублей. За
расчетный период сотруднику начислено 15 000х11 + 8 714 = 158 714 рублей. За
расчетный период количество календарных дней составило 29,4 дней Х 11 месяцев +
29,4 дней/30 дней х 14 дней = 323,4 + 13,7 = 337,1 дней. Средний заработок
составит 158 714 рублей /337,1 день = 470,82 рубля. Отпускные за 14 календарных
дней будут начислены в размере 470,82 руб. х 14дней = 6 591,48 рублей.
В соответствии с ТК РФ расчет
зарплаты производится ежемесячно. И не менее двух раз ее должны выплачивать.
Сроки, в которые выплачивается заработная плата, должны быть предусмотрены в
коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе (ст. 136 ТК
РФ). Выплата зарплаты работникам один раз в месяц не допускается, поскольку
ухудшает положение работников по сравнению с теми условиями, которые
установлены законодательно (ч. 4 ст.8 ТК РФ).
Несвоевременное начисление
зарплаты карается административной и финансовой ответственностью, а работник
предприятия вправе требовать компенсацию за задержку зарплаты в размере 1/300
ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки
(ст. 236 ТК РФ).
На ООО «Рапира» в фонд
поощрительных и компенсационных выплат относят вознаграждения и поощрения,
которые осуществляются раз в год или имеют одноразовый характер.
За счет средств из прибыли
предприятия предоставляется в отдельных случаях материальная помощь:
Многодетным родителям;Рабочим на приобретение лекарств при
тяжелых заболеваниях, а также при необходимости проведения операции работникам
и членам их семьи;В случае смерти работника или близких
членов его семьи;В других случаях по решению руководства.
За счет средств из прибыли
предприятия работодатель может предоставлять работникам беспроцентные ссуды.
Однако если предприятия сделает подарок работнику, оформив письменный
договор дарения, то страховые взносы с его стоимости начислять не нужно.[36]
Рассматривая удержания на ООО
«Рапира» следует отметить следующие:
- Обязательные;
- Удержания по инициативе
администрации предприятия;
- Удержания согласно заявлений
работников.
Доходы в виде заработной платы,
начисленные (выплаченные) работнику в соответствии с требованиями трудового
договора (контракта), включаются в общий месячный (годовой) доход.
Суммируя все вышеизложенное,
следует отметить, что ведение учета труда и его оплаты является очень важной
задачей бухгалтера, неотъемлемой частью учетной работы. Правильный учет
мобилизует работников на выполнение работ и поиск резервов повышения
эффективности производства.
Итак, важно, что на предприятии
организация учета расчетов по оплате труда происходит согласно действующему
законодательству.
Ознакомившись с порядком
начисления и удержания при расчете по заработной плате можно утверждать, что:
- Методика расчета начислений и
удержаний соответствует методике, изложенной в письмах, инструкциях и
нормативно-правовых актах по учету оплаты труда;
- Вся учетная работа по расчетам
по оплате труда осуществляется автоматизировано с использованием компьютерной
программы, что значительно облегчает работу бухгалтера, уменьшает риск ошибок
при начислениях и подготовке отчетности.
Наряду с весомыми преимуществами
организация учета расчетов оплаты труда на ООО «Рапира» имеет определенные
недостатки. К ним можно отнести отсутствие на предприятии сформированного
резерва на выплату отпусков, с учетной точки зрения является неверным.
Особым недостатком в организации
учета оплаты труда в ходе проведенного исследования можно считать неоправданное
сближение уровней оплаты труда специалистов и других категорий работников, а
также слабая материальная заинтересованность в повышении квалификации через
незначительные различия в уровнях окладов работников разной квалификации.
Глава 3. Анализ
фонда оплаты труда работников ООО «Рапира»
3.1. Анализ
формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Рапира»
Учет труда и его оплаты - одна из
наиболее сложных участков работы, требующей точных и оперативных данных и
осуществления контроля за использованием трудовых ресурсов.
Организация и учет труда и его
оплаты на предприятии способствует повышению производительности труда,
укреплению трудовой дисциплины, повышению качества производства продукции.
Организация оплаты труда на ООО
«Рапира» предусматривает:
- Нормирование труда (позволяет
установить соотношение между затратами труда);
- Определение системы оплаты
труда;
- Выбор формы оплаты труда;
- Определение фонда оплаты труда
(это сумма денежных средств для выплаты заработной платы и других выплат
работникам).
Нормирование труда на исследуемом
предприятии предусматривает установление соотношения между затратами труда и
его оплаты, определение количественной меры труда в виде норм времени и нормированных
заданий.
Рассматривая систему оплаты
труда, следует отметить, что ООО «Рапира» использует тарифную систему оплаты
труда, которая включает тарифные сетки, схемы должностных окладов и
тарифно-квалификационные характеристики.
В ООО «Рапира» в соответствии с трудовым договором предусмотрено
использование трех систем оплаты труда. Для расчетов с руководителями и
специалистами используется повременно – премиальная система оплаты труда. Для
работников основного производства, занятых непосредственно в строительстве,
применяется аккордная система оплаты труда. Оплата труда вспомогательных
рабочих производится по сдельно – премиальной системе. Рассмотрим порядок начисления заработной
платы различным категориям персонала ООО «Рапира».
Повременная
система оплаты труда в ООО «Рапира» используется
для расчетов с административно-управленческим персоналом, специалистами работниками бухгалтерии. Сумма заработка
каждого работника определяется делением суммы заработной платы, указанной в
штатном расписании, на количество рабочих дней в месяце и умножением на
количество дней, фактически отработанных
данным работников в месяце, в соответствии с табелем учета рабочего времени.
Рассмотрим примеры начисления заработной платы за отработанное время работникам
ООО «Рапира».
На предприятии «Рапира»
разработано и действует положение «Об оплате труда», которое является
приложением к Коллективному договору. Согласно Положению предприятие использует
повременно-премиальную форму оплаты труда для работников, занимающихся
производством продукции и месячные должностные оклады в зависимости от
профессии и квалификации - для административного персонала.
Каждая организация, в том числе и рассматриваемый объект,
производит отчисления определенных сумм в размере установленного процента от
фонда заработной платы в фонд социальной защиты населения. Средства этого фонда
образуются из отчислений предприятий за счет себестоимости продукции. Они
включаются в соответствующие статьи расходов пропорционально начисленной
основной и дополнительной заработной плате. На сумму отчислений в фонд
социальной защиты населения дебетируются счета затрат, на которые отнесена
заработная плата работающих: 20 ? «Основное производство», 23 «Вспомогательные
производства», 25 «Общепроизводственные расходы», и кредит счета 69 ? «Расчеты
по социальному страхованию и обеспечению». Средства фонда далее используются на
оплату пособий по временной нетрудоспособности – за время болезни, по беременности
и после родов. Начисление суммы больничных за счет средств фонда социальной
защиты населения на заработную плату производятся проводкой: дебет 69 ?
«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» кредит 70 ? «Расчеты с
персоналом по оплате труда» Основанием для начисления суммы больничного служит
больничный лист, и раз мер начислений зависит от ограничений устанавливаемых
законодательно.
Условия оплаты труда работников
ООО «Рапира» зафиксированы в коллективном договоре. Коллективным договором ООО
«Рапира» предусмотрена повременно – премиальная система оплаты труда.
На предприятии разработано и функционирует Положении об
оплате труда. Оплата труда работников
осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Для
этого утверждено штатное расписание.
Положением об оплате труда
предусмотрена выплата вознаграждения за выслугу лет. Оно начисляется и
выплачивается ежемесячно в процентах к основному окладу, в зависимости от
непрерывного стажа работы на предприятии:
свыше 1 года – 10 %;от 1 до 5 лет – 20%;от 5 до 10 лет – 30%;от 10 до 15 лет – 40%;свыше 15 лет – 50%.
В качестве
имматериального стимулирования работников применяется премирование. С этой
целью в ООО «Рапира» разработано
положение о премировании. Специалисты и менеджеры премируются за своевременное и качественное
выполнение своих обязанностей.
Положение предусматривает, что
работники виновные в производственных нарушениях, допустившие прогулы, за грубое нарушение техники безопасности,
лишаются премии частично или полностью на усмотрение администрации.
3.2. Анализ
динамики и структуры фонда оплаты труда
В состав ФОТ включаются суммы начисленной оплаты труда за отработанное и
неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные
выплаты, связанные с режимами работы и условиями труда; премии и
единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье
топливо, носящие регулярный характер.
В таблице 3.1. отмечены
показатели для анализа среднегодовой заработной платы за 2010 - 2011 года в ООО
«Рапира»
Таблица 3.1 - Показатели
для анализа среднегодовой заработной платы за 2010 - 2011 года в ООО «Рапира»
Показатели
2010 г.
2011 г.
Абсолютное отклонение+; -
Фонд
оплаты труда, всего (тыс. руб.)
18,742
20,044
+1,302
Среднесписочная
численность работников, чел.
14
13
-1
Отработано
всеми работниками, чел./час.
28564
25948
-2616
Среднегодовая
заработная плата одного работника, тыс. руб.
1,339
1,549
+0,21
Отработано
одним работником, час. (р.3/р.2)
2040,3
1996
-44,3
Продолжительность
рабочего дня, час.
9
9
-
Отработано
всеми работниками, чел. / дней (р.3/р.6)
3174
2883
-291
Отработано
одним работником, дней (р.7/р.2)
227
222
-5
Среднечасовая
заработная плата, руб. (р.1/р.3)
0,66
0,77
+0,11
Влияние на среднегодовую заработную плату на ООО «Рапира» за 2011 год:
изменения количества дней отработанных одним работником:
?Сзп (дн.) = (222 - 227) * 9 * 0,66 = -29,7 (руб.) = -0,0297 (тыс.руб.)
изменения продолжительности рабочего дня:
?Сзп (прод.) = 222 * (9 - 9) * 0,77 = 0 (руб.)
изменения среднечасовой заработной платы одного работника:
?Сзп (ЗПгод) = 222 * 9 * (0,77 - 0,66) = +219,78 (руб.) = +0,219 (тыс.руб.)
изменения трех факторов вместе:
?Сзп (дн. + длит. + ЗПгод.) = -0,0297 + 0 + 0,219 = 0,1893 (тыс.руб.)
Итак, на смену среднегодовой заработной платы на ООО «Рапира»в 2011 году
повлияли следующие факторы:
- Уменьшение отработанных дней одним работником на 5 дней привело к
увеличению среднегодовой заработной платы на 0,023 тыс.руб.;
- Продолжительность рабочего дня не изменилась и не повлияла на размер
среднегодовой заработной платы;
- Увеличение среднечасовой заработной платы на 0,11 руб. привело к
увеличению среднегодовой заработной платы на 210.рублей;
- Смена трех факторов вместе вызвала повышение среднегодовой заработной
Работники принимаются на работу
на основании трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между
работником и собственником предприятия (учреждения, организации) или
уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется
выполнять работу, определенную этим соглашением, с соблюдением внутреннего
трудового распорядка, а собственник обязуется выплачивать работнику заработную
плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы,
предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением
сторон.
После заключения трудового
договора работник зачисляется в штат предприятия и должен выполнять правила
внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право заключать трудовой
договор одновременно на двух или нескольких предприятиях, если иное не
предусмотрено законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор заключается в устной или письменной форме и является
обязательным.
На каждого зачисленного по
приказу руководителя предприятия работника открывается личная карточка учета, в
которой указываются данные о нем: возраст, образование, наличие детей, должность,
оклад, разряд.
Рабочее время - это установленный
законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графика работы и
условий трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности.
Использование рабочего времени
выражается системой показателей, включает:
1) среднюю продолжительность
рабочего дня (общее количество отработанных человеко-дней);
2) среднюю урочную
продолжительность рабочего дня (в расчете этого показателя количество
отработанных сверхурочно человеко-часов не учитывается);
3) среднее число дней работы
одного списочного работника (Отношение общего количества отработанных
человеко-дней до среднего списочного числа работников; среднее число часов,
отработанных работником).
При расчете нормы
продолжительности рабочего времени непосредственно на предприятии отдел кадров.
Ежемесячно отдел кадров, руководство производственных подразделений или
специально уполномоченные лица - табельщики на всех работников заполняют табель
учета рабочего времени (в одном экземпляре), в котором указывается количество
отработанных часов. При отсутствии на работе в табель записываются причины
специальными символами (например, В - командировки, Л - потерю
трудоспособности). В конце месяца табель передается в бухгалтерию для
начисления заработной платы и выплат за неотработанное время. При заполнении
табеля учитывают продолжительность рабочей недели, но не более 40 часов в
неделю. Для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, врачей,
учителей) предусмотрена сокращенная продолжительность рабочей недели.
Законодательством не установлена
единая норма продолжительности рабочего времени в году. Эта норма может быть
разной в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии
(пятидневная или шестидневная), какова продолжительность ежедневной работы,
когда установлены выходные дни, а потому предприятия должны самостоятельно
определять норму продолжительности рабочего времени на год. При указанных
условиях, в зависимости от продолжительности рабочей недели, нами приведен
расчет рабочего времени в табл. 3.2. (Приложение М)
Как свидетельствуют данные таблицы
3.2, при 40-часовой рабочей недели в 2012 г. количество часов рабочего времени
в 2011 г. увеличилась на 5 часов, или 0,24%, а относительно 2010 г. уменьшилась
на 3 часа, или 0,15%.
Организация оплаты труда
осуществляется согласно действующими нормативно-правовыми актами; генеральным
соглашением на государственном уровне, отраслевыми и региональными
соглашениями; коллективными договорами; трудовыми договорами; внутренними
нормативными документами предприятий (рис. 3.1).
Рис.3.
1. Схема организации бухгалтерского учета расчетов по оплате работе
Учет труда и заработной платы
организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда,
полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, а также
правильному исчислению численности работников для учета заработной платы в
целях налогообложения. Для этого на предприятии четко распределены функции
учета между отделами в Положении об отделе учета труда и заработной платы.
Каждое предприятие составляет это положения по своему усмотрению, исходя из
свойств и деятельности субъекта предпринимательской деятельности. В положении
следует выделять вопросы, регламентирующие работу отдела и его основные
функции, определяя содержание и объем выполняемой работы, права работников и
ответственность.
3.3. Предложение
по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в ООО «Рапира»
В современных условиях развития
общества вопросы оплаты труда все больше привлекает внимание практиков.
Зарплата имеет важное значение в процессе воспроизводства общественного
продукта, является одним из главных факторов эффективности экономики.
Рассмотрев организацию учета
расчетов по оплате труда в ООО «Рапира» следует отметить, что на сегодняшний
день она имеет определенные недостатки, поэтому для совершенствования
организации системы оплаты труда на предприятии необходимо принять ряд мер.
Эффективность труда зависит от
правильно организованной системы заработной платы, которая является основным
источником доходов работников.
Основными проблемами оплаты труда
на предприятии можно считать неоправданное сближение уровней оплаты труда
специалистов и других категорий работников, о чем свидетельствуют данные
лицевых счетов и табель учета использования рабочего времени. Рассчитывая
заработную плату, столкнулись с тем, что оклад экономиста предприятия меньше
установленного размера заработной платы уборщицы, что не совсем уместно, ведь
труд экономиста можно считать более сложной и ответственной.
То есть можно говорить о том, что
на исследуемом предприятии достаточно слабая материальная заинтересованность в
повышении квалификации через незначительные различия в уровнях окладов
работников разной квалификации.
Предложено функциональные и
информационные взаимоотношения работников отдела учета труда и заработной платы
в ООО «Рапира» оформлять отдельным документом, приведенным в таблице 3.3.
Таблица 3.3 Функциональные и информационные
взаимоотношения работников отдела (сектора, группы) учета труда и заработной
платы
Входная информация
Исходная информация
Название документа
От кого получают
Срок получения
Название документа
Кому направляется
Срок отправления
1
2
3
4
5
6
Данные взаимоотношения точно
раскроют содержание и функции работы отдела учета труда и заработной платы.
Учету подлежат все работники, всех подразделений предприятия, независимо от
работ, которые они выполняют, и должности, что занимают, учет выработки
продукции и заработной платы осуществляется в табелях учета использования
времени, годовых табельных карточках.
Наряду с этим, в необходимых
случаях проводятся фотографии рабочего дня, хронометраже наблюдения и другие
единовременные обследование. Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) и
праздничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях согласно графику и
режимом работы данного предприятия. Сейчас утверждены и действуют такие
первичные документы учета использованного рабочего времени.
Работодатель также имеет право на
установление неполного рабочего времени для всего предприятия или отдельных
структурных подразделений, или отдельных работников. При этом он может
установить неполный рабочее время только в случае, если на предприятии осуществляются
изменения в организации производства и труда, и при условии соблюдения
процедуры, предусмотренной законодательством. Об изменении существенных условий
труда (Установление или отмена неполного рабочего времени) работник должен быть
уведомлен не позднее чем за два месяца. Также следует отметить
недостаточную стимулирующую роль премий, надбавок и всей премиальной системы.
Очевидно, что при достаточном
материальном поощрении растут показатели производительности труда, что приводит
к увеличению объемов производимой продукции, сбыта, чистого дохода от
реализации, и, как следствие, конечной цели деятельности любого предприятия - получение
прибыли.
То есть, ООО «Рапира» должна
пересмотреть схему должностных окладов, а также действующую систему
премирования на предприятии.
Таким образом, с целью
стимулирования работников предприятия предлагаем связать материальное
стимулирование с увеличением объемов продаж, а также повысить ответственность
работников за производственные ошибки, упущения и нарушения трудовой
дисциплины. Таким образом, руководство создаст условия для более продуктивной
работы, ведь работники будут осознавать, что от количества и качества их труда
зависит и размер их заработка, премий за работу.
К недостаткам в организации
оплаты труда на ООО «Рапира» можно отнести отсутствие сформированного Положение
об учетной политике, утвержденного приказом руководителя предприятия.
В данном положении должны быть
освещены основные принципы, методы и процедуры, которые используются
предприятием для ведения бухгалтерского учета, в том числе расчетов по оплате
труда и составления финансовой отчетности. С целью правильной организации учета
оплаты труда предлагаем предприятию разработанное Положение об учетной политике
(Приложение Н).
В приведенном Положении предлагаем
отразить информацию о резервах (обеспечений) на выплату отпусков по расчету.
Предлагаем разработать и
утвердить на предприятии график документооборота первичных документов по учету
расчетов по оплате труда, который мог бы усилить систему внутреннего контроля
на предприятии. График документооборота позволит оптимизировать способы
обработки первичного документа от начала его создания до передачи в архив,
определить сроки обработки первичных документов по учету расчетов по оплате
труда.
График документооборота должен
быть обязательным приложением к приказу об учетной политике предприятия, а его
использование контролироваться главным бухгалтером предприятия. Предложенная
форма графика документооборота первичных документов по учету оплаты труда на ООО
«Рапира» приведена в табл. 3.4. (Приложение О).
Учет выработкипродукции иобъем выполненных работ, в зависимости от
организациипроизводства и уровнямеханизацииучетных работ, на предприятии осуществляютмастера, бригадиры
идругие работники, на которых возложеныэти
обязанности.Для учетавыработки продукции, объема
выполненных работ изаработной платы рабочихприменяютнарядна сдельнуюработу итабельучета
рабочего времени.
Всвязи с большим количествомнарядов насдельную
работуи несвоевременнойих сдачейв бухгалтериюдля начисления заработной платы, предлагаем
использоватьнакопительную карточку.Предложеннаянакопительная карточкаотраженав
Приложении П.
Данная карточкадолжна использоваться
дляежедневного учетаобъема работ, выполненныхбригадой илиотдельными работниками. Должна состоятьмастером (учетчиком) в одном
экземпляре наосновании документово сдачепродукцииили о
выполненииработ.Ведомостьпередается в бухгалтериюпредприятия для
начислениязаработной платы.
Предложеннаянакопительнаякарточка учетавыработки и
заработной платыпозволитв соответствующих службахуправления
предприятиемэффективно иоперативно определитьпроцентвыполнения норм
выработкибригадой(рабочим) и
другие показатели, необходимыедля отчетности, анализа и принятияэффективных управленческих решений.
В ходе проведенного исследования
было выявлено, что рабочие места работников, занимающихся ведением
бухгалтерского учета и составлением финансовой отчетности, не имеют
методологического обеспечения, то есть на предприятии отсутствуют в полном
объеме законодательные и нормативные документы, регулирующие вопросы оплаты
труда. Это является существенным нарушением, ведь наличие такой базы в
документальном виде является обязательным, так как облегчает работу сотрудников
бухгалтерии по расчетам по оплате труда.
Итак, рассмотрев пути
совершенствования учета расчетов по оплате труда в ООО «Рапира», можно сделать
выводы о необходимости введения определенных изменений на предприятии.Прежде
всего следует отметить, что предприятие требует пересмотра схемы должностных
окладов, ведь наблюдается ситуация неоправданного сближения уровней оплаты
труда специалистов с другими категориями работников.
Совершенствование требует система
материального стимулирования на предприятии, чтобы не возникло ситуации
текучести кадров. Это возможно осуществить путем пересмотра существующей
системы премирования на предприятии.
С целью правильного отражения
информации на счетах бухгалтерского учета, расширение аналитического учета и
усиления контроля расчетов по оплате труда было предложено несколько изменить
существующие субсчета к счету 70 «Расчеты по выплатам работникам» и ввести
новые субсчета в действие.
Каждый работник имеет право на ежегодный
оплачиваемый отпуск. Также довольно часто возникает такая ситуация, когда
работник не идет в ежегодный отпуск в течение нескольких лет. Однако, когда
наступает момент, когда он все же берет отпуск и идет отдыхать. Он может
требовать компенсацию за неиспользованный отпуск или может взять отпуск сразу
за все предыдущие годы, когда он не отдыхал.
В этом случае ООО «Рапира» должно
выплатить всю сумму отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск до
того, как она начнется. Это может быть значительная сумма. Вместе с тем это
дополнительные расходы для предприятия. Эти затраты могут быть очень
существенными в период, когда многие работники берут отпуска.
К недостаткам в организации
расчетов по оплате труда в ООО «Рапира»» можно отнести отсутствие сформированного
резерва на выплату отпусков.С целью равномерного распределения расходов на
выплату отпускных сумм в течение отчетного периода предлагаем создать на
предприятии резерв на выплату отпусков, или, иначе говоря, обеспечение будущих
расходов. Что позволит поддерживать величину фактической себестоимости
продукции примерно на том же уровне, или близком к нему, значение плановой
себестоимости.
Отсутствие обеспечения на выплату
отпускных сумм приводит, как правило, к тому, что в сезон отпусков значение фактической
себестоимости скачкообразно возрастает. Рост фактической себестоимости
возникает из-за того, что в течение отпуска работник не участвует в
производственных процессах, следовательно, не осуществляет вклада в «создании»
выручки от реализации, за счет которой, как правило, покрываются расходы на
оплату труда, но получает за период отпуска заработную плату. Отметим, что
резерв отпусков может создаваться только для ежегодных (основных и
дополнительных) отпусков, а также для дополнительных отпусков для работников с
детьми. Для всех других отпусков резерв не создается.
Итак, создав резерв на выплату
отпусков, предприятие ООО «Рапира» будет вынуждено ежемесячно отчислять в
резерв на выплату отпусков определенную сумму средств, а когда наступит пора
отпусков, суммы отпускных выплачиваться из резерва и предприятие не будет иметь
проблем с поиском свободных денежных средств на оплату отпусков работникам.
Общая формула определения
ежемесячной суммы резерва будет иметь следующий вид:
Рвидп. = ФОТ * Кр * Кн, (3.1)
где Рвидп - ежемесячная сумма
резерва;
ФОТ
- фонд заработной платы в текущем месяце;
Кр - коэффициент или норма резервирования;
Кн - коэффициент начисления.
Особое внимание обратим на коэффициент или норму
резервирования. Он рассчитывается следующим образом:
Кр = Пвидп. / Пфоп. * 100%, (3.2)
где Пвидп. - Годовая плановая
сумма на оплату отпусков
Пфоп.
- Годовая плановая сумма на оплату труда.
Для определения годовой плановой
суммы расходов на оплату труда предлагаем предприятию на основе штатного расписания,
в котором указаны оклады, и системы премирования определить точную сумму
годового фонда заработной платы (при условии постоянной численности работников
за год). Плановая сумма на оплату отпусков определяется на основе планового
фонда оплаты труда. Его мы делим на 365 дней и умножаем на продолжительность
ежегодного отпуска.
Следует отметить, что применение
резерва отпусков имеет определенные особенности:
- Возмещаются только те расходы,
для покрытия которых создан резерв, т.е. оплаты ежегодных отпусков,
дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска;
- Оплата за учебные и творческие
отпуска за счет резерва отпусков не покрывается, а относится сразу на расходы
соответствующего месяца;
- Остаток обеспечения
пересматривается на каждую дату баланса и, при необходимости, увеличивается или
уменьшается.
Так, остаток резерва оплаты
отпусков должен пересматриваться на каждую отчетную дату, то есть на конец
года. Остаток резерва отпусков, включая отчисления на социальное страхование из
этих сумм, рассчитывается исходя из количества дней неиспользованного
работниками отпуска и их среднедневного заработка.
Таким образом, предприятию необходимо будет количество дней
неиспользованного работниками ежегодного отпуска умножить на среднедневную
заработную плату работников. С полученным результатом сравнивается остаток
годового резерва на оплату отпусков. Кроме того, что на предприятии не имеет
сформированного резерва на выплату отпусков, к недостаткам в организации
начисления и выплаты отпускных сумм можно отнести отсутствие утвержденного
графика предоставления отпусков.
Первичным документом для
начисления отпускных в ООО «Рапира» считается заявление работника, завизировано
руководителем предприятия. Предлагаем изменить порядок оформления отпусков, что
позволит устранить недостатки и упростить внутрихозяйственный контроль расчетов
по оплате труда. Для этого считаем уместным создать график отпусков, в котором
происходило бы согласования времени отпуска каждого работника.
Основанием для оформления приказа
о предоставлении отпуска на предприятии является заявление работника, но, если
создан график предоставления отпусков, то это будет лишним.
Если работник предприятия решит
изменить время ежегодного основного или дополнительного отпуска, то он будет
вынужден подать на рассмотрение руководителю заявление. Работодатель
рассматривает заявление и принимает решение: подписывает заявление, или вносит
свои коррективы, доводит их до сведения работника.
После вышеупомянутого в отделе
кадров оформляется приказ о предоставлении отпуска в двух экземплярах, который
подписывается руководителем предприятия. Первый экземпляр остается в отделе
кадров, а второй передается в бухгалтерию для осуществления дальнейших расчетов
и выплаты отпускных сумм.
В табл. 3.5 разработана форма
графика предоставления отпусков, предлагается для внедрения ООО «Рапира».
Таблица 3.5 - Форма графика предоставления отпусков в ООО
«Рапира» за 2010-2011 года
№
ФИО
Должность
Отпуск (вид)
Период
Учет
предоставленных отпусков
Дата и номер
приказа
Период (дата)
За какой
рабочий год
1
Кобычев В.В.
Фин. директор
Ежегодный
основной
Фев-раль
12.01.
2011 № 7
01.02.2011
25.02.2011
01.10.2010 -
30.09.2011
2
Борковец А.А.
Глав.
бухгалтер
Ежегодный
основной
июля
17.06. 2011 №
3
04.07.2011
24.07.2011
16.05.2010 -
15.05.2011
3
Землюк М.В.
Менеджер
Ежегодный
дополнитель-ный
июля
17.06. 2011 №
3
25.07.2011
31.07.2011
16.05.2010-15.05.2011
Необходимо внести изменения в рабочий
План счетов бухгалтерского учета. Исходя из того, что через счет 70 «Расчеты по
выплатам работникам» осуществляются выплаты сумм, которые нельзя четко
идентифицировать с заработной платой, поэтому необходимо к счету открыть
субсчета с более детальной структурой, представлены на рис. 3.2.
Рисунок 3.2 – Детализированная структурасчета «Расчетыпо
выплатам работникам»
С целью равномерного
распределения расходов на оплату отпуска в течение отчетного периода
целесообразно на исследуемых предприятии создания резерва оплаты отпусков или,
иначе говоря, обеспечение будущих расходов. Это позволит поддерживать величину
фактической себестоимости продукции (работ, услуг) примерно на том же уровне,
например, близком к значению плановой себестоимости.
Фактографическая(учетная)
информацияявляется источникомконтроля операцийпо оплате труда, а нормативно-законодательную информацию использует
для того, чтобы обосноватьзаконность операций, связанных с начислением, документальнымобеспечением
иучетом этихопераций, а потому предлагаемопределенную
последовательностьпроверки этойинформации, приведеннойна
рис 3.3.
Рисунок 3.3. -Последовательность выполнениядетальной проверкирасчетов по
оплате труда
Проверка
посутипредусматривает проведениедетальных тестовпо всемначислениямивыплат
иудержаниямиз них (сальдо и обороты счетов,
которые проверяются) как синтетических,
так и аналитическихпроцедурв соответствующей
последовательности.
Таким образом, можно утверждать,
что внедрение формирования обеспечения предстоящих расходов на оплату отпусков
и создание графика предоставления отпусков предоставит ООО «Рапира» возможность
постоянно поддерживать величину фактической себестоимости продукции (работ,
услуг) на плановом уровне, избегать ее стремительных колебаний и равномерно
распределять расходы на оплату отпусков в течение отчетного года, что в свою
очередь стабилизирует состояние предприятия в целом.
Дальнейшее совершенствование
существующей на предприятии системы оплаты труда, направленное на повышение его
производительности и увеличения объемов производства предлагаем, чтобы
происходило с учетом следующих принципов:
Максимальная самостоятельность предприятия в
вопросах организации и оплаты труда;Опережающие темпы роста
производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;Материальная заинтересованность
работников в росте производительности труда;Обеспечение рационального соотношения в
оплате сложной и простой, умственного и физического труда;Обеспечение социальной защиты работников
за счет внутренних гарантий предприятия и государства.
Заключение
В результате исследования
сущности оплаты труда, мы пришли к выводу, что на предприятии она имеет большое
социально-экономическое значение, поскольку от нее зависят не только результаты
труда, но и благосостояние и социальную статус работников, моральный климат в
коллективе.
Применения неэффективной или несправедливой системы оплаты приводит к
снижению производительного труда, качества продукции, нарушений трудовой
дисциплины, возникновения социально-трудовых конфликтов между работниками и
работодателем, негативно отражается на конечных результатах деятельности
предприятия. Следовательно, целесообразно формирование такой системы оплаты
труда, которая учла бы особенности деятельности конкретного предприятия.
2. Существует форма оплаты труда, которая заключается в участия работников
в прибылях предприятия, объясняется тем, что даже самые совершенные системы
индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны порождать у
всех работников предприятия настоящее желание быть сопричастным к стабильно
высоких общих результатов деятельности.
3. Относительно системы премирования, то сложным и ответственным этапом
разработки проекта является экономическое обоснование относительных размеров
премии и оценки эффективности применения такой системы.
Обосновывая размеры премии, нужно учитывать, что система премирования не
способна выполнять своего стимулирующего назначения, если премии слишком малы.
Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью
улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической
эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может
составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера
процесса обоснование размеров премии в зависимости от основных показателей
премирования, а также отдельных категорий персонала: рабочих, специалистов и
служащих.
Определяющим фактором соотношение
заработной платы высокого и самого низкого окладов на предприятии есть
специфика конкретного предприятия и организации, количественный и качественный
состав работников, который относится к соответствующих квалификационных групп и
другие качественные характеристики работников, но не финансовое состояние
предприятия, в зависимости от которого лишь корректируется установлена
дифференциация заработной платы.
Учет труда и заработной платы
должен быть организован так, чтобы обеспечить повышение производительности
труда, полно использовать рабочее время, а также правильно вычислить
численность работников для учета заработной платы в целях налогообложения. Ведь
именно от правильно скоординированной организации учета оплаты труда зависит
качество, правдивость, полнота и своевременность расчетов с персоналом.
С развитием общества возникает необходимость вести учет
расчетов по выплатам работникам. Данный процесс является очень трудоемким и
требует точности и сосредоточенности в работе. Бухгалтерский учет расчетов по
выплатам работникам находится все время в процессе развития, так как он
непосредственно связан с социальной и экономической жизнью государства, которое
находится всегда в динамике.
Анализируя исторические аспекты развития учета расчетов по
выплатам работникам, можно утверждать, что почти каждый экономист уделял
внимание этому процессу и каждая школа бухгалтерского учета внесла свой вклад в
развитие этого вопроса.
Таким образом, учет труда и его
оплаты - одна из наиболее сложных участков работы, которая отражает
разносторонние интересы сторон общественно-трудовых отношений - работников,
работодателей и государства и требует точных и оперативных данных и
осуществления контроля за использованием трудовых ресурсов.
Особенность оплаты труда как
экономической категории состоит в решении ею менее двух жизненно важных
проблем: во-первых, воспроизводства рабочей силы, во-вторых, мотивации к труду,
а значит, заинтересованности работников в результативности деятельности своих
организаций, а значит, развития экономики регионов, страны и общества в целом.
Следует отметить, что от
организации учета оплаты труда зависит качество, правдивость, справедливость,
полнота и своевременность расчетов с персоналом по оплате труда.
Анализ основных показателей,
характеризующих деятельность ООО «Рапира» позволил сделать вывод, что
финансово-экономическое состояние компании является удовлетворительным, однако
наблюдаются определенные недостатки. В частности отрицательной можно отметить
тенденцию предприятия к увеличению расходов, которые привели к получению
предприятием в 2011 году убытка.
Для улучшения ситуации предлагаем
предприятию принять меры для того, чтобы снизить свои административные расходы
и другие операционные расходы.
Общая стоимость дохода от
реализации продукции имеет тенденцию к росту, что является весьма положительным
явлением для предприятия, ведь свидетельствует о том, что продукция предприятия
нашла своего потребителя, соответствует требованиям спроса на рынке по цене,
качеству, другими техническими характеристиками и свойствами.
Общий имущественном состоянии
предприятия за последние годы ухудшилось, основные средства ООО «Рапира»
потерпели физического и морального износа, нуждаются в значительном обновлении.
Исследуемое предприятие можно
считать ликвидным, ведь его текущие активы превышают текущие обязательства.
Показатель чистого оборотного капитала соответствует нормативным значениям, что
свидетельствует о том, что предприятие способно оплачивать свои текущие
обязательства и расширять дальнейшую деятельность.
О платежеспособности предприятия,
то общая доля заемного капитала предприятия превышает долю собственного, хотя
предприятие должен быть обеспечен как собственными так и заемными средствами в
равной степени, то есть предприятие использует в своей деятельности больше
привлеченных средств, чем собственных.
Следует отметить, что предприятие
обладает достаточным объемом собственных оборотных средств, а также может
свободно маневрировать своими средствами. В ходе исследования нами был
рассмотрен организацию и методику учета и контроля расчетов по оплате труда на
ООО «Рапира».
Важно то, что на исследуемом
предприятии организация и методика учета расчетов по оплате труда производится
согласно норм действующего законодательства.
На основании проведенного
исследования организации учета расчетов по оплате труда на ООО «Рапира» можно
сделать следующие выводы:
- Ведением бухгалтерского учета, налогового учета и
составлением финансовой отчетности на предприятии занимается главный бухгалтер;
- Функцию внутреннего контроля на предприятии выполняет
финансовый директор;
- Бухгалтерский учет ведется с использованием программы
1С.Бухгалтерия, которая позволяет полностью автоматизировать процедуру ведения
учета, усилить процедуры внутреннего контроля;
- На предприятии установлена повременно-премиальная
система оплаты труда с оплатой фактически отработанного работниками времени для
работников отдела производства, а также оплата труда с применением схемы
должностных окладов для административного персонала;
- Первичный учет расчетов по оплате труда осуществляется
на основании первичных документов, а именно: приказа (распоряжения) о приеме на
работу, табеля учета использования рабочего времени, приказ (распоряжение) о
предоставлении отпуска, приказ о премировании, больничного листа;
- Синтетический учет начисления и распределения выплат
работникам осуществляется на расчетном счете 70 «Расчеты по выплатам
работникам»;
- Аналитический учет на ООО «Рапира» ведется в разрезе
видов выплат и за отдельными работниками;
- Методика расчета начислений и удержаний на исследуемом
предприятии соответствует методике, изложенной в письмах, инструкциях и
нормативно-правовых актах по учету оплаты труда.
Исследования проблемы организации
учета и контроля расчетов предприятия по оплате труда позволило теоретически
обосновать и разработать такие рекомендации и предложения, направленные на
решение ряда методологических и практических задач.
Итак, рассмотрев пути
совершенствования учета расчетов по оплате труда на ООО «Рапира» можно сделать
выводы о необходимости введения определенных изменений на предприятии.
Прежде всего, следует отметить,
что предприятие требует пересмотра схемы должностных окладов, ведь наблюдается
ситуация неоправданного сближения уровней оплаты труда специалистов с другими
категориями работников.
Рациональным решением по
совершенствованию аналитического учета является разработка и внедрение на
предприятии новых субсчетов, что позволит предприятию более подробную
информацию для анализа и принятия управленческих решений.
В организации бухгалтерского
учета на предприятии большое значение играют совокупность принципов, методов и
процедур, которые формируют его учетной политике. Поэтому уместным считаем
разработать на ООО «Рапира» Положение об учетной политике и утвердить его
соответствующим приказом.
Также ведущим направлением в
совершенствовании организации учета расчетов по оплате труда отметим создание
на предприятии графика документооборота, который бы усилил процедуры
внутреннего контроля, дал бы достаточно ясную картину движения первичных
документов на предприятии.
К путям усовершенствований можно
отнести внедрение формирования резерва на выплату отпусков, который предоставит
ООО «Рапира» возможность постоянно поддерживать величину фактической
себестоимости продукции (работ, услуг) на плановом уровне, избегать ее
стремительных колебаний и равномерно распределять расходы на оплату отпусков в
течение отчетного года, что в свою очередь стабилизирует состояние предприятия
в целом.
С целью скорости и правильности
учета отпускных сумм на предприятии предложено создать график отпусков.
С целью улучшения организации
ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности, проверки
правильности документирования, начислений и проводок одной из насущных
потребностей является создание службы внутреннего контроля.
Создание службы внутреннего
контроля позволит ООО «Рапира» повысить информационный потенциал, обеспечить
знание всех тонкостей деятельности, а что касается расчетов по оплате труда и
осуществить проверку правильности ведения учета этого участка.
Список
литературы
Трудовой кодекс Российской ФедерацииНалоговый кодекс Российской ФедерациФедеративный закон от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний»Федеральный закон от
24.07.2009№212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд
Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхованияи территориальные фонды
обязательногомедицинского страхования»Федеральный закон от 06.12.2011
г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности, утвержден приказом Минфина РФ № 94н от 31.10.2000 г. (с изменениями) Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций» ПБУ 4/99. Утверждено Приказом Минфина РФ от
06.07.1999 г. № 43н (с изменениями)Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации». ПБУ
9/99. Утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 32н (с изменениями) Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ
10/99. Утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 33н (с изменениями) Постановление
Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»Письмо Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 № 406-19 «Обложение страховыми взносами отдельных
выплат»Абалкин Л.И.
Полный хозяйственный расчет: теория, практика, проблемы / Л.И. Абалкин А.Ш.
Ахмедуев Н.А Брусиловская и др.; Под ред. Л.И. Абалкина. - М.: Экономика, 1989.
- 270 с.Алиев Г.
Управленческий учет прямых затрат на рабочую силу // Справочник экономиста. –
2005. - № 11. – с.6-9.Базилевич
В.Д., Базилевич К.С. Рыночная экономика: основные понятия и категории: Учеб.
пособие. - М.:, 2006. - 263 с.Бандуры А.В.
Деятельность корпораций / А.В. Бандурин. - М.: Буквица, 1999. - 600 с. Безущенко А. Оплата по эффективности труда -
основа успеха / О. Безущенко / / плановой хозяйство. - 1989. - № 5. - С.
96-102. Белебеха И.А. Учет труда и его оплаты. Лекция
/ И.А. Белебеха. - Воронеж, 1972. - 128 с. Березкин В., Дерипасов А. Планирование
заработной платы / В. Березкин, А. Дерипасов / / плановой хозяйство. - 1988. -
№ 1. - С. 77-81. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на
частном предприятии: удовлетворенности жизнью / Г.П. Бессокирная, А.Л.
Темницкий / / Социологические исследования. - 2000. - № 7. - С. 33-37. Бобков В. Общественные потребности в системе
планирования / В. Бобков // Плановой хозяйство. - 1989. - № 4. - С. 119-123.Бурденко И.М.
Выплаты работникам: учет, аудит и автоматизация [Текст] / Н. Бурденко, А.В
Кравченко, В. Шипунова – м.: Университетская книга. – 2009. – 283 с.Бухгалтерский
словарь. / Под ред. проф. Ф.Ф. Ефимова. - М.: ООО "Рута", 2001. - 224
с.Быкова Г.
Выплаты больничных работнику предприятия [Текс] / Г. Быкова // Дебет-Кредит. –
2006. - № 47. – С.33-35.Волгин Н.
Оплата труда – болевая точка сегодняшний экономики / Н. Волгин // Человек и
труд. - 2009. - № 7. – С.19-24.Ворона Ю.В.
Совершенствование учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда / Ю.В.
Ворона // Финансовые рынки и ценные
бумаги. – 2009. -№23. – С.36-40.Гамова О.В. Зароботная
плата как экономическая категория / А.В. Гамова // Государство и регионы.
Серия: экономика и предпринимательство. – 2007. - № 3. – С.60-64.Горецкая Н.
Выплата заработной платы: сроки и ответственность / Н. Горецкая // Заработная
плата. – 2006. - №3.- С.18-24Гришнова П.Н.
Экономика труда и социально-трудовые отношения / П.Н. гришнова – 3-е изд.,
перераб. И доп. – М.: 2007. -559 с.Гущина Н.С. Оплата труда: типичные
нарушения, сложные вопросы [Практическое пособие] / Е.А. Гущина, Н.С. Курышева,
Е.Г. Сумская, Т. А. Трошина [2-е изд. перераб. и доп.] - Изд-во: Дашков и Ко,
2009. - 248 . Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность
деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А.
Куприянов / / Социологические исследования - 2002. - С. 87-92. Дублянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало
социально-экономических преобразований в России / Г.Ю. Дублянская // Вестник
Московского университета. / Серия 6. Экономика. - 2005. - № 2. - С. 79-102.Ефимова Ф.Ф.
Организация бухгалтерского учета [Текс]: учебник для студентов специальности
«Учет и аудит» высших учебных заведений. – 3 изд., доп. и перраб. – М.: ООО
«Рута», 2002. – 592с.Завиновська
Г.Т. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Финансы, 2003. - 300 с.Задорожный З.
Проблемы управленческого учета затрат на оплату труда в строительстве //
Бухгалтерский учет и аудит. – 2004. -
№10. – С.37-43.Золотогоров
В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Мп.: Полым, 1997. - 571 с.Калина А.В.
Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебно-методическое пособие. - К.,
1997. - 300 с.Катеринец Н.
Учет труда по новым формам / Н. Катеринец // Дебет – Кредит. – 2009. - №5. –
С.3-4.Кивачук В.С.,
Слапик Ю.Н. Кругооборот капитала действующего предприятия: современные формы
функционирования / В.С. Кивачук, Ю.Н. Слапик // Проблемы теории и методологии
бухгалтерского учета, контроля и анализа. Международный сборник научных трудов.
/ Серия: Бухгалтерский учет, контроль и анализ. Выпуск 2 (8). / Ответственный
редактор д.э.н., проф. Ф.Ф. Ефимова. - М.: ЖДТУ, 2007. - 276 с.Коноша О.В.
Совершенствование учета, анализа, аудита оплаты труда / В. Коноша // Финансовые
рынки и ценные бумаги. – 2009. - №23. – С.36-40.Королев Ю.Ю.
Теория бухгалтерского учета: учеб. пособие / Ю.Ю. Королев. - Мн.: Новое знание,
2007. - 304 с.Космина Р.М.
Бухгалтерский (финансовый учет): учеб. пособие / В.В. Кулешов. – М.: «Магнолия
плюс», 2004. – 332с.Костюк В. Порядок выплаты заработной
платы / В. Костюк // Справочник кадровика. - 2003. - № 4. - C. 18-20.Кравченко
М.А. Сущность оплаты труда как экономической категории / М.А. Кравченко //
Бизнес навигатор. – 2010. – №1. – С.3-4. Кретон С. Совершенствование пропорции между
ростом производительности труда и его оплатой // Плановой хозяйство. - 1988. -
№ 3. - С. 112-117.Кулешов В.В.
Микроэкономика Основы теории и практикум / Учеб. Пособие - М.: "Магнолия
плюс", 2004. - 332 с.Лишиленко
О.В. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / О.В. Лишиленко. – М.: учеб. лит-ры,
2003. – 624с.Моисеенко Т.
Резерв оплаты отпусков, начисляемый предприятием / Т.Моисеенко // Дебет-Кредит.
– 2005. - №19. – С.36-37.Онищенко Т. Оплата труда: налоговый и
бухгалтерский учет / Т. Онищенко, Ю. Рудяк [2-е изд. перераб. и доп.] - Х.:
Фактор, 2003. - 302 сОнищенко Т.
Оплата труда: налоговый и бухгалтерский учет / Т. Онищенко [6-е
изд. перераб. и доп.]. - Х: Фактор, 2008. - 528 с. Палий В.Ф. Бухгалтерский учет в системе
экономической информации / В.Ф. Палий. - М.: Издательство "Финансы",
1975. - 160 с.Пантелейчук
Л. Особенности отображения на счетах бухгалтерского учета расчетов по выплатам
работникам / Л. Пантелейчук // Труд и зарплата. – 2008. - № 9. – С.17-21 Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий
А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и
удовлетворенности работой / В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий //
Социологические исследования. - 1998. - № 4. - С. 34-41.Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные
нарушения, сложные вопросы / С.Ю. Рахманова [2-е изд. перераб. и доп.]. -
Изд-во: Омега-Л, 2007. - 276 с.Рожнов В.
Организационно-нормативные документы / В. Рожков // Заработная плата.- 2010. –
№1. – С.9-14Рябец А.П.
Совершенствование правового регулирования оплаты труда
А.П. Рябец // Экономика, финансы, право.
– 2008. – №2. – С.3-5Рябец А.П.
Совершенствование правового регулирования оплаты труда / Л. Семененко //
Финансовые рынки и ценные бумаги. – 2009. - № 22. – С.18-25.Слипачук О График документооборота по
учету труда т заработной платы / О. Слипачук // Заработная плата. – 2007. - №
7. – С.20Словарь
терминов рыночной экономики / под общей редакцией профессора Науменко В.И. - К., 1996. - 272 с.Соломченко Д. Учет расчетов по оплате
труда на предприятии / Д. Соломченко // Вестник Киевского института бизнеса и
технологий. - 2004. - № 1. - C. 46-50.Старостенко
И. Расчет средней зарплаты для расчета выплат по соцстрахованию / И.
Старостенко // Школа бухгалтера. – 2006. – №14. – С.30-34.Сурков С.
Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров / С.Сурков,
Е.Трофимова // Управление персоналом. – 2008. - №7. – С.23-28 Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда
как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Л. Темницкий //
Социологические исследования. - 2005. - № 5. - С. 81-88.Тюленева Н.
Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. – 2005. - № 2. – С.51-57 Экономический словарь - справочник: Под ред.
док. Экон. наук. проф. С.В. Мочерного / Худож. Оформ. В.М. Штогрин. - М.
Фемина, 1995. - 368 с.
Приложение А
[1]Базилевич В.Д., Базилевич К.С.
Рыночная экономика: основные понятия и категории: Учеб. пособие. - М.:, 2006. -
263 с.
[2]Безущенко А. Оплата по эффективности труда -
основа успеха / О. Безущенко / / плановой хозяйство. - 1989. - № 5. - С.
96-102.
[3]Бобков В. Общественные потребности в системе
планирования / В. Бобков // Плановой хозяйство. - 1989. - № 4. - С. 119-123.
[4]Кретон С. Совершенствование пропорции между ростом
производительности труда и его оплатой // Плановой хозяйство. - 1988. - № 3. -
С. 112-117.
[5]Кравченко М.А. Сущность оплаты
труда как экономической категории / М.А. Кравченко // Бизнес навигатор. – 2010.
– №1. – С.3-4.
[6]Трудовой кодекс Российской
Федерации
[7][7]Налоговый кодекс Российской
Федераци
[8]Положение по
бухгалтерского учета «Бухгалтерская отчетность организации». ПБУ 4/99.
Утверждено Приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (с изменениями)
[9]Положение по
бухгалтерскому учету «Доходы организации». ПБУ 9/99. Утверждено Приказом
Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 32н (с изменениями)
[10]Положение по
бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утверждено Приказом
Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 33н (с изменениями)
[11]Сурков С. Зарплата как средство
самоутверждения работников: действия менеджеров / С.Сурков, Е.Трофимова //
Управление персоналом. – 2008. - №7. – С.23-28
[12]Словарь терминов рыночной
экономики / под общей редакцией профессора Науменко В.И. - К., 1996. - 272с.
[13]Кивачук В.С., Слапик Ю.Н.
Кругооборот капитала действующего предприятия: современные формы
функционирования / В.С. Кивачук, Ю.Н. Слапик // Проблемы теории и методологии
бухгалтерского учета, контроля и анализа. Международный сборник научных трудов.
/ Серия: Бухгалтерский учет, контроль и анализ. Выпуск 2 (8). / Ответственный
редактор д.э.н., проф. Ф.Ф. Ефимова. - М.: ЖДТУ, 2007. - 276 с.
[14]Базилевич В.Д., Базилевич К.С.
Рыночная экономика: основные понятия и категории: Учеб. пособие. - М.:, 2006. –
С.90
[15]Бухгалтерский словарь. / Под ред.
проф. Ф.Ф. Ефимова. - М.: ООО "Рута", 2001. – С.70
[16]Гущина Н.С. Оплата труда: типичные нарушения,
сложные вопросы [Практическое пособие] / Е.А. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г.
Сумская, Т. А. Трошина [2-е изд. перераб. и доп.] - Изд-во: Дашков и Ко, 2009.
– С.90
[17]Завиновская Г.Т. Экономика труда: Учебное пособие.
- М.: Финансы, 2003. – С289
[18]Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике.
Мп.: Полым, 1997. – С.121
[19]Словарь терминов рыночной
экономики / под общей редакцией профессора Науменко В.И. - К., 1996. – С.97
[20]Кулешов В.В. Микроэкономика Основы теории и
практикум / Учеб. Пособие - М.: "Магнолия плюс", 2004. – С.295
[21]Экономический словарь - справочник: Под ред. док.
Экон. наук. проф. С.В. Мочерного / Худож. Оформ. В.М. Штогрин. - М. Фемина,
1995. – С. 130
[22]Кретон С. Совершенствование пропорции между ростом
производительности труда и его оплатой // Плановой хозяйство. - 1988. - № 3. -
С. 112-117.
[23]Завиновская Г.Т. Экономика труда: Учебное пособие.
- М.: Финансы, 2003. –С.182
[24]Коропев Ю.Ю. Теория
бухгалтерского учета: учеб. пособие / Ю.Ю. Королев. - Мн.: Новое знание, 2007.
- 304с.
[25]Космина Р.М. Бухгалтерский
(финансовый учет): учеб. пособие / В.В. Кулешов. – М.: «Магнолия плюс», 2004. –
332с.
[26]Завиновская Г.Т. Экономика труда:
Учебное пособие. - М.: Финансы, 2003. - 300 с.
[27]Калина А.В. Организация и оплата
труда в условиях рынка: Учебно-методическое пособие. - К., 1997. - 300 с.
[28]Сурков С. Зарплата как средство
самоутверждения работников: действия менеджеров / С.Сурков, Е.Трофимова //
Управление персоналом. – 2008. - №7. – С.23-28
[29]Тюленева Н. Анализ структуры
затрат на рабочую силу // Экономист. – 2005. - № 2. – С.51-57
[30]Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях
рынка: Учебно-методическое пособие. - К., 1997. - 300 с
[31]Ефимова Ф.Ф. Организация
бухгалтерского учета [Текс]: учебник для студентов специальности «Учет и аудит»
высших учебных заведений. – 3 изд., доп. и перраб. – М.: ООО «Рута», 2002. –
592с.
[32]Дублянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало
социально-экономических преобразований в России / Г.Ю. Дублянская / / Вестник
Московского университета. / Серия 6. Экономика. - 2005. - № 2. - С. 79-102.
[33]Дублянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало
социально-экономических преобразований в России / Г.Ю. Дублянская / / Вестник
Московского университета. / Серия 6. Экономика. - 2005. - № 2. - С. 79-102.
[34]Онищенко Т. Оплата труда:
налоговый и бухгалтерский учет / Т. Онищенко [6-е изд. перераб. и доп.]. - Х:
Фактор, 2008. - 528 с.
[35]Постановление
Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
[36]Письмо Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 № 406-19