Тема: Совершенствование кадровой политики в органе государственного управления (на примере Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области)

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Совершенствование кадровой политики в органе государственного управления (на примере Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области)
• Предмет:
  Госслужба
• Когда добавили:
  29.07.2014 15:17:56
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:
  СОДЕРЖАНИЕ:
  ВВЕДЕНИЕ. 6
  1. Государственная кадровая политика, основные понятия  
  и определения.. 14
  1.1 Цели и задачи государственной кадровой политики. 14
  1.2 Тенденции развития государственной кадровой политики России на современном этапе. 26
  2 Анализ кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.. 39
  2.1 Общая характеристика объекта исследования. 39
  2.2 Анализ состава и структуры персонала  Департамента. 48
  2.3 Оценка эффективности  кадровой политики департамента. 56
  3. Проект совершенствования кадровой политики в органе государственного управления.. 63
  3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. 63
  3.2.Разработка организационно-нормативной документации. 78
  3.3.Оценка эффективности предлагаемого проекта. 84
  Заключение. 87
  Список ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 88
  Приложения.. 92
  ВВЕДЕНИЕ  
  Тема дипломного проекта – «Совершенствование кадровой политики в органе государственного управления (на примере Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области)»  является актуальной, как с теоретической, так и с практической точки зрения.
  Актуальность темы обусловлена в первую очередь тем, что сформировать устаревшую систему государственного управления в России  можно лишь в случае изменения системы подбора кадров и кадровой политики государственных учреждений в целом.
  В современных условиях  проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления. 
  Согласно мнению  Дмитрия Медведева  [см. 14], на современном этапе необходимо изменить стереотипы о государственной службе. Критерием оценки деятельности чиновника должны стать его профессионализм, эффективность, ответственность перед обществом.
  Главная проблема российского чиновничества в том, что живет оно по меркам прошлого века, и даже позапрошлого. Описанные еще классиком взятки «борзыми щенками», так же распространены, как и во времена Николая Васильевича Гоголя, хотя в современном варианте подарки и несколько другие. Да и становятся чиновниками зачастую по знакомству.
  Согласно словам Дмитрия Медведева - «С одной стороны, вроде бы у нас всё хорошо: и образование у всех приличное, и считается, что наша страна – страна с высоким уровнем подготовки специалистов. C другой стороны, куда ни посмотришь, кадров нигде не хватает, особенно на государственной службе, потому что очевидно, что прежняя система не работает. Да она, собственно, и не сложилась. Мы пользуемся остатками советской системы и какими-то собственными представлениями. Ни нормальных социальных лифтов, ни нормальной системы отбора у нас до сих пор действительно не создано»  [14].
  Повышение уровня социальной защищенности государственных служащих, совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда государственных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы государственной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей[1].
  Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам. Например, уже сегодня материальное стимулирование гражданских служащих ФНС РФ осуществляется при условии достижения соответствующими территориальными органами Федеральной налоговой службы показателей эффективности их деятельности[2].
  Объектом исследования является  Департамент сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области.
  Предметом исследования является процесс управления персоналом в  рамках
  конкретного государственного учреждения в целом и кадровая политика учреждения, а также такие его отдельные аспекты, как состав персонала, анализ организации труда, система подбора кадров и стимулирование персонала.
  Цель дипломного проекта – разработка направлений совершенствования кадровой политики в органе   государственного  управления  (на примере    Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности).
  Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
  - изучить теоретические и методические основы кадровой политики на уровне государства;
  - провести анализ эффективности кадровой политики Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области;
  - разработать направления совершенствования кадровой политики государственного учреждения;
  - провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
  Результаты, полученные в ходе исследования, позволят в дальнейшем разработать соответствующие предложения.
  Нормативно-правовой базой при выполнении проекта явились такие законодательные акты, как Трудовой Кодекс РФ, Федеральный  закон  от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», статьей 20 Закона Курганской области от 4 марта 2005 г. № 28 «О государственной гражданской службе Курганской области».
  В процессе   исследования  применялись    теоретические, эмпирические, вычислительные и аналитические методы. В числе эмпирических методов необходимо отметить наблюдение, анализ результатов которого представлен во второй главе работы, а также такие методы, как анкетирование и интервьюирование.
  Вычислительные методы реализованы в рамках третьей главы, в которой представлены непосредственно рекомендации. Аналитические методы легли в основу изучения существующей кадровой политики в органе государственного управления.
  В качестве информационной и  методической    базы  исследования были
  использованы работы таких авторов, как Анбердин Р.З., Кибанов А.Я., Афанасьев В.Г., Волгин А.П., Матирко В.Н., Зайцев Г.Г., Иванцев Дж.М., Захаров Д.К.
  Развитие  кадровой политики  как очень важного для отечественной теории и практики направления управления в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Были разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций, механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описаны зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и др.
   Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю. Базаров, В.Б. Бычин, В.Р. Весник, H.A. Волгин, H.A. Горелов, М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Е.В. Маслов, В.Г. Макушин, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др.[3]
  Научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти, представлены работами Е.М. Бабосова, Г.В. Осипова, П.А. Сорокина,   П. Штомпки и др.[4]
  В ряде исследований отражаются социологические, организационные, информационные аспекты профессионального развития управленческих кадров, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.И. Жуков, В.Н. Иванов, В.В. Лабекин, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, Б.Ф. Усманов и др.)[5]
  Ряд научных публикаций  содержит  социологический    анализ  проблем
  стратегии профессионального развития кадрового потенциала российского общества
  в условиях  происходящей в современных условиях масштабной социально-экономической трансформации (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинов и др.)[6]
  Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются также исследования управления персоналом, в том числе рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, А.В. Понеделков, 1997; А.И. Турчинов, 1997)[7]; выявление специфики карьерного пути в организационной иерархии (А.И. Пригожин, 1995; И.Д. Ладанов, 1997); определение содержания целей карьеры (А.Я. Кибанов, 1997)[8]; рассмотрение моделей карьеры (А.П. Егоршин, 1996, 1997) и карьерной стратегии (В.Л. Романов, 1997)[9].
  Исследование социальных аспектов профессионального развития кадров государственной гражданской службы требует использования выверенных теоретических и методологических подходов. В данном диссертационном исследовании в единстве представлены теоретико-методологические и эмпирические уровни познания целостного процесса управления карьерным развитием  в органах государственной власти. Теоретические положения работы базируются на общенаучных подходах к анализу процесса управления  как социального явления. Для исследования социальной обусловленности профессионального карьерного развития в условиях государственной службы автором избраны следующие методологические принципы:
  Вопросы эффективности работы персонала раскрыты в трудах Герчиковой В.П., Демченко А.А., Слуцкого Г.В. В исследовании Бушмарина И.В. представлены современные требования к труду и специфике использования трудовых ресурсов.
  Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих,  методы повышения их трудовой мотивации исследуются таким авторами, как К.Х.Абдурахманов,  И.А.Баткаева,  Л.В.Вагина,  Н.А.Волгин,  Г.П.Гагаринская,  В.А.Дятлов,  А.Ф.Зубкова,  Н.И.Захаров,  Т.Г.Калачева, Е.Д.Катульский,  Ю.П.Кокин, В.В.Куликов,  В.И.Лукьяненко,  Б.В.Лытов,  В.А.Мальцев,  В.И.Матирко,  О.И.Меньшикова, В.А.Сулемов,  А.И.Турчинов, Р.А.Яковлев.
  Государственной кадровой политике в органах власти России как управленческой проблеме посвящено немало талантливых, глубоко научных работ и исследований российских учёных, которыми разработана теория государственной кадровой политики, её основные модели, введен в научный оборот огромный массив переводных источников и фактического материала. Ценную фактологическую информацию можно почерпнуть из трудов современных российских социологов и политологов-элитистов – профессоров Г.К. Ашина, О.В. Крыштановской, О.В. Гаман-Голутвиной, В.Я. Гельмана, М.Н. Афанасьева, А.В. Понеделкова, А.А. Мухина, С.Ю. Рыбаса, а также историков: профессоров Р.Г. Пихои, В.А. Михеева, О.Т. Джавланова, С.А. Кислицина.
  Особенности кадрового рекрутинга региональных политико-административных элит рассмотрены в работах профессоров А.Е. Чириковой, М.Х. Фарукшина, В.А. Беляева, М.А. Аюпова и Р.Р. Галлямова.
  Влияние бизнес-элиты на кадровые назначения в эшелоне высшей бюрократии проанализировано в трудах профессора С.П. Перегудова, А.С. Фалиной и руководителя аналитического департамента фонда «Центр политических технологий» А.В. Макаркина.
  Критический анализ сложившихся  в    СССР номенклатурных практик
  государственной кадровой политики был проведён в работах М. Джиласа, М.С. Восленского, З. Каца, А.А. Зиновьева.
  Современные парадигмы государственной кадровой политики в аспекте политического управления и государственной службы были освещены в трудах профессоров Г.В. Атаманчука, В.С. Комаровского, Л.В. Сморгунова, В.А. Сулемова, В.А. Кулинченко, И.Н. Барцица, В.Д. Граждана, А.И. Турчинова, Г.Е. Асцатурова, Л.М. Тимофеевой, Н.И. Глазуновой, Ю.В. Ирхина, В.В. Черепанова, В.С. Нечипоренко, Л.В. Вагиной, Л.А. Василенко, а также профессоров А.В. Оболонского, В.Г. Игнатова, А.В. Понеделкова, А.С. Панарина, А.А. Хохлова, М.В. Лазарева, Т.В. Игнатовой.
  Поствеберианские теории организации государственной службы и государственной кадровой политики (новый государственный менеджмент, «гаверенс», «отзывчивая бюрократия») были рассмотрены в работах зарубежных учёных, в том числе П. Окойна, К. Худа, А. Шеферда, К. Хансена, Р. Канингема, Л. Поларда, М. Тёрнера, Ф. Хендрикса. Проблемы организации ГКП в рамках поствеберианской модели государственной службы были рассмотрены в работах российских политологов Е.А. Капогузова и С.Л. Сергеевой.
  Политические и политико-управленческие аспекты подготовки кадров государственной службы глубоко рассмотрены в монографиях В.Л. Романовой, Б.Т. Пономаренко, В.А. Михеева, а также целого ряда зарубежных авторов: А. Делиона, С. Ричардсона, М. Нияза.
  Теория и практика образовательного обеспечения подготовки  руководящих
  кадров государственной и муниципальной службы и ряда других аспектов государственной кадровой политики раскрыта в работах учёных Российской академии государственной службы и управления при Президенте Российской Федерации: М.А. Аюпова, И.Р. Гимаева, С.Н. Лаврентьева, С.Ю. Кабашова, М.И. Халикова и многих других.
  Большой научный интерес в аспекте элитного рекрутинга, модернизации и демократизации ГКП представляют работы зарубежных исследователей США, Евросоюза и Китая: Д. Мейсела, К. Превитта, С. Келлера, М. Кука, Р. Сэнера, Г. Пиганьоля, С. Нанна, А. Люсатто, Х-Г. Келнера, К. Каспари, Дж. Мак. Гэрри, И. Лю, Ю. Штейнера.
  Вопросы гендерного равноправия в доступе к должностям государственной службы рассмотрены в трудах Камиллы Стиверс и Барбары Нельсон.
  Различные аспекты проблемы государственной кадровой политики получили достаточное освещение в диссертационных исследованиях, выполненных в рамках политологии, социологии, истории и даже психологии.
  Государственная кадровая политика в системе политико-властных отношений проанализирована в диссертационных исследованиях О.В. Агеева, А.И. Васильева, В.А. Колесникова, И.Н. Шентябиной, в том числе ГКП в этнополитическом аспекте исследована в рамках диссертационных проектов Г.Г. Архиповой, А.М. Магомадова, Д.М. Оздарбиева. Проблема проверки политической лояльности кадров государственной службы рассмотрена в диссертационном исследовании М.В. Лазарева.
  Вместе с тем, необходимо отметить, что не смотря на наличие столь большого количества литературных и научных произведений, посвященных рассматриваемой теме, вопрос совершенствования государственной кадровой политики по прежнему остается актуальным, как с теоретической, так и с чисто практической точки зрения.
  Таким образом, разработанные в дипломном проекте мероприятия позволят значительно повысить эффективность кадровой политики в исследуемом государственном учреждении - Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области.
   
   
   
   
    1. Государственная кадровая политика, основные понятия и определения  
  1.1 Цели и задачи государственной кадровой политики Жизнеспособность любого цивилизованного государства во многом зависит от качества государственной власти. Это относится и к России, которая проходит через путь экономических и социальных реформ. Очевидно, что без эффективной профессиональной государственной службы невозможно проведение модернизации общества [11, с. 56].
  Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.
  Кадры – это основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле — вообще все постоянные работники [17, с. 12].
  Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
  Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
  Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны [16,  с. 98].
  В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государственной кадровой политики являются следующие (Рис.  1).
  
  Рисунок 1 – Цели государственной кадровой политики
  Как видно из схемы (Рис. 1), основными целями государственной  кадровой политики  являются [17, 14]:
  - обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высоко подготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;
  - обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;
  - максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;
  - создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.
  Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач.
  Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации.
  При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства.
  Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и специальной служб.
  Другими задачами государственной кадровой политики являются [17, 23]:
  - повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Администрации Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране;
  - сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом служебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы;
  - укомплектование органов управления, государственных учреждений инициативными, профессионально компетентными, надежными и добросовестными кадрами;
  - создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста;
  - достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.).
  Внимание к вопросам формирования и принятия принципиальной государственной кадровой политики объясняется тем, что она является тем эффективным средством, которое способно оказать решающее влияние на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве  [9, с. 67].
  Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе.
  Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение    в
  законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.
  К ним относятся:
  - Конституция РФ;
  - федеральные законы;
  - указы и распоряжения Президента РФ;
  - постановления, программные и методические документы Правительства РФ;
  - иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.
  Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.
  При этом необходимо отметить, что кадровая политика на уровне государства ведется, главным образом, по трем основным направлениям [22, с. 89]:
    а) в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);
  б) в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления);
  в) в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).
  Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению.
  Они реализуют государственную кадровую политику РФ:
  - посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства;
  - установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов;
  - методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.
  Современная государственная кадровая политика РФ  должна  быть  научно
  обоснованной, исторически конкретной,  учитывающей    насущные  потребности
  общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.
  Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития.
  Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов [17, с.16].
  На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
  В данном случае государственная кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал.
  Государственная кадровая политика РФ затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.
  Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами [9, с. 58].
  Основные направления кадровой политики на государственном уровне представлены на рисунке 2 [10, с. 59].
   
  
  Рис.  2 – Основные направления кадровой политики на государственном уровне
   
  Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части – практике    работы  с
  кадрами в госаппарате (управлении персоналом).
  Из содержания кадровой политики видно, что ее исследование и реализация
  могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой; только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.
  Кадровое обеспечение - это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
  Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей [12, 35].
  Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.
  Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, многоуровневую структуру.
  Атрибутами государственной кадровой политики являются (Рисунок 3) [12, 35]:
  - единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудовыми и кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом (кадрами);
  - законность и правовая обоснованность, создающие юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;
  - правовая, социальная  и научная обусловленность,  объективность,
  учитывающие национальный характер и европейские традиции развития и использования людских ресурсов;
  - перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и отдаленную (среднесрочную и долгосрочную перспективы);
  - демократичность по целям и результатам реализации  кадровых стратегий,
  механизмам и способам решения кадровых проблем;
  - инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадровой политике актуальность и эффективность;
  - открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспективных и текущих кадровых решений;
  - гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализации творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности.
  Правовое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых оснований органов государственной власти, порядка приема, прохождения службы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества [14, с. 37].
  По своему назначению государственная кадровая политика призвана:
  а) исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использования кадровых ресурсов страны;
  б) определять направления кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики персонала государственной службы в конкретных условиях;
  в) разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления;
  г) осуществлять прогнозирование и определять перспективы  развития   как
  глобальных кадровых процессов в стране, так и геополитических сторон  кадровой
  политики в более широком формате и др.
  
  Рис. 3 – Атрибуты государственной кадровой политики
  Кадровой политикой занимаются руководители, кадровой работой – отдел кадров.
  Решение экономических, социальных и иных задач, как   на  государственном
  уровне, так и на уровне местного самоуправления невозможно без проведения кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов, работы по управлению персоналом. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы – одна из основных проблем госслужбы.
  Кадровая политика – важное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества [14, С. 55].
  Кадровая политика госслужбы представляет собой деятельность госорганов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам госслужбы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести [14, 57].
  Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Учитывает при отборе профессиональные, деловые, морально-психологические качества.
  Основные направления кадровой политики:
  - подбор персонала (проведение конкурса на замещение должности, аттестация);
  - мотивация госслужащих;
  - развитие персонала: обучение, подготовка резерва кадров, оценка персонала;
  - развитие организационной культуры;
  - соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий госслужащих;
  - сохранение преемственности в работе путем систематического привлечения
  к работе молодых кадров,  развитию    наставничества и усилению   работы с
   молодежью;
  - систематическая работа по улучшению условий труда.
  Приоритеты кадровой политики: формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных госслужащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти; молодые кадры с профильным образованием.
  В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам госслужбы и кадров.
  Данный кадровый орган организует и проводит кадровую работу, включающую[14, С. 65]:
  а) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  б) подготовка предложений по улучшению работы с кадрами;
  в) ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;
  г) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  д) оформление и выдачу служебных удостоверений;
  е) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  ё) организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  ж) оценка результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих, организация и проведение аттестации и квалификационных экзаменов;
  з) организация заключения договоров с гражданами на время их обучения;
  и) развитие профессиональных качеств госслужащих, организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации    и  стажировки
   гражданских служащих.
  1.2.  Тенденции развития государственной кадровой политики России на современном этапе Говоря о тенденциях развития государственной кадровой политики в России, то необходимо отметить, что по  мнению такого автора, как Латыпов В. П. [31],  можно выделить   четыре возможных сценария развития государственной кадровой политики Российской Федерации в ближайшие два десятилетия (Рис. 4).
  
  Рис.  4 – Возможные сценарии развития государственной кадровой политики России
  Как видно из схемы (Рис. 4), автор выделяет следующие возможные сценарии развития кадровой политики в России на уровне государства:
  Сценарий № I: дальнейшая архаизация ГКП России (неприемлемый сценарий). Деградация политической власти и распад политической системы при развитии данного сценария практически неизбежны.
  Сценарий № II:  модернизация    ГКП    России  на принципах   «нового
  государственного менеджмента» (нежелательный сценарий). Характеристики данного сценария: а) ослабление института национального государства; б) трансформация государственных служащих путём изъятия у них политических функций. Сценарий №2 даёт шанс сохранить необходимую степень централизации России и влияние на российскую политическую элиту, одновременно блокировав её инновационное развитие.
  Сценарий № III: модернизация ГКП на принципах меритократической модели (приемлемый сценарий). Логика её развития включает в себя курс на дальнейшую законодательную регламентацию принципов государственной кадровой политики, в том числе разработку институциализированных кадровых фильтров; борьбу с противозаконными кадровыми практиками, создание административной юстиции и иных контролирующих органов; укрепление профессиональной этики чиновничества; равноудалённость бизнеса от ГКП и т.п. Ввиду того, что в политической элите России уже ко второму президентскому сроку В.В. Путина оформилась серьёзная оппозиция данному сценарию, полная реализация данной модели невозможна.
  Сценарий № IV: модернизация на основе «информационно-рациональной» модели (оптимальный сценарий), которая пока существует лишь потенциально. Отдельные её аспекты актуализированы в работах В.А. Сулемова, В.В. Черепанова, а также в текстах некоторых выступлений Президента РФ Д.А. Медведева. Её возможные контуры строятся по формуле: «меритократическая модель с учётом российской специфики с усиленной контрольной и социализирующей подсистемами, модернизированная на основе современных информационно-аналитических технологий управления кадровыми процессами с широким использованием информационно-вычислительных компьютерных сетей».
  Сценарий № V: российская модель. В виду разновекторности политических интересов различных политических сил, оказывающих влияние на формирование политического курса России, наиболее вероятный сценарий будет носить смешанный характер на основе совмещения принципов гаверенс, меритократии с сохранением элементов протекционистской системы. Он позволит сохранить стабильность политической власти Российской Федерации, приемлемый уровень эффективности политической власти и управления, а так же встать на путь поступательного развития, избегая риска политических внутриэлитных конфликтов, которые неизбежны в случае выбора третьего или четвёртого сценариев.
  Отметим, что именно этот сценарий является наиболее вероятным.
  Также необходимо отметить, что развитие системы государственной службы в нашей стране проходит в ситуации посткризисных явлений в экономике и финансовой сфере и сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. [12, 38]. Важность данного вопроса подтверждает тот факт, что в 2010г. Президентом России был подписан Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», который связан с вопросами государственных расходов в условиях дефицита бюджета и сокращением численности федеральных госслужащих. Указом предусматривается поэтапное сокращение предельной численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных органов исполнительной власти не менее чем на 20% в течение 2011–2013 гг. Высвободившиеся в результате мероприятий по сокращению кадров средства направляются на материальное стимулирование гражданских служащих и работников этих органов.
  В этом Указе четко прослеживаются направленность на более эффективное использование кадров и повышение их материального благополучия, а также логика развития кадровой политики, намеченная в Указе Президента от 19 ноября 2002 г. № 1336, посвященном утверждению Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации(2003–2005 годы)» и Указах Президента РФ, продлевающих действие программы на 2006–2007 и 2009–2013 гг. Эти и другие документы последних лет, связанные с государственной службой, направлены на повышение эффективности, изменение статуса и в то же время механизмов контроля деятельности государственных служащих, создание условий развития гражданского общества, создание кадровых ресурсов [12, 39].
  Несмотря на то, что в нашей стране идет реформа органов государственной власти и управления, вносятся серьезные изменения в трудовое законодательство и т.п., современная кадровая политика не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям.
  Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Все это делает актуальным изучение кадровой политики и способов ее реализации в органах государственного управления  [10, 89].
  Можно выделить следующие основные тенденции развития кадровой политики государственных организаций (Рис. 5):
  – экономия затрат на государственное управление;
  – оптимизация структуры органов управления, внешних и внутренних взаимосвязей организации;
  – направленность на подготовку кадрового ресурса, развитие профессиональных компетенций, ответственности и мотивации сотрудников, усиление дисциплины и т.д.
  
  Рис. 5– Тенденции развития кадровой политики на  государственном уровне
   
  Система государственной и муниципальной службы имеет свои проблемы,
  которые связаны со многими факторами: реалиями современной жизни, особенностями самой деятельности представителей органов власти, сложившимися принципами кадровой политики и т.д. [11, 14]. На любом уровне управления практически всегда существует потребность в кадрах, способных продуцировать новые идеи, думать о благе страны и людей, противостоять «соблазнам власти» и т.д. Для удовлетворения этой потребности требуется комплекс мер, связанных с эффективными механизмами рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием правовых, социально-экономических и управленческих условий их деятельности.
  Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п.
  Таким образом, те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются. При этом должны быть найдены ответы на следующие вопросы:
  - какие цели и принципы работы с кадрами, прошли проверку на прочность и которые необходимо сохранить;
  - какие принципы нужно изменить.
  В развитии кадровой политики большое значение имеют принципы как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с кадрами [6]. Применительно к сфере государственной службы сформировались определенные требования кадровой политики (Рис. 6):
  – подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
  – гласность;
  – законность в кадровой работе;
  – принятие на работу  на государственную службу претендентов   в
  соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
  – обновление и развитие кадров;
  – преемственность руководства;
  – контроль и подотчетность кадров.
  
  Рис.  6 – Требования, предъявляемые к кадровой политике на государственном уровне
  Вместе с тем необходимо отметить, что перечисленные выше требования не нашли  своего должного воплощения на практике. Хотя можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к кадрам государственной службы. Например, действенный инновационный механизм реализации кадровой политики соотносится со следующими принципами [10]:
  – отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
  – продвижение государственных служащих преимущественно  на  основе
  конкурса и сложных экзаменов;
  – ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
  – персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности;
  – гласности работы аппарата государственной службы;
  – баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.
  Несмотря на то, что реализация данных принципов сопряжена со многими проблемами, они служат хорошей основой для развития кадровой политики, выработки правил и положений, регулирующих работу с представителями государственной службы. Их необходимо учитывать в разработке конкретных концепций и механизмов реализации кадровой политики.
  Следующая проблема касается реализации принципов кадровой политики в реальной деятельности органов государственного управления. Как отмечалось выше, декларируемые принципы не получили должного учета в реальной жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями современного общества в целом, которое пока что не обрело четкой ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и реализующие кадровую политику, не обладают единым идентификационным стержнем, который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой политики, так и придерживаться этих требований на практике. [11, с. 87].
  Противоречивость наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так, принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам требует учета у специалистов государственного управления уровня подготовки, знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности организаций и т.д. Но понятно, что при том уровне образования, которым обладает большинство работников, особенно в региональных и муниципальных службах, реализация этого принципа сопряжена с немалыми проблемами. Что касается принципа гласности, который должен придавать кадровой работе открытость и прозрачность, то он пока что в какой-то мере реализуется в процедурах конкурсного отбора, аттестации персонала, но этого нельзя сказать про остальные аспекты кадровой работы. Наблюдаются такие явления, как дискриминация кандидатов на должности по полу, возрасту, социальному положению, вероисповеданию. Реализация принципа обновления кадров зачастую приводит к противоположным относительно желаемых результатам. Например, могут подвергаться дискриминации специалисты в зависимости от возраста, пола и других факторов. Наиболее проблемной является реализация принципа контроля и подотчетности кадров, особенно в отношении тех сторон деятельности, которые связаны с взаимодействием государственных служащих с представителями бизнеса. Сегодня наблюдаются попытки власти поправить это положение, но, понятно, что это потребует больших усилий не только самих органов власти, но и других общественных институтов, а также самих граждан.
  В связи с задачей реализации принципов на практике остро встает проблема идентичности кадров, адекватная тем социальным и профессиональным группам, которые составляют костяк организации. Проблематика социальной идентичности связана с задачами формирования определенного самосознания индивида как члена группы или организации [7]. Она имеет большое значение для жизнедеятельности человека и может проявляться в практике управления [8]. В отношении принципов реализации кадровой политики обращение к феномену идентичности позволяет увидеть те ракурсы проблем, которые не видны на первый взгляд.
  Например, принцип контроля и подотчетности граждан превращается в утопию, если в обществе нет здоровых созидательных сил, способных работать в интересах людей. Понятно, что модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы требует контроля со стороны общества, иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной службы. Но демократизация деятельности государственного аппарата возможна не только на основе правового регулирования, но и благодаря формированию у кадров социальной идентичности и ценностей тех групп, которые принимают ответственность за решение задач управления. Необходимо формировать у государственных служащих гражданскую и профессиональную идентичность, помогать им обретать чувство уважения к своей профессиональной среде.
  Также необходимо отметить другой аспект проблемы идентичности. Особенностью формирования государственной кадровой политики (далее - ГКП) в современных условиях является ее многосубъектность.
  Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти, который выполняет свою роль как непосредственно, так и опосредованно. Влияние на ГКП оказывают политические партии, общественные объединения и пр. Все это представляет собой достаточно сложную систему, отражается в самосознании работников госаппарата, усложняет процесс разработки и реализации кадровой политики. Требуется высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров, способных в своем сознании охватить всю многоплановость и в то же время четкую нацеленность на результат государственной службы [10].
  Проблема, которая обозначилась в последние годы, заключается в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.
  Любая политика проявляется в стратегических планах, на основе которых строятся конкретные программы деятельности общественных структур. Кадровая политика связана с формированием правил и норм, определяющих содержание работы с кадрами в организациях. Она закрепляется в документах, регламентирующих правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами (например, департамент управления персоналом, кадровые службы и т.п.).
  Государственная кадровая политика связана с формированием системы управления трудовыми ресурсами страны, выработкой стратегии работы с кадрами, созданием условий для их формирования, развития рационального использования. Поэтому она является одним из элементов социальной политики общества. Особенно это важно учитывать, когда происходит развитие форм собственности, демократических институтов общества, социально ориентированной рыночной экономики [12].
  С одной стороны, кадровая политика должна быть направлена на утверждение демократических ценностей, расширение прав граждан на свободу выбора своей трудовой деятельности.
  Но, с другой стороны, она должна помочь обществу сохранить необходимый баланс трудовых ресурсов, позволяющий обеспечивать нормальное функционирование общества и оптимальное использование кадров.
  Еще одна проблема связана с тем, что, несмотря на усложнение задач, которые решают сегодня органы госуправления, ощущается нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою работу, отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому одной из основных целей реализации кадровой политики является создание эффективной системы профессиональной подготовки и личностного развития государственных служащих. Это требует разработки следующих мероприятий [12, С. 234]:
  - подходов к регулированию кадровых процессов и отношений;
  - критериев аттестации и переаттестации кадров;
  - форм повышения квалификации персонала;
  - методов рационального использования кадрового потенциала;
  - современных кадровых механизмов и технологий и т.д.
  Кадровые технологии работы с персоналом организации – это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это и средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации. Надо отметить, что перечень кадровых технологий, которые могут использоваться в госуправлении, достаточно разнообразен.
  Например, технологии: аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом [10].
  Пятая проблема касается определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами. Кадровая политика зависит от уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформирования, то и приоритеты и цели государственной кадровой политики в Российской Федерации пока что не устоялись. В частности, наблюдаются различные взгляды на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д.  [11, с. 97].
  Можно отметить некоторые черты и цели кадровой политики, которые в нашей стране были ей свойственны на протяжении многих лет и находят развитие сегодня: приоритеты уровня подготовки специалистов, оптимального использования кадров, развития системы мотивации и стимулирования персонала. Кроме того, наблюдаются попытки выделить основные направления реализации кадровой политики [10]:
  – создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;
  – совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;
  – применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы  и  способы    расстановки,   ротации,   мобильности,
  служебного продвижения кадров;
  – планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;
  – формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его  эффективное использование;
  – повышение социального статуса государственных служащих;
  – установление объективных и  всесторонних    критериев    эффективности
  государственной службы;
  – внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;
  – повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;
  – совершенствование кадровой работы в государственном органе.
  Но в целом отметим, что пока не сформировался четкий, систематизированный подход к выделению приоритетных направлений кадровой политики.
  Шестая проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации.
  В настоящих условиях взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики трудно признать эффективным. Сложным является и вопрос о показателях эффективности и результативности гражданских служащих, что нашло отражение в соответствующем Указе Президента РФ. По мнению специалистов, принятие этого Указа позволит на практике внедрить современные принципы оценки и оплаты по результатам для государственных служащих [9].
  К сожалению, в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим эшелонам государственного управления – как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных интересов, поскольку ГКП демократических стран может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, т.е. привлечения к государственному управлению профессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или «команде» принадлежат эти специалисты [12].
  Поэтому важно исследовать особенности содержания труда в государственном
  управлении, те профессиональные знания, компетенции, которые должны быть сформированы у специалистов государственного управления.
  Необходимо отметить, что становление государственного служащего как профессионала требует не менее десяти лет. При этом нет гарантии, что специалист останется в органах государственного управления, а не перейдет, например, в коммерческую структуру или не уедет работать в другую страну. В этом смысле кадровая политика рассматривается не только в более традиционном смысле как средство борьбы за власть, но и как один из ресурсов общественного развития [12].
  Подводя итоги, на основании проведенного анализа проблем формирования и реализации кадровой политики в области государственного управления  можно сделать выводы, что на современном этапе  не хватает научных исследований в области управления персоналом в государственных учреждениях и организациях, позволяющих теоретически обосновать соответствующую практику и разработать комплексные подходы управления кадрами.
  Вместе с тем, необходимо отметить, что это должны быть междисциплинарные исследования, основанные на сочетании различных гуманитарных данных из области психологии, теории управления, социологии, философии и пр.
  Кроме того, для повышения эффективности управления персоналом в государственных учреждениях необходимы анализ примеров реализации кадровой политики на муниципальном и общегосударственном уровнях  и разработка направлений ее совершенствования на различных уровнях управления, в том числе на уровне конкретного департамента, что будет сделано в следующей главе дипломного проекта.
  2. Анализ кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области  
  2.1. Общая характеристика объекта исследования Объект исследования - Департамент сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области является исполнительным органом государственной власти Курганской области, обеспечивающим общее взаимодействие и координацию деятельности организаций агропромышленного комплекса на территории Курганской области.
  Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Курганской области, осуществляет свои полномочия во взаимодействии с другими органами государственной власти, органами местного самоуправления.
  Департамент обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации. Финансирование расходов на содержание Департамента осуществляется за счет средств областного бюджета.
  Имущество департамента состоит из основных фондов и оборотных средств, находящихся на самостоятельном балансе.
  Местонахождение департамента: 640661, г. Курган, ул. Володарского, 65.
  Организационная структура департамента представлена на рисунке 7.
  На основании схемы (Рис. 7), можно сделать выводы, что структура организации является линейно-функциональной и соответствует требованиям, предъявляемым к данному виду структур.
   
  
  Рисунок 7 – Организационная структура Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области
   
  Система целей Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей  промышленности Курганской области соответствует приоритетам государственной  политики и направлена на решение важнейших проблем агропромышленного комплекса и  взаимосвязана с целями и задачами Правительства Курганской области, Министерства  сельского хозяйства Российской Федерации, федерального закона «О развитии сельского  хозяйства», Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования  рынков сельхозпродукции, сырья и продовольствия на  2008 – 2012 годы, Стратегии социально-экономического развития Курганской области до 2020 года, Программы социально-экономического развития Курганской области на 2010 год и среднесрочную  перспективу, целевой программы Курганской области «Развитие сельского хозяйства в  Курганской области на 2008 – 2012 годы».
  Приоритетными целями деятельности Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области  на ближайшие пять лет являются:
  ? устойчивое развитие сельских территорий, повышение занятости и уровня жизни сельского населения;
  ? повышение конкурентоспособности сельхозпродукции на основе финансовой устойчивости и модернизации сельского хозяйства, ускоренного развития приоритетных подотрослей сельского хозяйства;
  ? сохранение и воспроизводство используемых в сельскохозяйственном производстве земельных и других природных ресурсов;
  ? опережающее развитие пищевой промышленности, повышение эффективности использования сырьевых ресурсов.
  Для достижения поставленных целей Департаментом сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области  осуществляется работа по следующим направлениям:
  ? создание предпосылок для устойчивого развития сельских территорий;
  ? повышение конкурентоспособности агропромышленного производства;
  ? повышение финансовой устойчивости сельского хозяйства;
  ? улучшение условий для ускоренного развития приоритетных подотраслей сельского хозяйства и пищевой промышленности;
  ? эффективное использование и воспроизводство земельных и сырьевых ресурсов.
  Департамент осуществляет следующие функции в установленной сфере деятельности:
  - осуществляет бюджетные полномочия  главного  распорядителя  средств
  областного бюджета и получателя средств областного   бюджета,  администратора
  поступлений в областной бюджет, а также иные полномочия, отнесенные Бюджетным кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами к бюджетным полномочиям органов государственной власти   субъектов Российской
  Федерации, в пределах компетенции;
  - координирует вопросы развития сельскохозяйственного производства и рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, аграрной политики, развития сельских территорий, мелиорации;
  - обеспечивает меры государственной поддержки сельскохозяйственным товаропроизводителям, личным подсобным хозяйствам;
  - координирует развитие агропромышленного комплекса (АПК), создает необходимые организационно-экономические и социальные условия для повышения эффективности работы организаций АПК всех организационно-правовых форм и форм собственности, зарегистрированных на территории Курганской области;
  - разрабатывает и осуществляет региональные научно-технические инновационные программы и проекты, иные программы, а также межмуниципальные инвестиционные проекты в АПК;
  - готовит Губернатору Курганской области материалы для ежегодного аналитического доклада о текущей ситуации в производстве и экономике АПК Курганской области, развитии сельской инфраструктуры;
  - развивает в АПК системы агросервиса, заготовок, переработки и торговли сельскохозяйственной продукцией и сырьем, рационального использования земельных и других ресурсов;
  - осуществляет лицензирование видов деятельности в случаях, установленных действующим законодательством;
  - в пределах своей компетенции, осуществляет контроль за выполнением нормативных правовых актов Курганской области по развитию АПК;
  - координирует ведение бухгалтерского учета в сельском хозяйстве, статистической отчетности, осуществляет ведение бухгалтерского учета бюджетного учреждения, прогнозирование развития сельскохозяйственных организаций;
  - осуществляет деятельность по кадровому учету и управлению персоналом;
  - осуществляет деятельность  по  обеспечению    плодородия  земель
  сельскохозяйственного назначения;
  - осуществляет деятельность по обеспечению устойчивого развития сельских
  территорий;
  - в пределах своей компетенции, осуществляет управление государственным имуществом    Курганской    области  в    соответствии    с  действующим
  законодательством;
  - осуществляет внутриведомственный государственный контроль за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами Курганской области;
  - определяет и реализует основные направления аграрной политики, реформирования и структурной перестройки отраслей АПК, социального развития села, прогнозирует их развитие;
  - организует освоение и внедрение передовых технологий и методов хозяйствования, а также техническое и технологическое перевооружение организаций АПК;
  - осуществляет государственное управление в области семеноводства, племенного животноводства;
  - осуществляет деятельность по обеспечению производства продукции животноводства, полеводства, ее переработке;
  - осуществляет взаимодействие, в установленном порядке, с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами государственной власти Курганской области, органами местного самоуправления, государственными и муниципальными учреждениями и иными юридическими и физическими лицами по вопросам производства, заготовки, переработки, реализации сельскохозяйственной продукции и другим вопросам в пределах своей компетенции;
  - организует информационное и консультационное обеспечение, пропаганду научно-технических достижений в АПК, оказывает содействие в формировании и обеспечении  информационно-консультационных служб органов  местного
  самоуправления муниципальных образований Курганской области;
  - осуществляет консультации и техническую поддержку сельскохозяйственных организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, граждан, ведущих личное подсобное хозяйство, и сельскохозяйственных потребительских кооперативов в оформлении документов, необходимых для получения кредитов и субсидий;
  - осуществляет подготовку и реализацию соглашений и договоров о сотрудничестве в сфере АПК с другими субъектами Российской Федерации и странами СНГ по поставкам продовольствия, сельскохозяйственной продукции, материальных ресурсов, машиностроительной продукции;
  - содействует устойчивому функционированию организаций АПК в чрезвычайных ситуациях межмуниципального и регионального характера;
  - координирует вопросы создания организационно-правовых и социальных условий в организации и деятельности сбытовых (торговых), перерабатывающих, обслуживающих, кредитных и иных сельскохозяйственных потребительских кооперативов;
  - обеспечивает создание и функционирование территориальной комиссии для решения вопросов, связанных с финансовым оздоровлением сельскохозяйственных товаропроизводителей;
  - осуществляет деятельность по созданию благоприятного инвестиционного климата и повышению объема инвестиций в сфере сельского хозяйства;
  - осуществляет функции государственного заказчика, в том числе организует размещение государственного заказа на строительство объектов, финансируемых за счет средств федерального и областного бюджетов в области сельского хозяйства;
  - осуществляет деятельность по созданию новых рабочих мест и повышению доходов сельского населения путем внедрения кооперации на селе;
  - осуществляет государственное регулирование в области    производства    и
  оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, в пределах компетенции.
  Департамент в целях  реализации  функций  в    установленной  сфере
  деятельности имеет право:
  а) привлекать, в установленном порядке, в том числе на договорной основе для разработки производственно-финансовых программ социально-экономического развития АПК, высшие учебные заведения и другие организации Минсельхоза России, а также отдельных ученых и специалистов, создавать для этих целей временные комиссии и рабочие группы;
  б) запрашивать и получать в установленном порядке от органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в его компетенцию;
  в) разрабатывать и вносить в установленном порядке проекты нормативных правовых актов Курганской области в пределах компетенции;
  г) издавать, в пределах своей компетенции, правовые акты;
  д) представлять работников и организации АПК области к награждению областными, ведомственными и государственными наградами;
  е) награждать, в установленном порядке, Благодарственным письмом Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области, Почетной грамотой Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области;
  ж) проводить семинары, конференции и совещания, организовывать выставки по вопросам компетенции Департамента;
  з) осуществлять, в пределах своей компетенции, контроль за деятельностью подведомственных организаций.
  Кроме реализации выше перечисленных функций Департамент оказывает следующие государственные услуги:
  - по предоставлению сельскохозяйственным товаропроизводителям, зарегистрированным и осуществляющим свою деятельность на территории Курганской области, субсидий на  поддержку молочного животноводства  и
  содержание племенной службы;
  - по    предоставлению сельскохозяйственным    товаропроизводителям,
  зарегистрированным и осуществляющим свою деятельность на территории Курганской области, субсидий на поддержку свиноводства;
  - по предоставлению сельскохозяйственным товаропроизводителям (кроме граждан, ведущих личное подсобное хозяйство), зарегистрированным и осуществляющим свою деятельность на территории Курганской области, субсидий
  на мероприятия по развитию коневодства;
  - по предоставлению субсидий на поддержку мелкотоварного производства за реализованную продукцию животноводства;
  - по предоставлению сельскохозяйственным товаропроизводителям, зарегистрированным и осуществляющим свою деятельность на территории Курганской области, субсидий на поддержку мясного скотоводства;
  - по предоставлению разрешения на добровольную маркировку знаком «Зауральское качество».
  Департамент возглавляет директор, являющийся по должности одновременно первым заместителем Губернатора Курганской области и членом Правительства Курганской области. Директор назначается на должность и освобождается от должности Губернатором Курганской области в установленном порядке. В соответствии с Уставом Курганской области, кандидатура на должность первого заместителя Губернатора Курганской области - директора Департамента согласовывается с Курганской областной Думой.
  Директор Департамента подчинен Губернатору Курганской области и выполняет следующие функции:
  - руководит деятельностью Департамента, обеспечивает выполнение стоящих передним задач, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Департамент задач и функций;
  - распределяет обязанности между заместителями и функции между подразделениями Департамента, утверждает положения о его структурных подразделениях и должностные обязанности работников Департамента, представляет на утверждение Губернатору Курганской области штатное расписание Департамента в пределах установленного Департаменту фонда оплаты труда;
  - издает, в пределах своей компетенции и от имени Департамента, правовые акты;
  - назначает и освобождает от должности работников Департамента в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством;
  - на основании представления при назначении на должность государственной гражданской службы либо переводе на вышестоящую должность государственной гражданской службы осуществляет согласование кандидатур на соответствующую должность: от специалиста до ведущего специалиста - с отделом государственной службы и кадров Управления внутренней политики Правительства Курганской области; от должности главного специалиста и выше - с Губернатором Курганской области;
  - по поручению Губернатора Курганской области руководит работой комиссий и рабочих групп;
  - подписывает от имени Департамента договоры и соглашения по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, выдает доверенности.
  Директор Департамента является уполномоченным лицом по составлению протоколов об административных правонарушениях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации в отношении видов деятельности, лицензирование которых осуществляется Департаментом.
  Департамент, являясь исполнительным органом государственной власти Курганской области, несет ответственность за выполнение возложенных на него функциональных задач, определяемых Положением о департаменте.
  Государственные гражданские служащие Курганской области обязаны исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне.
  Ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации наступает в порядке, установленном Федеральным законом от 27 июля  2004    года    № 79-ФЗ    «О
   государственной гражданской службе Российской Федерации».
  Департамент сельского  хозяйства и  перерабатывающей  промышленности
   Курганской области является уполномоченным органом исполнительной власти Курганской области для осуществления взаимодействия с Министерством сельского хозяйства Российской Федерации.
   
  2.2 Анализ состава и структуры персонала  Департамента Анализ состава и структуры персонала департамента предполагает  определение кадрового потенциала Департамента, а также определение эффективности деятельности отдела кадров.
  Кадровый мониторинг позволяет дать характеристику кадровому составу государственной гражданской службы Курганской области и выделить определенные тенденции ее развития.
  На 1 января 2012 г. общая численность государственных гражданских служащих Курганской области составила 1 689 человек. Фактическая численность Департамента с 2009 – 2011 гг. составляла 71 человек, штатная численность Департамента составляет 72 единицы, ставка ведущего специалиста остается свободной.
   
  Таблица 1 – Распределение кадрового состава Департамента по половому признаку
   
  2009 г.
  2010 г.
  2011 г.
  муж.
  жен.
  муж.
  жен.
  муж.
  жен.
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  29
  41
  42
  59
  31
  44
  40
  56
  27
  38
  44
  62
   
  Структура кадрового состава персонала департамента в период с 2009г. по 2011г. в динамике (по половому признаку) представлена на рисунке 8.
  
  Чел.
    Рисунок 8 – Структура персонала департамента по половому признаку, чел., 2009-2011гг.
  В течение всего исследуемого периода больше половины сотрудников Департамента составляют женщины. В 2011 г. доля женщин в общем количестве сотрудников превысила 60%. Наибольшее количество женщин сосредоточено в управлении финансов и экономики.
  Возрастная структура работников представлена в таблице 2.
   
  Таблица 2 - Распределение кадрового состава Департамента по возрастному признаку
  Показатель
  2009 г.
  2010 г.
  2011 г.
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  До 30 лет
  10
  14,1
  13
  18,3
  14
  19,7
  30 – 39 лет
  7
  9,9
  8
  11,3
  12
  16,9
  40 – 49 лет
  26
  36,6
  27
  38,0
  23
  32,4
   50 – 59 лет
  27
  38,0
  22
  31,0
  21
  29,6
  60 – 65 лет
  1
  1,4
  1
  1,4
  1
  1,4
  Итого
  71
  100
  71
  100
  71
  100
   
  Распределение кадрового состава персонала департамента по возрастному признаку представлено на рисунке 9.
  В 2009 г. наибольший удельный вес в структуре кадрового состава Департамента составляют сотрудники в возрасте от 50 до 59 лет – 38%, что значительно выше уровня в целом по Курганской области, т.е. сотрудник предпенсионного возраста.
  В 2010 г. их количество сокращается до 31%, однако, увеличивается удельный вес сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет – до 38%.
  В 2011 г. происходит качественное изменение кадрового состава сотрудников: сотрудники в возрасте от 40 до 60 лет составляют 60%, остальная доля сотрудников приходится на возраст до 40 лет.  данная динамика доказывает, что ежегодно привлекаются к работе молодые специалисты из кадрового резерва, что, в свою очередь, благоприятно влияет на общую деятельность Департамента, появляется так называемая «свежая кровь».
  
  Чел.
    Рисунок 9 – Распределение персонала по возрастному признаку, %
   
  На качество работы Департамента в целом влияют профессионализм и опыт сотрудников, которые, в свою очередь, зависят от стажа работы и образования.
  В таблице 3 проанализируем стаж сотрудников Департамента в органах государственной службы.
   
  Таблица 3 - Распределение кадрового состава Департамента по стажу
  Показатель
  2009 г.
  2010 г.
  2011 г.
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  До года
  5
  7,0
  4
  5,6
  6
  8,5
  От 1 до 5 лет
  6
  8,5
  7
  9,9
  10
  14,1
  От 5 до 10 лет
  13
  18,3
  12
  16,9
  7
  9,9
  От 10 до 15 лет
  17
  23,9
  23
  32,4
  22
  31,0
  Свыше 15 лет
  30
  42,3
  25
  35,2
  26
  36,5
  Итого
  71
  100
  71
  100
  71
  100
  Структура кадрового состава департамента по стажу представлена на рисунке 10.
  
  Рисунок 10  – Структура персонала по стажу, %
   
  В 2009 – 2011 гг. наибольший удельный вес в структуре кадрового персонала Департамента занимают сотрудники  с большим стажем работы (свыше 15 лет) в органах государственной службы, однако, наблюдается динамика увеличения и специалистом с небольшим стажем работы (до года и от1 года до 5 лет), что позволяет молодым сотрудникам набираться опыта, и в тоже время существует возможность для реализации более новых и свежих идей.
  Классификация кадрового состава департамента по уровню образования представлена в таблице 4.
   
  Таблица 4 - Квалификация кадрового состава Департамента по уровню образования
  Показатель
  2009 г.
  2010 г.
  2011 г.
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  Среднее профессиональное образование
  5
  7,0
  5
  7,0
  5
  7,0
  Высшее образование
  57
  80,4
  57
  80,4
  54
  76,1
  Два и более высших образования
  5
  7,0
  5
  7,0
  8
  11,3
  Ученая степень
  4
  5,6
  4
  5,6
  4
  5,6
  Итого
  71
  100
  71
  100
  71
  100
   
  Структура кадрового состава департамента представлена на рисунке  11.
  
  Рисунок 11 – Структура персонала по уровню образования, %, 2011г.
  Образовательный уровень государственных гражданских служащих достаточно высокий. Количество государственных гражданских служащих с высшим профессиональным образованием в 2011 году составило 76%.
  Возрос качественный состав чиновников: имеют два и более высших образования 11,3%. Ежегодно около трети чиновников направляются на повышение квалификации.
  Для этих целей предусматриваются бюджетные средства в рамках целевой программы «Развитие государственной гражданской службы Курганской области в 2011-2013 годах».
  За отчетный период почти все сотрудники Департамента имеют высшее или два и более высших образования, у четырех работников имеется ученая степень. К сотрудникам со средним профессиональным образованиям относятся: сотрудники службы хозяйственного и технического обеспечения, службы по технической защите информации, а также две машинистки.
   В соответствии со ст.9 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. № 79 –ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должности гражданской службы подразделяются на категории и группы:
  а) должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:
  1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
  2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
  3) специалисты -   должности,    учреждаемые для профессионального
  обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
  4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
  б) Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
  1) высшие должности гражданской службы;
  2) главные должности гражданской службы;
  3) ведущие должности гражданской службы;
  4) старшие должности гражданской службы;
  5) младшие должности гражданской службы.
  в) должности категорий «руководители» и «помощники» (советники) подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.
  г) Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.
  д) Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.
   
  Таблица 5 - Распределение кадрового состава Департамента по категориям и группам
  Показатель
  2009 г.
  2010 г.
  2011 г.
  чел
  %
  чел
  %
  чел
  %
  Руководители
  3
  4
  3
  4
  3
  4
  Помощники
  4
  5
  4
  5
  4
  5
  Специалисты
  40
  56
  40
  57
  40
  57
  Обеспечивающие специалисты
  23
  32
  22
  31
  22
  31
  Вспомогательный персонал
  2
  3
  2
  3
  2
  3
  Итого
  71
  100
  71
  100
  71
  100
   
  Представим графически распределение кадрового состава департамента по категориям (Рис. 12).
  
  Чел.
    Рисунок 12 – Распределение кадрового состава департамента по категориям в динамике, 2009-2011гг.
   
  На основании диаграммы (Рисунок 12), можно сделать выводы, что на протяжении периода численность кадрового состава департамента  по категориям в целом  не менялась, только по такой категории, как обеспечивающие специалисты произошло сокращение на 1 чел.  в 2011г. относительно 2010г.
  Структура кадрового состава департамента по данным на 2011г. представлена на рисунке 13.
  
  Рисунок 13 – Структура персонала департамента, 2011г.,  %
   
  Как видно из диаграммы (Рисунок 13), наибольший удельный вес в структуре сотрудников департамента составляют обеспечивающие специалисты (57%), наименьший удельный вес составили помощники (3%).
  Подводя итоги, можно сделать выводы, что в целом состав и структура кадрового состава департамента соответствует требованиям, предъявляемым к кадровому составу государственного учреждения.
   
  2.3 Оценка эффективности  кадровой политики департамента Стратегической  целью государственной кадровой политики является формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса. Это положение касается формирования и   реализации кадровой политики в государственных органах как федерального, так и регионального уровней.
  Вместе с тем,  федеральное законодательство не способствует институционализации ряда кадровых процедур и технологий.
  Так, например, при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданский службы  не предполагается использование психологического тестирования, интервьюирования и других методов кадрового менеджмента, способствующих оценке личностных качеств претендента, его  психологической подготовленности к прохождению государственной службы.
  Указанные проблемы совершенствования институциональных процедур реализации кадровой деятельности во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реали­зации кадровой деятельности должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и от­ветственности кадровых служб   государственных органов.
  Наличие обозначенных выше проблем подтверждается также результатами социологического опроса государственных служащих департамента.
  Так в ходе выполнения дипломного проекта и прохождения практики был проведен опрос служащих департамента, для этого была составлена анкета.  В опросе участвовал 71 чел., весь кадровый состав департамента.
  Текст анкеты представлен ниже:
  Анкета
  Оцените степень важности представленных причин выбора Вами работы в государственном учреждении, в бальном отношении от 1 до 12 по мере возрастания важности параметра.
  1 - Интересное содержание выполняемой работы
  2 - Стремление реализовать себя в управлении
  3 - Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении
  4 - Правовые гарантии занятости
  5 - Уровень социальной защищенности
  6 - Высокий уровень оплаты труда
  7 - Возможность продвижения по службе
  8 - Получение профессионального опыта
  9 - Промежуточная ступень
  10 - Стабильность и уверенность в будущем
  11 - Возможность установить деловые контакты
  12 – Другое.
  На основании полученных ответов были выявлены следующие результаты (Рис. 14).
  
  Рисунок 14 – Результаты анкетирования персонала
   
  На основании полученных результатов было выявлено, что наибольшее положительное количество ответов было получено по такому параметру, как «Промежуточная ступень» (26% опрошенных).
  Также было выявлено, что 12% выбрали работу в госорганах из-за престижности в глазах общественности.
  Наименьшее количество выборов было у такого   параметра,  как  «Высокий
   уровень оплаты труда» (4%).
   Всего лишь 7% выделили, что причиной выбора государственной службы явилось интересное содержание работы.
  Далее представлены результаты ответов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены существующей системой мотивации и материального стимулирования?» (Рисунок 15).
  
  Рисунок 15 – Результаты опроса сотрудников «Удовлетворенность системой мотивации и стимулирования»
   
  На основании представленных данных можно сделать вывод, что только 45%  сотрудников департамента удовлетворены существующей системой мотивации и материального стимулирования.
  Также был проведен опрос сотрудников департамента относительно причин, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы, при этом респондентами названы (Рис. 16): выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (41,0%), отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва (22,5%), недооценка роли профессионализма в формировании кадрового резерва (40,3%), выдвижение на вакантные должности лиц, не состоящих в резерве (21,1%), низкое качество профессиональной подготовки выпускников некоторых вузов (20,0%).
  
  Рисунок 16 – Результаты опроса сотрудников «Причины, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы»
  Далее был проведен функционально-стоимостной анализ департамента.
  Функционально-стоимостной анализ осуществляется по определенному плану, включающему 7 этапов.
  1. Подготовительный этап.
  Выбор объекта ФСА, утверждение состава временной рабочей группы, сроки проведения работ. ФСА – метод универсальный. Его можно использовать для решения самых разнообразных задач: снижения себестоимости продукции, транспортных расходов, повышения производительности труда, замены дефицитных и дорогостоящих материалов, сокращение и ликвидация брака. В дипломном проекте метод применялся при оценке персонала учреждения.
  2. Информационный этап.
  Основной задачей этапа является сбор, систематизация и всестороннее изучение информации о персонале. При этом в качестве информационных источников использовались результаты анкетирования, проведенные в ходе выполнения дипломного проекта а также результаты опроса руководящего состава департамента.
  3. Аналитический этап.
  Анализ функций объекта, распределение их по значимости: основные, вспомогательные, ненужные. Здесь вскрываются резервы исследуемой учреждения. Для сложных объектов после выявления всех функций и разделения их на указанный выше группы, строится функциональная модель и определяется значимость каждой функции.
  4. Творческий этап.
  Главная цель – выявить возможно большее количество идей для решения поставленных задач. Используют: конференцию идей, метод вопросов и ответов, аналогию, поэлементный экономический анализ, инверсию и т.п. На этом этапе получают список решений.
  На последующих этапах ФСА последовательно отбираются и внедряются наиболее эффективные решения.
  5. Исследовательский этап.
  Проработка большинства идей и предложений. Выполнение расчетов ориентировочной стоимостной оценки этих идей.
  6. Рекомендательный этап.
  Рассмотрение рекомендаций и предложений на административно-техническом уровне.
  7. Этап внедрения. 
  Выпуск и утверждение сетевого графика, составление плана мероприятий, выпуск приказа директора и т.п.
  Заканчиваются работы по ФСА оценкой экономической эффективности внесенных предложений.
  Схема проведения ФСА представлена на рисунке 17.
  
  Рис. 17 – Схема проведения функционально-стоимостного анализа
   
  В приложениях 1, 2, представлены результаты проведенного функционально-стоимостного анализа персонала департамента.
  На основании полученных результатов можно сделать вывод, что кадровая политика анализируемого департамента является не достаточно эффективной и
  необходима разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  Подводя итоги, можно выделить следующие недостатки в существующей кадровой политике департамента:
  - недооценка роли проффесионализма при распределении должностей;
  - выдвижение кадров по знакомству или личной преданности;
  - низкое качество подготовки выпускников ВУЗов;
  - отсутствие системной работы по формированию  кадрового резерва;
  - не эффективная система мотивации персонала департамента.
  3. Проект совершенствования кадровой политики в органе государственного управления  
  3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности В ходе проведенного анализа кадровой политики департамента были выявлены значительные недостатки в управлении персоналом.
  В качестве направлений совершенствования кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области в рамках дипломного проекта предлагается внедрение следующих мероприятий (Рисунок 18).
  - совершенствование механизма реализации кадровой политики, направленного  на развитие кадрового потенциала департамента;
  - формирование и совершенствование кадрового резерва;
  - совершенствование методики оценки персонала департамента
  - активизация профессионального развития персонала путем создания соответствующей мотивации к обучению;
  - повышение привлекательности государственной службы области для высококвалифицированных специалистов, достижение эффективности труда государственных служащих области  путем совершенствования форм и методов материального и морального стимулирования;
  - обеспечение сочетания стабильности и ротации кадрового корпуса;
  - взаимодействие  с  организациями, профессионально  занимающимися разработкой и внедрением кадроведческих технологий, с федеральными территориальными органами власти и общественными организациями области по вопросам кадровой политики, кадровой работы и развития персонала в регионе, совместного решения задач Программы кадровой политики.
   
   
   
   
  
  Рисунок  18 – Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Департаменте сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области
  Схема усовершенствованного механизма реализации кадровой политики, направленного  на развитие кадрового потенциала департамента (Рисунок 19).
  
     
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
  Рисунок 19 – Схема усовершенствованного механизма реализации кадровой политики департамента
   
  Как видно из схемы (Рис. 19), в дипломном проекте предлагается усовершенствовать механизм реализации кадровой политики департамента следующим образом:
  1. В функции подразделений, осуществляющих кадровую политику предлагается добавить проведение стратегического анализа и прогнозирования развития департамента, а также стратегического анализа внешней среды департамента.
  2. На стратегическом уровне предлагается проведение следующих мероприятий: выработка идеологии; разработка основных принципов управления персоналом;  выработка методов работы с персоналом; обучение принципам руководителей всех уровней.
  3. Реализация принципов кадровой политики исследуемого департамента подразумевает под собой проведение следующих мероприятий (тактический уровень):
  - определение потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;
  - подбор и расстановка кадров и стабилизация коллектива;
  - повышение квалификации персонала;
  - оценка качества труда сотрудников (аттестация персонала);
  - разработка мотивационного механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.
  
  Рисунок 20 – Мероприятия по совершенствованию кадровой политики департамента
  Что касается такого мероприятия, как проведение аттестации служащих на основе оценки деловых и личностных качеств,  то необходимо отметить, что основной целью государственной кадровой политики является формирование и   востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса.
  Это положение касается формирования и реализации кадровой политики в государственных органах как федерального, так и регионального уровней. Вместе с тем,  федеральное законодательство не способствует институционализации ряда кадровых процедур и технологий.
  Так, например, при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданский службы не предполагается использование психологического тестирования, интервьюирования и других методов кадрового менеджмента, способствующих оценке личностных качеств претендента, его  психологической подготовленности к прохождению государственной службы. Целесообразно планировать также проведение заключительного этапа конкурса и разрабатывать мероприятия по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения.  Целесообразно также привлекать независимых специалистов в области тестирования, психологии, государственного и муниципального управления.
  При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных  качеств  государственного служащего. Это требует разработки соответствующих оценочных методик.
  Из новых социальных технологий оценки кадров государственной службы, применяемых в российской и зарубежной практике, следует отметить технологию центров оценки, при реализации которой используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о государственном служащем. Данная технология используется для решения трех типов задач (Рисунок 21):
  1. Отбор кандидатов для работы в учреждении.
  2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.
  3. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.
  
  Рисунок 21 – Задачи, решаемые при внедрении Центра оценки персонала в государственные учреждения
  Технология центров оценки заключается в прохождении оцениваемых работников через специально разработанные упражнения, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Эти упражнения предоставляют всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключают предвзятое отношение со стороны наблюдателей.
  Использование Центров оценки имеет ряд преимуществ, поскольку: обеспечивается объективность оценки; используются адекватные критерии оценки; выявляются индивидуальные качества, потенциал работников; наблюдатели из числа руководителей организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.
  Эта технология имеет и ряд недостатков, одним из которых является высокая трудоемкость, т.к. его использование требует работы группы специалистов: организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур, психодиагностов, супервизоров, экспертов в области оценки персонала и др.
  Использование совокупности различных по содержанию, направленности трудоемкости методов оценки позволяет существенно объективизировать оценку служащих. Поэтому так называемые комплексные технологии оценки кадров приобретают в настоящее время все большее значение.
  Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека профессиональным требованиям государственного служащего.
  Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния. По данной технологии изучение персонала проводится по следующим направлениям (Рис. 22).
  1. Оценка личности на стадии подбора осуществляется с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит анализ результатов исследования, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва.
  2. Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом.
  Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.
   
  
  Рисунок 22 – Этапы оценки госслужащих Департамента
   Результаты  оценки сводятся в специальном опросном листе (Таблица 6).
   
  Таблица 6 – Сводный опросный лист
  Составляющая характеристики
  Показатель
  Профессиональная характеристика
  П?
  1. Профессиональные знания
  П1
  2. Профессиональные умения и навыки
  П2
  3. Знание документов, регламентирующих служебную деятельность
  П3
  4. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта
  П4
  5. Степень реализации опыта на занимаемой должности
  П5
  6. Способность к творческому применению профессионального опыта
  П6
  П? = f (П1, …, П6)
  Деловая характеристика
  Д?
  1. Организованность и собранность в практической деятельности
  Д1
  2. Ответственность и исполнительность
  Д2
  3. Инициатива и предприимчивость
  Д3
  4. Самостоятельность решений и действий
  Д4
  5. Руководство подчиненными и результативность деятельности
  Д5
  6. Качество конечного результата деятельности
  Д6
  Д? = f (Д1, …, Д6)
  Морально-психологическая характеристика
  М?
  1. Гуманность
  М1
  2. Способность к самооценке
  М2
  3. Этика поведения, стиль общения
  М3
  4. Дисциплинированность
  М4
  5. Справедливость и честность
  М5
  6. Способность адаптироваться к новым условиям
  М6
  7. Лидерство
  М7
  М? = f (М1, …, М7)
  Интегральная характеристика
  И?
  1. Авторитетность
  И1
  2. Интенсивность труда (работоспособность)
  И2
  3. Культура мышления и речи
  И3
  4. Коммуникативность
  И4
  5. Общая культура
  И5
  6. Культура работы с документами
  И6
  И? = f (И1, …, И6)
  Методика оценки персонала представлена на рисунке 23.
  Оценка персонала
  1. Сравнение значений П?, Д?, М? и И? с частными критериями.
  2. Определение обобщающего показателя:
  О? = f (П?, Д?, М?, И?)
  3. Сравнение значения
  О? с обобщенным критерием.
  4. Общие и частные выводы
  на основе проведенной оценки.
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
  Рисунок 23 – Методика оценки персонала департамента
   
  По итогам подобных исследований руководителям служб выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.
  На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений.
  3. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является: выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность; изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации; прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом.
  Технология психологического анализа базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей, которые позволяют с достаточной степенью достоверности определять профессионально важные качества конкретной личности: положительную мотивацию и активную установку на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей; ответственность, высокий самоконтроль и организованность; готовность к сотрудничеству и совместной работе; познавательную активность и интеллектуальный потенциал; эмоциональную зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.
  Общим показателем оценки является итог определенного расчета. Это понятие отличается от понятия «результаты оценки», которое является следствием всего процесса оценки и включает в себя не только итоги расчета показателей, но и выводы, предложения, а также конкретные мероприятия по подбору, перестановке, переподготовке или повышению квалификации и т.п., произведенные с учетом этих расчетов.
  В применении результатов оценки соблюдаются определенные принципы: поддержание престижа оценки на основании обязательного использования ее результатов, гласность результатов оценки и т.п.
  Основным достоинством технологии является то, что она позволяет оценить результаты и процесс служебной деятельности в соответствии с моделью и профессиограммой должности.
  Существенным является то, что в оценке профессиональных качеств наряду с довольно широко распространенными оценками психологических качеств применены методики, позволяющие выявить нравственные ориентиры личности применительно к специфике государственной службы. Основной упор сделан на выявление и оценку управленческих качеств в сочетании с коммуникативными.
  Качественным отличием предлагаемой технологии является и то, что в ней отражена сущность и специфика профессиональной деятельности на государственной службе, различные методы оценки адаптируются к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделяется специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.
  Поскольку на практике оценка представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями, основой для конструирования технологий оценки выступают требования, представленные в виде целей, профессиональных критериев или описания деятельности.
  Так, в «Профессиональном профиле для отбора и развития управленческих кадров государственной службы Канады», подготовленном Комиссией государственной службы Правительства и Секретариата Казначейства Канады, выделено пять уровней управленцев, для которых формулируются общие и специфические требования, описанные в виде характеристики.
  Каждая    из характеристик  описывается    с   той степенью
  подробности, которая позволяет подобрать или разработать соответствующий инструментарий для описания личности работника. В качестве примера приведем выдержку из характеристики качества, считающегося общим для всех уровней управления «поведенческая гибкость» - реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, стиль поведения и способов реагирования в соответствии с новыми условиями».
  Использование предлагаемой методики в практике управления кадрами государственной службы позволит выполнить ряд управленческих задач и будет способствовать  решению следующих задач (рис. 24):
  -стимулированию комплектования органов государственной службы высокопрофессиональными, отвечающими современным требованиям управленческими кадрами; сокращению процента попадания на государственную службу случайных людей, снижению оттока кадров государственной службы в коммерческие структуры, и как следствие, стабилизации кадров государственной службы;
  -более качественному осуществлению управления кадрами государственной
  службы, подбору профессиональных, социально ориентированных и компетентных кадров, соответствующих выполнению задач сегодняшнего дня,
  - более широкому применению демократических принципов в управлении кадрами государственной службы, внедрению в практику работы новых технологий работы с кадрами; созданию базы данных о состоянии кадрового корпуса государственной службы, возможностей для анализа кадрового состава, разработке мер по совершенствованию работы с персоналом государственной службы;
  - и как следствие вышеназванных позиций, повышению престижа и авторитета государственной службы в федеральных и территориальных органах власти.
  На основании проведенной аттестации будут сделаны выводы о повышении квалификации кадров.
  
   
  Рисунок 24- Преимущества предлагаемой технологии аттестации госслужащих
   
    Что касается такого мероприятия как повышение квалификации кадров, то в качестве  одним из современных перспективных направлений организации этой деятельности может явиться создание регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ) дистанционного повышения квалификации муниципальных служащих. Направления сотрудничества  РМРЦ и государственных учреждений, в том числе Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области  приведена на рисунке 25.
  
  Рисунок 25 - Направления сотрудничества  РМРЦ и государственных учреждений (департамент сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области)
  Как видно из схемы (Рис. 25), сотрудничество с РМРЦ позволит повысить эффективность управления персоналом в департаменте по таким направлениям, как:
  - в области повышения квалификации, в том числе по таким параметрам, как подготовка в сфере экономики, психологии, и делового общения, социальной и правовой  сферах  и так далее;
  - в организационно-методическом аспекте управления персоналом, в том числе:
  разработка и внедрение в процесс электронных ресурсов, реализации дидактических возможностей электронных изданий;
  - в научно-методическом аспекте, в том числе: в освоении инноваций, разработке прикладных программ и так далее.
   
  3.2.Разработка организационно-нормативной документации Нормативно-правовой базой реализации проекта мероприятий являются следующие нормативно-правовые акты:
  - Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 06. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.
  2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 12. 04. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215
  3. О порядке рассмотрения обращения граждан Российской Федерации: Федеральный закон от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2006.- № 19.-Ст. 2060
  4. О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условия перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов РФ на иные условия службы (работы): Федеральный закон от 30 июня 2002 г. № 78-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2002.- № 27.- Ст. 2620
  8. Вопросы системы и структуры федеральных органов исполнительной власти : указ Президента РФ от 12 мая 2008 г. № 724 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2008. - № 20. – Ст. 2290
  9. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих: указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722 // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. - № 18.- Ст. 2066
  10. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 (ред. от 10. 01. 2003 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации.-1995.- № 7.- Ст. 513
  11. О некоторых социальных гарантиях лицам, замещавшим государственные должности РФ и государственные должности федеральной государственной службы: указ Президента РФ от 16 августа 1995 г. № 854 (ред. от 25. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1995.- № 34.- Ст. 3442
  12. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: указ Президента РФ от 03 сентября 1997 г. № 983 (ред. от 08. 08. 2001 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997.- № 36.- Ст. 413
  13. О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с присвоенными им дипломатическими рангами: указ Президента РФ от 15 октября 1999 г. № 1371 (ред. от 25. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1999.- № 42. - Ст. 5012
  14. О дополнительных мерах по усилению социальной защиты отдельных категорий сотрудников органов внутренних дел: указ Президента РФ от 8 мая 2002 г. № 292 (ред. от 09. 02. 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 19. - Ст. 1807
  15. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 (ред. от 20. 03. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 33. - Ст. 3196
  16. О мерах по проведению административной реформы в 2003 - 2004 годах: указ Президента РФ от 23 июля 2003 г. № 824 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 30. - Ст. 3046
  17. О Правительственной комиссии по проведению административной реформы: постановление Правительства РФ от 31 июля 2003 г. № 451 (ред. от 14. 04. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 31. - Ст. 3150.
  18. О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации: указ Президента РФ от 23 сентября 2003 г. № 1118 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 39. - Ст. 3744
  19. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 (ред. от 15. 02. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 8. - Ст. 978
  20. О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности РФ, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы в Аппарате Правительства РФ: указ Президента РФ от 26 апреля 2004 г. № 562 (ред. от 31. 05. 2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 18. - Ст. 1751
  21. Об утверждении Положения об управлении Президента РФ по вопросам государственной службы: указ Президента РФ от 8 июня 2004 г. № 727 (ред. от 28. 12. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 24. - Ст. 2393
  22. Вопросы денежного довольствия военнослужащих: указ Президента РФ от 30 сентября 2004 № 1258 (ред. от 09. 08. 2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 41. - Ст. 4017
  23. Вопросы денежного довольствия сотрудников, имеющих специальные звания и замещающих должности в центральных аппаратах некоторых федеральных органов исполнительной власти: указ Президента РФ от 30 сентября 2004 г. № 1259 (ред. от 27. 12. 2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 41. - Ст. 4018
  24. Об оплате труда руководителей некоторых федеральных органов исполнительной власти: указ Президента РФ от 30 сентября 2004 г. № 1260 (ред. от 25. 07. 2006) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 41. - Ст. 4019
  25. О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих гос. должности федеральной гос. службы в центр. аппаратах федер. министерств и федер. служ, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ, в центр. аппаратах федер. служб и федер. агентств, подведомственных этим федер. Министерствам: указ Президента РФ от 30 сентября 2004 г. № 1261 (ред. от 25. 07. 2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 41. - Ст. 4020
  26. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6. - Ст. 437
  27. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6.- Ст. 438
  28. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6. - Ст. 439
  29. О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим: указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. № 113 (ред. от 25.07.2006г.) // Собрание законодательства Российской Федерации.-2005.-№6.-Ст. 440
  30. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы: указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 8. - Ст. 629
  31. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела: указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2005. - № 23. - Ст. 2242
  32. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 (ред. от 31. 05. 2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2006. - № 31. 1. - Ст. 3459
  33. О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отд. госуд. должности федеральной гос. службы в органах прокуратуры РФ, и системы денежного довольствия военнослужащих, замещающих отд. воинские должности в Главной военной прокуратуре: указ Президента РФ от 26 июля 2005 г. № 879 (ред. от 25. 07. 2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 31.
  34. О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих гос. должности федеральной гос. службы в аппаратах Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ: указ Президента РФ от 26 июля 2005 г. № 880 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 31. - Ст. 3208
  35. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 40. - Ст. 4017
  36. Об оплате труда лиц, замещающих отдельные государственные должности РФ: указ Президента РФ от 15 ноября 2005 г. № 1332 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 47. - Ст. 4882
  38. О классных чинах федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов:: указ Президента РФ от 9 июня 2006 г. № 577 // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 24. - Ст. 2585
  39. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президентом РФ от 1 фераля 2005г., № 110.
  К локальным нормативно-правовым актам относятся:
  - Приказ о проведение аттестации;
  - Положение о ротации персонала департамента.
  План реализации проекта мероприятий по совершенствованию кадровой политики государственного учреждения представлен в таблице 6.
   
  Таблица 6 – План внедрения мероприятий
  Мероприятия
  Сроки реализации мероприятия
  Нормативно-правовая база
  Ответственные лица
  начало
  конец
  На уровне федерального законодательства
  На уровне учреждения
  1. Проведение аттестации кадров (оценки деловых и личностных качеств)
  Июнь 2012 г.
  Август
  2012г.
   «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 //Собрание законодательства РФ. -2005. -№6, ст. 438.
  «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110
  Приказ руководителя департамента о проведении аттестации, Положение об аттестации,
  договор с РМРЦ
  Директор регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ), директор  департамента
  2. Проведение мероприятий по повышению квалификации персонала
  Июнь 2012 г.
  Август
  2012г.
  «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих»: указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722// Собрание законодательства РФ. – 1994. - № 18, ст. 2066. 
  Приказ о разработке мер по повышению квалификации
  Директор департамента,
  начальники отделов
  3.  Проведение ротации кадров
  Июнь 2012 г.
  Август
  2012г.
  О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: указ Президента РФ от 03 сентября 1997 г. № 983 (ред. от 08. 08. 2001 г.)//Собрание законодательства РФ. – 1997г. - № 36. –ст. 413. 
  Приказ директора департамента
  Директор департамента
  4. Формирование и совершенствование кадрового резерва
  Август 2012г.
  Сентябрь 2012г.
  О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 
  Приказ директора департамента
  Директор регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ), директор  департамента
  На основании данных, представленных в таблице 6,  сроки внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики департамента: июнь – сентябрь 2012г. Ответственными за внедрение мероприятий являются директор департамента и начальники отделов.
   
  3.3.Оценка эффективности предлагаемого проекта Экономическая эффективность деятельности департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области определяется достижением  запланированного уровня показателей.
  Общественная эффективность деятельности департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области  определяется вкладом департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области в реализацию национальных целей, сформулированных Правительством Российской Федерации и Правительством Курганской области.
  Общественный эффект деятельности Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области будет достигнут путем роста количества объектов социально-инженерной инфраструктуры в сельской местности, повышение уровня жизни сельского населения, повышения уровня безопасности продуктов питания.
  Общественно-экономическая эффективность внедрения мероприятий выразится в достижении следующих целей:
  - создание  условий устойчивого развития агропромышленного комплекса и сельских территорий для надежного насыщения рынка доступным для всех групп населения, качественным продовольствием;  
  - устойчивое обеспечение занятости и достойных условий жизни сельского населения;  сохранения и воспроизводства используемых в АПК природных и сырьевых ресурсов).
  Развитие  агропромышленного производства, сельских территорий позволит достигнуть  необходимого уровня занятости сельского населения.  Деятельность Департамента сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности Курганской области будет способствовать повышению уровня обеспеченности села объектами социальной сферы и  инженерной инфраструктуры, как необходимому условию нормального  функционирования АПК и поддержки численности населения в сельской местности.
  Устойчивое увеличение доходов населения будет способствовать снижению уровня бедности и обеспечит дальнейшее динамичное наращивание потребительского спроса.
  Развитие научного потенциала отрасли приведет к интенсификации использования ресурсов, что, несомненно, положительно влияет на уровень доходов товаропроизводителей, бюджетов всех уровней и качество производимой продукции.
  Внедрение новых научных технологий, позволит снизить издержки производства и улучшить качество продукции и повысить конкурентоспособность агропромышленного комплекса. 
  
  Рисунок 25 – Эффективность предлагаемых мероприятий
  Оценка эффективности предлагаемых мероприятий проводилась на основе экспертных оценок, в качестве экспертов были выбраны следующие государственные служащие:
  Экономическая эффективность деятельности департамента
   
  Заключение Список ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Нормативно-правовая база
  1. Трудовой Кодекс РФ, Федеральный  закон  от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации
  2. Закон Курганской области от 4 марта 2005 г. № 28 «О государственной гражданской службе Курганской области».
  2. Литературные источники
   
  3. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика / В. М. Анисимов. – М.: Экономика, 2011. – 704 с.
  4. Андреев, А. Российское общество: запрос на нравственность и компетентность / А. Андреев // Государственная служба. - 2010. - № 1. - С. 25-31  (Управленческий аппарат: проблема бюрократизма (по результатам социологического опроса).
  5. Астахова, Н. Идеология государственной службы / Н. Астахова // Государственная служба. - 2010. - N. 3. - С. 29-33. (Эффективность организационной культуры и социальные цели государственной службы: необходимость разработки идеологии организации).
  6. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001. – 234с.
  7. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Дисс. ...докт. социол. наук. М., 2009.- 234с.
  8. Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, 2009. – 237с.
  9. Бойков, В. Госслужащие: о себе, о работе, о власти / В. Бойков // Государственная служба. - 2009. - №  1. - С. 107-116 .
  10. Бойков, В. Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В. Э. Бойков // СОЦИС (Социологические исследования). - 2003. - N. 9. - С. 85-90.
  11. Бойков, В. Э. Государственные служащие России: особенности коллективного сознания / В. Э. Бойков // ЭКО. - 2003. - N. 8. - С. 171-177.
  12. Борискин, В. В. Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение: учеб. пособие / В. В. Борискин, Н. М. Поликарпова, С. Г. Тихомиров.- М.: Проспект, 2010.- 360 с.
  13. Борискин, В. В. Официальное делопроизводство: виды и формы документов (новые обязательные правила): учеб.- практ. пособие.- 2-е изд., стер. / В. В. Борискин, Н. М. Поликарпова.- М.:Омега-Л, 2010.- 197 с.
  14. Вагина, Л. Реальна ли гендерная симметрия во власти? / Л. Вагина, М. Кашина // Человек и труд. - 2009. - № 7. - С. 28-30.
  10. Вайтфилд, С. Опрос руководителей и специалистов органов государственной власти и местного самоуправления по проблемам реализации административной реформы и реформы федеративных отношений / С. Вайтфилд // Муниципальная служба.- 2010. - № 1.- С. 76-91.
  15. Власть и бюрократия в новой России // СОЦИС (Социологические исследования). - 2009. – N 3. - С. 3-28 (Подбор статей о чиновничестве : результаты социолог. исслед.).
  16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2010. – 245с.
  17.  Весник В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998; Кибанов А.Я. Управления персоналом организации. М., 2009. – 256с.
   18. Востряков, Л. Е. Руководители районных органов культуры Северо-Запада России: социальный портрет, готовность к изменениям / Л. Е. Востряков // Управленческое консультирование. - 2009. - N. 2. - С. 40-59.
  19. Востряков, Л. Е. Рыночные реформы и региональные администраторы сферы культуры: социальный профиль / Л. Е. Востряков // Общественные науки и современность. - 2008. - N. 4. - С. 87-96.
  20. Геращенко, А. Рождаемость, смертность и чиновники / А. Геращенко // Проблемы МСУ.- 2010.- № 4. – С.36-44 (Численность чиновников до 2009г.).
  21. Гимпельсон, В. Е. Российская бюрократия: процедуры найма и организация карьеры / В. Е. Гимпельсон, В. С. Магун // Управленческое консультирование. - 2009. - N. 1. - С. 47-73 (По данным социологического опроса).
  22. Грязнова, О. Отношение жителей России к правоохранительным органам: обзор исслед. последних лет / О. Грязнова // Вестник общественного мнения. - 2010. - N. 2. - С. 32-46 .
  23. Деркач, А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития / А. Деркач // Безопасность Евразии. - 2010. - N. 3. - С. 399-446.
  24. Дзуцев, Х. Народ и власть: (результаты социолог. исслед., проведенного Северо-Осетинским центром социал. исслед.) / Х. Дзуцев // Власть. - 2010. - N. 6. - С. 53-61.
  25. Делопроизводство в системе государственной службы: учебно-практ. пособие.- М.: Изд-во РАГС, 2010.- 477 с.
  26. Иванова, Е. В. Эффективность использования информационных компьютерных технологий государственными и муниципальными служащими (по результатам социологического исследования) / Е. В. Иванова // Социология власти.- 2010. - № 4.- С. 94-105.
  27. Иларионова, Т. С. Информационно-аналитическая деятельность в системе государственной службы: лекция / Т. С. Иларионова. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 40 с.
  28. Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: учеб. пособие / под общ. ред. Л. Д. Реймана.- М.: ФИОРД-ИНФО, 2010.- 272 с.
  29. Кинев, А. Ю. Государственная гражданская служба Российской Федерации: законодат. база, документы, комментарии / А. Ю. Кинев.- М.: Омега-Л, 2011.- 151 с.
  30. Кирсанова, М. В. Делопроизводство в органах государственной власти и местного самоуправления: учеб. пособие / М. В. Кирсанова, С. П. Кобук, Ю. М. Аксенов. – М.: ИНФРА-М ; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
  31. Кнорринг, В. И. Основы государственного и муниципального управления: учебник / В. И. Кнорринг. - М.: Экзамен, 2011. – 477 с.
  32. Латыпов Р.Ф. Политологический анализ кадровых процессов: теория и практика. Уфа: Гилем, 2009. -  212 с.
  33. Мишустин, М. В. Информационно-технологические основы государственного налогового администрирования в России / М. В. Мишустин.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 252 с.
  34. Система государственного управления: учеб. пособие в 5-ти кн. Кн. 5. Информационные технологии.- М.: ГУУ, 2011. – 163 с.
  35. Сухотерин, Л. Информационная работа в государственном аппарате / Л. Сухотерин, И. Юдинцев.- М.: Европа, 2011. – 480 с.
  36. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 484 с.
  37. Тарасов, А. Бюрократия как социальный паразит / А. Тарасов // Свободная мысль. – 2009. - № 2.- С. 70-79.
  38.  Турчинов, А. И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования / А. И. Турчинов // Государственная служба.- 2009. - № 1. – С. 31-42.
  [1] См.: Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».
  [2] См.: Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 17 октября 2007 г. N 90н «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы».
  [3] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2003; Весник В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998; Кибанов А.Я. Управления персоналом организации. М., 1997; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 1992; Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
  [4] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002; Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М., 2000; Социальное управление: теория и практика: В 2 т. М., 2003; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество.  М., 1992; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
  [5] Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999; Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М., 2003; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002; Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; Магур М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002; Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М., 2002; Ромм М.В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск, 2002; Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. М., 2002; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. М., 2000.
  [6] Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Дисс. ...докт. социол. наук. М., 2002; Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, 1998; Лукьяненко В.И., Сулемов В.А. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего // Служебная карьера. М., 1998; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы / Под общ. ред. В.И. Матирко. М., 2002; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная, кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002; Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред. В.М. Соколова. М., 2003; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. М., 2001; Турчинов А.И. Глобализация и кадровый потенциал России // Кадровик. № 4. 2003; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2011.
  [7] Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов н/Д, 1997;  Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. Вып. 1: Матер. науч.-практ. конф. “Российское государство и государственная служба на современном этапе”. М.: РАГС, 1999. С. 51-68.
  [8] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 1997.
  [9] Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997.
  
Скачать дипломную работу