Полный текст:
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...3
Раздел 1. Теоретическая часть……………………………………………...…...11
1.1. Понятие и
особенности авторитета……………………………….…....11
1.2. Понятие и
особенности власти……………………………….………...14
Раздел 2. Практическая часть…………………………………………...………19
2.1.
Исследование деятельности ЗАО «Волгоградстройгаз»………….…..19
2.2. Особенности
применения власти и авторитета в ЗАО «Волгоградстройгаз»…………………………………………………………….22
2.3. Проведение
эксперимента по проблеме применения власти и авторитета в ЗАО «Волгоградстройгаз»……………………………………….25
Заключение……………………………………………………………………….31
Список используемой
литературы……………………………………………...35
Приложение………………………………………………………………………38
ВВЕДЕНИЕ
Все мы работает или будем работать, и человеку
вовсе не безразлично, кто им руководит. И не просто руководит, но - и
эффективно. Однако, с такой задачей может справится не каждый менеджер.
Работа руководителя сводится к тому, что он
заставляет других делать что–то и так, как он этого хочет. Что действительно
имеет значение, считают критики, так это – эффективное использование статуса
лидера, влияния и власти. На современном этапе развития значение
человеческого фактора в организации становится весомее. От того, как сотрудник
будет работать, во многом зависит конечный результат деятельности. Однако
существенной особенностью работы человека стало то, что он больше берет
инициативы в свои руки, строгая директивность отходит на второй план, жестокий
контроль со стороны руководителя уже неактуален. У современных кадров четко
определена потребность в самореализации.
Перед руководителем встает проблема: как достигнуть поставленных целей и
не обидеть работника организации во избежание текучести кадров. Как
заинтересовать, мотивировать на продуктивный труд, не нарушая благоприятный
климат в коллективе?
Проблема применения власти и авторитета возникла
значительно раньше, чем появилась профессия менеджера. Знаменитая работа Николо
Макиавелли «Принц»[1],
появившаяся в самом начале 16 века, написана о том, что власть и манипулирование
ею являются рычагами управления государством. Популярность книги Майкла Корды
«Власть» [2]
говорит о том, насколько живучи и
действенны эти концепции и в наше время.
Кроме того, существовали различные подходы к
определению власти, властных полномочий
Бихевиористские концепции власти трактуют ее
как особый тип поведения, при котором одни
люди командуют, а другие подчиняются[3]. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти,
сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на
субъективную мотивацию власти. Одну из типичных бихевиористских трактовок
власти предвагает Г.Лассуэлл. он
считает, что во власти человек видит средство улучшения собственной жизни[4].
В тоже время власть – это самоцель, позволяющая наслаждаться самим ее
обладанием.
Системные трактовки власти основываются на
признании ее производности не от индивидуальных отношений, а от социальной
системы, рассматривая ее как способность системы обеспечивать исполнение ее
элементами принятых обязательств.
Об успехах менеджеров судят не по тому, что они
делают, а по тому как они побуждают к работе других людей. Побуждать, или
мотивировать, людей можно, можно воздействуя на них определенным образом или
влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать
влияние не поведение людей называется властью. Власть может относиться к
индивиду, группе, организации в целом.
Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
1. Власть – это потенциал, имеющийся у ее
пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применятся;
2. Между тем, кто использует власть, и тем, к
кому она применятся, существует взаимозависимость;
3. Тот, к кому применяется власть, имеет
некоторую свободу действия[5].
Актуальность проблемы власти и авторитета имеет
большое значение в связи с тем, что в
последнее время внимание организации устремлено на потенциал каждого работника,
любой руководитель стремится к тому,
чтобы персонал смог принести максимальную выгоду организации. Однако как руководитель раскрывает этот
потенциал – с помощью своих властных полномочий или воздействуя личным обаянием,
т.е. принуждая или побуждая. Иными словами, с помощью каких форм воздействия на
работника и при каких условиях, возможно достижение наилучшего результата
деятельности, и максимальной выгоды организации.
Власть может существовать, но не использоваться
если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости
применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть - это функция
зависимости, а точнее взаимозависимости[6].
Концепция власти строится на взаимодействии
людей и групп в организации. Ее используют и начальники, и подчиненные для
того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение, она пронизывает
всю жизнь организации. Власть - это
отношение в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей.
Власть часто используют как синоним термина
«авторитет». Это не совсем точно. Авторитет
- разновидность власти, главная особенность состоит в том, что мотивация
подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми
для подчиненных внешними ресурсами и в
его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личную значимость для подчиненных[7].
Власть
должна проистекать не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми,
кому он предпочтен. Объем ее зависит от уровня доверия, которое обладатель
должности может получить у того, кто расположен выше его по иерархии. При этом делегированная власть
может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что
не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти.
Специалистами разработано много разных подходов
к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников
власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или
харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - связи[8].
При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе
были отнесены те источник, которые имеют личностную основу, ко второй - организационную, которую также называют
структурно – ситуационной.
Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти
то, через что она используется.
Согласно Ю.П.Смепкину, следует говорить о трех формах авторитета
руководителя: моральном, функциональном, и формальном. Первые две его стороны
образуют психологический авторитет, последняя
– должностной авторитет работника[9].
Формальный - авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Понятно, что
возможности в этом отношении руководителей разных рангов в разных организациях
весьма различны. Должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более
65% подобного влияния, 100 % отдачу работника руководитель может получить, лишь
опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет[10].
Что касается морального авторитета руководителя, то его основаниями
служат мировоззренческие и нравственные
качества личности. Ядро функционального авторитета составляют компетентность
человека, разнообразные деловые его качества. Зная о точке зрения Г.Кунца и
С.Одонелла, можно задаться вопросом: в целях успешности выполнения групповых
заданий обязательно ли должен формальный авторитет руководителя дополняться его
психологическим авторитетом в целом или последний может быть представлен лишь
частично, какой – то одной своей составляющей[11].
Вопрос этот достаточно труден для ответа, им мало изучался
исследователями. Авторитетный человек, как правило, психологически наиболее
влиятельный.
Роль такого человека – делового (в профессиональной сфере деятельности) и
ли эмоционального (в системе межличностных отношений) в первую очередь
необходимо реализовывать руководителю научного коллектива, чтобы росла
эффективность последнего. Оказалось, что наиболее существенна в этом плане роль
лидера в профессиональной сфере деятельности, или, иной терминологии, функционального авторитета
руководителя, сказанное не означает, конечно, что моральный авторитет руководителя
в данном случае абсолютно незначим. Речь идет о другом: о важности авторитета,
руководителя именно в ведущем типе деятельности коллектива, в решении тех
задач, для работы над которыми, собственно, и создан коллектив.
Профессионально не состоятельный руководитель, даже если допустить, что он исключительно высокоморальный человек,
вряд ли большое благо для коллектива. К тому же следует заметить, что
профессиональная несостоятельность работника нередко вызывает, в качестве
компенсаторной, агрессивную реакцию с его стороны в отношении окружающих людей,
в особенности имеющих более низкий социальный статус. Маловероятно, конечно,
чтобы это не могло не сказаться на моральном авторитете такого человека.
Но психологический авторитет руководителя не только условие эффективности его работы. Это, к тому
же, одновременно и результирующая его личностных, стилевых и иных жизненных
(конкретнее - организационных)
проявлений в руководимом им коллективе, один из психологических показателей его
управленческой деятельности.
Быть признанным другими как личность, ощущать свою значимость для них –
вот та цель, к которой вольно или невольно стремится каждый из нас, но успех,
увы, сопутствует далеко не всякому.
Вопросы авторитета вызывали интерес людей с древних времен. однако
систематизированное, целенаправленное и широкое изучение авторитета началось
только со времен Ф.Тейлора[12].
было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует
полного согласия по поводу того, что такое лидерство, авторитет и как оно
должно изучаться.
Природа авторитета может быть лучше изучена и понята, если его сравнивать
с собственно с управлением. Быть менеджером и быть авторитетным в организации –
это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и
построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на
должностную основу власти и источники, ее питающие. Влияние авторитета как
особый тип отношений управления основывается больше на процессе социального
воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является более сложным, требующим высокого уровня
взаимозависимости его участников. В отличие от
управления авторитет предполагает
наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно,
отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на
управление, заменяются отношениями «влияние авторитета – последователь».
Так, если, например, взять директора завода, то по должности он является
менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на
людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным
лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только
на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется,
что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется
большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях.
В передаче последователям в такой форме, чтобы оно вселяло в них
энтузиазм и обязательства, можно использовать эффективные коммуникации. В
современных условия людей может побудить к действиям факт их непосредственного
осознанного участия в решениях и их творческой реализации, что предполагает
наделение их соответствующими полномочиями.
Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать
их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях
эффективное лидерство это и железная или твердая рука, а высокая
чувствительность к потребности
последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в
групповую работу, в оказании им помощи в
достижении личных целей.
Объектом исследования в
курсовой работе являются сходства и различия власти и влияния (авторитета), предметом выступает проблема применения
власти и авторитета в процессе управления. Цель
– выявление психологических аспектов сходства и различий власти и авторитета в
ЗАО «Волгогрдстройгаз». Задачи,
поставленные автором курсовой работы:
- уяснить понятие и особенности власти и авторитета;
- провести исследование деятельности ЗАО «Волгоградстройгаз» по проблеме
применения власти и авторитета;
- охарактеризовать особенности применения власти и авторитета в ЗАО
«Волгоградстройгаз»;
- провести эксперимен по проблеме применения власти и авторитета в ЗАО
«Волгоградстройгаз»;
- сделать выводы и рекомендации по предмету и цели исследования.
Гипотеза: можно предположить,
что в ЗАО «Волгоградстройгаз» главным механизмом воздействия на подчиненных
является авторитет руководителя, а не властные полномочия.
РАЗДЕЛ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Понятие и особенности авторитета
Известно, что к сегодняшнему дню
проведено более десяти тысяч различного роды исследований вопросов
авторитета. Используя две переменные или два измерения (динамика и уровень
ситуационности) можно выделить основные группы авторитета.
Динамика поведения отражает то, как рассматривается вопрос: в
статике (анализ авторитета) или в динамике (анализ образцов поведения
авторитетного человека)[13]. В
перовом случае авторитет трактуется главным образом в терминах относительно
постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что
авторитетный человек как бы имеет определенные врожденные черты, которые
необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход
основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователям образцов лидерского
поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.
Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности
за основу анализа в рамках того или
иного подхода к изучению авторитета. На одном полюсе находятся подходы,
подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается
критической, решающей для эффективного лидерства.
Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению
четырех типов подходов к изучению авторитета в организации. Первый подход включает систему, основанную на
анализе качеств, необходимых
эффективному руководителю в любом организационном контексте[14].
Второй тип рассматривает авторитет как набор образцов поведения, присущий
лидеру также в любом организационном окружении[15].
Третий тип предполагает изучение
качеств авторитета, но уже в зависимости от конкретной ситуации[16].
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские
качеств, но уже в конкретной ситуации (причинно-следственный ситуационный
подход или атрибутивная теория, концепция авторитета и др.[17])
Рассматривая вопрос об авторитете, необходимо указать психологические
аспекты харизмы.
Харизма является формой
влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей
поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над
последователями, что и является его авторитетным влиянием[18]. Как
источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со
способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и
стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать
свое влияние на подчиненных (таблица 1)[19].
Таблица
1
Этика и харизма
Неэтический харизматический
руководитель
Этический харизматический
руководитель
Использует
власть только в личных интересах
Использует
власть в интересах других
Продвигает
только свое личное видение
Строит свое
видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает
критику в своей адрес
Считается с
критикой и извлекает из нее уроки
Требует
беспрекословного выполнения своих решений
Стимулирует у
последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует
только в одном направлении от себя вниз
Поощряет
открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен
к потребностям
И нуждам
последователей
Научает,
развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Харизматическим считается тот руководитель, который в силу своих
личностных качеств обладает авторитетом. Впрочем, присутствие харизмы и
определяет авторитет. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать
лидерами, обладать авторитетом. Их вера в свою правоту усиливает эту
потребность. Желание такого человека быть деятельным передает людям чувство
того, что он способен быть лидером эти качества развивают такие черты
харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение
целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к
действиям.
Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона,
связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на себя, и
позитивная - связанная с упором на
разделяемую власть и тенденций к
делегированию части ее последователям. Это помогает определить разницу между
такими авторитетными людьми истории как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими как
Сахаров, Мартин Лютер, Кинг и им подобные[20]. В
целом харизматическому руководителю приписывают наличие уверенности в себе,
высокий чувствительности к внешнему
окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это
видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям,
неординарного поведения в реализации своего видения.
1.2 Понятие и особенности власти
Влияние - это любое поведение
одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и
т.п. другого индивида[21]. Конкретные
средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми
разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к
горлу ножа. В условиях организации таким «ножам» могла бы быть угроза
увольнения.
Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей.
Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни а одной
политической организации и никогда лично не использовал такое средство как
насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким
способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной
идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое влияние эффективными, руководитель должен
развивать и применять власть.
У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с
того самого момента, как Лорд Эктон сказал «Власть имеет тенденцию развращать,
а абсолютная власть развращает абсолютно»[22]. Большинство
людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть
понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая даже в высокоразвитых
обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении.
Но сила – вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро
узнаем, что кулак даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не
увеличить власть. По нашему определению, власть – это возможность влиять на других.
В дополнение к формальным полномочиям руководитель должен обладать
властью, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и
вне ее. Джон Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю
необходимо развивать власть «потому что руководители всегда зависят от некоторых
людей, которые им не подчинен, а во – вторых потому, что практически никто в
современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться
непрерывному потоку его или ее приказов только потому что он или она - начальник. Во всех организациях для
достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение
власти»[23].
В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего
непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически это группы
представляют собой часть окружающей среды руководителя. Без содействия этих
людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие
руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их
собственности.
Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными
полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается
возможным.
Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую,
является основной причиной трудностей, которые испытывает руководитель.
Однако страдают не только чувства, если руководитель не в состоянии
эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами,
он или она не может выполнять свою работу.
Чтобы рассмотреть различия между
властью и авторитетом, нужно четко определить, что даже обладать авторитетом
еще не значит обладать властью. Обладать авторитетом – не значит управлять. Управление
концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а авторитет –
на том, чтобы люди делами правильные вещи.
Различия между авторитетным руководителем и менеджером проводится по
многим позициям (таблица 2)[24]. Эффективный
менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные
характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Таблица
2
Отличие менеджера от
лидера
Руководитель, не обладающий авторитетом
Руководитель, обладающий авторитетом
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по
целям других
Работает по
своим целям
План – основа
действий
Видение –
основа действий
Продолжение
таблицы 2
Полагается на
систему
Полагается на
людей
Использует
доводы
Использует
эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает
движение
Дает импульс
движению
Профессионал
Энтузиаст
Принимает
решения
Превращает
решения в реальность
Делает дело
правильно
Делает
правильное дело
уважаем
обожаем
Менеджер – это человек,
который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее
результаты[25]. Хороший менеджер вносить
порядок и последовательность в выполняемую работу.
Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках
установленных целей. Авторитетный человек воодушевляет людей и вселяет
энтузиазм в работников.
Менеджеры имеют тенденцию
занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по
необходимость ориентируются на кем – то установленные цели и практически не
используют для проведения
изменений. Лидеры, наоборот сами
устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях свои действия в
деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых
ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры
добиваются этого же и большего путем разработки видения будущего и путей его
достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними
соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной
цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во
многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью
организации. Лидеры подбирают людей, которые понимают и разделяют их
взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры склонны к использованию
эмоций и интуиции.
Лидеры не связывают уважение к
себе с принадлежностью к определенной цели с принадлежностью к определенной
организации.
Различают следующие формы власти:
1.Власть вознаграждения;
2.Власть наказания;
3.Власть легитимности;
4. Власть уподобления;
5. Власть информации;
6. Власть обязательности;
7. Власть финансовой зависимости;
8. Власть фаворитизма;
9. Власть компетентности;
10. Структурированности.
Однако властные ресурсы и их мотивирующая сила этим не исчерпывается.
Консалтинговая практика показывает, что власть проявляет себя многогранно,
обладая и другими ресурсами мотивации поведения работников.
РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Исследование деятельности
закрытого акционерного общества
«Волгоградстройгаз»
Акционерное общество «Строительно-монтажный трест» «Волгоградстройгаз»
(далее по тексту ЗАО «Волгоградстройгаз») является закрытым акционерным обществом.
Общество входит в единый промышленно-финансовый комплекс системы
газоснабжения Российской Федерации.
Общество было создано на основе добровольного соглашения физических лиц,
объединивших свои средства путем выпуска акций для совместной финансово-хозяйственной деятельности.
Место нахождения Общества: Российская Федерация, 400001, г. Волгоград, ул.
Пугачевская, д. 7.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное
наименование на русском языке и указание на его местонахождение, а также
эмблему, угловой штамп со своим наименованием
и другие реквизиты, необходимые для деятельности Общества.
Общество является
коммерческой организацией, основной целью деятельности которой является
организация рентабельной работы и получение прибыли в строительстве и
капитальном ремонте магистральных
газопроводов, др. предпринимательской деятельности.
Общество
осуществляет следующие виды деятельности:
-
строительство и
капитальный ремонт магистральных
газопроводов
высокого
давления и других объектов газового хозяйства;
-
строительство газопроводов-отводов высокого давления;
-
осуществление в соответствии с законодательством
инвестиционной
деятельности,
включая эмиссию собственных ценных бумаг (в том числе акций), покупку и продажу ценных бумаг, оказание
инвестиционных услуг, создание инвестиционных институтов для обеспечения
интересов Общества;
-
проектирование и экспертиза проектов на строительство новых объектов,
расширение, реконструкция и техническое перевооружение действующих филиалов и
дочерних предприятий Общества;
-
участие в развитии газификации;
-
производство товаров народного потребления и оказание услуг населению;
-
проведение
технических,
технико-экономических, финансовых,
правовых и иных экспертиз и консультаций, информационное обслуживание;
- торговля, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность,
создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий, в том числе с
правом реализации за валюту в соответствии с действующим
законодательством;
-
организация и проведение выставок, выставок-продаж,
ярмарок, аукционов, лотерей, торгов как в РФ, так и за ее пределами, в том
числе в иностранных государствах;
-
транспортирование грузов, в том числе по международным
перевозкам, оказание услуг складского хозяйств, фрахтовые операции с речным и
морским транспортом;
-
оказывает воздействие
в подготовке правовой, экономической и иной документации, в проведении
переговоров, заключении контрактов как с российскими, так и зарубежными
партнерами;
-
строительные, монтажные, пусконаладочные и отделочные
работы;
-
производство и переработка сельскохозяйственной
продукции;
-
обеспечение социально-экономического развития трудовых коллективов, укрепление
материальной базы социальной сферы, организация рабочего снабжения и торговли;
-
создание безопасных условий труда, разработка и утверждение, в
установленном порядке правил, норм и типовых инструкций по охране труда,
внедрение новых средств и методов предупреждения аварий;
-
развитие системы непрерывной подготовки, и переподготовки
кадров, научно-методическое обеспечение кадровой работы.
Общество вправе также осуществлять любые другие виды деятельности, не
запрещенные законодательством РФ.
Организационная структура находится в приложении Л.
Социально-психологическая
характеристика. В 2005 году среднесписочная численность персонала составила
5075 человек. По сравнению с 2005 годом численность уменьшилась на 723 человека.
В 2005 году было принято 808 человек, уволено 770 человек, из них в связи с
сокращением численности персонала - 213 человек, по собственному желанию - 285
человек. Численность работников на конец отчетного года составила 5231 человек.
На предприятии «Волгоградстройгаз» 60% мужчин и 40% женщин. Работников
молодого возраста практически не наблюдается, но и пенсионеры уходят на пенсию,
как положено. 70% работников предприятия работают по специальности. Но
некоторые работники имеют возможность пройти курсы повышения квалификации. Из
всех работающих в «Волгоградстройгаз» – 10% руководителей, 30% - специалистов,
60% - рабочих.
Минимальные гарантии для
работников «Волгоградстройгаз». Работникам, направленным на обучение
работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие гос. аккредитацию
образовательные учреждения высшего
профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по
заочной и очно-заочной формам обучения, успешно обучающимися в этих
учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением
среднего заработка для:
-
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором
курсах соответственно – по 40 календарных дней на каждом из последующих курсов
соответственно по 50 дней;
-
сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Работодатель обязан
предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
-
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в
образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15
календарных дней;
-
работникам–слушателям подготовительных отделений
образовательных учреждений высшего
профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных
дней.
Гарантии работникам,
совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, не имеющих государственный аккредитации,
устанавливаются договором или трудовым договором.
Гарантии компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при
получении образования соответствующего уровня.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух
образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в
связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику
выплачиваются выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но
не свыше двух месяцев со дня увольнения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата
работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации,
соответствующую квалификации работника.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации
новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных
заработков работника.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику
пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.
Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются
федеральным законом.
При повреждении здоровья
или в случае смерти работников
вследствие несчастного случая на
производстве либо профессионального заболевания
работнику возмещаются его утраченный заработок, а также связанные с
повреждение здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и
профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными
в соответствии с настоящим Кодексом походить такое обследования, сохраняется
средний заработок по месту работы.
2.2 Особенности применения власти и
авторитета
в ЗАО «Волгоградстройгаз»
Осуществление эффективного
руководства в ЗАО «Волгоградсторойгаз» -
одна из самых важных задач. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что
учредителем организации является ОАО «Газпром» - крупнейшая газовая компания не
только в Росси, но и в мире, статус которой не позволяет функционировать
некачественно, ведь в конечном итоге результат деятельности зависит от того,
насколько грамотно специалисты используют разного рода ресурсы, в особенности
трудовые.
Проблему применения власти и авторитета в различных организациях решают
по-разному. Однако все их объединяет то,
что в любой структуре у руководителя есть официально закрепленное право влиять
не сотрудников - это власть, объем которой зависит от занимаемой должности.
Нужно обратить внимание не важный момент: обычно человека не должность
руководителя назначают вышестоящие инстанции, а не выбирают те люди, которыми ему предстоит управлять.
Однако обладание официальной властью не гарантирует то, что руководитель
сможет использовать в полной мере.
Например, согласно уставу ЗАО «Волгоградстройгаз» ст.10, п.1 «руководство текущей деятельностью
осуществляется Генеральным директором». Возникает вопрос: какие инструменты
применяет руководитель для того, чтобы работник смог работать с полной отдачей?
Давно известно, что в процессе управления существует взаимозависимость
между руководителем и подчиненным. Эффективность деятельности одного
пропорционально изменяется от эффективность деятельности другого. Менеджеру
требуется обладать не только формальным влиянием, но и личным, т.е.
авторитетом.
В ЗАО «Волгогорадстройгаз» значительное место занимают следующие виды
власти:
1. Вознаграждение: повышение зарплаты, дополнительные премии, повышение в
должности. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение
разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность
побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним
контроль и применение негативных
санкций; высокая заработная плата – отличительная особенность данного
предприятия, поэтому сотрудники боятся потерять высокооплачиваемую работу;
2. Наказание: снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должность,
перевод на другое место работы и т.п. Однако следует отметить, что работа,
мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность
труда, поэтому применяется крайне редко.
3. Применение легитимности: каждый сотрудник имеет четко закрепленные за
ним должностные полномочия, часто позволяющие ему либо негативно, либо
позитивно оценить работу (поведение) сотрудника, мотивируя его в зависимости от
ситуации.
4. Репрезентативность: часто сотрудники пользуются доверием среди своих
коллег, как следствие им могут доверить выполнение каких-либо поручений,
выполнение которых может принести дополнительную выгоду или уважение
окружающих.
5. Обязательность: в этом мотивационная сила проявляется тогда, когда
подчиненные признают право руководителя распоряжаться их рабочим временем и их
поведением в зависимости от обстоятельств.
6. Фаворитизм: некоторые сотрудники используют знаки внимания,
оказываемые ему начальником, они находятся в числе приближенных. Войти в этот
круг считается психологической удачей.
В процессе деятельности очень часто можно наблюдать, что немаловажным
фактором является авторитет, он проявляется в следующих видах власти:
легитимация, убеждение, идентификация, но на работников в большей степени
оказывает влияние материальная заинтересованность. Даже если руководитель
проявил себя как достаточно непривлекательная личность, его авторитет невысок,
но в любом случае доминирующим фактором станет стремление работника
соответствовать должностным требованиям во избежание риска потерять
высокооплачиваемую работу.
Следует отметить, что данное положение не является доктриной,
рассмотренные основания власти над подчиненными в «Волгоградстройгаз» тесно
взаимосвязаны. Разного рода ситуации требуют специального подхода к проблеме
оказания влияния.
2.3 Проведение исследования по проблеме
применения власти и авторитета
в ЗАО «Волгоградстройгаз»
В подтверждение теоретических положений 1,2 разделов автором курсовой
работы была составлена программа социально – психологического исследования в
ЗАО «Волгограсторойгаз». Целью исследования стало определение доминирующего
фактора в управлении руководителей данной организации: что является основой
влияния на подчиненного – власть или авторитет. Объектом исследования стали
сотрудники ЗАО «Волгоградсторойгаз» из различных отделов. Автор не указывает
название отделов по причине анонимности анкетирования.
В опросе участвовали 10 человек. Общие данные испытуемых: 80% женщин, 20%
мужчин, возраст женщин от 28 до 37 лет, возраст мужчин от 34 до 33 лет; стаж
работы анкетируемых колеблется от 2 до 11 лет, 90% опрашиваемых с высшим
образованием.
Исследование проводилось с помощью анкетирования. Анкета – метод опроса, предполагает получение и анализ информации
на предварительно сформулированные вопросы, соответствующие цели исследования[26].
Достоинства:
1. Помогает исследовать одновременно большие группы людей;
2. Возможно применение методов количественной обработки.
Недостатки:
1.Затруднено выявление эмоционально-личностных особенностей;
2. Отсутствие непосредственных контактов, которые сказываются на
объективности полученной информации.
Анкета включает 3 части:
1.
Инструкция к анкете и ее основные компоненты:
а)
обращение;
б)
доступное сообщение о цели;
в)
мотивирование;
г)
указания на способ заполнения;
д) как
будут использоваться результаты;
е)
гарантия конфиденциальности.
2. Основная
(или центральная) часть анкеты - вопросник.
3.
Демографическая: «просим указать о себе» (пол, возраст, место жительства, состав
семьи и т.д.).
Организация
анкетного исследования, включает в себя:
1. Определение
темы, проблемы, формулировка гипотезы.
2. Составление
вопросника.
3. Проведение
анкетного опроса.
4. Обработка
результатов.
5. Анализ
и истолкование полученных результатов
Данный метод опроса выбран потому, что является наиболее удобным при
обработке информации для автора курсовой работы, а участники могли отвечать
анонимно.
Автор курсовой работы составил анкету на тему: «Что лежит в основе
управления Вашего руководителя – власть или авторитет?», в соответствии с
вышеизложенными к ней требованиями. Анкета включает в себя 16 вопросов, дана
инструкция достаточного содержания. Исследование проводилось анонимно.
Автор предложил в удобное для респондентов время ответить на вопросы
анкеты, заверил о соблюдении конфиденциальности.
После того как испытуемые ответили на вопросы, автор приступил к
обработке данных. Анкеты с приведенными ответами респондентов находятся в приложении А.
Результаты можно интерпретировать следующим образом.
По мнению большинства респондентов (90%) руководитель во власти видит
средство улучшения собственной жизни. В 50%
случаях его воля доминирует над желаниями подчиненных; часто менеджеры
основывают деятельность организации только на исполнении ее элементами принятых
обязательств, т.е. сотрудники должны директивно выполнять только свои
обязанности, прописанные в должностной инструкции. Испытуемыми отмечено, что
начальник редко прямо указывает на то, что он – руководитель, а Вы –
подчиненный, подчиненные же, в свою очередь, нечасто оказывают сопротивление
приказаниям руководителя в силу разных причин. Власть часто выступает причиной
изменения поведения.
Выявлен такой факт, что не всегда у подчиненных возникает уважение в
учености, опыту, нравственным качествам руководителя, кроме того, чувство
уважения к руководящим инстанциям и должностям возникает только у 50%
опрошенных. Однако все 100% признают за руководителем право командовать и
поддерживать порядок в дисциплине; 30% опрошенных утверждают, что их мотивация
поведения основывается на косвенном вознаграждении, остальные же испытуемые не
всегда хотят от руководителя получить только такой вид вознаграждения; 90%
отвечавших на вопросы анкеты ждут похвалы за выполненную работу.
Руководители часто используют санкции наказания и поощрения в
организации, в том числе такие как: выговор, снижение (повышение) премий,
рекомендации на другую должность и др. Среди них более всего сотрудников
привлекает материальное вознаграждение.
Более подробно можно рассмотреть полученные результаты в табл.3.
Таблица 3
Сводная таблица результатов анкетирования
Ответ
Номер
вопроса
всегда
часто
редко
Никогда
Количество
человек, давших ответ
1
5
3
2
0
2
5
3
1
0
3
3
3
2
0
4
2
2
3
0
5
1
1
4
0
6
4
2
3
0
7
2
2
0
0
8
8
2
0
0
9
6
4
0
0
10
3
2
0
0
11
7
1
0
0
12
9
0
0
0
13
6
2
0
0
14
3
3
0
0
15
7
2
0
0
На основе сводной таблицы результатов
анкетирования можно сказать, что сотрудники могут практически всегда однозначно
сказать, что руководитель всегда использует свои властные полномочия (ответ
«всегда» пользуется самым частым выбором), однако влияние авторитета
руководителя значительно меньше, чем влияние его властных полномочий.
Следовательно, в сотрудниках присутствует страх применения к ним различных
административных санкций, вплоть до увольнения. На основании сделанного анализа
можно сделать вывод о том, что в ЗАО «Волгоградстройгаз» на подчиненных
оказывает более сильное влияние не авторитет руководителя, как предполагалось в
гипотезе курсовой работы, а властные полномочия руководителя.
Более наглядно в виде диаграмм можно представить показатели, которые ярко
показывают, как влияет власть на подчиненных (рис.1,2), и как влияет авторитет
(рис.3)
Рис.1. Видение руководителем власти
как средства улучшения собственной жизни
Рис.2.Власть
руководителя как причина
изменения
поведения работника
Рис.3.
Количество работников,
испытывающих
уважение к должностям
Итак, проанализировав полученные результаты, мы можем сказать, что в ЗАО
«Волгоградсторойгаз» имеет место факт злоупотребления властью среди
руководителей различных отделов, кроме того, подчиненные отмечают, что
авторитет менеджера не всегда главная причина, способная мотивировать их к
продуктивному труду, для них большее значение имеет обладание руководителем
властных полномочий, т.к. он имеет право применить административные санкции в
случае неисполнения требований, часто это может служить подавлением воли,
изменением поведения сотрудника. Однако следует отметить, что каждый сотрудник
признает за менеджером право управлять, испытывает уважение к его опыту. Так же
имеет место тот факт, что личность и властные полномочия руководителя оказывают
не сильное влияние на деятельность сотрудника, часто он может мотивировать себя
только высоким вознаграждением.
Заключение
В курсовой работе была освещена проблема психологических аспектов
сходства и различий власти и авторитета. Этот вопрос актуален в современных
социально-психологических рамках любой организации, потому что человеку не
безразлично кто им руководит и, самое главное, как руководит. Задача любого
менеджера – эффективное использование статуса лидера, влияния, власти. Если
управление осуществляется грамотно и удается раскрыть возможности работника, то
организация сможет быстро и качественно достичь своих целей.
Руководитель использует различные инструменты для мотивации персонала, в
частности непосредственно свою власть и авторитет.
Авторитет - разновидность власти, главная особенность состоит в том, что
мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем
значимыми для подчиненных внешними ресурсам и в его способность применить их,
сколько на вере в самого руководителя и его личную значимость для подчиненных[27].
Власть должна проистекать не только из самой должности, а передаваться ее
обладателю теми, кому он предпочтен.
Авторитет бывает нескольких видов:
- формальный - обусловлен набором
властных полномочий, которые дает ему занимаемый пост;
- функциональный – его ядро составляет компетентность человека, его
деловые качества.
Понятию «авторитет» сопутствует понятие «харизма» - форма влияния на
людей, посредством личной привлекательности. Очень часто можно наблюдать, что
власть примера – проявление харизмы - оказывает огромное влияние на окружающих.
Нужно понимать, что различия между властью и авторитетом определяются
тем, что даже обладать авторитетом не значит обладать властью.
Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делами вещи
правильно, а авторитет - на том, чтобы
люди делали правильные вещи.
Власть – это способность влиять на других, влияние это происходит
различными способами.
Различают следующие формы власти:
1.Власть вознаграждения;
2.Власть наказания;
3.Власть легитимности;
4. Власть уподобления;
5. Власть информации;
6. Власть обязательности;
7. Власть финансовой зависимости;
8. Власть фаворитизма;
9. Власть компетентности;
10. Структурированности.
Практическое исследование данной проблемы осуществлялось в ЗАО
«Волгоградстройгаз». Общество входит в единый промышленно- финансовый комплекс
системы газоснабжения РФ; осуществляет
все виды деятельности: строительство и ремонт капитальных газопроводов
высокого давления; проектирование и экспертиза проектов на строительство новых
объектов и др.
Осуществление эффективного руководства в даной организации одна из самых
важных задач. На современном этапе развития значение человеческого фактора
становится весомее. Для того, чтобы осуществлять эффективное управление,
максимально мотивировать персонал в ЗАО «Волгоградстройгаз» значительное место
занимают следующие виды власти:
- вознаграждение – повышение заработной платы, начисление премий,
повышение в должности;
- наказание – понижение заработной платы, перевод на другую, более низкую
должность и др.
- власть примера – часто сотрудники, в особенности руководители, которые
добились высоких показателей в карьере, ставятся в пример остальным работникам.
Кроме того, участие руководителя в научно – исследовательских разработках,
внедрении новых подходов к осуществлению эффективной деятельности повышает
значимость и авторитет любого менеджера организации.
Стоит отметить, что личностные качества руководителя имеют очень большой
вес в мотивации работника, оказывает влияние на отдачу персонала в работе. Если
сотрудник знает, что его труд ценят и уважают, он будет подходит к выполнению
планового задания не как к тягостной рутине, а как к объекту, с помощью
которого можно выразить свой творческий потенциал.
В курсовой работе в подтверждение теоретических положений 1,2 разделов
автором курсовой работы была составлена программа социально-психологического
исследования. Целью исследования стало определение доминирующего фактора в
управлении руководителей данной организации: что является основой влияния на
подчиненного – власть или авторитет.
Объектом исследования стали сотрудники ЗАО «Волгоградстройгаз» из
различных отделов. В опросе участвовало 10 человек.
Анализ итогов показал, что удельный вес использования власти больше, чем
авторитет, об этом свидетельствуют следующие данные:
- руководитель видит во власти
средство улучшения собственной жизни, а не возможность раскрытия потенциала
персонала;
- воля руководителя доминирует на желаниями подчиненного;
- директивность выполнения приказаний;
- поведение сотрудников зависит от
власти руководителя.
Таким образом, гипотеза, выдвинутая автором курсовой работы, не
подтвердилась. Авторитет уступает властным полномочиям.
На основе вышеизложенного можно предложить несколько рекомендаций:
- руководству организации следует уделять больше внимания на социальные,
психологические элементы мотивации; не следует делать основной упор на
материальную заинтересованность персонала;
- менеджеры должны стремиться развивать в себе понимание,
доброжелательность по отношению к сотрудникам, повышать уровень своего
образования совершенствовать навыки, умения, грамотно использовать имеющийся
опыт;
- оценивать труд работников по достоинству, справедливо вознаграждая их
за сделанную работу и заботится о благополучии социально-психологического
климата коллектива в целом.
Список используемой
литературы
1.
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное
пособие для вузов / Ю.Д.Красовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2004. – 511 с.
2.
Мучински, П. Психология, профессия, карьера. –
7-е изд. / П.Мучински. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.
3.
Оуэн, Дж. Жесткая правда о… менеджменте / Джо Оуэн;
пер. с англ., В.Н.Егорова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 400 с.
4.
Шермерорн, Дж. Организационное поведение:
учебник / Дж.Шермерорн, Дж.Хант, Р.Сборн. – 8-е изд., СПб.: Питер, 2004. – 637
с.
5.
Андреева, В.А. Имидж руководителя / В.А.
Андреева. – М.: НПЦ «Профессионал-Ф», 2003. – 89 с.
6.
Управление персоналом: курсовые проекты, государственный
экзамен, дипломный проект: учебное пособие / под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М,
2003. – 431 с.
7.
Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих / Минтруд России; отв. за вып. З.С. Богатыренко.
– офиц. – 4-е изд., доп. – М.: 2002. – 416 с.
8. Бурлунчук, Л.Ф.
Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф.Бурлунчук, С.В.Морозов. – СПб.: Питер, 2001. С.406.
9. Дятлов, В.А. Актуальные
вопросы управления персоналом: монография / В.А.Дятлов. – М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и
газа им. И.М.Губкина, 2000. – 578 с.
10.
Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие
для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н.Занковский. – М.:
Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.
11.
Персональный менеджмент: учебник для вузов / С.Д.Резник,
Ф.Е.Удалов, С.Н.Соколов и др.; под общ. ред. д-ра экон. наук. проф.
С.Д.Резника. – Пенза: ПГАСА, 2000. – 546 с.
12.
Макиавелли, Н. Государь. Жизнь Николо Макиавелли / Н.Макиавелли.
- СПб.: Лениздат, 2000.
13.
Ватсон, Г. Методология «Шесть сигм» для лидеров
или Как достичь 3,4 дефекта на миллион возможностей / пер. с англ. А.Л.Раскина;
под науч. ред. Ю.П. Адлера. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2006. – 224 с.
14.
Психологический словарь / под ред. В.П.Зинченко,
Б.Г.Мещерякова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Астрель: АСТ: Транзиткнига,
2006. – 479 с.
15.
Десслер, Г. Управление персоналом: учебное
пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – 799 с.
16.
Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации: учебник /
И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 368 с.
17.
Карпов, А.В. Психология менеджмента: учебное пособие
/ А.В.Карпов. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
18.
Организационное
поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.:
Питер, 2004. – 432 с.
19.
Оуэн, Дж. Жесткая правда о… менеджменте / Джо
Оуэн; пер. с англ., В.Н.Егорова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 400 с.
20.
Шермерорн, Дж. Организационное поведение:
учебник / Дж.Шермерорн, Дж.Хант, Р.Сборн. – 8-е изд., СПб.: Питер, 2004. – 637
с.
21.
Андреева, В.А. Имидж руководителя / В.А.
Андреева. – М.: НПЦ «Профессионал-Ф», 2003. – 89 с.
22.
Управление персоналом: курсовые проекты,
государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие / под ред.
А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 431 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
А
(обязательное)
Респондент №2
АНКЕТА
Уважаемый сотрудника ЗАО «Волгоградстройгаз"!
Предлагаем Вам ответить на вопросы анкеты «Что лежит в
основе управления Вашего руководителя – власть или авторитет?». На каждой из
вопросов Вы можете дать один ответ -
«всегда», «часто», «редко», «никогда» или, там, где требуется, вписать ответ.
Вариант выбранного ответа обведите в
кружок.
Результаты анкетирования будут использованы в
исследовательских целях. ВНИМАНИЕ! АНКЕТИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТСЯ СТОРОГО
АНОНИМНО! Имя, отчество, фамилию
указывать не нужно!
Заранее благодарим!
1. Можете ли Вы сказать, что руководитель видит во
власти средство улучшения собственной жизни?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
2. Как часто воля руководителя доминирует над Вашими
желаниями?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
3. Руководитель основывает деятельность организации
только на исполнении ее элементами принятых обязательств?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
4. Как часто руководитель указывает на то, что он –
руководитель, а – Вы – подчиненный?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
5. Часто ли Вам приходится оказывать сопротивление
воле (приказаниям) руководителя в силу разных причин?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
6. Как часто власть руководителя выступает причиной
изменения Вашего поведения?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
7. Как часто при общении с руководителем у Вас
возникает уважение в его учености, компетентности, навыкам, опыту, нравственным
качествам и т.п. (если такие качества у него имеются)?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
8. Испытываете ли Вы чувство уважения руководящим
инстанциям и должностям?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
9. Признаете ли Вы за руководителем право командовать
и поддерживать порядок в дисциплине?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
10. Присущи ли руководителю такие индивидуальные качества
как порядочность, ум, коммуникабельность, приятность в общении, обширность
познаний и т.п.?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
11. Как часто вы зависите не от возможностей
принуждения со стороны руководителя, а от согласия сотрудников?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
12. Как часто Ваша мотивация поведения основывается не
столько на вере в самого руководителя?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
13.Часто ли у Вас проявляется привычка к подчинению?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
14. Часто ли Вы ожидаете от руководителя косвенного
вознаграждения (например, похвала)?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
15. Как часто руководитель использует санкции
наказания и поощрения в организации?
а) всегда;
б) часто;
в) редко;
г) никогда;
16. Напишите другие виды санкций, применяемых Вашим
руководителем_____________________________________________________насколько
часто они используются и что Вам в них не нравится
(нравится)_________________________________________________________
Пожалуйста, укажите Ваши следующие данные:
1. Пол___________________2.
Возраст____________________________
3. Стаж работы___________4. Должностную
категорию_____________
5. Уровень образования_________________________________________
Благодарим за участие!
[1] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.91.
[2] Мучински, П. Психология, профессия,
карьера. – 7-е изд. / П.Мучински. – СПб.: Питер, 2004. – С.69
[3] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.79.
[4] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.85.
[5] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.48
[6] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.413.
[7] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.652.
[8] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.701.
[9] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. С.199.
[10] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.321
[11] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.582.
[12] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.124.
[13] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.431.
[14] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.209.
[15] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.121.
[16] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.69.
[17] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.253.
[18] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н.Занковский.
– М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.602.
[19] Карпов, А.В. Психология менеджмента:
учебное пособие / А.В.Карпов. – М.: Гардарики, 2004. – С.45
[20] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.436.
[21] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. С.56.
[22] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.400.
[23] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 136.
[24] Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное
пособие для вузов по специальности «Организационная психология» /
А.Н.Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – С.369.
[25] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 68 С.
[26] Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации:
учебник / И.Н.Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 123 С.
[27] Десслер, Г. Управление персоналом:
учебное пособие для студ. вузов / Г.Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. – С.656