Полный текст:
Оглавление
Введение. 3
Раздел 1.
Теоретическая часть 10
1.1 Понятие межличностных
отношений. 10
1.2 Факторы, влияющие на
эффективность труда организации
1.3 Межличностные отношения, как
один из факторов влияющих на эффективность труда организации
Раздел 2.практическая часть. 19
2.1 Исследование
деятельности Логовского ЛПУМГ
2.2 Влияние межличностных
отношений коллектива на
эффективность труда Логовского ЛПУМГ
2.3 Расчет основных параметров по проблеме межличностных
отношений на Логовском ЛПУМГ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК используемой Литературы. 50
Приложение А………………………………………………………………………53
Приложение Б………………………………………………………………………54
Приложение В………………………………………………………………………59
Введение
Понятие «межличностные отношения» призвано внеси новый смысл
и дополнительные оттенки в описание, и объяснение процесса непосредственного
взаимодействия между людьми, претендуя тем самым на свое особое место в словаре
терминов теории межличностного общения [16, с. 53]. Термин «межличностные»
указывает не только на то, что объектом отношения выступает другой человек, но
и на взаимную направленность отношений. Тем самым межличностные отношения
отличаются от таких видов, как самоотношение, отношение к предметам, межгрупповые
отношения. Эта особенность нашла отражение в следующем определении:
межличностные отношения – это система установок, ориентаций и ожиданий членов
группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией
совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей.
Само слово «отношение» в русском языке является отглагольным
существительным (от глагола «относить»), смысл которого означает, что кто-то
кому-то что-то относит. Отношение – это целостная система индивидуальных,
избирательных, сознательных связей личности с разными сторонами объективной
действительности, включающая три взаимосвязанных компонента: отношение человека
к людям, к себе, к предметам внешнего мира.
Но специфика этого действия заключается в том, что относится
не вещь или предмет, а нечто идеальное, что может жить только в сознании
субъекта (представление, оценка, чувство и мысль). В соответствии с этим
говорить об «отношении» значит иметь в виду субъективную связь, которая
устанавливается между индивидом и каким-то внешним объектом (предметом,
человеком, событием) и проявляется в его эмоциональных реакциях, категоризации
данного объекта, определенном шаблоне действий.
Человек как личность формируется в группе, является
непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений.
Значимость группы для личности прежде всего в том, что группа – это
определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного
распределения труда. Трудовой коллектив, по мнению, психологов это группа, где
межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым
содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое
отличие от других групп. В целом сегодня можно сказать, что большинство
исследователей согласны в определении основных признаков трудового коллектива.
Во-первых, это объединение людей во имя достижения определенной социально
одобряемой цели. Во-вторых, это объединение носит добровольный характер, т.е.
под ним понимается сознательное, активное формирование межличностных отношений
на основе общей деятельности. В-третьих, существенными признаками трудового
коллектива является его целостность, а также то, что выступает всегда как
некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций,
определенной структурой руководства и управления. И, в-четвертых, коллектив
представляет собой форму взаимоотношений между его членами, обеспечивающую
принцип развития личности вместе с развитием коллектива. Группа сама выступает
субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему
общественных отношений.
Происхождение понятия группа достаточно сложно. В Европе это
слово появилось не ранее конца 17 в. В настоящее время ученые Д. Картайта и А.
Зандера, считают, что группу составляют собрание индивидов, которые: часто
взаимодействуют друг с другом; определяют себя как члены одной группы;
разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует [8, с. 55].
Дифференцируя группы по характеру их организации, регулирующей взаимодействие
членов группы, следует отметить, что официальная организация предполагает
заданность извне структуры группы, в то время как неофициальная организация
группы регулируется внутренними структурными особенностями, которые формируются
вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей.
Различные виды групп являются объектом пристального внимания
психологов на протяжении почти всего времени существования социальной
психологии. Особое внимание к группам проявляют зарубежные исследователи.
Для американской социальной психологии характерно отсутствие
единой теоретической основы для понимания различных социально-психологических
феноменов. Закономерности поведения людей в различных группах сводятся, по
существу, к механическим зависимостям: группа «давит», а члены группы
подчиняются или не подчиняются групповому давлению; к одним индивидам группа
тянется, от других же – отталкивается или, наоборот, выталкивает их из своей
среды; если число контактов внутри группы увеличивается, то группа сплачивается,
если же увеличивается число ее членов, то групповые связи истончаются и рвутся.
В отечественной науке в настоящее время большое исследование
проводится в психологии коллектива. Зарождение данного направления тесно
связано с наметившейся в 20-е годы эволюцией представлений о закономерностях
формирования социальных обязанностей. Одним из первых исследователем был В.М.
Бехтерев, подчеркнув, что «коллективом не может быть названо случайное
сплочение множества лиц в данный период времени в определенном месте». По
мнению В.М. Бехтерева, коллектив в своей основе всегда имеет связующее нечто,
например, общее настроение, общее наблюдение, общее сосредоточение, общее
обсуждение, общее решение и общее единство цели и действия. Сходную позицию
занимал и А.С. Залужный, понимая под коллективом группу взаимодействующих лиц,
совокупно реагирующих на те или иные общие для них раздражители.
Одним из наиболее популярных методов определения
межличностных предпочтений в группах по-прежнему остается социометрия,
предложенная учеником З. Фрейда – Джекобом Морено (1892-1974) [21, с. 53].
Согласно теории Морено, все напряжения, конфликты, в том числе и социальные,
обусловлены несовпадением микро- и макроструктуры. Это несовпадение, по его
мнению, означает, что система симпатий и антипатий, выражающих психологические
отношения индивида к людям, часто не вмещается в рамки заданной индивиду
макроструктуры: ближайшим может оказаться окружение, состоящее из неприемлемых
в психологическом отношении людей.
Проблема отношений занимает большое место в психологии, у нас
в стране она в значительной степени разработана в работах В.Н. Мясищева.
Фиксация отношений означает реализацию более общего методологического принципа
– изучения объектов природы в связи с окружающей средой. Для человека эта связь
становится отношением, поскольку человек дан в этой связи как субъект, как
деятель, и, следовательно, в его связи с миром, роли объектов связи, по словам
Мясищева, строго распределены.
Структура общественных отношений исследуется социологией. В
социологической теории раскрыта определенная субординация различных видов
общественных отношений, где выделены экономические, социальные, политические,
идеологические и другие виды отношений. Все это в совокупности представляет
собой систему межличностных отношений. Специфика их заключается в том, что в
них не просто «встречаются» индивид с индивидом и «относятся» друг к другу, но
индивиды как представители определенных общественных групп (классов, профессий
или других групп). Такие отношения строятся не на основе симпатий или
антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе
общества. Поэтому такие отношения обусловлены объективно, они есть отношения
между социальными группами или между индивидами как представителями этих
социальных групп. Это означает, что межличностные отношения носят безличный
характер; их сущность является во взаимодействии конкретный личностей.
Принципиально важно уяснить себе место межличностных
отношений в реальной системе жизнедеятельности людей.
В социально-психологической литературе высказываются
различные точки зрения на вопрос о том, где «расположены» межличностные
отношения, прежде всего относительно системы общественных отношений. Иногда их
рассматривают в одном ряду с общественными отношениями, в основании их, или,
напротив, на самом верхнем уровне, в других случаях – как отражение в сознании
общественных отношений. Нам представляется (и это подтверждается
многочисленными исследованиями), что природа межличностных отношений может быть
правильно понята, если их не ставить в один ряд с общественными отношениями, а
увидеть в них особый ряд отношений, возникающий внутри каждого вида
общественных отношений, не вне их (будь то «ниже», «выше», «сбоку», или
как-либо еще).
Существование межличностных отношений внутри различных форм
общественных отношений есть как бы реализация безличных отношений в
деятельности конкретных личностей, в актах их общения и взаимодействия.
Вместе с тем в ходе этой реализации отношения между людьми (в
том числе общественные) вновь воспроизводятся. Иными словами, это означает, что
в объективной ткани общественных отношений присутствуют моменты, исходящие из
сознательной воли и особых целей индивидов.
Природа межличностных отношений существенно отличается от
природы общественных отношений: из важнейшая специфическая черта –
эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как
фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных
отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных
чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.
В настоящее время проблема межличностных отношений в трудовых
коллективах имеет огромное значение. Многие психологи рассматривают эту
проблему, так как именно от отношений в коллективе зависит работа всего
предприятия, то есть межличностные отношения непосредственно влияют на
эффективность управленческого труда.
Цель курсовой работы – выявить влияние межличностных
отношений в трудовом коллективе Логовского ЛПУМГ на эффективность
управленческого труда.
Объектом исследования являются сотрудники Логовского ЛПУМГ. Предметом исследования являются межличностные
отношения сотрудников Логовсого ЛПУМГ и их влияние на эффективность управленческого труда.
Раздел 1. Теоретическая часть
1.1
Понятие межличностных отношений
Если
исходить из того, что социальная психология, прежде всего, анализирует те
закономерности человеческого поведения и деятельности, которые обусловлены
фактом включения людей в реальные социальные группы, то первый эмпирический
факт, с которым сталкивается эта наука, есть факт общения и взаимодействия
людей.
Главная
задача, которая стоит перед социальной психологией, - раскрыть конкретный
механизм «вплетения» индивидуального в ткань социальной реальности. Это
необходимо, если мы хотим понять, каков результат воздействия социальных
условий на деятельность личности. Но вся сложность заключается в том, что этот
результат не может быть интерпретирован так, что сначала существует какое-то
«несоциальное» поведение, а затем на него накладывается нечто «социальное».
Нельзя сначала изучить личность, а лишь потом вписать ее в систему социальных
связей. Сама личность, с одной стороны, уже «продукт» этих социальных связей, а
с другой – их созидатель, активный творец. Взаимодействие личности и системы
социальных связей не есть взаимодействие двух изолированных самостоятельных
сущностей, находящихся одна вне другой.
Исследование личность есть всегда другая сторона исследования общества [21, с.
52].
Значит,
важно с самого начала рассмотреть личность в общей системе общественных
отношений, каковую и представляет собой общество, т.е. в некотором «социальном
контексте». Этот «контекст» представлен системой реальных отношений личности с
внешним миром.
В
социологической теории раскрыта определенная субординация различных видов
общественных отношений, где выделены экономические, социальные, политические,
идеологические и другие виды отношений. Все это в совокупности представляет
собой систему общественных отношений.
Также
в социологии исследуется и структура межличностных отношений. Иногда
межличностные отношения рассматривают в одном ряду с общественными отношениями,
в основании их, или напротив, на самом верхнем уровне. Нам представляется (и
подтверждается многочисленными исследованиями), что природа межличностных
отношений может быть правильно понята, если их не ставить в один ряд с
общественными отношениями, а увидеть в них особый ряд отношений, возникающий
внутри каждого вида общественных отношений, не вне их. При таком понимании
становится ясным, почему межличностные отношения как бы «опосредствуют»
воздействие на личность более широкого социального целого. В конечном счете
межличностные отношения обусловлены объективными общественными отношениями, но
именно в конечном счете. Практически оба ряда отношений даны вместе, и
недооценка второго ряда препятствует подлинно глубокому анализу отношений
первого ряда.
Существование
межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений есть как
бы реализация безличных отношений в деятельности конкретных личностей, в актах
из общения и взаимодействия.
Вместе
с тем в ходе этой реализации отношения между людьми (в том числе общественные)
вновь воспроизводятся. Иными словами, это означает, что в объективной ткани
общественных отношений присутствуют моменты, исходящие из сознательной воли и
особых целей индивидов. Именно здесь и сталкиваются непосредственно социальное
и психологическое. Поэтому для социальной психологии постановка этой проблемы
имеет первостепенное значение.
Предложенная
структура отношений порождает важнейшее следствие. Для каждого участника
межличностных отношений эти отношения могут представляться единственной
реальностью вообще каких бы то ни было отношений. Хотя в действительности
содержанием межличностных отношений в конечном счете является тот или иной вид
общественных отношений, т.е. определенная социальная деятельность, но
содержание и тем более их сущность остаются в большой мере скрытыми. Несмотря
на то что в процессе межличностных, а значит, и общественных отношений люди
обмениваются мыслями, сознают свои отношения, это осознание часто не идет далее
знания того, что люди вступили в межличностные отношения.
Отдельные
моменты общественных отношений представляются их участникам лишь как их
межличностные взаимоотношения кто-то воспринимается как «злой преподаватель»,
как «хитрый торговец» и т.д. На уровне обыденного сознания, без специального
теоретического анализа дело обстоит именно таким образом. Поэтому и мотивы
поведения часто объясняются этой, данной на поверхности, картиной отношений, а
вовсе не действительными объективными отношениями, стоящими за этой картиной.
Все усложняется еще и тем, что межличностные отношения есть действительная
реальность общественных отношений: вне их нет где-то «чистых» общественных отношений.
Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в
двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые
человеческие личности. Это дает основание ввести понятие «межличностная роль»
как фиксацию положения человека не в системе общественных отношений, а в
системе лишь групповых связей, причем не на основе его объективного места в
этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей личности.
Примеры таких межличностных ролей хорошо известны из обыденной жизни: про
отдельных людей в группе говорят, что он «рубаха-парень», «свой в доску»,
«козел отпущения» и т.д. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения
социальной роли вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом,
в группе возникает целая система межличностных отношений.
Природа
межличностных отношений существенно отличается от природы общественных
отношений: их важнейшая специфическая черта – эмоциональная основа. Поэтому
межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического
«климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что
они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей
по отношению друг к другу. В отечественной школе психологии различаются три
вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства.
Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих
эмоциональных проявлений. У каждого человека в системе отношений своя
межличностная роль, которая налагает на него особые права и обязанности. Так, в
ситуации сотрудничества – это коллега, партнер, клиент; в ситуации конкуренции
– это соперник, враг, заговорщик, союзник; в ситуации неравного распределения
власти – лидер, герой, последователь, человек из толпы [25, с. 53]. Каждый
человек развивает свой собственный тип обращения с партнером, приспосабливаясь
к требованиям тех, с кем он вступает в контакт. Индивидуальные особенности
проявляются в стиле исполнения роли, а также в том, что делает человек, когда
ситуация недостаточно определена и он имеет некоторую свободу выбора. В то же
время, благодаря наличию устойчивых параметров межличностных отношений, можно
говорить о типичных межличностных ролях, о системе шаблонов понимания,
координации и согласования поведения людей, составляющих пару.
Таким
образом, межличностные отношения представляют собой сложное образование, к
анализу различных сторон которого мы переходим.
1.2 Факторы, влияющие на эффективность
управленческого
труда
Эффективность
управленческого труда в первую очередь зависит от взаимоотношений сотрудников
в трудовом коллективе. Чем больше
коллектив будет сплоченнее, тем больше будет повышаться эффективность
управленческого труда. Сплоченность коллектива – гармония человеческих
отношений [32, с. 53]. Как она важна и каким кажется трудным ее достижение,
если речь идет о конкретной человеческой общности, будь то научная лаборатория,
производственная бригада или учебная группа. Потому что и люди разные, и
обстоятельства сложные, и интересы могут не совпадать.
В
работах отечественных психологов сплоченность коллектива рассматривается в
качестве его важнейшей характеристики, меры его единения, вызванного осознанием
общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими
характер товарищества, взаимопомощи.
Постепенно
накапливается опыт, показывающий, что сплоченный коллектив не всегда способен
работать хорошо. Напротив, в некоторых случаях сплоченный коллектив имеет
невысокую эффективность и допускает серьезные ошибки в своей работе. Если взять
за основу присутствие в любом трудовом коллективе формальной (деловой,
официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как
обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их
готовности к взаимопомощи и взаимовыручке.
Итак,
сплоченный коллектив действительно эффективен, но при достижении определенных
целей. Но сплоченный коллектив может быть и не эффективен. И, действительно, в
сплоченном коллективе условия для формирования единообразия в выработке идей и
подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим
людям важно сохранять и поддерживать позитивную атмосферу и хорошие отношения
между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга и избегают
критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченном коллективе по степени
значимости для сотрудников желание иметь хорошие отношения часто преобладает
над профессиональной ответственностью.
Взаимопомощь
и взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченного
коллектива. Однако при высочайших современных требованиях к профессионализму,
компетентности и опыту работников, групповая установка не взаимозаменяемость
может не столько помогать, сколько вредить делу.
Еще
одним из факторов который влияет на
эффективность управленческого труда является психологический климат [14, с.
52]. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на эффективную
работу управленческого труда. Хороший психологический климат характеризуется
высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу,
сплоченность. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в
коллективе – фактор, усиливающий работу сотрудников. Отношение людей в
коллективе, играющие важную роль в управлении коллективом его мотивацией,
формируются на протяжении всей жизни человека в процессе воспитания, обучения,
практики и постепенно закрепляются в поведении человек, становятся свойствами
личности, проявляются в различных формах и способах поведения: поступках,
действиях, реакции словесной и эмоциональной на различные события и т.д.
Все
отношения подразделяются на положительные и отрицательные. Первые активизируют
психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности
труда. Вторые же тормозят развитие способностей личности, снижают экономические
результаты труда, повышают неудовлетворенность работой, собой, окружающими
людьми.
От
условий труда также зависит эффективность управленческого труда. Положительный
психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда
условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое
внимание, если они плохие – это резко снижает эффективность управленческого
труда, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Хорошие условия
труда усиливают эффективность труда, а плохие условия труда резко ее снижают.
Условия
труда – фактор, оцениваемый неоднозначно на разных предприятиях [34, с. 55]. В некоторых учреждениях плохие условия труда создает
шум, в других – запыленность и температура воздуха, в третьих, - загазованность
и т.д.
Еще
одним из факторов является продвижение по службе. Представления работников о
своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и
эффективной работы.
1.3 Межличностные отношения,
как один
из факторов влияющих на эффективность
управленческого
труда
Понятие
«межличностные отношения» призвано внеси новый смысл и дополнительные оттенки в
описание, и объяснение процесса непосредственного взаимодействия между людьми,
претендуя тем самым на свое особое место в словаре терминов теории
межличностного общения. Термин «межличностные» указывает не только на то, что
объектом отношения выступает другой человек, но и на взаимную направленность
отношений.
Межличностные
отношения обычно проявляются в трудовых коллективах на различных предприятиях.
Коллектив – высокоорганизованная просоциальная группа людей, обладающая
благоприятными для развития индивида интегральными психологическими
характеристиками и параметрами. Что же касается трудового коллектива, то это
группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и
личностно значимым содержанием совместной деятельности. Межличностные отношения
предполагают наличие связей, по отношению к которым ни коллективные цели
деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают
в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов
коллектива.
В
процессе коллективной деятельности возникают особые феномены межличностных
отношений [14, с. 53].
Для
эффективной работы предприятия необходимо, чтобы коллектив был более
сплоченным.
В
работах отечественных психологов сплоченность трудового коллектива
рассматривается в качестве его важнейшей характеристики, меры его единения,
вызванного осознанием общности цели, задач и идеалов, а также межличностными
отношениями, имеющим характер товарищества, взаимопомощи. Поэтому для выявления
сплоченности и получения индексов ее выраженности отечественные ученые
обратились к содержательной характеристике групповой совместной деятельности.
Так возникло представление о сплоченности как ценностно-ориентационном единстве
коллектива, связанное с стратометрической концепцией.
Ценностно-ориентационное
единство в коллективе – это прежде всего сближение оценок в нравственной и
деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности, так как
именно от совместной деятельности трудового коллектива зависит эффективность
управленческого труда. Именно она составляет основу общения между членами
коллектива и всех феноменов межличностных отношений. Поэтому и характер
взаимодействий в коллективе оказывается следствием единства установок и
ценностных ориентаций членов коллектива, к которому она приходит в результате
совместной активной деятельности.
Теперь
необходимо рассмотреть случаи единства, проявляющегося в том, что в коллективе
«видят друг друга, относятся друг к другу с единой нравственной позиции». Здесь
как раз и имеется в виду феномен возложения ответственности, т.е. устойчивая
позиция личности, проявляющаяся в признании правомерности отнесения возможных
социальных санкций в форме одобрения или наказания за успех или неудачи в
совместной деятельности к себе лично или к другим лицам в коллективе. Вклад
каждого члена коллектива в общее дело вне зависимости от конечного успеха или
неудачи совместной деятельности, оценивается правильно. Неверное возложение
ответственности за успехи или неудачи реально выполняемой и социально
оцениваемой деятельности нередко приводит к конфликтам в группе, что негативно
отражается на эффективности управленческого труда. Так как сплошь и рядом
участники совместной деятельности не в состоянии объективно измерить
собственный вклад в общее дело, то их оценки носят явно субъективный характер.
Можно
сделать вывод, что межличностные отношения сегодня играют не последнюю роль в
организации, потому чем крепче будут отношения в трудовом коллективе, тем
эффективней будет управленческий труд организации.
Раздел 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Исследование деятельности предприятия
Логовского ЛПУМГ
Полное наименование Филиала на
русском языке: «Логовское линейное производственное управление магистральных
газопроводов».
Сокращенное наименование Филиала: «Логовское
ЛПУМГ».
Филиал "Логовское
линейное производственное управление магистральных газопроводов (далее по
тексту - Филиал) Общества с
ограниченной ответственностью Волгоградтрансгаз (далее по тексту - Общество)
создан на основании Устава Общества и Приказа ООО "Газпром трансгаз
Волгоград" от 30.06.99 г. № 216 "а".
Филиал в своей деятельности
руководствуется Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом
Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью",
другими законами, правилами и нормами охраны труда, промышленной и газовой
безопасности и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом
Общества и Положением о филиале.
Место нахождения Общества
(юридический адрес): Российская Федерация, г. Волгоград, ул.
Рабоче-крестьянская 58. Фактический адрес – Волгоградская область Иловлинский
район, с. Лог 403060 ул. Телеграфная, 85.
Основными целями деятельности
Общества являются обеспечение надежной и бесперебойной транспортировки газа и
снабжение потребителей РФ на договорной основе газовым конденсатом и продуктами
их переработки. В соответствии с основными целями
Филиал осуществляет следующие виды деятельности:
- обеспечение надежной работы линейной
части и объектов магистральных газопроводов, включая газоперекачивающие
агрегаты, средства связи, КИП, автоматики и телемеханики, электрохимзащиты,
объекты энерго-, водо и теплоснабжения; автотранспортных средств,
дорожностроительных машин и механизмов, вспомогательных объектов и сооружений,
расположенных в зоне деятельности ЛПУМГ;
- текущий и капитальный ремонт,
реконструкцию действующих объектов;
- содержание объектов социально-бытового
назначения;
- изготовление запасных частей для газоперекачивающих
агрегатов и линейной части магистральных газопроводов;
- осуществление иных видов деятельности, не запрещенных
законодательством Российской Федерации.
- производство жидкого кислорода;
Для достижения указанных целей Филиал обеспечивает:
- деятельность на основе плана социально-экономического
развития, утверждаемого Обществом;
- выполнение требований промышленной безопасности на опасных
производственных объектах;
- надежную и безаварийную эксплуатацию и
техническое обслуживание объектов магистральных газопроводов, включая
газоперекачивающие агрегаты, средства КИП, автоматики и телемеханики, связи,
электрохимзащиты, объекты энерго-, водо и теплоснабжения;
- организацию и производство планово-предупредительных и
восстановительных ремонтов всех сооружений, оборудования, приборов и
коммуникаций, автотранспортных средств, дорожно-строительных машин и
механизмов, средств связи, автоматики и телемеханики;
- выполнение организационно-технических мероприятий;
внедрение новой техники и передовой технологии транспортировки газа,
автоматизации производственных процессов, научно-исследовательские и
опытно-конструкторские работы (НИОКР), техническое перевооружение и повышение
надежности работы оборудования, направленные на снижение эксплуатационных
расходов и экономию топливно-энергетических ресурсов; развитие изобретательства
и рационализации;
- выполнение плана текущего и капитального ремонта,
капитального строительства и реконструкции основных средств, приемку
выполненных работ;
- технический контроль;
- объекты средствами измерений, организацию их поверки,
калибровки, ремонта;
- соблюдение требований договора между ОАО
"Газпром" и ООО «Газпром трансгаз Волгоград» на транспортировку газа
и технических соглашений между газотранспортными Обществами на прием-передачу
природного газа и подачу его потребителям и нормативных документов к порядку
измерения количества и определения качества природного газа;
- эксплуатацию производственных и жилищно-бытовых зданий и
инженерных коммуникаций;
- материально-техническое снабжение;
- проведение работ по лицензированию всех видов деятельности
филиала, в том числе представляющих особую и повышенную опасность промышленных
производств, объектов и работ, обеспечивает выполнение условий лицензируемой
деятельности;
- соблюдение технологического режима процессов,
технологической и производственной дисциплины, предусмотренных правилами по
эксплуатации, технологическими регламентами, производственными и специальными
инструкциями и другими нормативными и эксплуатационными документами;
- совершенствование организации труда, создание безопасных и
благоприятных условий труда, соблюдение законодательства о труде, основ
законодательства Российской Федерации "Об охране труда",
промышленной безопасности, информирование работников об условиях труда на
рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и средствах
индивидуальной и коллективной защиты, производственной санитарии, правил
внутреннего трудового распорядка;
- разработку и внедрение мероприятий по предотвращению
аварий, инцидентов, пожаров, несчастных случаев, профессиональных заболеваний,
нарушений правил технической эксплуатации, правил охраны труда и пожарной
безопасности;
- охрану собственности (закрепленных основных
производственных, непроизводственных фондов и оборотных средств) в пределах
эксплуатируемого участка газопровода;
- подбор, расстановку кадров, их обучение, проверку знаний по
охране труда и аттестацию по промышленной безопасности, повышение
квалификации, профессиональную переподготовку, техническую учебу;
- представление установленной отчетности Обществу и в
государственные органы;
- подготовку предложений при заключении коллективного
договора, выполнение принятых совместных обязательств, предусмотренных
коллективным договором;
- выполнение соглашения по охране труда к коллективному
договору;
- снижение затрат по всем видам деятельности, повышение
эффективности использования имущества и финансовых средств Общества;
- внедрение прогрессивных и безопасных технологических
процессов, приемов и методов безопасного ведения работ;
- разработку и утверждение в установленном порядке
производственных и должностных инструкций, инструкций по охране труда,
пожарной безопасности и другой эксплуатационной документации, а также их
соблюдение;
- организацию предварительных при поступлении и периодических
медицинских осмотров категориям работников, определенным приказом Минздрава России;
- работникам безопасные и здоровые условия труда, несет в установленном
порядке ответственность за вред, причиненный их здоровью;
- организацию и осуществление производственного контроля за
выполнением требований промышленной безопасности на опасных производственных
объектах;
- предоставление спецпитания, других обоснованных льгот и
компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и
опасными условиями труда;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда,
оздоровительных мероприятий по результатам аттестации рабочих мест;
- исправное содержание и постоянную готовность к действию
имеющихся средств обнаружения и тушения пожаров;
- в установленном порядке сообщение в администрацию Общества
о происшедших авариях, пожарах, несчастных случаях;
- социальную защиту работников в соответствии с
законодательством и коллективным
договором.
Итоги деятельности Филиала отражаются
в его балансе, в отчете о прибылях и убытках, также годовом отчете Общества.
Под структурой управления
предприятием понимается вся сумма взаимосвязанных элементов, которые находятся
между собой в устойчивых отношениях и обеспечивают функционирование и развитие
предприятия, как единого целого.
Начальник ЛПУМГ осуществляет свою
деятельность в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной
ответственностью», законодательством Российской Федерации, с Уставом и
договором, заключаемым с Обществом. Договор от имени Общества подписывается
единственным участником.
Начальник ЛПУМГ в своей деятельности
руководствуется также единоличными решениями и указаниями единственного
участника.
Начальник ЛПУМГ решает все вопросы
руководства текущей деятельности Общества, за исключением вопросов, отнесенных
к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества.
Заместитель начальника ЛПУМГ осуществляет руководство производственно-хозяйственной
ЛПУМГ, организовывает виды ремонта, руководство внедрением новой технологии и
техники транспортировки газа, обеспечивает соблюдение законодательства о труде;
проводит работы по улучшению жилищных и культурно-бытовых условий персонала
управления и др.
Инженер по ГРС и ЛЭС по своей
профессии обязан: обеспечить устойчивый и эффективный режим работы ГРС,
соблюдение правил эксплуатации, технического обслуживания, анализировать и
обобщать эксплуатационные показатели работы оборудования ГРС; контролировать
своевременность и качество ведения эксплуатационной документации обслуживающим
персоналом; проводить инструктаж и обучение эксплуатационного персонала
безопасным методом ведения работ; составлять заявки на инструмент, спецодежду и
др. материалы; организовывать и вести
техническую учебу с обслуживающим персоналом, вести надзор за безопасным
состоянием рабочих мест и соблюдением персоналом ГРС правил безопасности,
принимать участие в составлении графиков планово-предупредительного ремонта, в
разборе аварий, отказов, ложных срабатываний, в подготовке необходимых материалов
для проведения итогов, обеспечивать
выполнение мероприятий противопожарной профилактики, сохранность и поддержание
в готовности оборудования и инвентаря и организовывать противопожарные
тренировки с персоналом.
Инженер ЭХЗ обязан: осуществлять контроль
за безопасной эксплуатации устройств ЭХЗ магистральных газопроводов, отводов,
компрессоров и ГРС; систематически производить проверку состояния средств ЭХЗ и
обследования защищенности объектов от электрохимической коррозии, принимать
участие в разработке и внедрении новой техники, технологии, условий труда
повышающих безопасность работ, контролировать проведение капитального и
профилактического ремонта устройств ЭХЗ от коррозии, а также правильное
применение предохранительных приспособлений с учетом требований охраны труда и
др.
Начальник ЭВС осуществляет
руководство производственной
деятельностью службы ЭВС, обеспечивает эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, коммуникаций, проводит работу по совершенствованию технологии
ремонта и автоматизации производственных процессов и т.д.
Начальник КИПиА проверяет перед
началом смены состояние эксплуатируемых средств автоматики и КИП, разрабатывает
мероприятия по предупреждению аварий, составляет заявки на приобретение
контрольно-измерительной аппаратуры, необходимой для обеспечения производства;
осуществляет контроль за соблюдением правил и норм охраны труда,
производственной санитарии, противопожарной безопасности, организацию и
контроль за своевременным ремонтом контрольно-измерительных приборов и т.д.
Инспектор по кадровой службе ведет
учет личного состава работников предприятия, его подразделений и установленной
документации по кадрам; оформляет прием, перевод и увольнение работников в
соответствии с инструкциями и приказами руководителя предприятием; формирует и
ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой
деятельностью.
Выше описанная организационная
структура находится в Приложении А.
Объем реализации продукции может
оказывать положительное и отрицательное влияние на сумму прибыли. Увеличение
объема продаж продукции приводит к пропорциональному увеличению прибыли. Если
же продукция является убыточной, то при увеличении объема реализации происходит
уменьшение суммы прибыли.
Отношения работников Филиала,
возникшие на основе трудового договора (контакта), регулируются законодательством РФ и труде, правилами
внутреннего трудового распорядка и коллективным договором Общества. Структуру и
штатное расписание Филиал утверждает Генеральный директор Общества по
представлению начальника Филиала.
Общее число работников Филиала – 260
человек. Средний возраст 35-40 лет. Образовательный уровень рабочих составляет
90% технического и высшего образования. Текучесть кадров за 2006 год в среднем
составляет 3 человека.
Филиал учитывает результаты своей
деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке
установленном действующим законодательством РФ. Финансовые результаты
деятельности предприятия характеризуется суммой полученной прибыли и уровнем
рентабельности. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации
продукции, а также от других видов деятельности.
Финансовые результаты деятельности
предприятия: выработано за 2006 год 10976 баллонов кислорода, из них
реализовано - 33 %, оставшиеся - 67% использовано подразделениями ООО «Газпром
трансгаз Волгоград» для обеспечения эффективного производства. Логовский ЛПУМГ осуществляет
эксплуатацию 7210,8 км
магистральных газопроводов в однониточном исчислении, в том числе 3329,2 км
газопроводов-отводов.
Конкурентов у Логовского ЛПУМГ нет,
так как он представлен дочерним предприятием ОАО «Газпром», которое является
естественной монополией.
Логовский ЛПУМГ использует в своей
деятельности стратегию развития. Она направлена на реализацию целей обеспечения
устойчивых темпов развития и функционирования филиала. Филиал определяет
стратегию развития по ключевым направлениям, таким как, внедрение новых
технологий и процессов, которые позволили бы повысить производительность труда.
В перспективе филиал планирует
увеличить объем выполненных работ, также филиал планирует использовать новые
технологии и процессы, которое позволят повысить производительность труда,
такие как:
- технологии проведения
гидроиспытаний трубопроводов «стресс-методом»;
- технологии сварки труб со стеклоэмалированным
покрытием;
- технологии изготовления и укладки
пенобетонов.
2.2 Влияние межличностных отношений коллектива
на эффективность управленческого
труда на Логовском ЛПУМГ
Межличностные
отношения коллектива играют не мало важную роль в Логовском ЛПУМГ. Ведь и от
них зависит эффективная работа всего предприятия в целом. Непосредственным
участником межличностных отношений является руководитель данного предприятия.
Профессиональная деятельность руководителя определяется его основными
управленческим функциями, которые он обязан выполнять. В Логовском ЛПУМГ в планово-экономическом
отделе руководитель выполняет такие функции как: целеполагание и планирование,
информирование и обратная связь, принятие решений и контроль над деятельностью
трудового коллектива. Он осуществляет выработку ближайших и отдаленных целей,
определяет наиболее эффективные стратегий деятельности своего отдела,
распределяет обязанности. Данные функции требуют выделения приоритетных и
наиболее перспективных направлений работы. Руководитель в Логовском ЛПУМГ передает членам своего трудового коллектива определенную информацию,
необходимую для их работы, ведь именно от достоверной информации зависит
эффективная работа предприятия. В трудовом коллективе планово-экономического
отдела существует единое информационное поле, которое обеспечивает в отделе взаимопонимание
сотрудников по важным проблемам совместной деятельности. Принятие групповых
решений в отделе обеспечивает создание единого мнения коллектива по важнейшим
вопросам и заинтересованность каждого в реализации этих решений. В
планово-экономическом отделе работа считается
эффективной, так как руководитель
всегда предполагает создание всей системы деятельности трудового
коллектива: четко распределят обязанности между людьми; регламентирует
полномочия и степень ответственности каждого человека; проводит инструктаж
всего трудового коллектива; а также создает единые формальные и неформальные
межличностные отношения в коллективе. Единство формальных и неформальных
отношений является достаточно сложной проблемой в современном руководстве. Она
касается вопросов дисциплины, разрешения конфликтных ситуаций, в интересах
деятельности и конкретных людей, так как именно от этих факторов зависит
эффективность деятельности всего предприятия.
Успешность
организаторской деятельности руководителя зависит от верной оценки способностей
подчиненных, инициирования их активности, умения принимать управленческие
решения на различных уровнях.
Влияние
на людей является важным условием эффективного руководителя, потому что оно
обеспечивает лидеру поддержку и участи коллег. Один из ключевых секретов
влиятельности – поддержание чувства собственного достоинства подчиненных с
помощью соблюдения меры критичности и доброжелательности, а также изменения
социальной дистанции в процессе общения.
Взаимоотношения
у сотрудников планово-экономического отдела и руководителя очень хорошие,
потому что руководитель данного отдела внимательно относится к своим
сотрудникам.
Четкая
организация дела и высокие результаты сами по себе обеспечивают влияние на
окружающих, и тогда дисциплина коллектива выступает как побочный эффект
организованной деятельности. Однако работа с так называемыми трудными людьми
была и остается важной задачей руководителя. Индивидуальные особенности людей в
коллективе проявляются по-разному. Причем, чем ярче индивидуальность, тем
сложнее может идти ее сотрудничество с менее одаренными коллегами. Нередко
превосходные профессионалы обладают негативными характерологическими чертами.
Кроме того, члены коллектива могут иметь психологическую несовместимость, что
может повлиять на неэффективную работу всего трудового коллектива. Поэтому
формирование коллективной сплоченности, развитие коллектива и забота о
положительных интегральных психологических характеристиках коллектива – важные
направления деятельности руководителя, обусловливающие положительное влияние на
весь трудовой коллектив. В Логовском ЛПУМГ трудовой коллектив
планово-экономического отдела является сплоченным, поэтому эффективность их
деятельности является высокой. Данный отдел всегда в срок выполняет свои
обязанности, за что в свою очередь неоднократно получал от предприятия
благодарность, за успешную работу своего отдела.
Если
подвести итог, то можно сделать вывод, что в настоящее время межличностные отношения
в планово-экономическом отделе Логовского ЛПУМГ являются довольно
благоприятными. Коллектив данного отдела является сплоченным.
2.3 Расчет основных параметров по проблеме
межличностных отношений на предприятии
Логовского ЛПУМГ
Существует
несколько методик оценки эффективности труда руководителя как организатора
трудового коллектива [26,
с. 54]. Одна из них это оценка социально-психологических показателей
коллектива. Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как
воспитателя и организатора являются результаты труда коллектива в целом и
каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными
производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические,
экономические и организационные решения. Действия же этих решений наиболее
эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения
работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность
коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают
социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности
работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими
показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей
жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти
показатели выражаются через социально-психологические факторы.
Таким
образом, результатом эффективности работы руководителя являются
производственно-экономические и социально-психологические показатели.
Производственно-экономические
показатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.
К
социально-психологическим показателям, характеризующим деятельности
руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального
лидера, сплоченность (психологическая совместимость коллектива, психологический
климат).
Оценка
социально-психологических показателей коллектива осуществляется следующим
образом. Показатель совпадения формального и неформального лидера (L) определяется на основе обработки ответов на вопросы
специальной анкеты. Например, при оценке бригады рабочим и мастеру предлагают
вопрос на следующую ситуацию: «Предположим, что Ваш коллектив заново формируется. Избрали бы Вы снова того
же руководителя?» Показатель (L) по
результатам обработки ответов имеет два значения: положительное (+), если более
50% рабочих высказались за то, чтобы руководитель остался прежним, и
отрицательное (-), если более 50% рабочих высказались за переизбрание
руководителя.
Показатель
сплоченности (психологической совместимости) коллектива – коэффициенты
взаимности (G),
конфликтности (V),
нейтральности (N) – также
определяются в результате анализа ответов рабочих на анкету [13, с. 54]. Им предлагается следующий вопрос: «В Вашем коллективе
работает «n» человек.
Предположим, что коллектив формируется заново, и в ней будет работать такое же
число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели бы вместе работать в
новом коллективе; не хотели бы совместно работать в новом коллективе;
безразлично – работать или не работать вместе». Опросом должно быть охвачено не
менее 70% членов бригады. Коэффициенты рассчитываются для коллектива в целом.
Их сумма должно равняться единицы. Значения каждого из коэффициентов могут быть
от 0 до 1. Чем выше значение (G) и ниже
значения (V) и (N), тем сплоченнее коллектив. Расчеты данных показателей
ведутся формулам 1, 2, 3:
, (1)
где G - коэффициент
взаимности;
К
– поправочный коэффициент;
n –
количество человек в бригаде, чел.
, (2)
где V -
коэффициент конфликтности;
К – поправочный коэффициент;
n –
количество человек в бригаде, чел.
, (3)
где N -
коэффициент нейтральности;
К
– поправочный коэффициент;
n –
количество человек в бригаде, чел.
Поправочный
коэффициент (К) при этом рассчитывается по формуле 4:
, (4)
где К - поправочный коэффициент;
n – количество человек в бригаде,
чел.;
р – количество человек в бригаде охваченных опросом, чел.
Если сумма коэффициентов больше или меньше единицы не более
чем на 0,04, то ее нужно привести к единице путем вычитания коэффициента,
имеющего наибольшее значение соответствующей величины. Если сумма коэффициентов
отличается от единицы на 0,05 и более, то расчет сделан верно. Необходимо
проверить исходные данные и повторить расчет.
Коэффициент психологического климата (Кл) определяется путем анализа ответов
рабочих на следующие шесть вопросов, характеризующих сложившиеся отношения
между членами коллектива, руководителем и администрацией:
Каковы отношения между членами
бригады?Каковы отношения членов бригады с
бригадиром?Каковы отношения у членов бригады с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены бригады
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни
коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в бригаде?Считается ли администрация цеха с мнением бригады?
После
каждого вопроса приводится пять вариантов ответов и каждый вариант оценивается
баллом от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Номер варианта ответа
соответствует его балльной оценке. Например, предлагаются следующие варианты
ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2) плохие; 3)
удовлетворительные; 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При ответах на 5-й и
6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются; 3) иногда
считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Максимальная
возможная оценка отношений, данная рабочим, равна 30 баллам (шесть ответов по 5
баллов). Коэффициент психологического климата (Кл) определяется как отношение фактической оценки к
максимально возможной.
С точки зрения отдельного
члена бригады коэффициент психологического климата определяется по формуле 5:
, (5)
где Кл –
коэффициент психологического климата;
, , и т.д. – номера выбранных
ответов на каждый из шести вопросов анкеты;
m- максимально возможная оценка в
баллах при ответе на каждый вопрос анкеты (т.е. =5).
Коэффициенты
психологического климата бригады (Клбр)
определяется как среднее арифметическое частных значений (Клi), по формуле 6:
,
(6)
где Клбр – коэффициент психологического климата бригады;
n -
численность бригады.
Значения (К ) могут быть от 0,2
(минимум) до 1 (максимум). Условно можно принять, что определенные значения
коэффициента соответствуют следующим отношениям в бригаде:
Значения (К)
Взаимоотношения в бригаде
0,2 – 0,45
Плохие
0,46 – 0,65
Удовлетворительные
0,66 – 0,85
Хорошие
0,86 – 1,0.
Очень хорошие
Показатели эффективности
руководящей деятельности отдельных руководителей могут использоваться для
сравнения и оценки работы различных коллективов, изучения и распространения
передового опыта работы.
Автором данной дипломной
работы в Логовском ЛПУМГ была произведена оценка эффективности труда
руководителя как организатора трудового коллектива. Было произведено
исследование по показателям сплоченности коллектива в планово-экономическом
отделе (Приложение Б).
Исследование было
проведено в планово-экономическом отделе, где работают 7 человек.
Результаты опроса
сотрудников приведены в таблице 3.
Таблица 3
Сводная анкета для определения
показателей
сплоченности коллектива
№ анкеты
Опрашиваемый, хотел бы работать вместе
(+)
Опрашиваемый не хотел бы работать вместе (-)
Опрашиваемому безразлично, работать или
не работать вместе (0)
1
4
1
1
2
3
3
-
3
4
2
-
4
5
-
1
5
6
-
-
(+)
22
-
-
(-)
-
6
-
(0)
-
-
2
Произведем расчет поправочного коэффициента (К) по
формуле (4):
Рассчитаем
коэффициент взаимности (G) по
формуле (1):
Рассчитаем
коэффициент конфликтности (V) по
формуле (2):
Рассчитаем
коэффициент нейтральности (N) по формуле
(3):
Подсчитаем
общую сумму всех коэффициентов:
Сумма
коэффициентов больше единицы на 0,02, значит расчет сделан верно. Чтобы
результат соответствовал оптимальному и был равен 1 вычтем из коэффициента, имеющего
наибольшее значение (G) число
0,02. Получим:
После
произведенного расчета можно сделать вывод, что в данном отделе сплоченный
коллектив, а это означает, что организаторскую работу руководителя Логовском
ЛПУМГ можно считать эффективной.
Итак,
после проведенного исследования можно сделать общий вывод, что в
планово-экономическом отделе сплоченный коллектив, а это означает, что работу
руководителя Логовского ЛПУМГ можно считать эффективной.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие
«межличностные отношения» призвано внеси новый смысл и дополнительные оттенки в
описание, и объяснение процесса непосредственного взаимодействия между людьми,
претендуя тем самым на свое особое место в словаре терминов теории
межличностного общения. Термин «межличностные» указывает не только на то, что
объектом отношения выступает другой человек, но и на взаимную направленность
отношений. Тем самым межличностные отношения отличаются от таких видов, как
самоотношение, отношение к предметам, межгрупповые отношения. Эта особенность
нашла отражение в следующем определении: межличностные отношения – это система
установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга,
обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями,
на которых основывается общение людей.
Проблема
отношений занимает большое место в психологии, у нас в стране она в
значительной степени разработана в работах В.Н. Мясищева. Фиксация отношений
означает реализацию более общего методологического принципа – изучения объектов
природы в из связи с окружающей средой. Для человека эта связь становится
отношением, поскольку человек дан в этой связи как субъект, как деятель, и,
следовательно, в его связи с миром, роли объектов связи, по словам Мясищева,
строго распределены
В
настоящее время проблема межличностных отношений в трудовых коллективах имеет
огромное значение. Многие психологи рассматривают эту проблему, так как именно
от отношений в коллективе зависит работа всего предприятия, то есть
межличностные отношения непосредственно влияют на эффективность управленческого
труда.
Таким
образом, межличностные отношения представляют собой сложное образование, к
анализу различных сторон которого мы переходим.
Межличностные
отношения обычно проявляются в трудовых коллективах на различных предприятиях.
Коллектив – высокоорганизованная просоциальная группа людей, обладающая
благоприятными для развития индивида интегральными психологическими
характеристиками и параметрами. Что же касается трудового коллектива, то это
группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и
личностно значимым содержанием совместной деятельности. Межличностные отношения
предполагают наличие связей, по отношению к которым ни коллективные цели
деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают
в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов
коллектива.
В
опытно – экспериментальной части рассмотрены: история образования предприятия,
проведен анализ человеческих ресурсов, исследовалась деятельность предприятия,
произведены расчеты основных параметров по исследуемой проблеме на предприятии Логовского ЛПУМГ и сделаны выводы, что в
планово – экономическом отделе данного предприятия сплоченный коллектив, а это
значит, что организаторскую работу руководителя можно считать эффективной. В
теоретической части рассмотрены: понятия межличностных и общественных
отношений, факторы влияющие на эффективность управленческого труда,
межличностные отношения. Межличностные отношения в Логовском ЛПУМГ очень
благоприятные, так на предприятии сплоченный коллектив, взаимоотношения
сотрудников складываются очень хорошие.
Хотелось
бы порекомендовать руководителю отдела планово-экономического отдела
поддерживать хорошие взаимоотношения со своими сотрудниками, так как именно от
благоприятных взаимоотношений в каждом подразделении зависит эффективная работа
всего предприятия в целом.
Также
руководству предприятия можно порекомендовать следующее:
-
использовать положительный опыт планово-экономического отдела в вопросе
налаживания межличностных отношений в трудовом коллективе всех подразделений;
-
руководителям всех отделов и высшему руководству предприятия уделять особое
внимание вопросу межличностных отношений в коллективе и его влиянию на
эффективность управленческого труда.
Список используемой Литературы
Охрана труда: Правовое регулирование.
Практика. Основные документы / под общ. Ред. Ю.Л. Фадеева. – М.: Эксмо, 2008. Анисимов, А.П. Экологическое право
России: курс лекций / А.П. Анисимов, А.Я. Рыженков, А.Е. Черноморец. – Волгоград:
Панорама, 2006. Орлова, С.В. Методические указания по
проведению практических работ и семинарских занятий специальности 080501
«Менеджмент» по дисциплине «Управленческая психология»: в 2-х частях /
С.В.Орлова. – Волгоград: ВКГН, 2006. Ч.1.ТК РФ - Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30 декабря 2001
г. № 197-ФЗ (ред. от 9 мая 2005 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1
(часть 1). Ст. 3 // Российская газета, 2005. 13 мая.Самошкина, Н.В. Мотивация как проблема /Н.В. Самошкина
// Управление персоналом, № 7, 2004.Мазаев, Н.А. Качество трудовой жизни. / Н.А. Мазаев //
Проблемы теории и практики управления, № 3, 2004.Генкин, Б.М. Организация, нормирования и оплата труда
на промышленных предприятиях: учебник для вузов./ Б.М. Генкин. – М.: Изд-во НОРМА, 2003. Кибанов, А.Я.
Управление организацией. /А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2003.Закон об охране окружающей среды –
Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 г. (ред. от 31 декабря 2005 г.) // СЗ РФ. 2002. - №
2. Ст. 133.Макарова,
В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций / В.Д. Макарова. - М.: Инфра-М,
2002.Агеева,
Ю. Глас компании – корпоративный рупор / Ю. Агеева // Рекламный мир, 2002. - №
10. Дайлинг,
Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Дайлинг. –
М.: Имилд-контакт, 2002. .Кибанов,
А.Я. Управление персоналом: регламентации труда. - 2-е, изд., перераб. и доп./
А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.Бороздина,
Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. / Г.В. Бороздина. - М.:
ИНФРА-М, 2001.Звоненко,
Д.П. Материальная ответственность работников / Д.П. Звоненко // Главбух, № 14,
2001.Дятлов,
В.А. Управление персоналом: Учебник для студ. Вузов / В.А. Дятлов, А.Я.
Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. Машков,
В.Н. Психология управления: Учебное пособие. / В.Н. Машков, В.А. Михайлова. -
СПб.: ИНФРА-М, 2000.Морозов,
В.Н. Управленческая психология. / В.Н. Морозов. - М.: Дрофа, 2000.Виханский,
О.С. Менеджмент: Учебник. /О.С. Виханский. - М.: Высшая школа, 2000.Веснин,
В.Р. Основы менеджмента: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного
права и экономики. Издательство "Триада", "ЛТД", 2000.Кабаченко,
Т.С. Психология управления: Учебное пособие. /Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое
общество России, 2000.Шейн,
В.И. Корпоративный менеджмент: Опыт России и США. /В.И. Шейн. - М.: ОАО "Типография
"НОВОСТИ", 2000.Шпалинский,
В.В. Психология менеджмента: Учебное
пособие. /В.В. Шпалинский. - М.: УРАО, 2000.Каган,
В.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль. /В.Е. Каган. - М.: Смысл, 1999.Потеряхин,
А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. /А.Л. Потеряхин. -
Киев: ВИРА-Р, 1999.Аверченко,
Л.К. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И.
Мокшанцев, В.М. Николаенко. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ - М.:ИНФРА-М, 1999.Козорезов,
Д.А. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом / Д.А. Козорезов //Управление персоналом. -
1999. - № 5.Шипунов,
В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учебник.
В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.:
Высшая школа, 1999.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. /В.В.
Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 1998.Плаус
Скотт. Психология оценки и принятия решений. /Скотт Плаус. - М.: Филинъ,1998.Травин,
В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин. - М.: Дело, 1998.Базаров,
Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки
и биржи, ЮНИТИ, 1998.Бовыкин,
В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиям на уровне высших стандартов;
теория и практика эффективного управления. /В.И. Бовыкин. - М.: ОАО
Издательство "Экономика", 1997.Блэк,
С. Паблик рилейшнз. Что это такое? / С. Блэк. – М.: СП «АСЭС-Москва», 1990. Друкер
Питер Ф. Управление нацеленное на результат. / Ф. Питер Друкер. - М.:
Технологическая школа бизнеса, 1994.
ПРИЛОЖНЕНИЕ А
ПРИЛОЖНЕНИЕ Б
АНКЕТА
№ 1
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления показателя сплоченности
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
«В Вашем коллективе
работает «n» человек. Предположим, что ваш коллектив формируется заново, и в ней
будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели
бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой
бригаде; безразлично – работать или не работать вместе».
Хотел
бы работать вместе с (указать количество человек) -
Не
хотели бы работать вместе (указать количество человек) -
Если
Вам безразлично работать или не работать вместе поставьте (0).
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА
№ 2
Уважаемый сотрудник планово-экономического
отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам предлагается ответить на вопросы
с целью выявления показателя сплоченности коллектива. Данная информация будет
использоваться только для дипломной работы автора текста.
«В Вашем коллективе
работает «n» человек. Предположим, что ваш коллектив формируется заново, и в ней
будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели
бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой
бригаде; безразлично – работать или не работать вместе».
Если
вы хотели бы работать вместе поставьте (+);
Если
не хотели бы работать вместе поставьте (-);
Если
Вам безразлично работать или не работать вместе поставьте (0).
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА
№ 3
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы по представленной ситуации с целью выявления показателя
сплоченности коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной
работы автора текста.
«В Вашем коллективе
работает «n» человек. Предположим, что ваш коллектив формируется заново, и в ней
будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели
бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой
бригаде; безразлично – работать или не работать вместе».
Если
вы хотели бы работать вместе поставьте (+);
Если
не хотели бы работать вместе поставьте (-);
Если
Вам безразлично работать или не работать вместе поставьте (0).
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА
№ 4
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления показателя сплоченности
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
«В Вашем коллективе
работает «n» человек. Предположим, что ваш коллектив формируется заново, и в ней
будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели
бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой
бригаде; безразлично – работать или не работать вместе».
Если
вы хотели бы работать вместе поставьте (+);
Если
не хотели бы работать вместе поставьте (-);
Если
Вам безразлично работать или не работать вместе поставьте (0).
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА
№ 5
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления показателя сплоченности
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
«В Вашем коллективе
работает «n» человек. Предположим, что ваш коллектив формируется заново, и в ней
будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели
бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой
бригаде; безразлично – работать или не работать вместе».
Если
вы хотели бы работать вместе поставьте (+);
Если
не хотели бы работать вместе поставьте (-);
Если
Вам безразлично работать или не работать вместе поставьте (0).
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
АНКЕТА № 1
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления психологического климата
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
Вам
необходимо напротив вопроса поставить балл от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Предлагаются следующие
варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2)
плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й
вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут;
3) скорее могут, чем не могут: 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При
ответах на 5-й и 6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются;
3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Каковы отношения между членами
отдела?Каковы отношения членов отдела с
руководителем?Каковы отношения у членов отдела с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены отдела
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни
коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в отдел?Считается ли администрация с мнением отдела?
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА № 2
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления психологического климата
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
Каковы отношения между членами
отдела?Каковы отношения членов отдела с
руководителем?Каковы отношения у членов отдела с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены отдела
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в отдел?Считается ли администрация с мнением отдела?
Вам
необходимо напротив вопроса поставить балл от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Предлагаются следующие
варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2)
плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й
вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут;
3) скорее могут, чем не могут: 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При ответах
на 5-й и 6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются; 3)
иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА № 3
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления психологического климата
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
Каковы отношения между членами
отдела?Каковы отношения членов отдела с
руководителем?Каковы отношения у членов отдела с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены отдела
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни
коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в отдел?Считается ли администрация с мнением отдела?
Вам
необходимо напротив вопроса поставить балл от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Предлагаются следующие
варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2)
плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й
вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут;
3) скорее могут, чем не могут: 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При
ответах на 5-й и 6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются;
3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА № 4
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления психологического климата
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
Каковы отношения между членами
отдела?Каковы отношения членов отдела с
руководителем?Каковы отношения у членов отдела с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены отдела
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни
коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в отдел?Считается ли администрация с мнением отдела?
Вам
необходимо напротив вопроса поставить балл от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Предлагаются следующие
варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2)
плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й
вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут;
3) скорее могут, чем не могут: 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При
ответах на 5-й и 6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются;
3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Спасибо
за ответы на мои вопросы.
АНКЕТА № 5
Уважаемый сотрудник
планово-экономического отдела ОАО «Институт Нефтепродуктпроект», Вам
предлагается ответить на вопросы с целью выявления психологического климата
коллектива. Данная информация будет использоваться только для дипломной работы
автора текста.
Каковы отношения между членами
отдела?Каковы отношения членов отдела с
руководителем?Каковы отношения у членов отдела с
администрацией?Считаете ли Вы, что члены отдела
могут откровенно высказать
свое мнение по всем вопросам жизни
коллектива?
Считаются ли с Вашим мнением в отдел?Считается ли администрация с мнением отдела?
Вам
необходимо напротив вопроса поставить балл от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Предлагаются следующие
варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2)
плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й
вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут;
3) скорее могут, чем не могут: 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При
ответах на 5-й и 6-й вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются;
3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.
Спасибо
за ответы на мои вопросы.