Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ
Контрольная работа
По дисциплине: «Лидерство»
по теме: Сущность лидерства. Основные теории лидерства
Выполнил:
студент V курса
Заочного отделения
Факультет
«Государственное и
муниципальное управление»
специальности
менеджмент (бакалавриат)
гр. Мб-45-13/3
Ф.И.О. НЕВЕЖИН А.В.
Проверил:
Преподаватель
Швец Наталья Ивановна
Москва 2018
Оглавление
Введение………….…………………………………………………………….…....3
Сущность лидерства……………………………………………………………….. 3
Основные теории лидерства ……………………………………………………….7
Заключение…………………………………………………………………..……...19
Список использованной литературы………………………………………......….20
Введение
На сегодняшний день вопрос лидерства является, пожалуй, одним из наиболее динамично исследуемых в научном сообществе. Об этом свидетельствует огромное количество публикаций, появляющихся на российском книжном рынке. В России сейчас можно найти порядка 4 тысяч книг и публикаций по тематике лидерства, из которых практически половина доступна на русском языке. Не удивительно, ведь печальная правда заключается в том, что согласно исследованию Галлапа в 2013 году только 30% сотрудников действительно заинтересованы и активно вовлечены в производство качественной работы, 50% слабо вовлечены и 20% сотрудников поистине «трудятся» в контрпродуктивных целях, подрывая авторитет работодателя, теряя клиентов и считая часы до окончания рабочего дня. Эти 20% обходятся экономике США в полтриллиона долларов ежегодно. Что уж тут говорить о России, где очевидно этот процент будет выше ввиду особенностей национальной культуры, сформировавшейся в период позднего Советского Союза и периода после его распада. Также коррупционная и бюрократическая составляющие институционального уклада РФ негативно влияют на вовлеченность сотрудников.
Вышеуказанные причины являются серьёзным основанием для тщательного анализа и изучения понятия «лидерство».
Сущность лидерства
Прежде чем приступить к анализу теорий лидерства, имеет смысл определиться с тем, что же такое лидерство.
Лидерство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. В отличие от собственно управления лидерство
предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти.
Лидерство это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство является функцией лидера, а также его последовательных и ситуационных перемен.
Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу вверх от групп, коллективов «ведомых». Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер это глава, тот, кто идет впереди.
Роль лидера уникальна. Идея лидерства пронизывает всю систему: от планирования до контроля. Сотрудники оценивают деловые качества менеджера, прежде всего о его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач.
Деятельность менеджера предусматривает ряд требований к лидеру:
- концептуальность, т.е. способность представлять деятельность фирмы в целом и уметь адаптировать ее к меняющимся условиям делового мира;
- обладать навыками стратегического планирования;
- оперативность, т.е. наличие квалификации на уровне принимаемого решения;
- аналитичность, т.е. умение эффективно применять научные методы анализа, в первую очередь инструменты количественного анализа; умение диагностировать проблему и определять решение;
- способность к административным решениям, т.е. наличие навыков организационных решений и процедурных вопросов;
- коммуникационность, т.е. умение передавать свои идеи и разработки, как в устной, так и в письменной форме;
- коммуникабельность, т.е. умение строить свои отношения в общении с коллегами, как в пределах фирмы, так и за ее пределами;
- обладание определенным уровнем технических знаний, в том числе специфическими знаниями, необходимыми для постановки и решения управленческих задач.
Звание руководителя не подразумевает автоматического лидерства. У многих менеджеров способность к лидерству невелика; в то время же некоторые лидеры в недостаточной степени подходят для руководящей должности.
В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный руководитель неформальный лидер из числа людей, его окружающих, в сущности равных или близких по статусу. Кто бы ни стремился стать лидером, он никогда им не будет, если окружающие не станут воспринимать его как лидера. Человека же часто назначают на должность руководителя независимо от того, считают окружающие его люди, что он достоин этой роли или нет. Следовательно, феномен руководства является социальным, а феномен лидерства психологическим.
Лидерство бывает формальное и неформальное. Формальное лидерство - влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности должностные, функциональные отношения. Процесс влияния на подчиненных через личные способности, умения и другие подобные ресурсы называется неформальным лидерством психологические, эмоциональные. Как формальный, так и неформальный лидер имеют влияние на группу.
Группа двое лиц или более, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к которому они принадлежат. Люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в общении, самоуважении, безопасности, усилении власти, получении определенного общественного статуса, достижения социальных, экономических и других целей.
Идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
В настоящее время сформулированы три основных подхода к лидерству: личностный, поведенческий и ситуационный подходы.
Личностный подходзаключается в том, что для осуществления в организации функций лидера необходимы определенные качества личности: внешность, образование, уровень интеллекта и профессиональный опыт.
Поведенческий подходсостоит в анализе поведения личности по отношению к другим членам организации. В данном анализе нужно исследовать отношения исполнителя к принятию ответственности. Поведенческий подход дал классификацию стилей лидерства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными. В рамках данного подхода существуют исследования Лайкерта, Блейка и Мутона, а также концепция трех лидерских стилей (считающаяся наиболее распространенной): авторитарного, демократического и либерального (пассивного, «попустительского»).
Авторитарный лидер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или вознаграждения, используя командные методы. Для такого лидера характерна властность, стремление единолично принимать решение, навязывать их другим людям, оказывая при этом психологическое давление, сосредоточенность исключительно на деловых отношениях в группе. Демократичный лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решений и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Демократический лидер является противоположностью авторитарного. Типичными чертами демократического лидера являются: уважение людей, признание за ними права поступать по своему, общение с подчиненными на равных, обращения с просьбами и советами, а не с приказами. Либеральный лидер дает подчиненным практически полную свободу, отстраняясь от управления подчиненными. Этот стиль лидерства называют еще и попустительским.Ситуационный подходзаключается в определении стиля поведения лидера наиболее адекватного конкретной ситуации.
Помимо стиля руководства, балансирующего между демократией и автократией, выделяют теории лидерства.
Основные теории лидерства
Огромное количество исследователей разных времен и национальностей пытались вывести закономерности в кажущемся хаосе существующих теорий лидерства и понять истоки лидерского потенциала конкретных людей. Выделим донаучные теории, классические теории и современные теории лидерства. К донаучным теориям отнесем теорию «великого человека» (great Man), которая впоследствии эволюционирует в теорию черт (Traits Theory) в классической теории.
Теория «великого человека»
Концепция «великого человека» предполагает, что мужчина может при рождении обладать магическим рядом характеристик и личностных качеств лидера.
Так, еще Лао-Цзы называл качествами лидера хитрость и справедливость, в то время как Конфуций выделял отсутствие жадности, гордыни, свирепости, расточительности и наличие достоинства, доброты и прочих качеств. Аристотель выделял 12 добродетелей, Платон несколько меньше.
Также в эпоху Возрождения Н.Макиавелли в трактате «Государь» тоже описывал лидера.
Таким образом, последователи теории «великого человека» связывали развитие государств с личностями лидеров. А способность лидеров влиять на историю связывали с наличием определённых качеств. Так, яркими последователями теории «великого человека» стоит отнести Т. Карлейля (1841), Ф. Гальтона (1879), Ф.А. Вудз, Г. Тард, Ф. Ницше, А. Уиггам, Дж. Дауд, С. Клубек и Б. Басс, Е. Боргатта. Противниками теории «великого человека» были марксисты, которые считали, что исторический процесс развивается вне зависимости от лидеров, а зависит от уровня развития производственных отношений и других факторов.
В любом случае именно теория «великого человека» породила теорию лидерских качеств, которая относится уже к классическим теориям лидерства.
Классические теории лидерства
Еще в 1982 году Яго предложил схему, подходящую для классификации классических теорий лидерства (табл. 1).
Таблица 1. Классификация теорий лидерства по Яго
Таким образом, он выделил 4 подтипа теорий в зависимости от степени влияния поведенческого и ситуационного факторов. К теориям 1-го типа с минимальным влиянием поведения лидера и исключением ситуации из рассмотрения, относятся теории лидерских качеств (Traits Theory).
Согласно теории лидерских качеств существует определённый набор «черт лидера», который заложен генетически и передается при рождении.
Было проведено сотни исследователей, в ходе которых различные группы ученых выделяли все новые и новые наборы качеств, присущие лидерам. Среди них наибольшую популярность обрекли теории Э. Богардус, разработавшие труд «Лидеры и лидерство» 1934. В 1954 году Р. Каттел и Г. Стайс через 20 лет выделили 4 типа лидерских групп (выборочные, выдающиеся, технические и социометрические) и 8 тип лидерских качеств, которые выделяли лидеров среди себе подобных. В то же время другой исследователь О. Тид заявил, что достаточно и 5ти качеств для наделения человека лидерскими властными качествами. Также были работы В. Борг,
Стогдилл (1948) и Манн выделили 5 и 6 качеств соответственно, среди которых ум был лучшим предсказателем лидерства. Но на практике это не было подтверждено.
Несмотря на эти результаты, некоторые ученые продолжили свои исследования, такие как Д. Майерс, У. Беннис, А. Лоутон и Э. Роуз, С. Коссен, Р. Чапмэн, Т.В. Бендас. Уоррен Норман выделил качества личности, которые легли в основу пятифакторного личностного опросника.
К основным недостаткам теории лидерских качеств принято относить: бесконечность и противоречивость перечней, созданных разными исследователями; отсутствие ситуационных переменных, отсутствие влияния отношений между лидером и последователями.
Осознание вышеперечисленных недостатков привела к закономерному возникновению нового типа теорий и смещению акцентов с качественных характеристик личности (статики) к поведенческим (динамике). Исследователей заинтересовала сама возможность научения лидерскому поведению. Это можно считать принципиальным сдвигом в классических теориях и принято классифицировать теориями 2го типа.
К автору этой теории относят Курта Левина с его работой, описывающей 3 стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный.
Далее последовали подходы, основанные на различных комбинациях фокуса на рабочем процессе и собственно на отношениях. К ним относят исследования университета штата Огайо, Мичиганского университета, 4 системы управления Ренсиса Ликерта и управленческую сетку Блейка и Моутона, на основе которой даже были разработаны тренинги.
Основным недостатком поведенческой теории стала фиксация ситуации и рассмотрение стилей поведения лидера в условиях постоянства ситуации.
В ответ на обозначенную проблему появился ряд принципиально новых работ, учитывающие возникновение и взаимодействие различных ситуационных переменных. Одним из основателей нового направления стал Ф. Фидлер (1967) с его пионерским трудом «Теория лидерства», который предложил изменение стиля лидерства в зависимости от конкретной ситуации. К ситуационным переменным он отнес уровень должностной власти, отношения в коллективе между лидером и последователями и структурированность работы. Также он выделил степень терпимости наименее предпочтительных сотрудников как новую характеристику лидера и в итоге рассмотрел 8 разных ситуаций от наиболее до наименее благоприятных с точки зрения управления и достижения результатов. Далее в 1971 году появилась теория «путь-цель» Хауза Митчелла, акцентирующая внимание на цель последователя, взявшая за основу мотивационную теорию ожиданий. Они выделили 4 типа лидерских стилей (директивный, поддерживающий, ориентированный на достижения, участвующий) а также ситуационные факторы характеристики последователей и организационные факторы. Они устранили недостаток модели Фидлера, где поведение лидера не учитывалась. Поэтому их модель, как и последующие, уже можно отнести к теориям 4-го типа, где учитываются как ситуационные переменные, так и поведенческие факторы.
В 1973 году появилась модель континиума лидерского поведения Танненбаума Шмидта, где также принимались во внимание сам лидер, последователи и ситуационные факторы, а лидерский стиль руководства варьировался от автократии до демократии.
Годом позже появилась модель Херсея-Бланшарда, которая впоследствии была развита. В данной модели основная ситуационная переменная «зрелость» последователей. Данную модель и по сей день применяют бизнес-тренеры и коучи.
Одновременно появляется модель Стинсона-Джонсона, в которой ситуационными переменными выступают характеристика последователей и характер работы.
Одной из наиболее интересных моделей того времени стала модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго в которой решение о привлечении сотрудников для принятия решения осуществляется лидером в зависимости от ситуации.
В то же время появились работы, описывающие взаимодействие лидера с подчиненными. Грэн выделил 2 типа отношений с членами «внутренних» и «внешних» групп. Взаимодействие с членами внутренних групп характеризуется высокой степенью доверия, большой частотой взаимодействия, высоким уровнем поддержки со стороны лидера в противовес отношениям с членами внешних групп. В то же время Бернс ввел понятия транзакционного и трансформационного лидерства при взаимодействии с группой, где в первом случае предполагались отношения обмена (транзакций), а во втором сильного морального воздействия (преобразующее лидерство). А Юкл ввел модель многосторонней связи, где учитывал факторы непосредственного влияния и ситуационные переменные и показывал разную степень их влияния в кратко- и долгосрочных перспективах. Фидлером и Гарсиа была введена модель когнитивных ресурсов, где было описан взаимодействие опыта, интеллекта лидера и уровня стресса. Именно эту теорию некоторые исследователи считают переходной к современным теориям лидерства (см. там же).
Идея преобразующего трансформационного лидерства впоследствии закрепилась и была рассмотрена многими исследователями. Среди наиболее популярных Б. Басс, Р. Риджио, которые выделили 4 составляющих трансформационного лидерства: вдохновляющая мотивация, идеализированное влияние, индивидуальное рассмотрение и интеллектуальная стимуляция. Басс и Аволио создали многофакторный опросник лидерства, который до сих пор применяется в организациях для определения лидерского потенциала человека.
Прежде чем перейти к рассмотрению наиболее популярных современных теорий, нужно упомянуть теорию «заменителей лидерства» Керра и Джермейера (1978). Согласно ее концепции, организация не нуждается в лидерском участии и иногда воздействие лидера даже вредно, если выполняются определенные условия (ситуационные переменные) со стороны подчиненных. К ним относятся качество сотрудников, содержание работы и уровень организационного окружения.
Современные теории лидерства демонстрируют, в первую очередь, пристальное внимание к личности лидера в условиях глобализации, возрастающей конкуренции, борьбы за ресурсы и клиентов.
Одной из наиболее известных теорий последнего времени стала теория «эмоционального интеллекта» Гоулмана. Он выделил 5 навыков лидера: самосознание, саморегуляция, мотивация эмпатия, социальные навыки и показал важность их совершенствования в условиях быстроменяющегося окружения. Его теория на практике показала отличные результаты, благодаря чему она была введена в качестве корпоративных тренингов во многие транснациональные компании. Также, на основе этой теории он совместно с соавторами Бояцисом и Макки вывел концепцию первичного лидерства (2002), где предложил 5 стилей лидерства и показал их влияние на эффективность подчиненных.
Не меньшую популярность приобрела теория С.Кови, который выделил 7 навыков лидера, который выделил 3 навыка, необходимых лидеру для личностного развития (активность, ориентированность на результат, умение расставлять приоритеты) и 4 для межличностного (ориентация на «win-win», эмпатия, синергия, постоянное обучение). На основании его теории также разработана серия корпоративных тренингов.
В то же время специалист по executive coaching выпустил книгу «Leadership from inside out» (2001), в которой он описывает 7 навыков, необходимых для достижения внутреннего лидерства: самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия, умение действовать. Нетрудно заметить, что 7 навыков Кэшмена частично перекликаются с 7-ю навыками Стивена Кови.
Новое развитие получила теория заменителей лидерства у исследователей Фишера и Шарпа в их теории опосредованного лидерства (1998).. В ней рассматривается вопрос мотивации к лидерскому поведению. В случае, если результат важнее занимаемой позиции, может быть осуществлено опосредованное лидерство через следующие навыки: видение, новые формы обучения, сотрудничество и ясная формулировка ожидаемых результатов.
Теория «двигателя лидерства» Тичи (1997) была сформулирована им на основе анализа 14 долгосрочно успешных организации. Он пришел к выводу, что в успешных организациях присутствуют лидеры на всех уровнях, обучают друг друга и обладают «teachable point of view», т.е. разделяемой точкой зрения. Интересным продолжением идеи Тичи стала концепция «трубопровода лидерства» (Чаран, Дроттер, Ноэл, 2001).
Также была описана идея «разделяемого» (shared) лидерства Брэдфордом и Коэном (1998), согласно которой в группе, где все члены являются ровней с точки зрения навыков, опыта и компетенций, лидерство может быть переходящим от участника к участнику группы на разных этапах проекта.
С развитием сетевых технологий появилась теория «горячих групп» и связующего (connective) лидерства (Липман, Блюмен, 2000), согласно которой лидер должен устанавливать тесную связь между целями группы и своими целями. Такую группу они назвали «горячей», т.е. полностью поглощенной выполнением стоящих перед ними задач.
Также в 2002 году Тромпенаарс и Хэмпден-Тернер рассмотрели лидерство как процесс управления парадоксами, где парадоксами они назвали все, что не поддавалась однозначному единомоментному решению, а требовало постоянного внимания и адаптации поведения (примеры парадоксов: локус контроля, статус, отношение к эмоциям, ко времени, к стандартам и т.д.).
Мультикультурная составляющая лидерства и национальные аспекты были подробно рассмотрены в работах Адлера и Бьерка.
Теория «Гибкости лидерства» (Leadership Agility) была описана в 2007 году в труде Джойнера и Джозефса, где они показали, что лидер развивает свою гибкость проходя 5 стадий: Эксперт, Достиженец, Катализатор, Соавтор, Синергист. Они последовательно обосновали как лидер, развивая в себе способности начиная от тактического подхода и заканчивая целостным видением может умело противостоять быстроменяющейся конкурентной среде.
И. Адизес при всем своем фокусе на жизненном цикле развития организации, также не прошел мимо темы лидерства. Он выделил 4 типа лидерства: предпринимательское, административное, ориентированное на результат и интегральное. Далее эти типы лидерства он последовательно применял к развитию организаци.
Лидерство голубого океана новая теория Ч.Кима и Р. Мауборн, где они применили разработанную ими ранее стратегию «голубого океана» к тематике лидерства. Нераскрытые таланты сотрудников они назвали «голубым океаном» и предложили 4-хступенчатый подход по раскрытию их способностей, развивая лидеров на всех уровнях организации (Оценить ежедневную деятельность существующих лидеров, Разработать идеальный профиль идеально лидера и должностную инструкцию, Провести ярмарку вакансий внутри организации и выбрать наиболее достойных, чтобы занять места лидеров, закрепить новых лидеров на новых местах с новыми разработанными полномочиями и обязанностями) По утверждению авторов концепции этот подход показывает высокий результат и значительное вовлечение всей организации в трудовую деятельность.
За последние 10 лет появилось огромное количество работ по тематике лидерства.
Если попробовать их классифицировать по рассматриваемым тематикам, получим следующую таблицу 2 (табл.2):
Таблица 2. Классификация современных теорий лидерства
Тематическая
категорияТеории лидерства
и соответствующее тематике содержаниеНеохаризматические теории (трансформационные и харизматические)Статьи посвящены трансформационным и/ или харизматическим теориям; концепциям харизмы, последствиям харизматического лидерства. Иногда фокус на трансформационном лидерстве, в других случаях только на харизматическом. Часто упоминаются оба типа и харизматический, и трансформационный типы лидерства, поэтому тематическая категория включает оба типа. Также категория включает вдохновляющее, эффект Пигмалиона, предвидение, самопожертвующий, идеологический/ прагматичный и другие теории лидерства.Теории информационного процессаК этой категории принадлежат работы, рассматривающие когнитивные подходы к информационным процессам и процессам принятия решений, включая атрибутивное лидерство, отношения лидер-последователи, коннективистские подходы и искусственные теории лидерства.Теории социального обмена/теории относительного лидерства (relational leadership)Данная тематическая категория включает в себя теории лидерства с фокусом на относительности, в т.ч. Теории обмена ЛидерЧлены группы, теории персонализированного лидерства. Теории вертикальной связи с 2мя типами групп (Verical Dyad Linkage) и оставшиеся теории относительного лидерства.Диспозиционные теории/
Теории лидерских качествВ данной тематической категории исследователи наблюдали за индивидуальными отличиями лидеров и искали специфичные качества и способности, которые влияют на лидерскую эффективность. Категория включает в себя как традиционный подход теории лидерских качеств, так и более современные подходы, такие как природа лидерских качеств, управленческие атрибуты, навыки и компетенции, ситуационная относительность навыков, мотивационный профиль лидера (leader motive profi le theory).Этические и кросскультурные теории лидерства.Фокус данной тематической категории на локальных и кросс-культурных проблемах лидерства. Социокультурные теории изучают опыт женщин и меньшинств на лидерских позициях и разнообразные следствия в пределах внутренних границ. К примеру: Преимущества при наличии большого количества женщин на лидерских позициях, проблемы, с которыми женщины сталкиваются, играя роль лидера. Теории, сфокусированные на последователях.В данной категории теории, которые в отношениях лидер-последователи отдают главенствующее роль последователям. В частности сюда относятся работы, которые исследуют атрибуты последователей в отношениях с лидером (такие как отождествление себя с лидером, мотивационные теории, ценности последователей). Также сюда относятся работы по динамике лидер- последователи, поэма лидерства (romance of leadership) и последствия последователей. Статьи включают в себя чувственное познание лидерства и субъективную оценку лидерских качеств через чувства восприятия последователей.Поведенческие теорииДанная тематическая категория фокусируется на исследованиях университета штата Огайо и Мичиганским университетом, а также следствиях партисипативного, разделенного лидерства, делегирования, исследования задачно-ориентированного лидерства и отношенческо-ориентированного лидерства. Также были включены исследования, изучающие влияние поощрений и наказаний на поведение.Теории обстоятельств
(Contingency theory)В эту тематическую категорию относятся работы, рассматривающие лидера, подстраивающегося под ситуацию и ситуацию, подстраиваемую под лидера. Сюда входит теория наименее предпочтительного работника Фидлера, теория «путь-цель», теория заменителей лидерства, ситуационные теории лидерства, многосвязные модели, теория когнитивных ресурсов, применительные случаи адаптирующегося лидера, теория жизненного цикла лидерства, нормативная модель принятия решений, теория гибкости лидерства, спиральная динамика.Теории контекстуального лидерства (Contextual leadership theories)Данная тематическая категория разбирает примеры лидерского поведения в специфических условиях (к примеру, армия, образование) и как лидерские инициативы ограничиваются окружающими переменными (к примеру, период времени в организации), или окружающей средой (погодные условия). Сюда также включена работа Осборна (2002) Теория контекста и все работы, связанные с ней. Чтобы оказаться в этой тематической категории автор работы должно явно указать контекст и его важность в рассмотрении перспектив лидерства.Предпринимательское
лидерствоДанная тематическая категория исследует совпадения и пересечения в литературе по тематикам предпринимательства и лидерства, а также как каждое из направлений может дополнить другое. Также исследуются специальные компоненты предпринимательского лидерства, такие как процесс, видение и поведение.
Обзор вышеупомянутых теорий оставил за рамками рассмотрения множество прочих теорий, которые не менее интересны и нуждаются в отдельном обзоре.
Заключение
Таким образом, лидер это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы.
Лидерство это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления организационным управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. Стиль лидерства это совокупность характерных приёмов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчинённых в процессе управления. Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики руководства сегодняшними организациями. Между тем в последние годы появилось не мало альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, описывающие харизматическое, преобразующее лидерство, социальное научение и заменители лидерства. Харизматические лидеры пользуются необычайной привязанностью со стороны своих последователей и добиваются от них высокой результативности. Этот тип лидерства представляет собой лишь разновидность более широкого понятия преобразующего лидерства, которое характеризуется интеллектуальным и индивидуализируемым стимулированием. В теории социального руководства объединены лидер, ситуация и само поведение. Этот подход подчёркивает важность самого поведения, а также непрерывность и интерактивный характер взаимодействия всех переменных лидерства. Теория заменителей лидерства признаёт, конкретные подчинённые, задачи или особенности организации могут замещать или нейтрализовать влияние лидера на поведение лидера и удовлетворённость подчинённых.
Список использованной литературы:
- Авдеев, П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Адизес, И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем /Ицхак Калдерон Адизес ; пер. с англ. Натальи Брагиной. М. : Манн, Иванов и Фербер,2014. 320 с.
- Адизес, Ицхак. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей = Leading The Leaders: How To Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different From Yours. М.: Альпина, 2016. - С. 259.
- Бек, Д., Кован К., Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке, Бест Бизнес Букс, 2017. 419 с.
- Кудряшова, Е.В. Лидер. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск. 2016. - 226 с.
- Линчевский, Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Речь, 2015.
- Майерс, Д. Социальная психология. СПб.; М.: Питер, 2016.
- Маршев, В.И. История управленческой мысли // Управление общественным производством. 2017. М.: МГУ
- Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. СПб: СПбГУП, 2017.- 533 с.
- Стивен, Р. Кови. Лидерство, основанное на принципах = Principle Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона// Лидер: в 86 томах (82 т. и 4 доп.). СПб., 1890-1907Centered Leadership. М.: Альпина. 2016. - С. 302.
- Филонович, С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2017. № 2. С. 3-24.