Тема: Мотивация в корпоративном управлении

• Вид работы:
  Другое по теме: Мотивация в корпоративном управлении
• Предмет:
  Менеджмент
• Когда добавили:
  07.09.2018 22:34:00
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  
  

  Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования участников корпоративного управления3

  1.1 Подходы к определению мотивации3

  1.2 Подходы к стимулированию персонала в корпорациях10

  1.3 Методы оценки эффективности мотивации персонала16

  Глава 2. Анализ эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорациях20

  2.1 Организационно-экономические характеристики корпорации20

  2.2 Анализ эффективности системы корпоративного управления33

  2.3 Оценка эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорации39

  Список использованных источников42

  Приложения47

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования участников корпоративного управления

  
  

  1.1 Подходы к определению мотивации

  
  

  Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по работе с персоналом это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять, в число которых входит мотивация (рис. 1.1).

  Рис. 1.1. Основные процессы управления персоналом [6, с. 58]

  Каждый из этих процессов имеет множество подпроцессов, подзадач внутри своей структуры. Особенности процессов управления персоналом представлены в табл. 1.1.

  Таблица 1.1

  Мотивация как составляющий процесса управления персоналом [5, с. 91]

  Процесс управления Особенности процессРазработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.Управление численностью работников, в том числе наймом: поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.Управление знаниями (в том числе подготовкой, обучением, развитием) работников.Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.HR-менеджмент организационных изменений.Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.Управление затратами (расходами) на кадры.Управление движением, переводом и высвобождением кадров.Правовое обеспечение кадровой деятельности.Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).Управление карьерой (в том числе профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.Управление лояльностью и поведением сотрудников.Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.Работа с кадровым резервом.Ведение архивов.Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

  Мотивация это психологическое явление, определяющее деятельность человека. Мотив основан на потребности, направленной на определенный предмет. Стимулирование это использование внешних факторов для получения заданной реакции человека. В процессе руководства внутренняя мотивация сотрудника и внешнее его стимулирование должны находиться в непротиворечивом взаимодействии. Для того чтобы менеджер мог соотносить применяемые стимулы с мотивами сотрудников, ему нужен практичный способ определения мотивов персонала, то есть система [11, с. 74].

  Мотив это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

  В структуру мотива труда входят:

  - потребность, которую хочет удовлетворить работник;

  - благо, способное удовлетворить эту потребность;

  - трудовое действие, необходимое для получения блага;

  - цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [9, с. 82].

  Наиболее типичные определения мотивации в литературе представлены на рис. 1.2.

  
  

  Рис. 1.2. Определение мотивации в современной литературе

  
  

  Мотивы труда формируются, если:

  - в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

  - для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия,

  - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

  Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность [14, с. 91].

  Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

  В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу В. был проведен сравнительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

  1) руководители английских и американских фирм;

  2) японские руководители;

  3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (Германия, Дания, Швеция и Норвегия);

  4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

  5) руководители фирм развивающихся, (Аргентина, Чили, Индия).

  Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой ​​иерархической структуры потребностей по Маслоу не существует. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому привлечения потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [19, с. 49].

  Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

  Люди с потребностью власти - это не обязательно те, которые рвутся к власти карьеристы. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд выделяет: «.. тех людей, у которых высшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму тирании».

  Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, как сильно развита в человеке потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает ».

  Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланд схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

  Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?»

  Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

  Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.

  Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

  Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации при уравнении с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг считает, что рабочие начинают уделять внимание гигиеническим факторам тогда когда, считать их реализацию неадекватной или несправедливой [35, с. 103].

  Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы достичь мотивации, руководитель должен обеспечить принадлежность не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

  Подводя итоги большого количества исследований, посвященных теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот». Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

  Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятный процесс. Хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяет ситуации, связанные с ней.

  Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [34, с. 128].

  Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

  - к увеличению оборота и прибыли;

  - к улучшению качества изделий;

  -к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

  - к повышенному притоку сотрудников;

  - к повышению их работоспособности;

  - к большей сплоченности и солидарности;

  - к уменьшению текучести кадров;

  - к улучшению репутации фирмы.

  Итак, мотивация это психологическое явление, определяющее деятельность человека. Наиболее известная теория мотивации В. Маслоу - основана на теории человеческих потребностей, согласно которой людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой ​​иерархической структуры потребностей не существует.

  
  
  
  

  1.2 Подходы к стимулированию персонала в корпорациях

  
  

  В больших компаниях, например, корпорациях стимулирование персонала имеет определенные аспекты, в частности высшего управленческого персонала, имеющего относительно высокий уровень доходов, премиальных выплат и прочих поощрительных льгот и привилегий.

  Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

  Различают следующие «чистые» типы мотивации.

  Таблица 1.2

  Характеристика мотивационных типов [30, с. 78]

  Мотивационный типКласс мотивацииХарактеристикаЛюмпенизированныйизбегательный

  1. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
  2. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
  3. низкая квалификация;
  4. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
  5. низкая активность и выступление против активности других;
  6. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
  7. стремление к минимизации усилий. Инструментальныйдостижительный
  8. интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
  9. важна обоснованность цены, не желает "подачек";
  10. важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Профессиональныйдостижительный
  11. интересует содержание работы;
  12. не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
  13. интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
  14. считает важной свободу в оперативных действиях;
  15. важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Патриотическийдостижительный
  16. необходима идея, которая будет им двигать;
  17. важно общественное признание участия в успехе;
  18. главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.Хозяйскийдостижительный
  19. добровольно принимает на себя ответственность;
  20. характеризуется обостренным требованием свободы действий;
  21. не терпит контроля. Стимулирование менеджеров корпоративного предприятия осуществляется как в общепринятых формах, так и через применение специфических элементов материального стимулирования - таких как"золотые парашюты", опционы на приобретение акций, передача акций общества в доверительное управление директорам.
  «Золотые парашюты»- предварительно согласованы выходные выплаты менеджерам высшего уровня в случае поглощения, слияния и других реорганизациях корпоративного предприятия, что приводит к существенным изменениям положения глав вы исполнительного органа. Если при этом он не совершил никаких действий, которые противоречили бы интересам корпорации. Размеры таких выплат могут быть достаточно большими, такими, которые могут компенсировать директорам потери оплаты их труда, возможной пенсии и другие материальные блага, которыми уступает менеджер в случае реорганизации предприятия. Общее собрание имеет право по представлению наблюдательного совета и правления общества распространять собственные акции на льготных условиях, а в отдельных случаях - за высокие показатели в работе - на безвозмездной основе отдельным членам персонала.

  Первоочередность распространение акций среди членов персонала, как правило, устанавливается правлением, соглашается наблюдательным советом и утверждается общим собраниями.

  В корпорациях также может разрабатываться положения о предоставлении материальной помощи, которое вводится в систему внутреннего управления с целью усиления социальной защиты работников акционерного общества.

  Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятий РФ и за рубежом представлено в таблице 1.3.

  Таблица 1.3

  Формы стимулирования [21, с. 139]

  № п/пФорма стимулированияСодержаниеМатериальные денежные1 Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату 2 Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией 3 Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой 4 Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате 5 Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций 6 Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные Материальные неденежные7 Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу 8 Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 9 Организация питания Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание 10 Продажа товаров, выпускаемых предприятием Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 11 Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 12 Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 13 Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 14 Консультационные службы Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 15 Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 16 Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии 17 Гибкие социальные выплаты Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 18 Страхование жизни Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 19 Программы выплат по временной нетрудоспособности За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника 20 Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 21 Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. 22 Пенсионное страхование

  Пенсионные планыТакой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне Нематериальные23 Стимулирование свободным временем Регулирование времени занятости путем: 1 ) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 24 Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 25 Стимулирование, регулирующее поведение сотрудника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в первую очередь удовлетворять потребности сотрудников. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы, пропорцию работающих мужчин и женщин.

  Также нужно оценить, насколько охотно сотрудники участвуют в общекорпоративных мероприятиях или же они предпочитают распоряжаться своим временем и средствами исключительно индивидуально, много ли у них детей, их возраст и т.д.

  После того как общая картина и усредненный портрет сотрудника составлены, можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету, которые может компания сделать своему персоналу.

  Метод «кафетерия» - вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования. В основе метода лежит своего рода «меню», в котором персоналу предприятия предлагаются для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд.

  Все это предусматривается бюджетом фирмы. Работники по желанию могут выбрать предпочитаемый вид услуг, составляя своеобразное «меню» и периодически обновляя его в соответствии со своими запросами ( подобно тому, как это делает посетитель кафе).

  Проблема менеджмента в том, чтобы без дополнительных издержек повысить эффективность системы стимулирования труда путем целенаправленной ориентации предоставляемых услуг на реальные запросы служащих.

  Возрастает и привлекательность фирмы как работодателя. Дополнительные выгоды компания получает благодаря сокращению текучести кадров, притоку новых работников, снижению уровня абсентеизма и т.д.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис. 1.3. Методы стимулирования конкурентного уровня

  
  

  Принцип свободного выбора в «системе кафе» делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предполагать, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время [16, с. 135].

  Периодический выбор услуг персоналом позволяет со временем лучше оценить отдельные виды стимулов, что повышает, в конечном счете, их эффективность.

  Задача методов стимулирования в ориентировании сотрудников на повышение эффективности компании в будущем, создании заинтересованности в достижении будущих высоких результатов - опционные планы (с ценой исполнения опционов выше текущей рыночной цены акции).

  Задача методов вознаграждения в поощрении сотрудников за достигнутые результаты, признании его текущих и прошлых заслуг бонусные планы.

  Итак, по итогам рассмотрения систем и методов мотивации можно утверждать, что в программе мотивации они изменяются в зависимости от уровня, занимаемого сотрудником в компании: для высшего руководства вознаграждение в рамках базового уровня программы мотивации обычно составляет малую долю от общей величины вознаграждения, а для рядовых сотрудников базовый уровень программы мотивации будет обеспечивать основную долю их вознаграждения.

  Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три составляющих:

  - провести диагностику мотивационной среды компании в зависимости от условий оплаты и должности,

  - разработать сегментированную систему мотивации (с учетом мотивационного профиля сотрудника), в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации,

  - регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы в зависимости от достижений ориентиров стратегии.

  1.3 Методы оценки эффективности мотивации персонала

  
  

  Крупные компании, как правило, выбирают две мотивационные стратегии для своего персонала:

  - пользуясь ситуацией дешевой рабочей силы, выжимать ситуативные выгоды. Например, минимизировать материально-стимулирующую базу, снижать заработную плату сотрудниками, использовать подход «выжимания лучших соков» с новых работников под предлогом «испытательного срока».

  - предприятие может продолжать совершенствование внутренней мотивационной политики и механизмов справедливой оплаты труда, используя сложившуюся ситуацию для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.

  Второй подход ставка на перспективу.

  На стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

  1. Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

  2. Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

  3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации [23, с. 75].

  Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.

  В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований. Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство.

  Профессионально-функциональные нормы. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

  Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов [18, с. 147].

  На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула.

  Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 1.4.

  Таблица 1.4

  Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования [25, с. 91]

  Формы стимулированияМотивационный типИнструментальныйПрофессинальныйПатриотическийХозяйскийЛюмпенизированныйНегативные НейтральнаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяДенежные БазоваяПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаНатуральные ПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаБазоваяМоральные ЗапрещенаПрименимаБазоваяНейтральнаНейтральнаПатернализм ЗапрещенаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяОрганизационные НейтральнаБазоваяНейтральнаПрименимаЗапрещенаУчастие в управлении НейтральнаПрименимаПрименимаБазоваяЗапрещенаКлассификация форм стимулирования:

  1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

  2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

  3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

  4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

  5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

  6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

  7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

  - "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

  - "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

  - "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

  - "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

  Отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между сотрудниками, подразделениями и топ-менеджментом.

  При планировании и внедрении проекта системы мотивации персонала компания должна принять ряд важных решений, например, относительно степени участия персонала в установлении категории и набора услуг и периодичности их выбора, расчетных цен между элементами «меню», вида и адаптации структуры электронной системы обработки данных, информационной политики по отношению к персоналу и менеджменту, условий труда и т.п. Оценка эффективности мотивации персонала в корпорации проводится как по экономическим результатам, так и по эффективности управления.

  
  

  Глава 2. Анализ эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорациях

  
  

  2.1 Организационно-экономические характеристики корпорации

  
  
  

  ПАО «Газпром» глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности геологоразведка,добыча,транспортировка, хранение,переработкаиреализация газа,газового конденсатаинефти, реализация газа вкачествемоторного топлива, атакже производство исбыт тепло- иэлектроэнергии.

  «Газпром» видит свою миссию внадежном, эффективном исбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов ипродуктами ихпереработки.

  Стратегической целью является становление ПАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

  Таблица 2.1

  Общие сведения про ПАО «Газпром» [56]

  Полное наименование компанииПубличное акционерное общество "Газпром"Сокращенное наименование компанииПАО "Газпром"Место нахожденияРоссийская Федерация, г.МоскваАдрес (почтовый адрес)ул. Наметкина, 16, Москва, В-420, ГСП-7, 117997Дата государственной регистрации25.02.1993Номер Государственной регистрации (ОГРН)1027700070518ИНН7736050003Зарегистрировавший органгосударственное учреждение Московская регистрационная палатаФИО руководителяМиллер Алексей БорисовичТелефон руководителя719-30-01Адрес страницы в сети Интернет#"justify">#"justify">«Газпром» располагает самыми богатыми вмире запасами природного газа. Его доля вмировых запасах газа составляет 17%, вроссийских 72%. На«Газпром» приходится 11% мировой и66% российской добычи газа.

  Рис. 21. Организационная структура ПАО «Газпром»

  
  

  Внастоящее время компания активно реализует масштабные проекты поосвоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири иДальнего Востока, атакже ряд проектов поразведке идобыче углеводородов зарубежом.

  Рис. 2.2. Показатели работы ПАО «Газпром» по МСФО

  
  

  Компании принадлежит крупнейшая вмире газотранспортная система, протяженность которой составляет 171,2 тыс. км. Навнутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ вболее чем 30стран ближнего идальнего зарубежья.

  «Газпром» является единственным вРоссии производителем иэкспортеромсжиженного природного газа(СПГ).

  Компания входит вчетверку крупнейших производителей нефти вРФ. «Газпром» также владеет крупными генерирующими активами натерритории России. Ихсуммарная установленная мощность составляет порядка 17% отобщей установленной мощности российской энергосистемы. Кроме того, «Газпром» занимает первое место вмире попроизводству тепловой энергии.

  Рис. 2.3. Перспективные направления геосегментов ПАО «Газпром»

  
  

  Загод, закончившийся 31декабря 2016 года, выручка отпродаж (завычетом акциза, НДС итаможенных пошлин) увеличилась на37733млн руб., или на1%, посравнению сгодом, закончившимся 31декабря 2015 года, исоставила 6111051млн руб. Увеличение выручки отпродаж восновном вызвано ростом продаж сырой нефти игазового конденсата.

  Загод, закончившийся 31декабря 2016 года, чистая выручка отпродажи газа снизилась на124487млн руб., или на4%, посравнению сгодом, закончившимся 31декабря 2015 года, исоставила 3302770млн руб.

  Загод, закончившийся 31декабря 2016 года, чистая выручка отпродажи газа вЕвропу идругие страны снизилась на25473млн руб., или на1%, посравнению сгодом, закончившимся 31декабря 2015 года, исоставила 2140027млн руб. Это объясняется главным образом снижением средних цен, выраженных врублях (включая акциз итаможенные пошлины), на22%, что было частично компенсировано увеличением реализованных объемов газа внатуральном выражении на24%, или на43,9млрд куб.м.

  Загод, закончившийся 31декабря 2016 года, чистая выручка отпродажи газа встраны бывшего Советского Союза уменьшилась на120016млн руб., или на28%, посравнению сгодом, закончившимся 31декабря 2015 года, исоставила 309644млн руб. Изменение было обусловлено снижением объемов продаж газа внатуральном выражении на18%, или на7,1млрд куб.м, иснижением средних цен, выраженных врублях (включая таможенные пошлины), на14%.

  Таблица 2.2

  Показатели деятельности ПАО «Газпром» по МСФО [55]

  вмлн руб. (если неуказано иное)Загод, закончившийся31 декабря2016 года2015 годаВыручка отпродажи газаЕвропа идругие страныЧистая выручка отпродаж (завычетом акциза итаможенных пошлин)21400272165500Объемы вмлрд куб.м228,3184,4Средняя цена, руб./ тыс. куб.м (включая акциз итаможенные пошлины)11763,315057,3Страны бывшего Советского СоюзаЧистая выручка отпродаж (завычетом таможенных пошлин)309644429660Объемы вмлрд куб.м33,240,3Средняя цена, руб./ тыс. куб.м (включая таможенные пошлины)10263,111911,0Российская ФедерацияЧистая выручка отпродаж (завычетом НДС)819924805615Объемы вмлрд куб.м214,9221,2Средняя цена, руб./ тыс. куб.м (завычетом НДС)3815,53641,3Общая выручка отпродажи газаРетроактивные корректировки цены нагаз3317526482Чистая выручка отпродаж (завычетом акциза, НДС итаможенных пошлин)33027703427257Объемы вмлрд куб.м476,4445,9Чистая выручка отпродажи продуктов нефтегазопереработки14975621555591(завычетом акциза, НДС итаможенных пошлин)Чистая выручка отпродажи электрической итепловой энергии (завычетом НДС)481716424665Чистая выручка отпродажи сырой нефти игазового конденсата (завычетом НДС итаможенных пошлин)411958260608Чистая выручка отпродажи услуг потранспортировке газа (завычетом НДС)198971193965Прочая выручка (завычетом НДС)218074211232Итого выручка отпродаж (завычетом акциза, НДС итаможенных пошлин)61110516073318Загод, закончившийся 31декабря 2016 года, операционные расходы посравнению сгодом, закончившимся 31декабря 2015 года, увеличились на609481млн руб., или на13%, исоставили 5244983млн руб.

  Увеличение данного показателя объясняется ростом ряда статей операционных расходов, втом числе:

  «Покупные газ инефть» насумму 109113млн руб., или на10% всвязи сростом расходов нагаз, возникших врезультате изменения периметра консолидации, обусловленного завершением сделки пообмену активами между ПАО «Газпром» и«Винтерсхалл Холдинг ГмбХ» 30сентября 2015 года;

  «Налоги, кроме налога наприбыль» насумму 95265млн руб., или на12%;

  «Транзит газа, нефти ипродуктов нефтегазопереработки» на75772млн руб., или на14%.

  Величина прибыли, относящейся какционерам ПАО «Газпром», составила 951637млн руб. загод, закончившийся 31декабря 2016 года, что на164581млн руб., или на21%, больше, чем загод, закончившийся 31декабря 2015 года [32].

  Чистая сумма долга (определяемая как краткосрочные кредиты изаймы итекущая часть обязательств подолгосрочным кредитам изаймам, краткосрочные векселя куплате, долгосрочные кредиты изаймы, долгосрочные векселя куплате завычетом денежных средств иихэквивалентов, атакже денежных средств иихэквивалентов сограничением киспользованию всоответствии сусловиями некоторых займов идругих договорных обязательств) снизилась на150225млн руб., или на7%, с2083120млн руб. посостоянию на31декабря 2015 года до1932895млн руб. посостоянию на31декабря 2016 года. Снижение данного показателя связано суменьшением суммы кредитов изаймов врублевом эквиваленте всвязи соснижением курса доллара США иевро, что было частично компенсировано уменьшением денежных средств иихэквивалентов на31декабря 2016 года.

  Оценить результат деятельности ПАО «Газпром» целесообразно исходя из динамики чистой прибыл (табл. 2.3).

  Таблица 2.3

  Динамика составляющих чистой прибыли ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг.

  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-относительное
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Выручка399028017243342934773934488441344013305-399805036-55791731-1,4Себестоимость продаж202984361722653571182230262682235513501-350944362004190659,9Валовая прибыль196043655520689363591704225759108499804-364710600-256210796-13,1Коммерческие расходы9763743731168530262127777767519215588910924741330140330230,9Управленческие расходы6384764488466076937741652461843253080892992652146,9Прибыль от продаж920214538811940021332673919-108274517-479266102-587540619-63,8Доходы от участия в других организациях378170347271096308139211136-107074039-131885172-238959211-63,2Проценты к получению52168226762667786791218724098552-83545911574396130,2Проценты к уплате843334371173474531197404223301401623929693540698542,0Прочие доходы337512888141202565934495250616745127712374994023112012173533,2Прочие расходы436326719447277229364283878698364455742-443844238-79388496-1,8Налог на прибыль и прочее8910134530966505220004141-58134840189037636130902796146,9Чистая прибыль1889800164035228064114245972145427907901791222444581117,7Как видно с данных табл. 2.3, чистая прибыль ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг. увеличилась на 222444581 тыс. руб. (на 117,7%). При этом выручка сократилась на 1,4%, валовая прибыль на 13,1%, прибыль от продаж на 63,8%. Позитивно на формирование чистой прибыли за анализируемый период оказали роста процентов к получению на 30,2%, и прочих доходов на 33,25.
  Динамику финансовых результатов ПАО «Газпром» можно увидеть на рис. 2.4.
  
  Рис. 2.4. Динамика финансовых результатов ПАО «Газпром»
  
  Как можно заметить с данных рис. 2.4, в ПАО «Газпром» прибыль от продаж имеет еще большие темпы снижения за 2014-2016 г. по сравнению с валовой прибылью, что также показывает неэффективность управления коммерческими и управленческими расходами, выросшими на 30,9% и 46,9% соответственно.

  Чистая прибыль ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг. возросла на 222444581 тыс. руб. за счет увеличении соотношения доходов и расходов с 1,02 ед. до 1,05ед., при этом общая сумма доходов возросла на 841114754 тыс. руб., а расходов на 618670173 тыс. руб. Среди расходов за 3 года стоит отметить только снижение прочих расходов на 79388496 тыс. руб., тогда как все остальные виды расходов имели увеличение в динамике.

  Динамика составляющих доходов и расходов для формирования чистой прибыли ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. показана на рис. 2.5.

  Рис. 2.5. Динамика составляющих доходов и расходов для формирования чистой прибыли ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг., тыс. руб.

  Динамика финансовых результатов, стоимости имущества и рентабельности ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. показана в табл. 2.4.

  Таблица 2.4

  Динамика финансовых результатов, стоимости имущества и рентабельности ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг.

  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-относительное
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Выручка, тыс. руб.399028017243342934773934488441344013305-399805036-55791731-1,4Себестоимость продаж, тыс. руб.202984361722653571182230262682235513501-350944362004190659,9Валовая прибыль, тыс. руб.196043655520689363591704225759108499804-364710600-256210796-13,1Коммерческие расходы, тыс. руб.9763743731168530262127777767519215588910924741330140330230,9Управленческие расходы, тыс. руб.6384764488466076937741652461843253080892992652146,9Прибыль от продаж, тыс. руб.920214538811940021332673919-108274517-479266102-587540619-63,8Чистая прибыль, тыс. руб.1889800164035228064114245972145427907901791222444581117,7Активы, тыс. руб.122497351241298124795713852945759731512833871697802160321063513,1Рентабельность деятельности, %4,749,3110,464,571,155,72120,8Рентабельность активов, %1,543,112,971,57-0,141,4392,5Как видно с данных табл. 2.4 несмотря на снижение выручки на 1,4% и валовой прибыли за 2014-2016 гг. на 13,1%, ПАО «Газпром» имеет рост чистой прибыли на 222444581 тыс. руб. (на 117,7%) при увеличении стоимости активов на 13,1%. Компания увеличила эффективность деятельности на 5,72% по сравнению с 2014 г. до отметки в 10,46% за 2016 г., а также повысила рентабельность использования активов на 1,43%, что свидетельствует о внедрении использования прогрессивных технологий добычи газа и предоставления основных видов услуг.
  Анализ комплексных показателей деятельности ПАО «Газпром» проведем на основании данных финансовой отчетности, представленной в Приложениях.
  ПАО «Газпром» имеет некоторое снижение деловой активности в 2014-2016 г., о чем свидетельствует снижение фондоотдачи на 15,9% и рост периода погашения кредиторской задолженности на 12 дней. Положительно выглядит снижение остатка непогашенной дебиторской задолженности на 10,1% на конец 2016 г. по сравнению с 2014 г. при ускорении ее оборота а 16 дней.
  Таблица 2.5
  Показатели результатов деятельности ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг.
  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-относительное
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Основные средства, тыс. руб.6722373558685387877478829705621315052161029091788116059700417,3Доля основных средств в активах, %54,8852,8056,90-2,084,112,033,7Фондоотдача, тыс. руб./тыс. руб.0,590,630,500,04-0,13-0,09-15,9Оборотные активы, тыс. руб.331865856436899411213050365090371282557-639576031-268293474-8,1Текущие обязательства, тыс. руб.145539018715718762151508678462116486028-63197753532882753,7Собственный капитал, тыс. руб.90892131209322338840104140002472331257201091661407132478712714,6Оборотный капитал, тыс. руб.186326837721180649061541686628254796529-576378278-321581749-17,3К-т автономии0,740,720,75-0,020,030,011,3К-т покрытия (соотношения оборотных и текущих
  обязательств), норма - 2,0.2,282,352,020,07-0,33-0,26-11,3Дебиторская задолженность, тыс. руб.195954065325153755471760887954555834894-754487593-198652699-10,1Кредиторская задолженность, тыс. руб.639986936672170249755889069321833138371882011590213318,1Период оборота ДЗ, дней 17921216333-48-16-8,9 КЗ, дней595770-2141219,8Предприятие имеет достаточный запас автономности финансирования (75%) и ликвидности (превышение оборотных активов текущих в 2,02 раза.
  Таким образом, ПАО «Газпром» по итогам деятельности 2014-2016 гг. имеет удовлетворительные показатели операционной деятельности, негативное влияние на ухудшение которых оказало снижение выручки и валовой прибыли в связи с ростом себестоимости продаж.
  Изменение данных себестоимости реализации в финансовых результатах ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг. проанализируем с помощью данных табл. 2.6.
  Таблица 2.6
  Динамика себестоимости реализации в финансовых результатах ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг.
  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-относительное
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Выручка, тыс. руб.399028017243342934773934488441344013305-399805036-55791731-1,4Себестоимость продаж, тыс. руб.202984361722653571182230262682235513501-350944362004190659,9Валовая прибыль, тыс. руб.196043655520689363591704225759108499804-364710600-256210796-13,1Коммерческие расходы, тыс. руб.9763743731168530262127777767519215588910924741330140330230,9Управленческие расходы, тыс. руб.6384764488466076937741652461843253080892992652146,9Прибыль от продаж, тыс. руб.920214538811940021332673919-108274517-479266102-587540619-63,8Валовая рентабельность, %49,1347,7343,32-1,40-4,42-5,82-11,8Рентабельность продаж, %23,0618,738,46-4,33-10,28-14,61-63,3С данных табл. 2.6 можно констатировать, что в ПАО «Газпром» планирование затрат себестоимости оказалось недостаточно эффективным, о чем говорит превышение темпов ее роста (9,9%) над снижением выручки (-1,4%). При этом валовая прибыль сократилась на 256210796 тыс. руб. (на 13,1%), что привело к падению валовой рентабельности за 2016 г. (до 43,32%) на 5,82% по сравнению с 2014 г.
  Динамику валовой рентабельности и продаж ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг. покажем на рис. 2.6.
  
  Рис. 2.6. Динамика валовой рентабельности и продаж ПАО «Газпром» за 2014-2016 гг.
  Снижение валовой рентабельности в целом по ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. обусловлено валовыми убытками по такому виду услуги как организация транспортировки газа.
  Оценить формирование валовой прибыли ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. по основным видам продукции и услуг можно с табл. 2.7.
  Таблица 2.7

  Данные для оценки формирования валовой прибыли ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. по основным видам продукции и услуг

  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-относительное
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Выручка, в т.ч.:399028017243342934773934488441344013305-399805036-55791731-1,4продажа газа288739503630543788002659749091166983764-394629709-227645945-7,9предоставления имущества в аренду 604297807728068425730571086123770618250266112627327920,9услуги по организации транспортировки газа22735297024746870523877901420115735-8689691114260445,0продукты нефтегазопереработки2059953662121617402101293406166374-203240041339742,0Себестоимость продаж, в т.ч.:202984361722653571182230262682235513501-350944362004190659,9продажа газа1031206264105242922096214229921222956-90286921-69063965-6,7предоставления имущества в аренду 602605545717875095726367167115269550849207212376162220,5услуги по организации транспортировки газа22870513426559245625070906436887322-14883392220039309,6продукты нефтегазопереработки11185454914506316117232269633208612272595356046814754,1Валовая прибыль, в т.ч.196043655520689363591704225759108499804-364710600-256210796-13,1продажа газа185618877220019495801697606792145760808-304342788-158581980-8,5предоставления имущества в аренду 16922621019333042039198501068-59894112511657148,4услуги по организации транспортировки газа-1352164-18123751-11930050-167715876193701-10577886782,3продукты нефтегазопереработки941408176709857937806644-27042238-29291935-56334173-59,8Как можно заметить с данных табл. 2.7 ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. не удалось выйти на прибыльный уровень по такому виду продаж, как услуги по организации транспортировки газа, убыток по которому возрос более чем 8 раз. При этом валовая прибыль в 2016 г. по сравнению с 2014 г. имела тенденцию к уменьшению и по такими видам продаж, как газ (на 8,5%), а также продуктов нефтегазопереработки (на 59.8%).
  Расчетные показатели валовой рентабельности основных видов продукции и услуг ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг. отразим в табл. 2.8.
  Таблица 2.8
  Показатели валовой рентабельности основных видов продукции и услуг ПАО «Газпром» в 2014-2016 гг.
  ПоказательГодАбсолютное
  отклонение, +/-Среднегодовое значение
  2016 - 2014, %2014201520162015 -
  20142016 -
  20152016 -
  2014Валовая рентабельность всего, %49,1347,7343,32-1,40-4,42-5,8246,73продажа газа64,2965,5463,831,26-1,72-0,4664,55предоставления имущества в аренду 0,281,400,581,12-0,820,300,75услуги по организации транспортировки газа-0,59-7,32-5,00-6,732,33-4,40-4,30продукты нефтегаз
  опереработки45,7031,6317,99-14,07-13,63-27,7131,77Анализируя данные табл. 2.8, отметим, что ПАО «Газпром» метод планирования себестоимости реализации (затрат) по группам услуг и продукции не позволяет в целом получить прирост валовой рентабельности, которая за 2014-2016 гг. снизилась на 5,82%. При этом наиболее значительное падение рентабельности продаж принадлежит группе продуктов нефтегазопеработки на 27,71% (до 17,99% за 2016 г.).
  
  
  2.2 Анализ эффективности системы корпоративного управления
  
  Права акционеров ПАО «Газпром» и регулирование деятельности органов управления ПАО «Газпром» определены и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации и могут отличаться от практики регулирования компаний, зарегистрированных на территории Великобритании.

  Основными документами ПАО «Газпром», обеспечивающими соблюдение прав акционеров, являются:

  Устав Публичного акционерного общества «Газпром»;

  Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром»;

  Кодекс корпоративной этики ПАО «Газпром»;

  Положение об Общем собрании акционеров ПАО «Газпром»;

  Положение о Совете директоров ПАО «Газпром»;

  Положение о Комитете Совета директоров ОАО «Газпром» по аудиту;

  Положение о Комитете Совета директоров ПАО «Газпром» по назначениям и вознаграждениям;

  Положение о Правлении ПАО «Газпром»; Положение о Председателе Правления ПАО «Газпром»; Положение о Ревизионной комиссии ОАО «Газпром»; Положение о системе внутреннего контроля ПАО «Газпром»;

  Политика по организации и проведению внешнего аудита ПАО «Газпром», дочерних обществ и организаций;

  Порядок оформления предложений и требований акционеров, связанных с созывом Общего собрания акционеров ПАО «Газпром»;

  Дивидендная политика Открытого акционерного общества «Газпром»;

  Положение о раскрытии информации ПАО «Газпром»;

  Порядок ознакомления акционеров с информацией о ПАО «Газпром»;

  Положение о контроле за соблюдением требований законодательства в сфере противодействия неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком в ОАО «Газпром»;

  Антикоррупционная политика ПАО «Газпром»;

  Положение о «Горячей линии» по вопросам противодействия мошенничеству, коррупции и хищениям в Группе Газпром.

  Рис. 2.7. Структура корпоративного управления ПАО «Газпром»

  
  

  Основные принципы корпоративного управления «Газпрома» закреплены вкодексе корпоративного управления (поведения) ОАО«Газпром», утвержденном Общим собранием акционеров ОАО«Газпром» 28июня 2002г.

  Корпоративное управление направлено нанеукоснительное соблюдение прав всех акционеров. Наоснове справедливого отношения какционерам, защиты ихправ иинтересов вне зависимости отколичества принадлежащих имакций построены ключевые внутренние документы «Газпрома».

  В 2016 году была продолжена работа по совершенствованию стандартов корпоративного управления в ПАО «Газпром». В 2016 г. с учетом лучших практик актуализированы ключевые внутренние документы ПАО «Газпром», направленные на защиту прав акционеров.

  Решением годового Общего собрания акционеров ПАО «Газпром» от 30 июня 2016 г. (протокол № 1) актуализирован ряд документов, в числе которых документы, обеспечивающие реализацию акционерами прав на участие в управлении Компанией:

  внесены изменения в Устав ПАО «Газпром», предусматривающие, в частности, уточнение порядка выплаты дивидендов, изменение процедур выкупа акций Компанией по требованию акционеров;

  утверждена новая редакция Положения об Общем собрании акционеров ПАО «Газпром», предусматривающая, в частности, уточнения в порядок информирования акционеров о проведении Общего собрания акционеров и об итогах голосования;

  утверждена новая редакция Положения о Совете директоров ПАО «Газпром», учитывающая рекомендации Кодекса по обеспечению дистанционного участия членов Совета директоров Компании в заседании Совета директоров посредством видео-конференц-связи, а также изменения в действующем законодательстве;

  утверждены новые редакции Положения о Правлении ПАО «Газпром» и Положения о Председателе Правлении ПАО «Газпром», включающие ряд организационно-технических уточнений.

  Советом директоров ПАО «Газпром» также приняты решения, касающиеся внутренних документов Компании:

  утверждена новая редакция Порядка оформления предложений и требований акционеров, связанных с созывом Общего собрания акционеров ПАО «Газпром» (решение Совета директоров ПАО «Газпром» от 22 декабря 2016 г. № 2872), учитывающая рекомендации Кодекса, а также изменения действующего законодательства;

  утверждена Политика по организации и проведению внешнего аудита ПАО «Газпром», дочерних обществ и организаций (решение Совета директоров ПАО «Газпром» от 15 ноября 2016 г. № 2847);

  утверждена Антикоррупционная политика ПАО «Газпром» (решение Совета директоров ПАО «Газпром» от 15 ноября 2016 г. № 2846). Документ разработан в рамках системы управления рисками и внутреннего контроля и направлен на формирование правил и процедур, обеспечивающих недопущение коррупции.

  Постановлением Правления ПАО «Газпром» (от 8 декабря 2016 г. № 47) утверждена новая редакция Порядка ознакомления акционеров с информацией о ПАО «Газпром».

  Распоряжением от 25 ноября 2016 г. № 368 утвержден Порядок проведения процедуры информирования о возникновении конфликта интересов и процедуры урегулирования конфликта интересов.

  Для предварительного рассмотрения вопросов, отнесенных к компетенции Совета директоров, последним создан Комитет Совета директоров ПАО «Газпром» по назначениям и вознаграждениям и утверждено Положение, регламентирующее его деятельность (протокол заседания Совета директоров от 30 сентября 2016 г. № 1100).

  Большинство членов вновь созданного Комитета Совета директоров ПАО «Газпром» по назначениям и вознаграждениям являются независимыми директорами.

  Советом директоров ПАО «Газпром» принято решение о внедрении в Компании института корпоративного секретаря (протокол заседания Совета директоров от 30 сентября 2016 г. № 1100). Функции корпоративного секретаря в объеме, рекомендованном Кодексом, распределены между несколькими структурными подразделениями ПАО «Газпром» в соответствии с утвержденными Советом директоров положениями, регулирующими деятельность таких подразделений в части осуществления функций корпоративного секретаря.

  Основными субъектами корпоративного управления ПАО «Газпром» являются органы управления и контроля: Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Председатель Правления и Ревизионная комиссия. Департамент Аппарата Правления, выполняющий функции внутреннего аудита, дает объективную оценку эффективности системы внутреннего контроля и вырабатывает рекомендации по ее совершенствованию. Независимую проверку финансово-хозяйственной деятельности Компании проводит внешний аудитор.

  Для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов деятельности ПАО «Газпром», входящих в компетенцию Совета директоров, при Совете директоров образованы комитеты Комитет Совета директоров ПАО «Газпром» по аудиту и Комитет Совета директоров ПАО «Газпром» по назначениям и вознаграждениям.

  Функции корпоративного секретаря осуществляются совместно следующими структурными подразделениями ПАО «Газпром»:

  Департаментом Аппарата Правления ПАО «Газпром»;

  Секретариатом Аппарата Правления ПАО «Газпром»;

  Управлением Департамента ПАО «Газпром»;

  отделом Управления Департамента ПАО «Газпром».

  Для поддержания открытого и конструктивного диалога с инвестиционным сообществом в ПАО «Газпром» функционирует Координационный комитет по взаимоотношениям с акционерами и инвесторами. В состав Комитета также входят руководители подразделений, ответственных за выработку и реализацию стратегии в этой области. Работа с инвестиционным сообществом строится на основе плана, ежегодно разрабатываемого Координационным комитетом.

  В целях осуществления контроля за соблюдением ПАО «Газпром» и его работниками требований законодательства в сфере противодействия неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком, а также за соблюдением требований законодательства об использовании инсайдерской информации Компании, в ПАО «Газпром» назначено подразделение, отвечающее за работу с инсайдерской информацией, подотчетное Совету директоров ПАО «Газпром».

  Взаимодействие ПАО «Газпром» с дочерними обществами и иными организациями объектами вложений осуществляется посредством участия представителей Компании в работе органов управления и контроля организаций, принятия в соответствии с действующим законодательством единоличных решений по вопросам деятельности обществ (для обществ, в которых Компания является единственным участником), реализации в соответствии с законодательством права давать дочерним организациям обязательные для исполнения указания.

  Ответственность за осуществление контроля по обеспечению эффективности объектов вложений по направлениям деятельности возложена на структурные подразделения ПАО «Газпром» в зависимости от их специализации. При этом вопросы координации и организационно-методического обеспечения работы представителей ПАО «Газпром» в органах управления объектов вложений входят в сферу ответственности Департамента, осуществляющего функции управления имуществом и корпоративными отношениями.

  
  

  2.3 Оценка эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорации

  
  
  
  

  Рассмотрим вознаграждение ключевого управленческого персонала в соответствии с динамикой изменения финансовых результатов и для оценки их эффективности.

  Краткосрочное вознаграждение ключевого управленческого персонала (членов Совета директоров и Правления ПАО «Газпром»), включая заработную плату, премии и вознаграждение за участие в органах управления организаций Группы, составило 4685 млн руб. и 4801 млн руб. за годы, закончившиеся 31 декабря 2016 года и 31 декабря 2015 года соответственно.

  Входящие в состав Совета директоров лица, замещающие государственные должности Российской Федерации и должности государственной гражданской службы, не получают вознаграждения от Группы.

  Вознаграждение членам Совета директоров утверждается общими годовыми собраниями акционеров организаций Группы. Вознаграждение ключевого управленческого персонала (помимо вознаграждения членам Совета директоров) оговорено условиями трудовых контрактов. Краткосрочное вознаграждение ключевого управленческого персонала также включает в себя оплату услуг оздоровительного характера.

  В соответствии с российским законодательством, Группа перечисляет взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации за всех своих сотрудников, включая ключевой управленческий персонал.

  Ключевой управленческий персонал также имеет право на долгосрочные выплаты после окончания трудовой деятельности. Данные выплаты включают в себя негосударственное пенсионное обеспечение, осуществляемое НПФ «ГАЗФОНД», а также единовременные выплаты при выходе на пенсию, осуществляемые организациями Группы.

  Сотрудники большинства организаций Группы имеют право на получение данных вознаграждений после окончания трудовой деятельности.

  Группа также обеспечивает медицинское страхование и страхование ответственности основного управленческого персонала.

  Страхование ответственности членов Совета директоров и членов Правления В рамках организации страховой защиты Группы Газпром с 2008 г. осуществляется страхование ответственности членов Совета директоров (в том числе независимых директоров, но за исключением лиц, являющихся госслужащими) и Правления ПАО «Газпром», обеспечивающее возмещение вреда акционерам, кредиторам или иным лицам, причиненного в результате непреднамеренных ошибочных действий (бездействия) застрахованных лиц при осуществлении ими управленческой деятельности.

  Договор обеспечивает страховую защиту по рискам:

  предъявления членам Совета директоров и Правления ПАО «Газпром» требований третьих лиц о возмещении убытков, обусловленных непреднамеренными ошибочными действиями застрахованных лиц при осуществлении управленческой деятельности;

  предъявления ПАО «Газпром» требований третьих лиц о возмещении убытков, обусловленных непреднамеренными ошибочными действиями членов Совета директоров и Правления ПАО «Газпром» при осуществлении управленческой деятельности: на основании требований, предъявленных по ценным бумагам ПАО «Газпром», а также на основании требований, первоначально предъявленных членам Совета директоров и Правления.

  Величины страховой премии и страховой суммы по договору страхования, заключенному в 2016 г., в сравнении с 2015 г. не изменились и составляют 1,575 млн долл. США и 100 млн долл. США соответственно.

  Страховое покрытие по действующему договору страхования ответственности членов Совета директоров и Правления ПАО «Газпром» соответствует потребностям ПАО «Газпром», российским и международным стандартам страхования по объему застрахованных рисков и лимитам возмещения.

  Таблица 2.9

  Показатели эффективности стимулирования и мотивации управленческого персонала ПАО «Газпром» в 2015-2016 гг.

  ПоказательГодОтклонение20152016.+/-%Всего выплат управленческому
  персоналу, тыс. руб.48013274685294-116033-2,4в т.ч.:заработная плата34723203370601-101719-2,9премии и вознаграждение за участие в органах управления организаций Группы13290071314693-14314-1,1Количество управленческого персонала282913,6Средняя годовая выплата на персонал171476161562-9914-5,8Выручка, тыс. руб.43342934773934488441-399805036-9,2Чистая прибыль, тыс. руб.40352280641142459779017912,0Доля выплат на управленческий персонал
  в выручке, %0,110,120,017,5Чистая прибыль на 1 руб. выплат персоналу, руб.84,087,83,84,5Как видно с данных табл. 2.1, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. ПАО «Газпром» снизило выплаты управленческому персоналу (в целом на 2,4%), при этом сумма расходов заработной платы была сокращена на 2,9%, а премий и вознаграждений на 1,1%, несмотря на рост чистой прибыли на 2,0% и увеличение ее на рубль выплат персоналу с 84,0 руб. до 87,8 руб. (т.е. на 4,5%).. Отметим, что система планирования выплат оказалась недостаточно эффективной, так как возросла доля этих расходов в выручке с 0,11% до 0,12% за 2016 г. Таким образом, система мотивации и стимулирования управленческого персонала ПАО «Газпром» требует совершенствования как с точки зрения планирования расходов, так и повышения эффективности мероприятий.
  
  

  
  
  
  

  Список использованных источников

  
  
  

  1. Конституция Российской Федерации. М : Эксмо, 2015. 67 с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая : [по состоянию на 2 ноября 2013 г. : принят ГД 24 октября 1994]. КонсультантПлюс. Режим доступа : #"justify">Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 28.02.2017). [Электронный ресурс] // Гарант: Версия Проф. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). Версия от 10.08.2017.
  3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» т 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016)// Собрание законодательства РФ. 2017. № 3.
  4. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99 (утверждено приказом Минфина России от 06.07.1999 №43 н, в редакции приказа Минфина России от 08.11.2010). // Гарант: Версия Проф. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). Версия от 10.08.2017.
  5. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утверждено приказом Минфина России от 06.05.1999 № 32н (ред. от 06.04.2015) // Гарант: Версия Проф. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). Версия от 10.08.2017.
  6. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. (утверждено приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н (ред. от 06.04.2015) // Гарант: Версия Проф. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). Версия от 10.08.2017.
  7. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / А.П. Гарнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 365 с.
  8. Анализ финансового состояния и финансовых результатов предпринимательских структур: Учебное пособие / И.Т. Абдукаримов, М.В. Беспалов. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 215 с.
  9. Андреев А.Ф. Планирование на предприятии нефтегазового комплекса [Текст]: учебник для вузов. / А.Ф. Андреев, С.Г. Лопатина, З.Ф. Шпакова М.: ООО «Издательский дом Недра», 2010. С. 119.
  10. Абдукаримов, И.Т. Анализ финансового состояния и финансовых результатов предпринимательских структур [Текст]: учебное пособие / И.Т. Абдукаримов, М.В. Беспалов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 214 с.
  11. Андреев, А.Ф. Издержки производства на предприятиях нефтегазового комплекса [Текст]: учебное пособие. / А.Ф. Андреев, С.А. Березина, В.Г. Мартынов [и др.] М.: ООО «Издательский дом Недра», 2011. 206 с.
  12. Бабич Т.Н., Вертакова Ю.В. Оперативно-производственное планирование: Учебное пособие / Т.Н. Бабич, Ю.В. Вертакова М.: РИОР, Инфра-М, 2017. 257 с.
  13. Баринов, В.А. Бизнес-планирование [Текст]: учебное пособие / В.А. Баринов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.
  14. Богданов В.Л. Система управления активами нефтегазовых компаний в современных российских экономических условиях. М.: NOTA-BENE, 2002.
  15. Бронникова, Т.С. Разработка бизнес-плана проекта [Текст]: учебное пособие / Т.С. Бронникова. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 224 с.
  16. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник для вузов / М.И. Бухалков- 4-е изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 380 с
  17. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. - 4-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 411 с.
  18. Бухалков, М.И. Производственный менеджмент: организация производства [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 395 с.
  19. Володин, А.А. Управление финансами. Финансы предприятий [Текст]: учебник / А.А.Володин [ и др]; Под ред. А.А.Володина. - 3-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 364 с.
  20. Гинзбург, М.Ю. Финансовый менеджмент на предприятиях нефтяной и газовой промышленности [Текст]: учебное пособие / М.Ю. Гинзбург, Л.Н. Краснова, Р.Р. Садыкова. М.: ИНФРА-М, 2017. 287 с.
  21. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии [Текст]: учебник и практикум. 9-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. 858 с.
  22. Дунаев, В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности [Текст]: учебник / В.Ф. Дунаев, В.А. Шпаков, Н.П. Епифанова [и др].; Под ред. В.Ф. Дунаева. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2015. 336 с.
  23. Ендовицкий, Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 080105 «Финансы и кредит» / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 303 с.
  24. Изюмова, Е.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия [Текст]: учебное пособие / Е.Н.Изюмова [и др.] - 2 изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 313 с.
  25. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 274 с.
  26. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н.Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2010. №3. С. 7577.
  27. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. 957 с.
  28. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник/Савицкая Г. В., 7-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 608 с.
  29. Колядов Л.В., Тарасенко П.Ф., Диденко Т.В. Статистика нефтяной и газовой промышленности. М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, учебник, часть II, 2015.
  30. Корпоративные финансы: Финансовые расчеты: учебник/А.И.Самылин - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
  31. Лапыгин, Д.Ю. Бизнес-план: стратегия и тактика развития компании [Текст] / Д.Ю. Лапыгин, Ю.Н. Лапыгин. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 332 с.
  32. Либерман, И.А. Планирование на предприятии [Текст]: учебное пособие / И.А. Либерман. - 3-е изд. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 205 с.
  33. Маслоу А. Мотивация и личность. М., 1998. 220 с.
  34. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 256 с.
  35. Митин А.Н. Психология управления: ученик. М.: Волтерс Клівер, 2011.
  36. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2012 г.
  37. Мицкевич А. Сбалансированная система мотивации // Экономические стратегии. 2015. - № 8. С. 12-14.
  38. Морозко Н.И. Финансовый менеджмент [Текст]: учебное пособие / Н.И. Морозко, И.Ю. Диденко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 224 с.
  39. Попов, Н.Д. Кремлев, В.С. Ковшов; Под ред. В.Л. Попова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 336 с.
  40. Романова М.В. Бизнес-планирование [Текст]: учебное пособие / М.В. Романова. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с.
  41. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2011.
  42. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000.
  43. Савкина, Р.В. Планирование на предприятии [Текст]: учебник / Р.В. Савкина М.: Дашков и К, 2015. 320 с.
  44. Симоненко, Н.Н. Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика фирмы [Текст]: учебник / Н.Н. Симоненко, В.Н. Симоненко. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 512 с.
  45. Сироткин, С.А. Финансовый менеджмент [Текст]: учебник / С.А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 293 с.
  46. Суслова, Ю. Ю. Прибыль предприятия [Электронный ресурс]: учебное пособие / Ю. Ю. Суслова, Н. Н. Терещенко. Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2014. 120 с.
  47. Трубочкина, М.И. Управление затратами предприятия [Текст]: учебное пособие / М.И. Трубочкина. - 2-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 319 с.
  48. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999.
  49. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: МГУ, 2010.
  50. Шеремет А.Д., Старовойтова Е.В. Бухгалтерский учет и анализ: Учебник / Под. общ. ред. проф. А.Д. Шеремета. М.: ИНФРА-М, 2010. 618 с.
  51. Шкляр, М. Ф. Основы научных исследований [Электронный ресурс]: учебное пособие для бакалавров / М. Ф. Шкляр. - 5-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 244 с.
  52. Черняк, В. З. Бизнес-планирование [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / В. З. Черняк [и др].; под ред. В. З. Черняка, Г. Г. Чараева. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 591 с.
  53. Сайт ОАО «Газпром» / Режим доступа: #"center">Приложения
      
      

      Приложение 1

      
      

      УТВЕРЖДЕН

      решением годового Общего собрания
      акционеров ОАО «Газпром»
      от 26 июня 2015 г., протокол № 1,
      с изменениями, внесенными решением
      годового Общего собрания акционеров
      ПАО «Газпром» от 30 июня 2016 г., протокол № 1
      
      
      УСТАВ

      
      

      ПУБЛИЧНОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ГАЗПРОМ»

      
      
      

      ГЛАВА I

      
      

      Общие положения. Правовой статус Общества

      
      

      Статья 1. Общие положения

      
      

      1.1. Акционерное общество «Газпром» (далее именуется Общество) является публичным акционерным обществом.

      Общество совместно с его дочерними хозяйственными обществами (далее - дочерние общества), осуществляющими деятельность по обеспечению эффективного функционирования и развития Единой системы газоснабжения и надежному снабжению газом потребителей, действует как единый комплекс.

      1.2. Учредителем Общества является Правительство Российской Федерации.

      1.3. Общество создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. № 1333 «О преобразовании Государственного газового концерна «Газпром» в Российское акционерное общество «Газпром» и постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1993 г. № 138
      «Об учреждении Российского акционерного общества «Газпром».
      1.4. Правовой статус Общества, права и обязанности его акционеров определяются настоящим Уставом в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Федеральным законом
      «О газоснабжении в Российской Федерации».
      

      Статья 2. Фирменное наименование и

      место нахождения Общества

      
      

      2.1. Полное фирменное наименование Общества на русском языке - Публичное акционерное общество «Газпром».

      Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке - ПАО «Газпром».

      Сокращенное фирменное наименование на английском языке - PJSC «GAZPROM».

      2.2. Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Москва.

      2.3. Общество имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки и другие средства индивидуализации.

      
      
      

      Дивиденды Общества

      
      

      Статья 12. Дивиденды

      
      

      12.1. Общество вправе выплачивать дивиденды по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев отчетного года и (или) по результатам отчетного года.

      12.2. Решение о выплате дивидендов принимается Общим собранием акционеров. Указанным решением должны быть определены размер дивидендов по акциям каждой категории (типа), форма их выплаты, дата, на которую определяются лица, имеющие право на получение дивидендов. При этом решение в части установления даты, на которую определяются лица, имеющие право на получение дивидендов, принимается только по предложению Совета директоров.

      Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного Советом директоров. Общее собрание вправе принять решение о невыплате дивидендов.

      12.3. Общество не вправе принимать решение (объявлять) о выплате дивидендов по акциям:

      до полной оплаты всего уставного капитала Общества,

      до выкупа всех акций, которые должны быть выкуплены в соответствии со статьей 11 настоящего Устава,

      если на день принятия такого решения Общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) в соответствии с законодательством Российской Федерации о несостоятельности (банкротстве) или если указанные признаки появятся у Общества в результате выплаты дивидендов;

      если на день принятия такого решения стоимость чистых активов Общества меньше его уставного капитала, и резервного фонда, и превышения над номинальной стоимостью определенной Уставом ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций либо станет меньше их размера в результате принятия такого решения;

      в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

      12.4. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории (типа) дивиденды, если иное не предусмотрено Федеральным законом «Об акционерных обществах».

      Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли Общества. Дивиденды
      не выплачиваются по акциям Общества, находящимся на его балансе.
      12.5. Дата, на которую в соответствии с решением о выплате (объявлении) дивидендов определяются лица, имеющие право на их получение, не может быть установлена ранее 10 дней с даты принятия решения о выплате (объявлении) дивидендов и позднее 20 дней с даты принятия такого решения.

      12.6. Срок выплаты дивидендов номинальному держателю и являющемуся профессиональным участником рынка ценных бумаг доверительному управляющему, которые зарегистрированы в реестре акционеров, не должен превышать 10 рабочих дней, а другим зарегистрированным в реестре акционеров лицам - 25 рабочих дней с даты, на которую определяются лица, имеющие право на получение дивидендов.

      12.7. Дивиденды выплачиваются лицам, которые являлись владельцами акций соответствующей категории (типа) или лицами, осуществляющими в соответствии с федеральными законами права по этим акциям, на конец операционного дня даты, на которую в соответствии с решением о выплате дивидендов определяются лица, имеющие право на их получение.

      12.8. Выплата дивидендов в денежной форме осуществляется в безналичном порядке Обществом или по его поручению регистратором, осуществляющим ведение реестра акционеров, либо кредитной организацией.

      Выплата дивидендов в денежной форме физическим лицам, права которых на акции учитываются в Реестре акционеров Общества, осуществляется путем перечисления денежных средств на их банковские счета, реквизиты которых имеются у регистратора Общества, либо при отсутствии сведений о банковских счетах путем почтового перевода денежных средств, а иным лицам, права которых на акции учитываются в Реестре акционеров Общества, путем перечисления денежных средств на их банковские счета. Обязанность Общества по выплате дивидендов таким лицам считается исполненной с даты приема переводимых денежных средств организацией федеральной почтовой связи или с даты поступления денежных средств в кредитную организацию, в которой открыт банковский счет лица, имеющего право на получение дивидендов, а в случае, если таким лицом является кредитная организация, - на ее счет.

      Лица, которые имеют право на получение дивидендов и права которых на акции учитываются у номинального держателя акций, получают дивиденды в денежной форме в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о ценных бумагах. Номинальный держатель, которому были перечислены дивиденды и который не исполнил обязанность по их передаче, установленную законодательством Российской Федерации
      о ценных бумагах, по не зависящим от него причинам, обязан возвратить их Обществу в течение 10 дней после истечения одного месяца с даты окончания срока выплаты дивидендов.
      12.9. Общество не вправе выплачивать объявленные дивиденды по акциям:

      если на день выплаты Общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) в соответствии с законодательством Российской Федерации
      о несостоятельности (банкротстве) или если указанные признаки появятся у Общества
      в результате выплаты дивидендов;
      если на день выплаты стоимость чистых активов Общества меньше суммы его уставного капитала, резервного фонда и превышения над номинальной стоимостью определенной Уставом Общества ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций либо станет меньше указанной суммы в результате выплаты дивидендов;
      в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

      По прекращении указанных в настоящем пункте обстоятельств Общество обязано выплатить акционерам объявленные дивиденды.

      12.10. Лицо, не получившее объявленных дивидендов в связи с тем, что у Общества или регистратора отсутствуют точные и необходимые адресные данные или банковские реквизиты, либо в связи с иной просрочкой кредитора, вправе обратиться с требованием
      о выплате таких дивидендов (невостребованные дивиденды) в течение трех лет с даты принятия решения об их выплате.
      Срок для обращения с требованием о выплате невостребованных дивидендов при его пропуске восстановлению не подлежит, за исключением случая, если лицо, имеющее право на получение дивидендов, не подавало данное требование под влиянием насилия или угрозы.

      
      
      

      По истечении такого срока объявленные и невостребованные дивиденды восстанавливаются в составе нераспределенной прибыли Общества, а обязанность по их выплате прекращается.

      
      
      

      Приложение 2

      
      

      Виплаты дивидендов в 2016 г. по итогам работы ПАО «Газпром» за 2015 г.

      
      
      
      

      Примечания:

      (1) Не выплачены дивиденды акционерам юридическим и физическим лицам, не предоставившим точные и необходимые данные для перечисления дивидендов в соответствии с п. 8 ст. 42 Федерального закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Дивиденды, начисленные на акции неустановленных лиц, выплачиваются по мере установления прав акционеров на ценные бумаги. (2) Сумма дивидендов, выплаченная ПАО «Газпром» номинальным держателям 03.08.2016 г. в соответствии с мероприятиями по реализации решений годового Общего собрания акционеров от 30.06.2016 г. о выплате дивидендов по результатам деятельности ПАО «Газпром» в 2015 г., составила 88 471 232 тыс. руб. По состоянию на 31.12.2016 г. сумма дивидендов, по которым номинальные держатели не исполнили обязанность по их передаче, установленную законодательством Российской Федерации о ценных бумагах, по не зависящим от них причинам (п. 8 ст. 42 Федерального закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ) составила 160 136 тыс. руб.

      Приложение 3

      
      

      Состав совета директоров ПАО «Газпром» на 31.12.2016 г.

      
      
      
      
      
      
      
      

      Приложение 4

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Приложение 5

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Приложение 6

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Приложение 7

      
      

      Операционные расходы по МСФО, млн. руб.

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Приложение 8

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
Скачать неопознаный вид работы