МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР
ГОРОДСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЫ
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1 Обзор литературы
1.1 Сущность мотивации в отечественных и зарубежных теориях…………….6
1.2 Мотивация профессиональной деятельности………………………………...15
1.3 Мотивы профессиональной деятельности медицинских
сестер………………………………………………...………………………..26
Глава 2. Изучение мотивов профессиональной
деятельности медицинских сестер городской клинической больницы.
2.1 Дизайн исследования…………………………………………………………..33
2.2 Результаты исследования……………………………………………..……….36
2.3 Обсуждение результатов исследования….………………………………….. 45
Заключение…………………………………………………………………………46
Выводы……………………………………………………………………………..48
Список использованных источников……………………………………………..50
Приложение А. Опросник для оценки профессиональной мотивации
человека…………………………………………………………………………….53
Приложение Б. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»…...59
Приложение В. Диагностика личностных и групповых базовых
потребностей……………………………………………………………………….64
Приложение Г.Сводная таблица результатов оценки профессиональной
мотивации медсестер……………………………………………………………....66
Приложение Д. Сводные результаты по методике «Структура мотивации»…..68
Введение
Актуальность исследования
Социально-экономические преобразования в России, возникновение новых рыночных отношений обусловили значительные изменения в сознании, психике и мотивационной сфере личности значительной части россиян. Эти изменения неизбежно отразились и на медицинских работниках. Проблема мотивации профессиональной деятельности представляет сегодня особый интерес, поскольку современные условия динамичного развития профессиональных знаний предъявляют к личности высокие требования. Интерес к профессиональной мотивации значим еще и потому, что, как убедила практика, от этого зависит качество работы профессионала, его эмоциональное состояние, отношения в коллективе, его качество жизни и многие другие факторы. Поскольку работа является значимой (а иногда и основной) составляющей жизни человека, то важно выявить мотивы, которые влияют на удовлетворенность выбранной профессией. Необходимо исследовать, что побуждает человека к данной профессии, какие проблемы он встречает в своей деятельности, что мешает его профессиональному становлению и т.п. Несмотря на достаточно глубокую проработку отдельных вопросов, в целом отсутствуют серьезные подходы к изучению мотивации медицинских сестер.
Сущность проблемы определила тему исследования: «Профессиональная мотивация медицинских сестер городской клинической больницы». Для решения названной проблемы была поставлена цель исследования выявить и эмпирически подтвердить основы профессиональной мотивации медицинских сестер городской клинической больницы.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
- Подобрать литературу, релевантную теме исследования. Сделать литературный обзор;
- На основании литературных источников выявить особенности мотивации медицинских сестер в профессиональной деятельности;
- Провести эмпирическое исследование профессиональной мотивации медсестер городской клинической больницы.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут служить основой для дальнейшей научной разработки данной проблемы.
Объект исследования профессиональная мотивация медицинских сестер городской клинической больницы.
Предмет исследования структура профессиональной мотивации медицинских сестер городской клинической больницы.
База исследования: городская клиническая больница г. Москвы. В исследовании участвовали 25 медицинских сестер двух отделений (10 и 15 человек).
Методологическую основу исследования составляют: психологические концепции и теории о личности как субъекте профессиональных отношений (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев и др. [1, 2, 3, 4]); современные подходы к проблеме мотивации и мотивов (Е.П.Ильин, А.К. Маркова, А. Маслоу и др. [15, 23, 24]).
Методы исследования:
- теоретический анализ научной литературы;
- эмпирические методы (опрос, тестирование);
- статистические (обработка и анализ эмпирических данных, графическое отображение результатов исследования).
Гипотеза исследования: 1) у медицинских сестер городской клинической больницы будет высокая побудительная сила мотивационного комплекса; 2) их профессиональная мотивация определяется группой профессиональных мотивов, среди которых будут доминировать мотивы самоутверждения в труде.
Глава 1 Обзор литературы
1.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ
ТЕОРИЯХ
В 40-е гг. XX в. А. Маслоу [24] разрабатывает теорию человеческой мотивации, основанную на иерархии удовлетворения потребностей, начиная от самых насущных потребностей и кончая высшей потребностью стремлением личности актуализировать свой потенциал. В своем труде ученый раскрывает шестнадцать положений, каждое из которых касается проблемы мотивации и обязательно должно быть представлено, по его мнению, в любой серьезной теории, посвященной проблеме мотивации.
Первое положение теории мотивации гласит: индивидуум это интегрированное, организованное целое. В рамках теории мотивации это общее положение влечет за собой множество специфических последствий. То есть А. Маслоу [24] полагает, что мотивация соотносится не с какой-то частью индивидуума, а со всем индивидуумом как таковым. Удовлетворение потребности приносит удовлетворение индивидууму, а не какому-то его органу.
Человек существо желающее. Человек крайне редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то очень недолго. Стоит ему удовлетворить одно желание, на его месте тут же возникает другое, затем третье, четвертое, и так до бесконечности. Желание непрекращающееся и неизбывное - характерная особенность человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни. А. Маслоу [24] видит необходимость изучения взаимосвязей между различными мотивациями. При этом он полагает, что следует навсегда отказаться от бессмысленных попыток перечислить и каталогизировать человеческие потребности и желания. Вот какими доводами, руководствуется ученый. Во-первых, любая каталогизация подразумевает равнозначность всех составляющих каталога, их равноправие и равновероятность. Однако равенства среди потребностей не существует, вероятность, с которой нас охватывают те или иные желания, зависит от того, в какой мере удовлетворены иные, более фундаментальные желания. Во-вторых, присвоение потребностям неких «инвентарных номеров» предполагает их взаимную изолированность, независимость друг от друга. А между тем, ни одна из человеческих потребностей, ни одно из человеческих желаний не может быть отлучено от прочих потребностей и желаний.
В-третьих, такого рода перечни составляются, как правило, на основе внешних, поведенческих проявлений, а это значит, что в них нет места новому знанию о динамической природе потребностей. Например, в такого рода каталогах не может быть отражен парадокс, заключающийся в том, что одно желание служит способом выражения иных желаний.
Наконец, мотивационную жизнь нельзя рассматривать как сумму изолированных, дискретных величин, скорее, нужно говорить о спецификационной иерархии потребностей. Однако большинство известных классификаций потребностей, как указывает А. Маслоу [24], представляют собой неразборчивую комбинацию потребностей и побуждений разной степени специфичности. В результате в одном списке фигурирует три-четыре потребности, а в другом целая сотня.
Сказанное дало возможность ученому выстроить разумную и действительно фундаментальную классификацию мотивов, в основание которой он положил фундаментальные человеческие цели, или фундаментальные потребности.
Каждый отечественный автор также рассматривает процесс мотивации по-своему. В психологической концепции В.И. Ковалева [19] мотивация рассматривается в контексте мотивационной сферы личности, которая используется автором для обозначения личностных, регулятивных, деятельностных, потребностных системных образований. Природа мотивационной сферы личности обусловлена побуждениями, желаниями, мотивами. Уже в этой модели просматривается стадиальность процесса мотивации. По мнению В.И. Ковалева [19], процесс возникновения мотива разворачивается следующим образом. Возникновение потребности => осознание потребности => встреча потребности со стимулом => трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив => осознание мотива. В процессе осознания мотивы поведения выстраиваются в определенную иерархию. Одни их них занимают более значимое, другие менее значимое положение.
Что касается Е.П. Ильина [15], то он предлагает более развернутую схему мотивационного процесса, (когда стимулом является нужда организма) результатом которого оказывается мотив.
1 стадия стадия формирования первичного (абстрактного) мотива. Суть ее в формировании потребности личности и побуждения к поисковой деятельности. Для того чтобы органическая потребность (нужда) превратилась в потребность личности, субъект должен ее принять как личностно значимую. В этом случае она начнет переживаться человеком, что выражается во внутреннем напряжении и стремлении человека от него избавиться. На этой стадии предмет удовлетворения потребности максимально обобщен, т.е. возникает так называемая абстрактная цель. Ее появление ведет к формированию побуждения и поиску конкретного предмета удовлетворения потребности.
2 стадия поисковая внешняя или внутренняя активность. В случае, если человек попадает в незнакомую обстановку или не обладает требуемой информацией он вынужден заняться поиском реального объекта во внешней среде («что подвернется, то и съем»). Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности.
На 3-й стадии осуществляется выбор конкретной цели и формирование намерения ее достижения. Хорошо известно, что самая мучительная для человека процедура это процедура выбора. Поскольку любая цель характеризуется и своим уровнем (каким должен быть результат: высоким или низким), то выбор цели обусловлен уровнем притязания, в частности потребностью достижения или избегания неудачи.
Таким образом, на этой стадии возникает намерение достичь цели, выражающееся в сознательном преднамеренном побуждении к действию. Именно это побуждение приводит к действию человека и с его возникновением заканчивается формирование конкретного мотива.
Таким образом, в теории Е.П. Ильина [15] мотивация предстает как процесс формирования мотива.
Однако, наряду с таким пониманием возможно и другое мотивация это совокупность мотивов поведения и деятельности. В этом случае для оценки мотивации используются те же параметры сила и устойчивость, что и при оценке мотива. Наряду с ними используются и другие множественность, структурность, иерархичность.
С точки зрения Е.П. Ильина [15], мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. (В отличие, кстати, от мнения X. Хекхаузена [37], отмечавшего, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.) Именно поэтому западным психологам не удалось выделить в чистом виде экстринсивную и интринсивную мотивации.
Е.П. Ильин [15] пишет о том, что когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и пр.). В этих случаях более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.
Далее необходимо сказать потребности не только индивида и личности, но и общества (экономические, социальные и т.п.); эти потребности выступают в качестве интересов общества, классов, социальных групп и т.д. В связи с этим принято говорить о присвоении человеком потребностей общества. Так, В.И. Ковалев [19] пишет, что возникновение у человека потребностей связано с «присвоением», «ассимиляцией», принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда каждого человека для общества, государства. Потребность общественного развития становится личной потребностью. Это «присвоение» происходит через понимание человеком его потребностных отношений с обществом и окружающим миром, его зависимости от них и одновременное осознание своей роли как созидателя, преобразователя, способствующего развитию общества.
С этой точки зрения «присвоение потребностей общества» есть не что иное, как воспитание у человека чувства долга, обязанности перед другими, формирование у него понимания необходимости воспроизводства условий существования не только для себя, но и для других, для общества в целом. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий, после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.
Е.П. Ильин [15] уточняет, что «присвоение личностью потребностей общества» нельзя понимать буквально, человек не берет потребности общества в готовом виде. Потребности (запросы, нужды) общества и личности - явления взаимосвязанные, но не тождественные.
В ряде случаев, как отмечает Е.П. Ильин [15], основой для деления мотивов является принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним (это имеет место и у А.К. Марковой с соавторами [23]). Деление мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые связано с установками личности, ее нравственностью, направленностью (Л.И. Божович [6]). Сюда же следует отнести, по В.И. Ковалеву [19], и идейные и нравственные мотивы (так как они отражают убеждения личности, ее мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения), и мотивы коллективистские (которые базируются на таких аттитюдах (установках), как нормы жизни данного коллектива, принятые личностью). Таким образом, обозначение (название) мотивов в большинстве случаев происходит по ведущему (наиболее ярко выраженному) мотиватору. Такие мотивы можно назвать, пользуясь термином Л.С. Выготского [10], «однозначными», в отличие от «многозначных», в которых имеется сразу несколько мотиваторов, имеющих для человека противоположное значение - притягивающие и отталкивающие, приятные и неприятные.
Как указывает Е.П. Ильин [15], в психологических работах часто можно встретить понятие «мотивационная сфера личности». В отличие от направленности личности, которая связана с доминирующими потребностями и интересами, под мотивационной сферой личности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов. С точки зрения развитости, ее характеризуют по широте, гибкости и иерархизированности. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей, интересов и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.
По В.И. Ковалеву [19], мотивационную сферу как подструктуру личности составляют не столько актуальные потребности и актуальные мотивы, сколько устойчивые латентные мотивационные образования (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами. Следовательно, мотивационная сфера личности сама является латентным образованием, в котором конкретные мотивы как временные функциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга.
Как указывает Е.П. Ильин [15], иерархизированность мотивационной сферы - это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие - второстепенное; одни используются чаще, другие - реже.
Итак, в исследованиях разных авторов мотивация как психическое явление трактуется по-разному. Одни подразумевают под ней совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (K. Мэдсен [по 15]), другие - совокупность мотивов (К.К. Платонов [29]), третьи побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность (М.Ш. Магомед-Эминов [7]), а И.А. Джидарьян [11] - как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности. В.К. Вилюнас [8] рассматривает мотивацию как систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
По мнению В.Д. Шадрикова [39], мотивация обусловлена потребностями и целями, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения, т.е. мотивов деятельности.
По мнению Е.П. Ильина [15], это объясняет, почему человек хочет проявить активность. Ученый, соотнося потребности и мотивы, предлагает систематизировать их следующим образом:
- между потребностью и мотивом возможны далекие и опосредствованные отношения;
- потребность дает толчок к возникновению мотива;
- потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, т.е. после нахождения предмета, могущего ее удовлетворить;
- потребность - часть мотива (В.А. Иванников [14], например, считает, что если побуждение принять за мотив, то частью этого побуждения является потребность);
- потребность и есть мотив (Л.И. Божович, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др. [6, 19, 29, 30]).
В научной литературе психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, называют мотиваторами (мотивационными детерминантами); именно они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения. Е.П. Ильин [15] определяет следующие группы мотиваторов: 1) нравственный контроль (наличие нравственных принципов); 2) предпочтения (интересы, склонности); 3) внешняя ситуация; 4) собственные возможности (знания, умения, качества); 5) собственное состояние в данный момент; 6) условия достижения цели (затраты усилий и времени); 7) последствия своего действия, поступка.
Анализ литературы по рассматриваемой проблеме показал, что тесно связано с понятием мотива и мотивации такое психологическое качество как направленность личности. Термин ввел в научный обиход С.Л. Рубинштейн [30], который под направленностью личности понимал характеристику основных интересов, потребностей, склонностей, устремлений человека. Сегодня под направленностью личности понимается совокупность или систему каких-либо мотивационных образований, явлений. У Б.И. Додонова [13], например, - это система потребностей; у К.К. Платонова [29] - совокупность влечений, желаний, интересов, склонностей, идеалов, убеждений; у Л.И. Божович [6] - система или совокупность мотивов и т.д. Однако Е.П. Ильин [15] не соглашается с трактовкой направленности личности как потребности, интересов, мировоззрения, убеждения или идеалов. Ученый считает, что только устойчивые потребности или интерес, выступающие в роли долговременных мотивационных установок, могут формировать стержневую линию жизни.
Итак, рассмотренные нами подходы к проблеме мотивации многоаспектны и не до конца решены. Перейдем к рассмотрению вопросов, связанных с профессиональной мотивацией.
1.2 МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В своей книге «Мотивация труда» (1998) С.Б. Каверин [17] пишет о том, что работа для человека так же важна, как сама жизнь, на работе мы проводим третью часть отведенного на земле времени, и эта треть никак не должна быть вычеркнутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего. Все-все ценности бытия, положенные на другую чашу весов - семья, дети, любовь, развлечения, путешествия, дружба, хобби-увлечения, встречи с искусством - все они, даже вместе взятые, по затратам времени составляют примерно такую же треть, как время, отданное работе.
Теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой мотивации формулируется на удивление просто. Всего-то два дела сделать. Первое дело - знать и учитывать весь набор потребностей. Второе дело - организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.
Далее С.Б. Каверин приводит классификацию потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности [17, с. 47]:
1. Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса.
2. Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание.
3. Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения.
4. Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности.
5. Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям.
6. Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть «творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической потребности.
7. Работа должна содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем.
8. Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в преодолении и потребности в подготовленности, которые прочитываются как основания карьерного роста личности.
Достаточно полная реализация каждой из этих потребностей дает в сумме качественно новое явление - потребность в творчестве, в творческом труде, что и составляет основу высокой мотивации.
Причем, модель, предлагаемая С.Б. Кавериным [17], основана на психологической теории потребностей, и исходит из признания одинаковости и равенства основных потребностей личности. У самого главного министра и у самого простого рабочего набор базовых потребностей абсолютно одинаковый.
Люди не равны по своим возможностям и способностям, но они абсолютно равны по набору базовых психологических потребностей. Каждый человек нуждается в признании и авторитете, желает быть значительным и уважаемым, каждый без исключения, пусть на разном уровне осознания и саморефлексии, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и весь набор, объединенный понятием «духовные потребности».
Каждый человек желает достигнуть наибольшего психологического и материального благополучия в жизни, и понимает (правда, не всегда точно и вовремя), что авторитет и вес в обществе не придут сами собой, что хорошая работа - одна из главных причин желанной значительности.
По А.К. Марковой, «Профессиональная мотивация это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д.» [23, с. 67]. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности). Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии.
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, разделяют на три основные группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
В свою очередь мотивы трудовой деятельности являются своего рода побудительными причинами, которые заставляют человека заниматься трудом. Они подразделяются на ряд групп. Первая группа причин - социальные мотивы: осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь людям (обучение детей, лечение больных, защита отечества и т.д.); общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»).
Вторая группа - получение материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей, получение социальных льгот, предусмотренных законодательством для тех или иных специалистов.
Третья группа - удовлетворение потребности в развитии, самореализации: человек по своей природе не только потребитель, но и созидатель, развивающаяся и самоутверждающаяся личность. Это профессиональные и познавательные мотивы, мотивы личного престижа профессиональной деятельности [15].
Мотивы выбора профессии. Выбор профессии - сложный и порой долгий мотивационный процесс, от которого во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Как правило, выбор профессии бывает сознательным и происходит с ориентацией человека на его социальные ценности. К примеру, многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. Другие люди при выборе руководствуются престижем профессии или ее романтическим характером, навеянным фильмом.
Важно прежде всего то, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила - слабость, подвижность - инертность, уравновешенность - неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности.
Если у человека имеется поверхностное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.
Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах, которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.
Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим в данном учреждении; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний /штрафов и т.п.
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.
В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов [40] указывают на изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но он поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.
Что касается гендерного аспекта, то выявлено, что для мужчин особенно важны общественная значимость и содержание работы, ее разнообразие, творческие возможности. Они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка [26].
С.Б. Каверин [17] подчеркивает, что мотив - явление внутреннее, субъективное, поэтому нет ни инструмента, ни способа сформировать какой-то мотив в душе другого. Для этого должны быть созданы условия, обстоятельства, объективные нравственные отношения производственного коллектива. А поэтому работа не должна быть только работой, только усилиями по достижению каких-то производственных результатов. Работа должна быть прежде всего деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей.
Если работа не становится нормальной составной частью своей жизни, то возникает феномен отчуждения. Это ключевое понятие всех теорий мотивации, начиная с К. Маркса. Отчуждение проявляется в том, что «труд является для рабочего чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности; в том, что он в своем труде не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развивает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свои духовные силы» [по 37, с. 90].
Отчужденный труд это только возможность добывать средства к жизни, но не сама жизнь. Психологически это означает, что все хорошее существует как бы вне работы, в сфере досуга и потребления. Сначала, якобы, надо потерпеть, пройти через усталость, неприятности, пот и грязь на рабочем месте, затем получить за это специальные бумажки под названием деньги, и уж тогда только вернуться к подлинной жизни. Точнее, к тому варианту ее понимания, который олицетворен в понятии «общество потребления», и который продиктован фактором отчуждения - к отдыху и удовольствиям, которые можно купить за упомянутые бумажки.
Для того чтобы работа могла стать естественным продлением и обогащением бытия личности, она должна приобрести особые качества. С.Б. Каверин называет четыре основных:
1. Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной оплаты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достижений личности.
2. Фактор соответствия занимаемой должности означает признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих знаний и умений с профессиональными обязанностями. Ощущение недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт» а впоследствии и невротизацию личности.
3. Фактор признания означает обязательную справедливость внешних оценок достижений личности, эстетически выдержанную систему поощрений. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».
4. Фактор свободы предполагает самостоятельность работника, возможность (и уместность) проявления инициативы благодаря причастности к принятию управленческих решений. Свобода выбора способов и средств выполнения производственных задач превращает работу из пассивного и не рассуждающего исполнения чужих указаний - в самодеятельность и творчество, а творчество есть единственный путь к самореализации [17, с. 167].
Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотивационную установку, то говорят о настойчивости.
Сила мотива зависит от многих факторов: от степени осознанности и ясности объекта мотивации, от закрепленности навыка, притягательности объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т.п.
Рассмотрим роль некоторых из этих факторов. К примеру, значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое вызывает у человека желание оставить эту деятельность, т.к. он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.
При экстрапунитивной форме реагирования на неудачу у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств. В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят иррациональный характер.
Однако регулярные успехи также имеют определенный недостаток: к роли успешного в каком либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам.
Другим значимым фактором является социально-психологический климат в коллективе. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определить режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других.
Еще один значимый фактор - влияние общественного внимания. Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся повышают производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами - сомнительными компаниями, вечеринками и т.п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.
С другой стороны, повышенная ответственность людей с высокой тревожностью может привести к тому, что, излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности.
Особо стоит сказать о функциональных состояниях, которые резко уменьшают мотивационный потенциал. При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой в начале имелся положительный мотив.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Синдром «выгорания представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психических переживаний, «истощение» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
- бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивов экономического результата без включения самореализации личности или мотивы только исполнительского труда при отсутствии мотивов творчества;
- потеря ориентиров, дискредитация прежних мотивов труда;
- доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
- наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность, неупорядоченность и др.);
- конфликты между отдельными побуждениями, например, когда у работника сталкиваются мотивы повышения эффективности труда и необходимости применения техники безопасности, средств защиты;
- неблагоприятная динамики мотивации, ее угасание, потеря интереса к профессии;
- неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, отсюда «ложные» смыслы, нереальные цели;
- искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет преднамеренного усложнения задач, неправомерного увеличения риска.
Далее мы рассмотрим мотивы профессиональной деятельности медицинских сестер.
1.3 МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДСЕСТЁР
Известно, что благоприятное течение заболевания в определенной мере зависит от тех условий, в которые помещен больной и от ухода за ним. Врач и сестра совместно выхаживают больного, хотя распределение работы между врачом и сестрой зависит от места и условий работы. Врач руководит работой сестры, он должен знать цели ее деятельности, психологические взаимосвязи. Сестра в свою очередь обязана знать подход к работе у врача, а также у всего медицинского учреждения, рамки своей деятельности и психологические точки зрения. Несмотря на то что работа многих врачей и медсестер зачастую сведена к автоматизму, механическому собиранию анализов, сегодня становится совершенно очевидно, что никакие самые современные технологии не заменят личного отношения медицинского работника к больному.
Работа сестер сейчас уже не может сводиться к исполнению механических манипуляций. И. Харди [36], рассматривая роль контакта между сестрой и больным, указывает на то, что она должна обладать все более сложными медицинскими, естественнонаучными, а также техническими познаниями и навыками. К медицинской сестре городской больницы сегодня предъявляются очень большие требования. В ее задачи входит широкий круг обязанностей, начиная от кормления беспомощных больных, их купания, заправки кроватей, различных других задач по гигиене, приема больных в лечебное учреждение, их выписки, и заканчивая ведением различных документов, огромной административной работой. Однако требуются еще занятия с больными, беседы, личный контакт, на который фактически не остается времени.
В круг обязанностей медсестры входят также вопросы посещения больных родными и их взаимодействие с медсестрами. Усилия медсестры должны быть направлены на формирование адекватной позиции родственников больного по отношению к болезни и лечению. Как указывает Н.Н. Петрова [28], в задачи медсестры входит обучение родственников правильному уходу за больным, демонстрация гигиенических мероприятий, профилактика пролежней у обездвиженных больных и т.п. Сестра должна проявлять особое внимание к больным, которых не навещают родные, как раз во время посещений других больных их близкими. Одинокого, покинутого, забытого близкими больного должна навещать сестра!
В работе с больными могут возникать самые неожиданные ситуации, в разрешении которых особую роль играет правильное поведение медицинской сестры. Познакомившись с родными и близкими больных, с характерными особенностями их личности, внимательно выслушивая их, сестра получает возможность рассеивать их опасения, страхи, смягчить напряженность. Родные многих больных не писали бы бессмысленных жалоб, диктуемых подавленным настроением, если бы имели возможность более подробно изложить свои желания и проблемы врачу или сестре. Как правило, сестра не сообщает родным сведений о больном, не дает разъяснений, в принципе это задача врача. Однако и сестрам задаются соответствующие вопросы, касающиеся состояния больного. В таких случаях она должны отвечать на них на основе того общего метода, подхода, который характерен для работы всего отделения.
К повседневной деятельности по уходу за больными относится и подготовка больных к различным исследованиям. Например, к взятию крови, к рентгенологическому или инструментальным исследованиям. Подготовка зависит от установок личности больных, от их культурного уровня, от знаний и характера самого предстоящего исследования. Сестре нужно не забывать о том, что, как правило, люди боятся неизвестного («что со мной будут делать?» «что мне нужно делать»? - не раз спрашивают больные) и боли («будет очень больно?»). Чувство такта и знание людей определяет то, что и насколько можно сказать больным о предстоящих исследованиях. Особенно осторожными следует быть в отношении больных с повышенной чувствительностью, ипохондриков, подверженных переживаниям страха, или «дисциплинированных» больных, выдающих свой страх различными вегетативными симптомами (покраснение, потение, сердцебиение и т. д.).
Одним из основополагающих требований является требование чистоты и порядка в больничных палатах. Однако осуществление этого требования зависит от реальных возможностей. Понятие порядка относительное, к тому же играют роль и местные факторы, например оборудование. Некоторые сестры своей излишней педантичностью просто терроризируют больных. Они постоянно поправляют постели, убирают вещи больных. Возникает такое представление, будто больные находятся в больнице лишь для того, чтобы поддерживать порядок. Это может очень мешать им, вызывать излишнюю напряженность, нагрузку, особенно в тех случаях, если сменные сестры в этом отношении коренным образом отличаются друг от друга. Очень важным фактором является и назначение сестер в одну смену: хорошо, если в одной и той же смене работают и сменяют друг друга такие люди, которые по своему стилю работы, свойствам личности очень близки друг другу. Противоположности в таких случаях оказывают вредное воздействие на больных.
Как видим, в работе медсестры есть свои плюсы и минусы. Учитывая их, попытаемся выявить, какие мотивы являются доминирующими в профессиональной деятельности медсестры.
Как было установлено в предыдущих параграфах, мотивами профессиональной деятельности может быть реализуемая потребность в самоутверждении личности, в обретении достаточно высокого социального статуса. Что касается самоутверждения, то, скорее всего, оно происходит через познание медсестрой человеческих отношений, потребности в высокой самоотдаче, желании выполнять чрезвычайно важную миссию на земле: облегчать человеческие страдания, возвращать людям здоровье. Все эти мотивы, на наш взгляд, относятся к моральным мотивам. Однако, что касается социального статуса, признания значимости данной профессии в обществе, то это не может являться мотивом к выбору данной профессии. К сожалению, статус медсестры слишком низок в обществе. Кроме того, за широкий круг обязанностей, за высокую ответственность медицинская сестра получает очень низкую заработную плату. Порой ей приходится работать с удвоенной нагрузкой, чтобы обеспечить свое существование. Надо отметить, что учеными [9 и др.] была выявлена положительная связь между синдромом эмоционального выгорания и уровнем заработной платы. Авторы считают, что более высокие заработки увеличивают чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями, а значит и уменьшают риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации) [9, с. 55].
Зачастую морального удовлетворения медицинская сестра не испытывает, потому что слишком загружена рутинной работой. Усталость, раздражительность вызывается еще и той эмоциональной нагрузкой, теми стычками, столкновениями, спорами или необходимостью сдерживаться («сколько раз приходится смолчать, проглотить обиду» и пр.), которыми работа сопровождается.
Как известно, работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения. Работа медсестры может предоставлять такие возможности, если на это хватает времени.
В профессии медсестры заложены большие возможности для творчества и реализации тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности. Кроме того, работа медицинской сестры позволяет переживать личности правильность смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем.
Все очерченные выше задачи могут быть выполнены сестрой в наше время лишь при постоянном совершенствовании ею своих знаний и навыков. Кроме изучения той области, в которой она работает, сестре постоянно необходимо заниматься и повышением своего культурного уровня, самосовершенствованием. Однако, что касается карьерного роста личности, то, на наш взгляд, профессия медсестры не представляет больших возможностей и вряд ли может служить мотивом.
Мотивом выбора определенного места работы по своей специальности является сопричастность медсестры к социальной группе, причастность к решению проблем данного коллектива или организации. Как уже говорилось, работника может привлечь лечебное учреждение, где хорошо поставлена работа. И напротив, неразбериха, изменчивость времени обходов и визитов, возможно, даже пропуски отдельных посещений больных угрожают их чувству уверенности, их доверию к врачам.
Важную роль в профессиональной деятельности медсестры играет режим медицинского заведения. Режим в широком понимании включает в себя условия труда, интерьер, эстетическое оформление, одежду медицинского персонала и больных, находящихся в стационаре, организацию питания. «Общий психологический климат больницы создается благодаря согласованности работы всех медицинских служб отделения. И строится он на основе доброжелательного отношения к больному, его родным, строгой дисциплины, взаимоуважения, сдержанности, корректности, отзывчивости» [28, с. 216].
Общеизвестно, что напряженность в отношениях между членами лечащего коллектива ведет к возникновению беспокойства у больных, даже к ухудшению их состояния. Между врачом и сестрой должны быть отношения товарищей по работе, специалистов, работающих над одной проблемой. Гуманность, чувство призвания должны находить отклик, служить основой гармонии в работе, которая проявляется в едином стиле, в едином поведении в отношении больных. В отношениях между врачом и сестрой не должно быть места заносчивости, презрению, постоянному подчеркиванию своего преимущественного положения в работе, приказному тону, однако не менее вредны излишняя фамильярность, такая непосредственность отношений, которая уже мешает в работе. Споры в присутствии больных, громкие замечания в палатах, презрительность тона, нотации вредны во всех отношениях.
Во многом порядок и высокое качество работы коллектива зависят от главного врача. Его поведение, работа, пример воздействуют как на врачей, так и на сестер. Он духовный руководитель коллектива, от него зависит и эмоциональный настрой работы. Его обращение с больными, малейшие приемы, используемые им в работе, становятся органической частью коллективной деятельности.
Поскольку профессиональная мотивация будет также зависеть от личностных, психологических особенностей, качеств характера, то считаем необходимым коротко остановиться на типах медсестер, которые, по мнению И. Харди [36], часто встречаются в практике. К примеру, для типа «сестра-рутинер», который представлен самым большим числом сестер, характерной является потребность в механическом выполнении своих обязанностей. Эти сестры выполняют работу с необыкновенной тщательностью, скрупулезностью, проявляя часто невиданную ловкость и умение. Однако, выполняя все, что нужно для ухода за больным, они по сути самого ухода не осуществляют, так как работают автоматически, безлично, не сочувствуя больным.
Для типа сестры, «играющей заученную роль», важно удовлетворить свою потребность, сознательно играя определенную роль, стремясь к осуществлению определенного идеала. Так, следуя идеалу человечности, такая сестра вдруг начинает играть роль благодетельницы, часто проявляя незаурядные «артистические» способности в исполнении этой роли. Ее поведение становится искусственным, показным.
Для типа «нервной» сестры трудно найти доминирующий мотив в данной деятельности. Эти сестры склонны к невротическим реакциям, результатом чего могут быть грубость, раздражительность, вспыльчивость, вредно влияющие на больных.
Тип сестры с «мужеподобной, сильной личностью» отличает настойчивость, решительность, возмущение по поводу малейшего беспорядка. А поэтому мотивом ее деятельности может быть желание приносить пользу, ответственно и хорошо выполнять свои обязанности, справляться с ними во что бы то ни стало. Однако при недостатке культуры, образованности, более низком уровне развития такая сестра слишком негибка, груба и агрессивна с больными.
Сестры «материнского» типа выполняют работу с максимальной заботливостью и сочувствием к больным. Мотивом для них является сам процесс выполняемой работы, его смысложизненная составляющая.
Наконец, тип сестер «специалистов», отличается особым интересом к работе в специальных лабораториях. Можно предположить, что для них доминирующим мотивом в работе медсестры является желание приобрести эмпирический опыт.
Глава 2. Изучение мотивов профессиональной деятельности медицинских сестер городской клинической больницы.
2.1 Дизайн исследования
Цель исследования: выявление профессиональных мотивов в деятельности медицинских сестер городской клинической больницы.
Гипотезы исследования: 1) у медицинских сестер городской клинической
больницы будет высокая побудительная сила мотивационного комплекса;
2) их профессиональная мотивация определяется группой профессиональных
мотивов, среди которых будут доминировать мотивы самоутверждения в труде.
База проведения исследования: городская клиническая больница г. Москвы.
Контингент испытуемых: в исследовании участвовали 25 медицинских сестер двух отделений: терапевтическое отделение 10, хирургическое отделение 15 человек.
Задачи исследования:
- Исследовать мотивы профессиональной деятельности медсестер;
- Выявить структуру мотивации трудовой деятельности медсестер с помощью методики «Структура мотивации трудовой деятельности (К. Замфир);
- Определить личностные и групповые базовые потребности;
- Провести качественный и количественный анализ и интерпретацию результатов эмпирического исследования.
Описание методик
1. Опросник оценки профессиональной мотивации человека
Опросник предназначен для изучения мотивов профессиональной деятельности. В методике среди мотивов профессиональной деятельности условно выделены четыре основные группы: 1 - мотивы собственного труда, 2 - мотивы социальной значимости труда, 3 - мотивы самоутверждения в труде, 4 - мотивы профессионального мастерства. Текст опросника и обработку результатов см. в приложении А.
2. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (разработана К. Замфир) [35]
Цель методики: выявить структуру мотивации трудовой деятельности, включающей три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются позиции, относящиеся к этим компонентам.
Инструкция, опросник и ключи к обработке результатов см. в приложении Б.
3. Диагностика личностных и групповых базовых потребностей
Данная методика позволяет выявить базовые потребности мотиваторы (А. Маслоу) личности и группы. Ее основой является процедура парных сравнений. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе. Так, если у одних сотрудников доминируют материальные потребности, то повысить трудовое усердие можно, прежде всего дав им возможность хорошо заработать (например, посредством предоставления сложного, хорошо оплачиваемого задания, сверхурочных работ и т.п.).
Работников, у которых ярко выражены потребности в безопасности (опасения потерять работу, получить выговор, быть скомпрометированным в глазах товарищей и т.п.), следует успокоить, заверить в стабильности их положения. При доминировании социальных потребностей для человека наиболее важны добрые, дружеские отношения в коллективе, хороший нравственный климат.
Если же у работника ведущей является потребность в признании, то для него приоритетными стимуляторами будут перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.
Для тех сотрудников, у которых доминирует потребность в самореализации, важнейший стимулятор - творческий труд, автономия, участие в принятии решений. Умело используя различные стимулы на основе индивидуального подхода к сотрудникам, знания их ведущих потребностей, руководитель сможет повысить их мотивированность. Вопросы методики и интерпретацию результатов см. в приложении В.
2.2 Результаты исследования.
Результаты оценки профессиональной мотивации медсестер отражены в таблицах 1 и на рис. 1. Сводная таблица результатов в приложении Г.
Таблица 1 - Оценка профессиональной мотивации медсестер (средние баллы)
Мотивы собственного трудаМотивы социальной значимости трудаМотивы самоутверждения в трудеМотивы профессионального мастерства8.2917.616.7
Рис. 1. - Соотношение выраженности профессиональных мотивов медсестер
Как видим из результатов исследования мотивов профессиональной деятельности самую высокую группу составляют мотивы самоутверждения в труде (17.6). Большинству респондентов нравится делать все, как можно лучше, так как это, по их мнению, поможет им в жизни. Они уверены, что работа интересна тогда, когда мастерски выполнена. На втором месте по значимости мотивы профессионального мастерства (16.7). Эти респонденты полагают, что главное в любой работе это то, что она приносит пользу окружающим. Для них важно то, чтобы все, что они делают на своей работе, было замечено окружающими.
Менее актуальные для респондентов мотивы социальной значимости труда (9). Возможно, это связано с тем, что большинство вопросов по данной шкале касается учебы: мне всегда будет нравиться учиться; после учебы я стану нужным человеком. Наконец, значимые мотивы собственного труда являются доминирующими меньшему количеству медсестер. По ней набрано 8.2 балла в группе. Эти респонденты предпочитают все испытать в жизни, во всем попробовать свои силы. Они любят делать то, что нравится им и ценится всеми. В любой работе они прежде всего ценят результат.
Таким образом, для медсестер самыми важными мотивами являются мотивы самоутверждения в труде.
С помощью методики «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) была исследована структура мотивации трудовой деятельности медсестер. Структура включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Результаты по первому компоненту «внутренняя мотивация» (ВМ) представлены в таблицах 2-4. Сводные таблицы результатов в приложении Д.
Они распределены по двум шкалам: «Удовлетворение от хорошо выполненной работы» и «Общественная полезность труда». Каждая шкала содержит показатели с точки зрения: «я руководитель», «мой руководитель», «я сам, рабочий», «мои товарищи».
Таблица 2 - Показатели выраженности удовлетворения от хорошо
выполненной работы по компоненту внутренней мотивации в группе медсестер (кол-во человек)
Показателия руководительмой руководителья сам, рабочиймои товарищиВ очень большой мере65135В достаточно большой мере1010810Средняя оценка910410В достаточно небольшой мере0000
Рис. 2. - Соотношение выраженности удовлетворения от хорошо выполненной работы по компоненту внутренней мотивации медсестер (кол-во человек)
При оценке мы ставили следующие баллы: в очень небольшой мере 1; в достаточно небольшой 2; в средней 3; в достаточно большой 4; в очень большой 5.
Анализ показал, что по шкале «Удовлетворение от хорошо выполненной работы» с точки зрения «я руководитель» в очень большой мере оценили 6 респондентов. Десять респондентов оценили в достаточно большой мере. Девять респондентов поставили среднюю оценку 3. С позиции «мой руководитель» в очень большой мере оценили себя 5 респондентов. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере. 10 испытуемых поставили среднюю оценку 3. С точки зрения «я сам, рабочий», в очень большой мере оценили себя 13 респондентов. 8 респондентов оценили себя в достаточно большой мере. 4 респондента поставили среднюю оценку 3. С точки зрения «мои товарищи» в очень большой мере оценило себя 5 испытуемых. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 10 респондентов поставили среднюю оценку 3.
Как видим, удовлетворение от хорошо выполненной работы по шкале внутренней мотивации низкими баллами не оценивает никто. Большинство испытуемых (13) в очень большой мере оценивает себя с точки зрения рабочего.
6 респондентов считают также свою работу в очень большой мере ценной с позиции, если бы они были руководителями. И одинаковое количество респондентов (по 5) очень высоко оценивают свою работу с точки зрения руководителей и товарищей.
Таблица 3 - Показатели выраженности общественной полезности труда медсестер (кол-во человек)
Показатели Я как руководительМой руководительЯ сам, рабочий Мои
товарищиВ очень большой мере102155В достаточно большой мере10101010Средняя оценка55010В достаточно небольшой мере0800
Рис. 3. Показатели выраженности общественной полезности труда медсестер (кол-во человек)
По шкале «Общественная полезность труда» с точки зрения «я руководитель» в очень большой мере оценили 10 респондентов. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 5 респондентов поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере никто себя не оценил.
С позиции «мой руководитель» в очень большой мере оценили себя 2 респондента. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере. 5 испытуемых поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере, 2 баллами, оценили эту шкалу 8 испытуемых.
С точки зрения «я сам, рабочий», в очень большой мере оценили 15 респондентов. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере.
С точки зрения «мои товарищи» в очень большой мере оценили себя 5 человек. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 10 респондентов поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере, 2 баллами, также никто себя не оценил.
Далее мы исследовали компонент внешней положительной мотивации (ВМП). Для этого сложили суммы баллов по шкалам «денежный заработок», «стремление к продвижению по службе» и «ориентация на престиж и уважение окружающих», разделив сумму на 3.
Суммируя баллы по шкалам «стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег» и «стремление избежать возможных наказаний», мы рассчитали ВОМ (Внутреннюю отрицательную мотивацию). Данные отражены в таблице 4.
Таблица 4 - Показатели выраженности мотивации трудовой деятельности медсестер
ПоказателиБаллы ВМ378ВПМ303ВОМ299
Выводы: как видим, выраженность разных видов мотивации отражает оптимальное соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ. Это свидетельствует о том, что у медсестер высокая побудительная сила мотивационного комплекса.
С помощью диагностики личностных и групповых базовых потребностей мы выявили базовые потребности личности и группы. Так, нами было определено количество баллов (то есть предпочтений или выборов), выпавших на каждое утверждение. Подсчитав их, мы выбрали пять утверждений, получивших наибольшее количество баллов.
Большинство респондентов (12) на первое место в иерархии потребностей поставило потребность в самовыражении. На втором шесть респондентов поставили потребность в безопасности. На третьем у 4 респондентов - материальная потребность. На четвертом месте 2-е медсестер поставили потребность в признании. На пятое 1 респондент - социальные (межличностные) потребности. Данные представили в таблице 5 и на рис. 4.
Таблица 5 - Групповые ранги базовых потребностей медсестер
Базовые потребностиРангиКол-во респондентовМатериальные потребности3 4Потребности в безопасности26Социальные (межличностные) потребности51Потребности в признании42Потребности в самовыражении112
Рис. 4. Ранги базовых потребностей медсестер
Как видим, для большинства респондентов доминирующей оказалась потребность в самореализации, а значит важнейший стимулятор - творческий труд, автономия, участие в принятии решений.
Респондентов, у которых ярко выражены потребности в безопасности (опасения потерять работу, получить выговор, быть скомпрометированным в глазах товарищей и т.п.), также большое количество в коллективе. Особенно эта потребность актуализировалась в связи с экономическим кризисом и угрозой увольнения. Для каждого сотрудника, безусловно, важны социальные потребности: добрые, дружеские отношения в коллективе, хороший нравственный климат. Однако в реалиях сегодняшнего дня они заняли только пятое место в иерархии потребностей.
Потребность в признании для многих работников также входит в тройку лидирующих. Для них важны перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера. Результаты данного опросника схожи с результатами предыдущих методик.
2.3 Обсуждение результатов исследования
- Как видим из результатов исследования мотивов профессиональной деятельности самую высокую группу среди медсестер городской клинической больницы составляют мотивы самоутверждения в труде (17.6). Большинству респондентов работа интересна тогда, когда мастерски выполнена.
- На втором месте по значимости мотивы профессионального мастерства (16.7). Эти респонденты полагают, что главное в любой работе то, что она приносит пользу окружающим.
- Менее актуальные для респондентов мотивы социальной значимости труда (9).
- Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) выявила высокую побудительную силу мотивационного комплекса.
- Так, внутренняя мотивация медсестер выше внешней положительной мотивации, которая, в свою очередь, выше внешней отрицательной мотивации.
- С помощью диагностики личностных и групповых базовых потребностей мы выявили базовые потребности личности и группы. Было определено, что главной является для 12 респондентов потребность в самовыражении.
Данные выводы подтверждают выдвинутые гипотезы: 1) у медицинских сестер городской клинической больницы будет высокая побудительная сила мотивационного комплекса; 2) их профессиональная мотивация определяется группой профессиональных мотивов, среди которых будут доминировать мотивы самоутверждения в труде.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель исследования заключалась в том, чтобы выявить и эмпирически подтвердить основы профессиональной мотивации медицинских сестер городской клинической больницы.
В соответствии с целью исследования были поставлены задачи, решая которые мы выявили особенности мотивации медицинских сестер в профессиональной деятельности. Было установлено, что существуют разные подходы к проблеме мотивов и мотивации как в зарубежной, так и в отечественной литературе. А. Маслоу была разработана теория человеческой мотивации, основанная на иерархии удовлетворения потребностей. В психологической концепции В.И. Ковалева мотивация рассматривается в контексте мотивационной сферы личности, которая используется автором для обозначения личностных, регулятивных, деятельностных, потребностных системных образований. Е.П. Ильин предлагает более развернутую схему мотивационного процесса, результатом которого оказывается мотив.
Были также проанализированы различные подходы к проблеме профессиональной мотивации. Рассмотрена, разработанная С.Б. Кавериным, классификация потребностей. Определено понятие профессиональной мотивации.
Так, по А.К. Марковой, профессиональная мотивация это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, разделяют на три основные группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в итоге всеми этими мотивами.
Рассматривая профессиональную мотивацию современной медсестры, отмечено, что ее работа сейчас уже не сводится к исполнению механических манипуляций. К медицинской сестре городской больницы сегодня предъявляются очень большие требования, начиная от кормления беспомощных больных и заканчивая ведением различных документов.
Реализация потребности в самоутверждении личности, в обретении достаточно высокого социального статуса, происходит прежде всего через познание медсестрой человеческих отношений, потребности в высокой самоотдаче, желании выполнять чрезвычайно важную миссию на земле: облегчать человеческие страдания, возвращать людям здоровье.
Для проверки теоретических данных и выдвинутой гипотезы мы организовали эмпирическое исследование, которое показало, что доминирующим мотивом для группы медсестер городской клинической больницы является мотив самоутверждения в труде. Большинству респондентов работа интересна тогда, когда мастерски выполнена. Менее актуальные для респондентов мотивы социальной значимости труда.
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) выявила высокую побудительную силу мотивационного комплекса. Так, внутренняя мотивация медсестер выше внешней положительной мотивации, которая, в свою очередь, выше внешней отрицательной мотивации.
С помощью диагностики личностных и групповых базовых потребностей мы выявили базовые потребности личности и группы. Было определено, что главной является для 12 респондентов потребность в самовыражении.
Выводы.
Итак, существуют разные подходы к проблеме мотивов и мотивации как в зарубежной, так и в отечественной литературе. А. Маслоу [24] была разработана теория человеческой мотивации, основанная на иерархии удовлетворения потребностей. В психологической концепции В.И. Ковалева [19] мотивация рассматривается в контексте мотивационной сферы личности, которая используется автором для обозначения личностных, регулятивных, деятельностных, потребностных системных образований. Е.П. Ильин [15] предлагает более развернутую схему мотивационного процесса, (когда стимулом является нужда организма) результатом которого оказывается мотив. И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов[7] подразумевают под мотивацией побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В.К. Вилюнас [8] рассматривает мотивацию как систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Существуют также различные подходы к проблеме профессиональной мотивации. Так, С.Б. Каверин [17] разработал классификацию потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности. В нее вошли 8 потребностей, в том числе то, что работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения высокого социального статуса. Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений. Она должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям и др.
По А.К. Марковой [23], профессиональная мотивация это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, разделяют на три основные группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в итоге всеми этими мотивами.
Говоря о профессиональной мотивации современной медсестры, то учеными отмечено, что ее работа сейчас уже не сводится к исполнению механических манипуляций. К медицинской сестре городской больницы сегодня предъявляются очень большие требования, начиная от кормления беспомощных больных и заканчивая ведением различных документов.
Реализация потребности в самоутверждении личности, в обретении достаточно высокого социального статуса, происходит прежде всего через познание медсестрой человеческих отношений, потребности в высокой самоотдаче, желании выполнять чрезвычайно важную миссию на земле: облегчать человеческие страдания, возвращать людям здоровье.
Все очерченные выше задачи могут быть выполнены медсестрой в наше время лишь при постоянном совершенствовании ею своих знаний и навыков. Кроме изучения той области, в которой она работает, сестре постоянно необходимо заниматься и повышением своего культурного уровня, самосовершенствованием. Однако, что касается карьерного роста личности, то, на наш взгляд, профессия медсестры не представляет больших возможностей и вряд ли может служить мотивом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Абульханова-Славская К.А. Активность и сознание личности как субъекта деятельности //Психология личности в социалистическом обществе: активность и развитие личности. - М.: Просвещение, 1989.
- Абульханова-Славская К.А. Типологический подход к личности профессионала /Под ред. В.А. Бодрова. - М.: Ин-т психол. АНСССР, 1991.
- Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2002.
- Бодалев А.А. Психология общения: Избранные психологические труды. - М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002.
- Бадоев Т.Л. Профессионализация как фактор, определяющий динамику системы мотивов трудовой деятельности. 3 ч. Л., 1984.
- Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. М., 1972.
- ВасильевИ.А., Магомед-ЭминовМ.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 1991.
- ВилюнасВ.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990.
- Водопьянова Н., Страченкова Е. Синдром выгорания. СПб.: Питер, 2009.
- Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6-ти т. М.: Педагогика, 1982.
- Джидарьян Й.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности /Под ред. Е.В. Шороховой. - М.: Наука, 1974.
- Диагностика здоровья. Психологический практикум /Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Речь, 2007.
- Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности //Вопросы психологии. - 1984. - IV.
- Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. СПб.: Питер, 2006.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотив. - СПб.: Питер, 2006.
- История психологии в лицах /Под общ. ред. А.В. Петровского. М.: ПЕР СЭ, 2005.
- Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998
- Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2004.
- Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988.
- ЛеонтьевА.Н. Деятельность, сознание, личность. - М.: Политиздат, 1975.
- Ломов Б.Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды. М.: Ин-т РАН, 2006.
- Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2008.
- Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.
- МаслоуА.Х. Самоактуализация //Психология личности. Тексты. - М., 1982.
- Мерлин В.С. Психология индивидуальности: избранные психологические труды. М.-Воронеж: МПСИ, МОДЭК, 2005.
- Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворённость трудом и некоторые характеристики личности //Социальные исследования. Вып. 3. Проблемы труда и личности. - М.: Наука, 1970.
- НюттенЖ. Мотивация /Под ред. П.Фресса, Ж.Пиаже. - М.: Прогресс, 1975.
- Петрова Н.Н. Психология для медицинских специальностей. - М.: Изд-ий центр «Академия», 2008.
- Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Просвещение, 1970.
- Рубинштейн С.Л. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.
- Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2004.
- Тихонова И.В. Социально-психологическая специфика диагностики и коррекции профессионально-личностной деформации медицинских сестер. Дис. ... к.пс.н. - Кострома, 2002.
- Узнадзе Д.Н. Психология установки. СПб.: Питер, 2001.
- Ухтомский А.А. Доминанта. СПб.: Питер, 2002.
- Фетискин Н.П. и др. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
- Харди И. Врач, сестра, больной. Будапешт, 1998.
- ХекхаузенХ. Психология мотивации достижения. - СПб.: Речь, 2001.
- Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. СПб.: Питер, 2001.
- Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001.
- Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Отношение к труду молодых рабочих // Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование. - М.: Мысль, 1969.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
1. Опросник для оценки профессиональной мотивации человека
Инструкция
Предлагаемый опросник соcтоит из ряда утверждений, каждое из которых имеет три различных окончания. Необходимо из трех вариантов окончания выбрать наиболее верный. Далее в бланке ответов следует отыскать соответствующий ответ и отметить его, обведя кружком. Будьте внимательны: для каждого утверждения должен быть выбран и помечен только один ответ. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Нам важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов.
Текст опросника
1.Мне нравится:
а) выполнять любую работу, если я знаю, что мой труд не пропадет даром;
б) учиться всему новому, для того чтобы достигнуть поставленных в жизни целей;
в) делать все как можно лучше, потому что это поможет мне в жизни.
2. Я думаю, что:
а) надо делать все, что поручают, как можно лучше, так как это поможет мне в жизни;
б) своей работой надо приносить пользу окружающим, тогда и они ответят тем же;
в) можно заниматься чем угодно, если это приближает к достижению поставленных целей.
3. Я люблю:
а) узнавать что-то новое, если мне это пригодится в будущем;
б) выполнять любую работу как можно лучше, если это будет кем-то замечено;
в) делать любое дело как можно лучше, так как это приносит радость окружающим.
4. Я считаю, что:
а) главное в любой работе - это то, что она приносит пользу окружающим;
б) в жизни необходимо все испытать, попробовать свои силы во всем;
в) в жизни главное - это постоянно учиться всему новому.
5. Мне приятно:
а) когда я делаю любую работу так хорошо, как я это могу;
б) когда моя работа приносит пользу окружающим, так как это главное в любой работе;
в) выполнять любую работу, потому что работать всегда приятно.
6. Меня привлекает:
а) процесс приобретения новых знаний и навыков;
б) выполнение любой работы на пределе моих возможностей;
в) процесс той работы, который приносит явную пользу окружающим.
7. Я уверен в том, что:
а) любая работа интересна тогда, когда она важна и ответственна;
б) любая работа интересна тогда, когда она приносит мне пользу;
в) любая работа интересна тогда, когда я могу мастерски ее выполнить.
8. Мне нравится:
а) быть мастером своего дела;
б) делать что-то самому, без помощи других;
в) постоянно учиться чему-то новому.
9. Мне интересно:
а) учиться;
б) делать все то, что заметно окружающим;
в) работать.
10. Я думаю, что:
а) было бы лучше, если бы результаты моей работы всегда были видны окружающим;
б) в любой работе важен результат;
в) необходимо скорее овладеть нужными знаниями и навыками, чтобы можно было самому делать все, что хочется.
11. Мне хочется:
а) заниматься только тем, что мне приятно;
б) любое дело делать как можно лучше, поскольку только таким образом можно сделать действительно хорошо.
в) чтобы моя работа приносила пользу окружающим, так как это поможет мне в будущем.
12. Мне интересно:
а) когда я делаю какое-то деле так хорошо, как это могут сделать не многие;
б) когда я обучаюсь делать то, чего не умел раньше;
в) делать те вещи, которые обещают на себя внимание.
13. Я люблю:
а) делать то, что очень всеми ценится;
б) делать любое дело, если мнe не мешают;
в) когда мне есть чем заняться.
14. Мне хочется:
а) выполнять любую работу, так как мне интересен результат;
б) выполнять ту работу, которая приносит пользу;
в) выполнять ту работу, которая мне нравится.
15. Я считаю, что:
а) в любой работе самое интересное - это ее процесс;
б) в любой работе самое интересное - это ее результат;
в) в любой работе самое интересное - это то, насколько она важна для других людей.
16. Мне приятно:
а) учиться все тому, что мне потом пригодится в жизни;
б) учиться всему новому, независимо от того, насколько это нужно;
в) учиться, поскольку нравится сам процесс учения.
17. Меня привлекает:
а) перспектива, которая откроется мне после окончания учебы;
б) то, что после учебы я стану нужным человеком;
в) в учебе то, что она полезна для меня.
18. Я уверен в том, что:
а) то, чему я научусь, всегда мне пригодится;
б) мне всегда будет нравиться учиться;
в) после учебы я стану нужным человеком.
19. Мне нравится:
а) когда peзультаты моей работы видны окружающим;
б) когда я выполняю свою работу мастерски;
в) когда я выполняю любое дело так хорошо, как это могут сделать не многие.
20. Мне интересно:
а) когда я качественно выполняю порученное мне дело;
б) делать все то, что заметно для окружающих; если все знают, что я делаю на своей работе.
Лист для ответов
Фамилия, имя, отчество
1.11.2 1.3 1.4 1.5 1.6
1а4б9в10б7а8б
2в5в13в14а14б11а
13а13б15а15б15в14в
2.12.22.32.42.52.6
1б4в9а10в7б8в
3а 6а16в 12б17б17в
16а16б18б17а18в18а
3.13.23.33.4
1в5а7в8а
2а6б12а19в
3б11б19б20а
4.14.24.34.4
2б4а9б10а
3в5б12б19а
1в6в20в20б
Обработка результатов
Методика предназначена для изучения мотивов профессиональной деятельности. Среди них условно выделены четыре основные группы: 1 - мотивы собственного труда, 2 - мотивы социальной значимости труда, 3 - мотивы самоутверждения в труде, 4 - мотивы профессионального мастерства.
После заполнения бланка ответов подсчитывается сумма кружков в каждом столбике. Вначале находится абсолютная сумма баллов по каждой из четырех групп мотивов. Для этого складывается отдельно сумма всex cтолбиков: 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 1.6; 2.1... 2.6 и т. д. Однако в различных группах мотивов выделено неодинаковое количество. Для их сравнения абсолютные суммы баллов первой и второй групп необходимо умножить на два, а третьей и четвертой на 3. Полученные суммы имеют одинаковый «вес» баллов и могут сравниваться друг с другом.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Инструкция
Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:
- как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?
- как оценивает их ваш руководитель?
- как оцениваете их вы сами в своей работе?
- как оценивают их ваши коллеги?
Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
Какое имеет значениеВ какой мереочень небольшойдостаточно небольшойсреднейдостаточно большойочень большой1. Денежный заработок:
я как руководитель,
мой руководитель,
- я сам, рабочий,
мои товарищи.2. Стремление к продвижению по работе:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам,
мои товарищи.3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий,
мои товарищи.4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий,
мои товарищи.5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий
мои товарищи.6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий,
мои товарищи.7. Общественная полезность труда:
я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий,
мои товарищи.
Обработка результатов и выводы
Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:
ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2
ВПМ = (сумма баллов за ответы 1, 2, 5) / 3
ВОМ = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2
Впишите полученные показатели в следующую таблицу
Мотивациявнутренняя
внешняяположительнаяотрицательная
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.Сумма:
Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
3. Диагностика личностных и групповых базовых потребностей
Инструкция. Сначала сравните приведенные ниже (поочередно) утверждения, а затем каждый результат впишите в колонку таблицы. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную пустую клеточку первой колонки впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с третьим, потом с четвертым и вписывайте результат во вторую колонку.
Подобным же образом paботайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк.
Опросник
Вслух проговорите фразу «Я хочу...» применительно к каждому утверждению:
- Добиться признания и уважения.
- Иметь теплые отношения с людьми.
- Обеспечить себе будущее.
- Зарабатывать на жизнь.
- Иметь хороших собеседников.
- Упрочить свое положение.
- Развивать свои силы и способности.
- Обеспечить себе материальный комфорт.
- Повышать уровень мастерства и компетентности.
- Избегать неприятностей.
- Стремиться к новому и неизведанному.
- Обеспечить себе влиятельнее положение среди окружающих.
- Покупать хорошие вещи.
- Заниматься делом, требующим полной отдачи.
- Быть понятым другими.
Обработка и интерпретация результатов
При обработке эмпирических данных используется следующий ключ:
- материальные потребности: 4, 8, 13;
- потребности в безопасности: 3, 6, 10;
- социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;
- потребности в признании: 1, 9, 12;
- потребности в самовыражении: 7, 11, 14.
- Закончив работу, определите количество баллов (то есть предпочтений или выборов), выпавших на каждое утверждение. Выберите пять утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это ваши главные потребности.
- Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей подсчитайте сумму баллов по пяти соответствующим шкалам ключа.
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Таблица 1. Сводная таблица результатов оценки профессиональной мотивации медсестер
Мотивы собственного трудаМотивы социальной значимости трудаМотивы самоутверждения в трудеМотивы профессионального мастерствап/п124893214102133683094461827581292166818217216151881842439414151810810330116427181212818121381415121416224151541821616104241517641530188121515194181818206142192144242422610927238421212486122725461515
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Таблица 1. Сводные результаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности»
№ п/пМотивация внутренняяУдовлетворение от хорошо выполненной работыОбщественная полезность трудая руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищия руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищи1435553532544544433544344444444554535432553536335342447432342448535552539344354531054445454114433444312432443431333533244144324325415535452531634443433173434545418443444431943234343203554323421352442442255535253233543444324344444442545335453
Таблица 2. Сводные результаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности»
Внешняя мотивация положительнаяДенежный заработокСтремление к продвижению по службеОриентация на престиж
№ п/пя руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищия руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищия руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищи15244552555542344334333443334344434343444433432424335435332131323632542222221472254344342248344334333525934344434334410443343242343114353321314431232542222243213224443345321145253323314221534432142222316343422433254174453443311321843534344123219324443342222202244323322212152532142234422344352432343233434344514432444533435534325435344323443
Таблица 3. Сводные результаты по методике
«Структура мотивации трудовой деятельности»
Внешняя мотивация отрицательнаяСтремление избежать критикиСтремление избежать наказаний№ п/пя руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищия руководительмой руководитель я сам, рабочиймои товарищи1453455552344355253343435444443333435432343436325434327222434218353213229442222221043344552114334333412324433341321432444142232144315252223321644254252174344352218434333211932434353202132342321222134222225224322234452243424433344342543534344