АККРЕДИТОВАННОЕ НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине* ________________________________
на тему: ______________________________________
Выполнил:
Студент ___ курса, ____ группы,
очной (заочной) формы обучения,
направления _______________,
Ф.И.О._______________________
Руководитель__________________
(подпись, инициалы, фамилия)
МОСКВА 20__ г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ3
1. Теоретические основы системы мотивации персонала5
1.1. Понятие, сущность, принципы мотивации персонала5
1.2. Способы мотивации персонала9
1.3. Роль методов руководства в системе мотивации персонала13
2. Оценка системы мотивации персонала в ООО «Ресурс»16
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия16
2.2. Анализ системы и способов мотивации персонала19
2.3. Проблемы в системе мотивации персонала ООО «Ресурс»22
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Ресурс»25
3.1. Повышение эффективности работы руководителей как основной фактор совершенствования системы мотивации персонала25
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ32
Список использованной литературы34
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. На сегодняшний день мотивация персонала становится все более интересной и актуальной темой, рассматриваемой в научной и периодической литературе, а также на различных форумах и круглых столах. В современных условиях управления становится понятно, что «кадры решают все», и что грамотные и правильно подобранные сотрудники могут существенно повысить эффективность деятельности любой организации. Если в советских учебниках по менеджменту и теории организации мы все чаще встречались с понятием «управление трудом», то на сегодняшний день становится понятным, что управление персоналом это гораздо более сложное и обширное понятие, включающее в себя множество подсистем, таких как аттестация, оценка, подбор персонала, управление карьерой, корпоративной культурой, ну, и пожалуй, самое интересное мотивацией сотрудников.
Поиск новых методов и систем мотивации и повышения эффективности труда сегодня является одной из самых насущных и обсуждаемых тем.
Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда. Это и является актуальностью выбранной темы.
Целью написания данной работы является изучение основных направлений совершенствования системы мотивации персонала организации с позиции повышения эффективности работы руководителей среднего звена ООО «Ресурс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала на предприятии,
- изучить способы мотивации персонала предприятия;
- рассмотреть роль руководства в системе мотивации персонала;
- провести системы анализ мотивации персонала на примере конкретного предприятия;
- разработать предложения по совершенствованию эффективности работы руководителей с целью совершенствования системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является ООО «Ресурс»
Предметом исследования является система мотивации персонала ООО «Ресурс».
Теоретической и методологической базой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения мотивации персонала, таких как Барков С.А., Люботурова Т.А., Барышников Е. Н., Зиновьев В. Н., Иванова C.B., Коротков Э. М., Круглова Н. Ю.., Лукашевич В. В.., Морозова Г.Б. и других авторов.
Структура диплома состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические основы системы мотивации персонала
1.1. Понятие, сущность, принципы мотивации персонала
Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников предприятия к продуктивной деятельности. Целью этого процесса являются удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей организации [24, с. 49]. Мотивация совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [9, с. 118]. Применительно к трудовой деятельности это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направленной на достижение целей и задач организации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент структуры организации.
Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда. Мотивация трудовой деятельности это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании.
Стимулирование труда это мера или комплекс мер, направленных на удовлетворение конкретных потребностей сотрудника. В большинстве случаев этот комплекс мер, прямо или косвенно, направлен на материальное поощрение работника. Иными словами, мотив это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата. А стимул, в свою очередь, выступает в роли цели объекта деятельности.
Таким образом, мотивация это процесс внутренних побуждений, стимулирование же процесс побуждений внешних. С точки зрения процесса управления персоналом представляют ценность те знания и методики, с помощью которых можно управлять процессами мотивации и стимулирования, то есть то, как руководитель может сбалансировать эти процессы и прийти к их оптимальной управляемости [16, с. 53].
Основная цель мотивации персонала - добиться совпадения личных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов мотивации принцип вовлечения персонала. Если мотивация персонала низкая, то внедрение принципа и работа станут практически невозможными.
Мотивация персонала прямо связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития, были понятны сотрудникам, а также четко структурированы. Только при таких условиях можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.
Цели мотивации персоналаЦель мотивации всего коллектива организацииЦель мотивации групп сотрудников отдельных подразделенийЦель мотивации отдельного сотрудника
Рис. 1.1. Цели мотивации персонала
Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество сотрудников, то цель мотивации всего коллектива и групп сотрудников часто могут совпадать.
Помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивация персонала на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал. Установленная цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание, у групп сотрудников отдельных подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения, у отдельного сотрудника воздействует на ответственность, признание и взаимоотношения.
Далее рассмотрим основные виды мотивации персонала.
С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает:
- материальная. Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах, услугах и др. Такой вид мотивации применяется для отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего коллектива применяется редко;
- нематериальная. Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод, например, повышение самооценки, гордость за труд, психологический комфорт и др. Данный вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто применяется на уровне мотивации всего коллектива организации, т. к. это позволяет «сформировать» причастность каждого работника.
Как правило, они применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.
С точки зрения воздействия, мотивация персонала бывает:
- внешней. Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата. В итоге, персонал получает либо вознаграждение, либо наказание;
- внутренней. Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала достичь определенных результатов. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды, т. к. внешних стимулов часто оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды.
При внедрении системы менеджмента качества и в ходе ее работы применяется внешняя мотивация персонала, задача которой заключается в том, чтобы стимулировать и развить внутреннюю мотивацию сотрудников. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала и применением методов, соответствующих данному уровню мотивации.
Успешные менеджеры и руководители для эффективной мотивации своих сотрудников обязаны хорошо знать основные теории мотивации, представленные в истории менеджмента и кадрового менеджмента. Существующие в менеджменте и управлении персоналом теории мотивации дают разные варианты ответов на ключевой для процесса мотивации вопрос: как можно эффективно стимулировать мотивационную структуру сотрудников организации, чтобы они добровольно и ответственно трудились во имя целей организации.
Характеризуя мотивацию труда персонала важно помнить о принципах мотивации персонала. На сегодняшний день имеются следующие принципы мотивации персонала:
объективность, открытость. Для персонала любая мотивационная система должна быть максимально справедлива и понятна;
поощрение является основным мотивом. Должно быть соблюдено правильное соотношение поощрения и наказания в пользу первых;
поощрение за результат. Персоналу необходимо видеть связь между результатом труда и поощрением за результат;
повышение ответственности, самостоятельности персонала;
разнообразие, преобладание нематериальной мотивации;
не удерживать, а стимулировать. Работа должна быть интересна;
индивидуальный подход;
соблюдение связь вида мотивации со статусными, возрастными различиями;
подчеркивание взаимосвязи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия.
Каждому руководителю необходимо использовать перечисленные принципы мотивации персонала и разработать систему стимулирования сотрудников согласно с их реальными индивидуальными потребностями.
1.2. Способы мотивации персонала
В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Все методики воздействия на мотивацию сотрудников разделены на:
- экономические (материальные);
- неэкономические (организационные и материально-психологические).
Неэкономические разделяются уже на организационные и моральные (духовные). Но когда используются данные методы в практической деятельности, то заметно, что все они часто идут вместе, а иногда мало чем различаются. Экономическую мотивацию сложно отделять от неэкономической, ибо повышение заработной платы или выдача премии способствует и повышению морального состояния сотрудников.
Методы мотивации на предприятииМатериальныеОрганизационныеМорально- психологическиеРис. 1.2. Классификация методов мотивации
Значение экономических (материальных) методов очень простое в ходе их применения сотрудники повышают своё материальное положение, а нам приходится нести денежные расходы. Основным инструментом этих методов является заработная плата, которая может принимать разные формы.
Повременная заработная плата используется для начальников, опытных специалистов, а также рядовых рабочих, итоги работы которых невозможно точно измерить без влияния сторонних факторов. Повременная оплата может делиться на помесячную, поденную, почасовую. Главными частями этой формы оплаты является сама заработная плата и премии. Чтобы всё это работало достаточно эффективно необходимо вести по мере сил точный учёт отработанного сотрудниками времени, а также иметь нормы регламентирующие объём работы, численность коллектива и многое другое. Неотъемлемым элементом является грамотное распределение обязанностей между сотрудниками с знанием их возможностей и опыта. Заработная плата не всегда может быть явной (премии, льготы, отпускные)
Самым распространенным методом стимулирования является материальная индивидуальная премия [10, с. 127]. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее стимулирующей способности. Необходимо заранее определить процент премии и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от основного дохода (по Ф. Тейлору). На низшем уровне руководства премия должна составлять 10-30%,на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев при оценке уровня достижений работника [3, с. 84]. При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность работника, повышается лояльность к организации, осуществляется привлечение новых работников.
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.
Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.
Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические[19, с. 94].
Организационные методы включают в себя мотивацию целями, которые погружают рабочих в участие в делах организации:
- мотивация целями. Этот вид мотивации состоит в том, что грандиозные цели пробуждают в сотрудниках грандиозные амбиции, которые стимулируют к получению более высоких результатов;
- мотивация участием. В ходе использования данного метода сотрудникам предоставляется возможность принимать решения внутри фирмы, что вовлекает их в процесс коллективной работы и творчества;
- мотивация обогащением труда. Этот метод предполагает возможность получения сотрудником более социально значимого труда, что даёт перспективы карьерного роста.
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
- приобщение сотрудника к делам организации;
- приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
- обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа).
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
- реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;
- соревновательном эффекте;
- почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
- постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
- создание доверительного и уважительного климата в организации.
К моральным способам мотивации относится признание сотрудника, которое может быть разным личным и публичным. Основной сутью личной мотивации является стимулирование сотрудника с опорой на его личность (доклад о успехах работника начальству, персональные поздравления от высшего руководства, право на подписи официальных документов, к которым имеют отношение). Публичная же мотивация работает через показательное стимулирование рабочего («доска почёта», почётные грамоты, публичная похвала, похвала на совещаниях).
Последней формой мотивации является карьерный рост. Этот метод сочетает в себе экономические (заработная плата) и неэкономические (моральный мотив) аспекты. Но этот метод очень сложен в применении на практики. Главной проблемой является ограниченность должностей, а также не все сотрудники желают большего роста с которым идёт большая ответственность.Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации способов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех способов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями [25, с. 61]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.
В результате необходимо рационально сочетать абсолютно все вышеперечисленные методы, а также правильно оценивать сотрудников, которые должны получить мотивацию. Каждым человеком руководят разные мотивы, а работа руководителя состоит в выявлении каждого из них, что является невероятно сложной задачей для многих людей.
1.3. Роль методов руководства в системе мотивации персонала
Немаловажную роль в мотивации сотрудников играет и их непосредственный руководитель. Так начальник, допускающий принципиальные ошибки, при условии верно выработанной стратегии мотивации и стимулирования, может добиться обратного эффекта и потерять команду компетентных специалистов.
Наиболее распространенными ошибками руководителей, оказывающих негативное влияние на команду выступают:
- эгоизм, незаслуженное присвоение результатов работы команды;
- авторитарность, агрессия по отношению к подчиненным;
- избегание проблем, уход от ответственности, перекладывание ответственности за принятые решения на подчиненных;
- вероломство, обман, интриги в коллективе;
- политика двойных стандартов, игнорирование заслуг одних сотрудников, незаслуженное выделение других;
- неспособность учесть все детали, неготовность к взаимозаменяемости и ряд других.
Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования сотрудников, компетентному руководителю необходимо придерживаться ряда четких правил:
- определить цель работы и роль конкретного сотрудника в команде;
- сформировать краткосрочные и долгосрочные планы для этого сотрудника в организации;
- выбрать верные методы стимулирования, учитывая внешние и внутренние факторы мотивации;
- вести себя достойно, воспитывать команду и конкретных сотрудников, избегать типичных управленческих ошибок.
При первом приближении, сотрудничество работника и работодателя взаимовыгодно, но стоит отметить и тот немаловажный факт, что интересы наемного сотрудника и работодателя отличаются. Приоритетом работника выступает достижение личных целей, получение общественно-значимых благ.
Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием сотрудников, прежде всего, выступают экономические интересы, достижение финансовых и иных плановых целей, часто интересы работника и работодателя могут быть противопоставлены друг другу. При этом ключевым показателем эффективности организации будут ее экономические результаты, которые определяются количеством и, что главное в условиях рыночной экономики, качеством труда. Объем работы, предоставляемой персоналом своему работодателю, коррелирует с социальными благами, получаемыми ими взамен. При таких симбиотических отношениях можно говорить об определенном уровне социальной эффективности предприятия. Если этот уровень достаточен, организация находится в устойчивом экономическом положении, получает прибыль, которая в свою очередь, позволяет прямо или косвенно решать социальные задачи и удовлетворять интересы работников.
Таким образом, управление мотивацией и стимулирование персонала, через реализацию личных целей сотрудников, позволяет решать экономические задачи предприятия, повышая его эффективность [21, с. 69].
При управлении стимулированием и мотивацией персонала необходимо выстраивать два типа стимулов: краткосрочные и долгосрочные. Долгосрочные стимулы должны быть выстроены, исходя из общественных и коммерческих целей организации, долгосрочных целей ее руководства; личных профессиональных, трудовых целей сотрудников, ориентированных на продолжительное сотрудничество и профессиональное развитие.
На сегодняшний день можно выделить две основные концепции теории мотивации: содержательная и процессуальная. Процессуальные теории описывают процесс мотивации, содержательные идентифицируют процессы и стимулы, которые во внутренней (личностной) или внешней (рабочей) среде побуждают к определенному поведению. При этом всех наемных сотрудников можно отнести одной из трех групп по типу мотивации:
1. Работники, ориентированные на материальные ценности.
2. Работники, ориентированные на нематериальные ценности, на содержание труда, его общественную значимость.
3. Работники, чьи ценности сбалансированы.
Независимо от группы, к которой можно отнести сотрудника, на его мотивацию оказывают влияние внешние (доход, карьерные достижения, общественное признание, престиж профессии и др.) или внутренние (самореализация, творчество, самоутверждение и др.) факторы.
На формирование мотивации, обусловленной как индивидуальными психосоматическими особенностями человека, так и социокультурной средой, в которой он воспитывался, во многом влияет национальные и региональные особенности трудовой деятельности, качество жизни, семья и социальное окружение, уровень и качество образования.
В своей деятельности руководитель организации может применять монетарные меры и немонетарные побудительные системы. Согласно последним исследованиям доход и прямое материальное стимулирование остается наиболее эффективным фактором заинтересованности работников. К монетарным мерам относятся: оплата труда, участие в прибыли, участие сотрудников в капитале. К немонетарным мерам относят: социальные коммуникации, престиж и социальный статус профессии, регулирование рабочего времени, неформальные отношения сотрудников в коллективе, стиль и методы руководства, расположение и качество рабочего пространства, возможность удаленной работы.
Стоит отметить, что не все методы одинаково эффективны и применимы к конкретным сотрудникам, использование адресных индивидуальных методов может оказать большее влияние на мотивацию, чем прямое материальное стимулирование.
2. Оценка системы мотивации персонала в ООО «Ресурс»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
ООО «Ресурс» успешно развивающаяся компания по производству и поставке промышленного оборудования и металлоконструкций строительного и специального назначения с 2011 г.
ООО «Ресурс» предлагает продукцию, выполненную в соответствии с типовыми решениями, так и нестандартное оборудование и металлоконструкции, согласно техническому заданию заказчика.
Компания гарантирует, что по своему производственному потенциалу, квалифицированному персоналу, и опыту работы сможет качественно изготовить самые сложные элементы данного оборудования, гарантируя при этом высокое качество работ и точное соблюдение договорных обязательств.
Компания «Ресурс» обладает производственными мощностями, финансовыми возможностями и практическим опытом комплексных поставок современного технологического оборудования и металлоизделий, используемых на объектах нефтеперерабатывающей и тепловой энергетики, нефтегазового комплекса, пищевой, фармацевтической и химической промышленности.
Компания взаимодействует и развивает партнёрские отношения сорганизациями, которые уже надежно зарекомендовали себя в сфере производства и поставки технологического оборудования для предприятий химической, нефтехимической и нефтегазовой отраслей, а так же с проектными институтами и инжиниринговыми компаниями.
Все специалисты компании имеют необходимую аттестацию и огромный опыт работы для производства технологического оборудования, что гарантирует изготовление только качественнойпродукции, отвечающей всем стандартам.
Компания «Ресурс» оказывает услуги по токарной обработке на современных токарных и токарнофрезерных станках с ЧПУ по чертежам, трехмерным моделям, эскизам или образцам заказчика.
Возможно как выполнение отдельных операций металлообработки, так и изготовление деталей целиком на нашем инструментальном производстве. ООО «Ресурс» обеспечивает изготовление крупных партий деталей и мелкосерийный выпуск продукции.
После изготовления и перед отправкой детали проходят обязательную приёмку ОТК, что обеспечивает минимальный процент брака. Станочный парк, находящийся в распоряжении нашей компании, включает в себя широкую линейку станков различного профиля, что обеспечивает выполнение работ практически любой сложности максимально качественно и быстро.
Компания предоставляет услуги по фрезерной и токарной обработке металла. Клиентами ООО «Ресурс» являются крупные фирмы, которые оценили профессионализм токарей организации, а потому доверяют и являются клиентами на протяжении многих лет.
Результаты финансового анализа отчетности предприятия - это далеко не только документация для налоговой инспекции, отделов статистики или внебюджетных фондов. Полученные выводы будут полезны, прежде всего, руководству самого предприятия: оценка финансового благополучия предприятия и, следовательно, привлекательности для инвесторов, характеристика состояния, состава и размещения имущества, а также перспектив развития.
По данным табл. 2.1 видно, что произошел рост выручки от продажи СМР, продукции, работ, услуг в 2016 г. на 24514 тыс. руб. Себестоимость продукции так же возросла на 47466 тыс. руб. или 33,4% (ее рост наблюдался и в 2015 г. на 21,9%).
Это сказалось на снижении валовой прибыли, на конец 2016 г. она имела отрицательное значение, т.к. темп роста себестоимости практически в 2 раза больше темпа роста выручки. Прибыль от продаж снизилась в 2016г. на 22952 тыс. руб., в 2015 г. данный показатель составлял 19162 тыс. руб., что больше по сравнению с показателями 2014г. в 38 раз.
Таблица 2.1
Финансовые результаты ООО «Ресурс» за 2014 2016 гг.
ПоказателиАбсолютные показателиИзменения, (+,-)Темп изменения, %2014г.
2015г.
2016г.
2015 г. к
2014 г.2016 г. к 2015 г.2015 г. к
2014 г.2016 г. к 2015 г.Выручка1172171613921859064417524514137,7115,2Себестоимость 1167161422301896962551447466121,9133,4Валовая прибыль50119162-379018661-2295238 р.-Прибыль (убыток) от продажи50119162-379018661-2295238 р.-Проценты к получению7962114325428117,9 р.230,6Проценты к уплате 1077576811249469154815,3 р.195,0Прочие доходы1247610838100663-16388982586,99,3 р.Прочие расходы103531933581769898262434186,84,2 р.Прибыль до налогообложения1626555253523926-2003,4 р.96,4Текущий налог на прибыль13173081432717641246233,9140,4Чистая прибыль (убыток)309247110252162-14468 р.41,5
Произошло увеличение прочих доходов в 2016г. на 89825 тыс. руб. или в 9,3 раза. Данный рост произошел за счет реализации основных средств и материалов ООО «Ресурс». Прочие расходы так же имели тенденцию к росту на 62434 тыс. руб. или в 4,2 раза. В связи с увеличением расходов, прибыль до налогообложения уменьшилась на 200 тыс. руб. В 2016 г. ООО «Ресурс» получило чистой прибыли в сумме 1025 тыс. руб., что меньше показателя 2015г. на 1446 тыс. руб. В 2015г. по сравнению с 2014г. наблюдалось увеличение чистой прибыли ООО «Ресурс» в 8 раз. На ухудшение финансовых показателей предприятия в 2016 г. повлияла, прежде всего, сложившееся экономическая ситуация.
Рассмотрим показатели по труду ООО «Ресурс» в таблице 2.2. По данным таблицы 2.2 можно сделать вывод, что 2015 г. характеризовался довольно высокими показателями труда, произошло снижение штата предприятия на 26 человек, в связи с этим увеличилась средняя заработная плата за год и помесячно в среднем на 34,9%, производительность труда увеличилась на 124,1 тыс. руб.
Таблица 2.2
Показатели по труду ООО «Ресурс» за 2014 2016 гг.
ПоказателиАбсолютные показателиИзменения,
(+,-)Темп изменения, %2014г.2015г.2016г.2015 г. от
2014 г.2016 г. от
2015 г.2015 г. от
2014 г.2016 г. от
2015 г.1. Среднесписочная численность работников, чел.438412482-267094,1117,02. Расходы на оплату, тыс. руб.966231225741452872595122713126,9118,53. Объем деятельности, тыс. руб. 1172171613921859064417524514137,7115,24. Текущие затраты, тыс. руб.987511422301782314347936001144,0125,35. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.1626555253523926-200341,596,46. Средняя заработная плата за: -год, тыс. руб.220,6297,5301,476,913,9134,9101,3-месяц, руб.1838324792251196409,10326,3134,9101,37.Производительность труда, тыс. руб./чел 267,6391,7385,7124,1-6,03146,498,58. Доля расходов на оплату труда в затратах, %97,886,281,5-11,6-4,6--9. Уровень расходов на оплату труда, в % к объему деятельности82,475,978,1-6,42,2--10. Прибыль в расчете на: -1 работника, тыс. руб. 3,7113,4811,109,76-2,3363,082,4-1 руб. расходов на оплату труда0,020,050,040,03-0,03269,281,3
Это связано с увеличением объемов производства СМР. В начале 2016 г. ООО «Ресурс» приняло на работу дополнительных рабочих (70 человек), также увеличился фонд оплаты труда и среднемесячная зарплата до 25119 тыс. руб. Предприятие получило прибыль, однако она снизилась в сумме на 200 тыс. руб., данный факт не помог в улучшении финансового состояния ООО «Ресурс».
2.2. Анализ системы и способов мотивации персонала
Проведем анализ мотивационных процессов ООО «Ресурс». Из анализа структуры средств, направляемых на потребление ООО «Ресурс» видно, что в 2016 году снизились поощрительные выплаты работникам ООО «Ресурс» (таблица 2.3) , что в свою очередь определяется снижением социальных программ на предприятии.
Таблица 2.3
Структура средств, направляемых на потребление, в ООО «Ресурс» за 2014- 2016 гг.
Вид оплатыСумма, тыс. руб.Абс откл. 2015 к 2014 гОтн.откл. 2015 к 2014 г., %Абс откл. 2016 к 2015 гОтн.откл2016 к 2015 г., %2014201520161.Материальная помощь2628,032,02107,69+4114,292.Премии юбилярам54,014,0-180,00+10350,003.Подарки и премии к праздничным датам71,385,560,014,2119
,92-25,5-70,184.Содержание детей в дошкольных учреждениях60,259,851,61,299,34-8,2-86,295.Культурно-массовые и оздоровительные мероприятия3,24,46,026,9137,50+1,6136,366.Оплата дополнительных отпусков сверх установленных43,970,845,41,4161,2-25,4-64,127.Единовременные пособия при рождении ребенка17,218,630,0674108,13
11,4161,2Итого средств, направленных на потребление12785,313459,320140,4105,27+2149,196,55
На предприятии большое внимание уделяется нематериальному стимулированию работников. Примером этому служит предоставление сотрудникам возможности обучаться в высших и средних учебных заведениях без отрыва от производства, повышать свой профессиональный уровень на курсах повышения квалификации, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочных программ по страхованию жизни.
Основным фактором развития ООО «Ресурс» и повышения конкурентоспособности в современных условиях является обеспеченность квалифицированным персоналом. Постоянно обновляя виды деятельности и совершенствуя сервисную политику компания достаточно большое внимание вопросам стабильности кадров. Компания находится на этапе развития, выводя на рынки новые продукты, поэтому важными основаниями стимулирования для компании являются участие в проектах по продаже новых продуктов, освоение обслуживания и сервиса по новым продуктам и т.д. Свою миссию ООО «Ресурс» видит в предоставлении современного высококачественного сервиса на территории области. Анализ хозяйственной деятельности предприятия показал, что под влиянием экономического кризиса в целом снизились основные показатели деятельности, однако имеются тенденции, способствующие положительной динамике. Кадры являются самой большой ценностью ООО «Ресурс». Численность персонала распределилась следующим образом: всего 482 человека, среди которых 66% мужчин, 37% женщин. Персонал ООО «Ресурс» достаточно квалифицирован. Руководство имеет высшее профессиональное образование (100%). Основной персонал имеют высшее профессиональное образование (75%), остальные осуществляют обучение в высших заведениях, вспомогательный персонал имеет средне профессиональное и высшее профессиональное. Средний возраст работника в ООО «Ресурс» 40 лет.
В целях оценки мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Ресурс» проведено анкетирование сотрудников. В результате опроса получены результаты исследования, охватившего более 70% сотрудников. Сотрудникам предложено ответить на вопросы, где они должны были высказать отношение к каждой ценности, поставив в клетках анкеты для ответов одну из: «5» высоко, «4» имеет значение, «3» имеет малое значение, «2» не имеет значения вообще, «1» все равно.
Таблица 2.4
Мотивационные и стимулирующие факторы сотрудников ООО «Ресурс»
ФакторыЗначениеСоциально-экономические4,06Комфортные условия работы4,76Деловая активность4,2Уровень стимулирующих факторов5Социальная полезность3,66
Данные анкетирования позволили выявить ключевые аспекты мотивации персонала. Как видно из проведенного исследования, значительная часть сотрудников компании мотивирована на уровень стимулирующих факторов, комфорт и жизнеобеспечение, деловая активность стоит лишь на третьем месте, что говорит о низкой взаимосвязи благополучия сотрудников с благополучием развития компании. Мотивация на социальную полезность и социальный институт крайне незначительна, учитывая, что организация существует только три года, на данном этапе происходит только развитие и становление мотивационных факторов и стимулирующих критериев.
Одна из основных задач ООО «Ресурс» - воспитание персонала, процесс воспитания сотрудников предприятия происходит постоянно. В этот процесс входят следующие мероприятия:
- осознание работниками предприятия отношения к клиенту как самой главной ценности, ради которой ООО «Ресурс» функционирует;
- обучение сотрудников высшего и среднего звена;
- воспитание в сотрудниках высокого профессионально-технического уровня.
- на предприятии налажена координация между подразделениями.
В целях мотивации сотрудников, созданы постоянно действующие аттестационные комиссии. Это позволяет проводить систематическую оценку персонала, анализировать карьерный рост специалистов, дает возможность работникам повышать профессиональный статус. Оплата труда работников производилась на основании «Положения по оплате труда подразделений ООО «Ресурс».
2.3. Проблемы в системе мотивации персонала ООО «Ресурс»
Проведенный анализ хозяйственной деятельности ООО «Ресурс» и общая характеристика позволяет сделать вывод о необходимости внедрения системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Необходимо провести работу по разъяснению новой системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы. Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.
С учетом того, что компания находится на стадии развития и только сталкивается с проблемами формирования стабильности коллектива и разработке оптимальных мотивационных механизмов с учетом стимулирующих факторов, то для данного объекта исследования необходимо:
- систематизировать управленческие механизмы по стимулированию персонала и должна быть разработана стратегии развития организации с учетом принятой политике стимулирования;
- разработать такую систему мотивации и стимулирования персонала, которая должна быть справедливой и мобильной, для быстрого реагирования на агрессивное влияние внешней среды с учетом особенностей и специфики организации;
- внедрить предложенный вариант управленческого механизма работы с кадрами организации с учетом использования социально- психологических и организационных методов.
Работа по развитию и мотивации персонала является одной из основных на предприятии и проводится по следующим направлениям:
- адаптация работников на предприятии;
- обучения персонала;
- организация курсов повышения квалификации.
На предприятии должна проводится работа по оптимизации системы мотивации персонала по следующим основным направлениям:
- создание поощрительного фонда;
- стимулирование мотивации персонала;
- премирование;
- организация конкурсов профессионального мастерства.
Помимо материального вознаграждения, в данную программу оптимизации системы мотивации персонала компании необходимо внедрить следующие мероприятия:
1. Внести в сознание работников предприятия отношение к производству как самой главной ценности, ради которой ООО «Ресурс» функционирует.
2. Переобучение сотрудников высшего и среднего звена.
3. Воспитание в сотрудниках высокого профессионального и интеллектуального уровня.
4. Повышение квалификации специалистов путем обучения на курсах по специальности «Управление персоналом предприятия».
5. Замена средств освещения
6.Снижение уровня шума путем обеспечения работников средствами противошумной защиты.
7.Установка пластиковых окон
8.Приобретение санаторно-курортных путевок работникам.
9.Выплаты на материальную помощь неработающим пенсионерам, которых на период проведения анализа было 5 человек.
10.Создание кабинета психологической разгрузки.
Главным ресурсом предприятия является персонал. Без грамотно обученных работников ни одно предприятие не сможет достичь целей и оказывать высокую конкуренцию.
Кроме того, ожидается мотивационный эффект от внедрения данных мероприятий: облегчение физического труда, снижение заболеваний, повышение мотивации труда, повышение роста производительности труда, повышение удовлетворенности трудом рабочих, повышение заработной платы, снижение текучести кадров, снижение затрат на увольнение персонала.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Ресурс»
3.1. Повышение эффективности работы руководителей как основной фактор совершенствования системы мотивации персонала
Итак, в предыдущей главе мы выяснили, что система мотивации ООО «Ресурс» недостаточно эффективна и требует совершенствования.
Сегодня персонал организации представляет собой один из важнейших ресурсов любой организации, от результатов работы которого во многом зависят успех ее деятельности и достижение целей. Учитывая теорию и практику управления предприятием, вопросы планирования численности персонала организации рассматриваются с тактической и стратегической, а кроме того, в качестве задачи обеспечения количественного и качественного состава персонала.
Стратегию управления персоналом необходимо рассматривать как ориентир ООО «Ресурс» для стратегического планирования кадров организации и расходов на персонал, в том числе обеспечение предприятия необходимыми человеческими ресурсами, оплата труда и др.
В стратегический план по персоналу необходимо включать мероприятия по развитию способностей персонала к постоянному совершенствованию с целью обеспечения готовности персонала к меняющимся условиям внешней среды, к проявлению гибкости в поведении.
Имеется необходимость ставить и решать вопросы планирования численности персонала ООО «Ресурс» на стратегическом уровне, а не только в тактике управления.
Рассмотрим возможные действия руководства компании в случае сохранения существующего положения: это может быть разработка плана по приему новых сотрудников, анализ причин текучести и разработка мероприятий по ее сокращению, разработка программ обучения и повышения квалификации сотрудников.
Рассмотрим возможные действия при сценарии развития деятельности: это могут быть программы привлечения новых сотрудников, программы привлечения временных сотрудников, реорганизация работ, программы продвижения сотрудников, программы найма и адаптации.
При сокращении деятельности возможны следующие действия: «провоцирование» текучести кадров, определение групп, подлежащих сокращению, «поддержание» текучести кадров.
Исходными данными при разработке вопросов тактического плана ООО «Ресурс» могут служить нормы затрат труда, учитывающие результаты внедрения планируемых организационно-технических мероприятий и производственная программа. Далее плановая численность и величина фонда заработной платы могут использоваться при разработке планов по себестоимости, а плановая себестоимость продукции и должна обеспечивать прибыль, необходимую для удовлетворения потребностей организации.
Исходя из этого, плановая численность является одним из вариативных показателей, по которым может производиться корректировка первоначального варианта плана по труду наряду с разработкой мероприятий по снижению трудоемкости, пересмотром условий оплаты труда и т.п. Процесс планирования численности во взаимосвязи с другими составляющими сводного тактического плана организации представлен на рисунке 3.1.
Рис. 3.1.Процесс планирования численности персонала ООО «Ресурс»
После того как руководство ООО «Ресурс» определило основные параметры деятельности на тактический период, который составляет 1 год, возможно начинать планирование численности персонала.
На этапе планирования важно иметь статистику по структуре и динамике рабочей силы по категориям занятых, возрастную и образовательную структуру, текучесть кадров, информацию о квалификации и обучении, производительности труда, организации рабочих мест.
На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных методов мотивации персонала, учитывающих такие факторы, как национальная специфика, вид экономической деятельности организации, особенности системы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные финансово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования, достижения работников.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
В рамках выбранного основного направления наметим следующий проектный комплекс мероприятий:
- мероприятия по аттестации производственного персонала;
- мероприятия по обучению персонала;
- мероприятия по сокращению административного персонала.
1. Мероприятия по аттестации производственного персонала.
В ходе проведенного анализа были выявлены недостатки в работе производственного персонала, имеются нарушения трудовой дисциплины и не соблюдение норм выпуска продукции. Необходимо провести аттестацию производственного персонала, в частности, в частности прорабов и сметчиков. На основании этого руководством ООО «Ресурс» было принято решение по проведению аттестации персонала в количестве 5 человек (3 прораба и 2 сметчика). Для этого была создана аттестационная комиссия.
По результатам проведенной аттестации, комиссия формулирует выводы о соответствии работника определенной должности, наличии недостатков в выполнении должностных обязанностей и путей их устранения, возможности дальнейшего использования работника на предприятии, а также необходимости профессиональной подготовки и переподготовки. Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Ресурс».
Таблица 3.1
Исходные данные для аттестации производственного персонала ООО «Ресурс»
ПоказателиЕд. изм.До проведения мероприятийПосле проведения мероприятийЧисленность аттестуемых работников чел.2222Затраты времени на одного работника час.0,50,32Количество работников, входящих в аттестационную комиссию чел.44Средняя заработная плата члена аттестационной комиссии в час руб.242,7242,7
2. Мероприятия по обучению персонала.
Расходы на обучение кадров по сравнению с общими затратами на научно-техническое и организационное развитие не столь уж велики. Но они многократно окупаются, обеспечивая повышение эффективности капиталовложений. На 2018 год в ООО «Ресурс» разработан следующий перечень мероприятий по повышению квалификации персонала (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Мероприятия по повышению квалификации персонала и улучшению кадровой политики ООО «Ресурс» на 2018 г.
МероприятияПериод выполненияСумма, руб.1. Тренинг и семинар для руководителейфевраль, 2018 г.800002. Не материальное стимулирование (предоставление выходных и проведение культурных мероприятий)8 марта, 23 февраля и т. д.50003. Прохождение тренинга для управляющего персонала (1 человек)январь, 2018 г.30000Итого 125000
На улучшение работы и повышения и кадровой политики ООО «Ресурс» предполагается потратить 125000 руб. В дальнейшем предприятие надеется извлечь материальную выгоду и получить прибыль по результатам работы кадровой службы.
Расчет по затратам на обучение персонала ООО «Ресурс» табл. 3.3.
Таблица 3.3
Исходные данные для расчета
ПоказателиЕд. изм.Величина показателяСреднедневной объем выручки до обученият.р.185906/300 = 620 Относительный процент прироста среднедневной выручки%5,0Количество дней учета объема выручки в период обучениядни170Прибыль на один рубль реализации продукциит. р.0,006 (1025/185906) Затраты на обучениет.р.125
Дополнительный объем выручки составит:
Вд = 620 * 0,006 * 170 = 632,4 т.р.
Экономический эффект составит:
Э = 632,4 - 125 = 507,4 т.р.
3. Мероприятия по сокращению административного персонала.
Реструктуризация предприятия представляет собой сложный процесс, при котором для достижения поставленных целей требуется изменение организационного строения предприятия. В качестве объекта организационной реструктуризации предприятия выступает организационная структура управления предприятием ООО «Ресурс», представляющая один из элементов внутренней среды функционирования строительного предприятия и является тем механизмом, с помощью которого достигается согласованная и скоординированная деятельность всех сотрудников и структурных подразделений в направлении достижения поставленных целей и реализации выбранной стратегии.
Для определения факторов, влияющих на численность административно-управленческого персонала, был применен метод экспертных оценок.
В качестве экспертов были привлечены 18 руководителей. Среди них: директор, руководители отделов и служб предприятий строительного профиля, главный бухгалтер и другие управленческие работники. На рассмотрение экспертам было представлено 13 факторов, приведенных в таблице 3.4, влияющих на численность АУП и 10 наименований подсистем управления.
Таблица 3.4
Перечень факторов, определяющих численность административно-управленческого персонала по подсистемам управления
ФакторОбозначениеГодовой объем работ, выполняемых собственными силамиК1Годовой объем работ, выполняемых субподрядными организациямиК2Годовое число строящихся объектовКЗЧисленность работающих в строительствеК4Численность рабочих в строительствеК5Число заказчиков КбСтоимость активной части основных производственных фондовК7Количество функциональных и производственных подразделенийК8Количество уровней управленияК9Среднесписочная численность персоналаК10Количество рабочих мест в основном производствеК11Среднесписочная численность управленческого персоналаК12Прибыль К13
При определении факторов исходили из следующих основных положений: целесообразно использовать факторы, числовая величина которых формализуется; рекомендуется использовать факторы, отражающие специфику подсистемы управления; при выборе факторов целесообразно в качестве основных принимать те из них, числовую величину которых можно точно определить из учетной документации. Сравнение нормативной и фактической численности управленческого персонала по подсистемам управления по предприятию (табл. 3.5.).
По данным таблицы 3.5. можно сделать вывод, что административный персонал ООО «Ресурс» составляет 69 чел., по нормативному значению управленческий персонал может быть сокращен на 11 чел. Что позволит сэкономить на оплате труда в год 3316 тыс. руб. (25119*11*12).
Таблица 3.5
Итоги расчета рациональной численности работников
по подсистемам управления ООО «Ресурс»
Численность административно-управленческого персонала по подсистемам управления (чел.)ФактНормативОтклонение (+,-)Общее (административное руководство)54-3Планирование производственно-хозяйственной деятельности77-5Организация труда и заработной платы44-3Техническая подготовка строительного производства158-3Охрана труда и техника безопасности351Комплектование и подготовка кадров02-1Управление материально-техническим снабжением782Механизация строительно-монтажных работ и руководство энергетическим обслуживанием107-1Хозяйственное обслуживание и общее делопроизводство1063Бухгалтерский учет и финансовая деятельность870Итого 6958-11
Это обеспечит рациональную организацию труда управленческого аппарата, способствующую выработке оптимальных управленческих решений с точки зрения надежности, а также будет способствовать эффективному распределению рабочего времени.
Расчет эффективности предложенных мероприятий ООО «Ресурс» представлен в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Расчет эффективности предложенных мероприятий ООО «Ресурс»
МероприятияРасходы Экономический эффект Мероприятия по аттестации производственного персонала 2,94,8Мероприятия по обучению персонала 125507,4Мероприятия по сокращению административного персонала-3316Итого 127,93828,2Проведенный анализ показал, что внедрение проекта экономически целесообразно, прибыли от его разработки и внедрения в работу очевидна 3828,2 тыс. руб., что и является обоснованием для его внедрения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда.
Мотивация трудовой деятельности это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании. Основная цель мотивации персонала - добиться совпадения личных целей каждого работника с целями организации.
В настоящее время существует множество разнообразных способов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Самым распространенным методом стимулирования является материальная индивидуальная премия.
Немаловажную роль в мотивации сотрудников играет и их непосредственный руководитель. Так начальник, допускающий принципиальные ошибки, при условии верно выработанной стратегии мотивации и стимулирования, может добиться обратного эффекта и потерять команду компетентных специалистов.
В данной работе было рассмотрено общество с ограниченной ответственностью «Ресурс». Из анализа структуры средств, направляемых на потребление ООО «Ресурс» видно, что в 2016 году снизились поощрительные выплаты работникам ООО «Ресурс», что в свою очередь определяется снижением социальных программ на предприятии.
На предприятии должна проводиться работа по оптимизации системы мотивации персонала по следующим основным направлениям:
- создание поощрительного фонда;
- стимулирование мотивации персонала;
- премирование;
- организация конкурсов профессионального мастерства.
В рамках выбранного основного направления намечен следующий проектный комплекс мероприятий:
- мероприятия по аттестации производственного персонала;
- мероприятия по обучению персонала;
- мероприятия по сокращению административного персонала.
Проведенный анализ показал, что внедрение проекта экономически целесообразно, прибыли от его разработки и внедрения в работу очевидна 3828,2 тыс. руб., что и является обоснованием для его внедрения.
Список использованной литературы
- Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2015 342 с.
- Аскарова В. В. Наем персонала: проблемы и пути решения // Отдел кадров коммерческой организации 2014 - № 5 С. 22-23
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2014. 345 с.
- Барышников Е. Н. Актуальные вопросы кадровой политики в современной России // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014.- № 5(23). С. 98
- Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. СПб.: Питер, 2013. 276 с.
- Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. 2015. №7. С. 387-390.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. М.: Инфра-М, 2014. 453 с.
- Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2016. 453 с.
- Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. 2015. N 15. С. 55
- Значимость персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности современных организаций / Л.А. Афанасьева, А.В. Антоненко // В сборнике: Инновационная наука и современное общество: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2015. С. 81 82.
- Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки деятельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. 164 с.
- Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2015. 543 с.
- Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. - М, 2014 342 с.
- Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. 640 с.
- Пугачев В. В. Стимулирование труда менеджеров и продавцов в розничной торговле // Учет и анализ торговой деятельности. - 2013. - N 4. - С. 22-27
- Пустынникова Е. В. Основы менеджмента : учебное пособие - М. : КноРус , 2015. 245 с.
- Резенович А. Е. Логика построения стратегии управления персоналом // Российский экономический Интернет-журнал 2014 - № 3
- Сальников А. Планирование: основа развития компании : [процессная модель управления предприятием и ее преимущества] // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - N 3. - С. 78-81
- Сидорин А. В. Бережливое управление человеческими ресурсами, или Зачем специалисту по подбору персонала «зеленый пояс» // Методы менеджмента качества. - 2014 - N 4. - С. 4-7
- Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 323 с.
- Сорокина М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле: Дис. д-ра экон. наук. СПб., 2015. 243 с.
- Спенсер Л.М. Компетенции на работе. Модели максимально эффективной работы/ Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. - М: HIPPO, 2014 458 с.
- Стратегическое HR-планирование // Справочник по управлению персоналом. 2013. N 11. С. 120 124
- Тарасов В.Б. Управление персоналом в сетях предприятий В.Б. Тарасов// Новости искусственного интеллекта. - 2013. - №3. - С.32-35
- Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник для вузов / А. В. Тебекин . - М. : КноРус , 2014 458 с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. 228 с.
- Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014 342 с.