Содержание
Стр.
Введение3
1. Теоретические основы организации обучения персонала организации5
1.1. Сущность и содержание обучения персонала организации5
1.2. Методы, формы и процесс обучения персонала организации9
2. Анализ системы обучения персонала в ООО «МОДУС Л»14
2.1. Краткая характеристика предприятия14
2.2. Организация обучения персонала в ООО «Модус Л»17
3. Совершенствование системы обучения персонала в ООО «Модус Л»23
Заключение30
Список использованных источников32
Введение
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей, Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Неслучайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в организации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению консультантов или работников учебных заведений.
Целью курсовой работы является рассмотрение основных форм и методов, используемых в обучении персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были выделены и решены следующие задачи:
рассмотреть понятие и организацию обучения в организации;
раскрыты методы обучения персонала;
проанализировать систему обучения в конкретной организации;
рассмотрены методы и критерии оценки эффективности обучения персонала организации.
Предметом исследования курсовой работы является система обучения персонала в организации, объектом ООО «Модус Л».
Информационной основой написания курсовой работы послужили нормативно-законодательные акты, а также работы отечественных авторов по исследуемой проблематике.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, состоящего из 20 источников.
1. Теоретические основы организации обучения персонала организации
1.1. Сущность и содержание обучения персонала организации
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования [16, с. 410].
Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.
Рассмотрим систему профессионального образования персонала, которое осуществляется посредством его обучения.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту [16, с. 412].
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров
Вид обученияХарактеристика вида обучения1. Профессиональная подготовкаПриобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)1.1. Профессиональная начальная подготовкаРазвитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)1.2. Профессиональная специализированная подготовкаПредназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)2. Профессиональное совершенствование (повышение квалифи
кации)Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)2.1. Совершенствова-
ние профессиональ-ных знаний и способностейПриведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)2.2. Профессиональное
совершенствование с целью продвижения по службе Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп
Целевая группаГлавная задача обучения1. Учащаяся молодежьТеоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа производство)2. Специалисты с опытом работыПовышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности3. Руководители с опытом работыОтработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
1.2. Методы, формы и процесс обучения персонала организации
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения («циклическая» модель) [17, с. 212]:
Рисунок 1. Модель систематического обучения
Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.
Формы обучения могут быть самыми разнообразными [10, с. 298]:
- закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
- наставничество;
- ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
- курсовое обучение с отрывом от производства;
- техническая учёба;
- самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:
(а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
(б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);
(в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 3).
Таблица 3. Методы обучения персонала на рабочем месте
Метод обученияХарактерные особенности метода1. Направленное приобретение опытаСистематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения2. Производственный инструктажИнформация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой3. Смена рабочего места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеровОбучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности5. Подготовка в проектных группахСотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 4).
Таблица 4. Методы обучения персонала вне рабочего места
Метод обученияХарактерные особенности метода121. Чтение лекцийПассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта2.Программированные курсы обученияБолее активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний3. Конференции, семинарыАктивный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях4. Метод обучения руко-водящих кадров, основан-ный на самостоятельном решении конкретных за-дач из производственной практикиМоделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений5. Деловые игрыОбучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Окончание таблицы 4
126. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделейМоделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [10, с. 299].
2. Анализ системы обучения персонала в ООО «МОДУС Л»
2.1. Краткая характеристика предприятия
ООО «Модус Л» - общество с ограниченной ответственностью, является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли.
ООО «Модус Л» создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». В своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ и Уставом предприятия.
Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Общество является юридическим лицом по российскому законодательству: имеет обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде.
Фирменное наименование общества:
- полное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Модус Л».
- сокращенное наименование на русском языке: ООО «Модус Л».
Видами деятельности общества являются:
- оптово-розничная торговля легковыми автотранспортными средствами и запасными частями к ним;
- гарантийное и постгарантийное техническое обслуживание легкового автотранспорта;
- ремонт легкового автомобильного транспорта;
- перевозки пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более чем 8 человек;
- перевозки пассажиров на коммерческой основе легковым автомобильным транспортом;
- перевозки грузов автомобильным транспортом грузоподъемностью свыше 3,5 тонны;
- осуществление международных автомобильных перевозок грузов и пассажиров;
- прочая деятельность, не запрещенная законодательством
Структура аппарата управления ООО «Модул Л» представлена
на рисунке 2.
Данную структуру управления ООО «Модус Л» можно охарактеризовать как линейно-функциональную.
Линейно-функциональная структура сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.
Генеральный директорГлавный бухгалтерЗам. директора по кадрамЗам. директора по коммерческой деятельностиЗам. директора по экономике и финансам↓↓↓↓БухгалтерияОтдел управления персоналомТорговый зал №1Отдел материально-технического снабженияТорговый зал №2Станция автотехобслуживанияФинансово-экономический отделРисунок 2. Структура аппарата управления ООО «Модус Л»
Общество имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде.
ООО «Модус Л» вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяет формы, системы, размеры и виды оплаты их труда.
В таблице 5 рассмотрим основные показатели деятельности предприятия.
Таблица 5. Основные показатели финансово-экономического состояния
ООО «Модус Л» в 2013 2015 годах
ПоказательГодыОтклонение
(+, -)Темп прироста,
%2013201420152014 к 20132015 к 20142014 к 20132015 к 20141. Основные средства, тыс. руб.149677358355+6239+620+417,0+8,02. Запасы, тыс. руб.241802451114591+331-9920+1,4-40,53.Собственный капитал, тыс. руб.146242306700+2768+2470+189,3+58,44.Выручка от реализации, тыс. руб.243048392796407084+149748+14288+61,6+3,65.Себестоимость реализации, тыс. руб.239720377339400471+137619+23132+57,4+6,16.Прибыль от реализации, тыс. руб.3328154576613+12129-8844+364,5-57,27.Чистая прибыль, тыс. руб.153426841723+1150-961+75,0-35,88.Среднесписочная численность, чел.495155+2+4+4,1+7,89. Производительно-сть труда, тыс. руб./чел.4960,27701,97401,5+2741,7-300,4+55,3-3,910. Рентабельность продаж, %1,43,91,6+2,5-2,3+178,6-59,0
По данным таблицы 5 видно, что за 2014 год основные средства предприятия увеличились на 6239 тыс. руб. или на 417,0%, запасы - на 331 тыс. руб. или на 1,4%, собственный капитал вырос на 2768 тыс. руб. или на 189,3%. Это говорит о том, что ООО «Модус Л» за 2014 год повысило свой экономический потенциал.
За 2014 год растет деловая активность предприятия. Выручка от реализации выросла на 149748 тыс. руб. или на 61,6%, себестоимость реализации на 137619 тыс. руб. или на 57,4%. Прибыль от реализации увеличилась на 12129 тыс. руб. или на 364,5%, а чистая прибыль на 1150 тыс. руб. или на 75,0%
За 2015 год основные средства предприятия увеличились на 620 тыс. руб. или на 8,0%, запасы сократились на 9920 тыс. руб. или на 40,5%, собственный капитал вырос на 2470 тыс. руб. или на 58,4%.
За 2015 год деловая активность предприятия снижается. Выручка от реализации выросла на 14288 тыс. руб. или на 3,6%, себестоимость реализации на 23132 тыс. руб. или на 6,1%. Прибыль от реализации сократилась на 8844 тыс. руб. или на 57,2%, а чистая прибыль на 961 тыс. руб. или на 35,8%
Таким образом, ООО «Модус Л» является доходным и рентабельным предприятием.
2.2. Организация обучения персонала в ООО «Модус Л»
Обучение персонала для ООО «Модус Л» является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в обучение персонала являются:
необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в обучение персонала;
мероприятия по обучению персонала обеспечивают рост производи-
тельности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.
Задачи обучения персонала
- Повышение квалификации с целью реализации новых видов товаров, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
- Способность к коммуникации, работе в группе.
- Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
- Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
- Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Структура целей и задач обучения персонала представлена в табл. 6.
Таблица 6. Структура целей и задач обучения персонала в ООО «Модус Л»
Цели развитияЗадачиЛичностьГруппаСтратегическиеУлучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качествУглубление и расширение персональной безопасности и стабильности. Развитие потенциала личностиРазвитие кадрового потенциала, команды как аспекта группового управленияОперативные и тактическиеСовершенствование профессиональных знаний и способ-ностей. Традиционная работа с персоналом, его обучениеОриентация сотрудников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личностиРазвитие персонала в соответствии с изменениями организации (организационное развитие сотрудников)Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) проводятся в двух направлениях:
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации
в ООО «Модус Л»;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации в учебных заведениях РФ.
Роль самого предприятия в профессиональном образовании заключается в постоянном обновлении знаний, развитии конкретных умений и навыков у персонала, исходя из потребности предприятия.
Работники ООО «Модус Л» направляются на подготовку, переподготовку и повышение квалификации в российские образовательные учреждения, бизнес-школы, персонал проходят тренинги и консультации.
В таблице 7 представлено количество работников в ООО «Модус Л» повысивших свой уровень образования и квалификации в 2013-2015 годах.
Таблица 7 . Количество работников, повысивших свой уровень образования и квалификации в 2013-2015 годах
ПоказательГодыОтклонение
(+, -)Темп прироста,
%2013201420152014 к 20132015 к 20142014 к 20132015 к 20141.Количество работ-ников прошедших переобучение, чел.3737460+90+24,32.Количество работ-ников прошедших курсы повышения и переквалификацию, чел.151624+1+8+6,7+50,0
По данным таблицы 7 видно, что в ООО «Модус Л» значительное внимание уделяется обучению персонала, что можно оценить положительно.
В таблице 8 представлены затраты на переподготовку кадров в 2013 2015 годах.
Таблица 8. Затраты на переподготовку кадров в 2013 2015 годах
ПоказательГодыОтклонения,
(+-)Темпы прироста, %2013201420152014 к 20132015 к 20142014 к 20132015 к 2014Затраты на переподготовку, руб.6875074501112280+5751+37779+8,4+50,7
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по этим признакам. В таблице 9 представлен качественный состав персонала ООО «Модус Л» в 2013-2015 годах.
Таблица 9. Качественный состав персонала в ООО «Модус Л»
в 2013-2015 годах
ПоказательГодыОтклонения,
(+-)Темпы прироста,
%2013201420152014 к 20132015 к 20142014 к 20132015 к 20141. По возрасту, лет до 20 лет2834356121,42,9от 20 до 305561626110,91,6от 30 до 40353537020,05,7от 40 до 50423839-41-9,52,6от 50 до 60141416020,014,3старше 60-------Итого174182189874,63,82. По образованию: незаконченное среднее-------среднее, среднее специальное465053438,76,0высшее128132136443,13,0Итого174182189874,63,83. По трудовому стажу, лет:
до 5191921020,010,5от 5 до 10313334216,53,0от 10 до 15384043235,37,5от 15 до 20515354213,91,9свыше 20353737205,70,0Итого174182189874,63,8
По данным таблицы 9 видно, что в 2015 году в ООО «Модус Л» изменился качественный состав персонала: увеличилась доля работников в возрасте от 20 до 30 лет, стало больше работников со средним специальным образованием. В 2015 году в ООО «Модус Л» изменился качественный состав персонала: стало больше работников со средним специальным образованием, увеличилась доля работников с большим стажем работы.
Успешная программа по обучению кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя. Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1.Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2.Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3.Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4.Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.
Обучение, повышение квалификации на предприятии - это вид образования. Образование - процесс, во время которого человеку передают ценности, умения, навыки и знания. Образование - это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями. Уровень образования является одним из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей.
3. Совершенствование системы обучения персонала в ООО «Модус Л»
Организация ООО «Модус Л» имеет сою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. Но данная система обучения является затратной. Поэтому главной целью предложенных мероприятий минимизация расходов, а также применение системы обучения во всех подразделениях ООО «Модус Л».
В связи с этим необходимо ввести ряд мероприятий.
В организации ООО «Модус Л» теоретическое обучение не реализуется на практике. То есть обучение позволяет лишь подготовить персонал к возможным изменениям, которые понадобятся при расширении спектра оказываемых услуг и открытии филиалов. После обучения сотрудник, по-прежнему выполняет свои привычные должностные обязанности, без возможности проявления инициативы и криативности.
Поэтому существует необходимость предоставлять возможность своим сотрудникам применять знания, полученные в процессе обучения, при исполнении обязанностей. Не ограничивать их, а позволить проявлять инициативу.
Например, создать «совет сотрудников технического осмотра автомобилей», в котором все работники смогли бы предлагать новаторства, способы улучшения качества оказываемых услуг и обсуждать другие важные на их взгляд вопросы.
Данное мероприятие позволит осознать сотрудникам, что обучение положительно влияет на рабочий процесс. А также мероприятие даст возможность проявлять инициативу сотрудникам к обучению, что будет являться не только способом повышения эффективности системы обучения, но и мотивацией.
Цель данного мероприятия - обеспечить возможность применять знания и инициативу при исполнении обязанностей.
В ООО «Модус Л» необходимо оценивать эффективность проводимого обучения персонала с целью повышения их ответственности.
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от обучения работников получила компания, и использовать эту информацию при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.
Оценить эффективность обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, гораздо проще сделать это в виде качественных показателей.
Для оценки их эффективности можно использовать косвенные методы:
- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько изменились (усовершенствовались) навыки и компетенции обучающихся;
- наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников;
- наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, происходящим на предприятии, повышение уровня его креативности.
Эффект от целевых курсов, обусловленных производственной необходимостью, заключается в следующем:
- обеспечение высокой актуальности обучения: обучение тому, что необходимо сейчас;
- быстрая реализация проводимых изменений;
- параллельное совершенствование компетенций у самого преподавателя (инструктора производственного обучения).
Кроме этого, при оценке эффективности подготовки и повышения квалификации кадров можно использовать количественные показатели. Основанием для них служит оценка мнения обучающихся по следующим критериям:
- их удовлетворенность программой в целом;
- уровень усвоения ими учебного материала.
Оценка впечатления обучающихся проводится с помощью анкетирования. Работники заполняют предложенную анкету, после чего данные обрабатываются следующим образом:
Удовлетворенность слушателей учебной программой Э1 выражается в коэффициенте:
- Отлично - от 1,0 до 0,81;
- Хорошо - от 0,80 до 0,61;
- Удовлетворительно - от 0,60 до 0,41;
- Плохо - от 0,40 и ниже.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных баллов к максимально возможному числу баллов.
Например:
Общее число оценивающих составляет 10 чел. Сумма полученных баллов составляет 35; максимально возможное число баллов составляет 10 X 5 = 50.
Э1 = 3.5 : 50 = 0,70 (Хорошо)
Оценка усвоения учебного материала - Э2 проводится при помощи:
- Экзаменов.
- Зачетов.
- Подготовки проектных работ.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных оценок к максимально возможному числу оценок.
Например:
1.Общее число экзаменуемых составляет 10 человек. Сумма полученных оценок составляет 42; максимально возможное число составляет 10 х 5 = 50.
Э2 = 42 : 50 = 0,84 (Отлично)
2.Общее число получающих зачет (защищающих проект) составляет 10 чел. Число получивших зачет (защитивших проект) составило 8 чел. Коэффициент равен: 8 :10 - 0,80 (Хорошо).
По итогам проверки усвоения материала предполагается выставление оценок (отлично, хорошо и т. д.).
Также с помощью количественного метода сотрудники можно оценить удовлетворенность запросов компании в обучении. Это связано с производственной необходимостью (обучение в соответствии с требованиями Госгортехнадзора, Энергонадзора и т. д., получение допусков к определенным видам работ; получение второй профессии по обоснованной заявке от руководителя подразделения; повышение разряда; подготовка новых рабочих; курсы целевого назначения; корпоративное обучение).
Эффективность удовлетворения запросов организации в обучении - Э3 рассчитывается как отношение суммы выполненных заявок на обучение от руководителей подразделений и числа курсов (программ) корпоративного обучения к общей численности поданных заявок и запланированных курсов корпоративного обучения (единица измерения - чел.)
Интегральный показатель - Эо (общая оценка) рассчитывается как среднеарифметическое суммы трех показателей эффективности.
Например, в нашем случае:
Э0 = Э1 + Э2 + Э2 = (0,70 + 0,84 + 0,65) / 3 = 0,73 (Хорошо)
В заключение следует проводить мониторинг эффективности системы обучения, решающий следующие задачи:
- Осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения;
- Анализ и корректировка слабых сторон.
- Мониторинг эффективности, качества.
- Мониторинг результативности обучения: сопоставление затрат и результатов обучения.
- Разработка по результатам мониторинга корректирующих мероприятий.
- Внедрение корректирующих мероприятий.
Существуют различные методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала, которые можно предложить для данной организации. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента получения новых знаний и выработка оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера повышения квалификации работника, методы переподготовки основываются на соблюдении ряда обязательных принципов.
К таким базисным принципам относят шесть требований:
- обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;
изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;
переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, т. к. любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;
накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешает обучению;
материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, т.к. после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.
Можно рекомендовать восемь возможных методов обучения:
- Ученичество. Этот метод есть комбинация обучения на рабочем месте и вне работы. Оно требует кооперации наставников на рабочем месте, а также государственных служб.
Ученичество это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практический тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать нескольких лет. Слабое место системы ученичество в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуальные различия, проявляющиеся в период обучения.
- Предварительное обучение. При этом методе учащиеся изучают дело в обстановке, эмитирующей рабочую.
- Обучение на рабочем месте. Это наиболее распространенный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер. Этот метод особенно предпочтителен для менеджеров вследствие характера их труда.
- Репетиторство и обсуждение. Один из лучших и наиболее используемых приемов обучение новых сотрудников - тот, при котором опытные работники обучают новичков. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия.
- Переподготовка. Основная черта программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время. Такое промежуточное положение в различных организациях именуется по-разному: ассистенство, дублерство, объединенное управление или ученичество.
- Переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.
Защитники данного подхода утверждают, что он расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и ускоряет рост эффективности предприятия.
7. Обучение вне рабочего места. По мнению руководителей учебных программ, если целью повышения квалификации является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направленно на совершенствование мастерства в области решения проблем, то лучше всего использовать интенсивные технологии обучения.
В предыдущие десятилетия социальная роль работника определялась его местом в трудовом коллективе. Сам коллектив менял свою форму, детерминируя трансформацию ролей работников. Соответственно динамика социального содержания роли во многом определяли основные мотивационные доминанты трудовой активности, и влияла на формирование субкультуры труда.
Сегодня есть условия для преодоления старой практики, когда мотивационные отношения складывались «за спиной людей». Действительно, нет необходимости пытаться управлять мотивацией нужно сделать ее предметом общественного диалога и социального проектирования. Становление новой культуры труда неотделимо от нового ролевого самоопределения работников в качестве специфических «предпринимателей», начальным капиталом которых выступает их собственная квалификация.
Социальное партнерство способно придать мотивационным процессам сценарный характер. Соответственно, трудовое поведение сможет приобрести устойчиво инновационный вид.
Необходимо, уделять внимание мотивации персонала. Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:
- характера и сложности работы;
- роли труда в общем результате производства;
- эффективности труда.
К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.
Заключение
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Обучение персонала для ООО «Модус Л» является существенным элементом производственных инвестиций.
Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) проводятся в двух направлениях:
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации
в ООО «Модус Л»;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации в учебных заведениях РФ.
Роль самого предприятия в профессиональном образовании заключается в постоянном обновлении знаний, развитии конкретных умений и навыков у персонала, исходя из потребности предприятия.
Работники ООО «Модус Л» направляются на подготовку, переподготовку и повышение квалификации в российские образовательные учреждения, бизнес-школы, персонал проходят тренинги и консультации.
В ООО «Модус Л» необходимо оценивать эффективность проводимого обучения персонала с целью повышения их ответственности.
Существуют различные методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала, которые можно предложить для данной организации. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента получения новых знаний и выработка оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера повышения квалификации работника, методы переподготовки основываются на соблюдении ряда обязательных принципов.
Необходимо, также уделять внимание мотивации персонала. Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы
Список использованных источников
- Антропов, В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий. / В.А. Антропов, А.В. Пиличев - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2016. 212 с.
- Асалиев, А.М. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р.Алиева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 281 с.
- Герасимов, Б.Н. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод. пособие. / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, В.Н. Яковлева - Самара: МУЦ, 2012. 168 с.
- Горелова, Н. А. Управление человеческими ресурсами / Н.А. Горелова, А.И. Тучкова - СПб.: Питер, 2012. 378 с.
- Дворянский, Н.В. Проблема оценки эффективности обучения персонала / Н.В. Дворянский // Управление персоналом 2014. - №8 С.35-39
- Дятлов, В.А., Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин М.: ЮНИТИ, 2012. 412с.
- Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин М.: Финстатинформ, 2016. 432с.
- Зорин, Н. Повышение квалификации предпринимательских кадров / Н. Зорин, Р. Кудрявцева // Человек и 2014 - №3 С76-77.
- Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А . Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с.
- Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М: Юрайтъ, 2014. 412 с.
- Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник. /О.К. Минева. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с.
- Пушкарев, Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пос. / Н.Ф. Пушкарев, Н.Н. Лушкарев М.: Финансы и статистика, 2013. 422с.
- Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов М.: Дело, 2012. 326 с.
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2015. 316 с.
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2014. 387 с.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 346 с.
- Ципкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Ципкин М.: ЮНИТИ, 2016. 332 с.
- Шекшля, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшля - М.: Маркетинг, 2011. 378 с.
- Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам./ В.И. Шкатулла М.: Инфра М, 2012. 516 с.
- Щур, Д.Л. Кадры предприятия. / Д.Л. Щур М.: Дело и сервис, 2011 528 с.