Экономика предприятий и организаций
«Системы и формы оплаты труда работников на предприятии»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение3
Глава 1. Теоретические основы построения системы оплаты труда на предприятии5
1.1 Сущность и функции оплаты труда5
1.2 Формы и системы оплаты труда8
Глава 2. Тенденции оплаты труда16
2.1 Оплата труда в Мире: проблемы и тенденции16
2.2 Оплата труда в России21
Глава 3. Анализ и совершенствование оплаты труда на предприятии26
3.1 Характеристика предприятия26
3.2 Особенности начисления и планирования заработной платы на предприятии33
3.3 Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии38
Заключение48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ51
Приложение
Введение
За последние годы растет понимание необходимости мониторинга тенденций в оплате труда и долгосрочных мер в этой области, направленных на предотвращение стагнации заработной платы, повышение уровня оплаты труда миллионов работающих бедных в различных странах мира, обеспечение справедливого распределения доходов, сокращение чрезмерного неравенства в оплате труда и доходах, а также на стимулирование потребления как одного из основополагающих элементов устойчивой экономики.
Оплата труда (заработная плата) вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.
В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость.
В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет источником всех выплат.
В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие малых предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к организации труда персонала. Сейчас можно с уверенностью говорить о том, что вопросы совершенствования системы организации труда малого предприятия в современных российских условиях приобрели особое значение.
Проблемам организации и оплате труда посвящено большое количество монографий, диссертаций, статей в научных сборниках и периодической печати. Проведенный анализ литературы показывает, что остаются нерассмотренными вопросы организации труда на предприятиях малого бизнеса, в частности, сферы недвижимости.
Целью работы является разработка предложений по совершенствованию организации и оплаты труда персонала ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты организации и оплаты труда персонала малого предприятия;
- исследовать тенденции динамики заработной платы в Мире и в России;
- провести анализ оплаты труда в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»;
- предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» и оценить их экономическую эффективность.
Предметом исследования является организации и оплаты труда персонала.
Объектом исследования является оплата труда ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Методическую и теоретическую базу исследования составили научные труды ученых, посвященные вопросам организации и экономики труда, управления персоналом, принципам и методам нормирования труда.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР». В работе применялись методы группировки, сравнения и обобщения, экономического анализа.
Глава 1. Теоретические основы построения системы оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность и функции оплаты труда
В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.
В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «…заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях. На рисунке 1.1 показаны виды заработной платы.
На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.
Рис. 1.1. Виды заработной платы
Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм.
Заработная плата денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно её величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система вознаграждения, выстраиваемая на предприятии, должна соответствовать цели и миссии организации.
Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов работников, поскольку для большинства населения работоспособного возраста, она является основным источником дохода. Заработная плата это мощный стимул повышения результативности труда.
Стоимость жизненных средств определяет стоимость рабочей силы. Каждому человеку необходимо воспроизводить потраченные во время работы силы, обеспечивать остальных членов своей семьи, получать профессиональное и духовное развитие. Уровень физиологических потребностей зависит не только от конкретного индивида, но и от развития экономики страны. В развитых странах объем потребностей у человека больше, чем в развивающихся странах. Таким образом, стоимость рабочей силы соответствует стоимости суммы жизненных благ, которые работник может приобрести на вознаграждение, которое получает за свой труд. Форма цены рабочей силы в денежном выражении и есть заработная плата. Размер заработной платы может иметь отличия от стоимости рабочей силы, которые возникают из-за изменения покупательской способности денег. При повышении цен на товары происходит снижение реальной заработной платы.
Также влияние на размер заработной платы оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Для того чтобы работодатели не устанавливали заработки ниже стоимости рабочей силы, государство устанавливает прожиточный минимум и минимальную заработную плату, которая не может быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии.
В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:
- воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная) повышает заинтересованность в развитии компании;
- социальная реализует принцип социальной справедливости;
- учетно-производственная учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.
Некоторые функции заработной платы приводят к её выравниванию, другие, наоборот, к её дифференциации. Для создания эффективной системы заработной платы необходимо усиливать одни функции и ослаблять другие, разрабатывая идеальную систему для конкретного предприятия.
1.2 Формы и системы оплаты труда
На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 1.2.
Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные задачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочтительно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный заказ, а численность персонала ограничена.
Также на рисунке представлены системы оплаты труда. Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повременной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно-сдельную.
Повременно-премиальная и простая повременная система может использоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно просты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать информацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отнести размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. Данные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, а в коммерческих организациях практически не используется.
В прямой сдельной системе сумма выплаты на прямую зависит от объёма произведенной продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в наращивании производительности. Отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции.
Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий, выдаваемы за количество произведенной продукции.
Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении максимальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответствует эффективности работы.
Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах.
Рис. 1.2. Формы и системы оплаты трудаПоследняя представлена на рисунке аккордная система, её иначе называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток данной системы это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу.
Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.
В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 1.3.
Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.
Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда.
Рис. 1.3. Элементы тарифной системы
Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях.
В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Следующая рассматриваемая бестарифная система представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициент трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника.
Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и праздничные дни.
В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов, которая в наше время стало активно использоваться.
Данная система плавающих окладов предусматривает, что при окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада зависит от процента роста или снижения производительности труда на обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается.
Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц.
Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который выплачивается работнику.
Следует помнит, что при начислении процента от выручки работнику от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.
Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка, рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.
Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:
- самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
- государственное регулирование оплаты труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
- материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
- опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
- согласование общих условий оплаты труда с профсоюзными органами.
Оплата труда всегда являлась главным стимулом для повышения производительности труда любого работника, при этом, не забывая, о качестве выполняемых работ и повышения профобразования. Поэтому всегда необходимо уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда.
На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.
Глава 2. Тенденции оплаты труда
2.1 Оплата труда в Мире: проблемы и тенденции
Результатом наблюдаемого с 2010 года замедления темпов роста мировой экономики стало продолжение роста безработицы в мире. По данным одного из недавних докладов МОТ, в 2015 году уровень безработицы в мире достиг 5,8%, что соответствует численности безработных почти 200 млн человек (согласно оценкам 199,4 млн). Это на 30 млн человек больше, чем в 2007 году накануне глобального финансового и экономического кризиса. В развитых странах уровень безработицы, согласно оценкам, несколько снизился с 8,1% в 2010 году до 6,7% в 2015 году, что объясняется снижением безработицы в Германии (с 6,9% в 2010 году до 4,6% в 2015 году), Великобритании (с 7,9% в 2010 году до 5,4% в 2015 году) и США (с 9,6% в 2010 году до 5,3% в 2015 году). В США и некоторых других странах при этом отмечается снижение уровня экономической активности населения, поэтому данные о снижении безработицы завышают реальные темпы восстановления занятости. В Испании и Греции безработица остается на крайне высоком уровне соответственно, 22,1% и 25%.
В странах с переходной и развивающейся экономикой тенденции последних лет происходят на фоне сокращения уровня бедности и роста уровня жизни за последние два десятилетия. Начиная с 1990 года численность живущих менее чем на 3,10 доллара в день, сократилась наполовину и составляет примерно 36% населения. Однако прогресс отмечается не везде: если в Китае и большинстве стран Латинской Америки произошли значительные улучшения, то в большинстве стран Африки и некоторых регионах Азии сохранился по-прежнему высокий уровень бедности. В недавнем докладе Всемирного банка подчеркивается значение рынка труда для сокращения уровня бедности и неравенства путем расширения возможностей трудоустройства и трудовых доходов в результате экономического роста. Хотя во многих странах наблюдается увеличение охвата системы социальной защиты, значительная часть населения мира по-прежнему лишена медицинского страхования и пенсий по воз-расту, а еще больше людей живут в условиях отсутствия детских и семейных пособий, а также пособий по безработице и временной нетрудоспособности в случае болезни, травмы или беременности.
Какова динамика реальной средней заработной платы за последние годы на фоне описанного в предыдущем разделе? По последним оценкам МОТ, в 2015 году в мире насчитывалось 3,21 млрд работающих, из которых 1,66 млрд (51,5%) это занятые по найму. На рисунке 2.1 приводятся две оценки темпов роста реальной средней заработной платы в мире, рассчитанные по месячной заработной плате до вычета налогов, а не по реже встречающейся почасовой оплате труда. Ее колебания, таким образом, отражают динамику как почасовой оплаты труда, так и среднего количества отработанного времени3. Реальная заработная плата учитывает инфляцию потребительских цен другими словами, это номинальная заработная плата, уменьшенная на величину соответствующего индекса цен, как правило, ИПЦ.
Первая из оценок, приведенных на рисунке 2.1, носит глобальный характер и получена на основе комбинации реальных и расчетных данных об оплате труда в 132 странах. Вторая оценка рассчитана без учета Китая, чтобы избежать значительного влияния численности местных наемных работников на глобальную оценку, а также в связи с тем, что, по данным официальной статистики, там по-прежнему наблюдаются чрезвычайно высокие темпы роста реальной заработной платы. Исключение Китая позволяет получить такую оценку глобальных тенденций в оплате труда, которая лучше отражает ситуацию в других странах мира. Как можно видеть, темпы роста реальной заработной платы в мире резко упали в период кризиса (в 2008 и 2009 году), несколько восстановились в 2010 году, но снова
Рис. 2.1 Среднегодовые темпы роста реальной заработной платы в мире, 20062015 гг.
В регионах можно видеть, в регионах с преобладанием развитых странах с 2012 года отмечается ускорение темпов роста заработной платы, тогда как в регионах с преобладанием стран с переходной и развивающейся экономикой темпы замедлились или даже стали отрицательными.
В Северной Америке (куда входят США и Канада) в 2015 году отмечается ускорение темпов роста реальной заработной платы по сравнению с низкими темпами роста в течение практически всего предыдущего десятилетия. Это объясняется, главным образом, тем, что в США темпы роста реальной заработной платы составили 2,2%, достигнув наивысшего значения с 1998 года. В странах Северной, Южной и Западной Европы темпы роста заработной платы также выросли в 2015 году после длительного периода относительной стагнации или даже снижения. Возобновившись в 2013 году, темпы роста заработной платы в 2015 году вдвое превысили уровень, наблюдаемый в 2014 году. В странах ЕС, среди которых есть несколько стран вышеуказанного региона, темпы роста заработной платы были выше, чем за все предыдущие 15 лет, перейдя от негативных значений в 2012 году к позитивным (1,9% в 2015 году). Остается неясным, сохранятся ли такие темпы роста в перспективе или развитые страны вернутся в свою прежнюю парадигму стагнации заработной платы.
Возобновление роста заработной платы в развитых странах было недостаточным для того, чтобы компенсировать более выраженное замедление темпов роста в регионах с переходной или развивающей экономикой, что согласуется с цифрами, отражающими экономическое развитие. В странах Восточной Европы реальная заработная плата в 2015 году значительно снизилась в результате замедления темпов экономического роста, наблюдаемого в 20132014 году. В существенной мере это является отражением снижения реальной заработной платы в Российской Федерации и еще более резкого падения на Украине. Согласно оценкам, в странах Центральной и Западной Азии темпы роста заработной платы, которые после кризиса в значительной степени восстановились в 2010 и 2011 году, постепенно замедлились.
В странах Латинской Америки и Карибского бассейна в 2013 году произошло снижение среднегодовых темпов роста заработной платы при негативных значениях, наблюдаемых в 2014 и 2015 году, причем региональные тенденции в высокой степени зависят от ситуации в Бразилии и Мексике. В Бразилии реальная заработная плата сократилась в период с 2014 по 2015 год. В азиатско-тихоокеанском регионе среднегодовые темпы роста заработной платы, несмотря на некоторое замедление темпов роста оплаты труда в Китае, в 2015 году выросли по сравнению с 2014 годом, что стало неожи-данностью6. В Африке в силу серьезного дефицита данных тенденции можно сформулировать лишь предварительно. В свете имеющейся информации можно сказать, что в 2014 году в африканских странах, по всей видимости, произошло снижение реальной заработной платы, но в 2015 году темпы роста вернулись к позитивным значениям, составив в среднем 2%. В отношении арабских стран также в силу дефицита данных имеются лишь предварительные оценки.
Как отмечалось выше, во многих странах, особенно развитых, в последнее время нарастает угроза того, что дезинфляция снижение темпов инфляции пере-растет в дефляцию. Последняя означает падение уровня инфляции ниже нуля в результате общего снижения цен на товары и услуги. По данным МВФ, в 2015 году инфляция в более, чем 85 из 120 стран была ниже долгосрочных прогнозных значений, а в примерно 20% стран отмечалась дефляция (МВФ, 2016b). Чаще всего дефляция наступает вследствие длительного периода снижения потребительского спроса по сравнению с предложением товаров и услуг в экономике. Может показаться, что дефляция приводит к росту реальной заработной платы (в силу снижения общего уровня цен), однако влияние периода дефляции на реальную заработную плату зависит от его продолжительности.
В краткосрочной перспективе снижение цен может привести к увеличению реальной заработной платы в результате сохранения или повышения размера номинальной заработной платы, которая в трудовом договоре нередко устанавливается с учетом ожидаемых позитивных значений инфляции. Однако если дефляционное давление сохранится в среднесрочной перспективе, то номинальная заработная плата будет, скорее всего, корректироваться в сторону снижения, что может вызвать ее стагнацию или даже сокращение в реальном выражении. В этом случае снижение заработной платы превращается в один из мощных факторов дефляционного процесса, вызывая снижение цен и тем самым порождая дефляционные спирали зарплат и цен.
О рисках дефляционного периода говорят давно и они продолжают вызывать опасения. В перспективе хроническая дефляция приводит к росту государственного долга и одновременно снижает инвестиционные стимулы. На фоне снижения экономической активности в стране на погашение государственного долга и процентов по нему приходится расходовать все больше средств. Одним из целесообразных инструментов защиты от рисков дефляции может быть таргетирование номинальной заработной платы.
Например, председатель центрального банка Японии выступил с предложением о том, чтобы предприятия при установлении размера заработной платы использовали в качестве ориентира целевой показатель банка по стабильности цен. «То есть, если банку удается поддерживать ожидаемую инфляцию на уровне 2%, это значение можно использовать в ходе переговоров о заработной плате между руководством и работниками. При этом предприятия и домохозяйства могут в своих экономических решениях исходить из ожиданий того, что уровень роста цен составит примерно 2%». Другие экономисты во избежание снижения доли оплаты труда в ВВП предлагали повышать номинальную заработную плату на величину повышения производительности труда по экономике в целом с учетом целевого показателя центрального банка по инфляции. При любом способе таргетирования для достижения заданных темпов роста заработной платы необходим тот или иной механизм координации. Возможно, наиболее эффективным механизмом такого рода являются коллективные пере-говоры. При высоком уровне занятости и низкой степени охвата коллективных переговоров фиксировать номинальную заработную плату можно с помощью минимального размера оплаты труда.
2.2 Оплата труда в России
В январе-октябре 2017 г. реальные располагаемые денежные доходы населения сократились по сравнению с тем же периодом 2016 г. на 1,3%. При этом реальная начисленная заработная плата возросла на 3,0%, а реальный размер назначенных пенсий на 3,9%. За первые три квартала текущего года населению было выдано 6,4 трлн руб. кредитов, что в номинальном выражении соответствует уровню 2013 2014 гг. Однако с учетом инфляции спад кредитования (за вычетом ипотеки) составил около 32%, соответственно, снижение уровня жизни не было компенсировано.
В январе-октябре 2017 г. по сравнению с аналогичным периодом прошлого года реальные располагаемые денежные доходы населения увеличились на 1,3%, в то время как номинальная заработная плата и размер назначенных пенс увеличил соответственно на 3,0 и 3,9% (рис. 2.2). В целом за последние четыре года доходы населения, заработная плата и пенсии сократились в реальном выражении относительно докризисных января-октября 2013 г. на 9,1, 4,0 и 2,5% соответственно.
По какой причине рост заработных плат и пенсий пока не привел к росту реальных денежных доходов населения? Одно из возможных объяснений нисходящая динамика других компонентов доходов. Наблюдаемая заработная плата и пенсии составляют не более 60% общего объема денежных доходов населения (по данным Росстата за 2016 г.).
Рис. 2.2. Динамика реальных располагаемых денежных доходов населения, реальной начисленной заработной платы и реального размера назначенных пенсий в январе-октябре 2013 2017 гг., % к соответствующему периоду предыдущего года
Рис. 2.3 Динамика составляющих общего объема денежных доходов населения в реальном выражении в январе-сентябре 20132017 гг., % к соответствующему периоду предыдущего года
В то же время реальные доходы от предпринимательской деятельности, оплата труда (включая скрытую оплату труда), доходы от собственности и прочие доходы, включая доходы, укрываемые от налогообложения, за три квартала 2017 г. сократились относительно января-сентября предыдущего года (рис. 2.3). Несмотря на рост наблюдаемой зарплаты одного работника, общий объем оплаты труда, включающий скрытую зарплату, сокращается третий год подряд.
Падение реальных доходов привело к снижению уровня жизни: среднедушевые доходы населения снизились в целом по России с 309% от уровня прожиточного минимума (ПМ) в III квартале 2017 г. до 305% ПМ годом ранее (приложение). В указанный период в 61 регионе наблюдалось снижение среднедушевых доходов относительно прожиточного минимума, и только в 22 регионах за последний год показатель уровня жизни вырос.
Следует обратить внимание на существенные региональные различия четырехлетнего спада доходов. Если в целом по России в январе-сентябре 2017 г. реальные денежные доходы населения снизились на 9,6% относительно аналогичного периода 2013 г., то в Уральском федеральном округе на 17,3%, а в Южном, Северо-Кавказском и Дальневосточном федеральных округах менее чем на 5%. В указанный период сокращение доходов наблюдалось в подавляющем большинстве регионов (в 71 регионе). При этом у населения 10 регионов (республик Удмуртия, Адыгея, Калмыкия, Дагестан, Чечня и Кабардино-Балкария, Воронежской, Ленинградской и Костромской областей, а также Приморского края) реальные денежные доходы в январе-сентябре 2017 г. даже увеличились (в пределах 15%) относительно того же периода 2013 г.
Важно отметить, что существенное падение реальных денежных доходов за последние четыре года (на 20% и более) наблюдалось как в регионах с относительно высоким (например, в Москве и Ямало-Ненецком автономном округе), так и с невысоким уровнем жизни (например, в Республике Тыва и Еврейской автономной области).
Восполнялось ли падение реальных доходов через банковское кредитование? В 2015 г. определенно нет. Тогда ставки по кредитам резко возросли, а совокупные объемы выдачи кредитов физическим лицам за первые три квартала сократились на треть к аналогичному периоду предыдущего года домашние хозяйства предпочитали не покрывать дефицит денежных средств с помощью кредитов, а сокращать потребление, подстраиваясь под экономическую ситуацию. В текущем году объем выданных населению за январь-сентябрь кредитов в рублях и иностранной валюте составил 6,4 трлн руб., в номинальном выражении примерно сравнявшись с уровнем 2013-2014 гг. Однако в реальном выражении (с учетом роста потребительских цен в январе-сентябре 2017 г. в 1,4 раза относительно аналогичного периода 2013 г.) пока наблюдается спад кредитования физических лиц.
Для анализа взаимосвязи потребительского кредитования в регионах России и динамики реальных доходов населения можно сравнить январь-сентябрь 2017 г. с аналогичным периодом 2013 г. Чтобы не принимать в расчет вложения инвестиционного характера, к которым можно отнести покупку жилья, рассмотрим объемы выданных физическим лицам кредитов в рублях и иностранной валюте, кроме жилищных кредитных займов. Таким образом, за рамками анализа останется дифференциация цен на жилье, а также значительные региональные различия в их динамике. Кроме того, при анализе уровня жизни по регионам учитываются средние показатели доходной обеспеченности, тогда как покупка жилья характерна для домашних хозяйств с высокими доходами.
В реальном выражении, с учетом изменения цен, в целом по Российской Федерации за первые три квартала 2017 г. было выдано на 32% меньше потребительских кредитов по объему, чем в 2013 г. (без учета кредитов на жилье). Спад кредитования был самым слабым в Северо-Западном федеральном округе (-19%), а больше всего сократилась выдача кредитов в Уральском (36%), Дальневосточном (36%) и Сибирском округах (40%). При этом население Северо-Западного, Центрального, Уральского и Дальневосточного федеральных округов в 2017 г. отличается высокой кредитной активностью - доля полученных их жителями кредитов в 1,2-1,3 раза выше доли населения.
Динамика доходов и потребительского кредитования в среднем по регионам России однонаправленна: чем сильнее сократились за четыре года реальные доходы населения, тем значительнее спад потребительского кредитования.
Детальная картина по регионам представлена в приложении. Почти все субъекты Федерации, которые отличались от большинства регионов ростом доходов, в потребительском кредитовании также прошли через спад. Единственное исключение - Чеченская Республика, в которой и доходы в реальном выражении выросли, и кредитов в этом году население взяло больше, чем в 2013 г., однако подробная интерпретация динамики уровня жизни в этой республике представляется затруднительной. Только в двух небольших регионах - Ненецком и Чукотском автономных округах - на фоне снижения реальных доходов возросла кредитная активность. Однако в целом потребительское кредитование, видимо, не сыграло компенсационной роли в динамике доходов.
Глава 3. Анализ и совершенствование оплаты труда на предприятии
3.1 Характеристика предприятия
ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» основано в 2005 году, оказывает профессиональные услуги в области риэлтерской деятельности на рынке жилья г. Нижневартовска.
Агентство недвижимости «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» является настоящим профессионалом в области риелторской деятельности. Его ориентация в первую очередь на интересы и предпочтения клиентов в отношении покупки или продажи жилой недвижимости обеспечивает ему непрестанный поток все новых клиентов и создает живую рекламу.
Сотрудники агентства «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» активно консультируют потенциальных клиентов еще до подписания договора, чтобы в дальнейшем избежать возникновения неприятных ситуаций, тщательно обговаривают размеры и сроки всех необходимых выплат, предоставляют исчерпывающую информацию относительно понравившегося объекта жилой недвижимости и процесса самой сделки. Учет интересов и пожеланий клиента для работников АН «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» всегда стоит на первом месте.
Уже на протяжении 10 лет компанию характеризуют динамичное развитие и финансовая устойчивость. ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» применяет современные и эффективные подходы к реализации проектов. Комплексный анализ рынка недвижимости, текущих тенденций и перспектив его развития, новых направлений девелопмента гарантирует качество предоставляемых услуг.
Компания предлагает гибкий подход к ценообразованию в области риэлтерских услуг.
Основные услуги ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» обобщены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Услуги ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
НовостройкиВторичное жильеКонсалтинг, аналитикаПродвижение объекта на рынке
Организация процесса продаж
Разработка схем реализации
Реализация в строящихся и готовых домах
Ипотека
Регистрация в Федеральной регистрационной службе
Разработка и реализация рекламной кампании
ИноеПродажа
Сопровождение сделок
Взаимозачет
Альтернативные сделки
Оценка рыночной стоимости
ИноеМониторинг жилого первичного и вторичного рынков недвижимости
Разработка концепции объекта
Подготовка бизнес-плана
Периодические обзоры
Маркетинговые исследования
Экономическое моделирование
Финансовое планирование
Разработка концепций объектов недвижимости
Конкурентная разведка: детальный анализ конкурентных предложений
Иное
Основной задачей ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» является развитие партнерской сети. В таблице 3.2 обобщим преимущества работы с ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» для Заказчиков и для Застройщиков.
Таблица 3.2
Преимущества ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
Работа с ЗаказчикамиРабота с ЗастройщикамиРазработка концепций комплексного освоения территории;
Разработка предпроектных предложений;
Разработка общей концепции продвижения объекта; Определение оптимального варианта использования земельного участка;
Разработка архитектурных и дизайнерских концепций объектов недвижимости;
Оценка рыночной стоимости; SWOT- анализ объектов компании-Заказчика (сильные и слабые стороны, рекомендации по улучшению текущего положения); Разработка финансовых моделей строительства; Оценка рыночной стоимости;
Подбор объектов в сфере недвижимости для наиболее эффективного инвестирования ;
Детальный ситуационный анализ: подробное описание всех характеристик месторасположения будущего объекта недвижимости (транспортная доступность, экология, инфраструктура, конкуренция); Достижение запланированных финансовых показателей, темпов и цен продаж.Разработка уникальной программы индивидуально для каждого конкретного Застройщика;
Организация территориальных офисов продаж;
Аккредитация в ведущих банках России, такие как СБ РФ, ВТБ-24, Газпромбанк и другие в рамках ипотечного кредитования;
Разработка рекламной кампании в разрезе конкретного Застройщика;
Разработка схем реализации под конкретный объект недвижимости;
Организация регистрации договоров долевого участия и иных договоров в Федеральной службе Государственной регистрации, кадастра и картографии.Трудоемкая и индивидуальная работа с каждым конкретным адресом, конкретной квартирой Застройщика, решение текущих и насущных проблем как со стороны Застройщика, так и со стороны потенциального клиента за 10 лет работы, ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» приобрело безупречную репутацию не имея прецедентов судебных процессов.
Сотрудники ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» работают в автоматизированной системе управления (АСУП). Данная программа позволяет не только сократить время на обслуживание клиентов в офисе компании в части оформления договоров, но и уменьшает вероятность преднамеренной/случайной ошибки, исключает вероятность двойной продажи и оперативно получать отчеты о продажах.
Сегодня агентство «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» занимает прочные позиции на рынке недвижимости в Нижневартовске и имеет репутацию надежного партнера.
Организационная структура предприятия приведена на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Организационная структура ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
Функциональные обязанности всех сотрудников регламентируются должностными инструкциями ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
На сегодняшний момент требования к персоналу риэлтерских компаний являются очень высокими, это необходимо для того, чтобы улучшить качество предлагаемых услуг. Профессия «риэлтор» требует специальной подготовки и обучения, а также сулит не только профессиональный карьерный рост, но и немалые материальные выгоды.
Основная ценность компании молодой целеустремленный коллектив высокого уровня. Штат агентства укомплектован опытными специалистами с многолетним стажем работы. ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» выгодно отличается от конкурентов стабильным коллективом профессионалов высокого уровня.
В организационной структуре ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием. Организация управления персоналом ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» возложена на менеджера по персоналу, который в своей деятельности подчиняется главному бухгалтеру. Менеджер по персоналу занимается оформлением документов о приеме и увольнении работников предприятия, ведет трудовые книжки работникам, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам и т.д.
Главный бухгалтер занимается системой поощрений и вознаграждений.
Ответственность за отбор кадров, обучение и повышение квалификации лежит на заместителях директора и руководителях структурных подразделений ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР». Функции главного бухгалтера и менеджера по персоналу в основном сводятся к найму, увольнению и перемещению персонала внутри предприятия, составлению кадровой документации, составлению отчетов.
Согласно штатному расписанию на 01.01.2017 года в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» работает 55 человек. Структура персонала показана в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Анализ и структура персонала ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», чел.
Показатели20152016ОтклонениеЧел.%Численность персонала4855714,58Структура персонала:руководители6600,00специалисты4249716,67Гендерная структура:мужчины1518320,00женщины3337412,12Структура по уровню образования:средне-специальное1210-2-16,67высшее3645925,00Структура по стажу работы на данном предприятии:до 1 года1012220,00от 1 до 5 лет2428416,67более 5 лет141517,14Структура по возрасту:до 30 лет1514-1-6,6731-40 лет2533832,0041-50 лет8800,00старше 51 года0000,00Принято1820211,11Уволено1413-1-7,14
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
- 89% персонала - специалисты, осуществляющие услуги с объектами недвижимости, 11% - административно - управленческий персонал, данная категория сотрудников осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения;
- 62% персонала - женщины;
- 82% персонала имеет высшее образование;
- 27% персонала имеет стаж работы в организации более 5 лет, 51% от 1 года до 5 лет, 22% - менее 1 года;
- 60% работников предприятия в возрасте от 31 года до 40 лет, 25% моложе 30 лет, 15% - старше 41 года.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом произошли изменения: общая численность персонала увеличилась на 7 человек и стала равной 55 человек.
Как показал проведенный анализ, в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» сотрудники в основном увольняются по собственному желанию. Однако в 2016 г. из 14 уволенных сотрудников 1 был уволен по инициативе руководства ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР». В 2015 г. из 13 уволенных сотрудников 2 были уволены по инициативе руководства (за махинации с недвижимостью).
Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя
показатели эффективности работы с кадрами (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Показатели состояния кадров ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
Показатели20152016ОтклонениеКоэффициент выбытия0,290,24-0,06Коэффициент приема0,380,36-0,01Коэффициент стабильности кадров0,630,640,01Коэффициент текучести кадров0,270,20-0,07
Расчет коэффициентов показал не достаточно высокую организацию управления предприятия. Коэффициент стабильности кадров по итогам 2016 года составил 0,64, это означает, что 64% работников ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» проработали весь год в организации, это достаточно средний показатель.
При этом внутри предприятия сложился основной «костяк» персонала, который работает в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» практически с основания организации.
Среди достоинств ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» можно отметить официальную заработную плату и социальный пакет.
Рассматривая кадровую политику ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» следует отметить, что в первую очередь руководство считает, что своими достижениями предприятие обязано своим работникам профессионалам, именно их руководство ценит выше всего.
Эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело организации должны достойно оцениваться вот что является главным принципом кадровой политики ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Кадровая политика ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» направлена на обеспечение квалифицированным персоналом. Персонал становится главным богатством и ценностью организации. В связи с этим кадровая политика становится частью концепции развития организации, приобретая стратегическую роль.
Как уже было отмечено, в организационной структуре ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» нет отдела, который бы непосредственно занимался кадровой политикой. Менеджер по персоналу не участвует напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» решать вопросы о приеме на работу, увольнениях.
Основным недостатком в части управления персоналом ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» является размытость функций по всей иерархии управления. В такой ситуации невозможно говорить о какой-то комплексности решения задач по управлению персоналом, что является ключевым фактором успеха при решении задач связанных с персоналом.
Цель кадровой политики ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» - совершенствование и развитие кадрового потенциала. Задачи кадровой политики ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»:
- перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению предприятия;
- обеспечение организации квалифицированными кадрами, обучение и переподготовка;
- создание и развитие резерва кадров, управление карьерой работников;
- оценка кадров и кадрового потенциала;
- социальная защита персонала;
- создание нормального психологического климата;
- совершенствование системы мотивации персонала.
На данный момент кадровая политика ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» реализуется по следующим направлениям:
- отбор на работу высококвалифицированных кадров, обучение и развитие персонала;
- оптимизация и стабилизация кадрового состава;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников;
- создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
- формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия.
Таким образом, как показал проведенный анализ, большим недостатком системы управления «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» является отсутствие в организационной структуре предприятия отдела управления персоналом.
3.2 Особенности начисления и планирования заработной платы на предприятии
Вопросам организации труда в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» уделяется достаточно много внимания. Руководство ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете.
Агентство недвижимости «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» имеет большой по площади open space. Работа в офисе такого формата более продуктивна, чем в нескольких маленьких кабинетах: она дает эффект синергии, рождается здоровая конкуренция между сотрудниками.
Все сотрудники ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» обеспечены необходимым оборудованием: компьютерами, ноутбуками, принтерами, копировальной техникой, сканерами, стационарными и мобильными телефонами.
Для переписки используется электронная почта: @bakras.com.
Для организации рабочих процессов в агентстве недвижимости используется автоматизация - программное обеспечение «CRM4YOU Realty». Программа основана на базовых принципах обеспечения безопасности всей входящей, исходящей и хранящейся в ней информации. Для обеспечения контроля доступа при работе с программой используется индивидуальный уровень доверия каждого отдельного пользователя, который позволяет ему оперировать той информацией, к которой есть доступ. Для входя в систему каждый пользователь вводит свои идентификационные данные логин и пароль.
«CRM4YOU Realty» позволяет:
- фиксировать и устанавливать любые виды работы с потенциальными клиентами;
- автоматически публиковать на сайте фирмы всю информацию, которая поступает в базу данных программы и получает назначение к размещению в свободный доступ;
- составлять в автоматическом режиме любые виды планов работ с разделением на категории клиентов;
- создавать автоматически различные виды отчетов о проделанной работе по всем сотрудникам;
- получать напоминания о ходе всех сделок, срыве сроков и невыполнении сотрудниками поставленных перед ними задач;
- производить моментальный поиск любых данных, как по клиентам, так и по объектам недвижимости.
Сотрудниками бухгалтерии для учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия используется «1С:Предприятие 8».
Успех агентства недвижимости - высокие продажи. Не уделяя внимания условиям труда персонала и порядку в офисе, можно распугать всех потенциальных клиентов. Руководство ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» понимает важность создания хороших условий для труда, тем самым обеспечивая себе безупречный имидж и процветание. Как уже было отмечено, офис агентства недвижимости «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» большой, открытый, без перегородок. Офис оснащен системой вентиляции и кондиционирования, в нем сделан качественный современный ремонт. Имеется помещение для отдыха сотрудников.
Как показал анализ организационной структуры ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», в агентстве недвижимости существует функциональное разделение труда (по направлениям деятельности АН: продажи на первичном и вторичном рынке недвижимости, оформление прав на недвижимость, реклама, финансы, юридическое и компьютерное сопровождение деятельности предприятия).
Для повышения материальной заинтересованности работников ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» в увеличении объема продаж объектов недвижимости и повышении качества продаж применяется система мотивации персонала.
Основным компонентом системы мотивации сотрудников ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - оплата по результатам труда. Это означает, что уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности различается в зависимости от результативности их деятельности.
Денежное вознаграждение в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего предприятия.
Должностной оклад зависит от категории должности сотрудника.
При этом, как показал проведенный анализ, четкой системы мотивации труда в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» не существует.
Так, риэлторы ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» (и работающие в мобильных офисах, и работающие в центральном офисе, и работающие в отделе вторичного рынка жилья) получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами.
Проведем анализ заработной платы на примере отдела вторичного рынка жилья (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Анализ заработной платы риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
Сотрудник / месяцянварьфевральмартапрельЧисло проданных объектов недвижимостиСотрудник 12324Сотрудник 25376Сотрудник 34476Сотрудник 42355Всего13132121Доход от продаж (0,5% от выручки)Сотрудник 1628964128Сотрудник 215973224183Сотрудник 3127143205169Сотрудник 46993157143Всего417398650623Переменная часть заработной платы (% от продаж)Сотрудник 18390130125Сотрудник 212580195187Сотрудник 3115119179171Сотрудник 494109146140Всего417398650623Всего заработная платаСотрудник 193100140135Сотрудник 213590205197Сотрудник 3125129189181Сотрудник 4104119156150Всего457438690663
Руководитель данного отдела распределяет ФОТ следующим образом: суммируется доход от продаж всего отдела за месяц (например, за январь 2016 г. он составил 417 тыс. руб.). Далее полученная сумма делится на 4 сотрудника и получается "средняя заработная плата" на одного сотрудника за месяц. Далее руководитель ранжирует сотрудников по величине дохода от продаж за месяц: сотрудник 2, сотрудник 3, сотрудник 4, сотрудник 1. Далее заработная плата распределяется следующим образом: сотрудник 2 (который продал объектов на большую сумму) получает 120% от средней заработной платы, сотрудник 3 получает 110% от средней заработной платы, сотрудник 4 получает 90% от средней заработной платы, а сотрудник 1 получает 80% от средней заработной платы.
Как уже отмечалось выше в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» присутствует несправедливое, неясное для сотрудников распределение фонда оплаты труда среди сотрудников внутри отдела, что естественно приводит к недовольству персоналу и возникновению конфликтов. Это также негативно сказывается на трудовой дисциплине, что выражается в опозданиях, бездельничании на рабочем месте и т.п. Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда работников. Однако, как показал анализ деятельности ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», данному процессу на предприятие не уделяется должного внимания.
Рабочий день в агентстве недвижимости часто ненормирован: с одной стороны, данные сотрудники не обязаны постоянно присутствовать в офисе в рабочее время (хотя всегда должны быть доступны с помощью мобильного телефона), с другой - встречи с клиентами и выезды на объекты недвижимости часто осуществляются в нерабочее время, по вечерам или в выходные.
Подводя итог исследованию организации труда персонала ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» необходимо выделить его достоинства: руководство АН заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддерживает и стимулирует трудовую активность и творческую инициативу сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Основные мотивы, которые удерживают сотрудников в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»:
- высокая заработная плата;
- социальный пакет.
При этом, как показал анализ, в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» сложился напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушается трудовая дисциплина, а также отсутствует нормирование труда.
3.3 Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии
Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников растет текучесть персонала, увеличивается нагрузка и сверхурочные часы, в коллективе появляется напряженная атмосфера (как в случае с ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»).
К сожалению, в настоящее время немногие компании, в т.ч. и ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», уделяют достаточно внимания нормированию труда. Отсутствие понимания необходимости нормирования труда в организациях недвижимости нередко приводит к повышению текучести персонала, росту затрат на его наем, снижению производительности труда, формированию негативного имиджа компании и пр. Проблемой является и отсутствие диагностики мотивации будущих сотрудников, что в дальнейшем ведет к большому количеству управленческих ошибок.
Как показало проведенное исследование, в условиях стремительного развития рынка недвижимости, роста конкуренции между строительными и девелоперскими компаниями, особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его мотивации, деловых и личностных характеристик сотрудников зависит производительность труда сотрудников данной сферы, и как следствие стабильное развитие как самой организации, так и развитие рынка недвижимости в целом. Средством повышения эффективности управленческого труда в сфере недвижимости является нормирование.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одними из важнейших в области управления персоналом организации. Это обусловлено, прежде всего, необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного состава и профессионально-квалификационного структуры и изменения требований к персоналу в соответствии с условиями рынка.
В настоящее время на предприятиях стали внедряться так называемые программы по нормированию труда, основанные на системном подходе и предусматривающие проектирование мероприятий, направленных на более рациональное использование трудовых ресурсов за счет расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества и прогрессивности норм, а также подготовки специалистов необходимого уровня.
В современных условиях адресность решения вопросов организации и нормирования труда перенесена на уровень предприятия.
Обоснованное нормирование труда в сфере недвижимости является действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной, опасной для здоровья переработки и способствующим сохранению нормальной работоспособности на протяжении всего трудового дня. Изучение нормирования труда помогает определить требуемое количество работников и рабочих мест, помогает оценить достигнутый уровень производительности труда, обеспечить адекватность размера заработной платы работников. Для правильной организации трудового процесса большое значение имеет оптимизация рабочего времени.
Невозможно добиться эффективной деятельности любого предприятия без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, снижения трудозатрат, а также темпа и степени интенсивности работы совместно с оценкой квалификации, сложности и условий труда. Особенно это касается агентств недвижимости, в которых оказание услуг может длиться продолжительный период времени. Во избежание чрезмерной длительности оказания услуг необходимо введение норм труда на таких предприятиях. К тому же следует отметить тот факт, что при использовании нормирования труда появляется возможность качественнее осуществлять разные направления управления персоналом. А именно: планирование численности и загрузки, расстановку кадров, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, методы стимулирования труда работников, планирование процесса обучения и повышения квалификации сотрудников.
Результатом труда агентства недвижимости является купля-продажа объекта недвижимости. Достаточно сложно определить нормы времени на реализацию одной сделки по купле-продаже ввиду того, что объекты недвижимости отличаются и месторасположением, и ценой и т.д. Даже при приблизительно одинаковых характеристиках объектов недвижимости сроки закрытия сделки могут отличаться в несколько раз.
Нормирование труда в сфере недвижимости отличается от нормирования труда на производстве. Для промышленных предприятий характерен большой объем работ, которые выполняются циклами. Каждым работником выполняются часто повторяющие операции. В то время как труд сотрудников агентства недвижимости не носит рутинного характера и требует умения убеждать, проявления творчества и самостоятельности.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом агентства недвижимости. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
Как показали результаты исследования, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе.
В агентствах недвижимости сложно использовать существующие методы для нормирования труда персонала. Это обусловлено следующими причинами:
- невозможно изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд сотрудников этих организаций весьма сложен и не однороден;
- не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности сотрудников агентств недвижимости;
- состав и структура персонала агентств недвижимости отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников;
- невозможно применить существующие методы нормирования сотрудников сфер материального производства для сотрудников агентств недвижимости;
- отсутствует нормативная база, регламентирующая труд в агентствах недвижимости, обеспечивающая четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления.
Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. Нормировать труд сотрудников агентства недвижимости не только можно, но и нужно.
Как показал анализ, проведенный во 2 главе работы, до сих пор в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» нормирование труда фактически не производилось. Далее предлагается система нормирования труда, разработанная в рамках данной работы, специально для ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Цель системы нормирования труда персонала ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности агентства недвижимости по достижению двух взаимосвязанных социально-экономических целей: обеспечение процесса оказания конкурентоспособных риэлтерских услуг и рациональное использование человеческого ресурса.
Объектом системы нормирования труда должна стать трудовая деятельность всех категорий персонала ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Ответственность за нормирование труда предлагается возложить на менеджера по персоналу.
Как показал проведенный анализ, в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» работают разные группы персонала. Поэтому нужно использовать разные методы нормирования для разных групп персонала. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.
Застройщики, с которыми работает ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», обычно строят не отдельный дом, а целый микрорайон. Сроки строительства и ввода в эксплуатацию объектов в основном составляют около 2 лет. И всё это время организуются мобильные офисы продаж на объектах строительства.
К услугам потенциальных клиентов ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» предлагается помощь квалифицированных риэлторов, консультации на объекте, сопровождение сделок и их регистрация.
Нормы численности риэлторов, непосредственно работающих в мобильных офисах продаж, определяются исходя из необходимости исполнения обязанностей на в офисе продаж, находящимся у Застройщика в течение рабочего дня, оговоренного с Застройщиком (обычно рабочий день начинается в 9 часов и заканчивается в 20 часов).
Исходные данные для расчета численности приведены в таблице 6.
Таким образом, годовой бюджет времени должен составлять 4015 часов в год. На первый взгляд может показаться, что достаточно разделить годовой бюджет времени Тг на годовой фонд рабочего времени То и таким образом рассчитать численность сотрудников на мобильный офис продаж (Н):
Н = Тг / То = 4015 / 2080 = 1,9 (1)
т.е. 2 человека на один мобильный офис продаж.
Таблица 3.6
Исходные данные для расчета численности
Наименование
показателяУсловные
обозначенияЗначение
показателяПримечанияГодовой бюджет времени (часов)Tг4015 часов365 дней * 11 часовРабочая неделяРн40 часовНедель в году52 неделиГодовой фонд рабочего
времениТо2080 часовпри 40 часовой рабочей недели
К сожалению, на данный момент руководство ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» так и рассчитывает нормативную численность риэлторов и имеет массу проблем в дальнейшем, связанных с нехваткой риэлторов и превышением установленных норм рабочего времени.
Для корректного расчета численности на один мобильный офис продаж необходимо также учитывать и "непроизводственные" затраты рабочего времени. То есть затраты рабочего времени сотрудника, когда он будет находиться на работе, но задач на посту выполнять не будет (таблица 3.7).
Таблица 3.7
"Непроизводственные" затраты рабочего времени
Наименование
показателяУсловные
обозначенияЗначение
показателяПримечанияОбучениеTоб40 часовОбязательное обучение 40 часов в годЕженедельная планеркаТп26 часов50 недель * 0,5 часа (каждую неделю по пол часа)ОтпускТотп672 часа28 дней в годБолезни, отгулы и т.д.Тб40 часов1-2% от годового фонда рабочего времени
Бюджет времени для риэлтора одного мобильного офиса продаж (То) будет складываться из годового бюджета времени работы на объекте (Тг) и еженедельной планёрки на объекте до наступления рабочего дня (Тинс):
Тмо = Тг + Тп = 4015 + 26 = 4031 (2)
т.е. 4031 часов в год.
На планерке риэлтор мобильного офиса получает информацию от Застройщика о наличии свободных продаж объектов недвижимости и ходе строительства на данном объекте.
«Непроизводственные» затраты рабочего времени (Тнепр) на одного сотрудника в год определяются по формуле:
Тнепр = Тоб + Тотп + Тб = 40 + 672 + 40 = 752 (3)
т.е. 752 часа в год.
Годовая действительная продолжительность рабочего времени (Тд) на одного сотрудника в год составляет:
Тд = То + Тнепр = 2080 - 752 = 1328 (4)
т.е. 1328 часов в год.
Численность риэлторов на один мобильный офис (Н) составит:
Н = Тмо / Тд = 4031 / 1328 = 3 (5)
Таким образом, для обеспечения непрерывного присутствия риэлтора на объекте строительства потребуется 3 сотрудника на один мобильный офис.
Также, как показал проведенный анализ, в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» необходимо совершенствовать систему оплаты труда.
Как показал проведенный анализ, в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» результативность риэлторов оценивают только по объему продаж (выручке от реализации объектов недвижимости). Поэтому заработная плата риэлтора складывается из оклада и премии, зависящей от выручки. Несмотря на широкое применение этой схемы, у неё есть ряд важных недостатков. Первый и главный недостаток, она плохо мотивирует сотрудников ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» использовать все имеющиеся возможности увеличения продаж. Второй - она не мотивирует риэлторов повышать лояльность и качество обслуживания клиентов. Третий - она, практически, не мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень.
На основании этого предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI, которое позволит не только эффективно управлять продажами, но и добиваться других важных целей повышать лояльность клиентов, обеспечивать обучение и развитие персонала.
В таблице 3.8 представлен предлагаемый набор KPI для риэлторов ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
Таблица 3.8
Предлагаемая система оценки труда риэлторов ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
ПоказательВесВыручка от продажи0,7Количество сделок (проданных объектов)0,1Количество встреч на объекте0,1Средний срок продажи объекта0,11
Оценим, как изменилась бы система мотивации и оплаты труда риэлторов ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», если бы предприятие стало использовать KPIдля оценки сотрудников ещё в январе 2016 г. В таблицах 3.9-3.12 представлена оценка труда всех 4 риэлторов отдела вторичного рынка жилья на основе предложенной система оценки труда риэлторов.
Таблица 3.9
Оценка труда Сотрудника 1
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104620,42Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,824,00,07Средний срок продажи объекта0,178,2594,000,01Общий результат (рейтинг)10,56
Таблица 3.10
Оценка труда Сотрудника 2
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041591,07Количество сделок (проданных объектов)0,13,35,00,15Количество встреч на объекте0,133,847,00,14Средний срок продажи объекта0,178,2558,000,01Общий результат (рейтинг)11,37
Таблица 3.11
Оценка труда Сотрудника 3
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041270,85Количество сделок (проданных объектов)0,13,34,00,12Количество встреч на объекте0,133,836,00,11Средний срок продажи объекта0,178,2569,000,01Общий результат (рейтинг)11,09
Таблица 3.12
Оценка труда Сотрудника 4
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104690,46Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,828,00,08Средний срок продажи объекта0,178,2592,000,01Общий результат (рейтинг)10,62
Из проведенных расчетов очевидно, что наибольший рейтинг имел сотрудник 2, а наименьший - сотрудник 1.
Т.к. общий фонд оплаты труда мы изменить не можем, поэтому предлагается вычислять заработную плату каждого сотрудника следующим образом (при этом предполагается, что ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» откажется от фиксированного оклада в 10 тыс. руб.): рейтинг сотрудника / сумму рейтингов всех сотрудников * фонд оплаты труда.
Предлагаемые размеры заработных плат риэлторов в сравнении с фактическими приведены в следующей таблице 3.13.
Таблица 3.13
Предлагаемая и фактическая заработная плата риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР»
СотрудникПроектФактСотрудник 17093Сотрудник 2172135Сотрудник 3137125Сотрудник 478104Всего457457
Предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.
Заключение
Эффективное использование персонала на предприятии во многом зависит от организации труда. В настоящее время особое внимание требуется уделять совершенствованию системы организации труда и росту производительности, так как именно они являются единственным ключом экономического прогресса и роста.
Практическая часть работы выполнена на материалах ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР». Как показал проведенный анализ, в организационной структуре ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием.
Среди достоинств организации труда ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» можно выделить заботу руководства АН о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддержка и стимулирование трудовой активности и творческой инициативы сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
При этом, как показал анализ, сложившаяся система организации труда имеет ряд проблем, среди которых: отсутствие нормирования, текучесть персонала, напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушение трудовой дисциплины, нагрузка, сверхурочные часы, затягивание сроков оформления недвижимости.
Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР».
К сожалению, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе. Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.
Также для совершенствования труда риэлтора отдела вторичного рынка жилья с помощью фотографии рабочего дня был проведен анализ времени, которое он тратит в процессе своей трудовой деятельности. Проведенный анализ выявил чрезмерные затраты времени на подготовительно-заключительную часть работы (это связано в первую очередь с обстановкой на дорогах города). Расчеты показали, что в повседневной работе риэлторов ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на их способность трудиться. На основе результатов анализа использования рабочего времени автором разработаны предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», которые позволят повысить эффективность труда риэлторов на 16%.
При этом, как показал проведенный анализ, для ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР», в первую очередь, необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Риэлторы ООО «КВАДРАТНЫЙ МЕТР» получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами. Такая система оплаты труда, по мнению руководства, мотивирует сотрудников работать в команде, однако, на практике данная система приводит к тому, что одни сотрудники работают на износ, стремясь продать как можно больше объектов недвижимости, другие же сотрудники, работая меньше, получают заработную плату больше, чем фактически они заработали.
В работе предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI. В работе доказано, что предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
- Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"
- Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формирования корпоративной культуры организации // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 1. - С. 13-19
- Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
- Баскакова Т.В. Эффективность совершенствования организации труда на рабочих местах // Вестник ЮРГТУ (НПИ). - 2012. - № 2. - С. 124-130.
- Бойчук Н. Организация и нормирование труда. - М.: Проспект, 2015. - 216 с.
- Брусс Е.А. Резервы повышения производительности труда в строительной организации // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №1. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 248 с.
- Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Регламентация и нормирование труда. М.: ИНФРА М, 2014. - 188 с.
- Гамидуллаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Пенза, 2010. 253 с.
- Дедкова И.Ф., Коротких Л.В. Особенности подбора кадров на предприятии // Шёлковый путь: развитие отношений в условиях глобализации и интеграции: материалы международной научно-практической конференции (г. Семей, 15-16 мая 2014 г.). - 2014. - Том 3. - С. 23.
- Егоршин А. Основы организации труда. - М.: Инфра-М, 2014. - 384 с.
- Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - №8. - С. 467-471.
- Енькова М.А., Андрианова Н В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 415-417.
- Захаров А.Д. Развитие системы нормирования труда персонала организаций сферы услуг. Автореферат. - М., 2012. - 29 с.
- Зензера С.А. Проблемы организации, мотивации и нормирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. - 2015. - №10. - С. 669-672.
- Иванов Ю.В. Организация труда в России // Проблемы региональной экономики. - 2013. - №23. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Ивановская Л., Митрофанова Е., Свистунов В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Под ред. А. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 60 с.
- Иващенко М.А. Формирование эффективной системы контроля труда персонала в сфере малого бизнеса // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2013. - №1. - С. 435-442.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 447 с.
- Киселева М.В., Махметова А.Е. Концептуальный подход к организации нормирования труда на предприятии // Вестник МГОУ. Серия "Экономика". - 2013. - № 4. - С. 67-71.
- Кислова О. А. Охрана труда как важнейший институт трудового права в Российской Федерации // Молодой ученый. - 2015. - №23. - С. 759-761.
- Командиров М.А. Организация проведения работ по определению трудозатрат работников предприятий сферы услуг // NAUKA-RASTUDENT.RU. - 2014. - №4. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4. - С. 128-131.
- Коротких Л.В., Лымарева О.А. Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - №5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Макарова А.О., Галимова А.Ш. Актуальные проблемы управления и организации труда в России // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 159-161.
- Миронова М.А. Факторы, влияющие на организацию нормирования труда и мотивацию персонала предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. - 2014. - № 1. - С. 221-225.
- Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.
- Мунина М.В. Нормирование труда на предприятии и его возрастающая роль в современных условиях // Проблемы современной науки. 2013. Т.1. №8. - С. 191-198.
- Никулина В.А. Повышение эффективности управления: критерии и направления // Современные научные исследования и инновации. - 2014. - № 5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М.: Инфра-М, 2012. - 255 с.
- Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2011. - 408 с.
- Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Дашков и Ко, 2011. 340 с.
- Смирнова Е.А., Хохлова Н.В. Рост производительности труда основной фактор подъема экономики и повышения оплаты труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №11. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Юдина Е. А., Комилов А. Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников // Юридические науки: проблемы иперспективы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 71-73.
- Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №1. - С. 42-48.
- Мониторинг экономической ситуации в России: тенденции и вызовы социально-экономического развития. 2017. № 22 (60). Декабрь / Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 20 с. URL: #"center">Приложение
Изменение реальных денежных доходов за январь-сентябрь 2017 г. относительно значений 2013 г. и соотношение среднедушевых денежных доходов населения с величиной прожиточного минимума в III квартале 2016-2017 гг., %
Изменение (прирост/падение) реальных денежных доходов и реального объема выданных населению не жилищных кредитов в январе-сентябре 2017 г., % к январю-сентябрю 2013 г. по регионам