МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления
(наименование выпускающей кафедры)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Студента
(фамилия, имя, отчество)
Отделение Факультет
На тему: Совершенствование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения
Руководитель:
(ученая степень / звание, подпись, инициалы, фамилия)
«Допустить к защите»
Заведующий кафедрой:
(подпись, инициалы, фамилия)
________ 2018 г.
Москва, 2018
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления
(наименование выпускающей кафедры)
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой
(подпись, инициалы, фамилия)
____________2018 г.
ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной квалификационной работы студенту
(фамилия, имя, отчество)
Тема работы: Совершенствование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения
утверждена приказом ректора института № _____ от __________ 2018 г.
Целевая установка: осуществить комплексный анализ направлений совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Вопросы, подлежащие разработке (исследованию):
1. Изучить понятие и сущность системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
2. Определить правовые основы организации системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
3. Выявить основные направления реформирования государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения;
4. Привести меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Основная литература:
1. Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России: Сборник научных статей / Л.В. Фотина. М. : ООО "МАКС Пресс", 2017.
2. Совершенствование государственного и муниципального управления в России: проблемы, поиски, решения / Масленникова Е.В., Абрамова М.И., Данилова С.Н., Козельская И.Н., Козельский А.В., Козлова Е.В., Козлова О.Ю., Петров А.М., Тэйслина О.Г., Умерова С.А. М. : Известия Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, 2015.
Срок представления работы 2018 г.
Дата выдачи задания 2018 г.
Руководитель:
(ученая степень / звание, подпись, инициалы, фамилия)
Задание получил:
(подпись, инициалы, фамилия)
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель выпускной квалификационной работы
(подпись, инициалы, фамилия)
_____________ 2018 г.
ГРАФИК
подготовки и оформления выпускной квалификационной работы
на тему: Совершенствование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения
студента курса
(фамилия, имя, отчество)
факультет экономики и управления
№
п/пВыполняемые работы
и мероприятияСроки
выполненияОтметка
о выполнении 1Выбор темы и согласование
ее с руководителем2Подбор литературы, ее изучение
и обработка. Составление предварительного библиографического списка3Составление плана дипломной работы
и согласование его с руководителем4Разработка и представление на проверку первой части (главы) работы5Разработка и представление на проверку второй части (главы) работы6Разработка и представление на проверку третьей части (главы) работы7Подготовка и согласование с руководителем основных выводов и предложений8Проверка и подготовка отчета о степени уникальности ВКР в программе «Антиплагиат»9Ознакомление с отзывом руководителя10Завершение подготовки к защите с учетом отзыва руководителя11Представление окончательной редакции работы, отчета в программе «Антиплагиат», отзыва научного руководителя заведующему выпускающей кафедрой
(подпись, инициалы, фамилия студента)
____________ 2018 г.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель выпускной квалификационной работы
(подпись, инициалы, фамилия)
_________ 2018 г.
ПЛАН
выпускной квалификационной работы
на тему: Совершенствование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения
студента курса
(фамилия, имя, отчество)
факультета экономики и управления
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Общие положения о системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
1.1. Понятие и сущность системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
1.2. Правовые основы организации системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
ГЛАВА 2. Особенности системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
2.1. Вопросы и проблемы совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
2.2. Противодействие коррупции в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
2.3. Особенности принятия управленческих решений на государственном и муниципальном уровне
ГЛАВА 3. Реформирование государственной и муниципальной службы в общей системе изменения государственного управления (на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения)
3.1. Современное состояние государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
3.2. Основные направления реформирования государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
3.3. Меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
(подпись, инициалы, фамилия студента)
_______ 2018 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ8
ГЛАВА 1. Общие положения о системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации11
1.1. Понятие и сущность системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации11
1.2. Правовые основы организации системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации20
ГЛАВА 2. Особенности системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации30
2.1. Вопросы и проблемы совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации30
2.2. Противодействие коррупции в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации38
2.3. Особенности принятия управленческих решений на государственном и муниципальном уровне44
ГЛАВА 3. Реформирование государственной и муниципальной службы в общей системе изменения государственного управления (на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения)48
3.1. Современное состояние государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения48
3.2. Основные направления реформирования государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения54
3.3. Меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ76
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена, прежде всего, потребностью улучшения системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на настоящий период. Значительные переустройства в общественных взаимоотношениях, современные экономические условия требуют повышения производительности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления страны. Данная тематика считается важной, ведь современное положение системы муниципальной и государственной службы в реальности имеют необходимость в устранении существующих недочетов, в существенных переменах. Проблемы в системе проявляются и как в самой системе, структурно, так и на законодательном уровне. Существуют недоработки, которые нормальному развитию системы муниципальной и государственной службы мешают. Поэтому необходимо особое внимание уделять данным проблемам, выявлять их причины и разрабатывать методы по разрешению проблемных аспектов.
Практическая значимость настоящей исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в совершенствовании законодательства, регламентирующего функционирование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации, также они могут быть полезны для дальнейшего научного исследования и изучения проблем совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации.
Научная новизна работы заключается в рассмотрении поставленной темы в условиях современности, выявление особенностей, проблем и поиска путей совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации.
Степень научной разработанности составляют труды следующих ученых: Беляева М.А., Гунича С.В., Захаровой Н.А., Колесникова А.В., Макарова А.О., Осиповой И.Н., Рябовой Т.М. и других.
Целью настоящей работы является формирование целостного научного представления о проблемах и путях совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Указанная цель предопределила следующие задачи исследования:
1) Изучить понятие и сущность системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
2) Определить правовые основы организации системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
3) Изучить способы противодействия коррупции в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
4) Выявить особенности принятия управленческих решений на государственном и муниципальном уровне;
5) Изучить вопросы и проблемы совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
6) Изучить современное состояние государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения;
7) Определить основные направления реформирования государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения;
8) Изучить меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Объектом настоящего исследования является общественные отношения, связанные с совершенствованием системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Предметом данного исследования являются нормативные правовые акты, регламентирующие совершенствование системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения, научные исследования, посвященные изучению совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения.
Методологическая база исследования включает в себя систему различных приемов и методов научного познания: в настоящей работе были использованы следующие методы исследования: общенаучные методы анализ, синтез, индукция, дедукция, системный и функциональный методы; частнонаучные методы: сравнительно-правовой, формально-юридический, метод толкования норм права, анализ научно-методической литературы и другие научные методы.
Структуру настоящего исследования составили введение, три главы, восемь параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. Общие положения о системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
1.1. Понятие и сущность системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
Система государственной службы в РФ включает в себя: государственную гражданскую службу; военную службу; государственную службу других видов. Государственная гражданская служба подразделяется на государственную гражданскую службу субъекта РФ и федеральную государственную гражданскую службу. Видами федеральной государственной службы являются военная служба и государственная служба других видов, которые устанавливаются федеральными законами. В ведении РФ находятся организация и правовое регулирование федеральной государственной гражданской службы. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ, а ее организация - в ведении субъекта РФ.
Государственная гражданская служба обрела свой собственный законодательный статус после принятия ФЗ N79.
На Конституции РФ основана система федеральной государственной службы. Ее особенность выражается в полномочиях федеральных государственных органов, исполнение которых обеспечивается данной службой. В основе данных полномочий находятся предметы ведения РФ и предметы совместного ведения РФ и ее субъектов (ст. 71 и ст. 72 Конституции РФ). Они устанавливают структуру органов государственной власти и сущность профессиональной деятельности федеральных государственных служащих. Одни органы реализовывают полномочия в масштабе целой территории страны, независимо от территориального устройства (к примеру, фельдъегерская служба); другие имеют собственные аппараты в субъектах РФ либо функционируют без учета территориального устройства (к примеру, Федеральная служба безопасности РФ).
Федеральная государственная служба в органах исполнительной власти считается наиболее многочисленным звеном. Здесь сосредоточено практически 90% численности всего корпуса федеральных государственных служащих. В рамках судебной ветви власти состав судебных органов воздействует на органы федеральной государственной службы.
Государственные служащие и государственные должности считаются главными элементами системы общегосударственной службы. На базе разветвленной сети взаимосвязей между государственными служащими осуществляется исполнение должностей. Данные взаимосвязи появляются в согласовании с реализацией свойственных для федеральной государственной службы координационных принципов - подбора служащих по показателю высококлассной квалификации, иерархии должностей, точного определения официальных функций, контролирования за трудом служащих, продвижения их по работе на основе планирования карьеры, стимулирования их труда и др.
Функционирование системы федеральной государственной службы обеспечивается рядом таких подсистем, как подсистемы должностей, повышения квалификации и подготовки, продвижения по службе, информации, льгот и ограничений. Вследствие взаимодействия составных частей федеральной государственной службы она как система приобретает новые свойства, которые отличают ее от свойств составных частей (к примеру, четкое разделение труда, целостность, связанность элементов, эффективность, функциональность, единство подходов к решению задач определенного класса, использование единых организационно-правовых правил, норм, традиций, стандартов).
Целостность системы федеральной государственной службы осуществляется и конкретизируется через связи (информационные, обратные и прямые и др.). Это преимущественно отношения субординации при координации, реализации и выработке управленческих решений, регулирования, контроля, обмена информацией и др. Определенная организация действий федеральных государственных служащих требуется для решения управленческих задач. Она включает создание организационной структуры в государственном органе, насыщение рабочими местами, обеспечение их оргтехникой и оборудованием, решение вопросов информационного и финансового обеспечения.
Теснейшим способом государственная служба сопряжена с основным политическим институтом - государством, а государственная (и политическая) власть в значительном осуществляется непосредственно через государственную службу, которая реализует свободу страны, проявленную в решениях определенных ветвей власти, проявляет характеризующее влияние на поведение и деятельность людей и общественных групп с помощью координационных, идейных и правовых элементов (права, авторитета, насилия).
Особенностью системы федеральной государственной службы возможно отметить её управленческий характер. Государственные службы всех 3-х ветвей федеральной власти не соподчинены, а взаимодействуют на принципах конвенционализма. Они, располагаясь по федеральной горизонтали, координируют друг с другом собственные действия при подготовке единых нормативных актов и законов при решении общих должностных вопросов.
Федеральная государственная служба, решая задачи страны, реализовывает функции федеральных государственных органов. Таким образом, федеральная государственная служба представляет собой направленное влияние субъекта государственно-служебных взаимоотношений с целью упорядочения фактической деятельности и организации системы государственных органов. Это влияние носит наглядно выраженный управленческий характер.
В федеральной государственной службе, возможно, отметить 5 блоков проблем (см. табл.1), разрешение которых даст возможность, как очевидно, более результативно организовать деятельность федеральных органов государственной власти и федеральную государственную службу.
а) законодательное и другое нормативное регулирование федеральной государственной службы РФ как целого общественно-правового института с собственными функциями, целями, технологией реализации и системой, скоординированного по видам и уровням;б) определение контрольных параметров федеральной государственной службы;в) создание правовой системы профессионального развития всех категорий федеральных государственных служащих;г) отработка процедур (технологий) и структур управления федеральной государственной службой РФ в целом, ее видов и уровней, включающих в себя стандарты, реестры, квалификационные характеристики;д) введение в практику и обоснование критериев административно-правовой эффективности федеральной государственной службы РФ.Табл. 1. Пять блоков проблем в федеральной государственной службе
Реализация принципов функционирования и построения системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы. Классификация должностей госслужащих существенно скорректирована новым законодательством о государственной гражданской службе.
Взаимосвязь муниципальной службы и гражданской службы определяется ФЗ N 79. П.1 ст.5 (п. 1) ФЗ N 25учитывает целостность ключевых квалификационных условий для замещения должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы.
Для замещения должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу работы по профессии либо стажу муниципальной службы, профессиональным умениям и познаниям, необходимым для выполнения должностных обязательств.
Соотношение должностей государственной гражданской службы субъекта РФ и муниципальной службы с учетом квалификационных условий к надлежащим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта РФ устанавливается законодательством субъекта РФ.
П.2 ст. ФЗ №25 предусмотрены общие обязательства и ограничения при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской.
ФЗ №79 (ст. 15 - 17) и ФЗ №25 (ст. 13 - 15) устанавливаются схожие ограничения, требования и обязательства к прохождению муниципальной и государственной службы. Необходимость единства обязательств и ограничений проистекает из того, что и государственная гражданская, и муниципальная служба относятся к институтам публичного права, которые характеризуются общностью характера и предмета труда.
Согласно ст. 12 Конституции РФ органы местного самоуправления в систему органов государственной власти не входят, вместе с тем муниципальная служба, так же как и государственная гражданская, представляет собой профессиональную деятельность граждан, которые работают на постоянной основе. Муниципальные и государственные служащие свою деятельность осуществляют за денежное содержание, получаемое из средств соответствующих бюджетов. Муниципальные и государственные служащие осуществляют свою деятельность на разных уровнях управления - муниципальном и государственном, однако используют схожие методы управленческого воздействия. Поэтому вполне оправданными выглядят единые условия и требования прохождения муниципальной и государственной гражданской службы.
Характерной особенностью для муниципальных и гражданских служащих является единство требований к подготовке кадров для муниципальной и гражданской службы и дополнительному профессиональному образованию.
Согласно ст. 61 ФЗ №79 подготовка сотрудников для гражданской службы исполняется в образовательных организациях высшего образования и профессиональных образовательных организациях в согласовании с законодательством РФ.
Дополнительное профессиональное образование гражданского работника включает в себя увеличение квалификации и профессиональную переподготовку.
Согласно ст.76 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование нацелено на удовлетворенность образовательных и профессиональных нужд, профессиональное развитие человека, обеспечение соотношения его квалификации меняющимся обстоятельствам профессиональной деятельности и общественной среды.
Применительно к муниципальной службе новые требования к качеству подготовки муниципальных служащих диктуются необходимостью подготовки новой генерации управленцев, с новым управленческим мышлением. Муниципальные служащие, согласно установленным приоритетам, должны быть ориентированы на прозрачный и понятный для общества результат работы, обладать организованным и дисциплинированным рассудком. Муниципальные служащие должны обладать умением применять различные методы социального управления, способностью конструировать новые методы принятия управленческих решений, предвидеть и прогнозировать результаты своей деятельности.
Для государственных гражданских служащих вопросы дополнительного профессионального образования регламентируются Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474, Постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г. N 362.
В целях обеспечения единства требований к подготовке кадров для муниципальной и гражданской службы к дополнительному профессиональному образованию представляется необходимым определить порядок дополнительного профессионального образования для муниципальных служащих с учетом требований Указа Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 законами субъектов Российской Федерации, как это сделано, например, в Законе г. Москвы от 22 октября 2008 г. N 50 «О муниципальной службе в городе Москве».
Не нарушая основных положений Указа Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 при определении порядка получения дополнительного профессионального образования муниципальными служащими, законы субъектов Российской Федерации должны, учитывая устойчивые связи между потребностями муниципальных органов в тех или иных специалистах и направлениями профессиональной переподготовки или повышения квалификации, установить: виды дополнительного профессионального образования; периодичность; требования к профессиональной переподготовке муниципальных служащих; требования к повышению квалификации муниципальных служащих; требования к стажировке.
В развитие принципа, установленного ст. 5 ФЗ № 25, законом субъекта РФ может быть определена стоимость образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Для государственных гражданских служащих данный вопрос регламентируется Постановлением Правительства РФ от 15 января 2014 г. N 26.
Принцип единства требований к подготовке кадров для муниципальной и гражданской службы, к дополнительному профессиональному образованию также может быть реализован посредством определения порядка заключения договора о целевом обучении с обязательством последующего прохождения муниципальной службы. Для государственных гражданских служащих данный порядок в настоящее время регламентируется Постановлением Правительства РФ от 21 июня 2010 г. N 469.
Связь муниципальной и государственной гражданской службы поддерживается с помощью учета стажа государственной штатской службы при исчислении стажа муниципальной службы и учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы (п. 4 статьи 5 ФЗ №25).
Согласно ст.25 ФЗ №25 в трудовой стаж (общую продолжительность) муниципальной службы включают периоды замещения: должностей муниципальной службы; муниципальных должностей; государственных должностей РФ и государственных должностей субъектов РФ; должностей государственной гражданской службы, воинских должностей и должностей федеральной государственной службы других видов; других должностей в согласовании с федеральными законами.
Законом субъекта РФ вводится порядок исчисления стажа муниципальной службы и зачета в него иных периодов трудовой деятельности. К стажу государственной гражданской службы государственного гражданского служащего равняется трудовой стаж муниципальной службы муниципального служащего. В трудовой стаж государственной гражданской службы зачитывается период работы на должностях муниципальной службы, который вычисляется для установления продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и объема поощрений за успешную и безупречную государственную службу, установления ежемесячной надбавки к официальному окладу за выслугу лет. В настоящее время исчисление стажа государственной гражданской службы регламентируется Указом Президента РФ от 19 ноября 2007 г. N 1532 .
П.5 ст.5 ФЗ №25 устанавливается, что связь муниципальной и государственной гражданской службы поддерживается с помощью соотносительности ключевых социальных гарантий и обстоятельств оплаты труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих.
Муниципальным и государственным служащим обеспечивается: в полном размере и своевременная выплата вознаграждения (денежного содержания); отдых, который обеспечивается установлением нормальной продолжительности служебного (рабочего) времени, предоставлением нерабочих праздничных дней и выходных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; медицинское обслуживание, в том числе членов их семей, в том числе после выхода служащих на пенсию; пенсионное обеспечение в связи с инвалидностью и за выслугу лет, а также пенсионное обеспечение членов семьи служащего в случае его смерти, которая наступила в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное страхование на случай причинения вреда имуществу и здоровью служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное социальное страхование на случай утраты трудоспособности либо заболевания в период прохождения служащим службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.
На муниципальных служащих и государственных гражданских служащих одинаково распространяются нормы ФЗ от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ.
В соответствии с ч. 1 ст. 24 ФЗ №25, на муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, которые установлены законами субъекта РФ и федеральными законами. Определение размера государственной пенсии муниципального служащего осуществляется в соответствии с размером, который установлен законом субъекта РФ. Законом субъекта РФ устанавливается соотношение должностей государственной гражданской службы и должностей муниципальной службы субъекта РФ.
1.2. Правовые основы организации системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
Норма, содержащаяся в п. «т» ст. 71 Конституции РФ, нашла свое воплощение в положении ст.2 ФЗ №58 о том, что организация и правовое регулирование федеральной государственной гражданской службы осуществляются на федеральном уровне.
Что же касается правового регулирования государственной гражданской службы субъекта РФ, то оно находится в совместном ведении РФ и ее субъектов. Под предметами совместного ведения понимается сфера общественных отношений (деятельности), которые находятся в юрисдикции как органов государственной власти субъектов РФ, так и федеральных органов государственной власти. Таким образом, нормотворческую функцию по вопросам государственной гражданской службы субъекта РФ может осуществить как федеральный орган государственный власти, так и орган государственной власти.
Федеральный уровень нормирования государственной гражданской службы субъекта составляет законодательство РФ о государственной гражданской службе РФ (ст. 5 ФЗ N 79-ФЗ), отдельные положения которого регулируют на региональном уровне государственно-служебные отношения. Региональное законодательство о государственной гражданской службе субъекта РФ для регулирования таких отношений формируется наряду с федеральными нормативными правовыми актами. Законы субъектов РФ принимаются в соответствии ФЗ N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и ФЗ N 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» и устанавливают особенности правового регулирования государственной гражданской службы данного региона.
Неурегулированность вопросов совместного ведения со стороны федерального законодателя не является препятствием для издания субъектом РФ своего регионального закона или другого нормативного правового акта. На это в своем Постановлении от 24 января 1997 года N 1-Побратил внимание Конституционный Суд РФ. Позиция Конституционного Суда РФ сводится к тому, что субъект РФ по предмету совместного ведения до урегулирования данного вопроса федеральным законодателем вправе осуществлять собственное правовое регулирование.
К ведению субъекта РФ законодателем отнесена организация государственной гражданской службы субъекта РФ. По данному вопросу государственные органы субъекта РФ обладают всей полнотой власти. Как правило, региональными законами определяется государственный орган (органы) по управлению государственной гражданской службы в регионе, его полномочия и структура (к примеру, ст. 21 Закона Смоленской области от 03.05.2005 года N 29-з, ст. 8 Закона Вологодской области от 26.04.2005 года N 1261-ОЗ, ст. 67 Закона Республики Хакасия от 28.02.2006 года N 9-ЗРХ и др.).
Положения об органах управления государственной службы принимается нормативными правовыми актами администрации (правительства) субъекта РФ (к примеру, распоряжение Администрации Смоленской области от 18.11.2005 года N 613-р, Постановление губернатора Челябинской области от 06.03.2006 года N 57-1 и др.).
В ст. 3 ФЗ №25 определяются правовые основы муниципальной службы в РФ. Уровни правового регулирования муниципальной службы см. рис.1.
Рис. 1. Уровни правового регулирования муниципальной службы
Законодательство о муниципальной службе в первую очередь базируется на Конституции РФ. В Конституции РФ не содержится статей, которые непосредственно касаются муниципальной службы, однако в ней содержатся принципы, которые в основу организации и функционирования муниципальной службы должны быть положены.
На две основные группы могут быть разделены Конституционные принципы. Первая включает в себя принципы, которые раскрывают основы и сущность построения Российского государства. Принцип демократизма выступает основным (Конституция РФ, ст. 1, п. 1), определяющим, что единственным источником власти в РФ является ее многонациональный народ, который через органы местного самоуправления и органы государственной власти осуществляет власть.
В соответствии со ст. 7, п. 1, Конституции РФ, РФ признается социальным государством, в связи с чем его политика должна быть направлена на создание условий, которые обеспечивают свободное развитие и достойную жизнь человека.
Еще один принцип связан с жизнедеятельностью и организацией гражданского общества. Свободы и права гражданина и человека являются непосредственно действующими. Они предопределяют содержание, смысл и применение законов, деятельности исполнительной, законодательной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (Конституция РФ, ст. 18).
Статья 13 Конституции РФ признает в РФ политическое многообразие, многопартийность и идеологическое многообразие. Конституция РФ содержит целый ряд иных принципов, которые задают определенную структуру РФ, предопределяют ее правовую систему, закладывают ценности и основу социальной сферы и экономики.
Вторая группа принципов касается организации местного самоуправления в РФ. Статьей 12 Конституции РФ гарантируется и признается местное самоуправление в РФ. Самоуправление в пределах своих полномочий, местное самостоятельно. В систему органов государственной власти органы местного самоуправления не входят.
Глава 8 Конституции РФ полностью посвящена местному самоуправлению в РФ и разъясняет, что: структура органов местного самоуправления самостоятельно определяется населением (ст. 131); местное самоуправление в РФ обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, пользование, владение и распоряжение муниципальной собственностью (ст. 130); местное самоуправление в РФ гарантируется правом на судебную защиту, на компенсацию дополнительных расходов, которые возникли в результате решений, которые были приняты органами государственной власти (ст. 133).
Следующая ступень федерального уровня правового регулирования муниципальной службы представлена ФЗ N 131-ФЗ. В соответствии с ФЗ №131, правовое регулирование муниципальной службы, включая определение статуса муниципального служащего, требования к должностям муниципальной службы, порядок и условия прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ, уставами муниципальных образований и другими муниципальными правовыми актами.
Базовым законодательным актом для всей муниципальной службы является ФЗ №25. Предметом регулирования ФЗ №25 являются порядок поступления на муниципальную службу, особенности ее прохождения, а также условия прекращения служебных отношений.
В соответствии со ст.3 ФЗ №25, правовое регулирование муниципальной службы может осуществляться и иными федеральными законами.
Законодательству субъектов РФ отводится важная роль в организации муниципальной службы. В сфере регулирования муниципальной службы правотворчество субъектов РФ развивается весьма динамично, субъекты самостоятельно регулируют достаточно большой спектр вопросов, которые связаны с муниципальной службой: денежное содержание муниципальных служащих, реестры муниципальных должностей, квалификационные требования к замещению должностей, прохождения муниципальной службы и порядок поступления и целый ряд иных вопросов.
В настоящее время в развитие ФЗ №25 во всех субъектах РФ приняты законы, регулирующие муниципальную службу, к примеру Закон Алтайского края от 7 декабря 2007 г. N 134-ЗС «О муниципальной службе в Алтайском крае», Закон Астраханской области от 4 сентября 2007 г. N 52/2007-ОЗ «Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области», Закон Брянской области от 16 ноября 2007 г. N 156-З «О муниципальной службе в Брянской области», Закон Республики Крым от 16 сентября 2014 г. N 76-ЗРК «О муниципальной службе в Республике Крым», Закон города Севастополя от 5 августа 2014 г. N 53-ЗС «О муниципальной службе в городе Севастополе» и другие.
Муниципальным правовым актам отводится важная роль в организации муниципальной службы. В систему муниципальных правовых актов входят: устав муниципального образования, правовые акты, которые приняты на местном референдуме (сходе граждан); нормативные и другие правовые акты представительного органа муниципального образования; правовые акты главы муниципального образования, распоряжения и постановления главы местной администрации, других органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, которые предусмотрены уставом муниципального образования.
Уставом муниципального образования определяются:
- перечень вопросов местного значения;
- наименование муниципального образования;
- формы, гарантии и порядок участия населения в решении вопросов местного значения, в том числе посредством образования органов территориального общественного самоуправления;
- порядок и структура формирования органов местного самоуправления;
- полномочия и наименования выборных и других органов местного самоуправления, должностных лиц местного самоуправления;
- порядок, виды принятия (издания), официального опубликования (обнародования) и вступления в силу муниципальных правовых актов;
- срок полномочий представительного органа муниципального образования, депутатов, членов иных выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, а также порядок и основания прекращения полномочий указанных органов и лиц;
- виды ответственности органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, основания наступления этой ответственности и порядок решения соответствующих вопросов, в том числе основания и порядок отзыва населением выборных должностных лиц местного самоуправления, досрочного прекращения полномочий выборных должностных лиц местного самоуправления и выборных органов местного самоуправления;
- порядок формирования, исполнения и утверждения местного бюджета, а также порядок контроля за его исполнением в соответствии с БК РФ;
- порядок внесения дополнений и изменений в устав муниципального образования.
Устав муниципального образования и оформленные в виде правовых актов решения, которые принятые на местном референдуме (сходе граждан), являются актами высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеют применяются на всей территории муниципального образования и прямое действие. Другие муниципальные правовые акты не должны противоречить правовым актам и уставу муниципального образования, которые приняты на местном референдуме (сходе граждан).
Представительный орган муниципального образования по вопросам, которые отнесены к его компетенции законами субъекта РФ, федеральными законами, уставом муниципального образования, принимает решения, которые устанавливают правила, являющиеся обязательными для исполнения на территории муниципального образования, а также решения по вопросам организации деятельности представительного органа муниципального образования, организации муниципальной службы.
Глава муниципального образования в пределах своих полномочий, которые установлены уставом муниципального образования и решениями представительного органа муниципального образования, по вопросам организации деятельности представительного органа муниципального образования издает распоряжения и постановления в случае, если глава муниципального образования является председателем представительного органа муниципального образования.
Председатель представительного органа муниципального образования издает распоряжения и постановления по вопросам организации деятельности представительного органа муниципального образования.
Глава местной администрации в пределах своих полномочий, которые установлены федеральными законами, законами субъектов РФ, нормативными правовыми актами представительного органа муниципального образования, уставом муниципального образования, издает постановления по вопросам местного значения. Глава местной администрации издает постановления по вопросам, которые связаны с осуществлением отдельных государственных полномочий, которые переданы органам местного самоуправления законами субъектов РФ и федеральными законами, а также распоряжения по вопросам организации работы местной администрации.
Другие должностные лица местного самоуправления издают приказы и распоряжения по вопросам, которые отнесены к их полномочиям уставом муниципального образования.
Ст.3 ФЗ №25 устанавливается, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, которые предусмотрены ФЗ №25.
В соответствии со ст.11 ТК РФ трудовым законодательством и другими актами, которые содержат нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и другие непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (юридические и физические лица, независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм) в трудовых отношениях и других непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права.
В то же время статьей 11 ТК РФ предусмотрено, что на муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права, распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе. ФЗ №25 предусмотрен целый ряд особенностей трудовых отношений на муниципальной службе.
Особенности трудовых отношений на муниципальной службе могут быть предусмотрены законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе, но в соответствии с ФЗ №25.
Таким образом, система государственной службы в РФ включает в себя: государственную гражданскую службу; военную службу; государственную службу других видов.
Государственная гражданская служба подразделяется на государственную гражданскую службу субъекта РФ и федеральную государственную гражданскую службу. Видами федеральной государственной службы являются военная служба и государственная служба других видов, которые устанавливаются федеральными законами.
В ведении РФ находятся организация и правовое регулирование федеральной государственной гражданской службы. Органы местного самоуправления в систему органов государственной власти не входят, вместе с тем муниципальная служба, так же как и государственная гражданская, представляет собой профессиональную деятельность граждан, которые работают на постоянной основе. Муниципальные и государственные служащие свою деятельность осуществляют за денежное содержание, получаемое из средств соответствующих бюджетов, по исполнению полномочий субъектов публичного права с целью реализации общественно значимых интересов. Муниципальные и государственные служащие свою деятельность осуществляют на разных уровнях управления муниципальном и государственном, однако используют сходные методы управленческого воздействия. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ, а ее организация - в ведении субъекта РФ. Правовое регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном; субъектов РФ; муниципальном.
ГЛАВА 2. Особенности системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
2.1. Вопросы и проблемы совершенствования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
Существенные преобразования в общественных отношениях, современные экономические условия требуют повышения эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Данная тема крайне актуальна, ведь современное состояние системы государственной (муниципальной) службы в действительности нуждаются в устранении существующих недостатков, в существенных переменах. Проблемы в системе проявляются и как в самой системе, так и на законодательном уровне. Существуют недоработки, которые нормальному развитию системы муниципальной и государственной службы мешают. А значит, необходимо уделять особое внимание данным проблемам, выявлять их причины и разрабатывать методы по разрешению проблемных аспектов. При этом процесс совершенствования государственного аппарата всегда с двумя основными показателями взаимосвязан: объемом средств различных уровней бюджетов на их содержание и количеством государственных служащих.
Аналитика зарубежного опыта свидетельствует, что современное количество служащих государственного аппарата не является высоким и тем более рекордным. По статистическим данным, в России число государственных служащих на 10 тыс. жителей в два-три раза меньше, чем в иных странах (например, Румынии, Германии, США, Норвегии, Франции). Оптимизация количественного состава государственного аппарата, распределение направлений деятельности и функциональной нагрузки объективно должны сопровождаться повышением эффективности служебной деятельности и равномерно распределенным увеличением социальных гарантий государственных служащих. С учетом различных исследований, проведенный анализ выявил, что при любых попытках усовершенствовать систему государственной муниципальной и гражданской службы, нельзя забывать о том, что совершенствование в данной системе - это обязательный и постоянный процесс, который необходим для укрепления механизма государственного управления. Нельзя создать какой-либо один действенных путь к усовершенствованию системы. Со временем меняется экономическая ситуация в стране, а значит, требуются новые пути решения к новым проблемам в системе муниципального (государственного) управления. Стоит также отметить, что если какой-то предпринятый шаг к совершенствованию системы будет действенным при современных условиях политико-экономической ситуации, то далеко не факт, что такой же метод будет применим в дальнейшем при других условиях. Это говорит о том, что, несмотря на постоянные попытки совершенствовать данную систему не всегда безнадежны, однако при том, что система является динамичной, тема совершенствования системы государственной и муниципальной службы будет всегда актуальная, и всегда будут возникать вопросы по какой-либо новой проблематике. Представляется необходимым отметить наиболее серьезные проблемы, препятствующие развитию системы государственной и муниципальной службы.
Необходимо отметить, что невзирая на демократическую направленность принципов построения государственной службы как института российской политической системы, подлинная реализация наталкивается на преграды, которые объединены с многознаменательным наследством советского периода, то есть низкой обновляемостью и бесконтрольностью административной бюрократии, недостатком гласности в политических практиках властных структур, а кроме того обусловлены результатами национально-государственного кризиса, образовавшегося в процессе изменения общества и общественно-политической системы, деидеологизации власти, падения институционального контроля. Значимым препятствием эффективной государственной службы считается коррупция и низкий профессиональный уровень чиновников. Таким образом, следует, что в системе государственной гражданской (муниципальной) службы в настоящее время наблюдаются следующие трудности, вызывающие конкретного решения. Первой и одной из более значительных трудностей считается увеличение коррупции в основной массе органов государственной власти. Предпосылки такого увеличения самые различные от финансового упадка в стране до неудовлетворенности служащих собственным положением, заработной платой. Согласно ежегодному обзору Берлинской организации Transparency International, Сомали, Мьянма, Афганистан, Ирак, считаются самыми коррумпированными государствами, а Дания, Новая Зеландия, Сингапур, Финляндия, и Канада, считаются наименее коррумпированными странами в мире. Показатель коррупции (ИК) устанавливает коррупцию как злоупотребление государственным положением во имя личной выгоды и измеряет уровень, до которой коррупция, существует среди официальных лиц государства и политических деятелей.
Термин «коррупция» обычно отождествляется с определением «взяточничество», т.е. означает предложение, просьбу, принятие либо дачу, косвенно либо прямо, взятки либо иного ненадлежащего преимущества, которые искажают обычное осуществление любой обязанности (ст. 2 Конвенции о гражданско-правовой ответственности за коррупцию). В Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию применяется термин «подкуп» (в понятии взяточничество), ведется разделение между пассивным и активным подкупом: 1. активный подкуп государственных публичных должностных лиц; 2. пассивный подкуп национальных публичных должностных лиц.
Следующая проблема, существенно тормозящая развитие позитивного взаимоотношения к государственной (муниципальной) службе, как со стороны общества, так и со стороны самих чиновников - это большой уровень бюрократии, преступности, мошенничества. Ещё одним недостатком считается недостаток значительного профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности абсолютно всех участков трудовой деятельности грамотными, честными, активно действующими сотрудниками. Одним из основных ограничивающих факторов для привлечения на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и грамотных профессионалов считается низкий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих. При уменьшении количества государственных служащих с одновременным повышением их денежного содержания может быть ликвидирована надлежащая тенденция. Механизм проведения внеочередной аттестации государственных гражданских служащих может быть использован в современных финансовых условиях, для реализации данного направления по аналогии с применением этого механизма при реформировании системы органов внутренних дел РФ и создании полиции. Данный способ в системе системы органов внутренних дел РФ и создании полиции показал себе довольно благополучно, и не исключено, что может кроме того положительно использоваться и в иных структурах.
В процессе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации все приоритетные тенденции кадровой политики обеспечены соответствующими профессиональными технологиями, закрепленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации. На основе функционирующей нормативно-правовой базы происходит использование новейших способов и операций профессиональной работы с государственными гражданскими служащими. Так, в настоящее время функционируют правовые нормативные и нормативные акты, которые устанавливают порядок состязательного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, организацию наставничества в органах государственной власти, проводится отбор действенных методов управления персоналом гражданской службы и новейших подходов к стимулированию и мотивации труда гражданских служащих. На официальном сайте для размещения данных о подготовке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и итогах их общественного обсуждения Минтрудом России размещен проект указа Президента Российской Федерации «О ключевых направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 2018 годы». Проектом указа подразумевается утвердить ключевые тенденции развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 2018. С целью улучшения системы госслужбы немаловажно идти по следующим тенденциям.
Необходимо развитие детализированной системы квалификационных условий к кандидатам на замещение должностей гражданской службы и гражданским служащим, направленной на результативное реализация функций государственных органов, предусматривающее разрешение определенных задач. Кроме того немаловажно увеличить качество отбора людей, рассчитывающих на замещение должностей гражданской службы. И одним из направлений должно быть увеличение престижа гражданской службы, усовершенствование системы мотивации гражданских служащих. В обоснование приведенных доводов, стоит привести следующий пример.
В Министерстве соцзащиты и труда решили усовершенствовать работу госслужащих и подготовили законопроект, по которому соискатели на должность будут обязательные тесты сдавать. Кроме того, чтобы госслужащим стать, теперь недостаточно просто высшее образование иметь все федеральные ведомства обяжут заниматься активным поиском специалистов и затем оценивать по системе KPI (ключевые показатели эффективности) их деятельность, а данные этих показателей чиновников к эффективности работы ведомства приравняют. Современная система в силу довольно общего характера требований к кандидатам в должной мере не позволяет при поступлении на госслужбу обеспечить эффективный отбор и поиск специалистов. Поправки, в определенной мере ужесточающие поступление на госслужбу, которые зафиксированы в законопроекте, дадут возможность принимать на работу хорошо подготовленных людей. Создавая эффективные системы оценки и отбора персонала, нужно прописать систему мотивации. Если ужесточаем требования к специалистам, мы должны понимать, какой у них уровень гарантированности своего положения и за какие деньги они работают. Чтобы люди стремились качественно и эффективно соблюдать обязанности, они должны понимать, что если они хорошо работают, то им о поиске новой работы не нужно думать или о том, как обогатиться, обойдя закон.
Действительно, мотивационная составляющая прописана в законопроекте. В частности, есть пункты, которые касаются определения размеров премий по результатам оценки эффективности, квалификации служебной деятельности.
Приведенные мероприятия станут содействовать совершенствованию системы государственной гражданской (муниципальной) службы. Необходимо систематически осуществлять данные мероприятия, выявлять позитивные и отрицательные стороны нововведений, продлевать совершенствование нормативно-правовой базы данной системы. Как ранее было отмечено, исследуемая система считается активной, изменяются экономические и общественно-политические направления, а это напрямую влияет и на государственном управлении. Немаловажно принимать во внимание данные условия, и находить методы по решению образующихся трудностей, по улучшению состояния системы госуправления, положения государственных служащих, увеличения мотивации в работе государственного (муниципального) служащего.
Все без исключения это, в собственную очередность, главным образом скажется на положении современного гос управления. Немаловажно уделять интерес отбору сотрудников на государственную службу, в дальнейшем осуществлять мероприятия по увеличению профессионального уровня госслужащего. Следует кроме того провести работу над уменьшением бюрократического аппарата, увеличить прозрачность в системе государственного управления.Кроме того необходимо уделить внимание проблемам системы муниципальной службы. В целом в системе муниципальной службы содержатся аналогичные уже рассмотренные выше проблемы. И вследствие того, не будем останавливаться на каждом из уже описанных аспектов, а выделим одну из более важных проблем, которая считается костяком складывающихся в дальнейшем сложностей в развитии системы муниципальной службы. Подчеркнем, что одной из более приоритетных задач органов местного самоуправления муниципального образования считается кадровая политика. Непосредственно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит в целом деятельность органов местного самоуправления, решение вопросов местного значения, а кроме того осуществление государственных полномочий, которые передаются на муниципальный уровень.
Как уже отмечалось выше во взаимоотношении государственной гражданской службы, решение различных проблем, в том числе и профессиональных, должно опираться на детально проработанной концепции, которая не может быть стабильной, по причине того, что находится в зависимости от перемен в политической и экономической сфере. Исследование иностранного и отечественного опыта реализации кадрового отбора наиболее подготовленных профессионалов на свободные должности конкретно дает возможность заявлять о том, что из числа кадровых технологий, применяемых в данных целях, преимущество принадлежит подготовке и проведению конкурса. Использование конкурсных операций при замещении свободных должностей считается на сегодняшний день отличительной особенностью государственной службы зарубежных стран. Реформы, проводимые в данных государствах, ориентированы на улучшение процедуры конкурсного отбора и вовлечение на государственную службу более подготовленных сотрудников. Считается, что такой порядок формирует крепкую конкурентную среду, которая является условием эффективного отбора профессионально совершенных сотрудников, соответствующих данным условиям, делает допустимым восхождение на высшие ступени государственного управления на самом деле талантливых и достойных людей, предотвращает бюрократизацию госаппарата и его преобразование в самодовлеющую силу, отвлеченную от гражданского общества.
С целью повышения эффективности кадровой политики как одного из направлений по совершенствованию системы муниципальной службы, следует создавать взаимозависимые резервы сотрудников (субъектов РФ, федеральных, муниципальных образований). Данная мера дает возможность формировать общий реестр высококлассных служащих, использовать в работе с кадровым резервом органов местного самоуправления различные профессиональные технологические процессы, в особенности при проведении конкурсов напрямую по включению в кадровый резерв. Немаловажно кроме того с кадровым резервом муниципальной службы создавать методики работы на среднесрочную перспективу, закрепляя надлежащие утверждения в программах развития муниципальной службы и нормативных правовых актах .
Считаем, что компетентный подход в кадровой политике - это одно из основных течений в совершенствовании системы муниципальной службы. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в настоящее время содержатся определенные проблемы, препятствующие развитию государственной (муниципальной) службы, но предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию этой системы.
И немаловажно учитывать вышеуказанные предложенные мероприятия по модернизации исследуемой системы управления, так как в современных условиях возрастающего упадка, трудности могут быть более важными, что может повлечь за собой ещё более значительный рост коррупции. Безусловно, невозможно с твердой уверенностью сказать, что предпринимаемые мероприятия в полной мере дадут возможность решить недостатки системы. Но следует в постоянно изменяющихся условиях подбирать активные способы, которые могут реальным образом оказать влияние на улучшение системы государственного управления. Для этого следует регулярно мониторить проходящие процессы в системе государственного управления и незамедлительно подстраиваться под них посредством улучшения системы государственной и муниципальной службы.
2.2. Противодействие коррупции в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации
Коррупция, как и взяточничество, представляет собой социальное явление, преобразуется в принцип функционирования государственного аппарата. Коррупция по собственному беспристрастному проявлению многообразнее, нежели взяточничество: видами подкупа, конфигурациями участия в получении и распределении криминальной прибыли и т. д. Во-первых, предметом подкупа может быть любое лицо. Действия и поведение гражданина получают оценку в зависимости от основ и норм общественной морали. Во-вторых, когда речь идет о подкупе должностного лица, а кроме того другого работника государственного аппарата, исполняющего официальные функции, подкуп таких субъектов переходит из морального проступка в противоправное, общественно опасное деяние, которое карается по уголовному закону. В данном случае решающее значение имеет общественно-правовой статус: субъект считается должностным лицом, осуществляет властно-административные функции в государственном аппарате либо в других официальных органах. В-третьих, подкуп включает в себя большое число материальных и нематериальных благ, преимуществ, привилегий, к примеру, таких, как различное имущество, в том числе недвижимое, коммерческие контракты, приносящие выгоды, скрытые платежи за участие в деятельности незарегистрированных или иллегальных экономических структур и т. д.
Вместе с тем существенным недостатком является отсутствие продуманных механизмов сотрудничества между странами в данной области. Большинство аналитиков считают, что для качественной борьбы с коррупцией на государственной службе в современных условиях необходимо: непрерывно совершенствовать механизмы борьбы с коррупцией, выявлять новые методы функционирования данного явления, улучшать методы и способы борьбы с ней; совершенствовать механизмы государственного присутствия в областях экономики с целью вы- явления наиболее подверженных коррупции направлений для принятия соответствующих мер реагирования; требовать от бизнеса максимальную прозрачность деятельности, контроль за данной деятельностью должен осуществляться на максимальной уровне с целью выявления возможных коррупционных схем; постоянно совершенствовать законодательство по противодействию коррупции, своевременно принимать меры к устранению выявленных недоработок и пробелов; постепенно переходить к уменьшению наличного денежного оборота за счет пользования электронными платежными системами, внедрять современные формы отчетности с целью облегчения контроля за движением средств; расширять практику применения современных методов осуществления социальных выплат с помощью электронных средств безналичного оборота, что существенно уменьшит зависимость граждан от усмотрения государственных служащих и тем самым ограничит коррупцию низшего звена; укреплять судебную систему за счет проведения соответствующей реформы.
Важно обратить внимание на мнение по данному поводу представителей Запада, в первую очередь, США и стран Евросоюза. В целях совершенствования разработки и внедрения механизмов противодействия коррупции на государственной службе в современных условиях необходимо, во-первых, четко и ясно выраженное стремление руководства страны бороться со всеми проявлениями коррупции, особенно на государственной службе, независимо от места, времени и способов ее проявления. Немаловажным условием также является согласие политических лидеров самим стать объектом антикоррупционных проверок. Во-вторых, необходимо сделать упор на профилактику, предотвращение коррупции и стремление изменить порождающую ее систему. Данные меры должны основываться на принципах объективности и законности, избегая стремления создания массового статистического анализа всех сфер жизни государства Следует также отметить, что немаловажную роль в противодействии коррупции играет, в первую очередь, предупреждение данного явления, при этом необходимо исключать использование коррупции как средства создания социальной опоры новых отношений, укрепления и становления новых общественных отношений, а также пресекать приумножение, отмывание криминальных возможностей и капиталов.
В РФ основные принципы противодействия коррупции, организационные и правовые основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений закрепляются в Федеральном законе от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Указе Президента РФ от 19.05.2008 N 815 «О мерах по противодействию коррупции».
Основываясь на проведенном анализе механизмов и методов борьбы с коррупцией на государственной службе, можно сделать ряд выводов и предложений. 1. Необходима постоянная работа в законотворческой области, разработка новых законопроектов по противодействию коррупции с учетом изменяющейся мировой обстановки и тенденций развития. Одновременно следует вести работу по мониторингу уже принятого и работающего законодательства на наличие пробелов законодательства, позволяющих коррупционным государственным служащим осуществлять незаконную деятельность. 2. Необходимо постоянно разрабатывать и повсеместно внедрять новые механизмы противодействия коррупции на государственной службе 3. Всегда следует широко освещать в средствах массовой информации каждый отдельный случай коррупции на государственной службе с целью создания в обществе негативного отношения к коррупции как таковой. Данная мера также позволит косвенно проводить антикоррупционную нравственную политику среди государственных служащих, которые будут опасаться за репутацию своих родственников, которая может пострадать от их действий. 4. Необходимо постоянно развивать и проводить нравственное воспитание граждан с целью создания негативного образа коррупционного государственного служащего. Логическим продолжением данного мероприятия станет создание устойчивого неприятия к коррупции в мелком чиновничестве и среди наиболее встречающихся государственных служащих, контактирующих с гражданами. 5. Необходимо также проработать вопрос о криминализации ряда коррупционных деяний, за которые в настоящий момент не установлено уголовной ответственности. Например, вопрос об уголовном наказании следует, в первую очередь, поднять за явное лоббирование государственными служащими интересов коммерческих организаций, в то время как на государственной службе нет места заинтересованности коммерческими вопросами. В эту же категорию сразу можно отнести необоснованное распоряжение государственными служащими предоставленными им полномочиями в собственных целях или целях родственников, связанных с незаконным личным обогащением, распределением имущества и т.д. 6. Целесообразно более широкое использование международного опыта и сотрудничества по вопросам коррупции, активный мониторинг мер, принимаемых в других странах для борьбы с коррупцией, заимствование данного опыта и внедрение его в России. 7. Необходимо разработать и внедрить единый для всех государственных служащих кодекс этики. В настоящий момент нет единого кодекса, поскольку практически каждый орган власти руководствуется своим собственным. Например, собственные этические принципы установлены у МВД России и Следственного комитета России, в целом они отражают единые ценности, но не являются единым документов, что неприемлемо для правоохранительных органов одного государства. 8. Необходимо также исключить преемственность власти, наследственность, устройство на работу родственников и друзей, способствование данным действиям. Данной проблематикой известны ряд регионов Северного Кавказа и Сибирского федерального округа. 9. В целях предотвращения коррупции необходимо совершенствовать условия труда и организацию деятельности государственных служащих. 10. Необходимо предусмотреть введение контроля за лицами, оставившими государственную службу. 11. Совершенствование конкурсной системы, улучшение качества подбора должностных лиц всех уровней управления, улучшение контроля за их деятельностью, прежде всего в сфере, касающейся денежных и материальных ценностей. Противостояние коррупции и преступности невозможно без бескомпромиссной и жесткой борьбы с нарушением законности внутри самой власти. В данном направлении важнейшая задача работа с кадрами: утверждение принципов профессиональной порядочности и честности выборных и должностных лиц. 12. Механизмом профилактики коррупции является устранение произвола чиновников при распределении государственных ресурсов бюджетных средств, квот, лицензий, при сдаче в аренду государственных помещений.
Все эти решения должны приниматься исключительно на гласной, конкурсной основе.
Таким образом, важнейшим условием эффективной борьбы с коррупцией на государственной службе в Российской Федерации и других странах является укрепление государства посредством постоянного стремления к улучшению кадровой политики в сфере органов власти и управления. Необходимо исключить в подборе и расстановке кадров на всех уровнях приоритета принципов семейственности, принадлежности к какой-либо команде, личной преданности. Опираясь на исследование, проведенное в рамках настоящей работы, можно прийти к выводу о необходимости проведения реформы в области кадров государственного аппарата, направленной на обеспечение безусловного приоритета профессионализма, честности и высокой моральной нравственности служащих. У государственных служащих должны складываться высокие и твердые ценности в своей работе и в жизни. Также в качестве вывода следует отметить, что немаловажным обстоятельством в борьбе с коррупцией является планомерное и постоянное увеличение денежного довольствия государственных служащих с целью исключения мотивов совершения противоправных действий. Помимо этого важна политическая воля государственного лидера, способного жестко и бескомпромиссно реагировать все проявления коррупции в государственных органах власти, даже в ближнем окружении. Обществу остро необходимо видеть, что неприкасаемых в этом деле нет.
2.3. Особенности принятия управленческих решений на государственном и муниципальном уровне
Повышение эффективности государственной службы без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления невозможно. Развитие и внедрение современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей служебно-профессионального развития служащего и личной эффективности. Инструментальная подсистема управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы включает механизмы, основными из которых являются оценка компетенций и квалификации в различных формах, наставничество, формирование кадрового резерва. Специфика государственной службы любого органа управления властью, имеет сложности в области служебно-профессионального развития, в связи с рядом внутренних факторов работы (высокий темп, повышенная ответственность, психологическая неготовность к предоставляемым условиям работы, завышенные требования и т.д.). Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы одним из ведущих факторов таких негативных явлений, как высокий уровень текучести персонала в системе государственного управления.
Обеспечением регулярного процесса обновления и сохранения численности и качества кадрового состава занимается кадровая политика, которая делает это в соответствии с законодательством и с потребностями организации. Кадровая политика является важным направлением деятельности государства, организации, учреждения по проведению мероприятий, целью которых является формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала на общественном уровне. Иными словами это систематизированные нормы и правила, сформулированные и закрепленные для приведения человеческого ресурса в соответствии со стратегией той или иной организации. Кадровая политика явление многоуровневое. Он выделяет общенациональную кадровую политику, в основу которой положены исторические и политические традиции, а также предпочтения политических лидеров и менталитет народа. И, наряду с этим, выделяется кадровая политику государства, которая, в свою очередь, подразделяется на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику или муниципальную. Ответственность за ведение кадровой политики на государственном и муниципальном уровне лежит на государственных органах, их руководителях, а также руководителях структурных подразделений. Деятельность их, в целом, направлена на подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих и обеспечение качественного выполнения полномочий органами государственной власти. На основании вышеизложенного можно сказать, что кадровая политика это важное, приоритетное направление государственной деятельности, учреждения или организации по проведению мероприятий, которые направлены на совершенствование трудового потенциала и формирование кадрового состава. Существуют различные технологии реализации кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы. Для того чтобы ведение кадровой политики было эффективным, необходимо регулярное совершенствование технологий ее реализации. Фактически, кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе, определяются Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и нормативными правовыми актами, созданными на его основе. Так, в Законе выделяются следующие технологии кадровой политики: использование и формирование кадрового резерва; открытый кадровый конкурс; аттестация; образовательные технологии; квалификационный экзамен; регламентация деятельности (использование должностных регламентов); стимулирование и мотивация на основе оценки результатов деятельности.
В ближайшей перспективе необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.
От качества кадровой политики, которая проводится в системе государственной и муниципальной службы, от использования ее конкретных механизмов, от формирования кадрового резерва и работы с ним, зависит напрямую социальная защищенность государственных и муниципальных служащих. Именно поэтому, совершенствование кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы, побуждает общество работать на повышение социальной эффективности управленческого аппарата, что в конечном итоге влияет на повышение качества жизни граждан. На сегодняшний день Федеральная целевая программа реформирования государственной службы одной из актуальных проблем выделяет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы. И эта проблема требует срочных решений.
Таким образом, повышение эффективности государственной службы без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления невозможно. Развитие и внедрение современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей служебно-профессионального развития служащего и личной эффективности. Ввиду того, что муниципальные и государственные служащие свою профессиональную деятельность осуществляют в условиях быстро меняющейся, сложной, противоречивой внутренней и внешней среды, невозможной оказывается полная регламентация нормативно-правовыми актами правил их поведения. В данной связи на регулярной основе должен осуществляться мониторинг профессиональной деятельности госслужащих, который включает: анализ и выявление фактов возникновения этически сложных ситуаций, в которых государственные служащие оказались; анализ и выявление рисков возникновения новых этически сложных ситуаций; подготовка рекомендаций по преодолению государственными служащими этически сложных ситуаций.
ГЛАВА 3. Реформирование государственной и муниципальной службы в общей системе изменения государственного управления (на примере Администрации Нижнечирского сельского поселения)
3.1. Современное состояние государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
Нижнечирское сельское поселение Суровикинского муниципального района Волгоградской области является муниципальным образованием, которое образовано и наделено статусом сельского поселения Законом Волгоградской области от 11 июня 2008 г. № 1712-ОД «О внесении изменений в закон Волгоградской области от 21 декабря 2004 г. № 971-од «Об установлении границ и наделении статусом Суровикинского района и муниципальных образований в его составе» и законом Волгоградской области от 18 ноября 2005 г. № 1120-ОД «Об установлении наименований органов местного самоуправления в Волгоградской области».
Официальное наименование муниципального образования Нижнечирское сельское поселение Суровикинского муниципального района Волгоградской области.
Административным центром Нижнечирского сельского поселения является станица Нижний Чир.
Структуру органов местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения составляют:
1) Совет депутатов Нижнечирского сельского поселения (далее по тексту настоящего Устава Совет депутатов Нижнечирского сельского поселения);
2) глава Нижнечирского сельского поселения;
3)администрация Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района Волгоградской области (далее по тексту администрация Нижнечирского сельского поселения).
Руководство и структуру Администрации Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района Волгоградской области см. рис.2:
Рис. 2. Руководство и структура Администрации Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района Волгоградской области
Порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются Уставом Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района Волгоградской области от «11» ноября 2016 г. N 19/102 в соответствии с законом Волгоградской области. Органы местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения не входят в систему органов государственной власти.
Администрация Нижнечирского сельского поселения является исполнительно-распорядительным органом Нижнечирского сельского поселения.
Администрация Нижнечирского сельского поселения подконтрольна и подотчетна Совету депутатов Нижнечирского сельского поселения.
Администрация Нижнечирского сельского поселения обладает правами юридического лица.
Администрацию Нижнечирского сельского поселения возглавляет глава Нижнечирского сельского поселения, который руководит ею на принципах единоначалия.
Структура и штатная численность работников администрации Нижнечирского сельского поселения утверждается Советом депутатов Нижнечирского сельского поселения по представлению главы Нижнечирского сельского поселения.
Расходы на обеспечение деятельности администрации Нижнечирского сельского поселения предусматриваются в бюджете Нижнечирского сельского поселения отдельной строкой в соответствии с классификацией расходов бюджетов Российской Федерации.
К компетенции администрации Нижнечирского сельского поселения относится: 1) составление проекта бюджета Нижнечирского сельского поселения; 2) определение порядка разработки, утверждения и реализации муниципальных программ; 3) утверждение и реализация муниципальных программ; 4) установление порядка ведения реестра расходных обязательств Нижнечирского сельского поселения; 5) установление порядка осуществления муниципальных заимствований; 6) определение порядка формирования и ведения реестра муниципальных услуг, порядка разработки и утверждения административных регламентов предоставления муниципальных услуг, утверждение административных регламентов оказания муниципальных услуг, осуществление предоставления муниципальных услуг; 7) определение видов обязательных работ и объекты, на которых они отбываются, определение мест для отбывания исправительных работ; 8) утверждение перечня должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях в соответствии с полномочиями, предоставленными законодательством Российской Федерации и Волгоградской области; 9) утверждение положения об оплате труда работников администрации Нижнечирского сельского поселения, занимающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы; 10) принятие нормативных правовых актов, устанавливающихсистемыоплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений, учредителем которых является Нижнечирского сельское поселение; 11) утверждение уставов муниципальных предприятий и учреждений, назначение и освобождение от должности руководителей данных предприятий и учреждений, заслушивание отчетов об их деятельности; 12) установление порядка использования бюджетных ассигнований резервного фонда администрации Нижнечирского сельского поселения; 13) утверждение порядка определения границ, прилегающих к некоторым организациям и объектам территорий, на которых не допускается розничная продажа алкогольной продукции и схемы границ прилегающих территорий для каждой организации и (или) объекта; 14) управление муниципальным долгом; 15) осуществление иных полномочий, предусмотренных федеральным законодательством, законодательством Волгоградской области, настоящим Уставом, решениями Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения.
Глава Нижнечирского сельского поселения в рамках исполнения полномочий руководителя администрации Нижнечирского сельского поселения по вопросам, отнесенным федеральными законами, законами Волгоградской области, настоящим Уставом, нормативными правовыми актами Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения к компетенции администрации Нижнечирского сельского поселения, издает и подписывает: 1) постановления администрации Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения сельского поселения по вопросам местного значения и вопросам, которые связаны с осуществлением отдельных государственных полномочий, которые переданы органам местного самоуправления законами Волгоградской области и федеральными законами; 2) распоряжения администрации Нижнечирского сельского поселения по вопросам организации работы администрации Нижнечирского сельского поселения.
В систему муниципальных правовых актов Нижнечирского сельского поселения входят: 1) устав Нижнечирского сельского поселения, правовые акты, принятые на местном референдуме; 2) решения Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения; 3) постановления и распоряжения главы Нижнечирского сельского поселения по вопросам, отнесенным к его компетенции настоящим Уставом; 4) постановления и распоряжения администрации Нижнечирского сельского поселения.
Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения несут ответственность перед населением Нижнечирского сельского поселения, государством, физическими и юридическими лицами. Основания наступления ответственности органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения перед населением и порядок решения соответствующих вопросов определяются в соответствии с федеральными законами.
В случае издания главой Нижнечирского сельского поселения нормативного правового акта, противоречащегоКонституцииРоссийской Федерации, федеральным конституционным законам, федеральным законам,Уставу, законам Волгоградской области, настоящему Уставу, если такие противоречия установлены соответствующим судом, а это должностное лицо в течение двух месяцев со дня вступления в силу решения суда либо в течение иного предусмотренного решением суда срока не приняло в пределах своих полномочий мер по исполнению решения суда; совершения указанным должностным лицом местного самоуправления действий, в том числе издания им правового акта, не носящего нормативного характера, влекущих нарушение прав и свобод человека и гражданина, угрозу единству и территориальной целостности Российской Федерации, национальной безопасности Российской Федерации и ее обороноспособности, единству правового и экономического пространства Российской Федерации, нецелевое использование межбюджетных трансфертов, имеющих целевое назначение, бюджетных кредитов, нарушение условий предоставления межбюджетных трансфертов, бюджетных кредитов, полученных из других бюджетов бюджетной системы Российской Федерации, если это установлено соответствующим судом, а указанное должностное лицо не приняло в пределах своих полномочий мер по исполнению решения суда, высшим должностным лицом Волгоградской области во исполнение статьи 74 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» издается правовой акт об отрешении от должности главы Нижнечирского сельского поселения. Глава Нижнечирского сельского поселения, в отношении которого высшим должностным лицом Волгоградской области был издан правовой акт об отрешении от должности, вправе обжаловать данный правовой акт в судебном порядке в течение 10 дней со дня его официального опубликования. Совет депутатов Нижнечирского сельского поселения в соответствии с Федеральным законом №131 вправе удалить главу муниципального образования в отставку по инициативе депутатов Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения или по инициативе высшего должностного лица Волгоградской области. Органы местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района организуют и осуществляют муниципальный контроль за соблюдением требований, установленных муниципальными правовыми актами, принятыми по вопросам местного значения, а в случаях, если соответствующие виды контроля отнесены Федеральными законами к полномочиям органов местного самоуправления, также муниципальный контроль за соблюдением требований, установленных Федеральными законами, законами Волгоградской области
3.2. Основные направления реформирования государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
Следует заметить, что несмотря на демократическую ориентированность принципов построения государственной и муниципальной службы как института российской политической системы, фактическая реализация натыкается на препятствия, которые связаны с историческим наследием советского периода, то есть слабой обновляемостью и бесконтрольностью управленческой бюрократии, недостатком гласности в политических практиках властных структур, а также обусловлены последствиями национально-государственного кризиса, возникшего в ходе трансформации общества и политической системы, деидеологизации власти, ослабления институционального контроля.
Существенным препятствием эффективной муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения является коррупция и низкий профессиональный уровень госслужащих. Таким образом, следует, что в системе муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения в настоящее время прослеживаются следующие проблемы, требующие радикального решения. Первой и одной из наиболее серьезных проблем является рост коррупции. Причины подобного роста самые разные от экономического кризиса в стране до неудовлетворенности служащих своим положением, заработной платой. Индекс коррупции (ИК) определяет коррупцию как злоупотребление государственным положением во имя личной выгоды и измеряет степень, до которой коррупция, существует среди должностных лиц страны и политических деятелей. Термин «коррупция» является синонимом понятию «взяточничество», т.е. означает принятие либо дачу, предложение, просьбу, косвенно либо прямо, взятки или иного ненадлежащего преимущества, которые нормальное выполнение любой обязанности искажают.
Следующая проблема, значительно тормозящая развитие положительного отношения к муниципальной службе Администрации Нижнечирского сельского поселения, как со стороны общества, так и со стороны самих служащих - это высокий уровень бюрократии, преступности, мошенничества. Еще одним недостатком является недостаточность высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками.
В нынешних экономических условиях для реализации данного направления может быть использован механизм проведения внеочередной аттестации муниципальных служащих по аналогии с использованием этого механизма при реформировании системы органов внутренних дел РФ и создании полиции. Этот метод в системе системы органов внутренних дел РФ и создании полиции проявил себя достаточно успешно, и не исключено, что может также благоприятно применяться и в других структурах.
В процессе реформирования и развития государственной и муниципальной службы Российской Федерации все приоритетные направления кадровой политики обеспечены соответствующими кадровыми технологиями, закрепленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации. На основе действующей нормативно-правовой базы происходит применение новых методов и процедур кадровой работы с государственными гражданскими служащими. Так, в настоящее время действуют правовые нормативные и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, организацию наставничества в органах государственной власти, ведется поиск действенных методов управления персоналом гражданской службы и новых подходов к стимулированию и мотивации труда гражданских служащих. В 2016 году вышел Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403, которым были утверждены основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 2018.
Для совершенствования системы муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения важно идти по следующим направлениям. Необходимо формирование детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, ориентированной на эффективное осуществление функций Администрации Нижнечирского сельского поселения, предусматривающее решение соответствующих задач. Также важно повысить качество отбора граждан, претендующих на замещение должностей муниципальной службы. И одним из направлений должно быть повышение престижа муниципальной службы, совершенствование системы мотивации гражданских служащих.
В обоснование приведенных доводов, стоит привести следующий пример. В Министерстве труда и соцзащиты решили усовершенствовать работу госслужащих и подготовили законопроект, по которому будут сдавать обязательные тесты соискатели на должность. Кроме того, чтобы государственным служащим стать, теперь просто высшее образование иметь недостаточно все федеральные ведомства обяжут заниматься активным поиском специалистов и затем оценивать их деятельность по системе KPI (ключевые показатели эффективности), а данные этих показателей чиновников приравняют к эффективности работы ведомства. Современная система в силу довольно общего характера требований к кандидатам не позволяет в должной мере обеспечить эффективный поиск и отбор специалистов при поступлении на госслужбу. Поправки, в определенной мере поступление на госслужбу ужесточающие, которые зафиксированы в законопроекте, дадут возможность принимать на работу хорошо подготовленных людей. Создавая эффективные системы оценки и отбора персонала, необходимо прописать систему мотивации. Если к специалистам ужесточаются требования, необходимо понимать, какой у них уровень гарантированности своего положения и за какие деньги они работают. Чтобы люди стремились качественно и эффективно выполнять обязанности, они должны понимать, что если они хорошо работают, то им не нужно о поиске новой работы думать или о том, как, обойдя закон, обогатиться. Действительно, в законопроекте мотивационная составляющая прописана. В частности, есть пункты, которые касаются определения эффективности служебной деятельности, размеров премий по результатам оценки квалификации. Совершенствованию системы государственной гражданской (муниципальной) службы будут способствовать указанные меры. Следует данные меры реализовывать планомерно, выявляя негативные и положительные стороны нововведений, продолжать совершенствование нормативно-правовой базы данной системы. Как уже было указано, исследуемая система является динамичной, меняются экономические и политические курсы, а это непосредственно сказывается и на государственном управлении. Важно учитывать эти факторы, и находить способы по решению возникающих проблем, по улучшению состояния системы управления, положения муниципальных служащих, повышения мотивации в работе муниципального) служащего. Все это, в свою очередь, коренным образом повлияет на состояние современного госуправления. Важно уделять внимание отбору кадров на муниципальную службу, в последующем реализовывать меры по повышению профессионального уровня служащего. Необходимо также провести работу над снижением бюрократического аппарата, повысить прозрачность в системе государственного управления. Одной из наиболее приоритетных задач органов местного самоуправления муниципального образования является кадровая политика. Именно от того, как в муниципальном образовании работа с кадрами будет налажена, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень. Решение любых проблем, в том числе и кадровых, должно основываться на детально проработанной концепции, которая не может быть постоянной, ввиду того, что зависит от изменений в политической и экономической сфере. Изучение зарубежного и отечественного опыта осуществления кадрового отбора наиболее подготовленных специалистов на вакантные должности однозначно позволяет утверждать о том, что среди кадровых технологий, используемых в этих целях, приоритет принадлежит подготовке и проведению конкурса. Применение конкурсных процедур при замещении вакантных должностей является сегодня характерной чертой государственной службы зарубежных стран. Реформы, проводимые в этих странах, направлены на усовершенствование процедуры конкурсного отбора и привлечение на государственную службу наиболее подготовленных кадров. Для повышения эффективности кадровой политики как одного из направлений по совершенствованию системы муниципальной службы, необходимо создавать взаимосвязанные резервы кадров (субъектов РФ, федеральный, муниципальных образований). Данная мера позволяет формировать единый реестр профессиональных служащих, применять в работе с кадровым резервом органов местного самоуправления разнообразные кадровые технологии, особенно при проведении конкурсов непосредственно по включению в кадровый резерв. Важно также разрабатывать методики работы с кадровым резервом муниципальной службы на среднесрочную перспективу, закрепляя соответствующие положения в программах развития муниципальной службы и нормативных правовых актах. Полагаем, что грамотный подход в кадровой политике - это одно из важнейших направлений в совершенствовании системы муниципальной службы.
3.3. Меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения
Повышение эффективности муниципальной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества обуславливают существенные преобразования в общественных отношениях, современные экономические условия.
Уровень престижа муниципальной службы в обществе является мерилом эффективности и прочности государственной власти. Чем выше авторитет государственной власти, тем в большей степени власть соответствует ожиданиям общества в области улучшения социально- экономических и культурно-духовных преобразований. Институт муниципальной службы должен соответствовать ожиданиям общества, вызывая чувство уважения и доверия у населения, поскольку именно муниципальные служащие могут непосредственно воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Проблема низкого престижа муниципальной службы находит отражение во многих нормативно-правовых актах, региональных и федеральных программах, которые направлены на развитие государственной гражданской службы. Это и ФЗ «О государственной гражданской службе» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г., и Федеральная программа «Развитие государственной гражданской службы РФ на 2015 2018 годы», направленные на поднятие престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.
С июля 2016 года внесены значимые изменения в порядок прохождения государственной гражданской службы, и каждый федеральных орган исполнительной власти и государственный внебюджетный фонд обязаны устанавливать показатель эффективности деятельности в сфере удовлетворенности граждан качеством предоставления государственных услуг своих территориальных подразделений и ежегодно повышать его. В связи с проводимыми реформами государственной и муниципальной службы, которые направлены на смещение приоритетных направлений деятельности государственных служащих от интересов государства на интересы населения требуется делать установку на новые подходы по грамотному набору и отбору, эффективной подготовки и действенной мотивации служащих.
Оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих должна быть прямо пропорциональна качеству оказываемых в муниципальном органе услуг гражданам и организациям. Современным гражданским обществом к муниципальной службе предъявляются значительно возросшие требования, мотивирующего муниципальных служащих к профессиональному и личностному развитию и соблюдению морально-этнических норм поведения и взаимодействия с обществом. Обеспечение непрерывного соответствия степени профессиональной компетенции персонала муниципальной службы условиям развития экономики и социальной сферы требует усиление внимания к постоянному накоплению профессиональной компетентности; регулярной обратной связи, оценке деятельности; формирование эффективной системы мотивации для работников муниципальной службы; поощрение обновления знаний. Следует отметить, что мотивация к повышению квалификации муниципальных служащих, таких как формирование кадрового резерва, аттестация, ротация кадров, квалификационный экзамен и т.д. в значительной степени способствует повышению уровня профессиональной подготовки.
Профессиональная компетентность не подразумевает только овладение известной суммой знаний, а означает способность творческого разрешения новых ситуаций, постоянное повышение своей квалификации, приобщение к новым видам деятельности. Под воздействием новых, быстрых изменений (технологических, культурных, социальных), именно способность к профессиональному развитию становится главной характеристикой профессиональной компетентности, и часто как необходимое условие эффективности труда выступает. Компетенции классифицируются на две большие группы: инструментальные и базовые. Под базовыми компетенциями муниципального служащего понимаются универсальные качества, которые позволяют ему на уровне исполнения нести муниципальную службу и в соответствии с группой должностей выполнять функции, а к «инструментальным компетенциям» относят качества, которые необходимы для выполнения отдельных функций по курируемым вопросам с позиции ответственного руководителя. Основными элементами системы оценки являются: - оценка профессиональных качеств, - оценка квалификации гражданского служащего, оценка соответствия направления и уровня подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) либо стажа (опыта) работы по специальности, направления подготовки, профессиональных навыков и знаний гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы, - оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, оценка соответствия проявляемых гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей профессиональных качеств модели профессиональных качеств для должности гражданской службы, оценка способности гражданского служащего к достижению поставленных целей, реализации планов и выполнению задач в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании кадровых, организационных, информационных, финансовых и иных типов ресурсов, которые имеются в распоряжении государственного органа. Высокий уровень профессиональной подготовки позволяет реализоваться в смежных областях профессиональной деятельности: организационно-управленческой, административно-технологической, информационно-аналитической и консультационной, проектной, педагогической и научно-исследовательской.
В настоящее время достаточно надежные критерии эффективности труда муниципальных служащих еще не разработаны. Под эффективностью управленческого труда понимается соотношение ее объема и полезного результата (эффекта) затраченных либо использованных для этого ресурсов. Значительно сложнее оценить эффективность управления, чем эффективность производства. За основу оценки эффективности служебной и профессиональной деятельности для муниципальных служащих можно принять качество работы, своевременность и надежность принимаемых решений, соответствие направления и уровня подготовки (специальности) профессиональному образованию, стажа (опыта) работы по специальности направлению подготовки, профессиональных навыков и знаний муниципального служащего квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, его профессиональных качеств модели профессиональных качеств, а также оценку соответствия результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего показателям результативности и эффективности, включая общественную оценку. Эффективность органов исполнительной и муниципальной власти повсеместно находит отражение в ежегодных аналитических отчетах, представляемых по итогам их деятельности в соответствии с разработанными механизмами и критериями оценки. Одним из критериев оценки является эффективность работы и уровень подготовки кадрового состава служащих, а также набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
Повышение эффективности работы Администрации Нижнечирского сельского поселения предполагает наличие современных кадров, которые ориентированы на удовлетворение интересов каждого гражданина и всего общества. Качество принятия управленческих решений зависит от уровня их профессиональных знаний, компетентности, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, культуры труда и высокой мотивации. Особенно остро стоит проблема мотивации труда служащих Администрации Нижнечирского сельского поселения в условиях недостатка квалифицированных кадров. На муниципальной люди до 45 лет (самый трудоспособный возраст) не задерживаются. В последнее время снижается престиж муниципальной службы. Все более проблематично становится привлечь для работы профессионально подготовленных, способных работников. Это положение усугубляется ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала. Исходя из анализа потребностей сотрудников нужно строить систему мотивации персонала, она должна быть гибкой, учитывать возрастные, профессиональные особенности работников. Каждый сотрудник должен знать, за что наказывают либо вознаграждают в организации, а для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее реорганизация, рост требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Наиболее часто используемым стимулом являются материальные формы мотивации, хотя это не является единственным средством. Законодательство на возможность получения муниципальными служащими иных доходов с основного места работы накладывает определенные ограничения, поэтому основным источником доходов остается денежное содержание и оно является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время в Администрации Нижнечирского сельского поселения применяется стандартная система оплаты труда, которая экономическим методам управления мало соответствует, не ставит в зависимость от общего социально-экономического развития результаты труда муниципального служащего, не стимулирует к целенаправленному, сознательному исполнению должностных обязанностей служащего, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет защитить и материально обеспечить служащего, привлечь на муниципальную службу и заинтересовать квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих интеллектуальных и физических способностей. Из двух частей состоит денежное содержание муниципального служащего. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания служащего, который включает месячный оклад служащего в соответствии с замещаемой им должностью службы и месячный оклад служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином муниципальной службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и других дополнительных выплат. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых в структуре денежного содержания гражданских служащих относительно невелик и которые используются только как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда стимулирующую роль заработной платы снижает, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает на лояльность сотрудников ключевое влияние. П.2 ст.22 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ дает возможность усилить стимулирующую роль заработной платы, изменить существующий порядок: органы местного самоуправления самостоятельно определяют условия и размер оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и других дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, которые издаваются представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
Данная норма закона возможности стимулирования определенных категорий и групп должностей муниципальных служащих расширяет, позволяет новые принципы организации оплаты труда ввести, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия. В зависимости от должности можно регулировать процесс особого порядка оплаты труда. Когда система оплаты связана с конкретными профессиональными результатами, мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает справедливой оплату своего труда и видит связь между оплатой и результатами. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, которые имеют больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует продолжительную работу в данной организации, а не качественный труд. Мотивация труда муниципальных служащих должна особенности их трудовой деятельности учитывать. Труд служащего существенно от труда персонала иных форм собственности отличается, он обладает определенной спецификой. Муниципальный служащий действует от имени государственного органа либо государства, он не создает непосредственно материальных ценностей, предметом его труда является информация, его труд оплачивается из средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.
Управленческий труд муниципальных служащих является творческим трудом, сложность которого определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд подразумевает применение организационных навыков высокого уровня. На сегодняшний день еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда муниципальных служащих. Под эффективностью управленческого труда понимается соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных либо затраченных для этого ресурсов. Эффективность управления значительно сложнее оценить, нежели эффективность производства. За основу оценки эффективности деятельности для муниципальных служащих можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Большую значимость в управленческом труде имеет социальный эффект, который количественных измерений не имеет. Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, которые с реализацией общей цели связаны, но не всегда представляется возможным с помощью единого обобщенного показателя оценить действия каждого работника. Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как творческий подход, сложность работ, качество результатов труда и др. Подходы к оценке организации управленческого труда разработаны отечественной научной школой. Следующие методы получили наибольшее распространение: метод оценки использования рабочего времени; метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод экспертных оценок; метод экспертного нормирования. Оценку эффективности, учитывая специфический характер труда муниципальных служащих, следует производить комплексно, в качестве объектов оценки выделяя: коллектив служащих функционального подразделения; совокупного работника; индивидуального работника. В период административной реформы приобретает особое значение применение современных методов оценки труда муниципальных гражданских служащих, и особенно руководителей. Важную роль в обеспечении открытости муниципальной службы играют проведение накануне аттестации таких оценок, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе. Так как основными составляющими системы управления персоналом являются отбор, набор, мотивация, обучение, то и рекомендации по повышению эффективности управления персоналом должны затрагивать данные направления с учетом организационного и социального эффекта. Поскольку цель набора состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого организация отбирает служащих, которые наиболее подходят для нее, то кадровой службой определяется необходимый объем по набору. При этом должны учитываться такие факторы, как текучесть, выход на пенсию, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор ведется и из внутренних, и из внешних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Целесообразным является продвижение по службе своих работников. Кроме того, это повышает их заинтересованность, усиливает привязанность служащего к организации и улучшает моральный климат. Для эффективной подготовки кадров руководитель организации должен регулярно проводить программы подготовки и обучения служащих. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, которые позволяют поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими способностями и навыками, что является необходимым условием воспроизводства.
Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя: развитие и поддержку квалификации и способностей служащих; совершенствование и планирование работы с персоналом. Основной задачей отдела кадров в организации должно быть: обеспечение условий для творческой и инициативной деятельности служащих с учетом их профессиональных навыков и индивидуальных особенностей; проведение активной кадровой политики; разработка совместно социальных и материальных стимулов.
Демографическая политика организации должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава специалистов и руководителей. Более 80% должен составлять удельный вес молодых работников на руководящих должностях. Должна быть разработана система оплаты труда, которая не ограничена максимальными и минимальными размерами заработной платы. Необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров для поддержания уровня квалификации служащих. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения переподготовки и квалификации персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению ожиданий и требований персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя дополнительными полномочиями наиболее перспективных сотрудников, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих организации в принятии управленческих решений методом проведения дифференцированных и общих собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на достижение определенных целей и решение четко поставленных задач. Большое внимание при этом должно уделяться подготовке персонала. Должно производиться стимулирование трудовой деятельности. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при стимулировании труда и системном подходе.
Система материального и морального стимулирования труда предполагает комплекс мер, которые направлены на повышение трудовой активности служащих и, как следствие, повышение уровня управления. Но служащий при этом должен знать, какие предъявляются к нему требования, какое он получит вознаграждение при их неукоснительном соблюдении, какие санкции в случае их нарушения последуют. Поэтому на определенную базу должна опираться система стимулов.
Открытая кадровая политика должна реализовываться в организации. Это позволит решить проблемы снижения уровня квалификации персонала, «вымывания» среднего звена управления и старения кадрового состава, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих служащих и т. д. Клановая, закрытая культура управления персоналом может быть изменена только за счет взаимодействия и соприкосновения с институтами и культурами гражданского общества. Совершенствование организации труда посредством расширения обогащения и объёма содержания работы способствует тому, что уничтожается бессодержательность и монотонность труда, объединяются в единое целое разрозненные элементы.
Следующие социальные гарантии являются важной основой успешной работы муниципального служащего: 1) денежное содержание и другие выплаты, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ; 2) условия работы, которые обеспечивают исполнение им должностных обязанностей; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию; 5) переквалификация (переподготовка) и повышение квалификации с сохранением на период обучения денежного содержания; 6) обязательность получения его согласия на перевод на другую должность муниципальной службы, за исключением случаев, которые предусмотрены федеральным законом; 7) пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего и пенсионное обеспечение за выслугу лет в случае его смерти, которая наступила в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда имуществу и здоровью в связи с исполнением им должностных обязанностей; 9) обязательное государственное социальное страхование на случай потери трудоспособности либо заболевания в период прохождения им муниципальной службы; 10) защита его и членов семьи от угроз, насилия, иных неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, который установлен федеральным законом.
Таким образом, в настоящее время присутствуют некоторые проблемы, которые препятствуют развитию муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения, однако предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию данной системы. И важно учесть вышеуказанные предложенные меры по усовершенствованию изучаемой системы управления, так как в современных условиях возрастающего кризиса, проблемы могут стать более весомыми, что может породить еще больший рост коррупции. Конечно, нельзя с твердой уверенностью сказать, что предпринимаемые меры в полной мере позволят разрешить недостатки системы. Однако необходимо в постоянно меняющихся условиях подбирать динамичные методы, которые смогут реальным образом повлиять на усовершенствование системы управления в Администрации Нижнечирского сельского поселения. Для этого необходим постоянный мониторинг протекающих процессов в системе муниципального управления и оперативно подстраиваться под них путем совершенствования системы муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе проведенного исследования, объект настоящей работы был исследован, предмет изучен, цель исследования - достигнута, задачи, поставленные в начале работы решены. В результате исследования были сформулированы следующие выводы.
1. Система государственной службы в РФ включает в себя: государственную гражданскую службу; военную службу; государственную службу других видов. Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, вместе с тем муниципальная служба, так же как и государственная гражданская, представляет собой профессиональную деятельность граждан, работающих на постоянной основе.
2. Без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления невозможно повышение эффективности государственной и муниципальной службы. Развитие и внедрение современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей служебно-профессионального развития служащего и личной эффективности. Ввиду того, что государственные и муниципальные служащие осуществляют свою профессиональную деятельность в условиях быстро меняющейся, сложной, противоречивой внутренней и внешней среды, полная регламентация нормативно - правовыми актами правил их поведения оказывается невозможной. В этой связи должен осуществляться на регулярной основе мониторинг профессиональной деятельности госслужащих, который включает: анализ и выявление рисков возникновения новых этически сложных ситуаций; анализ и выявление фактов возникновения этически сложных ситуаций, в которых оказались государственные служащие; подготовка рекомендаций по преодолению государственными служащими этически сложных ситуаций.
3. Нижнечирское сельское поселение Суровикинского муниципального района Волгоградской области является муниципальным образованием, которое образовано и наделено статусом сельского поселения. Административным центром Нижнечирского сельского поселения является станица Нижний Чир. Структуру органов местного самоуправления Нижнечирского сельского поселения составляют: Совет депутатов Нижнечирского сельского поселения (далее по тексту настоящего Устава Совет депутатов Нижнечирского сельского поселения); глава Нижнечирского сельского поселения; администрация Нижнечирского сельского поселения Суровикинского муниципального района Волгоградской области (далее по тексту администрация Нижнечирского сельского поселения).
Администрация Нижнечирского сельского поселения является исполнительно-распорядительным органом Нижнечирского сельского поселения. Администрация Нижнечирского сельского поселения обладает правами юридического лица. Администрацию Нижнечирского сельского поселения возглавляет глава Нижнечирского сельского поселения, который руководит ею на принципах единоначалия. К компетенции администрации Нижнечирского сельского поселения относится: составление проекта бюджета Нижнечирского сельского поселения; определение порядка разработки, утверждения и реализации муниципальных программ; утверждение и реализация муниципальных программ; установление порядка ведения реестра расходных обязательств Нижнечирского сельского поселения; установление порядка осуществления муниципальных заимствований; управление муниципальным долгом; осуществление иных полномочий, предусмотренных федеральным законодательством, законодательством Волгоградской области, Уставом Нижнечирского сельского поселения, решениями Совета депутатов Нижнечирского сельского поселения.
4. Существенным препятствием эффективной муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения является коррупция и низкий профессиональный уровень госслужащих. Еще одним недостатком является недостаточность высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками. Невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих является одним из главных сдерживающих факторов для привлечения на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов. Соответствующая тенденция может быть устранена при сокращении численности муниципальных служащих с одновременным увеличением их денежного содержания. Для реализации данного направления может быть использован механизм проведения внеочередной аттестации муниципальных служащих. Для совершенствования системы муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения важно идти по следующим направлениям. Необходимо формирование детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, ориентированной на эффективное осуществление функций Администрации Нижнечирского сельского поселения, предусматривающее решение соответствующих задач. Также важно повысить качество отбора граждан, претендующих на замещение должностей муниципальной службы. И одним из направлений должно быть повышение престижа муниципальной службы, совершенствование системы мотивации гражданских служащих. Необходимо также провести работу над снижением бюрократического аппарата, повысить прозрачность в системе государственного управления. Для повышения эффективности кадровой политики как одного из направлений по совершенствованию системы муниципальной службы, необходимо создавать взаимосвязанные резервы кадров (федеральный, субъектов РФ, муниципальных образований). Данная мера позволяет формировать единый реестр профессиональных служащих, применять в работе с кадровым резервом органов местного самоуправления разнообразные кадровые технологии, особенно при проведении конкурсов непосредственно по включению в кадровый резерв. Важно также разрабатывать методики работы с кадровым резервом муниципальной службы на среднесрочную перспективу, закрепляя в программах развития муниципальной службы и нормативных правовых актах соответствующие положения.
В современных условиях для повышения эффективности работы Администрации Нижнечирского сельского поселения требуются кадры, которые ориентированы на удовлетворение интересов каждого гражданина и всего общества. В связи с этим становится актуальной проблема стабилизации кадрового состава организации, что требует комплексной системы мотивации персонала. Особенно остро стоит проблема мотивации труда служащих Администрации Нижнечирского сельского поселения в условиях недостатка квалифицированных кадров. П.2 ст.22 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы. Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей муниципальных служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.
Основными составляющими системы управления персоналом принято считать набор, отбор, обучение, мотивацию персонала, повышение эффективности управления. Эти мероприятия должны осуществляться с учетом социального и организационного эффекта. Служащий должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. При этом в организации должна реализовываться открытая кадровая политика при твердых разноплановых социальных гарантиях
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
- «Конвенция об уголовной ответственности за коррупцию» (заключена в г. Страсбурге 27.01.1999) // Собрание законодательства РФ, 18.05.2009, N 20, ст. 2394.
- «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
- «Бюджетный кодекс Российской Федерации» от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Собрание законодательства РФ, 03.08.1998, N 31, ст. 3823.
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
- Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
- Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
- Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
- Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ (ред. от 18.07.2017) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 17.12.2001, N 51, ст. 4831.
- Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ, 29.12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6228.
- Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 31.12.2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598.
- Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы» // Собрание законодательства РФ, 15.08.2016, N 33, ст. 5165.
- Указ Президента РФ от 19.05.2008 N 815 (ред. от 09.10.2017) «О мерах по противодействию коррупции» // Собрание законодательства РФ, 26.05.2008, N 21, ст. 2429.
- Указ Президента РФ от 19.11.2007 N 1532 (ред. от 16.01.2017) «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 26.11.2007, N 48 (2 ч.), ст. 5949.
- Указ Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 01.01.2007, N 1 (1 ч.), ст. 203.
- Постановление Правительства РФ от 15.01.2014 N 26 (ред. от 15.03.2016) «Об определении стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и размера ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение» (вместе с «Экономическими нормативами стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке и повышению квалификации федеральных государственных гражданских служащих») // Собрание законодательства РФ, 20.01.2014, N 3, ст. 292.
- Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 12.05.2008, N 19, ст. 2194.
- Постановление Правительства РФ от 21.06.2010 N 469 (ред. от 04.02.2015) «Об утверждении Типового договора о целевом обучении между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы и о порядке предоставления и размере дополнительной выплаты гражданам, заключившим соответствующие договоры» // Собрание законодательства РФ, 28.06.2010, N 26, ст. 3366.
- Закон Волгоградской области от 11 июня 2008 г. № 1712-ОД «О внесении изменений в закон Волгоградской области от 21 декабря 2004 г. № 971-од «Об установлении границ и наделении статусом Суровикинского района и муниципальных образований в его составе» // Документ опубликован не был. Доступ: Справочно-правовая система Консультант плюс: Версия проф. Дата обновления СПС 27.02.2018.
- Закон Волгоградской области от 18 ноября 2005 г. № 1120-ОД «Об установлении наименований органов местного самоуправления в Волгоградской области» // Документ опубликован не был. Доступ: Справочно-правовая система Консультант плюс: Версия проф. Дата обновления СПС 27.02.2018.
- Беспарточный Б.Д., Медведев И.Н. Пути повышения эффективности управления персоналом государственной и муниципальной службы // Известия Юго-Западного государственного университета, №1(18), 2016. С.176-182.
- Беспарточный Б. Д., Медведев И. Н. Особенности системы управления персоналом государственной и муниципальной службы // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2015. № 2 (15). С. 138 146.
- Бровченко Н.С. Порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения по законодательству Российской Федерации // Современная юридическая наука и практика: актуальные проблемы Сборник научных статей (по материалам II Международного форума магистрантов, аспирантов и молодых ученых). 2017. С. 11-15.
- Буянова В.В., Заякина Д.А. Государственная гражданская служба и муниципальная служба: отличительные черты и особенности// Сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 191-192.
- Груздев П.С. Совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу // Наука сегодня: постулаты прошлого и современные теории, материалы IV международной научно-практической конференции. 2015. С. 84-87.
- Гунич С.В. К вопросу о понимании системы органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере конституционно-правового регулирования // Актуальные проблемы российского права. 2017. № 1 (74). С. 63-72.
- Исаков А.Р. Обеспечение качества государственных услуг: административно-правовой аспект: дис. канд. юрид. наук. Саратов, 2014. С. 45 - 46.
- Калугина А.И., Шевченко Е.А. Государственная гражданская служба и муниципальная служба как институты публичной власти // Сборник научных трудов по материалам V Региональной научно-практической конференции. 2015. С. 140-143.
- Киреева Е.Ю., Голушков Д.И., Чершинцева Е.А., Бирюкова Т.А., Зенков М.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2014.
- Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н., Беляев М.А. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2012.
- Куревина Л.В. Гарантии муниципальным служащим // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 7. С. 39 - 53.
- Лепетикова И.Ю., Бестаев А.О. Пути совершенствования системы государственной гражданской (муниципальной) службы // Ростовский научный журнал, №11, 2016. С.54-64.
- Лузенина Ю.А. Привлечение квалифицированных кадров на муниципальную службу в сельских поселениях как элемент развития сельских территорий // Муниципальное имущество: экономика, право, управление. 2017. № 4. С. 44-48.
- Магомадов М.А. Механизмы противодействия коррупции на государственной службе: пути совершенствования // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания, №2(7), 2016. С.35-38.
- Нарутто С.В. Полномочия главы местной администрации // Глава местной администрации. 2012. N 4. С. 51 - 53
- Осипова И.Н., Беляев М.А., Колесников А.В., Макаров А.О., Захарова Н.А. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2016. С.305.
- Панкова О.Б. Проблемы правового регулирования статуса лиц, замещающих государственные и муниципальные должности // Законность. 2017. N 2. С. 14 - 19.
- Переверзева А.А., Шуклинова М.В. Личностно-деловые качества государственных и муниципальных служащих. Проблема формирования и развития. Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 12. С. 155-158.
- Попова Н.Ф. Роль административных процедур в реализации прав, свобод и обязанностей граждан РФ // Административное право и процесс. 2014. N 1. С. 5 - 9.
- Прокофьев С.Е., Еремин С.Г., Лобанов И.В. Государственная и муниципальная служба // Учебник и практикум / Москва, 2015.
- Рамеев Р.А. Модернизация процесса отбора персонала на государственную и муниципальную службу // Южный Урал: экономика, управление, право в условиях развития информационного общества Межвузовский сборник научных статей. Министерство образования и науки РФ; Башкирский государственный университет. Уфа, 2016. С. 74-78.
- Рябова Т.М. Специфика муниципальной службы в России // Москва, 2016.
- Саломатин А.А. Равный доступ при поступлении на муниципальную службу: конституционно-правовой аспект // Актуальные проблемы российского права. 2017. № 3. С. 56-65.
- Трифонов В.А. К вопросу о равном доступе к муниципальной службе в Российской Федерации // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2016. N 4. С. 3 - 5.
- Фищук Е.Н., Валиуллина Л.А. Тенденции в управлении кадровыми процессами в муниципальной службе // Материалы VII Международного зимнего симпозиума. Центр научной мысли. 2015. С. 41-45.
- Хетагурова Х.Г., Хетагурова И.Ю., Кесаева Н.И. Пути совершенствования системы государственной гражданской и муниципальной службы // Сборник статей победителей IV Международной научно-практической конференции: в 3 частях, 2017, С.205-207.
- Хорунжий С.Н., Бекетова С.М. Ограничения и обязанности, налагаемые на лиц, занимающих государственные и муниципальные должности, в борьбе с коррупцией, как гарантия защиты прав и свобод человека // Омбудсмен. 2012. N 2. С. 22 - 25.
- Шелкунова Т.Г. Сценарный подход в стратегическом управлении региональным развитием. Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 7. С. 87-91.
- Шмидт О.С. Современные технологии найма персонала на муниципальную службу // Современные тенденции развития материалы II Всероссийской научной конференции с международным участием, проводимой в рамках III Международного форума студентов, аспирантов и молодых ученых «Управляем будущим!»: в 3 частях. 2016. С. 187-188.
- Шмидт О.С. Технологии найма персонала на муниципальную службу // Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием. 2015. С. 344.
- Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.1997 N 1-П «По делу о проверке конституционности Закона Удмуртской Республики от 17 апреля 1996 года «О системе органов государственной власти в Удмуртской Республике» // Собрание законодательства РФ, 03.02.1997, N 5, ст. 708.
- http://admnchir.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B/%D1%83%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2