Содержание:
Введение3
Глава 1. Основные понятия изменений трудового договора5
1.1 Понятие трудового договора и его содержание5
1.2 Изменение содержания трудового договора10
Глава 2. Инициативы изменения условий трудового договора13
2.1 По инициативе работника13
2.2 По инициативе работодателя16
2.3 Различия между переводом и перемещением21
Глава 3. Отстранение от работы24
Заключение28
Список использованной литературы30
Введение
Тема данной работы представляется весь актуальной на сегодняшний день, это проявляется в обилии трудовых споров, связанных с изменением и прекращением трудового договора. Подтверждает данный факт наличие довольно обширной судебной практики, научных и критических статей, посвященных этой тематике.
Целью настоящего исследования возможно обозначить как разработку общих характеристик, работу, сопряженную с изучением таких важных аспектов, как само понятие трудового договора, видов и оснований изменения трудового договора, перевода на другую работу, перемещения работников, а также выявить проблемы трудового законодательства, связанные с изменением трудового договора, проанализировав основные нормативно-правовые акты, научную и учебную литературу, рассматривающую данный вопрос.
Цель исследования обусловила постановку следующихзадач:
- Отбор и систематизация материала по данной теме
- Изучение литературы по данной теме
- Изучение понятия трудового договора и его содержание
- Рассмотрение видов и оснований изменения трудового договора
- Выявить различия между переводом и перемещением
- Изучить отстранение от работы
Объектом исследования выступает общественные отношения, возникающие в сфере трудового права, понятийный аппарат института и трудового договора в целом, а предметом в данном случае можно обозначить трудовое законодательство различных периодов времени, регламентирующее понятие, основания и виды изменения трудового договора, а также приведение судебной практики по данной теме.
Методы исследования настоящей работы:
- системный
- сравнительно-правовой
Теоретической основой курсовой послужили фундаментальные теоретико-правовые положения, содержащиеся в научных трудах таких ученых, как К.М. Варшавского, В.Б. Исакова, А.Е. Пашерстника, Е.П. Циндяйкина, Е.П. Чаннова.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Основные понятия изменений трудового договора
1.1 Понятие трудового договора и его содержание
Конституция Российской Федерации, являющаяся источником высшей юридической силы, закрепляет основополагающие принципы и положения трудового законодательства. К таковым относят свободу выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда нашел свое отражение в ч.1 ст. 37 Конституции РФ, полностью соответствует положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и с определенной степени проявляется в федеральном, региональном законодательстве и на местах.
Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит право распоряжения своими способностями к производительному и творческому труду.
Обеспечение такого права происходит при заключении трудового договора, одновременно с этим, возникает право на оплату пруда в соответствии с его количеством и качеством, не менее установленного размера, федеральным законом.
Реализовать принцип, закреплённый в ст. 37 Конституции РФ, работник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при том, что обязанность обеспечения такой безопасности возлагается на работодателя. В правовой науке трудовой договор является один из наиболее изучаемых институтов трудового права.
Правильное определение понятия трудового права имеет важное значение, это обусловлено тем, что оно помогает обозначить предмет договора, права и обязанности сторон, а также обеспечить охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ
В ст. 56 Трудового кодекса закреплено определение трудового договора - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Заключая договор, стороны определяют трудовую функцию для работника. Выполнение таковой и соблюдение внутреннего трудового распорядка работником являются отличительными чертами трудового договора.
Со стороны работодателя, на него возлагается обязанность предоставления работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать полностью и своевременно положенную заработную плату, а также обеспечивать иные условия труда работника. Таким образом, систематическая выплата заработной платы работнику и создание всех необходимых условий труда, является еще одной отличительной особенностью от остальных видов договоров, что позволяет отграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги), т.е. имеет место труд, выполненный в прошлом (овеществленный труд и представленные его результаты).
Под содержанием трудового договора понимают совокупность всех его условий, согласно ст. 57 ТК РФ, которые подразделяют на:
- Обязательные соглашение сторон по данным условиям должно быть достигнуто и отображено в обязательном порядке в трудовом договоре.
- Факультативные или дополнительные условия, которыми может быть дополнен трудовой договор по усмотрению сторон.
К обязательным относят условия о месте работы, о трудовой функции, дате начала работы, социальном страховании, вместе с тем, перечень не является исчерпывающим. К примеру, если сторонами оговариваются сроки действия договора, то такое условие включается в число обязательных с уточнением срока его действия и обстоятельств, послуживших причиной к заключению срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными нормами, или если тяжелые, вредные условия труда, то они также подлежат отражению в договоре, в числе обязательных условий.
Под местом работы понимается территориальное расположение, работодателя, где он находится, и где будет в последствии работник. Если работник принят на работу в филиале, представительстве, размещённом в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного подразделении организации, и местом его нахождения.
Трудовая функция представляет собой осуществление работы в строгом соответствии со штатным расписанием профессии, специальности с указанием квалификации. По сути, является документом организационно-распорядительного характера, который определяет численный состав организации, перечень должностей, а также содержит информацию о размерах должностных окладов и надбавок. Вместе с тем, что ст. 57 ТК РФ закреплено «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным вквалификационных справочниках, утверждаемых впорядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениямпрофессиональных стандартов»
В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих (ЕКС)
Профессиональный стандарт документ, содержащий в себе сведения о характеристике квалификации, для выполнения работником определённого вида профессиональной деятельности (ч.2 ст. 195.1 ТК РФ), нередко применим в форма определенных требований к профессиональной подготовке, уровню знаний и умений, навыку и опыту работы. Вместе с тем, в настоящее время, инициатива разработки профессиональных стандартов принадлежит работодателю с предварительным извещением Министерства Труда России.
К обязательным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. Эта дата (конкретный день) обычно указывается в трудовом договоре и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. В ст. 61 ТК РФ закрепляется порядок вступления трудового договора в силу.
Условия оплаты труда включают в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Указанные условия оплаты труда, а не просто размер должностного оклада или тарифной ставки входят в число обязательных условий.
В число обязательных условий входит также условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В отличие от обязательных к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен, например, испытание при приеме на работу, направление на повышение квалификации, о неразглашении сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну и др.
В трудовом договоре могут предусматриваться различные дополнительные условия, однако необходимо соблюдать важное требование, установленное ч. 4 ст. 57 ТК РФ: во всех случаях условия трудового договора, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.
1.2 Изменение содержания трудового договора
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров
Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).
Исходя из принципа свободы труда и трудового договора, условия трудового договора, определенные соглашением сторон при его заключении, могут быть изменены также лишь по их соглашению. В ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Изменение трудового договора -новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.
В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.
В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72, 72 и 73 ТК РФ) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74 РФ), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75 ТК РФ).
Изменение трудового договора может рассматриваться также всубъективном смыслекак целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.
Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.
Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.
Такое изменение содержания трудового договора возможно в
следующих его формах:
- перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);
- изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;
- изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;
- смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
Глава 2. Инициативы изменения условий трудового договора
2.1 По инициативе работника
Изменение трудового договора одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора.
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.
Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом).
Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.
Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Например, при переводе в другое структурное подразделение.
Так, Гражданка И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности гражданка И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы администратором гостиницы.
Решением суда исковые требования гражданки И. удовлетворены. Оно было мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.
В некоторых случаях работодатель не вправе отказать работнику в изменении условий трудового договора.
Например, работодатель обязан установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части) на основании заявления (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, которые воспитывают детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери;
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, в ходе исследования данной темы были рассмотрены основные моменты изменения трудового договора по инициативе работника, наглядно представлен примером судебной практики.
2.2 По инициативе работодателя
Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:
- место трудовой деятельности работника
- порученную трудовую функцию или конкретный вид работу порученной работнику;
- оплата труда работнику, а именно размер оклада, доплаты, надбавки, в т.ч. поощрительные выплаты, сроки выплаты;
- режим рабочего времени и времени отдыха работника;
- в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены.
Шербакульский районный суд Омской области установил: Булохова Л.И. обратилась в суд к СПК «Славянский» рассмотрев в открытом судебном заседании дело по искуБулоховой Л.И. к СПК «Славянский» о признании приказа о переводе незаконным, компенсации морального вреда, установил: она была принята в СПК «Славянский» на должность охранника полеводческой бригады. Приказом была переведена на должность подменной доярки МТФ Сибиряк, составлено дополнительное соглашение к трудовому договору отДД.ММ.ГГГГ№. С приказом о переводе она не согласна, поскольку в результате перевода изменяются существенные условия трудового договора, работа дояркой ей противопоказана по состоянию здоровья. На отказ от перевода, медицинские противопоказания, требования восстановить в прежней должности, руководство никак не реагирует. Просит признать приказ в части перевода ее на должность подменной доярки МТФ Сибиряк незаконным, восстановить в прежней должности охранника бригады№, взыскать с СПК «Славянский» в ее пользу 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда.
В соответствии сост. 74 Трудового кодекса Российской Федерациив случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Из материалов дела усматривается, что Булохова Л.И. после издания приказа о переводеработала в прежней должности сторожа, сДД.ММ.ГГГГ поДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске, что следует из табеля учета рабочего времени и не оспаривается Булоховой Л.И. в судебном заседании. После этого истец не выходила на работу в связи с нахождением на листке нетрудоспособности сДД.ММ.ГГГГ поДД.ММ.ГГГГ, сДД.ММ.ГГГГ поДД.ММ.ГГГГ, в остальное время у нее имеются отметки в табеле о нахождении в отпуске, как пояснила сама Булохова Л.И. в судебном заседании доДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, с момента издания приказа о переводе и по день рассмотрения иска Булохова Л.И. не имела вынужденного прогула, не работала в должности подменной доярки, на рабочем месте отсутствовала по уважительной причине. Виновных действий ответчика, повлекших нарушение трудовых прав истца, в судебном заседании не установлено, перевод не состоялся, приказ о переводе отменен работодателем, в связи с этим, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не усматривается. Довод истца о том, что она не была своевременно ознакомлена с тем, что приказ о переводе отменен, основанием для компенсации морального вреда не является. На рабочем месте Булохова Л.И. в день издания приказа и после, отсутствовала, кроме того, в случае установления нарушения трудовой дисциплины со стороны работников отдела кадров, виновные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, о чем заявил в судебном заседании представитель ответчика. Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил: В удовлетворении исковых требований Булоховой Л.И. к СПК «Славянский» о признании приказа о переводе незаконным.
Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.
- трудовая функция работника;
- структурное подразделение, в котором работает работник;
- местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).
В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.
2.3 Различия между переводом и перемещением
Перемещение сотрудников и их перевод это в любом случае определённые кадровые перестановки.
Перевод надругую работу
Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:
- трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
- структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
- работодатель и местность, в которой работал сотрудник.
При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др. Перевод может быть:
- временным или постоянным;
- по инициативе работника или работодателя;
- по медицинским показаниям.
Перемещение это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:
- меняется рабочее место;
- меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
- поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама
Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.
В приведенной выше таблице, приведены основные отличия перевода и
перемещения.
ПереводПеремещениеМеняются условия, определённые в трудовом договореУсловия трудового договора не меняютсяТребуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств)Согласие работника не требуетсяЕсли работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжкеЗапись в трудовой книжке не производитсяДля оформления перевода нужно:
- заключить дополнительное соглашение с работником;
- издать приказ;
- ознакомить работника с приказом.Для оформления перемещения нужно:
- издать приказ;
- ознакомить сотрудника с приказом.Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, это отсутствие изменений в трудовом договоре.
Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.
Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.
Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.
Глава 3. Отстранение от работы
Отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения трудового договора, ни его прекращения. Статьей 76 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы. Перечень случаев отстранения от работы не является исчерпывающим. В ТК РФ таких случаев предусмотрено шесть:
1. При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель не должен допускать работника к работе в тот день (смену), когда такое состояние обнаружено. Продолжительность такого отстранения в Трудовом Кодексе не предусмотрена, указано лишь на то, что отстранение от работы может производиться до устранения обстоятельств, явившихся его основанием.
2. При не прохождении работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Если работник не прошел обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ).
3. При не прохождении в установленном порядке обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования. При этом работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Заработная плата отстраненным работникам, не прошедшим медицинский осмотр не по своей
вине, производится за все время отстранения от работы как за простой.
4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право с письменного согласия руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
6. Органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, также могут потребовать отстранения работника от работы.
Такое отстранение производится работодателем, что предусмотрено, например, Федеральным законом от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. "О чрезвычайном положении" и др.
УПК РФ установил, что в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Такое временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.
При этом в действующей редакции Трудового кодекса РФ указано, что работодатель обязан отстранить работника от работы и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Продолжительность отстранения от работы Трудовой кодекс РФ связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от должности или недопущения к работе.
Ачинский городской суд Красноярского края: рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлениюС.а С. Н. кООО «Русская инжиниринговая компания»о признании незаконными подлежащим отмене приказ об отстранении от работы, компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛ: С.Н. обратился в суд с иском к ООО «Русская инжиниринговая компания» (далее ООО «РИК») о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об отстранении от работы отДД.ММ.ГГГГ и компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. Исковые требования мотивированы тем, что сДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком газорезчика 4 разряда участка капитального ремонта технологического оборудования и футеровки печных агрегатов цеха ремонта печных агрегатов. Приказом отДД.ММ.ГГГГ работодатель отстранил от выполнения трудовых обязанностей согласно ч.1ст. 76 ТК РФсДД.ММ.ГГГГ. основанием послужило медицинское заключение ФилиалаООО «Медицинский центр»отДД.ММ.ГГГГ. С указаннымприказом истецне согласен. На основании графика отпусков, утвержденный работодателем на 2017г истец должен быть в отпуске сДД.ММ.ГГГГ. истец неоднократно обращался к руководству по вопросу предоставления ему отпуска согласно графику. Однако работодатель, злоупотребляя с своим правом вместо отпуска издал приказ об отстранении от трудовых обязанностей (л.д.2).
Из анализа вышеприведенных норм закона следует, что обеспечение безопасности выполняемой работы для работника по состоянию здоровья последнего является прямой обязанностью работодателя. Следовательно, как только работодателю становится известен факт того, что работник работает на работе, которая ему противопоказана по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, он обязан принять соответствующие меры-либо перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо уволить его.
С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212 и 76 Трудового кодекса РФ суд приходит к выводу, что ответчик, правомерно руководствуясь положениями ТК РФ, имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда. Решил удовлетворить исковые требованийС.а С. Н. к ООО «Русская инжиниринговая компания» о признать незаконными подлежащим отмене приказ об отстранении от работы, компенсации морального вреда, отказать.
Заключение
Рассмотрев данную тему следует отметить, что изменение трудовой функции или изменение условий трудового договора, допустим только с письменного согласия работника.
Однако ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника.
Федеральный закон №90 ФЗ от 30 июня 200 6года «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации», понятие "перевод на другую работу" было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:
"... постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".
Таким образом, отсутствуют основания рассматривать перевод на другую работу как изменение любого иного условия трудового договора - режима работы, размера зарплаты и др.
В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон. А значит, неурегулированные разногласия, возникшие в связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу.
Между тем совершенно очевидно, что в силу экономического неравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работника значительно больше, чем у работника на работодателя. Поскольку закон закрепляет право работодателя по соглашению с работником устанавливать ему испытание только при приеме на работу (но не при переводе), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашения о временном переводе на такую работу.
Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает лазейки для обхода императивных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.
Подводя итоги исследования, мы можем отметить, что на практике, к сожалению, очень часто работодатель переводит или перемещает работника на другую работу, в другое структурное подразделение, на другое рабочее место без его письменного согласия. Федерация независимых профсоюзов России борется с такими нарушениями. Они с помощью соответствующих инспекторов выполняют функции по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (коллективных договоров, соглашений), и, в частности, за соблюдением условий трудовых договоров.
Список использованной литературы
- Нормативно-правовые акты Российской Федерации
Всеобщая декларация прав человека, принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ
Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. №50. Ст. 1007. (Документ утратил силу).
Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 02.06.2016) «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства РФ. 1996. №1. Ст. 1.
Постановление Минтруда РФ "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" от 21.08.1998 N 37
Письмо Роструда от 02.05.2012 № ПГ/3382-6-1 «О расторжении трудового договора в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» // СПС «КонсультантПлюс».
Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» (Зарегистрировано в Минюсте России 29.05.2012 N 24366) // Российская газета. 2012. №127.
- Учебная литература
Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения / Э.Н. Бондаренко М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. 192 с.
Бондаренко Э.Н. О переводе на другую работу как правоизменяющем юридическом факте / Э.Н. Бондаренко // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 1. С. 38 - 40.
Бондаренко Э.Н. Проблемы изменения трудового договора. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: Монография / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. С. 64 - 81.
Бугров Л.Ю. История и общие современные правила переводов на другую работу / Л.Ю. Бугров // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 5-10.
Бугров Л.Ю. Постоянный перевод на работу к другому работодателю / Л.Ю. Бугров // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2010. С. 179 - 194.
Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015. - 490 с.
А.А. Власов. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2015. 210с.
Гатауллина А. Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений? / А. Гатауллина // Трудовое право. 2015. № 5. С. 61 - 74.
Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2015. - 400 с
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2015.
Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c
Жижерина Ю. 14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя / Ю. Жижерина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 7. С. 27 - 40.
Изменение условий трудового договора: Путеводитель по кадровым вопросам // СПС «КонсультантПлюс», 2016.
Кузина М. Изменение существенных условий трудового договора / М. Кузина // Трудовое право. 2014. №11. С. 43 - 54.
Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части / В.М. Лебедев. М.: Норма, 2012. 188 с.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2013. Т. 1. 311 с.
Осокин В.И. Временный перевод на другую работу без согласия работника / В.И. Осокин // Трудовое право. 2015. №4. С.112-114.
А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2016. 206с.
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С. 60
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. VII - VIII. 497 с.
Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 41 с.
Федорова О. Изменение условий трудового договора без согласия работника / О. Федорова // Трудовое право. 2014. № 7. С. 37 - 52.