Правовое регулирование найма труда
Оглавление
Введение …………………………………………………………………….. 2
1.Виды договоров о труде в современном российском праве …………… 4
2.Подходы современных российских юристов к определению
природы трудового договора ………………………………………….….. 7
3.Общая характеристика трудового договора …………………………. 9
3.1. Порядок заключения трудового договора ………………………. 9
3.2. Гарантии трудовых прав работников ……………………………. 13
3.3. Изменение и прекращение трудового договора ……………… 16
4.Сравнительно-правовой анализ современного зарубежного
(на примере германского) и российского трудового договора ……….. 21
Заключение …………………………………………………………………. 29
Список использованной литературы ………………………………………. 30
Введение
Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. БольшинствогражданРоссии трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.
Кроме того, необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером современной российской экономики; В условиях, когда в нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основесоглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серьёзные дискуссии.
Характерно, что фактическое отрицание тезиса о «равенстве сил» у сторон трудовогоправоотношенияотчетливо прослеживается во всем трудовом законодательстве России, да и многих других стран. Основной целью законов о труде была и остаётся защита трудовых прав и интересов наемных работников - как сторонызаведомоболее слабой в отношениях с экономически гораздо более сильным работодателем. Важнейшим инструментом такой защиты, содержащим соответствующие механизмы и средства, выступает трудовой договор. Исходя из этого, исследование природы и сущности современного трудового договора имеет значительную теоретическую актуальность и большую практическую ценность. В первую очередь, это важно для определения перспектив развития трудового права как отрасли права в целом и её ведущего института - трудового договора - в частности.
Объектом исследования данной работы являются общественные отношения в области заключения трудового договора. Предмет исследования составляют нормы трудового права, касающиеся института трудового договора.
Цель курсовой работы дать общую характеристику института трудового договора по российскому трудовому законодательству.
Задачи:
1. Раскрыть виды договоров о труде в современном российском праве.
2. Проанализировать подходы современных российских юристов к определению природы трудового договора.
3. Сформулировать общую характеристику трудового договора.
4. Сравнить российские трудовые договора с трудовыми договорами за рубежом.
Методами исследования выступают анализ нормативно-правовых актов, сравнение различных подходов правоведов, систематизация собранной информации.
По структуре курсовая работа состоит из введения, 4 глав, заключения, и списка использованной литературы.
1.Виды договоров о труде в современном российском праве
Существует несколько классификаций трудового договора.
В зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия.
Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК РФ ограничивает ее определенными случаями. Также, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
По характеру трудовых отношений трудовые договора бывают:
- По основному месту работы;
- По совместительству. Работа по совместительству регулируетсяглавой 44 ТК РФ. Совместительство невозможно без заключения трудового договора. Это является главным условием выполнения такой работы.
- По выполнению временной работы. Такой договор заключается в том случае, если характер и специфика работы требуют её выполнения на срок до 2-х месяцев. Примером такой работы может быть замещение сотрудника, находящегося на больничном. Выполнение таких работ регулируетсяглавой 45 ТК РФ.
- По выполнению сезонных работ. Сезонные работы это такие работы, которые можно выполнять только в определённый сезон, например, уборка урожая. Выполнение сезонных работ, а также порядок заключения такого трудового договора регулируетсяглавой 46 ТК РФ.
- По выполнению надомной работы. Такой вид трудовых отношений регулируетсяглавой 49 ТК РФ;
- По несению государственной (муниципальной) службы. Такой вид трудового договора не регулируется ТК РФ. Он регулируется специальными законами, регламентирующими государственную и муниципальную службу.
Особый вид трудового договора служебный контракт. При поступлении на государственную гражданскую, военную или правоохранительную службу гражданин заключает служебный контракт. Служебный контракт это соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на государственную службу, или служащим о прохождении службы и замещении должности государственной службы.
Указ Президента РФ от 16.02.2005 N 159 "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации" закрепил основные нормы документооборота данного акта.
По виду работодателя выделяют трудовые договоры:
- У работодателя физического лица, такой вид трудовых отношений регулируетсяглавой 48 ТК РФ. В данном случае, работодателем является физическое лицо без оформления индивидуального предпринимательства. Речь идёт о работах нянь, садовников и другого обслуживающего персонала;
- У работодателя организации. К таким работодателям относятся и юридические лица, и индивидуальные предприниматели.
Наконец, в зависимости от особенностей правового положения работника, трудовые договоры можно разделить на заключенные с:
- несовершеннолетними;
- лицами, которые выполняют семейные обязанности;
- иностранными гражданами и лицами без гражданства.
Поскольку в России растет число трудовых мигрантов, регулирование их трудовой деятельностью осуществляется специальным Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
При составлении трудового договора с иностранным работником необходимо учитывать положения Рекомендации МОТ N 86 о работниках - мигрантах (пересмотренной в 1949 г.), которая предусматривает, что в странах, где установлена система типового договора, индивидуальные договоры мигрантов основываются на типовом договоре, разработанном сторонами для основных отраслей экономической деятельности.
Трудовой договор с иностранным работником должен содержать сведения и условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также сведения о:
- разрешении на работу или патенте - при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
- разрешении на временное проживание в Российской Федерации - при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
- виде на жительство - при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.
2.Подходы современных российских юристов к определению природы трудового договора
По мнению И.С. Якимовой, в настоящее время существуют три концепции в толковании правовой природы и сущности современного трудового договора, признаваемые сегодня в отечественной науке трудового права:
1.официальная,предусматривающая толкование правовой природы и сущности трудового договора в рамках и направлениях, заложенных в Трудовом кодексе РФ;
2.научно-теоретическая,позволяющая охарактеризовать трудовой договор с позиций современной правовой науки вообще и теории трудового права в частности;
3. функционально-аналитическая,определяющая природу и сущность трудового договора через анализ его структуры и функций как документа и правого института - компонента государственной системы правовой организации общества.
Анализируя три указанных концепции, можно утверждать, что современный этап развития представлений о правовой природе и сущности трудового договора не свободен от нерешенных проблем. Среди них самая главная - проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско - правовых договоров, например, договора подряда.
Проведя анализ юридической литературы, можно утверждать, что существуют формальные и содержательные параметры отличий трудового договора от иных смежных договоров. По мнению И.С. Якимовой, формальное отличие указных договоров заключается в том, что гражданско-правовой договор способен урегулировать всю совокупность гражданских прав и обязанностей в процессе их установления, изменения и прекращения, тогда как трудовой договор специально, целенаправленно и глубоко регулирует трудовые правоотношения, их возникновение и развитие в специфических условиях предоставления и выполнения трудовой функции. Указанную трактовку в своих работах поддерживают А.В. Завгородний и Е.Б. Хохлов, И.К. Дмитриева, О.В. Смирнов.
Содержательные же различия трудового и гражданско-правового договоров заключаются в совокупности соотносящихся друг с другом прав и обязанностей сторон соответствующего договора. Они чаще всего получают закрепление как непосредственно в предмете договора, так и в других его разделах. Сюда же относятся различия в ответственности сторон.
Еще одна дискуссия связана с вопросом о том, является ли трудовой договор источником трудового права. В процедуре заключения (оформления) трудового договора прослеживается безусловная аналогия с гражданско-правовой конструкцией «договора присоединения», в чем следует согласиться с Е.Б. Хохловым, высказавшимся таким образом про соотношение условий найма и нормативной власти работодателя. Подобная точка зрения дала профессору Л.Ю. Бугрову основание, характеризуя трудовой договор, употреблять наряду с другими его обозначениями термин «нормативное соглашение. Действительно, в таком свете трудовой договор начинает тяготеть к нормативным конструкциям, тем более что предустановленный компонент в нем, как правило, несоизмеримо больше, нежели непосредственные условия, выработанные и подписанные сторонами.
Мнение М.А. Драчук: у трудового договора существует самостоятельная задача, отличная от локального нормативного акта - индивидуализация правового положения работника. В этой связи трудовой договор и локальный нормативный акт должны быть каким-то образом разграничены по своему месту в системе управления трудом и установленному законодателем содержанию.
3.Общая характеристика трудового договора
3.1. Порядок заключения трудового договора
При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.
В случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в трудовой договор в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 - 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ включаются и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Так, в силу ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ в трудовых договорах с временно пребывающими в РФ иностранцами (кроме случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ) необходимо в числе прочих условий предусмотреть основание оказания таким лицам медицинской помощи в течение срока действия трудового договора.
По общему правилу трудовой договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).
Если трудовой договор заключается с лицом моложе 18 лет, предварительно работник направляется работодателем на обязательный медосмотр. И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить с ним трудовой договор (ст. 69 ТК РФ).
Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые работник должен предъявить работодателю при заключении трудового договора. К ним отнесены:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
- справка об отсутствии судимости (на тех работах, где обязательным условием является отсутствие судимости, например, педагогическая деятельность).
Унифицированной формы трудового договора нет, его текст каждый работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом специфики организации.
Содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть содержит сведения, характеризующие работника и работодателя; вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны по своему усмотрению могут устанавливать или не устанавливать.
Часть 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. К их числу относятся:
1) место работы;
2) трудовая функция работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику.
3) дата начала работы.
4) условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
5) режим рабочего времени и времени отдыха.
6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).
8) условия труда на рабочем месте, включая наличие вредных и (или) опасных производственных факторов, средства защиты от их воздействия, в т.ч. санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные;
9) условие об обязательном социальном страховании, на которое имеет право работник в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Отсутствие в трудовом договоре каких-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены те или иные обязательные условия, то он должен быть дополнен недостающими условиями либо через приложение к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:
1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);
2) об испытании с указанием конкретного срока испытания;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.
5) дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника и улучшение социально - бытовых условий самого работника и членов его семьи.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Со стороны работодателя-организации трудовой договор в силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ может быть подписан руководителем организации или, например, уполномоченным им лицом. В документе указываются сведения о подписавшем его представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор, который заключается с лицом, не достигшим 14 лет, от его имени подписывает родитель (опекун).
Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. На хранящемся у работодателя экземпляре должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра договора. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ.
По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.
Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.
3.2. Гарантии трудовых прав работников
Как отмечают Е. Г. Ситникова и Н. В. Сенаторова, понятие гарантий в целом весьма широкое. Гарантии трудовых прав работников содержатся в различных разделах Трудового кодекса РФ, обеспечивая реализацию прав работников при приеме на работу, переводе на другую работу, изменении трудового договора, оплате труда и т.п. Единого сформированного института гарантий и компенсаций как такового в трудовом праве России пока нет ввиду отсутствия четкого обособления однородных норм, регулирующих именно гарантии и компенсации. В настоящее время различные гарантии сопровождают соответствующие элементы трудового правоотношения. Подобный способ правового регулирования подчас не слишком удобен, но отделить некоторые гарантии и компенсации от обеспечиваемых ими элементов правоотношений (отпусков, заработной платы и т.п.) также весьма затруднительно и, возможно, нецелесообразно.
Так, гарантией конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ являются статьи Трудового кодекса РФ, определяющие систему основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Эта система включает в себя:
- установление величины МРОТ в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- введение ответственности работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- регламентацию сроков и очередности выплаты заработной платы.
Гарантией права на отдых являются нормы разд. V ТК РФ, регулирующие время отдыха, которым соответствуют свои гарантии, и т.д. (в каждом разделе Трудового кодекса РФ предусмотрены как основные нормы, так и связанные с ними гарантии).
В ст. 165 ТК РФ конкретизированы те обособленные гарантии, которые законодатель свел воедино в разд. VII ТК РФ, придав им некоторое подобие систематизации. Согласно ч. 1 ст. 165 ТК РФ, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с получением образования;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Отдельные гарантии и компенсации работникам установлены целым рядом Федеральных законов:
- от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (ст. 24);
- от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции" (ст. 43);
- от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" (ст. 11);
- от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (ст. 25);
- от 20.06.1996 N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (ст. 21);
- от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (ст. 22);
- от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" (ст. ст. 14 - 16);
- от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ст. ст. 22 - 24) и др.
Отличительной особенностью, обособляющей гарантии и компенсации в трудовых отношениях от гарантий и компенсаций, предоставляемых гражданам в рамках иных правоотношений, является субъект, предоставляющий гарантии, - работодатель. Гарантии процедурного характера обеспечиваются путем регламентации его действий, гарантии материального характера и денежные компенсации выплачиваются за его счет.
3.3. Изменение и прекращение трудового договора
Зачастую во время действия трудового договора возникает необходимость внесения в него изменений.
О.В. Сгибнева определяет изменение трудового договора как:
а) стадия в динамике трудового правоотношения. В указанном аспекте изменение трудового договора представляет собой этап в развитии трудового правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора. Особенность данной стадии в динамике трудового правоотношения заключается в факультативности ее характера, что отличает эту стадию от заключения и прекращения трудового договора.
б) правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт). При этом под существенными условиями трудового договора автор понимает все его условия, установленные по волеизъявлению сторон. Изменение трудового договора в данном аспекте является правоизменяющим юридическим фактом.
Изменение трудового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Исходя из того, что по своей правовой природе действия сторон по изменению трудового договора являются юридическими актами (сделками), они должны подчиняться общеправовому режиму их совершения, чтобы отвечать условию их действительности. В противном случае изменение трудового договора будет неправомерным, и работник должен быть восстановлен на прежней работе.
Так, действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям законодательства о труде в отношении субъектного состава (обладание сторонами необходимым объемом трудовой правосубъектности); свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания.
Правоведами широко применяется деление оснований изменения трудового договора на два вида:
1) перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;
2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Иные виды правомерных действий работника и работодателя, такие как: перемещение, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы и др. не являются основаниями изменения трудового договора, т. к. не изменяют его существенных условий.
В зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо и достаточно, выделены два порядка изменения трудового договора:
1) по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и
2) в одностороннем порядке.
К первому случаю относятся различные виды переводов на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Изменением трудового договора в одностороннем порядке является изменение существенных условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией.
Особенность изменения трудового договора в одностороннем порядке заключается, прежде всего, в том, что оно может происходить по волеизъявлению только одной стороны договора - работодателя. Согласие же работника на работу на измененных работодателем условиях не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, а выражает лишь его отношение к предстоящему или уже свершившемуся факту одностороннего изменения работодателем содержания трудового договора. Еще одной отличительной чертой одностороннего изменения трудового договора является то, что законом работнику предоставляется право на односторонний отказ от его исполнения в существенно изменившихся условиях. Однако такое несогласие работника, в отличие от общего правила, влечет не восстановление на прежней работе, а увольнение его работодателем по соответствующему основанию - по п.7 или п. 9 ст. 77 ТК РФ.
Не менее сложная процедура прекращение трудового договора. ТК РФ предусматривает 11 оснований для прекращения трудового договора (ст. 77):
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы
Разумеется, чаще всего прекращение трудового договора происходит в результате 2 оснований.
Во-первых, это расторжение трудового договора по инициативе работника. Часто его именуют увольнение по собственному желанию. Работник обязан за 2 недели до этого в письменной форме уведомить работодателя. По истечению этого срока работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Во-вторых, это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ называет 12 оснований для этого (статья 81). Назовем лишь некоторые из них:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
2) сокращения численности или штата
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Расторжение трудового договора в таком случае должно быть оформлено в строгом соответствии с формулировкой, записанной в трудовом кодексе.
4.Сравнительно-правовой анализ современного зарубежного (на примере германского) и российского трудового договора
Сравнивая российский трудовой договор с зарубежным, лучше всего взять для этого в качестве эталонного германский. По немецкому праву трудовой договор рассматривается как договор оказания услуг. Законодательство Германии рассматривает трудовой договор как соглашение, защищающее интересы субъектов частного права в процессе платного оказания услуг. При этом трудовой договор регулируется в п. 611 и последующих параграфах Гражданского кодекса (ГК) ФРГ. На основе ГК Германии заключение договора осуществляется путем двух волеизъявлений, сделанных в отношении друг друга.
В ст. 11 ФРГ в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г. указано, что трудовой договор это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является более скудным, чем в ТК РФ, т. к. в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г. не указано обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.
При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных стран мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права.
В Российской Федерации трудовой договор отчетливо отличается от гражданского договора. Так, сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГK); договора поручения (ст. 971 ГК).
В Германии для заключения договора не требуется определенная, специально предписанная форма. Рекомендуется заключать трудовой договор в письменном виде. Существует несколько разновидностей договоров, зависящих от конкретной потребности предприятия: договор о полной или неполной занятости (Vollzeit- und Teilzeitarbeitsvertrag) и особая форма „договор о частичной занятости“ geringfügig entlohnte Beschäftigung или „ Minijob“.
Договор о частичной занятости отличается от договора о полной занятости только продолжительностью рабочего дня и/или размерами оплаты в случае с Minijob. В остальном по отношению к сотрудникам действуют одинаковые правовые нормы, в особенности нормы, касающиеся расторжения договора, если он был заключён на неопределённый срок. То же касается и права сотрудников на оплачиваемый отпуск.
§ 2 NachwG обязывает работодателя выдать работнику письменное подтверждение основных условий устного договора не позднее, чем через месяц после начала работы.
На основании § 16 TzBfG договор заключенный устно автоматически считается бессрочным.
Временный трудовой договор может быть заключен максимум на два года при отсутствии важных причин в его ограничении. Такой договор может заключаться на максимальный срок до двух лет и может быть продлён в течении этого срока три раза. По истечению этого срока, продолжение сотрудничества возможно только на основании постоянного договора.
Условия трудового договора немогут ставить работникавменее выгодные условия, чем это предусмотрено действующимивэтомрегионе, в этой отрасли илинаэтомпредприятии коллективными договорами. Трудовой договорнеможеттакже устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено трудовым законодательством.
По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора.
Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.
В Германии законодателем 21 декабря 2000 г. принят Федеральный закон о работе с неполным рабочим днем и ограничении срока трудового договора. Этот Закон вступил в силу 1 января 2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.
Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы.
Основным условием заключения срочного трудового договора является то, что работодатель обязан сообщить работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок, об имеющихся в наличии рабочих местах, по которым срок занятости не ограничен. Информация о таких рабочих местах должна находиться на приспособленном, доступном для работников месте на предприятии.
Немецкое законодательство предусматривает восемь случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора:
- производственная потребность в рабочей силе, существующая лишь на определенный период;
- ограничение обусловлено завершением обучения в вузе или колледже, для облегчения перехода работника к работе на постоянной основе;
- работник принят в качестве замещающего работника;
- в том случае, если выполняемая работа носит особый характер;
- в том случае, когда работодатель назначает работнику испытательный срок;
- существуют субъективные причины принимаемого на работу работника;
- работник вознаграждается из бюджетных средств, предусмотренных только для определенного периода;
- случай основан на судебном указании.
Итак, немецкое законодательство регулирует заключение срочного трудового договора достаточно либерально: в Германии трудовые договоры на определенный срок могут свободно устанавливаться без наличия существенного условия сроком до двух лет.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствует. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумагами" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что не предоставление "трудовых бумаг" не отражается на юридической силе трудового договора.
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Следует отметить, что в России также в последние годы поднимался вопрос о ликвидации трудовой книжки, поскольку Пенсионный фондом России ведется пенсионная документация на каждого работника. Пока что такая инициатива не получила поддержки.
В трудовом праве Германии действует принцип свободы договора, устанавливающий, что стороны свободны включать в трудовой договор все вопросы, касающиеся деятельности работника на данном предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие существенные условия, как вид выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. С момента своего возникновения трудовое законодательство на Западе рассматривалось как инструмент охраны труда, при этом государственной регламентации подвергаются только основные принципиальные вопросы трудовых отношений. Промышленно - развитые страны не ставят цели максимально детально и в полном объеме упорядочить отношения сторон трудового договора. В правовой науке такую законодательную регламентацию называют «ограниченной».
Когда приняли Трудовой кодекс Российской Федерации, в статье 57 ТК РФ предусматривались девять существенных условий и некоторые дополнительные условия трудового договора. Позднее в эту статью были внесены существенные изменения и дополнения. Прежде всего, следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.
Грамотно составленный трудовой договор должен содержать так называемую сальваторскую оговорку. Как правило, она гласит: если окажется, что отдельные положения настоящего договора не соответствуют законодательству, то остальные положения остаются в силе. Утратившие силу положения должны быть заменены сторонами на другие, которые в наибольшей степени соответствуют цели утративших силу положений.
Кроме того, в профессионально подготовленном трудовом договоре не должна оставаться без внимания и исключающая оговорка. В ней устанавливается срок, в течение которого могут быть предъявлены требования, основанные на заключенном договоре.
Сегодня трудовые договоры в Германии, как правило, заключаются с испытательным сроком от трех до шести месяцев. Обычно устанавливается испытательный срок на три месяца. Шестимесячный срок предусмотрен для случаев, когда выполняемая деятельность связана с повышенной ответственностью. Согласно п 622 III ГК ФРГ, во время испытательного срока, установленного в договоре, он может быть расторгнут в любое время с уведомлением за две недели до непосредственного увольнения. По истечении испытательного срока действие трудового договора продолжается. При этом он может быть как бессрочным, так и ограниченным по времени.
В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытания, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы государственного административного органа.
В России при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
На всей территории Германии действуют единые сроки предупрежденияобувольнении вотношениикак работника, такиработодателя.По общемуправилу предупреждение обувольненииподаетсязачетыре неделидо середины(15-го числа) или конца календарного месяца.Напредприятиях, персонал которых насчитывает до20работниковнабазе индивидуальных договоров, может быть оговорен «простой» четырехнедельный срок предупреждения, т.е.непривязанныйкопределеннымдням календарного месяца. Взависимостиотпродолжительностизанятостинаопределенномзаводе или предприятии, сроки предупрежденияобувольнениисостороныработодателя могут продлеваться: при 20-летнем стаже работывопределенной фирме этот срок, например, увеличиваютдосеми месяцев.
Договор должен регламентировать начало трудовой деятельности сотрудника, а также регулировать график его работы. Обычное время работы должно составлять не более 8 часов в день и 48 часов в неделю. Возможна также 10-ти часовая занятость, при условии, что средняя занятость сотрудника в течении 6 месяцев/24 недель будет составлять 8 часов в день.
Не стоит забывать и об отдыхе работника, который составляет минимум 30 минут в день при продолжительности рабочего дня более 6 часов и минимум 45 минут при занятости сотрудника более 9 часов в день.
П. 3 Федерального закона об отпусках указывает, что минимальный ежегодный отпуск составляет 24 будних дня (включая субботу) или, соответственно, 20 (понедельник - пятница) рабочих дней.
Закон не различает между полной и частичной занятостью сотрудника. Учитывается только количество рабочих дней в неделю. Количество рабочих часов при этом роли не играет. Даже если сотрудник работает всего два часа в день, при подсчете отпускных, это учитывается как полный рабочий день.
Полное правонаиспользованиеежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачиваетсявразмереобычного оклада (Urlaubsentgelt), кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты (Urlaubsgeld).
Таким образом, можно говорить о ряде существенных отличий трудового договора России и Германии:
1. Как и в целом на Западе, трудовой договор в Германии относят к гражданским договорам услуги, причем носящим фидуциарный характер. В России это самостоятельный вид договора.
2. Устный договор в Германии автоматически бессрочный.
3. Вместо трудовой книжки в Германии работник сдает т.н. трудовые бумаги (карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании).
4. В России более жестко сформулированы нормы о существенных условиях трудового договора, в Германии он имеет большую диспозитивность.
5. В России от обязательного испытательного срока освобождается значительная часть категорий работников.
6. Перевод работника на другую работу должен в Германии быть утвержден производственным советом. Профсоюз в России имеет меньшие права в указанной сфере.
Заключение
Трудовой договор один из важнейших институтов трудового права. Если за рубежом это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, то в России со времен советского периода это самостоятельный вид договора, качественно отличный от гражданско-правового. В Германии же, к примеру, трудовой договор относят к гражданским договорам услуги, причем носящим фидуциарный характер.
Государство достаточно детально регламентирует содержание и процедуру заключения, изменения и расторжения трудового договора через ряд императивных норм, закрепленных чаще всего в Трудовом кодексе Российской Федерации, реже в иных федеральных законах. Так, допуская наличие срочных трудовых договоров, государство ограничивает сферу их применения и предусматривает ряд случаев, когда они становятся бессрочными.
Если за рубежом законодательство не устанавливает нормы о существенных условиях трудового договора (т.е. высокий уровень диспозитивности), то в Российской Федерации прямо установлены положения, которые должны быть закреплены в трудовом договоре. Заключение и исполнение трудового договора сопровождаются наличием целого ряда трудовых гарантий для работника, которые обязан соблюдать работодатель. Эти гарантии могут распространяться как на всех работников, так и на отдельные категории. Правовое регулирование расторжения трудового договора со стороны работника обуславливается достаточно узким кругом требований к нему, зато работодатель вправе расторгнуть лишь при наличии указанных в ТК РФ оснований для этого, при этом обязан соблюсти процедуру расторжения.
Т. о., можно говорить о том, что правоотношения, связанные с трудовым договором, в первую очередь определяются императивными нормами, установленными ТК РФ и федеральными законами, и лишь во вторую очередь диспозитивными нормами, установленными соглашением работника и работодателя.
Список использованной литературы
1. Нормативно-правовые акты
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
- Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.
- Указ Президента РФ от 16.02.2005 N 159 "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 2005. N 8. Ст. 629.
2. Литература
- Драчук М. А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре какисточнике права: памяти ЛеонидаЮрьевича Бугрова //Вестник Пермского университета. 2013. №3. С. 84 - 88.
- Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2007. 920 с.
- Копылов С. Трудовой договор в Германии памятка для работодателя // #"justify">Миронов В.И. Трудовое право России. М. ООО «Журнал управленческий персонал», 2005. 1152 с.
- Михайлова Н.М. Все о трудовых отношениях. М.: Вече. 2010. 64 с.
- Осипцова Ж. П. Роль трудового договора (контракта) в регулировании
трудовых отношений на современном этапе в РоссийскойФедерации и ФРГ (сравнительная характеристика): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидатаюридических наук. М., 1996. 23 с.
- Основы трудового законодательства в Германии // #"justify">Офман Е.М. Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 3. С. 20 - 23.
- Рабэ. Трудовой договор // #"justify">Сборник трудовых договоров с комментариями / под ред. А.В. Шалаева, А.В. Касьянова. 4-е изд., перераб. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. 688 с.
- Сгибнева О.В. Изменение трудового договора. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва, 2005. 28 с.
- Семенихин В.В. Трудовой договор (отношения). М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. 752 с.
- Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовая деятельность: гарантии и компенсации. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 8. 176 с.
- Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. VII - VIII. 720 с.
- Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 78 с.
- Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 288 с.
- Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. 792 с.
- Якимова И. С. Правовая природа и сущность современного трудовогодоговора: автореферат диссертации на соискание ученойстепени кандидата юридических наук. М., 2010. 27 с.