СОДЕРЖАНИЕ
Введение2
1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы4
1.1 Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы4
1.2. Кадровая политика как системный элемент государственного управления12
2. Механизм организации кадровой политики в системе государственной службы РФ17
2.1 Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ17
2.2 Современная концепция кадровой политики в системе государственной службы23
3. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ28
3.1 Проблемы кадровой политики в системе государственной службы28
3.2 Пути совершенствования кадровой политики36
Заключение41
Список использованной литературы43
ВВЕДЕНИЕ
Гражданским обществом к государственной гражданской службе предъявляются высокие требования. В связи с этим развитие и реформирование государственной гражданской службы является одним из приоритетов государственной кадровой работы в регионе.
Внедрены соответствующие законодательным требованиям процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих, конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В Российской Федерации сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.
Вместе с тем не разработана система оценочных показателей о результативности профессиональной служебной деятельности кадровых служб органов государственной власти. Недостаточная прозрачность кадровых служб органов государственной власти способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.
Предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.
Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской службе, в области кадровой политики недостаточным уровнем управления в сфере кадровой работы. Улучшение ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к государственным гражданским служащим и созданию позитивного образа государственного гражданского служащего.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы курсовой работы: Кадровая политика в системе государственной гражданской и муниципальной службы.
Целью выполнения курсовой работы является оценка эффективности кадровой политики в отношении государственных служащих.
Объектом исследования является кадровая политика Кадровая политика в системе государственной гражданской и муниципальной службы.
Предметом курсовой работы является, разработка критериев эффективности мероприятий по реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Российской Федерации.
Информационная база курсовой работы включает: труды ведущих отечественных авторов, посвященных проблемам кадровая политики в системе государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации, статьи, опубликованные в периодических изданиях, а также интернет-ресурсы, нормативно-правовые акты, статистические материалы.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографического списка. Содержание работы изложено на 42 страницах машинописного текста и включает 2 рисунка. Библиографический список состоит из 37 источников.
При выполнении курсовой работы использовались такие методы познания, как: системный, сравнительный, правовой, юридический, функциональный методы.
Методологическую базу составляет учебно-методическая литература нормативные правовые акты различных уровней, материалы периодических изданий по указанной тематике.
1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы
1.1 Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы
Жизнеспособность любого цивилизованного государства во многом зависит от качества государственной власти. Это относится и к России, которая проходит через путь экономических и социальных реформ. Очевидно, что без эффективной профессиональной государственной службы невозможно проведение модернизации общества [17, с. 57].
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.
Кадры - это основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники [22, с. 448].
Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны [24, с. 11].
В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государственной кадровой политики являются следующие:
- обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высоко подготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;
- обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;
- максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;
- создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.
Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач.
Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации.
При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства.
Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и специальной служб.
Внимание к вопросам формирования и принятия принципиальной государственной кадровой политики объясняется тем, что она является тем эффективным средством, которое способно оказать решающее влияние на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве [29, с. 116-121].
Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе.
Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.
К ним относятся:
- Конституция РФ;
- федеральные законы;
- указы и распоряжения Президента РФ;
- постановления, программные и методические документы Правительства РФ;
- иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.
Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.
При этом необходимо отметить, что кадровая политика на уровне государства ведется, главным образом, по трем основным направлениям [22, с. 98]:
а) в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);
б) в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации);
в) в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).
Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению.
Они реализуют государственную кадровую политику РФ:
- посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства;
- установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов;
- методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.
Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.
Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития.
Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов [27, с.16].
На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
В данном случае государственная кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал.
Основные направления кадровой политики на государственном уровне представлены на рисунке 1 [26, с. 334].
Рис. 1 Основные направления кадровой политики на государственном уровне
Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части - практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).
Из содержания кадровой политики видно, что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой. Только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.
Кадровое обеспечение - это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.
Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, многоуровневую структуру. [30, c. 28-41]
Кадровой политикой занимаются руководители, кадровой работой - отдел кадров.
Решение экономических, социальных и иных задач, как на государственном уровне, невозможно без проведения кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов, работы по управлению персоналом.
Кадровая политика госслужбы представляет собой деятельность госорганов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам госслужбы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести [23, с. 57].
Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.
1.2. Кадровая политика как системный элемент государственного управления
Концепция реформирования системы государственной службы российской федерации трактует кадровую политику в органах государственной власти как одно из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных
государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.
Широкое определение кадровой политики дают Фомина и Алексеева в учебном пособии по теории управления [2]. Они определяют кадровую политику как совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Кадровой политикой занимаются руководители, кадровой работой отдел кадров. Решение экономических, социальных и иных задач на государственном уровне невозможно без проведения кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов, работы по управлению персоналом. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы одна из основных проблем государственной службы.
Кадровая политика важное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества.
Кадровая политика в органах государственной власти представляет собой «деятельность их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам государственной гражданской службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести» [3]. Важность кадровой политики отмечается не только на практике, но и подтверждается проведением серьезных научных исследований в этой области, к которым можно отнести, например, исследования Т.В. Щукиной, посвященные кадровой политике в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации [3].
Несмотря на методологическую схожесть процесса реализации кадровой политики в организациях, кадровая политика в системе государственной службы имеет некоторую специфику. Так, например, приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:
- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
- повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.
Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Кадровая политика как элемент государственного управления обладает определенной структурой, составляющей ее содержательную основу. Цель кадровой политики в системе государственной гражданской службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах государственной власти, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества. Задачи кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: формирование профессионального и ценностно-ориентированного корпуса государственных гражданских служащих, совершенствование нормативной правовой основы развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы, включая разработку и внедрение кадровых стратегий в органах государственной власти; совершенствование организации и проведения кадровых процедур в системе государственной гражданской службы и придание им характера стимулов для эффективной служебной деятельности, модернизация деятельности кадровых служб в органах государственной власти и создание органов по управлению государственной гражданской службой, внедрение инновационных кадровых технологий и процедур в системе государственной гражданской службы, повышение прозрачности кадровой политики в системе государственной гражданской службы и формирование механизмов обратной связи с институтами гражданского общества.
Основные функции кадровой политики в системе государственной гражданской службы можно классифицировать следующим образом:
- отвечать запросам населения и государственного управления;
- стабилизировать законодательство, регулирующее вопросы работы с кадровым потенциалом;
- оптимизировать штатную численность и структуру органов государственной власти;
- оценивать эффективность и результативность деятельности государственных гражданских служащих;
- планировать карьеру государственных гражданских служащих;
- применять объективные кадровые технологии в целях совершенствования качества кадрового потенциала в органах государственной власти;
- нормировать функциональную нагрузку государственных гражданских служащих в органах государственной власти;
- осуществлять мотивацию эффективной служебной деятельности кадрового потенциала;
- проводить отбор и ротацию кадров на государственной гражданской службе.
Помимо выполнения формальных функций кадровая политика отвечает за формирование неформальной логики развития чиновничества как особой профессионально-социальной группы. Как отмечают некоторые отечественные авторы: «централизованных государствах с сильной центральной властью управляющие выделяются в особый социальный слой чиновничество» [4]. При этом формирование чиновничества есть функция кадровой политики по следующим, как минимум причинам:
Во-первых, потому, что главным атрибутом этой функции является системная организация отчуждения людей и государственности во всех обществах с развитым управлением.
Во-вторых, социальное оформление этой функции выражается в высокой доли готовности к политической покорности, инертности широких слоев населения. Справедливые примеры такой покорности можно найти в статьях Федорова И.А., Стаметова В.В., Логвиновой Т.В. [4].
В-третьих, чиновничество по своей структуре строго иерархизированно, оно «не сводимо к гипотетическому и массовому уважению государственного аппарата. Такое уважение, как показывает практика, вовсе не всегда свойственно и самим чиновникам» [4].
2. Механизм организации кадровой политики в системе государственной службы РФ
2.1 Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ
В условиях модернизации общества государственная кадровая политика приобретает характер социального института, стабилизирующего социальные отношения в органах власти и управления. Рассмотрение государственной кадровой политики как социального института дает возможность исследовать тот срез общественной жизни, который содержит устойчивые и общезначимые формы поведения людей.
Именно отсутствие таких общественных форм и нормативных регуляторов социального поведения составляет социальную базу негативных явлений и дезорганизацию общественной жизни в целом. Отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой среды институциональных норм и правил в нашем обществе является одной из существенных причин «пробуксовывания» реформ и торможения серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства.[34, c.7]
Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
К сожалению, опыт, накопленный в условиях переходного периода, свидетельствует о том, что усилия руководителей органов государственной власти, их аппарата не дают реально ощутимых конкретных результатов. Субъективные усилия руководителей органов власти должны быть направлены на организацию персонала управления, координацию и взаимодействие работников государственной службы различного уровня, с учетом не только текущих, но и перспективных задач.
В условиях модернизации общества кадровый корпус органов власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. [35, c.177-193]
Системный кризис российского общества тяжело отразился на интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы, рациональности и эффективности его использования. Значительная часть кадров государственного аппарата, будучи квалифицированной по уровню профессиональной подготовки (с учетом требований партийно-советской системы управления), оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма.
В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности tía свободном рынке труда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.
Стабилизация общества невозможна без изменения отношения к современному научному знанию, в том числе мировому управленческому опыту. Она станет возможной только тогда, когда общество поймет, что управлять им имеют право только компетентные, квалифицированные, высоконравственные кадры. Россия пока еще обладает значительными человеческими и сырьевыми ресурсами, что позволяет прогнозировать, при известных условиях, тенденцию улучшения экономической ситуации в обществе, дальнейшей демократизации власти, рациональности и эффективности управления.
Нуждается в дальнейшей теоретической разработке вопрос о роли народа как носителя, первосубъекта государственной кадровой политики. По Конституции Российской Федерации многонациональный народ выступает единственным источником власти, а, исходя из этого, - и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, относительно слабого участия народа в государственном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики.[22, c. 448]
В период реформирования общества происходит переориентация социальных задач и функций органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к лидерству и профессионализму. Это должно обеспечиваться наличием у служащего «интеллектуального капитала», т.е. обязательного высшего образования, кандидатской или докторской степени, хорошего знания иностранных языков, стажировки за рубежом, знания специфики западной системы управления и законодательства.
Концептуальное раскрытие природы, этапов и механизмов институционализации процесса формирования резерва руководящих кадров показало, что это - устойчивая социально-управленческая система, основанная на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. Однако она недостаточно эффективно используется как социальный институт и как кадровая технология.
Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, и теоретическое обоснование института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни. [24,c. 11]
Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики как социального института является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих как составной части системы образования в Российской Федерации.
Прежняя система подготовки и переподготовки работников государственного аппарата выпускала управленцев-исполнителей, действовавших в строго заданных номенклатурных рамках. Изменение политической и экономической ситуации, динамичность социальных процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от современного чиновника адекватных качеств: гибкости и адаптивности к изменяющейся среде управления,
Успех в поиске путей и средств подготовки такого государственного служащего в значительной степени обусловлен знанием их состава, количественных и качественных параметров, более глубоким изучением происходящих в этой среде кадровых процессов. От этого во многом зависит совершенствование учебных планов, выбор форм и методов обучения, актуализация содержания и оптимизация учебного процесса. В оценке кадрового состава органов власти необходим учет его различных сторон и черт: профессионально-квалификационной, интеллектуальной, личностной, половозрастной, мотивационной и др. Нет и не может быть оценки кадров вне времени, абстрактно, без осознания необходимости кадрового обеспечения стратегии устойчивого развития России.
Более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки.
Это требование связано с расширением социальной базы и появлением базы новых источников привлечения руководящих кадров за счет предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов федерального и местных парламентов и др.
Как показало проведенное исследование, процесс институционализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества находится на стадии становления. Отрицательно влияют на этот процесс ряд факторов объективного и субъективного характера, прежде всего связанных со сложностями и противоречивость процесса становления российской государственности; кризисным состоянием почти всех сфер жизни общества; обострением политической борьбы за институты власти и отсутствием эффективного контроля за деятельностью высших государственных структур.
Не в полной мере удовлетворяет состояние правовой основы определения кадрового потенциала органов власти и управления гражданской службы. В то же время во многих федеральных министерствах, так называемого, «силового блока» сохранилась и существует не только практика, но и нормативно -правовая база поиска, формирования и развития кадрового состава. В ряде министерств разработаны и приняты концепции государственной кадровой политики (МО РФ, МВД РФ, МЧС РФ и других).
Они определяют основные подходы, требования к организации работы по формированию и востребованию кадров для данных структур.
2.2 Современная концепция кадровой политики в системе государственной службы
Концепция государственной кадровой политики - это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.
Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой, когда идеи и программные позиции государства выражены и закреплены законодательно в целях, принципах, методах и требованиях к организации работы с кадрами. В то же время, кадровая политика без концепции не может существовать: теряется линия кадровых процессов из-за отсутствия их планирования и прогнозирования.[25, c. 228]
Государственная кадровая политика (ГКП) это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ В.В. Путиным в августе 2001 г., отмечалось, что построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, обеспечивающих реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развития гражданского общества.
В научной литературе, посвященной анализу проблематики кадроведения, под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадровых государственных служащих. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы как публичного, социального, правового и организационного института. Государственная служба в развитых государствах носит демократический характер и подконтрольна гражданскому обществу. Она всемерно учитывает волю и интересы народа, выполняет задачи избранных им органов власти, организована на принципах подконтрольности гражданскому обществу, уважении чести и достоинства служащих, их правового статуса, а также материальной и социальной защищенности.
Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. С научной точки зрения, кадровая политика на государственной службе объективна и призвана отражать объективные закономерности развития реальных кадровых процессов в стране. Вместе с тем кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что определяется мировоззрением, действиями, ценностями и ориентациями отдельных людей - политических лидеров, государственных деятелей, руководителей и специалистов. [28,c.120]
Каким образом и кем формируется государственная кадровая политика? Только ли государством?
Она вырабатывается на основе возможностей и потребностей практики, российской действительности. В ее формировании принимают участие:
- ученые;
- правящая элита;
- государственные служащие высшего эшелона;
- практики всех уровней государственной власти.
Кроме того, государственная кадровая политика строится не на пустом месте, она отражает выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, повторяющиеся в них связи и отношения.
Эти три позиции (потребность практики, участники формирования и закономерности кадровых процессов) - свидетельство объективности кадровой политики. [15,c.124]
Однако, по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации государственная кадровая политика субъективна. Таким образом, можно сделать вывод:
Государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации - это объективно обусловленный, но сознательно регулируемый процесс. Это лицо власти и ее инструмент эффективного осуществления стратегического курса страны.
Предпосылки и источники разработки современной кадровой политики:
1.Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход предполагает реалистичную и комплексную оценку состояния кадров и кадровых процессов, а не односторонне и не в угоду политическим амбициям отдельных лидеров.
2.Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России. В России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества.
В этой связи уместно выделить сильные и слабые стороны советской системы работы с кадрами. Недостатки партийно-советской модели кадровой политики:
Носила узкоклассовый и идеологизированный характер;
В значительной степени была аппаратной, жесткоцентрализованной;
Являлась монополией одной партии; осуществлялась через формально-бюрократический институт номенклатуры партийных комитетов;
Отсутствовала открытость при формировании резерва кадров.
Отсутствие систематического притока свежих сил с одновременным перерождением части руководящего состава.
Положительные черты кадровой политики в СССР:
Активность ГКП она была всегда в движении, занимала главные направления деятельности партийных комитетов.
Была выработана и осуществлялась стройная система подбора, расстановки и воспитания кадров.
Осуществлялся контроль за деятельностью кадров всех звеньев и уровней, вплоть до привлечения к ответственности за какие-либо нарушения.
Существовала целостная система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней.
Наличие четко поставленных цели по формированию научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза.
Учет современных реалий и потребностей России:
Кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается медленно (не сформирована новая действенная матрица управления, уровень профессионализма и функциональной грамотности управленческих кадров остается низким, профсоюзы выведены за пределы кадровых отношений).
Сохраняется высокий уровень безработицы, прежде всего, среди женщин, молодежи и уволенных в запас военнослужащих.
Продолжается «утечка мозгов» - выезд за пределы страны выпускников «элитарных» технических специальностей ведущих вузов России
Противоречива кадровая ситуация в органах управления от государственного уровня до уровня муниципального. Нередки случаи, когда высшие должности в федеральных структурах занимают лица, не имеющие профильного образования; не уменьшаются коррумпированность, финансовые махинации и нарушения, взяточничество.
Отсутствие стратегии социально-экономического развития страны самым отрицательным образом сказывается на формировании государственной кадровой политики.
Основные черты (принципы) государственной кадровой политики, или какой должна быть государственная кадровая политика в правовом демократическом государстве:
научно обоснованной, реалистичной и созидательной. государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, для чего необходимо привлечение к управлению профессионально подготовленных и предприимчивых людей;
комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;
единой для всей России, но в то же время многоуровневой;
перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер
демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем;
нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления.
3. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ
3.1 Проблемы кадровой политики в системе государственной службы
Под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала. [21, с.124]
Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.
Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. [26, с.344]
На сегодняшний день, на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале одна из самых слабо проработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.
Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. Ведь кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.
Определение потребности в персонале является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор это наем, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т. е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров и другие изменения. Осуществляянаборперсонала,кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть, как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение за- интегрированности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. [21, с.124]
Помимо определения потребности в персонале, важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессиональных и компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти РФ, ученые и практики уделяют этой проблеме пристальное внимание. Продолжающаяся в стране реформа всей структуры исполнительной власти свидетельствует о важности и стратегической значимости этой проблемы.
Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимает образовательная деятельность. Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обширного государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности. [25, 214]
Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т. п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе.
Одной из проблем кадрового обеспечения органов исполнительной власти является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:
1)неясность механизма аттестации государственных служащих;
2)противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в РФ в целом.
Очевидно, что четкая государственная кадровая доктрина - главное на сегодняшний день в процессе формирования государственного и муниципального управления [28, c. 448].
Но вместе с тем, повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих социально-экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориентирование на «случайный» приток людей в аппараты управления, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость.
Ставка на интеллектуального управленца, его компетентность, профессионализм и эффективные информационные технологии - один из главных путей совершенствования кадровой работы органов исполнительной власти. В свою очередь, совершенствование системы управления, кадровой и организационной работы выступают важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т. п.
В сфере работы с кадрами органов исполнительной власти пока больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы:
чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
бюрократизм аппарата;
включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
коррупция, активно проникающая во властные структуры [28, c.228].
Итак, проблема стабильности государственного (регионального, муниципального) аппарата и корпуса государственных (и муниципальных) служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой политики в целом.
Говоря о тенденциях развития государственной кадровой политики (далее-ГКП) в России, то необходимо отметить, что, по мнению такого Латыпова В. П. [31, c. 116-121], можно выделить четыре возможных сценария развития государственной кадровой политики Российской Федерации в ближайшие два десятилетия (Рис. 2).
Рис. 4 Возможные сценарии развития государственной кадровой политики России
Как видно из схемы (Рис. 2), автор выделяет следующие возможные сценарии развития кадровой политики в России на уровне государства:
Сценарий I: дальнейшая архаизация ГКП России (неприемлемый сценарий). Деградация политической власти и распад политической системы при развитии данного сценария практически неизбежны.
Сценарий II: модернизация ГКП России на принципах «нового государственного менеджмента» (нежелательный сценарий).
Характеристики данного сценария:
а) ослабление института национального государства;
б) трансформация государственных служащих путём изъятия у них политических функций.
Сценарий II даёт шанс сохранить необходимую степень централизации России и влияние на российскую политическую элиту, одновременно блокировав её инновационное развитие.
Сценарий III: модернизация ГКП на принципах меритократической модели (приемлемый сценарий). Логика её развития включает в себя курс на дальнейшую законодательную регламентацию принципов государственной кадровой политики, в том числе разработку институализированных кадровых фильтров; борьбу с противозаконными кадровыми практиками, создание административной юстиции и иных контролирующих органов; укрепление профессиональной этики чиновничества; равноудалённость бизнеса от ГКП и т.п. Ввиду того, что в политической элите России уже ко второму президентскому сроку В.В. Путина оформилась серьёзная оппозиция данному сценарию, полная реализация данной модели невозможна.
Сценарий IV: модернизация на основе «информационно-рациональной» модели (оптимальный сценарий), которая пока существует лишь потенциально. Отдельные её аспекты актуализированы в работах В.А. Сулемова, В.В. Черепанова, а также в текстах некоторых выступлений Президента РФ Д.А. Медведева.
Её возможные контуры строятся по формуле: «меритократическая модель с учётом российской специфики с усиленной контрольной и социализирующей подсистемами, модернизированная на основе современных информационно-аналитических технологий управления кадровыми процессами с широким использованием информационно-вычислительных компьютерных сетей».
Сценарий V: Российская модель. В виду разновекторности политических интересов различных политических сил, оказывающих влияние на формирование политического курса России, наиболее вероятный сценарий будет носить смешанный характер на основе совмещения принципов гаверенс, меритократии с сохранением элементов протекционистской системы. Он позволит сохранить стабильность политической власти Российской Федерации, приемлемый уровень эффективности политической власти и управления, а также встать на путь поступательного развития, избегая риска политических внутриэлитных конфликтов, которые неизбежны в случае выбора третьего или четвёртого сценариев.
Отметим, что именно этот сценарий является наиболее вероятным.
3.2 Пути совершенствования кадровой политики
В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом [13, с. 9]. Кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития государства и занимает ключевые позиции во всем многообразии направлений его политики, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей с их профессионализмом, опытом и предприимчивостью зависит успех всего дела [20, с. 344]. Сегодня на рынке труда складывается довольна непростая ситуация в связи, с чем работа в государственных органах вновь приобретает былую привлекательность. По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения каждый пятый россиянин хотел бы поработать на государство, а среди молодежи даже каждый третий [36]. Наиболее положительные результаты показывает опрос Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, согласно которому около 55 % экономически активных граждан России хотели бы занимать должности в государственных органах [37]. Основными мотивами поступления на государственную службу являются стабильность, престижность, карьерный рост и наличие связей. Среди основных проблем органов государственной власти, как правило, встречаются высокая текучесть кадров, отсутствие должной мотивации, достаточно низкая эффективность выполняемой работы и несовершенство профессионального развития государственных служащих. Поэтому представляется необходимым разработать ряд мер, направленных на совершенствование кадровой политики в органах государственной власти Российской Федерации. Первым предложением является совершенствование метода отбора граждан при поступлении на государственную гражданскую службу, который позволит определить оптимальный вид деятельности для кандидата с точки зрения его эффективности. Целью данной инициативы является сокращение текучести кадров и повышение эффективности работы органа государственной власти, отбирая наиболее подходящих и мотивированных кандидатов на работу путем проведения психологического обследования и тестирования. Для этого необходимо ввести понятие «психологическая годность к государственной гражданской службе», внедрить психологическое обследование и тестирование при отборе кадров на должности государственной гражданской службы, а также заключить соглашения на безвозмездной/платной основе с психоневрологическими учреждениями и кафедрами институтов, владеющими методиками исследования личности.
Схема проведения при отборе кандидатов на соответствующую должность будет строиться следующим образом: 1) психологическое обследование и тестирование человек должен проходить добровольно, дав при этом письменное согласие; 2) наилучшим способом выявления структуры личности является методика Стандартизированного многофакторного метода исследования личности, которая дает возможность рассмотреть человека в разных проекциях: с позиции его деловых качеств и устойчивых профессионально важных свойств, его стиль общения, мотивационную направленность и особенности эмоционального реагирования. На сегодняшний день существует несколько вариантов данного метода: полный включает 566 утверждений и краткий содержит 398 утверждений, на которые необходимо ответить «Верно», «Неверно» или «Не знаю». Тест имеет высокую достоверность, и может быть использован в динамике; 3) если по психологическим характеристикам кандидат годен на вакантные должности государственной гражданской службы, то необходимо провести дополнительное тестирование: какой вид деятельности в структуре управления для него наиболее подходящий с точки зрения эффективности; 4) после дополнительного тестирования необходимо предоставлять профиль компетенций, описание вакансии, на основе которых будет производиться отбор кандидатов;
5) комплексная оценка кандидата. По итогам психологического тестирования направлять руководителю развернутое резюме кандидата с характеристикой и рекомендацией по его перспективам работы на вакантной должности в антимонопольном органе. В результате повысится эффективность за счет профилактического отсева лиц, которые не мотивированы на работу, довольно конфликтны и эмоционально неустойчивы, а также это позволит сократить текучесть кадров и снизить на минимальный уровень социальную напряженность в коллективе. В рамках совершенствования процесса профессионального развития и обучения возможным вариантом является горизонтальный переход сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок. Схема проведения будет строиться следующим образом: 1) для того чтобы осуществить это мероприятие, необходимо получить письменное согласие перемещаемого работника. Отбор будет происходить по одному обеспечивающему специалисту/специалисту из каждого отдела; 2) количество отделов в одном Управлении колеблется от двух до семи, таким образом, среднее количество отделов в Федеральной антимонопольной службе составляет около 4.
Например, в центральном аппарате Федеральной антимонопольной службы существует 30 Управлений и 118 отделов, следовательно, мы можем направить 118 сотрудников на смежные специальности, причем это количество можно разделить на I и II полугодие по 59 человек за полгода с учетом их согласия; 3) сотрудник будет перемещаться в новый отдел сроком на 1 календарный месяц, поскольку это является самым оптимальным вариантом для приобретения новых навыков, после чего он возвращается на свое место работы.
Грамотная ротация позволит расширить знания и кругозор сотрудника, обрести новый опыт, увеличить число неформальных контактов, а также обеспечить полное погружение в различные рабочие процессы. Данный прием позволит развивать кадры, не давать работникам «скучать» на одном месте, укрепить уверенность в себе и выявить сильные и слабые стороны. Таким способом можно вырастить отличных заместителей и даже руководителей, если при этом сотрудник обладает необходимыми знаниями и личными качествами.
Кроме того, одним из актуальных вопросов для выпускников ВУЗов является их дальнейшее трудоустройство. Многие студенты до самого последнего момента не знают, куда пойдут работать. Так как государственная служба испытывает определенный «кадровый голод», то проведение стажировок среди молодых специалистов может быть направлено как на решение этой проблемы, так и на повышение их мотивации. Целями данного проекта являются популяризация государственной службы среди молодежи и пополнение кадрового состава государственной службы молодыми квалифицированными специалистами, поэтому возраст кандидатов на участие в стажировке ограничивается тридцатью годами.
Суть данного предложения заключается в том, что стажеры в течение года работают по очереди в четырех разных органах исполнительной власти, где будут вакантны места, по три месяца в каждом. В качестве критериев на участие в конкурсе на прохождение стажировки будут заявлены наиболее востребованные специальности высшего образования, такие как «Экономика и управление», «Юриспруденция», «Государственное и муниципальное управление».
Окончательные места стажировки определит соответствующая комиссия исходя из результатов оценочных процедур. Оценка будет проходить в два этапа. На первом этапе кандидатам предстоит пройти тестирование и выполнить практические задания, которые будут составлены с учетом требований к знаниям и навыкам, заявленным органами власти. Второй этап пройдет в виде собеседования, где конкурсная комиссия оценит личностные качества кандидатов.
Участники, которые наберут в сумме наибольшее количество баллов, будут приняты на стажировку. Со стажерами будут заключены трудовые договоры сроком на 1 год на замещение новой должности «эксперт», которая не будет относиться к должностям государственной гражданской службы. В остальном никаких отличий от других работников у них не будет. В каждом месте стажировки за молодыми специалистами закрепляется наставник, вместе с которым разрабатывается подробный план прохождения стажировки.
По окончании стажировки готовится отчет об исполнении плана стажировки. Благодаря работе в различных Управлениях они завязывают рабочие контакты, налаживают рабочие коммуникации, узнают различные стороны системы государственного управления, могут точно определить приоритеты в направлении своей профессиональной самореализации. Если стажеры смогут показать свои сильные стороны и заинтересовать работодателя, то им будут предложены варианты поступления на государственную службу. Если нет, то по окончании срока действия трудового договора они самостоятельно будут выбирать дальнейшее направление своей профессиональной деятельности.
Таким образом, проведение конкурсов молодых специалистов может способствовать развитию карьерного потенциала, укреплению внутренних коммуникаций и снятию напряженности в сфере обновления кадров. Подводя итог, стоит отметить, что для решения проблем высокой текучести кадров, низкой эффективности выполняемой работы, отсутствия должной мотивации и несовершенства профессионального развития государственных служащих необходимо внедрить: 1) совершенствование метода отбора граждан при поступлении на государственную гражданскую службу; 2) горизонтальный переход сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок; 3) конкурс среди молодых специалистов в виде стажировки в различных органах исполнительной власти Российской Федерации позволит решить.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев кадровую политику государственной гражданской службы как управленческого процесса, можно сформулировать следующие выводы.
Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.
Изучив международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.
В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто "западное" явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.
Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.
Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.
Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.
Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политике, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые источники
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ)// СПС «Консультант плюс»
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) // Собр. законодательства РФ. 2004. - N 31. - Ст. 3215.
- Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: федер. закон от 06.10.1999 N 184-ФЗ (ред. от 28.06.2014) " (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2014)// Собр. РФ. - 1999. - N 42. -Ст. 5005.
- О персональных данных: федер. закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 04.06.2014)// Собр. законодательства РФ. 2006. - N 31 (1 ч.). - Ст. 3451.
- О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014)// Собр. законодательства РФ. - 2007. - N 10. -Ст. 1152.
- О противодействии коррупции: федер. закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собр. законодательства РФ. 2008. - N 52 (ч. 1). -Ст. 6228.
- Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления: федер. закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ (ред. от 28.12.2013)// Собр. законодательства РФ. 2009. - N 7. - Ст. 776.
- Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601// СПС «Консультант плюс»
- О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"): распор. Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009)// Собран. законодательства РФ. 2008. - N 47. - Ст. 5489.Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 июля 2013 г. N 287 "О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных
- руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников" ГАРАНТ.РУ: #"justify">Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников: Приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Москва, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. 2013. С. 2829. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Литература
- Бахрах, Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие / Д.Н. Бахрах. - Екатеринбург, 1995. C.56
- Буравлев, Ю.М. Виды юридической ответственности в системе государственной службы : монография / Ю.М. Буравлев. -М. : Юрист, 2008
- Государственная служба (комплексный подход) : учебное пособие / отв. ред. А.В. Оболонский. - М. : Дело, 1999. 3. Старилов, Ю.Н.с.124
- Служебное право : учебник / Ю.Н. Старилов. - М. : БЕК, 1996. 4. Овсянко, Д.М. c. 98
- Государственная служба Российской Федерации : учебное пособие / Д.М. Овсянко; отв.ред. проф. Г.А. Туманов. - М. : Юрист, 1996. С. 57
- Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом : сборник научных статей. - М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - 234 с.
- Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М. : Эксмо, 2016. c.214
- Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.
- Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба : учебник / А.Ф. Ноздрачев. - М. : Статут, 1999. c.16
- Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. М., 2015. С. 448
- Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Юрайт, 2014. - 444 с. 2
- Фомина, В.П., Алексеева, С.Г. Теория управления: учебное пособие. [Текст] / В.П. Фомина, С.Г. Алексеева. - М.: Изд-во Московского государственного открытого университета. 2011. С.11.
- Радченко А. И. Основы органов исполнительной власти: системный подход. Ростов н/Д, 2016. С. 228.
- Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. - М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. - 144 с.
- Шитова И. А. Цели и задачи оценки эффективности деятельности государственных служащих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие. IV Очередной Всероссийский социологический конгресс. 2325 октября 2012 г. Уфа.с. 1350
- Щукина, Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Монография. Воронеж, 2011. 120 с.
Периодические издания
- Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. - № 1. - С. 116-121.
- Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. - 2012. - № 6. С. 2841.
- Дмитриева, Л. Г. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления / Л. Г. Дмитриева // Власть. - 2012. - № 12. - С. 96-101.
- Кирьянов, А. Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи / Кирьянов А. Ю. // Юрид. мир. - 2013. - № 1. - С. 12-18.
- Костромина, С. К вопросу о разграничении полномочий в сфере правового регулирования государственной гражданской службы / С. Костромина // Государственная служба. - 2012.- N 1.- С. 114
- Наумов, С. Ю. Итоги реформ и перспективы развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова // Власть.- 2013.- N 10.- С.7
- Соболев, Н. А. Модель эффективности государственной службы в России: проблема рефлексии / Соболев Н. А. // Вопр. гос. и муницип. упр. - 2012. - № 12. - С. 177-193.
Электронный ресурс:
- . Всероссийский центр изучения общественного мнения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: #"justify"> Исследовательский центр портала Superjob.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.superjob.ru/research/articles/111227/rossiyane-teryayut-interes-k-rabote-v-organah-vlasti/.