ПЛАН
Введение3
Глава 1. Материальная ответственность работодателя перед работником5
1.1. Правовая природа и сущность материальной ответственности работодателя5
1.2. Некоторые правовые аспекты материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться9
Глава 2. Виды и случаи материальной ответственности работодателя15
2.1. Незаконное отстранение работника от работы15
2.2. Причинение ущерба имуществу работника20
2.3. Причинение работнику морального вреда23
Заключение26
Список использованных источников и литературы28
Введение
В сфере трудовых отношений в настоящее время происходят сложные, порой неоднозначные процессы. Они требуют нового теоретического осмысления, корректировки некоторых включенных за последние годы в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) и иные нормативные правовые акты трудового законодательства положений, а в отдельных случаях и концептуальных подходов.
Это в полной мере относится к таким ключевым понятиям трудового права, как материальная ответственность сторон трудового договора.
Проблема правового регулирования ответственности в сфере труда по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной. Как и в прошлые годы, эта проблема довольно обстоятельно исследуется в философии, социологии, экономике, психологии, праве. Этой проблеме посвящены многие монографии, диссертации, статьи, главы в соответствующих учебниках и учебных пособиях как в прошлые годы, так и в настоящее время с учетом принятия ТК РФ и внесения в него впоследствии целого ряда изменений и дополнений.
Между тем в науке трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности и наделения работодателей реальной самостоятельностью проблемам изучения вопросов, связанных с ответственностью сторон трудового правоотношения, по нашему мнению, уделяется недостаточно внимания.
Сегодня актуальность проблемы материальной ответственности работодателя перед работником обусловлена наличием ряда существенных факторов: стабильно большим количеством рассматриваемых судами общей юрисдикции трудовых споров, исковое производство по которым возбуждается, как правило, в связи с незаконным лишением работника права трудиться; отсутствием критериев у правоприменителей в оценке того или иного факта, прекращающего либо изменяющего трудовое правоотношение; несовершенством трудового законодательства; недостаточно широким научным охватом вопросов, связанных с незаконным лишением работника возможности трудиться.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе причинения ущерба работнику.
Предметом исследования выступают нормы трудового права, регулирующие материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, правоприменительная и судебная практика, а также теоретические положения, содержащиеся в опубликованных научных работах по теме исследования.
Целью работы является рассмотрение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику.
Исходя из поставленной цели, задачи работы следующие:
- рассмотреть правовую природу и сущность материальной ответственности работодателя;
- исследовать некоторые правовые аспекты материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться;
- проанализировать незаконное отстранение работника от работы;
- рассмотреть причинение ущерба имуществу работника;
- исследовать причинение работнику морального вреда.
Методологической основой работы явились общенаучный метод и частно - научные методы познания: логический, сравнительный, конкретно-социологический и системно-структурный.
Нормативной основой работы стали положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ и судебная практика.
Теоретическую основу исследования составили труды С.Ю. Головиной, А.В. Гребенщикова, Т.В. Иванкиной, А.М. Куренного и др.
Глава 1. Материальная ответственность работодателя перед работником
1.1. Правовая природа и сущность материальной ответственности работодателя
Нарушение сторонами обязанностей по трудовому правоотношению влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от субъекта правонарушения, характера имущественного правонарушения, степени общественной опасности и вредности.
Споры и научные дискуссии о юридической природе материальной ответственности работодателя перед работником остаются актуальными и в настоящее время. Ученые, работающие в области трудового права, практически в один голос заявляют о расширении сферы действия трудового права. Цивилисты, в свою очередь, продолжают утверждать, что происходит существенное расширение сферы действия гражданского права.
С учетом достижения советской науки трудового права ученые-трудовики сформулировали общее и особенное в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников к общим признакам относят следующие:
1) материальная ответственность у той и другой стороны возникает в силу существования трудового правоотношения;
2) основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю;
3) ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности.
Что касается особенностей материальной ответственности каждой стороны трудового отношения, то к таковым указанные ученые относят следующие:
- установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке;
- установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности;
- установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции;
- установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику. Соответственно, к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее российское законодательство не предусматривает;
- различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная или неосторожная). Умышленная форма вины, как уже отмечалось выше, характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности. В отношении материальной ответственности работодателя форма вины значения не имеет;
- различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например с учетом финансово-экономического положения работодателя.
Приведенное сравнение правового регулирования материальной ответственности сторон трудового договора (работодателя и работника) достаточно убедительно, на наш взгляд, доказывает наличие в трудовом праве самостоятельного вида юридической ответственности - материальной ответственности работодателя перед работником.
Анализируя нормы трудового права, следует прийти к выводу о том, что основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: трудовой договор; нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; условия ее возникновения; сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.
Опираясь на действующее трудовое законодательство, сегодня можно выделить все случаи материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику (ст. ст. 234 - 237 ТК РФ). Это прежде всего ответственность за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности трудиться. Законодатель допускает также расширение этого перечня случаев за счет иных случаев, прямо не указанных в ст. 234 ТК РФ. В Трудовом кодексе РФ впервые получило легальное закрепление понятие материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства. Трудовой кодекс РФ предусмотрел также материальную ответственность работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему выплат. Законодатель в ст. 237 ТК РФ предусматривает широкое применение возмещения морального ущерба, причиненного работнику. Любые неправомерные действия или бездействие работодателя теперь могут повлечь возмещение работнику морального вреда в денежной форме.
Анализ норм действующего трудового законодательства позволяет сделать следующий вывод относительно самостоятельности материальной ответственности работодателя в сфере труда.
Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права - это самостоятельный вид юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным видам юридической ответственности, предусмотренной российским законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).
1.2. Некоторые правовые аспекты материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться
ТК РФ закрепляет институт материальной ответственности работодателя в разделе XI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Применительно к работодателю материальная ответственность возникает за незаконное лишение работника возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом моральный вред, причиненный вышеуказанными неправомерными действиями или бездействием работодателя, также подлежит возмещению в денежной форме.
В ст. 234 ТК РФ в качестве наиболее часто встречающихся случаев незаконного лишения возможности трудиться выделяются случаи, имеющие непосредственное отношение к фактическому отсутствию у работника возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Характер незаконного лишения возможности трудиться раскрывается в каждом конкретном случае, каждом деле, исковое производство по которому возбуждается в рамках ст. 234 ТК РФ. Между тем в ТК РФ отсутствует легальное понятие незаконного лишения работника возможности трудиться. Отсутствие понятийного аппарата в рассматриваемом вопросе является препятствием для надлежащего правового понимания противозаконных действий работодателя и в связи с этим разрешается в рамках Гражданского процессуального кодекса РФ в процессе оценки доказательств органами судебной власти.
В частности, к нарушению нормы ТК РФ со стороны работодателя можно выделить два разных подхода:
1) несоблюдение закона как неисполнение процедур, установленных для перевода работника, прекращения трудового правоотношения, например увольнение без соблюдения срока уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников; увольнение за разглашение информации, составляющей государственную тайну, при отсутствии таковой и так далее;
2) соблюдение процедуры прекращения трудового правоотношения при фактическом злоупотреблении работодателем своими правами, например принуждение работника к увольнению по собственному желанию, увольнение за прогул, если отсутствует реальный факт нарушения либо факт нарушения является малозначительным и (или) подтверждается уважительными причинами.
Последний подход является, как правило, оценочным, раскрываемым посредством доказывания и выявления органами судебной власти характера «скрытого нарушения».
По делам искового производства суд своим решением обязан удовлетворить требования истца и защитить его права, если они неправомерно нарушены ответчиком, но в случае необоснованного иска суд должен отказать истцу в его притязаниях и защитить таким отказом права ответчика, которые неправомерно оспорены.
Анализируя актуальную судебную практику судов общей юрисдикции применительно к нарушению работодателем норм ТК РФ, выделим основные критерии случаев незаконного лишения работника возможности трудиться.
1. Незаконность лишения возможности трудиться признается юрисдикционным органом.
А. Сапфирова считает, что подмена полномочий суда действиями федеральной инспекции труда отсутствует, а происходит надлежащая реализация полномочий федеральной инспекции труда по защите прав работников.
Нам представляется, что федеральная инспекция труда является самостоятельной структурой государственных органов исполнительной власти, которая правомочна защищать права работников, не затрагивая полномочий судебных органов.
Судебной практике известны случаи, когда работодатели, узнав о подаче уволенным работником искового заявления, самостоятельно в одностороннем порядке восстанавливали работников на работе путем отмены приказов об увольнении, изменения причины увольнения или переноса даты увольнения. Однако ТК РФ не предоставляет работодателю права изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Позиция Верховного Суда РФ как общеправового регулятора действующей судебной практики в данном случае особо примечательна: «Вывод о том, что нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным».
«Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут».
2. Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться наступает при нарушении работодателем норм ТК РФ, непосредственно касающихся трудовой функции работника в данной организации, в том числе процедур, условий наступления каких-либо юридических фактов трудового правоотношения, в частности в отношении процедур увольнения по соответствующим статьям ТК РФ, отстранения, перевода, простоя, незаконного введения режима неполного рабочего времени и так далее. Однако применение к данным правоизменяющим отношениям ст. 234 ТК РФ возможно только в случае лишения или изменения оплаты за труд. В иных случаях, к примеру, если перевод признан незаконным и работник приступил к выполнению новой, но не согласованной с ним трудовой функции при неизменной заработной плате, работник может обратиться в суд с исковым требованием о признании приказа о переводе незаконным и компенсации в порядке ст. 237 ТК РФ морального вреда. Тем самым действия либо бездействие работодателя лишают работника возможности трудиться в данной организации либо препятствуют трудоустройству у другого работодателя в случае невыдачи в день увольнения трудовой книжки.
3. Нарушение процедур в рамках трудового отношения и непредставление гарантий фактически лишают работника обусловленной трудовым договором трудовой функции.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, на отдых.
Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумпцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, изменении, так и при расторжении трудового договора. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, не предоставляя отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника.
4. Материальная ответственность исключается при злоупотреблении правом со стороны работника.
Пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.
Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать факт сокрытия конкретных обстоятельств, которые известны только ему и при этом способны повлиять на характер и последствия возникновения того или иного юридического факта в трудовом и ином непосредственно связанном с ним правоотношении. Сюда можно отнести: сокрытие факта временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя; наличие обстоятельств, предоставляющих преимущества перед другими работниками и не известных работодателю на момент увольнения работника; инвалидность и другие обстоятельства, носящие скрытый для работодателя характер.
Анализируя положения ст. 234 ТК РФ во взаимосвязи со ст. ст. 77, 80, 81, 83 ТК РФ, необходимо комплексно отразить случаи незаконного лишения возможности трудиться.
Во-первых, это невозможность исполнения работником обязанностей по конкретной трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора. Материальная ответственность в данном случае возникает за незаконное увольнение, незаконный перевод, отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Во-вторых, невозможность работника реализовать свою волю по трудоустройству у нового работодателя. Материальная ответственность возникает за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также за необоснованный отказ в приеме на работу.
В-третьих, невозможность исполнять трудовые обязанности ввиду нарушения работодателем прав работника, которые могут привести к отсутствию реальной возможности у работника исполнять трудовую функцию.
Подводя итог рассматриваемому вопросу, дадим определение незаконного лишения работника возможности трудиться. Это установленное судом нарушение со стороны работодателя, лишающее работника возможности исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также несоблюдение прав работника, которое может привести к отсутствию у работника возможности трудиться, включая, в частности, право работника на получение установленной трудовым договором заработной платы по обусловленной трудовой функции.
Глава 2. Виды и случаи материальной ответственности работодателя
2.1. Незаконное отстранение работника от работы
Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случаях незаконного отстранения работника от работы.
В ст. 76 ТК РФ указывается на обязанность работодателя отстранить работника от работы, т.е. не допускать к работе. В сегодняшних условиях хозяйствования организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности указанная обязанность работодателя может быть реализована только в том случае, если им соблюдены те требования, которые указаны в законе.
В соответствии с указанной статьей ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и, если невозможно, перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, отстранение от работы в силу закона может иметь место, как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
К сожалению, ни трудовое законодательство, ни Верховный Суд РФ, включая Постановление № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не дают легального определения понятия «отстранение от работы».
Нет единства в этом вопросе и среди ученых - специалистов в области трудового права.
В отдельных изданиях научной и учебной литературы по трудовому праву указывается, например, что под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе.
Другие ученые под отстранением от работы понимают временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам.
Есть мнение ученых в области трудового права и о том, что отстранение от работы - это временное недопущение работодателем к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.
Таким образом, по нашему мнению, отстранение работника от работы в силу ст. 76 ТК РФ есть не что иное, как временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором.
Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном случае работодатель может быть привлечен не только к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику.
Таким образом, отстранение работника от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, но не мерой наказания, а лишь превентивной мерой - как для работника, так и для организации.
Незаконность отстранения работника от работы может выражаться как в нарушении процедуры отстранения работника от работы, так и в принятом работодателем решении об отстранении от работы при отсутствии к тому оснований.
Отдельной категорией материальной ответственности работодателя за незаконное отстранение следует считать отстранения, произведенные как при отсутствии оснований, поименованных в ст. 76 ТК РФ и других нормативных правовых актах, так и при наличии оснований, но при отсутствии юридических фактов применения ст. 76 ТК РФ.
Анализ судебной практики судов общей юрисдикции позволяет сделать вывод о том, что, как правило, безосновательное отстранение от работы, произведенное работодателем, является формой или системным основанием к незаконному прекращению трудового договора.
К примеру, в основу приказа об отстранении работников ПГСК «Спутник» в качестве оснований отстранения от работы было положено: отсутствие личных дел и медицинских карт работников, договоров о материальной ответственности, непрохождение медосмотра и психиатрического освидетельствования. Вместе с тем указанные документы находились в сейфе, ключи от которого работодателем изъяты, истцам не предоставлены.
Напротив, в Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2012 г. установлено, что работодатель предложил всем работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истица заявление писать отказалась и была отстранена от работы. Факт отстранения от работы был установлен судом исходя из следующих обстоятельств: показания свидетелей о недопущении к работе, отсутствие приказа об увольнении как правового основания к прекращению трудового договора, воспрепятствование к осуществлению работником своей трудовой функции.
Отдельную категорию трудовых споров, дошедших до судебных органов, составляют неурегулированные разногласия о незаконности отстранения, когда работодатель использует надуманные категории, которые хотя и имеют место в реальности, но как установленные факты являются самостоятельными основаниями к дисциплинарному увольнению работника, а не к отстранению.
Так, истца на территорию работодателя не пускали, на телефонные звонки не отвечали. Представитель ответчика в судебном заседании подтвердил, что истца он действительно не допускает до работы в качестве кассира, так как утратил к нему доверие.
Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что отстранение работника от работы должно иметь, несомненно, превентивную цель, но ни в коей мере не подменять собой прекращение трудовых отношений.
Отстранение работника от работы в случае нарушений процедуры отстранения, подмены оснований отстранения, их отсутствия является безусловным основанием к привлечению работодателя к материальной ответственности.
Отсутствие вины работника в непрохождении медосмотра либо испытаний по охране труда, полагаем, должно трактоваться в пользу работника, которому в таком случае необходимо начислить средний заработок, а не установленную ст. 157 ТК РФ сумму в размере 2/3 среднего заработка, существенно ухудшающую положение работника как стороны трудового договора.
2.2. Причинение ущерба имуществу работника
Среди новелл о материальной ответственности работодателя перед работником свое определенное место занимает ответственность за надлежащую охрану личной собственности работника. Такая ответственность впервые получила легальное закрепление именно в трудовом законодательстве. Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства, поэтому многие ученые в области трудового права считали, что к данной группе отношений должны применяться нормы гражданского, а не трудового права.
Теперь эта неопределенность снята, о чем гласит ст. 235 ТК РФ: «Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре». Это означает защиту права собственности работника средствами трудового права.
Случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приводятся. Ущерб имуществу работника может быть причинен:
- работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ (например, повреждение, порча верхней одежды);
- порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардероб организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях.
Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.
При этом надо заметить, что работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для ее хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, используемого в интересах работодателя, переданных ему в пользование), т.е. имущества, косвенным образом вовлеченного в процессе выполнения работником трудовой функции согласно заключенному трудовому договору.
Таким образом, материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, наступает при выполнении последним обязанностей по трудовому договору, т.е. такая ответственность связана как с непосредственным использованием имущественных ценностей работника: оборудования, механизмов, инструмента, материалов, полуфабрикатов, так и с косвенным вовлечением имущества в трудовой процесс.
Речь идет прежде всего об инструментах и другом личном имуществе работника, используемом им с согласия или ведома работодателя в его интересах. Но это может быть и другое имущество, например, одежда, в которой работник выполняет работу, личный транспорт, на котором работник ездит на работу.
Возмещение расходов, связанных с использованием имущества работника, влечет компенсацию за использование, износ (амортизацию); возмещаются также расходы, связанные с его использованием (например, ремонтом). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме, независимо от того, использовано ли имущество работника с согласия или ведома работодателя. При утрате или повреждении указанного имущества по вине работодателя работнику возмещается понесенный им ущерб.
Следовательно, независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель в соответствии со ст. 235 ТК РФ несет имущественную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу.
Ущерб возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности в день добровольного удовлетворения требования работника, а если требование добровольно удовлетворено не было, то в день вынесения судом решения о возмещении ущерба. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения. При этом применяются правила ст. 393 ГК РФ, а именно: «Должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства». Возмещение ущерба, как правило, производится в денежной форме, но с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Таким образом, трудовое законодательство с принятием и вступлением в силу Трудового кодекса РФ приобрело в качестве самостоятельного основания материальной ответственности работодателя его ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Таким образом, практически перестал существовать вопрос о том, как, в каких случаях, в каком размере и в каком порядке будет возмещен ущерб, причиненный по вине работодателя имуществу работника в процессе труда. Это, в конечном счете, и означает защиту права собственности работника средствами трудового права.
2.3. Причинение работнику морального вреда
До недавнего времени трудовое законодательство России не содержало норм, регулирующих отношения по имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями (бездействием) в процессе взаимного осуществления прав и выполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора.
В Трудовом кодексе РФ о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. Так, в ст. 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в ст. 22 ТК РФ - о корреспондирующей с этим правом обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Основной нормой, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда, является ст. 237 ТК РФ, которая предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями (бездействием) - имущественные или неимущественные.
Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к имущественным правам следует отнести право на получение гарантийных и компенсационных выплат. Нарушение этих имущественных прав в целом ряде случаев приводит к нарушению и личных неимущественных прав работника. Например, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда, так как ст. 4 ТК РФ квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду, а также его право на достойное человека существование самого работника и его семьи. Неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.
Следовательно, основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие морального вреда, т.е. физических или нравственных страданий. Условиями такой ответственности являются: неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями (физическими или нравственными) работника; вина работодателя.
Трудовой кодекс РФ не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с п. 2 ст. 401 Гражданского кодекса РФ: «Отсутствие вины доказывается лицом, нарушившим обязательство».
Таким образом, по аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.
В ст. 3 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из этой нормы, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Как показывает анализ нарушений работодателем трудовых прав работников, такие нарушения повсеместны и многообразны. Это - нарушение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; права на объединение в профессиональные союзы и др.
Непосредственное восстановление в установленном законом порядке нарушенного права работника непременно должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями (бездействием) работодателя.
По нашему мнению, представляется правильной позиция, согласно которой Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда. Требование работника о возмещении морального вреда может быть удовлетворено в случае причинения ему такого вреда любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Возмещение морального вреда возможно и в тех случаях, когда нарушаются и имущественные права работника, связанные с несвоевременной или неполной выплатой причитающихся ему средств.
Невозможно было бы не замечать существенного морального вреда, причиняемого многим работникам бюджетной сферы (особенно учителям, врачам), работникам сельского хозяйства, которым в ряде регионов России порой систематически не выплачивают своевременно заработную плату и отказывают в возмещении морального вреда лишь на том основании, что это их «имущественные права».
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права - это самостоятельный вид юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным видам юридической ответственности, предусмотренной российским законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).
ТК РФ закрепляет институт материальной ответственности работодателя в разделе XI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Применительно к работодателю материальная ответственность возникает за незаконное лишение работника возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом моральный вред, причиненный вышеуказанными неправомерными действиями или бездействием работодателя, также подлежит возмещению в денежной форме.
Незаконное лишение работника возможности трудиться - это установленное судом нарушение со стороны работодателя, лишающее работника возможности исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также несоблюдение прав работника, которое может привести к отсутствию у работника возможности трудиться, включая, в частности, право работника на получение установленной трудовым договором заработной платы по обусловленной трудовой функции.
Отстранение работника от работы в силу ст. 76 ТК РФ есть не что иное, как временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором.
Отстранение работника от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, но не мерой наказания, а лишь превентивной мерой - как для работника, так и для организации.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, наступает при выполнении последним обязанностей по трудовому договору, т.е. такая ответственность связана как с непосредственным использованием имущественных ценностей работника: оборудования, механизмов, инструмента, материалов, полуфабрикатов, так и с косвенным вовлечением имущества в трудовой процесс.
Основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие морального вреда, т.е. физических или нравственных страданий. Условиями такой ответственности являются: неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями (физическими или нравственными) работника; вина работодателя.
В заключение можно отметить, что новые экономические отношения, развивающиеся в нашей стране, всецело диктуются интересами человека, и их цель - создать социально ориентированную экономику, повернуть все производство к запросам потребителя, на деле обеспечить экономическую свободу граждан, установить условия для поощрения трудолюбия, творчества и инициативы, высокой отдачи в процессе труда, творчества и инициативы.
Список использованных источников и литературы
- Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 31, ст. 4398).
- Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, № 32, ст. 3301).
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3).
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2007. - № 3.
- Дело от 21.10.2011 г. № 14-В11-10 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: #"justify">Дело от 10.01.2014 г. № 70-КГ13-7 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: #"justify">Дело от 21.09.2012 г. № 2-3683/2012 // Сайт Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл. URL: #"justify">Дело от 17.04.2012 г. № 2-1363/2012 // Сайт Волжского районного суда г. Саратова. URL: #"justify">Архимандритова М.А. Материальная ответственность работника и работодателя: общее и особенное в правовом регулировании // Журнал российского права. - 2015. - № 11. - С. 54 - 64.
- Головина С.Ю. Презумпции в трудовом праве // Юридическая техника. - 2015. - № 4. - С. 115 - 117.
- Дзарасов М.Э. Привлечение работодателя к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника // Корпоративный юрист. - 2014. - № 6. - С. 11 - 13.
- Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам / под ред. д-ра юрид. наук С.П. Маврина. - М.: Норма, 2014. - 524 с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - 3-е изд., пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. - 848 с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. - 7-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. - 1272 с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. - М.: КНОРУС, 2015. - 606 с.
- Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. 2. - М.: Проспект, 2014. - 652 с.
- Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Агашев Д.В. Трудовое право: учебник / под ред. В.М. Лебедева. - М.: Статут, 2013. - 714 с.
- Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. - М.: КОНТРАКТ, 2015. - 506 с.
- Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2014. - 815 с.
- Настольная книга кадровика: юридический аспект / под общ. ред. К.Н. Гусова, Э.Г. Тучковой. - М.: Волтерс Клувер, 2014. - 344 с.
- Прасолов Б.В. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в предмете трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. - 2015. - № 2. - С. 51 - 54.
- Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. - М.: Редакция «Российской газеты», 2015. - 176 с.
- Сапфирова А. Федеральная инспекция труда и суды: подмена полномочий? // Кадровик. - 2013. - № 7. - С. 57 - 58.
- Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Деловой двор, 2014. - 625 с.
- Тоточенко Д.А. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника // Российская юстиция. - 2015. - № 7. - С. 19 - 22.
- Феофилактов А.С. Особенности компенсации морального вреда как способа защиты трудовых прав работника // Трудовое право. - 2015. - № 1. - С. 25 - 39.
- Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. - М.: Дело, 2015. - 182 с.
- Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2015. - № 2. - С. 71 - 74.