Введение. 2
1. Японский
менеджмент – основные положения. 5
2. Методы и
инструменты японской модели менеджмента. 9
Заключение. 13
Список
использованной литературы.. 14
Введение
В
условиях рыночной экономики управление предприятиями значительно усложняется по
сравнению с централизованной командно-административной системой. Это связано
как с расширением их прав и ответственности. Так и с необходимостью более
гибкой адаптации к изменениям в окружающей хозяйственной среде. Возникают новые
цели и задачи, которые раньше организации самостоятельно не только не решали,
но даже и не ставили.
Возникающие
в связи с тем проблемы невозможно решить без современного профессионального
менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических
отношений его роль будет расти, поскольку менеджмент – это мощный двигатель и
ускоритель общественного развития.
Практика
свидетельствует, что даже в нынешних, весьма сложных и неблагоприятных
экономических условиях можно работать. Анализ работы успешных предпринимателей,
действующих в реальном секторе, однозначно указывает на главный ключ к
достижениям положительных результатов – это не массированные инвестиции, как
полагают многие, а грамотный менеджмент, особенно в производственных
подразделениях. Поэтому тема изучения формирования новых подходов к управлению
является актуальной.
Большинство
промышленных предприятий в настоящее время терпят убытки по причине неумения их
управленцев работать по рыночному. Их мышление, стиль и методы управления, как
правило, остались прежними – административными и экономически неэффективными, к
которым добавляются приемы дикого рынка, вплоть до мошенничества, откровенного обмана
и воровства.
Чтобы
переломить подобную ситуацию необходимо интенсивно переобучать производственных
управленцев, готовить молодые кадры на высоком профессиональном уровне, что
доказывает актуальность темы изучения отечественного и зарубежного опыта управления
и развития производства.
Управление
- функция организованных систем различной природы (биологических, социальных,
технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание
режима активности, реализацию программы, цели деятельности.
Как
таковое, управление является предметом изучения целого ряда наук - менеджмента,
экономики, психологии (включая психофизиологию), социологии, политологии,
юриспруденции, философии, культурологии, педагогики, кибернетики. Таким
образом, абсолютно неизбежно, что теория управления как самостоятельная отрасль
знания может существовать и развиваться исключительно в качестве междисциплинарной
системы. Структура этой науки должна включать в себя разделы вышеперечисленных
дисциплин, касающиеся управления, в качестве собственных разделов. Иначе
говоря, теория управления должна включать в себя социологию управления,
экономику управления, философию управления, психологию управления, политику
(как искусство управления обществом и государством), менеджмент (как искусство
управления предприятием), а также учения о культуре и правовых аспектах
управления.
Цель работы –
исследование процесса формирования японской модели менеджмента в системе цуправления.
Задачи исследования:
- изучить основные
положения и развитие японской модели менеджмента;
- проанализировать методы
и инструменты японской модели менеджмента.
Данная работа состоит из
введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
В Японии стратегия
управления фокусируется на производстве, а формы научного управления,
восходящие к идеям Фредерика Тейлора, очень влиятельны. Упор на производство
отчетливо просматривается в тактике управления японскими предприятиями.
Репутация а качества и надежности их продукции,
экспортируемой сейчас на мировой рынок, вне конкуренции. Сравнительные
исследования показывают, что а оборудование в
Японии обновляется вдвое быстрее, чем в Великобритании, и несколько быстрее,
чем в США, Статистика свидетельствует, что складской а
оборот в Японии существенно выше, чем в других развитых странах. Политика
сокращения отходов и эффективного использования энергии выше всяких похвал.
Во многих аспектах
технологического развития Японии исторически опережала США и Европу. Так было,
например, а в сталелитейной производстве и
термической обработке металлов, хотя теоретические исследования европейских
химиков и физиков опережали Японию. В текстильной промышленности были
изобретены дешевые и мощные ткацкие станки, которые в начале века соперничали с
лучшими европейскими образцами. До самой Второй мировой войны а лучшие ткацкие станки проектировались в Японии, а
лицензии на их изготовление продавались за рубежом.
В преддверии и во время
Второй мировой а войны японцы обладали
передовыми технологиями в кораблестроении и производстве самолетов. Высокая
стоимость импортного сырья, необходимость приспособления к местным
географическим условиям и а система
образования с ее направленностью на практические дисциплины - вот те факторы,
которые повлияли на развитие производственных навыков в японской промышленности.
И все же иностранные
теоретики оказали сильное и продолжительное влияние на японское управление.
Две волны этого интеллектуального влияния разделены пятьюдесятью годами. Первая
связана с методами рационализации движений и рабочего времени, разработанными
Ф. Тейлором и его единомышленниками, в частности Г. Гантом. Вторая - с
теориями статистического контроля качества У. Эдварса Деминга и У. Журана. Обе
волны охватывали а главное содержание деятельности
промышленных инженеров или, если использовать исторический термин, научное
управление.
Как поле исследований и
практики для научного управления Япония оказалась даже более подходящей
страной, а чем США. Это происходит из-за того,
что инженеры в японском производстве играют более значительную роль, чем в
американском, а также из-за того, что с появлением электроники и робототехники
основные положения ранних исследований Тейлора стали казаться ключевыми для
успеха на мировом рынке.
Влияние Тейлора пришло в
Японию вместе с переводом его книги «Принципы научного управления», вышедшей в
США в 1911 г. Японский вариант этой книги имел название «Секрет а спасения от бесполезных движений» и вышел почти
двухмиллионным тиражом. Следовательно, в Японии научное управление немедленно
получило поддержку и было принято бизнесом, что благотворно повлияло на
управленческое мышление последующих поколений. Став известным, тейлоризм
воспринимался доброжелательно как управляющими, так и профсоюзами. В
Великобритании же, наоборот, тейлоризм полностью а
игнорировали до Первой мировой войны.
В противоположность
Великобритании японское восприятие тейлоризма было открытым и широким. Главная
причина этого крылась в особенностях японского управления и существовавших
общих экономических условиях. В стране существовала опасность конфликта между
трудом и управлением, а также ощущение неэффективности деловой и
государственной практики создания дзайбацу (монополий); кроме того, чувствовалась
потребность изменить практику кадровой работы.
Инициатива оказалась в
руках управляющих. Были изданы две книги по тейлоризму. Автором одной из них,
вышедшей в 1912 г. под названием «Отчет по наблюдениям», был Юкинори Хосино, а который находился в США, когда Тейлор издал книгу
«Принципы научного управления». Вторая книга принадлежала перу Тосиро Икеды и
называлась а «Секрет устранения пустой работы
и увеличения производства». За десять дней разошлось более миллиона экземпляров
этой книги. Президент «Мицубиси» Госи Кайса раздал 20 тысяч экземпляров своим
работникам, а глава судоверфи «Кавасаки» сделал то же для 50 тысяч своих
рабочих. Было напечатано множество статей о самых различных аспектах
тейлоризма. Появились книги, развивающие теории Тейлора и его коллеги Генри
Ганга.
Подобное лояльное
отношение к тейлоризму и научному управлению вполне объяснимо, поскольку оно
имеет исторические корни в сильной производственной ориентации. Историческая
традиция во многом определяет и образцы современной производственной а стратегии. Управление запасами, сокращение
потерь, кружки а качества, роботы и
автоматизированные предприятия все шире и шире используются в промышленности,
причем по многим из этих направлений Япония опережает даже США. Японские малые
производственные издержки и высокое качество проистекают из осторожного
стратегического управления людьми, материалами и оборудованием, то есть из
отличной управленческой работы. «Кружки качества» являются потомками научного
управления и Ф. Тейлора, а не теории человеческих отношений и а Э. Мейо.
Оперативное управление в
Японии отражает философские концепции, происходящие из тейлоризма, включая
научно обоснованное принятие решений и трудовую кооперацию труда, технику
управления. Разработка стереотипов человеческих взаимосвязей на производстве во
многих отношениях игнорируются в этой стране, уступая место исследованиям по
упрощению трудовых процессов, стандартизации продукции, проектированию по
издержкам, обратному а инженерному анализу и
устранению потерь.
Значительное внимание к
научному управлению в Японии привело к созданию ряда широко применяемых а управленческих инструментов в промышленном
производстве. Они не очень а известны на
Западе, хотя частично или в целом позаимствованы некоторыми фирмами в США и
Европе. Сами по себе эти инструменты не новы - именно их экстенсивное применение
во взаимосвязи с другими методами, вроде маркетинга и управления кадрами,
сделало их столь замечательными.
К числу наиболее важных
из инструментов можно отнести кривые прогрессивных издержек, методы управления
запасами (канбан) и роботизация. Эти три главные производственные тактики
усилили рыночные стратегии на уровне компаний и частично сформировали пеструю
мозаику японских социальных стратегий, а
направленных на достижение технологического превосходства.
В заключение следует
отметить, что широкое использование и дальнейшее развитие тейлоризма в Японии
обеспечило разработку современных логистических систем по а управлению материальными потоками в рамках
внутрипроизводственной системы. Наиболее известные из них: несколько
модификаций системы «Канбан»; планирование производственных ресурсов (МРП);
оптимизированная производственная технология (ОПТ).
Экономическое чудо
Японии, под а которым подразумевается
превращение за несколько десятилетий третьеразрядной страны в мировую державу,
реально претендующую на первое место в мире в XXI веке, не в последнюю очередь
имеет в своем основании а менеджмент,
опирающийся на глубокие национальные традиции. Поэтому к России, как и к
странам Запада, ее опыт в данном аспекте не очень-то применим. Однако это не
означает, что его не нужно изучать и использовать отдельные моменты в
собственной практике. А поэтому познакомимся с ним поближе.
К специфическим чертам
японской системы управления относятся, прежде всего элитарность и
замкнуто-кастовый характер. Последнее, проявляется в четком разделении
персонала а организации на различные группы,
хотя и связанные между собой, но обладающие своим определенным местом в иерархической
системе, а соответственно и различными привилегиями.
Японская система
управления ограничивает мобильность работников, накрепко привязывает их к фирме
и не допускает на рынок труда. В то же время она характеризуется высокой
степенью внутренней конкуренции, особенно в крупных компаниях, ориентируется на
специалистов широкого профиля. Но обо всем по порядку.
Пожалуй, одной из
наиболее известных черт японского управления является система пожизненного
найма работников, практикуемая преимущественно крупными фирмами.
Сегодня, вследствие
резкого постарения а населения и увеличения
доли старших возрастов, пожизненный найм становится невыгодным, так как растет
доля работников, претендующих на высокую а
заработную плату. Он, однако, сохраняется в модифицированном виде, ибо полезен
компании, «привязывая» к ней работника и обеспечивая сохранение внутреннего
мира в ней. Поэтому, помимо традиционного индивидуального пожизненного найма,
развитие получили другие формы трудовых отношений:
• обычный найм,
практикуемый всеми компаниями;
• повторный найм ранее
уволенных работников на худших условиях;
• временный найм;
• найм на неполную
неделю;
• краткосрочный найм на
подсобные работы - система «арбайто»;
• пожизненный найм с
переводом на другие предприятия с менее привлекательными условиями труда:
• система «обязательного
набора», когда работнику через 5 -7 лет предлагается в обязательном порядке
перейти на другое предприятие компании;
• групповой пожизненный
найм на условиях, описанных в предыдущем случае, но без ответственности перед
каждым работником в отдельности.
Японское управление
придает большое значение традициям, предполагающим почтительное отношение к
руководству, как к старшим родственникам. Руководители, в свою очередь, обязаны
проявлять патерналистскую заботу о подчиненных.
Японские фирмы
ориентируются обычно на внутреннюю подготовку и переподготовку кадров, поэтому
предпочитают брать на работу специалистов широкого профиля с университетским
образованием, чтобы затем лепить из них то, что нужно. Процесс переподготовки и
повышения квалификации идет постоянно, в соответствии с планом развития
карьеры, который имеется у каждого сотрудника. Универсальный а характер подготовки позволяет работникам японских
фирм трудиться на различных должностях одного уровня, чему дополнительно
способствует а обязательная практика
«горизонтальных перемещений».
Важное значение в
японских фирмах придается а личным качествам
работников и умению «вписаться» в деятельность группы, а при необходимости
возглавить ее. В Японии вообще очень сильна ориентация на коллективные
ценности, коллективные методы работы. В понимании японцев коллективизм -
такая форма а организации, когда можно достичь
того, что на основе индивидуальных усилий недостижимо в принципе.
Многие годы система
оплаты труда и поощрений работников японских фирм была ориентирована, прежде
всего, а на выслугу лет, а уже во вторую
очередь - на качество работы. Но в последние годы все больше начинают
учитываться уровень квалификации, профессиональная подготовка, результаты труда.
В итоге складываются два подхода к его оплате. Первый подход основывается
исключительно на результатах; второй является комбинированным, в рамках
которого вознаграждение состоит из трех частей: основного оклада, надбавок и
специальных выплат.
Разрыв в оплате труда
различных категорий работников в Японии меньше, чем в других странах, а а привилегии существуют только у работников высшего
ранга.
Характерно для японских
компаний преобладание групповых методов управления, опирающихся на принципы
коллективизма. В принятии решений участвуют обычно все, кого они затрагивают;
в крупных фирмах это примерно 60 - 80 человек.
Один из вариантов такого
метода получил название «Ринги». Его реализация осуществляется в несколько
этапов. а Вообще в Японии «Ринги» относят к
разновидности управленческой философии, которая проповедует
предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность.
В японских фирмах создана
весьма гибкая а система управления качеством,
в рамках которой 85% ответственности за его состояние возлагается на рядовых
исполнителей и лишь 15% - на линейных руководителей. Она нацелена на
предотвращение совместными усилиями возможностей появления брака по всей
технологической цепочке, а не на его выявление и исправление. Важнейшим
элементом этой системы являются кружки по контролю качества.
Еще одной особенностью
японского менеджмента является система управления производственными запасами,
получившая название «точно вовремя». Суть ее состоит в том, что специальные
графики обеспечивают подачу материалов, деталей, заготовок и т. п. на рабочие
места именно тогда, когда в них возникает необходимость, причем не только в
рамках цеха или отдельного предприятия, но и всей фирмы. а В результате имеет место огромная экономия на
складских помещениях и текущих затратах, связанных с хранением запасов.
В ходе курсовой работы
была достигнута цель и выполнены поставленные задачи.
Так исследование показало, что зарубежный опыт
организации подходов к управлению базируется на следующих школах менеджмента.
Научное управление сконцентрировало внимание ни изменении организации работ для
повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа
попыталась определить более широкие универсальные принципы административного
управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том,
что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело
ключевое значение для достижения успеха организацией. Все эти школы внесли
важный и ощутимый вклад в управление и развитие производства.
Школа
науки управления использует количественные методики, такие как построение
моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность.
Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей
и широко применяемой концептуальной основе процессного, систем Российская
федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных
реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России,
экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.
Положения
новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности
реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные,
ключевые моменты, использование которых при построении новой системы
управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить
его с наименьшими потерями для общества.
1.
Армстронг М.
Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
2.
Васильев Ю.П.
Управление развитием производства. Опыт США. – М.: Экономика, 2006.
3.
Герчикова И.Н.
Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
4.
Ильенкова С.А.
Производственный менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2005.
5.
Кокорев В.П. Курс
лекций по менеджменту. – арнаул: Издательство Алтайскрого гос.униф-та, 2008.
6.
Коротков Э.М.
Концепция менеджмента. – М.: ДеКА, 2006.
7.
Кнорринг В.И.
Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2006.
8.
Корицкий Э.Б.
Научный менеджмент. Российская история. – СПб: ПИТЕР, 2006.
9.
Менеджмент и
маркетинг бизнеса в международных компаниях. / Под. Ред. В.М.Попова. – М.:
Финансы и статистика, 2001.
10. Обер-Крис Дж. Управление
предприятием: Пер. с англ. – М.: Сирин, 2007.
11. Сетков В.И. Основы общего
менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о
качествах руководителя. //Управление персоналом. –2002.-№8.
13. Стиль и методы руководства: Сборник
/сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: ЮНИТИ, 2005.
14. Управление организацией / Под ред.
А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина, - М.: ИНФРА-М, 2008.
15. Уткин Э.А. Управление компанией.- М.:
Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2007.