Полный текст:
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3
ГЛАВА ?. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда на современном этапе.. 8
1.1. Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда.Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда. 8
1.2.Организация оплаты труда в современных условиях…………………….25.
1.3. Оплата труда и производительность……………………………………..31.
ГЛАВА ??. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ЗАО "ПЕТРОСТРОЙ………………………………………...…35
2.1. Характеристика ЗАО «Петрострой» 35
2.2. Основные принципы организации и регулирование оплаты труда. 47
2.3. Формы и системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой». 52
Выводы……………………………………………………………………84
ГЛАВА ???. ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
В ЗАО «ПЕТРОСТРОЙ»………………………………………………………85
3.1. Недостатки в организации оплаты труда……………………….................85
3.2. Пути выхода из кризиса и совершенствование действующих систем оплаты труда…………………………………………………………………….87.
Выводы………………………………………………………………………...…97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ... 100
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………103
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области оплаты труда.
Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному способу распределения результатов труда негативно сказался на экономических результатах, предопределил нежелательные изменения в спросе и предложении рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы. Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:
- развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;
- изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;
- систематические невыплаты и задержки с выплатой заработной платы от нескольких недель до нескольких месяцев и даже лет, что снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций.
С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.
Необходимо также отметить, что вопросы организации оплаты труда являются важными для любого предприятия, т.к. на любом предприятии работники работают именно за заработную плату. Чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем больше отдача со стороны работников. Задачей же работодателя является обеспечение справедливой, достаточной и своевременной оплаты труда.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.
Таким образом, задача оптимизации существующей системы оплаты труда актуальна сегодня для многих организаций. Используемые тарифные системы и схемы должностных окладов не позволяют установить оплату, адекватную сложности выполняемых работ и уровню квалификации персонала. Часто в разных структурных подразделениях одной организации или предприятиях, входящих в единую структуру холдинга, действуют самостоятельные разрозненные системы оплаты труда, что крайне осложняет управление затратами на персонал.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы ; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Поправки в Трудовой кодекс РФ, принятые 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ внесли существенные изменения в порядок и организацию оплаты труда на российских предприятиях. Трудовой кодекс также регулирует систему оплаты труда и формирование фондов заработной платы, характеристика которых будет дана в соответствующей главе дипломной работы.
Таким образом, в настоящее время приоритетная роль принадлежит именно социальной ориентации развития экономики, ее нацеленность на повышение уровня жизни людей. Формирование социальной экономики предполагает адекватную, социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность населения и каждого человека. Проблема оплаты труда – одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности деятельности предприятий, так и рост благосостояния людей ради сильной, независимой России.
Итак, необходимость перехода к системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.
Кроме того, необходимо учитывать также роль оплаты труда и материального стимулирования работников в стабилизации социально — трудовых отношений и повышении эффективности труда и производства. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений исследования.
Целью данной работы является исследование экономической сущности, моделей организации и регулирования заработной платы и разработка методологии формирования единой концепции оплаты и оценки качественных различий в труде работников, а также основных положений её реализации.
Реализация поставленной цели предусматривает решение следующих задач:
- исследование экономической сущности, функций и формирования заработной платы на конкретных рынках труда;
- обзор форм и систем стимулирования и регулирования заработной платы в отечественной теории и практике;
- выявление проблем в области оплаты и оценки труда и определение основные направления их решения;
- формирование основных положений единой концепции оплаты труда и определения качественных различий в труде работников предприятия;
Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Петрострой»
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие по поводу оплаты труда , оценки использования и распределения результатов труда в обществе.
Методологической и теоретической основой дипломного исследования является зарубежная и отечественная теория и практический опыт в области организации оплаты и стимулирования труда, а также управления трудом в рыночных условиях. Широко использованы аналитические, экономико-математические методы, системный подход к анализу основных положений теории организации заработной платы и производительности труда.
Нормативно-правовой базой исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также локальные акты ЗАО «Петрострой» по вопросам организации и регулирования оплаты труда и социально-трудовых отношений.
Структура работы имеет следующий вид: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.
В первой главе отражены теоретические аспекты организации системы оплаты труда на современном этапе.
Во второй главе дана характеристика и анализ организации и рассмотрены важнейшие аспекты системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой»
В третьей главе нашли отражение недостатки в организации заработной платы , пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда и сделаны предложения по их совершенствованию.
В заключении работы представлены основные выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования.
Список литературы содержит перечень использованных при написании работы нормативных, законодательных и литературных источников.
Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Э. Дж. Доллана, M. X. Мескона, Д. E. Линдсея, M. Альберта и др.
Среди отечественных теоретических разработок следует выделить труды В. 3. Баликоева, С. Кузьмина, В. Давыдовой, А. Рофе, Л. Жукова, Б. Генкина, P. Колосовой, P. Яковлева и др.
Вместе с тем необходимо отметить, что несмотря на то, что в настоящее время вопросу системы оплаты и стимулирования труда (ОиСТ) в научной литературе уделяется большое внимание, однако единая модель ОиСТ, которая явилась бы основой для существующих систем, до сих пор не выделена.
ГЛАВА ?. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда на современном этапе
1.1. Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда
Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основными концепциями определения природы заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата - цена труда и денежное выражение стоимости товара - рабочая сила. Теоретические основы концепции «заработная плата - цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. По А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой»[1] понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо[2], связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: «Убывающего плодородия почв» и «Законом народонаселения». В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом[3], который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.
Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в её структуру нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата — цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.
Применительно к производительному труду можно предложить следующее определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.
Уровни жизни и заработной платы взаимосвязаны. В этой связи различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма денег, получаемая за единицу отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.
Способность заработной платы удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.
Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка является одним из условий управления трудом[4].
Общий уровень заработной платы включает широкий диапазон различных ставок заработной платы, зависящих от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монополии, с участием профсоюзов и двойной монополии.
Конкретные ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.
Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты труда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников.
Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») тоже представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании. Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.
Оценку производят в числовом или процентном эквиваленте. Все должности распределяют по соответствующим разрядам — грейдам. Обычное число последних — от 10 до 16, но в некоторых организациях бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад. Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты — 1,2; 1,3; 1,4 и т.д.
Плюс данной системы оплаты в том, что заработок каждого зависит от его образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации и т.д. У человека появляется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Случается, что высококлассный специалист получает даже больше, чем его непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность[5].
Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI (key perfomance indicators) позволяет оценить эффективность управления в целом. В отличие от системы грейдов ее применяют для расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике, применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты — вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть определено как:
- часть от показателя деятельности — процент (например, от продаж — для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;
- выплата по результатам выполнения работы — бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.
Принципиальная разница заключается в том, что бонус — это фиксированная ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка — процентов или бонусов.
На практике наниматели часто применяют и KPI, и грейды, формируя на их основе конкретную систему заработной платы для каждого сотрудника.
Таким образом, уровень оплаты труда рассматривается как имеющий важное значение при сопоставлении конкуренции продукции. Опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.
Существуют различные системы оплаты труда. Так, труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Кроме того , могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения[6]. Вид, системы оплаты труда , размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Самой традиционной считается тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляют дифференциацию зарплаты работников различных категорий. Она включает в себя тарифные ставки (оклады), сетку и коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда человека за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам производят с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих или Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Помимо тарифных ставок и окладов работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Условия, порядок выплаты и размер указанных доплат и надбавок определяют с помощью локальных нормативных актов конкретной организации.
Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.
Повременная оплата труда - наиболее распространенная. Она может быть, в свою очередь, почасовой, подневной, или поокладной. Как следует из названия такого вида оплаты труда, работнику устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или, соответственно, месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. В этом случае заработная плата работнику начисляется исходя из количества отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному утвержденному табелю рабочего времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке (почасовой или подневной) устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом - цехом, участком и т.д., либо только самим работником. Данное условие оговаривается с сотрудником при установлении такого рода оплаты труда. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии - существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии может изменяться от объема перевыполнения установленных норм производственных заданий[7].
Процент премии при этом, как правило, устанавливается от общего результата за отработанный месяц, то есть не по каждому часу или дню - различный, а с учетом общего результата.
Отметим, что данная система оплаты труда не нашла широкого распространения. В случае, когда необходимо стимулировать работника к выполнению и перевыполнению заданий, чаще применяются сдельная и сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельная оплата труда - оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитываются сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.
Для начисления зарплаты из отдела труда и заработной платы в бухгалтерию представляется сводный отчет с итогами для каждого работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления данного отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха.
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Сдельная оплата труда характеризуется тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т.п.) имеет свою расценку. При аккордной системе труда работнику (чаще бригаде) выдается задание с определением как объема работ, так и сроков сдачи работ. При такой оплате труда может быть предусмотрено уменьшение оплаты труда при нарушении установленных сроков выполнения работ. Если аккордная оплата применяется относительно группы людей (бригады), то сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады[8].
В зависимости от того , что делал работник, от объема сделанного и от установленных расценок зависит оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы доплачивается процент премии. Как правило, процент устанавливается к стоимости изделия, то есть по сути увеличивается расценка за сверхнормативное изделие.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определенный период времени (например, месяц). Чем больше произведено продукции, тем выше устанавливается расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательные производства. В таком случае зарплата этих рабочих зависит от заработка рабочих основного производства.
Одна из разновидностей сдельной оплаты труда - аккордная оплата. Это установленный размер оплаты труда за выполнение соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время, - общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и др. работ, когда заключается договор подряда, например, сразу с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых (если работа к этому сроку еще не выполнена или выполнена не в полном объеме) могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного времени каждым из них.
Отметим, что к любому виду оплаты труда может быть установлена премия. Как правило, процент премии, ее вид и условия начисления прописываются в коллективном договоре.
При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.
Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.
При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов[9].
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации[10].
При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.
Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы[11].
Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Законодательно гарантирован минимальный размер оплаты труда (МРОТ), то есть месячной зарплаты неквалифицированных кадров при полной выработке нормы рабочего времени и выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом РФ от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с изменениями , внесенными от 24.06.2008г №91-ФЗ с 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 руб. в месяц. До этого минимальный размер оплаты труда составлял 2300 руб. При этом следует учесть, что в нее не включают доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Кроме МРОТ трудовым законодательством гарантировано обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты: предусматривается индексация оклада в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
На законодательном уровне определена и форма зарплаты: выдачу производят в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Трудовой кодекс РФ, принятый 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ[12] внес существенные изменения в порядок и организацию оплаты труда на российских предприятиях. Трудовой кодекс также коснулся изменений в системах оплаты труда и формировании фондов заработной платы.
Существенными являются изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ - "Основные понятия и определения". Исключены термины: оплата труда, тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система. В то же время введены понятия "оклад" и "базовый оклад". Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения , осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В статье 131 "Формы оплаты труда" уточнено, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.
Статья 133 "Установление минимальной заработной платы" дополнена новым положением. Так, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Важным является изменение , внесенное в статью 139 - "Исчисление средней заработной платы", выразившееся в том, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев, а не за три, как это было до сих пор.
Существенное дополнение внесено и в статью 142 - "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику". Так, в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, при этом данный работник будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Статья 157 "Оплата времени простоя" дополнена положением, устанавливающим, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Кроме этого, указано, что если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором[13].
Вид , систему оплаты труда , размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
Таким образом, ТК РФ устанавливает систему оплаты труда работников как совокупность правил исчисления размеров вознаграждения за труд. Основные правила определены непосредственно в ТК РФ, другие изложены в подзаконных нормативных актах. По некоторым вопросам необходимо принимать новые федеральные законы или иные нормативные правовые документы.
Суть оплаты труда состоит в компенсации работнику его затрат труда в зависимости от количества и качества труда. На практике существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, каждая из которых имеет несколько разновидностей, который самостоятельно выбираются предприятием.
1.2. Организация оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом , чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2009 г- 4330 рублей.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
1.3. Оплата труда и производительность
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников , как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?
Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.
Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный . Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.
Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);
Обратные показатели тоже используются достаточно широко:
доля заработной платы в 1 руб. выручки;
доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;
доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;
доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;
доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.
Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьироваться для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.
Аналогично показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.
Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.
Глава ??. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО «ПЕТРОСТРОЙ»
2.1. Характеристика ЗАО «Петрострой» и организация заработной платы.
Строительство является важной отраслью материального производства. Характерные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его продукции и особенностей производственного процесса. Они проистекают из того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика по размерам. Многообразна, сложна, имеет большой вес, многодетальна, сопряжена со множеством других отраслей народного хозяйства.
Это приводит к обширному многообразию условий производства строительных работ. Строительное производство является подвижным, а не стационарным. Работы производятся на открытом воздухе и подвержены влиянию погоды. Процесс строительства занимает длительный период времени. Строительное производство состоит из множества разнообразных видов работ.
Все эти особенности строительства приводят к серьезным экономическим последствиям и сказываются на методах и приемах экономической работы. Возникает специфика планирования строительного производства, особая система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются специфические формы заработной платы и премирования.
Одним из представителей строительной индустрии является ЗАО «Петрострой».
ЗАО «Петрострой » – закрытое акционерное общество.
В 1992 году зарегистрировано как акционерное общество закрытого типа.
ЗАО занимается строительной деятельностью. Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все строящиеся объекты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств малой механизации, занимается изготовлением заказов для всех подразделений, обеспечивает эксплуатацию высоко вольтовых сетей, подстанций на строительных участках, низко вольтовых сетей для энергоснабжения; изготавливает бетон и железобетонные конструкции для строящихся объектов, а также другие материалы.
В распоряжении ЗАО «Петрострой» имеются : бетонный завод, цех железобетонных конструкций, арматурный цех, склад готовой продукции, цех деревообработки, полигон, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный цех, цех по изготовлению нестандартного оборудования, ремонтные цеха, парк строительных машин.
Помимо строительной деятельности организация занимается коммерческой деятельностью и организацией рабочего снабжения.
ЗАО «Петрострой» утверждает показатели, разрабатывает годовые, месячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом и по подразделениям. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями ЗАО.
ЗАО «Петрострой» имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.
Подразделения также имеют свой штамп и печать со своим наименованием, в котором указано наименование ЗАО «Петрострой».
В таблице 1 представлена организационная структура ЗАО «Петрострой».
Таблица 1
Строительное управление № 1
Строительное управление № 2
Строительное управление № 3
Строительное управление № 4
Строительное управление № 5
Строительное управление № 7
Строительное управление № 9
Строительное управление
механизированных работ № 5
Управление производственно-технической комплектации
Управление малой механизации
Управление подсобных производств
Автотранспортное предприятие № 4
Общестроительное, жилищно-гражданское, промышленное строительство
то же
то же
Промстроительство,
общественные работы
то же
Общестроительное, жилищно-гражданское, промышленное строительство
Специализированные работы:
водоснабжение, теплоснабжение, канализация, кровельные работы
Механизация, земляные работы
Комплектация объектов
Малая механизация, автотранспорт, цех нестандартного оборудования
Производство по выпуску бетона, раствора, сборного железобетона, арматурный цех, столярный цех
Обеспечение подразделений грузовым автотранспортом, пассажирские перевозки
В правление ЗАО входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-договорной отдел, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская.
Численность работников списочного состава СПП на 01.01.2009 г. составляет 2402.
Текучесть работников ЗАО в 2008г. составила 28,6%
В отчетном году принято 1572 чел., выбыло 992 чел.
По собственному желанию уволилось 459 чел.
За отчетный период уволено за прогул и другие нарушения 152 чел, число работников, совершивших прогул, составило 400 чел, ими было совершено 957 чел. дней прогулов.
Потери рабочего времени составили 14809 чел. дней.
В году из-за потерь не работал 41 чел.
Недодано объема СМР из-за потерь.
Исходя из данных таблицы 2, средний разряд рабочих - 4. В таблице 2 представлены данные о квалификационном составе специалистов.
Таблица 2
Сведения о наличии рабочей силы ЗАО «Петрострой» для выполнения строительно-монтажных работ
Профессия
Р
а
з
р
я
д
Всего
Каменщики
Плотники и бетонщики
Плотники
Штукатуры-маляры
Эл. Сварщики
Бетонщики
Монтажники
Газоэлектросварщики
Каменщики-монтажники
Каменщики-бетонщики
Водители а/машин
Механизаторы
Электромонтеры
Машинисты компрессора
Слесари-сантехники
Рабочие по выгрузке инертных
Машинисты пневмонасоса
Машинисты-операторы
Дозировщики
Бункеровщики
Машинисты транспорт.
Формовщики
Операторы
Слесарь КИПиА
Токари
Слесари
Кровельщики
Монтажники наружных трубопроводов
Изолировщики
Машинисты
Трактористы
Медник
И т о г о:
1
2
3
4
5
6
93
114
50
117
110
101
61
10
2
6
35
7
43
5
27
4
7
1
4
2
5
17
4
1
6
20
10
31
1
157
4
1
1059
1
15
2
1
7
1
2
2
31
9
32
4
30
2
48
2
2
1
2
132
43
36
15
28
24
28
11
1
3
10
2
4
2
12
1
4
4
228
27
13
17
48
35
25
28
2
3
1
10
5
5
4
3
1
1
2
3
3
4
1
2
2
10
5
260
13
16
12
8
41
17
5
2
2
15
15
3
1
5
8
13
1
27
1
1
209
2
2
1
2
2
35
4
6
5
4
6
2
125
3
199
Расчет среднего разряда рабочих
Р ср = 1х31+2х132+3х228+4х260+5х209+6х195 =4,02
1059
Таблица 3
Данные о квалификационном составе специалистов ЗАО «Петрострой» для выполнения строительно-монтажных работ
Должность
Образование
Специальность
Кол-во
Стаж работы
по специальности
Начальники
Гл. инженеры
Зам. начальн.
Начальники
ПТО
Ст. прорабы
Прорабы
Гл. механики
Мастера
Начальник стр.лаборат.
Инженеры-
специалисты
по контролю
за качеством
работ
высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Инженер-
строитель
техник-
строитель
7
5
9
1
7
4
9
3
11
6
21
21
6
4
8
1
1
-
1
1
Свыше 5 лет
Организация труда рабочих сдельщиков и повременщиков бригадная. Оплата труда рабочих сдельно-премиальная по нормам и расценкам, утвержденным ЗАО «Петрострой». Кроме отдельных объектов оплата основана на договорных условиях. Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и производителем работ.
Производятся доплаты за разъездной характер работ. Вредные условия труда и коэффициент.
Приработок в бригадах распределяется по КТУ и КТВ, в сравнении с 2007 годом зарплата выросла, а 1, 6 раз и составила 1053 тыс. руб.
В таблице 4 показана выработка СМР и среднемесячный фонд заработной платы по подразделениям.
Таблица 4
Труд и заработная плата
Выработка всего в руб.
План
Фактически
2008
2007
% к факту
Всего
СУ-1
СУ-2
СУ-3
СУ-4
СУ-5
СУ-7
СУ-9
СУМР-5
ХРСУ-5
Среднемесячный фонд з/платы
ВСЕГО
СУ-1
СУ-2
СУ-3
СУ-4
СУ-5
СУ-7
СУ-9
СУМР-5
ХРСУ-5
УПП
УМР
УПТК
УЭ и КХ
Аппарат
АТУ-4
Стройсервис
6085
15505
10000
10710
21600
15204
10913
20058
5140
6041
16252
6322
7774
13757
11197
6000
1045
1104
1049
940
1104
954
1014
684
1133
905
970
826
1143
881
5712
16124
10488
11727
14271
119928
5568
5824
671
681
708
670
911
733
592
919
767
525
522
613
602
631
640
643
1100
106
101
60
66
96
9
0
103
Данные по объектам базы ЗАО «Петрострой»
- Бетонный завод
Общая площадь со складом
инертных и цемента
Оборудование: механизация
ленточные транспортеры
пневмотранспорт
Суточная производительность:
по выпуску бетонных смесей
по выпуску раствора
22000 м 2
480 м 3
12 м 3
- Цех железобетонных конструкций
Общая площадь
Оборудование механизации:
Два мостовых крана грузоподъемностью 20 тн.
Две самоходные тележки
Суточная производительность
сборного железобетона
в т.ч. гараж технологического транспорта
на 20 а/машин
6048 м 2
130 м 3
- Арматурный цех
Общая площадь
Оборудование механизации:
Краны мостовые грузоподъемностью
Краны козловые грузоподъемностью
складирование металла
Две самоходные тележки
Суточная производительность
2592 м 2
5 тн; 1 тн
3,2 тн на площадке
3,4 арматурных изделия
- Склад готовой продукции
Общая площадь
Оборудование механизации:
Два мостовых крана грузоподъемностью
4212 м 2
16 тн
- Полигон
Общая площадь
Оборудование механизации:
Два козловых крана грузоподъемностью
Суточная производительность
5300 м 2
10 тн и 20 тн
60 м 3 железобетонных изделий
-Цех деревообработки
Общая площадь
Оборудование механизации:
Козловой кран грузоподъемностью
складирования
Самоходная тележка
Пневмотранспорт
Суточная производительность
- 2500 м 2
- 3,2 тн на площадке
- 5,6 м 3 пиломатериалов
Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.
Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценные с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминации в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны , является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.
2.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника , занятого на строительною – монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
– законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
– налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
– установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
– установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).
Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ, составляет 1:2 9.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
2.3. Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 2006 года устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная на рисунке 2.
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.00
1.23
1.49
1.68
1.9
2.14
2.42
2.74
3.15
10
11
12
13
14
15
16
17
18
3.99
4.51
5.10
6.51
7.36
8.17
9.07
10.07
Рисунок 2.3. Единая тарифная сетка.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
– определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.
– тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.
– условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
– группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой
– в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители
– тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.
Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему, минус 1, выраженное в процентах.
Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18 разрядная сетка.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
В строительстве установлены часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах.
Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.
При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии, с которыми заработная плата повышается.
Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности – 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент – 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается з\плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная плата, может быть, простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов ( ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
В ЗАО «Петрострой» применяется повременно- премиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Должностные оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений – дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие.
Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться. Например, руководителю подразделения оклад может быть установлен в размере 15300-16400 руб. Это дает возможность при определении должностного оклада конкретному руководителю подразделения учесть его производственный опыт, трудовой стаж, объем и сложность выполняемых работ.
Сдельная оплата труда : при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата – не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем , что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма времени 4,3 ч\часа на 1 м3 кирпичной кладки, а средняя тарифная ставка 53,43. Таким образом, расценка получилась 229,74. Заработная плата получается путем умножения расценки на объем работ и на коэффициент удорожания, который зависит от изменения договорных цен на строительную продукцию.
Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Математически расчет может быть представлен в следующей форме:
Рк ? Пк + П
Зр = ---------------- ? Ti Bi (2)
a Тi ? Вi
где Зр – заработная плата 1-го рабочего при коллективной сдельной системе;
Рк – коллективная сдельная расценка;
Пк – выработка бригады в штуках;
Тi – часовая тарифная ставка 1-го рабочего;
Вi – количество отработанных часов 1-м рабочим;
П – поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, и это зависит от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются , как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.
В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно- начисленную премию.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-ного рабочего по следующий формуле:
aTi Bi
Зрi=Ti Bi [1+Kyi (Pk Пк+П) - --------------], ( 3 )
aTiBiKyi
где Kyi – коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:
a) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
b) предоставляется количество отработанных человеко-часов;
c) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
d) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
М=aМi, (4)
Mi= K ? N ? КТУ, (5)
где К – квалификационный уровень;
N – отработанное время.
e) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
f) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.
Существует примерная шкала корректировки оплаты труда. По действующему на предприятии положению , управленческий персонал и некоторые категории рабочих получают заработную плату в определенном соотношении с заработной платой руководителя предприятия. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
– условия труда;
– права и обязанности;
– режим работы и уровень оплаты труда;
– конкретное задание;
– последствия в случае досрочного расторжения договора.
Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:
1) как соглашение о труде в качестве работника;
2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта) , указывая в ст. 15 Трудового кодекса РФ , что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции , которую будет выполнять работник, т.е. специальности , квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).
Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.
Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки , опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 ТК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия , которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах , допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть – без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. о предоставлении места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о право-дееспособности трудящегося.
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием , учреждением , организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время
– Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
– Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
– Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты
– Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.
– Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).
– Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
– Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
– Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
– Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах
– Доплаты за работу в ночное время.
– Оплата работы в выходные и праздничные дни.
– Оплата сверхурочной работы
– Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
– Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
– Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
– Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
– Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
– Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
– Оплата специальных перерывов в работе
– Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
– Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
– Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
– Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству
– Оплата труда работников не списочного состава.
– Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
– Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
2) Оплата за неотработанное время
– Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
– Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
– Оплата льготных часов подростков.
– Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
– Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
– Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
– Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
– Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
– Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
– Оплата простоев не по вине работника.
– Оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты
– Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
– Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
– Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников
– Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).
– Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
– Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
– Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4) Выплаты на питание, жилье, топливо
– Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
– Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверхпредусмотренной законодательством).
– Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.
– Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверхпредусмотренных законодательством).
– Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
В фонд потребления входят , но не включаются в состав средств , направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 2 мы видим , что затраты на оплату труда в ЗАО «Петрострой» составляют 21,1 %
Таблица 5
Структура затрат в себестоимости, в процентах
ЗАО «Петрострой»
Мин-строй
Материальные затраты
54,8
52,3
Затраты на оплату труда
21,1
23,2
Отчисления на социальные нужды
8,2
8,8
Амортизация основных фондов
4,2
5,5
Прочие затраты
11,6
10,2
В соответствии с таблицей можно рассмотреть основные факторы, формирующие расходы на оплату труда.
Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг ( при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда) . Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.
Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным , т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ , имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.
Проведем анализ расходов на оплату труда по ЗАО «Петрострой».
Основными источниками информации для анализа являются:
– отчет предприятия по труду за 2008 год
– план предприятия по труду
– калькуляции отдельных видов работ и изделий
Таблица 6
Среднесписочная численность и заработная плата.
ПОКАЗАТЕЛИ
за отчетный период
период предыдущего года
1. среднесписочная численность человек
2181
2014
2. расходы на оплату труда
2130837
1309509
3. объем работ и услуг в сопоставимых ценах, т.р.
160509
91841
4. затраты на оплату труда на 1 руб., СМР., коп.
18,146
17,724
На основании таблицы 6 можно дать общую оценку расходов на оплату труда.
По сравнению с предыдущим годом объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда увеличены при этом на 62%.
Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах. Из таблицы 5 видим, что уровень расходов на оплату труда повысился на 0,422 коп., что свидетельствует о повышении трудоемкости работ. В целом сумма расходов на оплату труда повысилась на 821737 т.р. (2 130837- 1309 100) .
Далее рассмотрим причины этого изменения. В первую очередь обратим внимание на изменения среднесписочной численности и средней заработной платы одного работника на изменение расходов на оплату труда.
Таблица 7
Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда
показатели
базисный
период
отчетный
период
изменение затрат
всего
в т.ч. за счет
сред. спис. числ-ти
средней зарплаты
1.Расходы на оплату труда, тыс. руб.
1309100
2130837
+821737
+108550
713187
2.Среднесписочная численность
2014
2181
+ 167
3.Средняя заработная плата, тыс. руб.
650
977
+ 327
Примечание к таблице 7
В качестве базисного периода взят 2007 год. Как уже отмечалось , величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 тыс. руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 167 человек , что при неизменной заработной плате одного рабочего могло привести к увеличению расходов на оплату труда на 108550 тыс. руб. Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 327 тыс. руб., вследствие чего расходы были увеличены еще на 713187 тыс. туб.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
– основная заработная плата;
– дополнительная заработная плата;
– премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Структура заработной платы показана на рисунке 4.
Заработная плата
Основная заработная плата
Дополнительная заработная плата
Премии, вознаграждения по итогам работы за год
Рисунок 4. Структура заработной платы
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
– оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
– компенсация за неиспользованный отпуск;
– выплаты выходного пособия при увольнении;
– выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
– оплата времени выполнения государственных обязанностей;
– прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
Так в ЗАО «Петрострой» разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств (ЕФСРиП), дивиденды формируются, централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:
a) ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;
b) начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;
c) в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.
Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно.
Проценты отчисления в фонды определяются по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.
При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.
Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.
Образование прибыли от реализации продукции (работ, услуг).
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) определяется по мере ее оплаты – по поступлении средств за товары (работы, услуги) на счета в учреждениях банков , а также при расчетах наличными , по поступлении средств в кассу акционерного общества. Прибыль или убыток выявленные в отчетном году , но относящиеся к операциям прошлых лет, включаются в результаты отчетного года. Прибыль общества формируется по результатам производственно-хозяйственной деятельности общества, используется в интересах общества и изъятию не подлежит.
Порядок использования средств фондов.
Единый фонд социального развития и производства используется по смете. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ФСП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы..
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:
– прибыль от реализации;
– рентабельность;
– выполнение тематических задач;
– качество работы;
– генподряд;
– экономия энергоресурсов;
– выполнение плана СМР собственными силами;
– внедрение новой техники;
– выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;
– выполнение планов обучения работников.
Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.
Каменщики премируются за :
1. выполнение плана по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1,2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%;
2. за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.
Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций (бетонщики, плотники, сварщики) премируются:
– за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2 м3 на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки;
– за качественное выполнение работ – 50% тарифной ставки.
Штукатуры премируются:
1. за выполнение плана по выработке 15 м2 на человеко-день - 30% тарифной ставки;
2. за качественное выполнение работ - 50%.
Маляры премируются:
– за выполнение плана по выработке свыше 25 м2 на человеко-день – 30%;
– за качественное выполнение работ – 50%.
Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%.
При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.
Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц, причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. В приложении Р даны показатели и размеры премий по аппарату управления и по подразделениям.
Размер премии отдельным работникам повышается за:
– снижение затрат на 1 руб. СМР;
– своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;
– своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;
– самостоятельность, творчество, инициативу;
– качество всех выполняемых работ;
– трудовую и производственную дисциплину;
– производственную активность;
– общественную активность;
– соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.
Ежегодно ко дню «строителя» производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.
На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:
1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в ЗАО:
- от 1 до 6 лет - 0,15 оклада ( тарифа );
- от 7 до 12 лет - 0,30 оклада ( тарифа );
- свыше 12 лет -0,50 оклада ( тарифа );
2. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ЗАО:
- от 1 до 6 лет - 0,2 оклада ( тарифа );
- от 7 до 12 лет - 0,5 оклада ( тарифа );
- свыше 12 лет -0,7 оклада ( тарифа );
3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий от 3000до 5000 .руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм.
Выводы
В результате исследований системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ.. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа.
На образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи.
Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21,1%. В результате анализа расходов на оплату труда , установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
В ЗАО «ПЕТРОСТРОЙ»
3.1. Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего, – управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2) для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
3.2. Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения – получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям – второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции – стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, – это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены её индивидуальным характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21,1%. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено , что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.
Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив сдельную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому вкладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате будет высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
– выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
– экономия средств - 10%;
– совершенствование приемов работы - 10%;
– качественное выполнение работ - 20%.
Итого получили размер премии 80%.
Таблица 8
Оценка эффективности
Предложенное мероприятие
Экономический эффект
Перевод повременщиков на сдельную оплату труда
60902,4
Совмещение профессий
493400
Оплата по результатам труда
80%
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы
12%
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.
Выводы
1. Необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат , чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.
2. Наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.
3 Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Этот момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше – если оно само развивает их.
Заключение
В результате исследований системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа.
На образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи.
Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21,1%. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено , что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.
Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем, и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
– выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
– экономия средств - 10%;
– совершенствование приемов работы - 10%;
– качественное выполнение работ - 20%.
Итого получили размер премии 80%.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
I. Источники
Опубликованные
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации .Принят ГД 21.12.2001г № 197-ФЗ.( в редакции от 30.12.2008г № 313-ФЗ)
2. Федеральный Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.07.2008)
«О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов ссср и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"
II. Литература
1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность 1997
2. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / под ред. А. И. Рофе, Р. И. Ерохина. М.: МИК. 2000. 764 с.
3. Бакина С.И. Заработная плата . Практические рекомендации, примеры расчета / С.И. Бакина – М.: Юстицинформ, 2006 – С. 33.
4. 4.Бобков В. Н. Новая концепция оплаты труда / В. Н. Бобков, О. И. Меньшикова. М.: ВЦУЖ. 2003. 367 с.
5. Волгин Н.А.. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Н. А. Волгин. М.: РАГС. 2002. 534 с.
6. Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. М.: Дашков и Ко, 2005. 506 с.
7. Воробьева И. В. Заработная плата: практические рекомендации для бухгалтера / И. В. Воробьева. изд. перераб., доп. М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2005. 767 с.
8. Гейц И. В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: учеб. пособие / И. В.Гейц. М: Дело и сервис, 2002. 387 с.
9. Гелеров К. Н. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / К. Н. Гелеров. М.: МТМ. 2004. 452 с.
10. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С. Губанов // Экономист. – 1999. – № 3.
11. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие. / А Л. Жуков. М.: МИК, 2002. 335 с.
12. Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г. М. Зущина Л. А. Костин. М.: ТЕИС. 2003. 366 с.
13. Иванова Г. В. Заработная плата / Г. В. Иванова. М.: ИНФРА-М. 2002. 325 с.
14. Колосницина М. Г. Экономика труда: учеб. пособие / М. Г. Колосницина. М.: Изд-во Магистр. 2003. 332 с.
15. 13. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. / М.И. Кучма – М.: Знание, 1988. – С. 56.
16. Куликова В. В. Современная экономика труда / В. В. Куликова. М.: Институт труда. 2001. 321 с.
17. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А.Масленникова // Российский налоговый курьер – 2006 – № 6. С. 47
18. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда / Б. Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика. 2001. 415 с.
19. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. – М.: Политиздат, 1985. – С. 224.
20. Меньшиков С. Г. Ресурсный потенциал экономического роста / С. Г. Меньшиков. М.: Экономическая литература, 2002. 375 с.
21. Методика финансового анализа / под ред. А. Д. Шеремет, Р. С. Сайфулина. М.: ИНФРА-М. 1999. 623 с.
22. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко М.: ИНФРА-М, 2003. 266 с.
23. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. В. В. Адамчука, О. В. Акишина. М.: Финстатинформ. 2004. 512 с.
24. Орлова Е. В. Заработная плата на предприятии /Е. В.Орлова. М.: Книжный мир, 2003. 468 с.
25. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / В. П. Пашуто. М.: КНОРУС, 2005. 317 с.
26. Павленко А. П. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях / А. П. Павлеко, Л. М. Суэтина. М.: Экономика. 2005. 354 с.
27. 22. Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда / Е.Л.Пеняева // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях – 2006 – № 8. С. 244.
28. Петрушин Ю. А. Стимулирование труда: психологические аспекты / Ю. А. Петрушин. М.: Проспект. 2005. 215 с.
29. Поляков И. А. Справочник экономиста по труду / И. А. Поляков, К. С.
30. Ремизов. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2003. 437 с. (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях).
31. 26. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения / Д.Рикардо – М.: Финансы и Статистика, 1983. – С. 182.
32. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / под ред. Р. А. Яковлева, В. А. Кабатова. М.: Ин-тут труда Минтруда РФ. 2000. 829 с.
33. Рожкова В.В. Управление производительностью труда / В. В. Рожкова. М.: ТЕИС. 2001. 345 с.
34. Рощин С. Ю. Экономика труда / С. Ю. Рощин, Разумова Т. О. М.: ИНФРА-М. 200. 559 с.
35. Рынок труда и доходы населения : учеб. пособие / авт.-сост. : Н. А. Волгин, Л. А. Кошкин. М.: ФИЛИНЪ, 2001. 268 с.
36. Савцкая Г. В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. 10-е изд., испр. М.: Новое издание, 2004. 640 с.
37. Сергеев И. В. Экономика предприятия: учеб. пособие / И. В. Сергеев. М.: Экономика, 2001. 656 с.
38. 32. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит – М.: Спарк, 2004. С. 122.
39. Шлендер П. Э. Экономика труда: учебник / П. Э. Шлендер, Ю. П. Кокин. М.: Юристъ, 2003. 588 с.
40. Экономический анализ / под ред. Л. Т. Гиляровской, Р. О. Светина. М.: ЮНИТИ. 2001. 689 с.
[1] Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит – М.: Спарк, 2004. С. 122.
[2] Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения / Д. Рикардо – М.: Финансы и Статистика, 1983. – С. 182.
[3] Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. – М.: Политиздат, 1985. – С. 224.
[4] Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда / Е.Л.Пеняева // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях – 2006 – № 8. С. 244.
[5] Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С. Губанов // Экономист. – 1999. – № 3. С. 33.
[6] Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. / М.И. Кучма – М.: Знание, 1988. – С. 56.
[7] Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А.Масленникова // Российский налоговый курьер – 2006 – № 6. С. 47
[8] Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. / М.И. Кучма – М.: Знание, 1988. – С. 58.
[9] Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда / Е.Л.Пеняева // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях – 2006 – № 8. С. 38.
[10] Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С. Губанов // Экономист. – 1999. – № 3. С. 59.
[11] Бакина С.И. Заработная плата . Практические рекомендации, примеры расчета / С.И. Бакина – М.: Юстицинформ, 2006 – С. 33.
[12] Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 03.07.2006 – N 27. – Ст. 2878.
[13] Бакина С.И. Заработная плата . Практические рекомендации, примеры расчета / С.И. Бакина – М.: Юстицинформ, 2006 – С. 182.