Полный текст:
Содержание
Введение............................................................................................................... 2
1. Классификация и типология конфликтов...................................................... 2
2. Типы конфликтов............................................................................................. 4
3. Групповые конфликты..................................................................................... 6
4. Причины возникновения групповых конфликтов.......................................... 9
5. Типология групповых конфликтов............................................................... 11
6. Методы управления групповыми конфликтами.......................................... 13
Список использованной литературы................................................................ 15
Введение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.
В данной работе рассмотрим подробно причины и виды групповых (межгрупповых) конфликтов, а также их возможные последствия.
1. Классификация и типология конфликтов
По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.
В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (рис. 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.
Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.
Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).
Табл.1 Горизонтальные и вертикальные конфликты
Тип конфликта
Способ проявления конфликта
По «горизонтали
По «вертикали»
«снизу вверх»
«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.
Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам
Конфликт норм поведения в группе
Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы
Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты
Личная несовместимость
Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей
Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов
2. Типы конфликтов.
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.
По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.
С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: 1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. 2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
3. Групповые конфликты
Итак, групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.
В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:
Вариант конфликта
Возможные причины
Руководитель-коллектив
Новый руководитель, назначенный со стороны
Стиль управления
Низкая компетентность руководителя
Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива - коллектив
Конфликтная личность
Нарушение групповых норм
Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер – группа
Низкая профессиональная подготовка
Применение компромата против лидера
Превышение полномочий лидерства
Изменение группового сознания
Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.
Если конфликт вызревает и развертывается между различными группами в пределах данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным проявлением такого рода конфликтов, отягощенных различными формами враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами, стали в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом.
В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее достижения, подразделяются на информационные и процедурные. Или, например, члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая, что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом. Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели.
Разумеется, все выделенные типы конфликтов конструируются на основе типологизации, при которой выясняются и отбираются для обобщения наиболее характерные особенности, а второстепенные черты, признаки тех или иных конфликтных ситуаций и действий остаются в стороне как несущественные или недостаточно существенные для данного типа конфликтного поведения. На самом же деле реальные способы и формы возникновения, развития, разрешения конфликтов столь же разнообразны, как многообразны всевозможные цели, интересы, потребности объединяющие или разделяющие людей в их конкретных помыслах, оценках и действиях. Однако, достаточно серьезное упрощение действительности, осуществленное путем типологизации конфликтов, не удаляет исследователя от понимания их причин, сущности, функций и роли в жизни общества, а напротив, приближает к этому, ибо дает возможность выделить для изучения конфликтных ситуаций и действий самое важное и существенное, без чего они просто не могут возникнуть.
4. Причины возникновения групповых конфликтов
Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе разделения на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.
Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений.
Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает , что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.
Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:
1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;
2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;
3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.
Наглядно эта панорама детерминации межгруппового конфликта изображена на схеме:
КОНФЛИКТ
ВНУТРИГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ
МЕЖГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ
Объективные условия,
связывающие социальные группы
5. Типология групповых конфликтов.
На основании вышеизложенного можно осуществить типологизацию всего многообразия групповых (межгрупповых) конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:
Соперничество – такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы - коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. – состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника.
Столкновение – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу.
Доминация (господство) – такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении.
Уклонение – такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п.
Избегание – такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия.
Аккомодация – такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.
Ассимиляция – специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.
Подавление – вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы.
Переговоры – специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.
Компромисс – такое (меж)групповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.
Согласие – своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.
Сотрудничество – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.
6. Методы управления групповыми конфликтами.
В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо чётко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй - не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника. Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником – к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.
В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного.
В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной – таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.
В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.
Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны.
Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:
1) Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2) Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3) Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4) Представление о другой стороне, как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5) Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6) Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7) Смещение акцента: придание большого значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Список использованной литературы
1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 2003.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Громова О.Н. Конфликтология. М., 1998.
4. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. СПб, 2000.
5. Гришина Л.В. Психология конфликта. СПб, 2006.
6. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. СПб, 2006.
7. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.. 2001.
8. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М., Инфра-М, 2003.
9. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, Наукова Думка, 2004.
10. Стефаненко Т. Этнопсихология. М., Психология, 2002.