Полный текст:
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…..3
1.Основополагающие аспекты «теории лидерства»…………………..…5
1.1. Теоретическое раскрытие понятия «лидерства»…………………….5
1.2. Лидерство в системе менеджмента…………………………………..6
2.Сравнительный анализ различных теорий лидерства………………..11
2.1. Подходы и концепции теорий лидерства…………………………..11
2.2.Классификация существующих теорий лидерства………………..17
3.Влияние теорий лидерства на деятельность компании………………22
3.1. Характеристика аспектов лидерства в компании «Элемте»……....22
3.2.Роль и место теорий лидерства в командообразования компании «Элемте»…………………………………………………………………..24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………..30
ВВЕДЕНИЕ
Есть организации, в которых, вроде бы всё сделано правильно, но чего-то, всё-таки, не хватает. В них нет души, нет механизма, который позволяет вдохнуть в мёртвую систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены, если только не найдётся человек, или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой омертвелой системе, и тогда вернётся надежда. Такой человек называется лидером, а концепция, в рамках которой он играет решающую роль - лидерством. Лидерство - это не руководство, как часто переводят, хотя лидер и может быть руководителем.
Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.
Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т. п. Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинство определений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.
Традиционное представление о лидерах рисует особых людей, которые задают направление, принимают ключевые решения, воодушевляют подчиненных. Это герои, выступающие на передний план в дни испытаний и кризиса. В основе такого представления о лидерах – предположение, что люди бессильны, они не видят будущего, не способны изменить настоящее, а единственные спасители – великие люди. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматичного героя, а не системные силы и коллективное обучение.
Цель курсовой работы- провести анализ и сравнительную характеристику поведения теории лидерства на практическом примере.
Задачи курсовой работы:
1. Выяснить теоретические основы понятия «лидерства»;
2. Изучить и сравнить различные теории лидерства;
3. Рассмотреть основную классификацию различных теорий лидерства;
4. Рассмотреть применение теории лидерства на предприятии;
5. Провести анализ успешности применения выбранной теории лидерства на конкретном предприятии.
1. Основополагающие аспекты «теории лидерства».
1.1. Теоретическое раскрытие понятия «лидерства».
Лидерство - это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет её[1]. Сила становится не нужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Важно, конечно, чтобы предлагаемая идеология достигла тех, кому она адресована.
Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Широкое понимание лидерства включает:
1. влияние на постановку целей и определение стратегии развития;
2. влияние на согласование поведения для достижения целей;
3. влияние на групповую поддержку; влияние на организационную культуру.
Традиционно выделяют следующие стили лидерства:
— автократическое лидерство — лидер отдает приказания, результатом которых должно являться их безусловное выполнение. Возможность добиться выполнения приказаний зависит от объема полномочий автократического лидера награждать и наказывать;
— демократическое лидерство — лидер создает социальный климат, в котором каждому хочется сделать все как можно лучше без принуждения, и руководит ими в общем плане, без мелочной опеки;
— лидерство, ориентированное на достижения, установление напряженных, но притягательных целей, повышенное внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы;
— участвующее лидерство — проявление внимания к своим подчиненным, совет с ними при принятии решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.
Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет не принудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.
1.2. Лидерство в системе менеджмента.
В обобщенном виде лидерства требует работа над системами и процессами вместе с людьми, которые работают внутри систем и процессов . Получается, что лидерство требуется везде. Наиболее значимое лидерство - это лидерство в высшем руководстве. Ведь как бы ни было развито лидерство на местах, если капитан корабля решил остаться в тихой гавани, а не пускаться в авантюрное путешествие на поиск обетованной земли качества, например, то, сколько бы матросы ни старались, качество им будет только сниться. Итак, определим место лидерства в системе высшего руководства организации, но не будем забывать, что место это весьма условно.
Если лидерство, прежде всего, связанно с высшим руководством и на первый план выходит фигура лидера - руководителя, то встает сразу несколько вопросов: что должен знать современный руководитель о лидерстве; какие требования предъявляются к лидеру - руководителю сегодня и как такими лидерами становятся.
Что должен знать современный руководитель о лидерстве? Прежде всего, иметь о нем понятие и знать основные выводы из теории лидерства, что бы не делать элементарных ошибок в простых вещах. Затем знать, где находится скрытый рычаг управления и влияния и как происходит признание лидера.
Лидерство - многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящейся к какой - либо общей для группы цели[2]. Трудно дать общее определение лидерства. Это объясняется тем, что лидерство проявляется всегда и везде, где группе людей приходится решать какие-либо проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы. Наиболее заметными лидерские отношения делаются в тех случаях, когда перед группой стоит задача перехода из одного состояния в другое, или когда группа занимается распределением ресурсов. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
Схема1.2.1.
Расположение лидерства в системе менеджмента
Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
При всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.
До сих пор не удалось обнаружить у лидеров каких-либо специфических особенностей, свойственных только им и существенно отличающих их от остальных людей. В силу этого обстоятельства возникла альтернативная точка зрения, отрицающая наличие у лидера специфических черт: выход человека в лидеры – результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в этой ситуации он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. Для каждого человека в группе можно определить такие условия, при которых он станет лидером, и для этого не обязательно обладать какими-то специальными «лидерскими» чертами. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени
2. Сравнительный анализ различных теорий лидерства.
2.1. Подходы и концепции теорий лидерства.
1. Теории великого человека. Лидер - мужчина с врожденными характеристиками героя, которые позволяют ему иметь власть и влиять на людей.
2. Теории личностных качеств. С 20-х годов прошлого века пытались выделить особые качества лидера. Хотя до сих пор не найден однозначный пакет лидерских качеств, интерес к этим исследованиям сохраняется.
3. Поведенческие теории. В 50-е годы прошлого века выявляются поведенческие отличия эффективных / неэффективных руководителей: стиль руководства (автократичный или демократичный), роли, функции менеджмента. Спор о том, какой стиль лучше; позже стали говорить о ситуационности использования стилей.
4. Вероятностные (ситуационные) теории. Лидеры могут адекватно оценивать ситуацию и адаптировать свое поведение.
5. Теории влияния. В центре исследования - харизматический лидер, чья власть основана не на должности, а на личностных качествах. Попытка определить формы поведения, отличающие лидера от других, условия, способствующие становлению харизматического лидера. Считается, что лидеры инициируют изменения, вдохновляя последователей образом будущего.
6. Теории взаимоотношений. С конца 70 –х годов идеи лидерства стали связывать со взаимоотношениями лидера и его группы и их влияния друг на друга. Рассматривают не столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания отношений. Межличностные отношения – главный фактор эффективности лидера. Здесь - Теория Трансформационного Лидерства, которое характеризуется способностью к осуществлению значительных изменений. Трансформационный лидер привносит изменения в концепцию будущего развития организации, в ее стратегию, культуру, производство и применяемых технологий. В отличие от него трансакционный лидер концентрирует внимание на текущей деятельности, традиционных функциях менеджмента. Этот лидер склонен следовать общепринятым правилам и стремится к стабильности больше, чем к изменениям. Теория лидерства как служения – лидер не столько руководит и контролирует, сколько служит другим, он ставит интересы других выше своих. Личные качества, необходимые для установления конструктивных взаимоотношений: эмоциональный интеллект, ум, честь, мораль, смелость. Лидеры налаживают отношения, мотивируя людей, передавая им властные полномочия, стимулируя работу в командах, поддерживая разнообразие.
7. Современные теории. Лидеры создают обучающиеся организации, формируют корпоративную культуру для реализации перспективных концепций. Разрушается иерархическая структура, организация превращается в сообщество людей с одинаковыми интересами и целями.
Подход с точки зрения власти и влияния.
Этот подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков.
Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:
1. Каковы основные типы и источники власти?
2. Как приобретается власть и как она теряется лидерами?
3. Как власть определяет эффективность лидерства?
Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т. е. властные полномочия осуществляются «мягко».
Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которой должен обладать руководитель. Например, каковы последствия безграничной власти? В условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих права трудящихся организаций пределы власти формального лидера могут быть значительно расширены. Процитируем откровение одного из управляющих строительным трестом: «Если любому работнику из аппарата управления я предложу облизать, в прямом смысле этого слова, мою автомашину, то он сделает это. Боятся сокращения кадров и поэтому готовы на все»-. Это высказывание, с одной стороны, характеризует лидера и его позицию, с другой — ситуацию, которая привела к расширению пределов власти.
Мостиком, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемых руководителями. К тактикам влияния относятся: рационализация побуждений, распределение прибыли, эксплуатация привлекательности, обращение к авторитету, консультации. Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.
2.1.1.Поведенческий подход
Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволяют сформировать эффективные модели поведения лидера.
Один из основных вопросов:
Какова природа управленческой деятельности?
С позиций этого подхода выделяются: типичные действия и принятие управленческих решений. В управленческой деятельности к типичным действиям относят действия, связанные с обменом информацией, формулированием проблем, влиянием на людей для достижения целей[3].
2.1.2.Теория черт
К теории черт относят концепции, которые устанавливают личностные, социальные, интеллектуальные черты, отличающие лидеров и нелидеров. Последние исследования теории черт направлены на изучение мотивации и специфических навыков, тогда как ранние исследования были связаны только с личностными характеристиками и общим интеллектом.
Основные вопросы:
Какие черты обусловливают эффективность лидерства?
К чертам, определяющим эффективность управления, относят высокую уверенность в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус-контроль. Д. Мак Клелланд и другие исследователи установили, что эффективные лидеры в больших иерархичных организациях испытывают большую потребность во власти, меньшую потребность в достижениях и слабую потребность в принадлежности (аффилиации). Оптимальный случай — доминирование потребности в достижении и высокая степень независимости.
Какие навыки определяют эффективность лидерства?
По мнению некоторых ученых, эффективность лидерства обусловлена специальными навыками: аналитическими, ораторскими, навыками активного слушания, аргументирования, памятью на детали, эмпатией и т. п. Есть возможность оценить наличие у каждого необходимых лидерских навыков в соответствии с перечнем Д. Ханта и Р. Озборна:
1. Концептуальные навыки — способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки — способность решать специальные задачи.
2. Навыки планирования и организации — способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.
3. Навыки принятия решений — способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.
4. Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.
5. Коммуникативные навыки — способность эффективно взаимодействовать с людьми.
6. Административные навыки — способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность — способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.
7. Личное влияние — способность производить хорошее впечатление.
8. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций — способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.
9. Навыки снятия стресса — способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.
Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на эффективность лидерства, можно считать оптимальным?
Теория черт не дает однозначного ответа на этот вопрос. Исследователи этого направления часто не. учитывают компенсаторные возможности психики и особенности управленческой деятельности. Одним из основных понятий теории черт, позволяющих снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие баланса.
Рассматривается баланс между:
1. различными чертами;
2. конкурирующими ценностями;
3. личными потребностями лидера и организационными потребностями;
4. различными лидерами в управленческой команде.
2.1.3. Ситуационный подход.
В рамках ситуационного подхода существует два основных направления исследований.
Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную. Это поиск ответа на вопрос: как ситуация влияет на лидерское поведение?
Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.
Основные вопросы:
Какие аспекты ситуации влияют на лидерское поведение?
Как связана эффективность лидерства с ситуацией?
Лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.
Эффективность управления зависит от того:
• как руководитель понимает требования ситуации;
• насколько сильно давление ситуации;
• распознаны ли возможности ее изменения.
Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность.
Ситуационные теории утверждают, что различные модели поведения могут быть эффективны в различных ситуациях и что одна модель может быть оптимальной во многих ситуациях.
Стиль руководства группой может быть охарактеризован по трем направлениям: степень директивности (склонность руководителя отдавать распоряжения, указания, директивы), степень поддержки (склонность руководителей к оказанию помощи сотрудникам в достижении целей), степень вовлеченности (участие сотрудников в принятии решений). По мнению сторонников ситуационного подхода, степень директивности, поддержки и вовлеченности зависит от стадии развития группы.
Из множества ситуационных теорий остановимся на трех.
1. Теория когнитивных ресурсов. Эта теория рассматривает условия, в которых лидерские когнитивные ресурсы (интеллект, опыт) связаны с выполнением задания группой. Ситуационные переменные, такие, как сложность задания, уровень стресса, групповая поддержка определяют степень влияния интеллекта и опыта лидера на групповое исполнение.
2. Модель Угасла (Yukl). Модель основана на том, что исполнение в значительной степени зависит от шести переменных:
1. усилий членов группы;
2. способностей членов группы;
3. организации работы;
4. групповой работы и сотрудничества;
5. наличия существенных ресурсов;
6. координации с деятельностью других подразделений организации.
Ситуация в значительной степени определяет важность каждой из перечисленных переменных. Лидер может учитывать значимость этих переменных различными путями, следовательно, эффективность лидерства частично связана с ситуацией.
3. Теория «лидер — среда — последователь — взаимодействие»-.
В соответствии с этой теорией исполнительность подчиненных зависит от четырех факторов: способности выполнить работу, мотивации, ясного и адекватного восприятия роли, наличия или отсутствия соответствующей обстановки[4]. Эффективность лидерства определяется способностями и навыками подчиненных, их возможностями обучаться.
Современные ситуативные концепции провозглашают наличие кризиса лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научилось изменяться вместе с ним. Время определяет необходимый тип лидерства, наиболее эффективный в данном обществе с его социально-экономическими особенностями.
2.2.Классификация существующих теорий лидерства.
Попытки классифицировать теории лидерства предпринимались неоднократно. Одной из наиболее известных классификационных схем является схема, предложенная А. Яго1 и показанная в таблице 2.2.1. С помощью этой схемы можно упорядочить (не в хронологической последовательности, а в содержательном смысле) классические теории лидерства, однако работы современных исследователей плохо поддаются такой классификации. Например, теория эмоционального интеллекта оказывается в самом центре этой таблицы, поскольку в ней рассматриваются определенные черты личности, проявляющиеся в конкретных формах поведения, часть из которых универсальна, а часть — ситуационная.
Таблица 2.2.1.
Схеме классификации теорий лидерства А.Яго
Иными словами, двухмерная таблица оказывается недостаточной для отражения даже основных направлений исследования проблемы лидерства. Конечно, проблемное поле лидерства многомерно, но ограниченность нашего воображения не позволяет адекватно оформить эту идею графически. Можно предложить другой подход к «картированию» теорий лидерства. Для этого можно воспользоваться простой схемой «личность — группа — организация — внешняя среда», представленной как система вложенных концентрических кругов. В качестве одной из осей, по которой можно расположить теории, мы выберем ось «позиция — процесс» и будем располагать теории лидерства вдоль нее в зависимости от большей или меньшей ориентации конкретной теории на позицию лидера или процесс осуществления лидерства. В качестве второй оси можно использовать диаду «нормативный (универсальный) подход — ситуационный подход». Тогда рассмотренные выше теории окажутся расположенными на «карте» лидерства так, как показано на рисунке 2.2.1. Отсюда отчетливо следует, что существующие теории лидерства достаточно равномерно распределены по «карте». В то же время просматривается определенный дефицит нормативно-процессных и ситуационно-процессных теорий, которые ориентируются на группы, организации и внешнюю среду. Вероятно, развитие таких теорий — дело будущего.
Рисунок 2.2.1.
«Карта» теорий лидерства
Этой плоской «карты», однако, не хватает, чтобы представить на ней еще и проблемное поле современного лидерства. Его мы попытались изобразить совокупностью векторов, каждый из которых является целым направлением исследований лидерства как в микро-, так и в макроперспективе. В итоге получилась картина, представленная на рисунке 2.2.2.
Применительно к личности наиболее вероятными направлениями развития теорий лидерства будут разработка концепций эмоционального интеллекта (о чем, в частности, свидетельствует появление книги Кэ де Ври3) и мотивации к лидерству. Последняя тема вообще плохо представлена в литературе, хотя проблема мотивации имеет самое непосредственное отношение к дуалистической природе лидерства: кто и как мотивируется к позиционному лидерству, а кто и как — к процессуальному?
Рисунок 2.2.2.
Проблемное поле в менеджменте
В отношении проблемы «лидер-группа» наименее разработанной является теория «распределенного» лидерства, хотя на практике эта форма лидерства оказывается весьма результативной.
На организационном уровне наиболее актуальными для разработки направлениями теории лидерства являются уточнение роли лидера в построении корпоративной культуры и управлении ею, а также зависимость стиля лидерства от этапа жизненного цикла организации. Первая проблема анализировалась в известной книге Э. Шайна, однако ряд вопросов пока не нашел убедительных ответов.
В отношении выбора стиля лидерства в зависимости от этапа жизненного цикла организации привлекательной представляется модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара6, но автор одной из наиболее популярных моделей жизненного цикла А. Адизес во второй своей книге, развивающей идеи первой, прошел мимо этой возможности. Случайно ли это? Связан ли этот факт с неверием Адизеса в психологическую гибкость человека, которая позволяет ему эффективно руководить компанией на существенно отличающихся друг от друга этапах жизненного цикла, или тому есть иные причины? Для ответа на эти вопросы было бы вполне уместно наложение деловых биографий известных лидеров бизнеса, упоминавшихся выше, на кривую жизненного цикла соответствующей компании и сравнение результатов такого наложения применительно к разным компаниям.
Анализ лидерства в контексте меняющейся внешней среды характеризуется, по нашему мнению, тремя основными направлениями. Первое, первоначальная разработка которого начата Тромпенаарсом и Хэмпден-Тернером, касается навыков управления парадоксами, во множестве генерируемыми современной средой бизнеса. Представляется, что указанные авторы коснулись важных парадоксов, однако не исчерпали их список. К нему в качестве примера можно было бы добавить пару «аналитическое мышление — образное мышление». Второе направление касается целеполагания. Как уже отмечалось выше, этичность целеполагания лидеров бизнеса оказалась под сомнением вследствие недавних корпоративных скандалов. Помимо этого, исследования лауреата Нобелевской премии по экономике 2002 года Д. Канемана и его коллег показали, что иррациональная компонента в целеполагании может быть весьма значительной. Поэтому в целом это направление в рамках проблемного поля лидерства требует дальнейшей разработки. Наконец, в условиях глобализации неизбежно должен обостриться интерес к национальным стилям лидерства и их взаимодействию. Одним из эффективных подходов здесь может быть методика Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера, однако вряд ли с ее помощью можно исчерпать проблему, поскольку, несмотря на отчетливую мультикультурную ориентацию этих исследователей, их европейское происхождение является серьезным «ограничителем» предлагаемых ими подходов. Сравнительные исследования национальных стилей лидерства продолжаются, однако синтез их результатов пока не просматривается. Кроме того, необходим переход к кросс-культурным исследованиям, то есть к изучению столкновения различных национальных стилей лидерства, что может дать весьма неожиданные результаты.
Таким образом, несмотря на огромный объем результатов, полученный многочисленными исследователями лидерства, множество проблем, связанных с этим феноменом, остается еще не исследованным[5].
3.Влияние теорий лидерства на деятельность компании.
3.1. Характеристика аспектов лидерства в компании «Элемте».
Управляющая компания «Элемте» г. Казань, ул. Московская, д.31
(843) 292-53-59, (843) 292-57-91
Для компании «Элемте» свойственно экстернальное приписывание, то есть руководители-лидеры отделов склоны полагать, что причины сложившейся ситуации( в частности крупных финансовых потерь), скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководители стараются изменить ситуацию: привлечь дополнительные ресурсы, лучше информировать, изменить задание, устранить трудности.
Выделим основные качества, которые в «Элемте» считают необходимыми для лидера:
1. сильное стремление к ответственности и завершению дела;
2. энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
3. инициативность;
4. самоуверенность;
5. способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
6. желание принять на себя все последствия действий и решений;
7. способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Среди «лидеров» данной компании преобладает ориентация на задачу, они в меньшей степени обращают внимание на взаимоотношения.
Практическое применение теорий лидерства в компании «Элемте» позволяет:
1. предсказать его успешность лидера, но факт наличия у руководителя(лидера) высокого уровня развития интеллекта, доминирования, уверенности в себе не означает, что его подчиненные будут продуктивно работать или будут удовлетворены трудовой деятельностью.
2. оценивать, прогнозировать, корректировать управленческую деятельность.
3. успешность лидера в значительной степени зависит от согласованности индивидуального стиля со средой.
При выборе «лидера» подразделения в компании руководствуются следующими чертами,котрые должен иметь кандидат:
1. Предвидение, проницательность. Следует отметить, что это не просто предвидение, а “предвидение славы”, т. е. лидер должен знать место компании в будущем. Но и этого недостаточно: такое видение должна разделять вся компания. Главное — определить направление и увлечь за собой людей. Тот, кто обладает предвидением, но не обладает способностью довести свои идеи до действий, — просто мечтатель.
2. Целостность, последовательность. Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. У лидера должны быть ценности и он должен последовательно делать то, что считает правильным.
3. Доверие. Существенны две стороны этой характеристики. Лидер, с одной стороны, — человек, заслуживающий доверия, с другой - он доверяет людям, с которыми работает.
4. Творческие способности. Лидер должен видеть мир, состоящим из огромного количества благоприятных возможностей. Он открыт для познания различных путей достижения целей.
5. Твердость. Он должен уметь пойти на непопулярные, но необходимые решения. Эксперты утверждают, что лидер должен ясно осознавать, чего он хочет. У него должны быть высокие стандарты и он не должен изменять своим принципам.
6. Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.
7. Склонность к риску. Лидер должен подталкивать людей к все новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения.
3.2.Роль и место теорий лидерства в командообразования компании «Элемте»
Процессы командообразования в организациях ввиду своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для выявления истинных факторов регуляции организационного поведения необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений. Р. Бишоп отмечает, что нет более мощной и эффективной, а также более гибкой силы, чем группа людей, объединенная общими целями и идеалами.
При понимании места и роли теории и практики командообразования в современном управлении компании «Элемте» необходимо обратиться к смежным научным дисциплинам: концепциям и методам экономической психологии, организационного поведения, теориям мотивации и групповой динамики. Именно с признанием роли человеческого фактора концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни данной компании задействуется в исследовании управленческих процессов. Однако вопрос о том, какому из двух известных подходов ввиду высокой эффективности совместной деятельности работников «Элемте» в команде отдать предпочтение — классическим моделям организационного управления или поведенческим концепциям экономической психологии — относится к числу активно обсуждаемых проблем стратегического менеджмента данной компании.
Создание команды является сложным творческим процессом, требующим значительных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Ли Якокка отмечает, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать». Не всегда руководитель обладает необходимыми навыками для формирования команды, поэтому специалисты по управлению персоналом «Элемте» рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Каждый руководитель любого отдела «Элемте» пользуется помощью кадровых служб, но все же именно руководитель выступает лидером и координатором этого процесса. Каждый руководитель компании выработал единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, стремится поставить вдохновляющие цели, воодушевить на достижение выдающихся результатов, создает необходимые для этого условия. Командообразование — это процесс формирования группы единомышленников и последующей координации ее деятельности, осуществляемый лидером для достижения поставленных целей.
Выделим ряд следующих принципов эффективного функционирования команды, применяемых в компании «Элемте»:
1.Отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов, взаимная ответственность за действия каждого из них. При этом возникает синергетический эффект, при котором физические и интеллектуальные усилия одного работника компании «Элемте» умножаются на усилия других, и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Разделение труда в команде осуществляется в зависимости от складывающихся условий деятельности: в каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Наличие команды помогает упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной.
2.Конгруэнтность структур коллектива компании «Элемте», при которой каноническая организационная структура управления совпадает с неформальной структурой деловых межличностных отношений. Практически этот принцип трудно осуществим, поэтому стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. Оптимальный размер команды, обеспечивающий норму управляемости. Традиционно нормой управляемости считается наличие в команде от пяти до восьми подчиненных — такое оптимальное количество членов команды обеспечивает более высокую эффективность принятия решений и взаимодействия, нежели слишком малая или слишком большая по размеру команда.
Революционность современных подходов к управлению состоит в их превалирующей ориентации на человеческий фактор, а более конкретно — на командный креатив.
Для выработки научно обоснованной кадровой политики в части управленческого персонала в компании «Элемте» были выделены теоретические представления о природе лидерства, так как это реальное экономическое и социально-психологическое явление, оказывающее большое влияние на устойчивость работы организации, на ее прибыльность. Целесообразно прогнозировать степень управляемости коллективом для оптимизации процессов управления, включающих формальное (регламентированное) управление и неформальное управление (то есть лидерство) при наличии явления «лидерство». Эффективное применение технологий лидерства и командообразования, в частности в компании «Элемте», позволяет обеспечить выход данной организации на траекторию саморазвития, достижение и поддержание организацией конкурентных преимуществ в рыночных условиях хозяйствования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждая социальная система, в том числе и организация состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию.
Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, снижает эффективность достижения целей организации. Решение этой проблемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожидаемых действий членов организации. Лидеры ? это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали действия двух или более подсистем». Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включает взаимодействие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами и более широким социальным окружением. Очевидно, что лидерство - ключевой элемент инновационного процесса и поддержки развития культуры качества в организации. Лидерство - это ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе.
Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Но здесь опять не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Сегодня лидерство - это не больше, чем определение высоты, на которую надо подпрыгнуть. Лидерство - компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. В том плане, что отсутствие его повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности.
Можно заключить, что нужны три типа лидеров: лидер - руководитель компании или организации, лидеры - менеджеры, которые проводят политику компании на местах и лидеры - активисты, среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно поддерживают «огонь в костре» и не дают ему угаснуть пока менеджеров нет рядом . Таким образом, можно воодушевить всю компанию сверху вниз и получать именно ту обратную связь, которая позволит непрерывно улучшать процесс день за днем.
Завершая обзор, остановимся на тех существенных сдвигах в области исследования теорий лидерства, которые отражают рассмотренные выше аспекты. Во-первых, как результат теоретического анализа содержания понятия «лидерство» произошла заметная дифференциация исследований, направленных на изучение назначенного лидера и лидера, выдвигаемого самой группой путем достижения общего согласия, с одной стороны, и дальнейшее осознание учеными того факта, что обе эти области тесно пересекаются — с другой. Во-вторых, на смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера (Огайская школа) и обращения к ситуационным переменным (Ф. Фидлер и другие) пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических представлений из различных социально-психологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).
Вместе с тем перед зарубежными исследователями все более остро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления результатов экстенсивного периода развития работ в этой области, своеобразного метаанализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, к сожалению, до сих пор не преодоленным недостатком современных исследований по лидерству остается практически исключительно лабораторный характер изучения этого феномена.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адлер Ю., Моховикова Л. Должна ли страна быть бедной? -Тольятти.: Современник, 2004.
2. Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. - М.: Интерэкспорт, 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 2006.
4. Друкер П. Эффективное управление. - М.: Фаир-Пресс, 2006.
5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: Армада, 2005.
6. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте .-М. Принт, 2005.
7. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - - М.: Дело, 2006.
8. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.:Перспектива, 2007.
9. Менегетти А. Психология лидера. -. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 2006.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М:Дело,2003.
11. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации.-М: Олимп-Биснес, 2006.
12. Тичи Н., Диванна М.А. Лидеры реорганизации. - М.: Экономика, 2003.
13. Трошин А. И. Лидерство в коммерции. – СПб.: Питер, 2004.
14. Уитмор Дж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом.- М: Менеджмент, 2003.
15. Филанович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров.- М: Инфра-М,2004.
16. Фрайлингер К. Сила видения. – М: Проспект,2004.
17. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации.- М: Линк, 2007.
[1] Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. - М.: Интерэкспорт, 2005, с.12.
[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М:Дело,2003, с.65.
[3] Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации.- М: Линк, 2007., с.43.
[4] Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации.- М: Линк, 2007, с.49.
[5] Филанович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров.- М: Инфра-М,2004,с. 78.