Полный текст:
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:
ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 3
Глава 1. Управление и менеджер. 6
1.1. Роль менеджера. 8
1.2. Лидерские качества менеджера. 8
Глава 2. Деятельность управленцев в организации. 11
2.1. Стили управленческой деятельности. 11
2.2. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности управленцев 13
Литература. 15
Введение
Актуальность работы заключается в том, что организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:устанавливают связи между отдельными операциями в организации; обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения; осуществляют руководство коллективом организации или подразделения; выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции; разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации; несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения; обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация; выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.); создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами; выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины; анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел; представляют организацию в различных мероприятиях.
Для лучшего понимания сущности деятельности менеджера в организации следует рассмотреть понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет руководителя как "субъекта труда", реализующего основные функции управления, являющегося одновременно элементом различных подструктур организации:
o в технологической подструктуре функции руководителя следующие: творческая; ответственная; сложная деятельность, требующая длительной подготовки;
o в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией);
o во внеформальной подструктуре руководитель выступает как "доверенное лицо", как "серый кардинал", как "мальчик для битья" и т.п.;
o в неформальной структуре: руководитель выступает как член различных группировок, как объект и субъект различных симпатий и антипатий"
Поскольку менеджер проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции. Разными авторами выделяются следующие основные управленческие функции:
1. Согласно А. Файолю, это - техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).
2. Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.
3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л., Шорину В.Г, это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.
Цель настоящей работы – анализ основных функции менеджера, как основного звена управленческого механизма организации.
Для выполнения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Анализ литературных источников по развитию управленческих структур
2. Определение роли менеджера в организации и сопоставления данного понятия с понятием «лидер»
3. Изучение стилей управленческой деятельности и способов повышения квалификации менеджеров.
Глава 1. Управление и менеджер
Цивилизованный труд, после эволюции его из кустарного, требует определенной современной организации и порядка. Кто-то должен ставить перед работниками цели, распределять задания, следить за их выполнением, побуждать людей к труду, согласовывать их действия. Менеджмент ведет постоянные поиски рычагов и стимулов активизации деятельности персонала.
Этапы развития управления трудом связаны с работами теоретиков менеджмента XX века – Ф.Тейлора, Э.Мэйо, Л.Ликерта и др.
Принципы управления – это устойчивые связи и зависимости, опосредствующие действия людей, направляемые на осуществление целей организации как социально-экономического объекта.
А.Файоль в свое время сформулировал 14 принципов управления, которые не потеряли актуальность и в наши дни:
· Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. Специализированный труд более эффективен.
· Власть (полномочия и ответственность). Полномочия дают право отдавать приказы и нести ответственность за результаты их выполнения.
· Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.
· Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
· Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом работ и иметь одного руководителя. Все подразделения организации должны совместно участвовать в достижении единой цели.
· Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.
· Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку организации ее работниками, они должны получать справедливую зарплату.
· Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.
· Скалярная цепь. Четкое построение цепи следования команд от самого высокого чина вниз - до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы, если она не наносит ущерб бизнесу.
· Порядок. Каждый должен знать свое место в организации.
· Справедливость. Сочетание доброты с правосудием.
· Стабильность рабочего места для персонала. Текучка кадров снижает эффективность организации.
· Инициатива. Поощрение подчиненных выдвигать идеи.
· Корпоративный дух. Союз единомышленников – это сила. Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать «бригадную» форму работы в организации.
Менеджмент предусматривает различные виды управления трудом, в т.ч.:
· Ремесленный вид – простая форма управления трудом, его разделение, комбинация, подчинение прежде самостоятельного работника единой команде и дисциплине;
· Технократическое управление трудом – базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников, отделения труда исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда, ориентации на жесткие формы экономического принуждения.
· Переход к новому, высоко технологическому способу производства (70 – 80 г.г.) привел к глубокой перестройке управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом является наиболее соответствующим научно-техническому этапу экономического роста производства. Это управление обеспечивает высокую производительность труда и качество работ, гибкое и адаптивное использование “человеческого ресурса”.
Менеджмент проводит дифференцированную политику использования трудовых ресурсов. Это основной принцип инновационного управления.
Важным моментом организации и управления трудом является расширение участия исполнителей в подготовке и принятии хозяйственных решений, самоуправление работников и трудовых групп.
1.1. Роль менеджера
Для лучшего понимания труда менеджера важно выделить его основные качества и способности. Основными такими способностями, обеспечивающими эффективный управленческий труд, являются:
u способность управлять собой;
u разумные личные ценности;
u четкие личные цели;
u упор на постоянный личностный рост;
u навык решать проблемы;
u изобретательность и способность к инновациям;
u высокая способность влиять на окружающих;
u знание современных управленческих подходов;
u способность руководить;
u умение обучать и развивать подчиненных;
u способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (команды).
К этому можно добавить инициативность, "напористость" при достижении намеченных планов. Важной для эффективной работы является также увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что сам труд в этом случае становится для увлеченного работника не столько условием получения прибыли (или благ, или "удовольствий"), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства.
1.2. Лидерские качества менеджера
Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как "человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это "человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей"
Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство определяется:
u характеристиками самого лидера;
u позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;
u характеристиками организации (ее целями, структурой);
u социальной, экономической и политической средой
При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть "доверенным лицом группы", он превращается для рядовых членов группы из "своего" в "чужого". В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера - со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями.
Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:
u лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;
u лидер воодушевляет, мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;
u лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;
u лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ
В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и/или наоборот. Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей "паствы". Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что "искусство управления заключается в организации идолопоклонничества".
Глава 2. Деятельность управленцев в организации
2.1. Стили управленческой деятельности
Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к "сознательным" членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль "лучше" или "хуже" просто теряет смысл.
Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные варианты власти в организации:
u власть, основанная на принуждении (влияние через страх);
u власть, основанная на вознаграждении (влияние через "положительное подкрепление");
u экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который "знает, как надо");
u эталонная власть (власть примера, "харизматическая" власть);
u законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).
При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.
Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как отмечал В.С. Мерлин, "стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение
Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:
u стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей;
u стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу;
u стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия);
u стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);
u стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу;
u оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;
u патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах.
В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых "управленческих командах". А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью "вписываться" в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких "управленческих командах". Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, "весельях-развлеченьях" и т.п. Проблема в том, что часто важным условием "принятия" в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать "своим" в среде высших начальников - во многом означает часто "стать уязвимым для своих", т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.
К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он "на виду" и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно "поучать" и "контролировать" и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (руководитель управления или крупного предприятия) при меньших официальных полномочиях может обладать большей реальной властью, чем формально более ответственный руководитель в столице (заместитель министра и т.п.).
2.2. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности управленцев
Итак, можно выделить следующие направления обновления и совершенствования функций управленческих работников на перспективу.
1. Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности управленца. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента.
В ХХI в. реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий.
Заключение
С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент", "менеджер", быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор".
Менеджер играет уникальную, ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего руководителя и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения.
Менеджеры несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.; 2. информационная роль. Деятельность менеджера неразрывно связана со сбором и анализом информации для принятия управленческих решений. Современная ситуация характеризуется недостатком информации в условиях ее избытка. Именно поэтому способность менеджера использовать современные информационные технологии, средства коммуникации, а также четко формулировать и доводить информацию до исполнителей являются необходимым условием успеха; 3. межличностные роли. Менеджер формирует отношения внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но "один в поле не воин". Именно поэтому менеджер должен обладать такими личностными характеристиками, как
u высокое чувство долга и преданностью делу;
u честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
u умение выражать свои мысли и убеждать;
u уважительное отношение к персоналу;
u способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др.
В зависимости от позиции менеджера в организации, характер реализуемых функций может быть различным, но каждый менеджер при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит организацией выполнения принятого решения, взаимодействуя с персоналом.
Литература
1. Бизнес и менеджер. М.: Азимут - центр, 1992. 448 с.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика/Пер. англ. М.:"Дело", 1991. 320 с.
3. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/Пер. с англ. М.Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. 280 с.
4. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся: Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992. 287 с.
5. Зигерт В.,Ланг Л. Руководить без конфликтов/Сокр. перевод с немецкого /Науч. редактор и автор предисловия А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990. 335 с.
6. Кричевский P.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 1993. 352 с.
7. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.
8. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга /Пер.с англ. Е.Симоновой. М.: Авторы, 1993. 160 с.
9. Фишер П, Новичок в кресле шефа /Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 1995. 192 с.
10. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера , успех /Пер. с нем. М.: АО Издательская группа "Прогресс", 1993. 240 с.
11. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации /Пер. с нем. М.:"Интерэкспорт", 1994.160 с.
12. Карташева Е. Л. Научно- педагогические подходы к содержанию образования менеджеров. // Актуальные проблемы дистанционного образования: Сб. докл. участников 50-й юбил. науч.-техн. конф.-Челябинск: ЮУрГУ, 1998.-Вып. 1.-С. 70-73.
13. Филип Котлер. Маркетинг Менеджмент. – СПб: Питер Ком, 1999. 896 с.
14. Джеймс Ф. Энджел, Роджер Д. Блэкуэлл, Пол У. Миниард. Поведение потребителей. – СПб: Питер Ком, 1999. 768 с.
15. Александр Хайем. Маркетинг для “чайников”. Пер. с англ. – К.: Диалектика, 1998. 336 с.
16. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. для сред. проф. образования ( сред. спец. учеб. заведений ).-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высш. шк., 2000.
17. Петрухин В. С. Менеджмент 21 века: Пропедевтика, теория и практика высшей производительности труда=Management of the 21 century: Рук. для бизнеса/В. С. Петрухин.- М. :Зеркало,1998.
18. Лукасевич И. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров/ И. Лукасевич, А. Израйлит. //Проблемы теории и практики управления. -2003.-N 6. - С. 117-122.
19. Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом. //Управление персоналом.-1998.-N 12.-С. 51-55.
20. ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ". Авторы и составители программы - д-р. психол. наук Е.Ю. Пряжникова, д-р. пед. наук Н.С. Пряжников.