СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. 4
1.1. Понятие и сущность метода «мозговая атака». 4
1.2. Метод мозговой атаки и его модификации. 5
1.3. Этапы мозгового штурма. 12
1.4. Достоинства и недостатки метода «мозговая атака». 15
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ. 18
2.1.Социальная структура коллектива предприятия. 18
2.2. Планирование социального развития на предприятии. 22
2.3. Социологическое исследование и этапы его проведения. 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 44
Актуальность темы.
Метод
мозговой атаки предназначен
для того, чтобы решать задачи, а точнее, генерировать решения и выбирать
наиболее подходящие.
«мозговая
атака» – наиболее неприятное выражение, когда речь идет о каких-либо встречах и
групповых собраниях. Оно обычно используется студентами, преподавателями,
успешными бизнесменами и даже преступниками. Большая часть проектов и
мероприятий становятся успешными, благодаря творческому и правильному
применению мозгового штурма.
Фактом
является то, что человек в обычном состоянии использует менее десяти процентов
способности думать и использовать свои мозги. Это означает, что остается
достаточно много места для больших творческих проявлений и размышлений, если бы
только человек смог найти подходящий источник просвещения или вдохновения.
Человеку
приходится думать о многих вещах. Возможно, ему надо размышлять над тем, как
решить свои личные проблемы. А может быть, ему надо раздумать по поводу
проработки бизнес-идей как для себя, так и для компании, в которой он работает.
Большая часть эффективных и успешных решений принимались посредством тщательных
и глубоких раздумий.
Метод мозговой
атаки базируется на психологических и педагогических закономерностях
коллективной деятельности. В традиционных условиях профессиональной
деятельности, на деловых совещаниях творческая активность руководителей и
специалистов зачастую сдерживается по тем или иным причинам, среди которых
существенное место занимают разнообразные барьеры: психологические,
коммуникативные, социальные, педагогические и т.д.
ГЛАВА
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР МЕТОДА «МОЗГОВАЯ АТАКА»
«Метод мозговой
атаки подразумевает получение решения как продукта коллективного творчества
специалистов в ходе заседания, проводимого по определенным правилам, и
последующего развернутого анализа его результатов». Его сущность состоит в том,
что при принятии коллективного решения решаются две основные задачи:
·
генерирование новых идей в отношении возможных вариантов развития процесса
·
анализ и оценка выдвинутых идей
В условиях мозговой
атаки средством, позволяющим убрать так называемые барьеры, выступает
дискуссия, которая помогает высвободить творческую энергию и, включив людей в
интерактивную коммуникацию, приобщить их к активному поиску решений
поставленной проблемы.
Мозговая
атакаявляется, по сути, наиболее свободной формой дискуссии. Главная функция
этой технологии – обеспечение процесса генерирования идей, без их критического
анализа и обсуждения участниками.[1]
Успех
проведения мозговой атаки зависит от соблюдения двух главных принципов. Один из
них лежит в области теории синергетики.
Он
заключается в следующем: при совместном обсуждении появляются идеи более
высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит
за счет того, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу
недостаточной обоснованности или непрактичности, дорабатывается совместными
усилиями, додумывается другими и тем самым улучшается, становится все более
конструктивной и пригодной к осуществлению.
Второй
принцип состоит в том, что если участники совещания находятся в состоянии
генерирования людей, то процесс творческого мышления, господствующего в этот
момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей. В этом
принципиальное отличие мозговой атаки от любой другой технологии.
У мозговой
атаки есть достаточно много разновидностей, большинство из которых можно
применять на деловых совещаниях для решения профессиональных задач. К ним
относятся: обратный, теневой и комбинированный мозговые штурмы, брейнрайтинг,
индивидуальный мозговой штурм, мозговая атакана доске, мозговая атакав стиле
«Соло», визуальный мозговой штурм, мозговая атакапо-Японски. Рассмотрим
характеристики перечисленных технологий.
1.Обратный
мозговой штурм
Его
предпочтительно применять при создании нового улучшенного образца, новой услуги
или разработки новой идеи, когда решаются две творческие задачи:
·
выявление в существующих изделиях, услугах, идеях максимального числа
недостатков;
·
максимальное устранение этих недостатков во вновь разрабатываемом изделии или
услуге.
«Цель метода
обратного мозговой атаки заключается в составлении наиболее полного
списка недостатков рассматриваемого объекта или идеи, на которые обрушивается
ничем не ограниченная критика».
В результате
обратного мозговой атаки составляется максимально полный список недостатков,
дефектов и потенциальных проблем у рассматриваемого объекта, прогнозируются
недостатки и трудности эксплуатации на 10-20 лет вперед, чтобы полученный
список недостатков обеспечил наиболее длительную конкурентоспособность
объектов.[2]
2.Теневой
мозговой штурм
Далеко не
каждый человек может заниматься творческой деятельностью в присутствии и
при активном вмешательстве посторонних лиц. В связи с этим при проведении мозговой
атаки на деловом совещании бывает целесообразно для части генераторов идей
обеспечить условия одновременного присутствия и отсутствия. Разрешить эти
противоречия возможно с помощью теневого мозгового штурма.
Сеанс
проводится двумя подгруппами генераторов идей. Одна из них - собственно
генераторы – называют идеи вслух при соблюдении условий критики. Другая
подгруппа – теневая следит за ходом работы генераторов, но не принимает в
обсуждении непосредственного участия. Каждый ее участник записывает свои идеи,
возникающие под воздействием обсуждения, проводимого активной подгруппой.
Перечень
выдвинутых генераторами идей и списки решений, предложенных всеми участниками
теневой подгруппы, передаются после завершения сеанса в группу экспертов, в
задачу которых входит не только оценка идей, но и их развитие,
комбинирование, т.е. творческий процесс в этой группе переходит в новую фазу.
3.
Комбинированный мозговой штурм
Вышеописанные
методы прямого (или теневого) и обратного мозговой атаки могут быть
совместно использованы в различных комбинациях.
Двойной
прямой мозговая атаказаключается
в том, что после проведения прямого мозговой атаки делается перерыв в течение
2-3 дней, после чего он повторяется еще раз. Во время перерыва у участвующих в
деловом совещании специалистов включается в работу мощный аппарат решения
творческих задач – подсознание человека, синтезирующее неожиданные
фундаментальные идеи.
Обратно –
прямой мозговой штурм,
как правило, используется для прогноза развития мозгового штурма. Сначала с
помощью обратного мозговой атаки выявляют все недостатки и слабые плохо
проработанные или недостаточно обоснованные стороны существующего объекта, идеи
и выделяют среди них главные. Затем проводят обратный мозговая атакас целью
устранения выявленных главных недостатков и разрабатывают проект принципиально
нового решения. С целью увеличения времени для прогнозирования этот цикл стоит
повторить.
4. Брейнрайтинг
Эта методика
основана на технике мозговой атаки, но участники группы выражают свои
предложения не вслух, а в письменной форме. Они пишут свои идеи на листках
бумаги и затем обмениваются ими друг с другом. Идея соседа становится стимулом
для новой идеи, которая вносится в полученный листок. Группа обмениваются
листками с течение 15 минут.
5.
Индивидуальный мозговой штурм
Данный метод,
по - существу, не отличается от метода коллективного мозговой атаки и
проводится по тем же правилам. Единственное различие – сеанс проводится одним
специалистом. Он сам генерирует идеи, сам их регистрирует, часто сам делает
оценку своих идей. Длительность сеанса не должна превышать 3-10 мин. Все
возникшие идеи обязательно фиксируются на бумаге. К их оценке автору следует
приступить не сразу, а через некоторое время, например через неделю.
Для успешного
применения индивидуального мозговой атаки необходимо научиться задавать самому
себе вопросы с возможными альтернативными ответами.
6. Мозговая
атакана доске
В специальном
помещении, где проводится деловое совещание, необходимо повесить на стену
специальную доску, чтобы сотрудники размещали на ней листки с записями тех
творческих идей, которые придут им в голову в течение рабочего дня. Эту доску
следует повесить на самом видном месте. В центре ее должна быть написана –
большими яркими (разноцветными) буквами – требующая разрешения проблема.[3]
7. Мозговая
атакав стиле «соло»
Этой
технологией можно пользоваться как при коллективной работе, так и
индивидуальной. Если кто-то из специалистов хочет воспользоваться техникой
мозговой атаки самостоятельно, то лучше создать для своих идей специальную
картотеку. Занесения в картотеку заслуживают абсолютно все идеи – удачные, не
очень удачные, а то и вовсе кажущиеся абсурдными или пустыми. Затем необходимо
рассортировать все свои идеи, что-то добавить, улучшить и подвести итоги,
выбрав те мысли, которые будут оптимально способствовать достижению
поставленной цели, решению проблемы.
8. Визуальный
мозговой штурм
Как правило,
идеи появляются быстро, одна за другой, и зарисовка сделанная в момент рождения
идеи позволит не только зафиксировать удачную мысль, но и не потерять
темп в процессе размышления.
Основные
принципы визуальной мозговой атаки:
·
Скорость и гибкость мышления
·
Отсутствие преждевременной критики
·
Быстрая реакция
9. Мозговая
атакапо-японски
Существует
также японская (кольцевая) система принятия решений — «кингисё», суть,
которой состоит в том, что на рассмотрение готовится проект новшества. Он
передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем.
Каждый должен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в
письменном виде. После этого проводится совещание. Как правило, приглашаются те
специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно. Эксперты выбирают свое
решение в соответствии с индивидуальными предпочтениями. И если они не
совпадают, то возникает вектор предпочтений, который определяют с помощью
одного из следующих принципов:
а) большинства голосов — выбирается
решение, имеющее наибольшее число сторонников;
б) диктатора — за основу берется мнение
одного лица.
Этот принцип
характерен для военных организаций, а так же для принятия решений в
чрезвычайных обстоятельствах;
в) принцип Курно используется в том случае,
когда коалиций нет, т.е. предлагается число решений, равное числу экспертов.
г) принцип Пярето используется при
принятии решений, когда все эксперты образуют единое целое, одну коалицию.
д) принцип Эджворта используется в том
случае, если группа состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невыгодно
отменять свое решение.
Дальнейшим
развитием метода мозговой атаки является синектика или «синектический штурм» -
наиболее сильная из созданных за рубежом методик психологической активации
творчества.
Идея
синектики состоит в объединении отдельных «творцов» в единую группу для
совместной постановки и решения конкретных творческих задач, а само понятие
«синектика» включает в себя целый комплекс инструментов и методов.
«Метод
основан на использовании бессознательных механизмов, проявляющихся в мышлении
человека в момент творческой активности. В ситуации, когда люди объединены в
группу, от них требуется высказывать свои мысли и чувства по поводу
поставленной творческой задачи. Нерациональная форма обсуждения является
причиной проявления в памяти метафор, образов, символов».
Особенностью
синектики, отличающей ее от обычного метода мозгового штурма, является
организация влияния группы на творческую активность индивидов. При этом
внимание уделяется попыткам превзойти самого себя, отказу от стандартных
подходов. Творческое соревнование имеет в группе участников в синектике большое
значение, каждый стремится «взять на себя» наибольшую часть выдвигаемых
творческих решений.[4]
Важным
критерием для отбора членов группы является эмоциональный тип. Он влияет на то,
как человек подходит к поставленной задаче. Здесь обнаруживается еще одна
существенная линия отличий синектики от мозгового штурма. Подбор группы
генераторов мозговой атаки состоит в выявлении активных творцов, обладающих
различными знаниями. Их эмоциональные типы особо не учитываются. В синектике же
совсем наоборот. Скорее будут выбраны два человека с одним и тем же багажом
знаний и опыта, если при этом они совершенно различны в эмоциональной сфере.
Синектика
определяет творческий процесс как умственную активность в ситуации постановки и
решении творческой задачи, где результатом является творческое или
художественное решение. Обобщенно синектика включает в себя два базовых
процесса:
Превращение
незнакомого в знакомое
Превращение
знакомого в не знакомое
Превратить
знакомое в незнакомое – означает перевернуть, переменить повседневный,
рутинный, общепринятый взгляд и реакцию на вещи. Синектика полагает, что
рассмотрение известного как неизвестного – основа творчества.
Цель
синектики – направить спонтанную деятельность головного мозга и нервной системы
участников совещания на исследование и преобразование проектной проблемы.
Организация
проведения сессии синектики (синектического заседания) заимствована из мозгового
штурма, однако все же отличается от него использованием некоторых приемов
психологической настройки в том числе очень активным применением аналогий.
При
разработке идеи или концепции человеческий мозг осуществляет некую
деятельность, представляющую собой систему различных действий. Это сбор и
переработка информации, ее осмысление, генерирование идей, прогнозирование,
принятие решений, их реализация, контроль. Импульс начала творческого процесса
возможен ситуации выбора.
Чтобы идея
появилась, нужен инсайт или использование специальных эвристических технологий
генерирования идей, к каким относится синектика. Особенно часто феномен
«инсайта» проявляется в работе хорошо тренированной, подготовленной группы,
когда она действует слаженно, фиксируясь на более ли менее нерациональной
основе своих рассуждений по проблеме, некоторое время, избегая попыток
формулировать окончательно завершенные идеи и мысли.
Применение
аналогий в творческом процессе является промежуточным звеном между интуитивными
и логическими процедурами мышления. В решении творческих задач используют
различные аналогии: конкретные и абстрактные, аналогии живой и неживой природы
и т.д.
В синектике
реализуется последовательно следующая цепочка действий:
·
Разбор проблемы;
·
Обсуждение вопроса (насколько проблема понята участниками);
·
Определение главных трудностей и противоречий, препятствующих решению проблемы;
·
Постановка наводящих вопросов;
·
Поиск аналогий, позволяющих выразить заданную проблему в терминах, хорошо
знакомых членам группы по опыту их работы;
·
Превращение обычного в привычное;
·
Развитие и формулировка перспективной идеи и ее упаковка в термины реальных
действий.[5]
Выдвижение
идей и их последующий отбор во многом зависит от руководителя совещания, его
профессионального и коммуникативного мастерства, такта, мобильности и
находчивости, умения создавать творческую атмосферу и активность.
Процесс
организации творческой работы в синектике включает следующие основные моменты:
·
Первоначальная постановка проблемы;
·
Анализ проблемы и сообщение необходимой вводной информации;
·
Выяснение возможностей решения проблемы;
·
Переформулирование проблемы;
·
Совместный выбор одного из вариантов переформулированной проблемы;
·
Выдвижение образных аналогий;
·
Подгонка намеченных участниками синектического штурма подходов к решению или
готовых решений к требованиям, заложенным в постановке проблемы.
В реальной
практике проведения синектического штурма на совещании участники, как правило,
стремятся немедленно, без соблюдения всех перечисленных синектических процедур
найти решение проблемы.
стабильному
успеху, и помочь понять более глубокие причины перемен.
1.3.
Этапы мозговой
атаки
1)
Организационные вопросы (пространство, люди), постановка проблемы
Находим людей
для генерацию идей, (примерное количество 7+- 2)
Сообщаем им о
том, какая задача стоит.
Выбираем
модератора группы (модератор – тот, кто будет следить за правилами мозговой
атаки на всех его этапах, записывать идеи, предлагать свои). Лучше, если это
будет человек энергичный, активный, и, самое главное, знающий особенности
метода мозгового штурма.
Таблица 1 - Возможные сложности на этапе выбора подходящей
идеи и способы их решении
|
Сложность
|
Вариант
решения
|
|
Неподходящее время для
проведения группового мозговой атаки или нет людей для его проведения.
|
Проводить индивидуальный мозговой штурм.
|
|
Есть авторитетные люди в группе.
Фокус внимания группы может быть смещён в сторону начальства или
авторитетного человека. Невозможность сфокусироваться на задаче.
|
Желательно заранее, планируя
мозговой штурм, предупредить начальство о том, что данное мероприятие
предназначено для рядовых сотрудников. Для руководства стоит проводить
отдельные мозговые штурмы.
|
|
Во время мозговой атаки повышается
энергетика голоса. Всем хочется, чтобы их услышали. Особенно актуально, если
участников в группе много.
|
Найти помещение, где можно
громко говорить. Модератор следит за тем, чтобы обсуждение не превратилось в
«базар».
|
2) Сам мозговая атака(генерация идей)
·
Можно кратко
ознакомить участников с особенностями метода мозгового штурма, но это не
является обязательным условием.
·
Модератор
записывает задачу на доске.
·
Участникам группы
даётся 1-5 минуты поразмыслить над темой и записать пришедшие идеи на листе
бумаги.
·
Перед тем как
обсуждать идеи необходимо сообщить правила обсуждения:
Таблица 2 - Возможные сложности на этапе выбора подходящей идеи
и способы их решения
|
Сложность
|
Вариант решения
|
|
У участников группы идей мало или совсем нет. Такое может
случиться, если задача слишком глобальна или у участников мозговая блокада.
|
Большую задачу разбить на много маленьких и решить их
поочередно.
Предложить подумать на отвлеченную тему. Сделать разминку,
походить, сесть поудобнее, желательно в позу мечтателя, откинувшись на спинку
кресла.
|
|
Участники вялые ничего не хотят делать.
|
Предложить поиграть в игру: «Как еще можно использовать
пластиковую бутылку». Берётся любой простой предмет, например, пластиковая
бутылка, стержень от ручки и т.п. Далее задача за 5 минут придумать как можно
больше вариантов применения данного предмета (пусть даже самых абсурдных и
нереалистичных). Предложить приз за большее количество придуманных вариантов.
Далее переходить к основной теме мозгового штурма.
|
|
Люди не могут удержаться от критики
|
Модератору нужно чётко отслеживать правила мозгового
штурма: сначала идеи, потом все остальное. Нет ни хороших, ни плохих идей.
Все идеи хороши по-своему.
|
|
Идей очень много, как все успеть записать?
|
Записывает модератор, используя технику ментальных
карт. Запись в таком виде подарит еще больше творческих идей, плюс
поможет сконцентрироваться на задаче.
|
3) Выбор
подходящей идеи (анализ идей)
Перед тем как
начать выбор нужной идеи необходимо удалить повторяющиеся, не относящиеся к
теме или проблеме. [6]
Расставляем
приоритеты (в соответствии с теми критериями, которые для нас наиболее значимы
при решении данной задачи). Критерии могут быть такие: скорость, время деньги и
т д.
Наиболее
предпочитаемые идеи прорабатываем (что и как делать, кто за что отвечает,
сроки, ресурсы, этапы и т д.)
Таблица
3 - Возможные сложности на этапе выбора подходящей идеи и способы их решения:
|
Сложности
|
Варианты решения
|
|
Споры по расстановки приоритетов и отсеивания
нереалистичных идей.
|
Сделать перерыв на 5-7 минут перед началом выбора идеи.
Модератор предлагает критерии оценки идеи (бюджет, сроки исполнения, и.т.п.).
Расставляет приоритетность критериев и в соответствии с ними отбирает
идеи.
|
|
На этапе проработки деталей – идея становиться
нереалистичной.
|
Проработать слабые места или взять следующую идею.
|
|
Возникает дилемма две идеи, не знаем, какую выбрать.
|
Использовать метод ментальных карт при решении дилемм.
Сгенерировать 3-ю идею, которая будет иметь сильные
стороны первых двух идей.
|
Метод
мозговой атаки является
эффективным способом решения множества задач, однако в условиях ограниченности
времени и пространства, проводить мозговая атакабывает нецелесообразно. Как
вариант – индивидуальное применение метода мозговой
атаки при помощи ментальных карт, данная технология позволяет
экономить время, как своё, так и других людей, она более доступна и практична.
Мозговому
штурму также как и многим другим коллективным методам принятия решений
свойственны определенные достоинства и недостатки.
Одно из
наиболее важных преимуществ мозговой атаки заключается в том, что во время мозговой
атаки поощряется творческое мышление, причем генерирование идей происходит в
условиях комфортной творческой атмосферы. Идет активизация всех участников
процесса. Они глубоко вовлечены в ход генерирования идей и их обсуждение, более
гибко осваивают новые идеи, чувствуют себя равноправными.
Лень,
рутинное мышление, рационализм, отсутствие эмоционального «огонька» в условиях
применения этой технологии снимаются практически автоматически. Раскованность
активизирует интуицию и воображение.
Происходит
выход за пределы стандартного мышления. Интерактивное взаимодействие порождает
синергический эффект. Чужие идеи дорабатываются, развиваются и дополняются,
уменьшается шанс упустить конструктивную идею.[7]
Привлекается
большое количество идей, предложений, что позволяет избежать стереотипа
мышления и отобрать продуктивную идею.
Мозговая
атака- это простой метод, который легко понять и легко применять на деловом
совещании. Для его проведения не требуется сложное оборудование, техника, много
времени и специально организованная пространственная среда.
Необходимо
выделить также недостатки мозгового штурма, что поможет избежать появления
проблем при решении задач методом мозгового штурма.
В связи с
тем, при мозговой атаке поощряется генерирование любых идей, даже
фантастических, зачастую его участники уходят от реальной проблемы. В потоке
разнообразных предложений бывает порой довольно трудно найти рациональные и
продуктивные идеи. Кроме того, метод не гарантирует тщательную разработку
предлагаемой идеи.
Из-за высокой
степени вовлеченности участников совещания ответственность за конечный
результат несут все, и если идеи есть у всех, затраты времени на их обсуждение
возрастают.
При слабой
обученности персонала сотрудничеству и командной работе, участники совещания
могут быть не удовлетворены эффективностью своей деятельности. Кроме того,
многие участники могут настаивать на своем авторстве обсуждаемых идей и предпочитают
быть лидерами творческого процесса за счет тех, кто менее развит и подготовлен.
Недостаточно
развитая способность осуществлять дистилляцию вызывает трудности по выбору из
большого числа наработанных идей только тех, которые будут реально способствовать
решению проблемы или задачи и, следовательно, их можно перевести в конкретные
действия.
Итак,
рассмотрев методологию мозгового штурма, можно сделать вывод о том, что основой
методологии является преодоление стереотипов мышления и коммуникативных барьеров,
т.е. обеспечение процесса генерации идей, без их критического анализа и
обсуждения; успех проведения мозговой атаки основывается на принципе синергии и
запрета остановки генерации идей субъективной оценкой.[8]
Социальная
структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием
в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность
работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком,
свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.
Социальная
структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность
деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует
развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и
росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет
эффективное решение производственных задач.[9]
В
зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные
социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие
разновидности социальной структуры: функционально-производственная,
профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая,
национальная, социально-психологическая и др.
Функционально
- производственная структура складывается из функциональных групп работников:
служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти
функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие
иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально
- квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных
групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному
стажу.
Демографическая
структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу.
Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее
эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных
групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой
дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении
новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной
заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается
специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией
на нововведения.
Национальная
структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение.
Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания
национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или,
наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.
Социально
психологические группы формируются по общности интересов, ценностных
ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых
групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в
коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения
к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей
заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.
Среди
социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на
предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него
зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую
решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень
использования возможностей человека для высокопроизводительной и
высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой
мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем
поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка
удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же
проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в
определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование
отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность
внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных
ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов
повышения трудовой активности работников.[10]
Потребность
- первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования
личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические
потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют
самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные,
культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на
производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.
Мотивы
- это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне
обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или
готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер.
Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь,
духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы,
социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в
коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как
правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя
мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность,
изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации
характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным
действиям, то такое отношение называется установкой.
Ценности
- это представление человека о значимости для него различных явлений,
предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей.
Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное
сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.
Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и
духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их
достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.
Стимулы
- это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к
определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который
определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На
формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет
большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.
К
объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в
стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует
работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном
предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью,
санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации
и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива,
морально-психологическим климатом в нем и др.
Субъективные
факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст,
образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и
профессиональная культура, ценностные ориентации и др.
Само
отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные
показатели его деятельности и социальной активности.
Объективными
показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество
выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его
инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.[11]
Субъективные
показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности
человека, его настроение и др.
Социальные
процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное
планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Однако
необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе,
характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой
рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на
предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость
такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в
стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд
приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира.
Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным
развитием на предприятиях.
Социальное
планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием
трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование
социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
Социальному
планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое
исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение
социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений
совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы
привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом
его подразделении.
Особое
внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его
условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных
ориентаций в коллективе.
Социологическое
исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по
изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных
предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные
рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на
текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).
План
социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий,
показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых
способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не
производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как
социально активная личность.
В
планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и
практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов.
От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят
направленность теоретических разработок и эффективность социального
планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть
взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.
Взаимосвязь
социального и экономического развития проявляется в том, что достижение
социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить
только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.[12]
Экономическое
развитие зависит от эффективного использования социальных факторов,
переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической
невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих
возможностей.
Трудовые
коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а
средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха,
развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель
планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном
использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной
активности личности человека.
Достижению
этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
·
максимальное
удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение
содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха,
что является результатом осуществления технологических, технических и
организационных мероприятий;
·
воспитание
личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду,
совершенствование взаимоотношений в коллективе.
При
разработке плана социального развития производственного коллектива важно не
только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия,
темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций,
стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система
рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия
и т.д.).
Важнейшими
принципами социального развития являются комплексность (планирование
многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический
централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем
социального развития коллектива на широкой демократической основе).
Показатели
социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими
коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения
эффективности его деятельности.
В
настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип
научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.
План
социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после
утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется
деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.
Разработка
плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На
первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана
социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с
организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана,
составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и
методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий;
разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и
распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся
инструктаж и информирование коллектива.
На
втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана
социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и
отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными
данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует
научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация,
проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного
этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической
запиской. [13]
На
третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и
рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые
должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный
вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная
эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с
функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует
сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами
предприятия и руководителем предприятия.
На
четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией
плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему
учета, контроля и отчетности.
В
плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и
направления работ:
·
Совершенствование
социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на
сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на
сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и
квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть
необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается
труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных
изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
·
Социальные
факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются
мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением
новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать
проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности.
Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему
высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия.
Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день,
режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.
Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения
работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической
вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от
производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию
рационализации и изобретательства.
·
Улучшение
условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и
подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо
предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене
оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по
надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по
соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по
организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи,
стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов
продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения
работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
·
Воспитание
дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого
раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций
работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и
производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в
дело совершенствования производства. [14]
Параллельно
с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались
так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно
использовать и в настоящее время.
Социальный
паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих
состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная
структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность
работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями
социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются
внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие
вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана
социального развития.
В
дополнение к планам социального развития могут разрабатываться
специализированные социальные программы, такие, например, как
"Здоровье", "Женский труд", "Молодежь",
"Жилье" и др.
Планирование
социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной
эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является
важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
Социологическое
исследование - основной источник информации, необходимой при составлении планов
социального развития производственного коллектива, а также для оперативной
работы службы социального развития предприятия. В последнем случае
социологическое исследование проводится, когда имеющейся информации
недостаточно для объяснения изменения уровня тех или иных показателей
деятельности предприятия.
Социологическое
исследование представляет собой систему логически последовательных
методологических, методических и организационно-технических процедур. Целью
этой системы являются всестороннее изучение, анализ и систематизация социальных
фактов, выявление связей и зависимостей между социальными явлениями и
процессами и на основании собранной информации принятие решений, разработка
мероприятий по управлению исследуемым объектом, его прогрессивному развитию.
Социальный
факт - научно зафиксированный факт социальной реальности, выступающий исходным
моментом социологического анализа. В качестве социального факта может выступать
любое явление социальной жизни. В социологии труда к социальным фактам принято
относить трудовое поведение отдельных работников или целых их групп, продукты
трудовой деятельности (материальные или духовные) или же вербальные действия
работников (оценки, суждения и мнения).
В
зависимости от своей общей направленности социологические исследования условно
делятся на прикладные (конкретные) и теоретические. Социологи предприятия
проводят прикладные исследования, решая конкретные практические задачи по
регулированию социальных процессов в трудовых коллективах, а научные работники,
проводя свои исследования, выявляют некие общие социальные закономерности,
тенденции в развитии исследуемых процессов и явлений, решают методологические
проблемы.
Организация
любого конкретного социологического исследования предполагает разделение труда
и осуществляется последовательно по логически взаимосвязанным и
взаимообусловленным четырем этапам:
I
- подготовительно - организационному;
II
- подготовки реализации;
III
- реализации;
IV
- анализа полученных данных и выдачи результатов исследования.
Исходные
задачи исследования, во многом определяющие его успех, научную и практическую
значимость, решаются на первом - подготовительно - организационном этапе. Здесь
разрабатываются программа и рабочий план исследования.
Программа
- документ, представляющий собой всестороннее теоретическое обоснование
методологических подходов и методических приемов социологического исследования.
В соответствии с этим она состоит из двух частей: методологической и
методической (процедурной). Первая раскрывает, что будет исследоваться, вторая
- как.
Разработка
методологической части программы включает формулировку и обоснование проблемы,
определение объекта, предмета и цели, постановку задач исследования, логический
анализ основных понятий, предварительный системный анализ объекта и формулировку
гипотез исследования, а разработка методической части - определение обследуемой
совокупности и обоснование системы выборки единиц наблюдения, набросок основных
процедур сбора и анализа исходных данных.[15]
Непосредственным
поводом к проведению социологического исследования служит ре6ально возникшее
противоречие - проблемная ситуация, на выявление причин и путей разрешения
которой и направляется исследование. Проблемная ситуация - это противоречие
между нашими знаниями о необходимости каких-либо теоретических или практических
действий и незнанием средств, методов, путей реализации этих действий.
Программа
исследования должна четко определить это противоречие, то есть сформулировать
проблему, на решение которой ориентируется данное исследование. Проблема более
или менее точно отражает возникшее противоречие и для ее решения необходимо
принятие соответствующих управленческих решений, содержание которых поможет
определить социологическое исследование.
После
формулировки и обоснования актуальности проблемы уясняется, на получение какого
результата ориентированно исследование и какими путями он будет достигаться, то
есть определяются цели и задачи исследования.
В
практике рассмотренные типы социологических исследований в чистом виде
встречаются редко, как правило, в одном исследовании сочетаются все остальные.
В соответствии с целью и задачами определяются объект и предмет исследования, а
также единицы наблюдения.
Объект
исследования - это социальный процесс, или область социальной действительности,
или какие-то социальные условия, явно или неявно содержащие в себе социальное
противоречие и порождающие проблемную ситуацию, на которую направлен процесс
познания. В социологии объектом исследования выступают трудовая деятельность
работающих и условия, в котором эта деятельность осуществляется, социальные
явления и процессы сферы труда.
Предмет
социологического исследования - это свойства и стороны объекта, которые
наиболее выпукло выражают скрывающееся в нем противоречие, исследуемую
проблему. Остальные особенности объекта остаются как бы вне поля зрения. Таким
образом, в предмете выражается взаимосвязь проблемы и объекта исследования.
Один
и тот же объект может заключать в себе несколько различных предметов
исследования, содержание каждого их которых зависит от того, какую именно
сторону объекта он отражает, с какой целью и для решения какой проблемы он
выбран.
Объект
и предмет социологического исследования могут совпадать, если исследователь
ставит перед собой задачу познания всей совокупности закономерностей функционирования
и развития социального объекта. Если же исследователь ограничивается изучением
отдельных характеристик объекта, то предметом исследования являются стороны
объекта, которые содержат эти характеристики.
Для
того чтобы получить достоверные результаты социологического исследования,
необходимо знать, какую информацию следует собрать, почему именно ту, а не
другую, и в какой форме. Получить правильный ответ на поставленные
исследователем вопросы позволяет логический анализ предмета исследования,
который заключается в том, что предмет исследования расчленяется на составные
элементы, которые при помощи отдельных инструментов каждый в отдельности
изучается и на основании синтеза полученных сведений составляется целостное
представление об этом предмете.[16]
В
процессе предварительного анализа и выделения наиболее значимых с точки зрения
решения проблемы факторов формируются рабочие гипотезы - научно обоснованные
предположения, выдвигаемые для объяснения структуры социальных объектов,
характера и сущности связей между изучаемыми социальными явлениями, факторов,
обуславливающих эти связи. Рабочая гипотеза конкретизирует цель исследования,
является его главным методологическим инструментом. На ее проверку направлено
все исследование, в результате которого гипотеза либо подтверждается и
становится положением теории, истинность которого уже доказана, либо
опровергается.
Разработка
методической части программы социологического исследования включает решение
вопросов методики и техники исследования, выбора методов сбора, обработки и
анализа социологической информации. В решении этих вопросов исходным является
определение генеральной и выборочной совокупности.
Генеральная
- это совокупность единиц изучаемого объекта, имеющая отношение к проблеме
исследования. Познать всю генеральную совокупность очень трудно, при большом
количестве изучаемых единиц объекта такое познание требует больших
материальных, финансовых и временных затрат. Решить этот вопрос помогает знание
того, что наиболее существенные качества являются общими для однотипных
социальных явлений, и для того чтобы выяснить эти качества, совсем не
обязательно исследовать всю генеральную совокупность. Трудность состоит в том,
чтобы найти такую часть генеральной совокупности, выводы из изучения которой
можно было бы переносить на всю совокупность явлений и объектов. Такая часть
генеральной совокупности называется выборочной совокупностью.
Существует
несколько приемов выборки: случайная повторная, случайная бесповторная,
механическая, типическая и гнездовая.
После
составления предварительной схемы выборочной совокупности конкретизируются
объекты изучения, определяется метод сбора информации (наблюдение, анализ
документации, опрос) и необходимое количество инструментария.
Под
инструментарием социологического исследования подразумевается набор специальных
документов (анкет, опросных листов и т.д.), с помощью которых и осуществляется
сбор эмпирической информации об изучаемом объекте.
В
программе социологического исследования указываются также методы обработки и
анализа полученной информации.
После
завершения разработки программы исследования и на ее основе составляется
рабочий план.
Рабочий
план исследования в отличие от программы носит оперативный характер и
определяет последовательность проведения исследования, намеченных процедур.
Понятие "процедура" относится как к исследованию в целом, так и к
отдельным его стадиям и означает определенную последовательность всех операций,
комплекс организационных и познавательных действий исследования.
Общая
процедура исследования включает следующие стадии: разработку программы
исследования (определение проблемы, целей и задач, выбора объекта, способа
сбора информации, разработка инструментария); сбор первичной социологической
информации; обработку и анализ собранной информации. В то же время каждый из
этих видов работ относительно самостоятелен и предполагает различные пути и
средства решения исследовательской задачи.
В
рабочем плане указываются календарные сроки проведения конкретных видов работ,
материальные и трудовые затраты, необходимые для достижения конечной цели
исследования.
Для
введения в рабочий план фактора времени, обеспечения четкого и своевременного
выполнения отдельных видов работ можно использовать схему сетевого графика,
который позволяет маневрировать ресурсами с учетом узких мест работы.
Завершение
разработки плана исследования служит формальным основанием начала работ
непосредственно на объекте исследования, то есть второго этапа исследования -
этапа подготовки его реализации. На этом этапе проводятся разъяснительная работа
участников среди исследования, издания соответствующих распоряжений и указов,
проверка надежности инструментария.
На
третьем этапе (этапе реализации) собирается необходимая информация и
заполняются таблицы, производится математическая обработка полученной
информации и составляется отчет о полученных результатах математической
обработки.
На
четвертом этапе исследования анализируются результаты математической обработки
полученной информации, составляются отчет по итогам социологического
обследования и пояснительная записка к нему, оформляются приложения. В
приложении к отчету даются таблицы, данные которых иллюстрируют положения всех
разделов отчета. Сюда же помещаются основные методические материалы, по которым
проводились исследования.
5.
Документальные источники и методы сбора социологической информации
В
начале конкретного социологического исследования, на его разведывательном
этапе, когда социолог приступает к знакомству с объектом, он должен получить
первичные сведения о деятельности исследуемого коллектива. Источником такой
информации может служить документация, с изучением которой, как правило,
начинается конкретное социологическое исследование проблемы.
Анализ
документов - один из широко применяемых методов сбора первичной информации. К
документам в социологии труда относятся печатные, рукописные и другие
материалы, созданные для хранения и передачи социологической информации,
которая накапливается в результате деятельности исследуемого объекта.[17]
Социологи
используют в своей работе огромное количество различного рода документов:
государственные и правительственные акты, речи политических руководителей,
статистические сборники и многие др.
Круг
социологических документов очень широк и, чтобы хорошо ориентироваться в их
многообразии, необходимо знать их классификацию.
Так,
по статусу документы классифицируются на официальные и неофициальные.
По
форме фиксирования информации документы классифицируются на письменные
(рукописные, печатные, машинописные), иконографические (кино, фото, картины),
фонографические (магнитофонные записи, грампластинки).
По
целевому назначению документы классифицируются на специальные (анкеты, тесты,
протоколы наблюдений и др.) и косвенные (справочная и др. литература).
По
выполняемым функциям документы классифицируются на информационно-регулятивные
(служебная документация), коммуникативные и культурно-воспитательные (материалы
общественно-политических организаций).
По
источнику информации документы классифицируются на первичные (отчеты конкретных
социологических исследований) и вторичные (монографии, учебные пособия).
Существует
множество методов анализа документов. Все они могут быть разделены на два
основных вида: традиционный (классический) и качественно-количественный
(формализованный) анализ.
Традиционный
анализ основывается на механизме глубокого понимания текста, направленного на
интерпретацию сути информации, содержащейся в документах. Его можно
подразделить на внешний (проверка подлинности документа, анализ
"исторического контекста" документа и тех обстоятельств, которые
сопутствовали его появлению) и внутренний (чтение содержания документа,
выявление социальных факторов, обусловивших его появление).
Косвенно-количественный
анализ используют для преодоления субъективности традиционного анализа, более
глубокого понимания содержания документа, а также при работе над документами,
содержащими большие массивы информации. Он основывается на переводе текстовой
информации в количественные показатели, что делает измеримым качественное
содержание документа, и результаты анализа становятся достаточно объективными.
Информацию
о трудовой ситуации и поведении в ней работников можно получить, используя
метод наблюдения. Наблюдение - это целенаправленное визуальное восприятие и
регистрация социальной действительности, ее наиболее важных событий, процессов,
явлений.
В
зависимости от места нахождения исследователя относительно исследуемого объекта
наблюдение подразделяется на два вида: включенное (участвующее) и невключенное
(неучаствующее). При включенном наблюдении исследователь непосредственно включается
в изучаемый социальный процесс, входит в изучаемую социальную среду, выполняет
функции изучаемых им работников и анализирует происходящие в наблюдаемой группе
события как бы изнутри.
При
не включенном наблюдении исследователь находится вне изучаемого объекта и
события, регистрируются со стороны без вмешательства наблюдателя в их ход.[18]
В
зависимости от степени осведомленности исследуемой группы о факте проведения
исследования различают открытое и скрытое (инкогнито).
В
зависимости от степени формализации процедуры, то есть жесткости предписаний
относительно того, что и как наблюдать, наблюдения делятся на свободные
(бесструктурные) и стандартизированные (структурные). Свободное наблюдение
характеризуется отсутствием жестко установленного предписания извне.
Стандартизированное наблюдение отличается от свободного своей строгой
регламентацией процедуры наблюдения, времени и избранного объекта.
По
принципу регулярности во времени наблюдения делятся на систематические и
эпизодические.
В
зависимости от количества наблюдаемых объектов наблюдения делятся на сплошные и
частичные.
По
месту проведения и способу организации наблюдения делятся на полевые и
лабораторные. Полевые проводятся над реальными социальными группами и
коллективами в естественных условиях их жизнедеятельности.
В
чистом виде рассматриваемые типы наблюдений в конкретном социологическом
исследовании не встречаются.
Преимуществом
метода наблюдения является то, что оно осуществляется одновременно с развитием
изучаемых явлений, процессов. Недостатком метода наблюдения является прежде
всего трудоемкость его осуществления.
Опрос
самый популярный метод сбора первичной информации. Он основан на
непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование)
социально-психологическом взаимодействии исследователя с респондентом. Он
позволяет исследователю имитировать любые ситуации для того, чтобы получить
информацию непосредственно от самого человека о его реальных поступках в
настоящем и прошлом, о планах и намерениях на будущее, о фактах конкретной деятельности,
ее мотивах, результатах, субъективном состоянии, чувствах, склонностях,
суждениях.
На
основе опроса выясняют мнение членов коллектива по различным вопросам
коллективной деятельности и прежде всего тем, что не нашли отражения в
официальных документах, результатах наблюдений и других методов исследования.
Надежность информации, получаемой при опросе, зависит от содержания и характера
планируемой информации, техники опроса, уровня компетентности респондента.
На
практике чаще всего встречаются три разновидности опроса: анкетирование,
интервью и эксперт-опрос.
Анкетирование
- это письменный опрос на основе анкеты, с помощью которой опосредуется
взаимодействие исследователя и респондента. Он чаще всего используется для
сбора информации о массовых социальных явлениях.
Анкетирование
может использоваться при исследовании любой социальной проблемы, если для ее
решения требуется информация о явлениях общественного и индивидуального
сознания: потребностях, интересах, мотивах, установках, мнениях, ценностных ориентациях
отдельных индивидов или целых социальных групп, а также объективных социальных
фактах (организации труда и быта, образовании и квалификации, материальном
стимулировании и т.п.).
Анкета
представляет собой строго упорядоченный по содержанию и форме набор вопросов и
высказываний, которые направлены на раскрытие содержания проблемы. Она имеет
определенную структуру и состоит, как правило, из трех частей: вводной,
основной и демографической ("паспортички").
Достоинствами
метода анкетирования являются возможность получения в относительно короткий
срок значительного объема эмпирической информации, а также обеспечение
анонимности ответов; недостатком - невозможность проконтролировать ситуацию
формулировки ответа, его самостоятельность, полноту.
Для
более глубокого изучения проблемы, выяснения неточностей, противоречий,
обнаруживающихся при обработке результатов анкетирования, может использоваться
интервью как дополнение к анкетному опросу.
Интервью
- метод сбора информации об исследуемом объекте в процессе личного общения с
респондентом по специально составленному опроснику. Опросник может содержать
прямо поставленные вопросы, ответы на которые позволят получить
непосредственную информацию об интересующем явлении, а также суждения о
возможных вариантах решения проблемной ситуации.
По
своей форме интервью бывает свободное (длительная в течение нескольких часов
беседа по общей программе) и стандартизированное (проводится по детально
разработанному плану, конкретизирующему содержание, последовательность вопросов
и даже варианты возможных ответов).
В
случае, если необходимо быстро изучить мнение по тому или иному вопросу,
применяется телефонное интервью.
Интервью
позволяет получить малодоступную для других методов исследования информацию.
Преимущество его в том, что благодаря непосредственному контакту с респондентом
имеется возможность видоизменять вопросы в соответствии с получаемыми ответами,
ставить дополнительные вопросы, уточняя ответы, и тем самым обеспечивать
получение более глубокой информации.
Часто
в практике социологической работы возникают ситуации, когда необходимо дать
оценку таким сторонам объекта, по которым самооценка может оказаться искаженной
или даже невозможной. Источником подобной информации могут служит компетентные
лица - эксперты, имеющие глубокие знания об объекте исследования. Выявление в
результате применения метода опроса суждений компетентных лиц по определенной
исследуемой проблеме называется эксперт - опросом, а сами суждения - экспертной
оценкой.[19]
К
основным видам экспертного опроса следует отнести: анкетирование и интервью,
"мозговую атаку", дискуссии, советы, деловые игры. Желаемый эффект
достигается путем использования различных его видов.
В
социологическом исследовании объектом изучения является некоторая социальная
общность - группа, коллектив. Часто сведения о социальной общности приходится
получать путем анализа таких характеристик, как социальные ориентации, мнения,
стереотипные суждения. Для этого используются методики, разработанные в
психологии. Наиболее часто в социологических исследованиях используется
тестирование.
Тест
- задание стандартной формы словесного характера или в виде рисунков.
Тестированием называется кратковременное испытание, с помощью которого
измеряется уровень развития или степень выраженности отдельных или совокупности
социально-психологических свойств личности. Тестирование используется для того,
чтобы установить наличие или отсутствие уже известных социально-психологических
особенностей у тех или иных исследуемых.
В
прикладном социологическом исследовании используются три вида тестов:
·
проективные,
позволяющие выявить наличие определенных социально-психических свойств данного
человека;
·
оценки,
позволяющие провести относительные измерения способности, уровня развития и
т.д.;
·
профессиональности,
позволяющие выявить степень готовности к определенной деятельности.
По
предмету исследования различают общеличностные тесты, с помощью которых
фиксируют некоторую целостность психических свойств личности, личностные -
специальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной черты,
характеристики, свойства субъекта (например, умственного развития,
профессиональных и творческих способностей, уровня общей ответственности,
самоконтроля и др.), и групповые, предназначенные для диагностики групповых
психических процессов - уровня сплоченности групп и коллективов, особенностей
группового социально-психического климата, межличностного восприятия и т.п.
Особенно
широко используются в социологических исследованиях групповые тесты, к числу
которых можно отнести социометрию, которая как разновидность психологического
теста на опросе и является своеобразным методом диагностики, количественного
измерения и анализа взаимоотношений малых, полностью сформировавшихся,
социальных групп.
Изучение
характера взаимоотношений членов трудового коллектива - одна из самых
актуальных задач социологии труда. Социология позволяет измерить степень
сплоченности (разобщенности) группы; выявить "социометрические
позиции", то есть соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии
(антипатии); обнаружить внутригрупповые сплоченные образования, лидеров и т.д.
Результаты
социометрических исследований по каждому из критериев фиксируется в специальной
таблице - шахматке, которая называется социоматрицей. Результаты
социометрического исследования можно интерпретировать графически и
количественно (социометрические индексы, статистический анализ).
Будучи
простой в употреблении, социометрия широко используется социологами-практиками
для диагностики групповой сплоченности, выявления лидеров. Вместе с тем была
доказана ограниченность данной процедуры, ибо с ее помощью фиксируются
поверхностные, не глубинные взаимоотношения. Для разработки мероприятий по
управлению развитием взаимоотношений в обследуемых группах следует прибегнуть
еще к другим методам исследования, позволяющим выявить специфику групп, их
ценностно-нормативное единство, мотивацию сделанных социометрических выборов.
В
практике социологических исследований зачастую используется метод изучения
продуктов деятельности - сбор информации при анализе материализованных
результатов трудовой деятельности. При этом объектом исследования выступают не
люди и не их отношения, а продукты их предшествующей трудовой деятельности.[20]
В
современных условиях хозяйствования в прикладном социологическом исследовании
для анализа действий законов функционирования и развития социальных систем в
осуществлении трудового процесса все шире используются математические и
статистические методы - теории корреляции, кибернетического моделирования,
теории игр и т.д. но эти методы выполняют лишь функции инструментария в
анализе, осуществляемом целым комплексом рассмотренных выше специальных
методов.
Социологическое
исследование представляет собой систему логически последовательных
методологических, методических и организационно-технических процедур.
Социальный
факт - научно зафиксированный факт социальной реальности, выступающий исходным
моментом социологического анализа. В качестве социального факта может выступать
любое явление социальной жизни. В социологии труда к социальным фактам принято
относить трудовое поведение отдельных работников или целых их групп, продукты
трудовой деятельности (материальные или духовные) или же вербальные действия
работников (оценки, суждения и мнения).
«Метод мозговой атаки подразумевает
получение решения как продукта коллективного творчества специалистов в ходе
заседания, проводимого по определенным правилам, и последующего
развернутого анализа его результатов».
Метод мозговой
атаки базируется на психологических и педагогических закономерностях
коллективной деятельности. В традиционных условиях профессиональной
деятельности, на деловых совещаниях творческая активность руководителей и
специалистов зачастую сдерживается по тем или иным причинам, среди которых
существенное место занимают разнообразные барьеры: психологические,
коммуникативные, социальные, педагогические и т.д.
В условиях мозговой
атаки средством, позволяющим убрать так называемые барьеры, выступает
дискуссия, которая помогает высвободить творческую энергию и, включив людей в
интерактивную коммуникацию, приобщить их к активному поиску решений
поставленной проблемы.
1. Панфилова А. П.
Мозговые штурмы в коллективном принятии решений, -Спб, 2005.
2. Голубков Е.П. Какое
принять решение? Москва «Экономика», 2000.
3. Гроув С. Эндрю Высоко
эффективный менеджмент. Москва, 2006.
4. Виханский О.С., Наумов
А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. –
М.: Фирма «Гардарика»,2006.
5. Лебедев О.Т. Основы
менеджмента. Санкт-Петербург Издательский дом «МиМ», 2007.
6. Любимова Н.Г.
Менеджмент – путь к успеху. Москва, 2002.
7. Макаров С.Ф. Менеджер
за работой. Москва, 2009.
8. Рейльян Я.Р.
Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2001.
9. Уткин Э.А. Управление
фирмой. – М.:«Акалис», 2006.
10. Фатхутдинов Р.А.
Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:«Интел-Синтез», 2007.
11. Шегда А.В. Основы
менеджмента. Москва, 2008.
12. Эддоус М., Стенсфилд
Р. Методы принятия решений / Пер. с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки
и биржи, 2004.
13. Фатхутдинов Р.А.
Разработка управленческого решения. Москва:«Интел-синтез»,2007.
14. Менеджмент
организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. Москва, 2006.
15. Веснин В.Р. Основы
менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд»,2006
16.Глухов В.В.
Менеджмент: Учебник. – СПб., 2009.