Содержание.
Введение………………………………………………………………………...…3
Глава 1. Теоретическое исследование профессионально важных
качеств менеджера………………………………………………………………………….4
1.1. Основные подходы к исследованию профессиональной
деятельности…..4
1.2. Основные подходы к исследованию профессионально важных
качеств менеджера………………………………………………………………………….6
1.3. Специфика профессиональной деятельности менеджера по
работе с персоналом………………………………………………………………….……..7
1.4. Профессионально важные качества менеджера по работе с
персоналом...9
Глава 2. Экспериментальное исследование профессионально
важных качеств менеджера по работе с персоналом…………………………………………….13
2.1. Организация и ход эксперимента………………………………………….13
2.2. Обсуждение экспериментальных данных………………………….....…..20
Заключение………………………………………………………………………23
Литература………………………………………………………………….……25
Приложение…………………………………………………………………..…..27
Введение
Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов. Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития рекрутерского бизнеса. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.
Глава 1. Теоретическое исследование
профессионально важных качеств менеджера
1.1. Основные подходы
к исследованию профессиональной деятельности
Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач.
Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Менеджер разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
1.2. Основные подходы к исследованию профессионально важных
качеств менеджера.
— Менеджер по персоналу должен хорошо знать, какими личными качествами и
профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность.
То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее
место.
— Менеджер по персоналу должен
профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается
с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей
эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с
собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во
внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать
отклонения разговора от основного направления и т.д.
— Менеджер по персоналу должен обладать специальными
социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в
коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально,
проявить свои способности.
— И, конечно же, менеджеру по
персоналу требуются знания трудового законодательства и организации
делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения;
ведение документации по отпускам.
1.3. Специфика профессиональной
деятельности менеджера по работе с персоналом
Менеджер по
персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность
персонала с целью повышения производительности и качества труда,
удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.
Менеджер по персоналу выполняет работу по обеспечению организации кадрами
требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав
организации и подразделений. Формирует резерв на выдвижение. Принимает участие
в расстановке и перемещении кадров. Участвует в организации и проведении работы
аттестационных, квалификационных, конкурсных комиссий и оформлении их решений.
Подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала. Участвует в
разработке должностных инструкций. Подбирает персонал на замещение вакантных
должностей. Подает заявки на подбор в кадровые агенства и центры занятости,
проводит собеседования с соискателями.
Менеджер данного профиля занимается вопросами перспективного развития персонала
организации. Стремится найти и раскрыть резервы. Анализирует движение кадров,
принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести. Выявляет
необходимость переподготовки. Организует профессиональное обучение рабочих и
повышение квалификации руководителей и специалистов. Контролирует оформление
документов и ведение документации по учету кадров, связанную с приемом,
переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет установленную
отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой
дисциплины и правил трудового распорядка.
Должен знать:
Законодательные
и нормативные документы, касающиеся вопросов работы с кадрами, вопросов
повышения
квалификации работников. Положения о работе
квалификационных и аттестационных комиссий. Порядок ведения отчетности по
кадрам. Правила внутреннего распорядка.
Должен уметь:
Разбираться в
вопросах организации труда, управления, психологии, педагогики, охраны труда,
техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Ориентироваться в основных вопросах работы организации или производства.
Условия труда: Обычные. В помещении.
Общение достаточно интенсивно.
Области применения: Организации различных
форм собственности с многочисленным штатом сотрудников.
Доминирующие интересы: Общественная работа,
педагогика, психология, управление, экономика, право.
Сопутствующие
интересы:
История,
журналистика, знания по отраслям. Доминирующая профессиональная направленность:
На работу
с людьми и документами.
1.4. Профессионально важные качества
менеджера по работе с персоналом.
Качества менеджера - это
обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее
влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом
плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера,
структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий
деятельности.
Талант менеджера
определяется многими психологическими качествами, которые являются
профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности
накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.
Профессионально важные
качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:
- на уровне задач
деятельности менеджера;
- на поведенческом
уровне;
- на уровне свойств
личности.
На основе
управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально
важные качества:
Организаторские качества,
характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу,
обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия
проявления ряда психологических свойств личности.
Наиболее важными
являются:
избирательность -
способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
самокритичность -
способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих
поступках.
контакт - способность
устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
- способность предъявлять
адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
к организаторской
деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
заряжать своей энергией
других людей, активизировать их.
других организаторских
качеств следует отметить такие как:
Целеустремленность -
умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;
Гибкость - способность
реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом
принципиальных позиций;
Работоспособность -
способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;
Настойчивость - волевое
свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно
поставленной цели;
Самостоятельность -
способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без
чужой помощи;
Дисциплинированность -
подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину
в коллективе;
Инициативность - умение
действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их
воплощения.
Общей основой развития
менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные
качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора
успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера -
интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.
Существенное значение
имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:
- способность к
кооперации и групповой работе;
- поведенческие
ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
- социальная
компетентность при реализации своих целей.
Менеджер в свой
деятельности постоянно осуществляет три вида общения:
а) субординационное, или
общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
б) служебно-товарищеское
- это общенье между руководителями-коллегами.
в) дружеское - это
общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
В зависимости от
конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения.
Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые
контакты.
Умение устанавливать
деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие
манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание
контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.
Далее обратим на
следующее:
Мотивационно-волевые
качества:
к успеху (ориентация на
достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
(добросовестность,
внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
(свобода,
самоопределение, открытость);
компетентность
(компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила
убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера
держать себя).
В литературе по
психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и
предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и
быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно
рисковать.
Наиболее важным качеством
менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это
способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям,
вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера
протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
Таким образом, можно
выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские,
интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.
Глава 2. Экспериментальное исследование профессионально
важных качеств менеджера по работе с персоналом
2.1. Организация и ход эксперимента
Исследование было
проведено на двух группах испытуемых: экспериментальная (V курс) и контрольная (I курс) группа. Обе эти группы
составили студенты, обучающиеся по специальности «Менеджмент». Общий объем
выборки составляет 30 человек.
Экспериментальная
группа
Студенты V курса
Всего 15 человек, из них
9 девушек и 6 юношей.
Контрольная группа
Студенты I курса
Всего 15 человек, из них
9 девушек и 6 юношей.
В качестве контрольной
группы мы выбрали студентов I курса по той причине, что было интересно
сравнить, как выражены коммуникативные способности будущих менеджеров на
начальном этапе обучения и на этапе защиты диплома.
Для того, чтобы освоить
определенную профессию и затем успешно трудиться, человек должен обладать
конкретными качествами, отвечающим тем требованиям, которые предъявляет работа
к личности работающего. Методика В.В.Синявского и Б.А.Федоришина[1]
позволяет выявить коммуникационные и организаторские способности тестируемых.
В предлагаемой Методике
подсчитывается отдельно показатель коммуникативных склонностей и отдельно -
показатель организаторских склонностей. Эта методика носит сокращенное название
КОС.
Следующая выбранная нами
методика – Ориентировочная анкета – ОА[2].
Анкета состоит из 30 пунктов-суждений, по каждому
из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам
направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в
наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще
один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее
соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0,
оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 30 пунктам,
суммируются для каждого вида направленности отдельно.
Методика ОА позволяет
выявить три вида направленности личности: на себя - НС, на общение - НО, на
дело - НД. Выбрали ее мы потому, что по ней также можно увидеть предпосылки
для развития коммуникативных способностей человека по показателю НО, что даст
нам возможность проследить наличие (или отсутствие) связи между этими
показателями.
Показатель НД включает в
себя такие профессионально-важные качества, как стремление к достижению
успехов, работоспособность, ответственность. Эта направленность интегрирует все
перечисленные качества.
Исследование
коммуникативных и организаторских склонностей с помощью тест-опросника КОС
можно проводить и с одним испытуемым и с группой. Испытуемым раздаются тексты
опросника (Приложение 1), бланки для ответов, и зачитывается инструкция.
Инструкция: «Предлагаемый Вам тест содержит 40
вопросов. Прочитайте их и ответьте на все вопросы с помощью бланка. На бланке
напечатаны номера вопросов. Если Ваш ответ на вопрос положителен, то есть Вы
согласны с тем, о чем спрашивается в вопросе, то на бланке соответствующий
номер обведите кружочком. Если же Ваш ответ отрицателен, то есть Вы не
согласны, то соответствующий номер зачеркните. Следите, чтобы номер вопроса и
номер в бланке для ответов совпадали. Имейте в виду, что вопросы носят общий
характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте
себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить
много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы
Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который Вы
считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте
внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на
вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна
искренность при ответе».
Бланк для ответов
представляет собой четыре ряда цифр, означающих номера вопросов и
пронумерованных от 1 до 40 в определенном порядке.
Обработка результатов
Цель обработки
результатов - получение
индексов коммуникативных и организаторских склонностей. Для этого ответы
испытуемого сопоставляют с дешифратором и подсчитывают количество совпадений
отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям. В дешифраторе
учитывается построчное расположение номеров вопросов в бланке для ответов.
|
1
|
5
|
9
|
13
|
17
|
21
|
25
|
29
|
33
|
37
|
|
2
|
6
|
10
|
14
|
18
|
22
|
26
|
30
|
34
|
38
|
|
3
|
7
|
11
|
15
|
19
|
23
|
27
|
31
|
35
|
39
|
|
4
|
8
|
12
|
16
|
20
|
24
|
28
|
32
|
36
|
40
|
Дешифратор
|
Склонности
|
Ответы
|
|
положительные
|
отрицательные
|
|
Коммуникативные
|
номера вопросов 1-й строки
|
номера вопросов 3-й строки
|
|
Организаторские
|
номера вопросов 2-й строки
|
номера вопросов 4-й строки
|
Чтобы определить уровень
коммуникативных и уровень организаторских склонностей, нужно высчитать их
коэффициенты. Коэффициенты представляют собой отношение количества совпадающих
ответов той или иной склонности к максимально возможному числу совпадений, в
данном случае - к 20. Формулы для подсчета коэффициентов такие:
Кх
Ох
Кк = —— ; Ко = —— , где
20
20
Кк - коэффициент коммуникативных
склонностей;
Ко - коэффициент организаторских
склонностей;
Кх и Ox - количество совпадающих с
дешифратором ответов соответственно по коммуникативным и организаторским
склонностям.
Анализ результатов
В ходе анализа
результатов сначала дается оценка уровня коммуникативных и организаторских
склонностей испытуемого. Для этого пользуются шкалой оценок.
Шкала оценок коммуникативных и
организаторских склонностей
|
Кк
|
КО
|
Шкала
оценки
|
|
0,10-0,45
|
0,2-0,55
|
1
|
|
0,46-0,55
|
0,56-0,65
|
2
|
|
0,56-0,65
|
0,66-0,70
|
3
|
|
0,66-0,75
|
0,71-0,80
|
4
|
|
0,75-1,00
|
0,81-1,00
|
5
|
Уровень развития
коммуникативных и организаторских склонностей характеризуется с помощью оценок
по шкале следующим образом. Испытуемые, получившие оценку 1, - это люди
с низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемые, получившие
оценку 2, имеют коммуникативные и организаторские склонности ниже
среднего уровня. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой
компании, коллективе, предпочитают проводит время наедине с собой, ограничивают
свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в
выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не
отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Во многих делах они
предпочитают избегать проявления самостоятельных решений и инициативы.
Для испытуемых,
получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с
людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют
свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой
устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной
воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и
организаторских склонностей.
Испытуемые, получившие
оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой
обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих
знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям,
проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации
общественных мероприятий, способны принимать самостоятельное решение в трудной
ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним
устремлениям.
Испытуемые, получившие
высшую оценку 5, обладают очень высоким уровнем проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают, потребность в
коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней,
быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом
коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в
создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое
мнение и добиваются, чтобы оно было принято другими. Они могут внести оживление
в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы
в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы
удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.
С помощью методики ОА
(Приложение 2) выявлялись следующие направленности:
1. Направленность на себя
(НС) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно
работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность,
склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность,
интровертированность.
2. Направленность на
общение (НО) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми,
ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных
заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное
одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных
отношениях с людьми.
3.
Направленность на дело (НД) - заинтересованность в решении деловых проблем,
выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество,
способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для
достижения общей цели.
Инструкция: «Опросный лист состоит
из 30 пунктов. На каждый
пункт анкеты возможны три ответа, обозначенные буквами А, В, С. Выберите ответ,
который лучше всего выражает Вашу точку зрения, который для Вас наиболее ценен
или больше всего соответствует правде. Букву Вашего ответа обведите в кружок.
Над вопросами не думайте слишком долго, первый выбор обычно бывает самым
лучшим».
Диагностика проводилась
следующим образом: каждому испытуемому предлагалось 2 бланка для заполнения
двух тестов, потом зачитывалась инструкция и вопросы теста. В ходе проведения
диагностики выяснилось, что для заполнения двух тестов испытуемые затрачивают
около 30 минут.
2.2. Обсуждение экспериментальных данных
В исследовании изучались следующие
показатели:
1.
КС –
коммуникативные склонности
2.
ОС –
организаторские склонности
3.
НС –
направленность на себя
4.
НО –
направленность на общение
5.
НД –
направленность на дело
Полученные средние значения по
показателям приведены в таблице 4.1.
Таблица 1.
Таблица средних значений
|
№
|
Показатели
|
Студенты I
курса
|
Студенты V курса
|
|
1
|
КС
|
0,68
выше ср.
|
0,77
высокий
|
|
2
|
ОС
|
0,70
средний
|
0,82
высокий
|
|
3
|
НС
|
33,52
высокий
|
31,50
высокий
|
|
4
|
НО
|
32,16
средний
|
33,15
средний
|
|
5
|
НД
|
24,32
низкий
|
27,65
низкий
|
Как видно из таблицы,
студенты V курса демонстрируют более высокие
значения показателей по сравнению со студентами I курса по всем позициям, кроме показателя НС, который у
студентов V курса оказался ниже, чем у первокурсников.
Это можно объяснить возросшей уверенностью дипломников в себе, они больше
ориентированы не на себя лично, а на внешнее окружение. Гендерных различий не
выявлено.
Интересно отметить, что
направленность на общение в обеих группах демонстрирует средний уровень, а
направленность на дело – низкий. Эти факты свидетельствуют, что качества НО и
НД недостаточно сформированы у студентов как на начальном этапе обучения, так и
на этапе защиты диплома. Наряду с этим коммуникативные способности студентов
довольно высоки.
Таблица 2 дает
представление о росте значений показателей в экспериментальной группе по
сравнению с контрольной.
Таблица 2.
Таблица роста значений
|
Качество
|
Изменения
|
|
КС
|
+ 0.09
|
|
ОС
|
+ 0.12
|
|
НС
|
- 2,02
|
|
НО
|
+ 0.9
|
|
НД
|
+ 3.33
|
Таким образом, в ходе
исследования исходная гипотеза относительно того, что профессионально
ориентированное обучение влияет на развитие личностных свойств, психологических
качеств, необходимых будущему менеджеру для построения эффективного процесса
коммуникации в организации нашла подтверждение. В процессе профессионально
ориентированного обучения у студентов V курса по сравнению со студентами 1 курса повышаются значения качеств,
являющихся профессионально важными.
В
ходе нашего исследования мы получили подтверждение нашей гипотезы. В результате
сравнения между собой групп испытуемых выяснено, что профессионально
ориентированное обучение влияет на развитие профессионально важных качеств у
студентов - будущих менеджеров.
В процессе обучения
происходит развитие важных и необходимых субъекту управления показателей,
таких, как коммуникативные способности и организаторские наклонности. Мы
наглядно увидели развитие этих качеств в таблице роста значений. Обнаружено
также, что дипломники больше ориентированы не на себя лично, а на внешнее
окружение. Гендерных различий в группах обнаружено не было.
Заключение.
Подводя итог курсовой работы, можно
отметить следующее.
Анализ литературы показал, что понятия
«общение» и «коммуникация» имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими
являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с
языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием
в объеме содержания этих понятий (узком и широком). Будем считать, что за
общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия,
а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен
в обществе.
Под коммуникацией предлагается понимать
обмен значениями (информацией) между индивидами через посредство общей системы
символов (знаков), языковых знаков, в частности.
К основным элементам процесса
коммуникации относятся: целевая аудитория, канал, метакоммуникативные знания,
контекст. Успех коммуникации зависит от профессионального умения оперировать на
этих уровнях коммуникации. Одной из главных целей управления в организации
является создание системы коммуникации, ее запуск и контроль за нормальным
функционированием.
В ходе исследования исходная гипотеза
относительно того, что профессионально ориентированное обучение
влияет на развитие личностных свойств, психологических качеств, необходимых
будущему менеджеру для построения эффективного процесса коммуникации в
организации нашла подтверждение.
Исследование позволило установить:
студенты V курса демонстрируют более высокие значения
показателей по сравнению со студентами I курса по всем
позициям, кроме показателя НС; в процессе обучения происходит развитие важных и
необходимых субъекту управления показателей, таких как коммуникативные
способности и организаторские склонности; дипломники больше ориентированы не на
себя лично; гендерных различий не обнаружено.
Список литературы
1.
Адлер А. Понять природу человека.
СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
2 .Ананьев Б.Г. Человек как
предмет познания. – Л., 1969.
2.
Берн Э. Игры, в которые играют
люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. 400 с.
3.
Бодалев А.А. Вершина в развитии
взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука,
1998. 168 с.
4.
Гаврилов В.Е. Использование
модульного подхода для психологической классификации профессий в целях
профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.
5.
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую
психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с
6.
Грушевицкая Т.Г.,
Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов
/Под ред. А.П. Садохина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
7.
Дрейкурс-Фергюсон Е. Психология,
которая принесет вам пользу. Введение в теорию Альфреда Адлера. Минск:
"Адукацыя i выхованне", 1995. 54 с.
8.
Дружилов С.А. Психологические
проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста.
- Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. - 127 с.
9.
Зеер Э.Ф. Психология профессий.
Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
10.
Зигерт В., Лат Л.
Руководить без конфликтов. - М., 1990.
11.
Иванова Е.М. Психотехнология
изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для
студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
12.
Иванова Е.М., Носкова О.Г.,
Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной
деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с
13.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М., 1999.
14.
Климов Е.А. Введение в психологию
труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с
15.
Климов Е.А. Как выбирать
профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
16.
Климов Е.А. Образ мира в
разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
17.
Климов Е.А. Психология
профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.
18.
Климов Е.А., Носкова О.Г. История
психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
19.
Крупская Н.К. О политехническом
образовании, трудовом воспитании и обучении / Сост. В.С.Озерская. М.:
Просвещение, 1982. 223 с.
20.
Кашкин В.Б.
Введение в теорию коммуникации. - Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000.
21.
Кон И.С.
Психология ранней юности. Кн. для учит. - М: «Просвещение», 1989. 254 с.
22.
Леонтьев А.А.
Психология общения. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Смысл, 1997.
23.
Ломов Б.Ф.
Общение как проблема общей психологии // Методологические и теоретические проблемы
психологии. - М.: Наука, 1984.
24.
Маркова А.К. Психология
профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
25.
Машукова Н.Д. Принципы
формирования профессиональных стандартов и их сопряженность с образовательными
стандартами // Сред. проф. образование. 2002. № 1.
26.
Морозова С.В. Психодиагностика
профессиональной направленности: Учебное пособие/ Под ред. З.А. Шакуровой. -
Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003
27.
Новожилов Г.С. Надежность
профессиональной деятельности. - СПб., 1996
28.
О.Шонесси Дж.
Принципы организации управления фирмой. - М.МТ ПРЕСС, 1999.
29.
Овсянко Д.В.,
Чернова Г.В., Воронцовский А.В. Интересы-цели-показатели: взаимосвязи
согласование.- СПб., 1992.
30.
Пряжников Н.С. Психологический
смысл труда. Учебное пособие. М.: "Институт практической психологии",
Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 352 с.
31.
Пряжников Н.С. Психология
элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
32.
Психологический словарь / Под ред.
В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. М.: Педагогика, 1983. 448 с.
33.
Пейсахов Н.Н.,
Кашин А.П., Габдреева Г.Ш., Шевцов М. Н. Методики для изучения особенностей
личности школьников. Казань: Лаб. операт. полиграфии. КГУ. 1991.
34.
Питерс Т.,
Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.,
1986.
35.
Почепцов Г.
Теория коммуникации. - М.: Рефл-бук, Ваклер, 2001.
36.
Психологическая
диагностика: Учебник для вузов / Под ред. М.К. Акимовой, К.М.Гуревича. – СПб.:
Питер, 2003.
1.
Решетова З.А. Психологические
основы профессионального обучения. М.: МГУ, 1985. 207 с.
37.
Романова Е.С., Суворова Г.А.
Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с
38.
Рубенштейн С.Л.
Основы общей психологии. – М., 1989.- Т. 1-2.
39.
Стернин И.А. О
понятии коммуникативного поведения // Kommunikativ-funktionale
Sprachbetrachtung. Halle, 1989.
40.
Столин В.В. Самосознание личности.
М.: Изд-во МГУ, 1983. 284 с.
41.
Стернин И.А.
Русское и финское коммуникативное поведение. - Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000.
42.
Теплов Б.М.
Избранные труды: В 2-х т. – М., 1985.
43.
Управление персоналом: Учебник для
вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
423 с.
44.
Шадриков В.Д. Проблемы
системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.
45.
Шихи Г. Возрастные кризисы.
Ступени личностного роста. СПб.: Ювента, 1999. 436 с.
46.
Эльконин Д.Б. Психология игры. М.:
Педагогика, 1978. 304 с.
47.
Эриксон Э. Детство и общество.
СПб.: Летний сад, 2000. 416 с.
Приложение 1
Макет бланка для беседы
на должность менеджера
Дата ___________
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
1.Рейтинг
(оценка)_______________________________________
2.Комментарии
_________________________________________
________________________________________________________
3.Беседу
проводил_______________________________________
________________________________________________________
4.На
вакантную должность _____________________________
________________________________________________________
5.
Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6.
Адрес, номер телефона
7.
Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к
выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
8.
Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная
причинна – престиж, безопасность, заработок?)
9.
Опыт работы.
ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ
МЕСТО РАБОТЫ:
10. Компания.
11. Город.
12. С____по____
(время работы)
13. Как Вы
устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно
получения мест работы?)
14. Сущность
работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах
работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
15. Как
менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
16. Чем Вы
занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес
заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
17. Начальник
__________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата
складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами?
Какую власть вы имели (имеете)?
18. Сколько
человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
19. В какой мере
Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал
ответственности?)
Приложение 2
Профессиограмма менеджера по
персоналу
Наименование должности —
менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.
Общее описание рабочего
процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по
управлению деятельностью персонала организации . Он несет ответственность за
планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на
работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на
должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по
изменению статуса работников организации, а также создание системы
распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим
контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь
независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Действия, присущие рабочему
процессу менеджера:
1. Участвует в общем
планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы
персонала.
2. Разъясняет политику,
проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней,
организации собраний и личные контакты.
3. Проводить собеседования с
кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.
4. Совещается с начальниками
по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на
должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок;
перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
5. Организует тестирование
работников.
6. Разрабатывает системы
обучения персонала.
7. Разрабатывает систему
оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности
подчиненных.
8. Ведет кадровую
документацию.
9. Выполняет другие
обязанности, связанные с его деятельностью.
Спецификация рабочего места менеджера
В качестве примера приведем
спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:
1. Подготовка и опыт работы.
Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум
шесть лет.
2. Образование.
Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с
персоналом, управлении делами или промышленной психологии.
3. Знания, навыки и
способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления
персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
4. Степень ответственности.
Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по
управлению персоналом.
Приложение 3
Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в
процентах.