Методология измерения качества
человеческого капитала
Анализ литературы, в
которой рассматриваются различные подходы к оценке качества человеческого
капитала, показывает, что среди авторов нет единых и даже близких по сущности
методик, позволяющих всесторонне оценить совокупность культурных, интеллектуальных
и личностных активов.
Категория
качества человеческого капитала, на наш взгляд, неразрывно связана с категорией
качества жизни общества. Территории, имеющие более развитую экономическую базу,
соответственно имеют более высокий уровень развития человеческого капитала и характеризуются
более высоким качеством жизни общества, а в регионах, где экономический спад
приближается к критическим значениям, качество жизни населения крайне низко, менее
развит и человеческий капитал.
Высокое качество человеческого
капитала – высокообразованная рабочая сила – является не только источником
потенциала для дальнейшего развития российской экономики и интеграции страны в
мировую экономическую систему; для отдельного российского предприятия высокий
уровень образования, интеллекта и творческий потенциал работников являются
ресурсом, который необходимо использовать для адаптации к изменениям внешней
среды.
Экономический уровень поступательного
развития страны и ее
конкурентоспособность в мире в первую очередь зависят от качества человеческого
капитала, которое измеряется посредством определенных методик оценки.
В настоящее время
общепринятым комплексным показателем качества человеческого капитала, является
индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который был разработан в
рамках Программы развития ООН (ПРООН) и успешно используется для большинства
стран мира.
Данный показатель
позволяет комплексно изучить развитие человеческого потенциала населения.
Важность осуществления такого исследования объясняется необходимостью более
полного использования совокупных человеческих ресурсов, расширением возможностей
отдельного человека в различных сферах экономической деятельности страны, а
также тем, что благосостояние и полноценное развитие индивида должно быть
главной целью функционирования любой страны мира.
Индексы, составляющие
показатель развития человеческого капитала можно охарактеризовать следующим
образом:
1) индекс ожидаемой
продолжительности жизни при рождении - измеряет достигнутый в стране прогресс в
отношении данного показателя;
2) индекс уровня
образования - характеризует изменения грамотности взрослого населения в стране
и валовой доли поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения;
3) индекс ВВП - рассчитывается
с использованием скорректированного показателя ВВП на душу населения, т.к. это
позволяет учесть все аспекты развития человеческого капитала населения страны[1].
В соответствии с данной
методикой можно рассчитать индексы развития человеческого потенциала и для
страны в целом, и для каждого ее региона.
В российских условиях
рост ИРЧП, используемого для оценки уровня развития человеческого капитала,
должен сопровождаться ростом не только благосостояния населения, но и качества
его жизни в целом, т.к. человеческий капитал является одним из основных
ресурсов, необходимых для подъема экономики, а также фундаментом экономического
роста за счет стимулирования развития НТП, что особенно важно для России. Кроме
того, программы развития ООН базируются на признании человека движущей силой общественного
развития в силу накопления и использования производительной силы совокупного
человеческого капитала.
Современная экономика
требует от работников умения самостоятельно применять полученные знания,
находить и анализировать необходимую информацию, вырабатывать и принимать
обоснованные управленческие решения. Такие навыки и умения невозможно
приобрести, не получив высокого образования. Но сегодня не только образование и
наука стали непосредственными участниками процесса производства. Уровень
благосостояния, определяемый в современных условиях способностью применить
индивидуальный человеческий капитал, и долголетие населения страны также
оказывают влияние на уровень развития производственных процессов.
Эффективным методом
анализа и мониторинга национальных экономических систем может служить
имитационное моделирование. Использование имитационных моделей социально-эколого-экономических
систем является перспективным научным организационно-экономическим инструментом
анализа проблем устойчивого развития, который позволяет научно обоснованно прогнозировать
различные варианты развития человечества.
Во многих исследованиях предлагается «своя» система
показателей. Например, для отображения совокупности интеллектуального капитала
компании установлено 33 категории и 192 показателя. Эти показатели
классифицированы по четырем основным группам: человеческий капитал (11
категорий и 81 показатель), капитал отношений (9 категорий и 47 показателей),
структурный капитал (12 категорий и 61 показатель) и окружающая среда (1
категория и 3 показателя)[2].
В диссертационном исследовании Г.И. Синицыной[3] показано, что качество человеческого капитала
напрямую зависит от качества образования, качества здоровья населения, которые,
несомненно, обусловлены совокупностью макросредовых показателей. К их числу
автор относит показатели климатических условий, экологического состояния,
уровня демографического, социального, экономического, медицинского развития
региона. Поэтому оценивание человеческого капитала, по мнению Г.И. Синицыной, должно базироваться на комплексном
анализе взаимовлияния и взаимообусловленности демографических,
климатоэкологических, социально-экономических показателей.
Н.Н. Шаш[4] предлагает систему показателей для
комплексной оценки развития человеческого капитала организации (доля новой
продукции в общем объеме продаж; объем заказов, стимулирующих поиск новых
решений; внедрение инноваций; расчетная стоимость замены банка знаний;
количество клиентов, формирующих имидж компании; удовлетворенность клиентов; повторные
продажи; продажи в расчете на одного клиента; прибыль в расчете на одного
клиента; верность торговой марке; рост обслуживаемого сегмента; объем продаж,
приходящийся на одного сотрудника; отношение объема продаж к непроизводительным
расходам; рост числа сотрудников, занятых интеллектуальным трудом; лояльность
персонала).
Таким образом, в
указанных и ряде других работ их авторы больше склоняются к структурной оценке,
но не приводят математические модели компонентного расчета по всем предлагаемым
показателям, поскольку это, по понятным причинам, не представляется возможным.
Известен общий подход к возможности
расчета производства человеческого капитала (на человека в год) следующим уравнением[5]:
(1)
где:
- показатель развития на основе роста человеческого капитала
S1 - ожидаемая средняя "стоимость"
рождающегося человека,
S2 - умершего,
w1 и w2 - удельная
рождаемость и смертность (в расчете на одного человека), j – удельный поток
свободной энергии, который организуется человеком в социуме для поддержания его
внутреннего равновесия (одновременно неравновесия относительно вмещающей среды;
поэтому здесь применим термин «поддерживающее равновесие»),
- коэффициент, характеризующий
эффективность процесса перехода свободной энергии поддерживающего равновесия в
человеческий капитал, т.е. КПД этого процесса.
Поток j необходим для сохранения управляемого равновесия
социума, в частности для поддержания всех тех структур (законодательной, исполнительной,
судебной властей, армии и т.п.), с помощью которых конкретный социум осуществляет
свою внутреннюю и внешнюю политику.
Из формулы (1) следует, что чем больше j, тем (при
одинаковом КПД больше производство человеческого капитала. Но чем больше j, тем
более социум неравновесен по отношению к вмещающей среде и тем на более высоком
уровне эволюционного развития он находится. Поэтому прогресс неизбежно
сопровождается ростом человеческого капитала. Однако рассмотрения лишь
энергетического аспекта прогресса (без учета КПД) явно недостаточно.
Действительно, два социума могут иметь одинаковую величину j, но в одном из них
за счет этого потока организовано относительно равномерное распределение доходов
населения, а в другом - резко неравномерное.
Из приведенных рассуждений
вытекает, что качество человеческого капитала, определяется суммарным потоком
свободной энергии, который организует социум в расчете на одного человека,
т.е.:
(2)
где: t - характерное
время, которое может быть сопоставлено со средней продолжительностью жизни
человека.
Но,
поскольку человеческий капитал имеет сложную внутреннюю структуру и все ее
компоненты имеют свои собственные характеристики, следует рассматривать подходы
к оценке каждой составляющей человеческого капитала. То есть, для измерения
качества человеческого капитала следует использовать такую модель (функцию
оценки), которая бы непосредственно учитывала структуру человеческого капитала.
И, поскольку по своим типологическим характеристикам, с точки зрения качества,
человеческий капитал должен быть оценен интеллектуальными, культурными и
личностными показателями, данная
функция будет иметь следующий вид:
ЧК = f (Кинт, Ккул, Клич, Кинв) (3)
где:
ЧК – произведенный
человеческий капитал;
Кинт – интеллектуальная компонента человеческого капитала;
Ккул – культурная компонента человеческого капитала;
Клич – личностная компонента человеческого капитала;
Кинв – инвестиционная
составляющая человеческого капитала;
Нами
предлагается следующая методология их оценки.
1.
Измерение интеллектуальной компоненты
человеческого капитала.
Под
интеллектуальной компонентой
человеческого будем понимать систему показателей,
характеризующих качество рабочей силы индивида (совокупного работника предприятия,
фирмы, отрасли, страны), материализуемое или проявляющееся в процессе деятельности
человека, который создает товар, услуги, прибавочный продукт в целях их воспроизводства
на основе персонифицированного экономического интереса каждого субъекта и их
совокупности.
М.Л. Бендиков и Е.В.
Джамай[6]
предлагают проводить
классификацию интеллектуального капитала компании применительно к специфике ее
специализации:
- высокий уровень
интеллектуального достояния;
- средний уровень;
- уровень ниже среднего;
- неинтеллектуальная
компания.
При данном подходе, если
Ki (i = 1, ..., m) - система показателей, характеризующих интеллектуальный
капитал компании; ki - барьерное нормализованное значение показателя,
соответствующего среднему уровню интеллектуальности компании, то изменение
значений xi индикатора интеллектуальности Ki происходит в диапазоне 0 ≤
xi ≤ 1 и эти значения определяются соотношениями:
(4)
Здесь уровень
интеллектуальности компании по каждой составляющей его интеллектуального
капитала (человеческого, структурного, потребительского) обозначен следующим
образом: b - высокий уровень, s - средний, ns - ниже среднего, 0 - отсутствует.
Следует отметить, что
«уровневый» подход (высокий, средний, низкий…….) присущ многим исследованиям,
однако, по нашему мнению, измерения качества по принципу «высокое-низкое»
должны уходить в историю, поскольку на этапе конкурентной экономики подобные
оценки явно недостаточны, а имеющийся в распоряжении широкий спектр показателей
качества человеческого капитала позволяет дать более «детализированные» оценки.
Представляется, что среди
изученных нами источников самый полный обзор методов измерения интеллектуального капитала сделан К.-Э. Свейби[7].
Он выделяет 25 методов измерения интеллектуального капитала, сгруппированных в
4 категории.
1. Direct Intellectual
Capital methods (DIC) - методы прямого измерения интеллектуального капитала. К
ним относятся все методы, основанные на идентификации и оценке в деньгах
отдельных активов или отдельных компонентов интеллектуального капитала. После
того, как оценены отдельные компоненты интеллектуального капитала или даже
отдельные активы, выводится интегральная оценка интеллектуального капитала
компании. При этом совсем не обязательно оценки отдельных компонентов
складываются. Могут применяться и более сложные формулы.
2. Market Capitalization Methods (MCM) -
методы рыночной капитализации. С их помощью вычисляется разность между рыночной
капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная
величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или
нематериальных активов.
3. Return on
Assets methods (ROA) - методы отдачи
на активы. Они
показывают отношение среднего доход компании до вычета налогов за некоторый
период к материальным активам компании. ROA компании - сравнивается с
аналогичным показателем для отрасли в целом. Чтобы вычислить средний дополнительный
доход от интеллектуального капитала, полученная разность умножается на
материальные активы компании. Далее путем прямой капитализации или дисконтирования
получаемого денежного потока можно получить стоимость интеллектуального
капитала компании.
4. Scorecard Methods
(SC) - методы подсчета очков. С их помощью идентифицируются
различные компоненты нематериальных активов или интеллектуального капитала, генерируются
и докладываются индикаторы и индексы в виде подсчета очков или как графы.
Применение SC методов не предполагает получение денежной оценки
интеллектуального капитала.
Большинство методик
оценки интеллектуального капитала можно распределить по четырем указанным
категориям. При этом следует отметить относительную близость DIC и SC методов,
а также MCM и методов ROA. В первых двух случаях движение идет от идентификации
отдельных компонентов интеллектуального капитала, во втором - от интегрального
эффекта. Методы ROA и MCM, предлагающие количественные оценки, могут использоваться
для сравнения компаний в пределах одной отрасли - они основываются на установившихся
правилах учета, их легко коммуникациировать.
Преимущества
диагностической информационной системы и SC методов в том, что они применены на
любом уровне организации. Они работают ближе к событию, поэтому получаемое
сообщение может быть более точным, чем чисто финансовые измерения. Они очень
полезны для некоммерческих организаций, внутренних отделов и организаций общественного
сектора и для экологических и социальных целей. Их недостатки в том, что
индикаторы являются контекстными и должны быть настроены для каждой организации
и каждой цели, которая делает сравнения очень трудными. Кроме того, эти методы
новы и не легко принимаются обществом и менеджерами, которые привыкли рассматривать
все с чистой финансовой точки зрения. А комплексные подходы порождают большие
массивы данных, которые трудно анализировать и связывать[8].
Тем не менее, в
методологическом аспекте можно предложить проводить измерения интеллектуальной компоненты человеческого капитала по балльным оценкам, спектр которых,
безусловно, должен определяться оценивающим субъектом, исходя из имеющихся возможностей
и стоящих задач.
Кинт = Σ Кi / N
(5)
где:
Кинт - интеллектуальная компонента человеческого капитала;
Кi
- показатели,
характеризующие нематериальные активы (индикаторы и индексы в виде подсчета
очков или как графы);
N - число работников на предприятии.
2.
Измерение культурной компоненты
человеческого капитала.
Под культурной компонентой человеческого капитала будем
понимать систему показателей,
характеризующих
сконцентрированную в индивиде (работниках предприятия, фирмы, отрасли, страны) совокупность личностных свойств,
специфических для области культуры знаний, навыков, мотиваций, ценностей и духовных
способностей.
В
изученной нами литературе предлагаются разные подходы к измерению культурного
капитала. Например, П. Бурдье[9]
считает, что измерением культурного капитала являются те человеческие свойства,
которые в качестве стандарта избирают временную продолжительность приобретения.
Е.М. Авраамова[10]
предлагает оценивать культурный капитал через индивидуальную
социально-профессиональную и территориальную мобильность.
Н.В.
Горбунова[11]
указывает на интеллектуальные, образовательные, морально-нравственные
компетентностные характеристики, используемые индивидом в процессе трудовой
деятельности.
Исходя из нашего
понимания культурной компоненты
человеческого капитала предлагаем
оценивать ее (компоненту), как систему внебиологически транслируемых регуляторов
человеческого поведения. То есть, в математический аппарат следует включать и
систему биологически не наследуемых регуляторов человеческого поведения (норм,
ценностей, установок и т.п.), и самые разные стороны жизни (семья, труд, политика,
обмен и т.п.).
Существует, и не безосновательно, точка зрения[12], что если говорить об измерении культурного капитала, то
обладатель больших или меньших культурных потребительных стоимостей – образования,
творческих способностей, литературного дара и т.п., становится обладателем
культурного капитала, когда он включает эти стоимости в процесс рыночного
обмена, преобразует их в стоимости и, в результате обмена, приобретает большой
капитал. Справедливо пишет В. Ильин: «Элементы культуры (квалификация,
опыт, произведение искусства или изобретение) становятся культурным капиталом,
когда они начинают приносить их обладателю прибыль или усиливать его экономическую
власть. Это происходит в том случае, когда обладатель данного элемента культуры
имеет возможность присваивать себе весь или значительную часть произведенного
прибавочного продукта. Культурный капитал не отделен непроходимой стеной от
других форм капитала»[13].
Данное
обстоятельство, в основном и определяет наш выбор в оценке культурной компоненты человеческого капитала: ее
следует проводить не с помощью суммарного показателя значений, характеризующих сконцентрированную в индивиде
совокупность личностных свойств, а посредством матрицы (назовем ее компонентной).
При данном подходе, если Ккул – система
показателей, характеризующих культурную компоненту человеческого
капитала, в качестве исходных данных имеем таблицу 1, где х1, х2,
х3 и т.д. являются значения приобретенных норм, ценностей, установок и пр., а у1,
у2, у3 - показатели разные стороны жизни (семья, труд,
политика и т.п.), то культурная
компонента человеческого капитала
может рассчитываться следующей компонентной матрицей:
Ккул = (х1, у1,
…, хn, уn) (6)
Таблица 1
Таблица данных компонентной матрицы
3.
Измерение личностной компоненты
человеческого капитала.
Под личностной компонентой человеческого капитала будем
понимать систему показателей,
характеризующих
способности, умения, навыки индивида (совокупного работника предприятия, фирмы, отрасли, страны), которые, которые ему (им)
принадлежат и характеризуют человека (группу людей), обеспечивающие качественное
выполнение специфически определенного вида и определенной сложности
деятельности (квалификация, опыт и т.п.).
Для ее
измерения нами предлагается бальная система показателей (по экспертным
оценкам), т.е. выявление совокупности
балльных оценок.
Для индивида
рассчитываются бальные оценки следующих показателей: уровень образования; опыт управления (стаж работы руководителем); опыт работы
в данном виде деятельности; регулярность повышения квалификации; эффективность
деятельности и т.п. Последний из перечисленных показателей определяется с
учетом вклада индивида в результаты работы предприятия на основе расчета
соотношения прироста экономической добавленной стоимости (EVA) конкретного
человека к приросту общего объема добавленной стоимости, произведенного компанией
(Keva);
Определяется
балльная оценка квалификации,
опыта и др. показателей каждого индивида и
средняя по предприятию (соответственно Кi и К) при помощи следующих формул:
Кi = Кiоб + Кiдо + Кiпк + Кiэф, (7)
N
К = Σ Кi / N
, (8)
i=1
где: Кiоб; Кiдо; Кiпк; Кiэф –
соответственно, балльные оценки уровня образования; деятельностного опыта;
повышения квалификации и эффективности деятельности; N – число
работников на предприятии.
Определяется балльная оценка квалификации и опыта
персонала предприятия Кп с использованием подходов, аналогичных
пункту 2.
Рассчитывается средневзвешенная балльная оценка квалификации, опыта и др. по
предприятию в целом (Ккчк).
Ккчк = Крук ×µрук
+ Кп × µп
, (9)
где: µрук ; µп – весовые
коэффициенты значимости балльных оценок квалификации, опыта и др. показателей соответственно
руководства и персонала предприятия (по имеющимся экспертным оценкам).
Совокупность балльных оценок качества личностной компоненты человеческого капитала
индивида и организации представляет собой интегральную оценку компании и дает
возможность получить характеристику внутренних качественных факторов
(Клич):
Клич = Ккчк × αкчк + Кин × αин
(10)
где αкчк ; αин – весовые коэффициенты
значимости качества человеческого капитала индивида и организации (могут
отражать объективные характеристики внутренних качественных факторов
инвестиционной деятельности).
4. Измерение
инвестиционной составляющей человеческого капитала.
Под инвестиционной
составляющей человеческого капитала будем понимать производимые затраты в
жизнедеятельность индивида (здоровье, образование, миграцию, связанную со
сменой работы и пр.).
В
экономической теории существует ряд подходов к расчету инвестиции в человеческий
капитал. Например, точка зрения Л. Эдвинсона и М. Мэлоуна: оценивать инвестиции
в человеческий капитал на основе так называемой экономики знаний. Они
обосновывают количественные оценки капитала по традиционной схеме отражения
активов в балансе предприятия. Тем не менее, они не определили пассивную
сторону актива «человеческого» капитала, а пассивом в данном случае выступают
сами «источники» инвестиций в человеческий капитал (например, ссуда банка на
получение высшего образования, оплата фирмой санаторно-курортного лечения, доходы
домашних хозяйств и т.д.)[14].
На микро-уровне - это
доходы фирмы; на макро-уровне - это часть ВВП (ВРП), вложенные в человеческий
капитал.
На макро-уровне возможны
применения для расчета матрицы социальных счетов. При постройке матрицы
социальных счетов используются такие показатели, как доходы предприятия,
направляемые в инвестиции в человеческий капитал, трансферты правительства,
направляемые на эти цели, доходы домашних хозяйств, используемые на производство
и воспроизводство человеческого капитала, для остального мира - используется миграция
населения в исследуемый регион.
Инвестирование на
макро-уровне показывает влияние на общество в целом, а так же за счет каких
совокупных инвестиций происходит воспроизводство человеческого капитала. На
макро-уровне происходят самостоятельные процессы, которые, в свою очередь, не
зависимы от процессов происходящих на микро-уровне, но, тем не менее, влияют на
них.
Как указывает А.Ю.
Суханов[15],
к качественным факторам инвестиционной составляющей человеческого капитала
могут быть отнесены методы государственного регулирования инвестиционной
деятельности, уровень управления инвестиционным проектом, изменения во внешней
и внутренней среде участников инвестиционного проекта и другие факторы, которые,
как правило, далеко не всегда могут быть выражены при помощи привычных стоимостных
оценок, т.е. представлены в виде денежных поступлений и выплат от операционной,
инвестиционной и финансовой деятельности.
Вместе с тем мы считаем
допустимым измерение инвестиционной составляющей человеческого капитала
осуществлять по формуле:
К п Т пр.стаж
Кинв = ∑ ИЧКi +
∑ ИСi + ∑ Удчк* Тi
, (11)
i=1 i=1
i=1
где:
ИЧКi – индивидуальный человеческий
капитал сотрудника фирмы;
ИСi – интеллектуальная собственность по
отношению к объектам, вложенным в капитал;
Удчк – дополнительные
инвестиции в человеческий капитал за год;
Тi – трудовой стаж работника, лет.
Заключая наши
предложения, можно сказать, что для определения суммарного показателя качества
человеческого капитала надо объединить рассчитанные Кинт (интеллектуальная компонента человеческого капитала), Ккул
(культурная компонента человеческого
капитала); Клич (личностная компонента
человеческого капитала) и определить, как результирующая величина соотносится с
Кинв (инвестиционная составляющая человеческого капитала), т.е. прямым счетом
сопоставить величину отдачи от затратных
вложений с доходностью инвестиций (выявить обладают ли инвестиции достаточно
высоким уровнем окупаемости и рентабельности).
При оценке качества
совокупного человеческого капитала для измерения рассмотренных выше компонент можно
использовать известную градацию показателей оценки:
Фиксированные показатели
- достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной
системой организации. Им наиболее соответствуют производственная система
организации, а также подразделения взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг,
материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы и т.п.
Нефиксированные
показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения
оценивающего субъекта и используются в подразделениях с ограниченной возможностью
измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).
Интеграция фиксированных
и нефиксированных показателей может осуществляться посредством:
– бального определения
значений показателей (баллы характеризуют степень выраженности показателя).
Этот метод, в основном, не связан с большими затратами на разработку и потому
удобен и экономичен.
– измерением результатов
и эффективности труда индивидов путем установления вклада работника в
достижение целей организации.
Вместе с тем, следует
отметить, что приведенные в литературе процедуры оценки качества человеческого
капитала находятся еще в начальной стадии своего развития, и указанные нами
методы расчета необходимо сравнивать, проверять практически и выявлять наиболее
«узкие места» в оценках человеческого капитала. Этому может способствовать
предложенная нами методология измерения качества человеческого капитала.
Как представляется,
непосредственно сама же методика измерения качества человеческого капитала
должна базироваться на следующих принципах:
1. Оценке всех затрат,
произведенных в процессе обучения и развития индивида, а в условиях организации
- персонала (эти средства необходимо исключить из структуры затрат, они должны
рассматриваться как долгосрочные инвестиции).
2. Определение отдачи на
инвестиции, вложенные в программы обучения и развития индивида, а в условиях
организации - персонала (по возможности необходимо учитывать любой вклад
обученных сотрудников в совершенствование всех процессов в организации).
3. Использование
показателей, при помощи которых можно произвести реальную бальную оценку,
характеризующую качество.
Алгоритм измерения
качества человеческого капитала может включать ряд этапов:
1. Определение системы
показателей, которые наилучшим образом могут отразить специфику индивида или
организации и дать наиболее полное представление о приросте (снижении)
показателей во всех компонентах человеческого капитала.
2. Измерение совокупности
человеческого капитала при помощи выбранной системы показателей.
3. Обработка результатов
и выявление уровня повышения (снижения) качества человеческого капитала
индивида или организации.
Процедура оценки в
обязательном порядке должна проводиться с определенной периодичностью
(например, не менее двух раз в год), чтобы можно было бы оценить реальные
изменения (повышение - снижение качества) в составе человеческого
капитала. Причем, такую оценку не следует проводить сразу после проведения
различных программ обучения, например, при запуске программ обучения действием
реальные финансовые результаты могут проявиться не раньше чем через несколько
месяцев[16].
В ходе работы по оценке
человеческого капитала должны быть тщательно проанализированы: результаты
бальной оценки; выявленные активы и пассивы человеческого капитала; изменения в
основных трансформациях человеческого капитала; качество и количество
внедренных инноваций; полученные сравнительные результаты.
Несомненная значимость
прогнозирования качества человеческого капитала подчеркивается как отечественными,
так и зарубежными специалистами в области экономической теории.
В настоящее время общепринятым комплексным
показателем качества человеческого капитала, является индекс развития
человеческого потенциала.
Для измерения человеческого капитала используются и
другие следующие методы: оценка произведенных человеческим капиталом
(индивидом) доходов (экономическая оценка); количественная оценка приобретенных
человеком запаса знаний, навыков, способностей; специальные навыки (специальный
человеческий капитал) - количественная оценка; по способу инвестирования в
человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры
(экономическая оценка); оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;
интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и
стоимостные показатели оценки человеческого капитала; матрица социальных счетов
- макроэкономическая оценка человеческого капитала; ценовая оценка человеческого
капитала по объему инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса
фирмы (предприятия) - экономическая оценка. Результаты измерения качества человеческого
капитала посредством рассмотренных в работе методов позволяют, во-первых,
установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и
иным вопросам, а во-вторых, помогает удовлетворить потребности работника в
оценке собственного труда и качественных характеристик.
Измерение качества человеческого капитала в настоящее время приобретает
особую важность. На сегодняшний момент вряд ли можно говорить об окончательной
разработанности этой проблемы, хотя по некоторым основным направлениям
существуют определенные взгляды, методики, позиции. Однако, в современных
условиях это представляется недостаточным, поэтому нами разработана программное
обеспечение многофакторного учета и расчета тенденций изменение качества
человеческого капитала, что позволяет оптимизировать как сам процесс ее
определения, так и повысить достоверность получаемых данных.
Литература
1.
Авраамова Е.М. и др. Средние классы в
России: экономические и социальные стратегии/
Под ред. Малевой Т. - М.: Гендальф, 2003.
2.
Андрусенко Т. Измерение интеллектуального капитала//Корпоративные
системы, 2006. - № 3.
3.
Бреслав Л.Б. Человеческий капитал. - СПб., 2001.
4.
Бурдье П. Культурный капитал/Альманах «Восток», 2005. - № 1-2.
5.
Голубев B.C., Шаповалова Н.С. Человек в биосфере. - М., 1995.
6.
Горбунова Н.В. Социально-экономические закономерности и тенденции
развития культурного капитала: Автореф. дисс. …докт. социол. наук. – Саратов,
2006.
7.
Демченко Т.А. Проблемы исследования человеческого капитала. - М., 2001.
8.
Ильин В. Государство и социальная стратификация советского и
постсоветского обществ 1917-1996 гг. - Сыктывкар, 1996.
9.
Синицына Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности
использования: Дисc. ... канд. экон. наук. - Иркутск, 2002.
10. Суханов А.Ю.
Оценка влияния качественных факторов на развитие инвестиционной деятельности в
России: Автореф. дисс. …канд. экон. наук. - М., 2007.
11. Шаш Н.Н.
Развитие человеческого капитала в условиях российской экономики/ Современные
проблемы воспроизводства человеческих ресурсов / Под ред. С.Г. Землянухиной. -
Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т. 2005.
12. Шаш Н.Н. Развитие
человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Автореф. дисс. …
докт. экон. наук. – Саратов, 2006.
13. Шишкина М. Паблик
рилейшнз//Материалы семинара «Тезаурус - Паблик рилейшнз. – Новосибирск 2004.
14. Patricia
Ordones de Pablos. Intellectual capital statements: what pioneering firms from
Asia and Europe are doing now//International Journal of Knowledge and Learning,
2005. - Vol. 1. - № 3.
15. Sveiby
K.E. Methods for Measuring Intangible Assets Jan 2001, updated April 2001, May
2002, October 2002, April 2004//www.sveiby.com.