Содержание
1. Неформальные отношения в
организации................................... 3
1.
1. Характеристики неформальных отношений в организации.. 4
2. Причины возникновения неформальных
отношений
в организации........................................................................................... 6
3. Управление неформальной
организацией................................... 8
3.
1. Проблемы и выгоды, связанные с неформальными
организациями...................................................................................... 8
Список литературы................................................................................ 11
1. Неформальные
отношения в организации
Формальная
организация создается менеджментом намеренно, но после этого становится также
социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке начальства.
Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и
после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на
дружбе, — неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.
Неформальная
организация — это
спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих с
какой-то определенной целью. Как и в случае с формальными организациями,
именно эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Мы
опишем их позже. Дело в том, что в рамках большой организации существует
множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в
некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп.
Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые
проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других
обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег
больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач,
которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг
с другом.Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и
естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное
возникновение неформальных организаций.
Описывая
процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают:
что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские
группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они
начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на
основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс.
Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг
с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений
между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных
видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями:
совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т.д. Расширенные
возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами
группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней
формируются свои правила действий — комплекс устойчивых характеристик, которые
с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.
1. 1. Характеристики
неформальных отношений в организации
Неформальные
организации и причины, по которым люди в них вступают, имеют характеристики,
как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. В неформальных
организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды,
поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение,
группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их нарушает, группа
может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если
человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных
потребностей, что бывает очень часто.
Социальный
контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей
стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к
менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает:
"Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в
результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему
предъявляются конфликтующие между собой требования".
Люди
также используют неформальные отношения для обсуждения предполагающихся или
фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные
организации, как правило, сопротивляются переменам, что частично объясняется
тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее существованию.
Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком
большого числа новых работников, и т.д. могут привести к распаду неформальной
группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетворения
социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и пасть
конкурирующим неформальным группам.
Поскольку
люди реагируют не на объективно происходящие, а на воспринимаемые ими события,
предложенное изменение может быть воспринято группой как более угрожающее, чем
оно есть на самом деле.
Если
члены группы видят в переменах угрозу ее дальнейшему существованию, их
совместному опыту, удовлетворению социальных потребностей, общим интересам или
позитивным эмоциям, сопротивление переменам неизбежно.
2. Причины
возникновения неформальных отношений в организации
Для
вступления в группы и неформальные организации у людей всегда имеются причины,
но они часто не осознают их. Как показали Хоторнские эксперименты,
принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды,
не менее важные для них, чем зарплата. Самыми важными причинами присоединения
к неформальной группе являются чувство причастности, взаимопомощь, защита,
общение, симпатия и общие интересы.
Основная
причина вступления в неформальную группу — стремление удовлетворить
потребность в причастности, которая является одной из сильнейших потребностей
человека. Было обнаружено, что люди, работа которых не обеспечивает им
возможности налаживать социальные контакты, как правило, ею не удовлетворены.
Другие исследования показали, что причастность к группе и ее поддержка
способствуют удовлетворению людей работой. Но, несмотря на то, что потребность
в причастности сегодня признана всеми, большинство формальных организаций
планомерно над усилением социальных контактов не работают, и работники
зачастую просто вынуждены примыкать с этой целью к неформальным группам.
В
идеальной ситуации подчиненные должны иметь возможность без ограничений
обращаться к своему непосредственному начальству за советом либо для обсуждения
своих проблем. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать
свои взаимоотношения с подчиненными. Люди, ошибочно или верно, обычно думают,
что начальник в формальной организации будет считать их плохими работниками,
если они будут спрашивать его, как выполнить то или иное задание; многие просто
боятся критики. Далее, в любой организации существует множество неписаных
правил, которые регулируют менее важные процедуры, например продолжительность
перерыва на кофе, отношение начальника к посторонним разговорам и шуткам, стиль
одежды. Понятно, что по таким вопросам работники обращаются к начальнику редко.
Обычно в
таких случаях они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например,
рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную
операцию, другого рабочего, т.е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся
социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и
получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй — престиж и
самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению
неформальных групп сразу двумя способами.
Осознанная
потребность в защите также является важной причиной присоединения людей к той
или иной группе. Хотя в наши дни реальная физическая опасность в рабочей среде
— явление крайне редкое, первые профсоюзы возникли именно на базе социальных
групп людей, которые собирались в пабах и обсуждали неправомерные действия
руководителей. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из
работников низовых уровней, защищают друг друга, прикрывая тех, кто нарушает
правила.
Одной из
важных причин вступления людей в неформальные группы является также стремление
получить доступ к каналу неформальных коммуникаций — каналу слухов. По ним
распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из
официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация
способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и
причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью
информации.
3.
Управление неформальной организацией
Менеджерам
необходимо понимать, что неформальные организации динамично взаимодействуют с
формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занимался
вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. Под видами
деятельности Хоманс понимает задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи,
люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению
определенных чувств — позитивного или негативного отношения друг к другу и к
менеджерам. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою
деятельность и взаимодействовать в будущем.
Поскольку
эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять
и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций —
позитивные они или негативные — они способствуют либо повышению, либо снижению
эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам,
определяющим успех. Поэтому, хотя формальные группы создаются не менеджерами и
не контролируются ими в полной мере, чтобы организация достигла своих целей,
ими надо эффективно управлять.
3. 1. Проблемы
и выгоды, связанные с неформальными организациями
Одна из
самых больших проблем, препятствующих эффективному управлению неформальными
организациями, заключается в том, что менеджеры по природе относятся к ним
негативно. Некоторые даже считают, что неформальная организация — признак
неэффективного менеджмента. По сути, как мы знаем, создание неформальных
организаций — явление естественное; они есть в каждой организации, и, как в
случае с другими факторами менеджмента, связаны как с проблемами, так и с
выгодами.
Действительно,
некоторые неформальные группы порой ведут себя непродуктивно и мешают
достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться
ложные слухи, ведущие к негативному отношению к руководству. Групповые нормы
нередко приводят к тому, что эффективность группы будет ниже установленных
менеджментом стандартов. Тенденция к сопротивлению переменам часто препятствует
новаторству. Однако все эти явления, как правило, — лишь реакция группы на
воспринимаемое ею отношение менеджмента к ней. Правомерно или нет, члены группы
воспринимают, что к ним относятся несправедливо, и реагируют на это так, как
отреагировал бы на несправедливость любой человек.
Все это
иногда мешает менеджерам увидеть потенциальные выгоды неформальных
организаций. Поскольку люди в группе сообща работают над достижением организационных
целей, лояльность к группе часто перерастает в лояльность к организации. Люди
могут отказываться от более выгодной работы в других компаниях лишь потому, что
не хотят лишиться налаженных социальных контактов. Цели группы могут совпадать
с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной
организации нередко даже превышают формальные стандарты. Например, сильный
командный дух некоторых организаций является следствием именно неформальных
взаимоотношений, а не соответствующих усилий менеджмента. Даже неформальные
каналы коммуникации иногда помогают формальной организации, дополняя формальную
систему обмена информацией.
Если
менеджеры не находят путей эффективного сотрудничества с неформальными
организациями или стараются подавить их, они упускают возможность воспользоваться
всеми этими потенциальными выгодами. В любом случае, независимо от того,
полезна или вредна неформальная организация, она существует, и с ней надо
считаться. Даже если менеджмент распустит какую-то группу, на ее месте
обязательно возникнет другая, причем, вернее всего, она будет испытывать по
отношению к начальству резко негативные чувства.
Ранние
теоретики менеджмента предлагали одно решение проблем, связанных с неформальной
организацией, — уничтожить ее. Современные ученые сосредоточились на том,
чтобы "заставить" неформальную организацию помочь формальной
организации в достижении ее целей. У. Скотт и К. Дэвис, например, предлагают
следующее решение.
1.
Признать существование неформальной организации и то, что уничтожить ее
возможно, лишь уничтожив формальную организацию. Следовательно, менеджменту
надо ее признать, работать с ней и не угрожать ее существованию.
2.
Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Дэвис пишет:
"Каждому менеджеру надо узнать, кто является лидером каждой неформальной
группы, и сотрудничать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей
организации. Если неформальный лидер работает против своего работодателя, его
влияние может снизить мотивацию и удовлетворение работой членов его
группы".
3.
Прежде чем предпринять какое-либо действие, проанализируйте его возможное
негативное влияние на неформальную организацию.
4.
Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации,
разрешите группе участвовать в процессе принятия решений.
5.
Контролируйте распространение слухов, максимально быстро распространяя точную
информацию.
Список
литературы
1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И.
Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер
с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496с.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
– М.: Дело, 2008. – 710 с.
4.
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное
пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа
менеджмента).
5. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж. Л.
Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. — М., 2005.
6. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. —
М., 2007.