Введение. 3
1 Сущность организации труда, её
задачи и принципы.. 5
2 Понятие рациональной организации
труда.
3 Факторы, оказывающие влияние на
производительность труда.
Заключение.
Список
использованных источников.
9
Введение
Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное
условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной
деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях.
Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования
совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления,
органов государственной власти и других формирований».
Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с
другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению
производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как
хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны
существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой
политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального
стимулирования его результатов.
Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по
определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала
для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного
работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни
в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих
принципах:
- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество
и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе
различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты
труда;
- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Таким образом, вопросы, связанные с организацией и оплатой труда являются
одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью
достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.[1]
Процесс материального производства представляет собой единство трех
факторов - собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация
производства это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами
производства для достижения определенной производственной цели.
Однако, какой бы совершенной ни была техническая база, процесс
производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности
человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей
является непременным условием функционирования производства, а организация
труда выступает составной частью процесса организации производства.
Организация труда опирается на познание и использование экономических
законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований
социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях
юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных
мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов
и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях
современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией
труда (НОТ).
Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два
этих понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между
первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению
одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В
данном случае можно говорить о '!;Ом, что научная организация труда не
допускает решения практических вопросов организации труда на основе
субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность
достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее
рациональную и эффективную организацию труда.
Научная организация труда предполагает практическое использование
научных исследований и передового опыта, обеспечивающее достижение эффекта в
управлении коллективом.
Основная цель научной организации труда заключается в повышении
эффективности работы предприятия, что означает: [2]
-
достижение более высокой производительности труда; v сокращение
издержек;
-
более рациональное использование ресурсов;
-
повышение качества продукции и качества обслуживания потребителей.
Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи:
-
экономическую, сущность которой заключается в создании условий
для повышения производительности труда, сокращении потерь рабочего времени,
создании благоприятных условий для работы, увеличении эффективности
Использования всех видов ресурсов;
-
психофизиологическую, связанную с улучшением условий труда с
точки зрения повышения его безопасности, сохранения здоровья человека и его
трудоспособности, облегчения работы, повышения его привлекательности и
содержательности;
-
социальную, направленную на всестороннее развитие сотрудников,
повышение уровня их профессиональных знаний и квалификации, стимулирование их
творческой инициативы и степени удовлетворенности трудом.
На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи:
экономическую, психофизиологическую и социальную.
Экономическая задача состоит в создании условий для целесообразного
использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и
овеществленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных
условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности
людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей
трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся
в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации
труда раскрывают ее содержание.
Вся практическая деятельность по научной организации труда связана с
решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач.
Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и
кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию
приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование
нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования;
укрепление трудовой дисциплины.
Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого
труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем
НОТ. Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых
результатов.
На основе обобщения достижений современной науки в области организации
труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться
при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения
НОТ. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и
стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение.
Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного
подхода к организации труда.[3]
Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном
использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и
целевую установку для практического осуществления.
Для обеспечения Функционирования любой организации прежде всего
необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них
конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора
соответствующих форм разделения труда.
Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и
закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом
разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с
повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных
форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ
специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству,
степени загруженности исполнителей и Т.п.
По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив организации
подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), учеников, персонал управления
и обслуживающий персонал.
Наиболее распространенными формами разделения труда в организации
являются: [4]
-
функциональное разделение труда - распределение всего комплекса
работ между различными категориями работников в зависимости от характера и
специфики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник
выполняет в коллективе;
-
профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое
с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ;
-
предметное (подетальное) разделение труда между работниками,
специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или
изготовлении определенного изделия (детали);
-
пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением
процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые
различными работниками.
Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой
понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных,
но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире
его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между
работниками, выполняющими различные трудовые функции.
В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее
целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от
конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.
Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации
труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая
расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей
между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.
Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в
комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное
использование рабочего времени, производственных навыков и творческих
способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного
или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и
обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для
качественного и своевременного выполнения производственных заданий при
эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных
физических усилиях работника и его полной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами
организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит
обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и
приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной
производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места
вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.[5]
Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда
большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности.
Условия труда рабочих и управленческого персонала регулируются едиными
законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в
организации определяются совокупностью химических, физических и биологических
элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на
функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих
условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические,
психофизиологические и социально-психологические.
Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных
отношений особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных
норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование
трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное
стимулирование. На практике нормирование труда означает проектирование и
создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет
выполняться наиболее производительно.[6]
В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического
прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и
моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью
НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть
направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном
использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда,
лучшей организации рабочих мест.
Научная организация труда строится на принципах ( рис.1.1)
1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда
должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности.
Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого
труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не
одного работника, а всего управленческого коллектива.
2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование
полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности
предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В
результате .такого подхода создается система организации труда, в рамках которой
все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного
функционирования всей системы.
рис 1.1
Принципы рациональной организации труда[7]
3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных
правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных
документов, основанных на объективных закономерностях развития системы
управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой
регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.
4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением
определенных функций, работ и операций с возложением на них полной
ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.
При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые
нельзя пере ступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять
отрицательно на содержательность их труда.
5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях
стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не
исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и
состава задач было обусловлено обьективно необходимыми потребностями и
происходило на строго научной основе.
6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух
взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и
внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого
потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.
Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе
с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к
организации управленческого труда.
Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и
внедрении научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга
и их комплексное использование обеспечивает наибольшую эффективность.
Основные направления научной организации труда ( рис 1.2)
рис 1.2
Направления рациональной организации труда[8]
Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее время
переход от административно-командных методов управления к регулируемой
рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности,
предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда.
В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение
оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы
справами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной
зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования
распределения по труду.
Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения
сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его
оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является
наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой
подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными
показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень штаты
труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не
завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким
явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на
организации.[9]
Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать
следующим требованиям (рис. 1.3).
Оплата по труду (формула «каждому - по труду») имеет двоякое толкование.
Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда).
Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не
регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда.
Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
рис 1.3 Требования к организации оплаты и стимулирования
труда[10]
Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в
завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во
внутренней среде организации. Система оплаты труда должна включать действенные
средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность
получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим
вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
В дополнение к основной заработной плате организация
устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего
рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника
или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы
оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание;
оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и
т.п.
В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной
сетки и тарифно-квалификационных справочников
Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда
работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей
высших органов законодательной и исполнительной власти республиканского уровня.
При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по
признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.
Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия,
тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и
качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется
посредством других элементов (форм) организации заработной платы.
Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях
организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при
одновременном повышении его производительности.
Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих
форм его разделения и кооперации.
Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются
хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие
самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников
на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация
труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на
основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе
совместной трудовой деятельности людей.
Основу такого коллективизма составляют экономические отношения.
Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе.
Коллективность как внеэкономическое соединение индивидов существует как нечто
случайное.
Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е.
выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то
отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.
Ежегодно в сфере управления обращаются миллиарды организационно-распорядительных,
плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними
требуется многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических
работников.
Широкое использование различных технических средств позволяет
осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует
эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку
информации в минимально короткие сроки.
К настоящему времени определились два основных направления механизации и
автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения
современных электронно-вычислительных систем, разработки экономико-математических
методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе - посредством
применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных
проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого
труда.
Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое
место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда
является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения
численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация
процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий,
совершенствование методов работы аппарата управления.[11]
Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в
практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства,
вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная
часть управленческих работ поддается нормированию.
Для нормирования управленческого труда применяют расчетные (аналитические)
и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические
методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени
высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за
эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.
Что касается исследовательских методов, то они помогают
определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации
организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются
все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются
усредненные показатели, которые и являются нормативом.
Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно
оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать
материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое
разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может
быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.
Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным.
Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить
следующие виды норм: нормы управляемости (число работников, которыми наиболее
эффективно может руководить начальник) - для руководителей; укрупненные
нормативы численности (типовые структуры аппарата управления), т.е.
численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения
работ в определенных организационно-технических условиях, - для специалистов; нормы
времени, нормы о6служивания (определяются в зависимости от
трудоемкости работ) - для технических исполнителеи.
Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для
широкого круга руководителей всех рангов. С их помощью определяется общая
численность работников по функции управления, а использовав нормы управляемости,
можно произвести оптимальную расстановку работников.
Существует несколько методов определения норм управленческих работ.
Наиболее распространенным методом нормирования является метод аналогов. Здесь
устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми организациями.
Этот метод целесообразно использовать для определения объемов работ тех
категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь
удовлетворительному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков
выполняемой ими работы.[12]
В практике встречаются также методы прямого нормирования, которые
используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.
По сравнению с методами прямого нормирования управленческого труда более
широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие
влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов устанавливаются
укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того,
методы косвенного нормирования применяются для установления норм обслуживания,
т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например,
число рабочих на одного кладовщика; количество обслуживаемых одним диспетчером
ИДС). Норма обслужuванuя предусматривает качественное обслуживание
данным работником аппарата управления определенного числа работающих. Она
устанавливается для специалистов и технических исполнителей, имеющих
неравномерную нагрузку в различные периоды времени. [13]
Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости
от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение
рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций
рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в·системе
управления экономическими и социальными процессами[14].
Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание
в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий
труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5
тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий
административно-управленческого персонала. В основе любой планировки рабочего
места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (переговоров).
Система обслуживания рабочего места менеджера в данном случае должна
иметь различные средства связи и aвтоматизированную систему информации (АСИ). В
практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место
руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь,
диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой
емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции,
систему контроля за исполнением поручений.
Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо
соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к нему
(рис. 1.4).
рис 1.4 Требования, предъявляемые к организации рабочих
мест менеджера[15]
Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников
систематически улучшать режим и условия их труда.
Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и
форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить
ее на рабочем месте.
Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано
соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного
ее использования.
Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В
помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность
воздуха, цвет стен, мебели и т.п.
Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день
менеджера делает необходимым установление ему гибкою графика выхода на работу с
учетом утомляемости человека.
Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации
управленческого труда является планирование
Мероприятий по созданию блaгoприятных условий труда руководителей и
специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях
управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов
трудового процесс а составляется комплексный план рациональной организации
труда. В этом плане отражают мероприятия в соответствий с основными
направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.
Производительность труда – количественная характеристика выполняемой
персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.[16]
Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне
зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности
производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления
персоналом в этом направлении, являются:
Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
Повышение гибкости производства;
Совершенствование процессов технологического и технического контроля.
Общий уровень производительности труда определяют два типа факторов:[17]
1.
краткосрочные – объективные ( например, изменение номенклатуры сырья и
видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья);
субъективные ( например, колебание уровня трудоспособности в течении дня,
недели, года);
2.
долгосрочные ( например. Цены на материалы, энергию, качество
оборудования).
На
рис. 1.1 представлены основные компоненты оценки производительности.
Рис.1.5 Основные компоненты оценки производительности
Как видно, производительность связана
с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями
технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных
подхода к оценке производительности труда. [18]
1) Определение прямых трудозатрат (путем
оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая
интенсивность).
2) Оценка отношения объема продаж к
затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая
включает:
· численность производственных рабочих
и всего персонала;
· дополнительные
показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий / число
проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все
производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные
расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность
работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество
отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные
расходы.
Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку
в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы
организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся
повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение
персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают
возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск
соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать
свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей
средой, в которой функционируют сегодня организации.
Все организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде.
Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие
потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и
более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования
в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей
приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не
обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан
получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению
потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности
и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы
в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой
жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и
безопасность
Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более
заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью.
Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на уменьшение рутины, на
творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать,
наряду с организационными, также и личных целей. Организациям, для того чтобы
удовлетворять все или большинство из этих потребностей, не нужно полностью
полагаться на финансовые инструменты, нужно также опираться на неденежные мотивы
Использование неденежных мотивов
для стимулирования персонала учреждений желательно по ряду обстоятельств.
Внешняя среда организаций изменяется. У персонала, так же как и у всего
населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует
от руководителей организаций использования инновационных подходов, которые
позволят работникам увеличивать производительность
Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания
работников является решающим для успешной реализации программ повышения
производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что
существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого
капитала организации и повышением производительности. Когда руководители
демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и
понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение
продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только
платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на
рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности
человека
Более ранние исследования показывают, что как характер труда работника,
так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные
условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом.
Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности
Социальные связи, которые формируются у людей в рабочей группе, могут
внести свой вклад в повышение производительности. Данные группы могут играть
роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мораль. Попытки
руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать негативное воздействие на
уровень производительности в них.
Отношение руководителей к персоналу организации может также повлиять на
уровень продуктивности работников. Результаты исследований показывают, что,
когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолюбивым и способным
работать самостоятельно, тогда производительность труда, скорее всего, будет
расти. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое
отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности. Подход
руководителя к оценке производительности труда работников также может повлиять
на нее. Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эффективно
для того, чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека
есть свои особенные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с
регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием
существенно влияет на повышение производительности
Исследования показали, что потребности человека не только разнообразны,
но и сложны. Государственные и частные организации используют все больше и
больше неденежные мотивы, чтобы реагировать как на индивидуальные, так и на
коллективные нужды работников организации
Существует и успешно используется множество неденежных мотивов. Некоторые
из них представлены ниже. Они связаны с удовлетворением потребностей наемных
работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а
также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и
посвященным заботе о близких, об их благополучии
Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают
на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может
способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников,
которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга
выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы
комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности
сотрудников своей работе.[19]
Все большую озабоченность, особенно среди женщин, вызывает потребность в
согласовании семейной и личной жизни. К неденежным мотивам, значимым для
сотрудниц с маленькими детьми, относится создание в организации специальной
службы по уходу за детьми. Возможность воспользоваться ее услугами экономит
время родителей, которое обычно тратится на дорогу, когда детские учреждения
находятся на значительном удалении от организации. Это также уменьшает
беспокойство родителей о своих чадах
Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом,
способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет
работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику,
заслуживают доверия и ответственны
К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти творчески, обеспечивая
работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их
здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения
Все организации сталкиваются с острой проблемой сохранения талантливых и
квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация
демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов
работников. Персонал такой компании скорее всего отреагирует на неденежное
стимулирование повышением производительности труда[20].
Выводы по главе :
Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью
достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе
производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся
в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации
труда раскрывают ее содержание.
Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в
комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное
использование рабочего времени, производственных навыков и творческих
способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и
обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для
качественного и своевременного выполнения производственных заданий при
эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных
физических усилиях работника и его полной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами
организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит
обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и
приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной
производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными
службами; создать благоприятные условия труда
Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне
зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности
производства.
Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку
в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы
организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся
повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение
персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают
возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск
соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать
свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей
средой, в которой функционируют сегодня организации.
Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью
достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе
производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся
в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации
труда раскрывают ее содержание.
Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в
комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное
использование рабочего времени, производственных навыков и творческих
способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и
обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для
качественного и своевременного выполнения производственных заданий при
эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных
физических усилиях работника и его полной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами
организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит
обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и
приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной
производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места
вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда
Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне
зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности
производства.
Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку
в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы
организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся
повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое
вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников
целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами.
Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников
эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она
обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня
организации.
1.
Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников.
//Управление человеческим потенциалом, 2006, № 2.
2.
Беликова Т. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2005
3.
Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008
4.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное
пособие. Р-н-Д, Феникс, 2006
5.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом.
Учебник. М:Риор, 2007
6.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006
7.
Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2007
8.
Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления
персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос.
экон. акад., 2008
9.
0дегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффективности.
М., Экзамен, 2004
10. Попов
С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2008
11. Приказ
от 06.07.04 №224 «Об установлении приоритетов при формировании плана на
подготовку кадров»
12. Смирнова
С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2005
13. Сосновый
А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело,
№ 3, 2006
14. Управление
персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ,
2007
15. Управление
персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.:
Издательство «Экзамен», 2004
16. Цыпкин
Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2008
17. Федосеев
В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2004.
18. Цветаев
В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.
19. Шекшня
С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое
пособие издание 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес – Школа «Интел-Синтез»,
2000
20. Хенсен
М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006
21. Экономика
предприятия: Учебник для ВУЗов/ Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. и
др./ Под ред. проф. Горфинкеля В.Я., проф. Швандара В.А.- 2-е изд., перераб. и
доп.- М.: Банки и биржи, Юнити, 2002.-744 с.
22. Экономика
предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандара
В.А. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –718с.
23. Экономика
предприятия: Учебник пер. с нем./ Под. ред. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швандера М.-
М.: Мегапроект, 2002.- 160 с.
24. Экономика
предприятия/Под ред. Зайцева Н.Л.-М.: ИНФРА-М, 2004