Содержание
Введение. 3
1. Ознакомиться
со структурой экономической службы на предприятии и основными функциями ее
подразделений. 4
2. Ознакомиться с характером деятельности предприятия и
основными технико-экономическими показателями его работы за последние два года. 5
3. Изучить существующую организацию труда на предприятии
и работу по ее совершенствованию.. 8
4. Изучить состояние нормирования труда, ознакомиться с
практикой установления, проверки, замены и пересмотра норм труда. 10
5. Изучить применяемые на предприятии формы и системы
оплаты труда различных категорий персонала, порядок премирования рабочих,
руководящих работников и специалистов. Провести анализ использования фонда
заработной платы. Определить структуру средней заработной платы рабочего и
служащего и сделать соответствующие выводы. 12
6. Изучить практику внутрипроизводственного планирования
труда (численности персонала, фонда заработной платы, производительности труда
или других показателей его результативности). 14
Заключение. 17
Список литературы.. 19
Введение
Основу
концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией.
Поэтому
задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и
координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи
с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов
переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.
Обобщение
вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики
организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития.
В
итоге, для успешного решения, стоящих перед банком задач руководству необходимо
разработать эффективную политику кадров, позволяющую в полной мере использовать
имеющиеся у учреждения трудовые ресурсы.
Данная
работа призвана подтвердить вышеизложенное утверждение на примере конкретного
предприятия, в данном случае – Отделение Сбербанка (далее - СБЕРБАНК).
Сегодня
уже невозможно представить теорию и практику управления за рубежом без учета и
разработки кадровой политики, позволяющей эффективно использовать трудовые
ресурсы организации.
Стратегической линией СБЕРБАНКА является кредитование реального сектора экономики. Банк является
одним из главных локомотивов регионального экономического роста. Кредитный
портфель банка составил более 50 млрд. руб., в том числе объем инвестиционных
кредитов, выданных СБЕРБАНК,
превысил 30 млрд. руб.
В своей деятельности СБЕРБАНК руководствуется законодательством Российской
Федерации, нормативными актами Центрального Банка Российской Федерации,
носящими обязательный характер. Уставом Банка, а также Положением о
территориальном банке (филиале) “Сбербанка России”.
Рассматриваемое
отделение СБЕРБАНКа не является юридическим лицом. Оно вступает в
хозяйственные, договорные, кредитно-расчетные отношения от имени Сбербанка
России.
СБЕРБАНК имеет отдельный баланс, являющийся неотъемлемой
частью баланса Сбербанка России.
В соответствии с правилами, установленными ЦБ РФ, СБЕРБАНК обеспечивает:
- соблюдение экономических нормативов и показателей
ликвидности;
- депонирование части привлеченных средств в фонде
обязательных резервов, предусмотренных действующим в РФ законодательством о
банках;
- создание внутри банковских резервов и страховых
фондов.
Целью
и предметом деятельности СБЕРБАНКа
является, привлечение средств от юридических и физических лиц и размещение их
от своего имени на условиях возвратности, платности, срочности, осуществление
кредитно-расчетного и других видов обслуживания, совершения иных банковских
операций по поручению клиентов и корреспондентов, а также получение прибыли и
ее использование в интересах акционеров банка.
СБЕРБАНК осуществляет весь комплекс кредитных и расчетных
операций, присущих банковскому органу. Основные из них следующие:
- привлечение денежных средств от юридических и
физических лиц (клиентов) и размещение их на условиях возвратности, платности,
срочности;
- осуществление расчетно-кассового обслуживания
клиентов;
- осуществление операций с иностранной валютой и ценными
бумагами, иных банковских операций;
- обеспечение сохранности денежных средств, вверенных
банку.
Доля ресурсов, привлеченных банком на рублевые расчетные
текущие счета, в аналогичных средствах всех коммерческих банков увеличилась до
24,7% против 11,4% на начало 2010 года.
В отделениях СБЕРБАНКа осуществляется прием платежей населения в пользу
государственных и с иными формами собственности предприятий, учреждений и
организаций, платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, добровольных взносов
граждан.
СБЕРБАНК может выполнять следующие банковские операции и
услуги:
- прием, выдачу вкладов и других видов сбережений;
- прием платежей от клиентов;
- долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и
юридических лиц;
- продажа, покупка и управление государственными ценными
бумагами;
- реализация лотерейных билетов;
- предоставление клиентам индивидуальных сейфов во
временное пользование для хранения документов и ценностей;
- оказание брокерских и консультационных услуг,
осуществление лизинговых и трастовых операций;
- приобретение прав требования, вытекающего из поставки
товаров и оказания услуг, принятия риска исполнения таких требований и
инкассация этих требований (форфейтинг);
- представление интересов предприятия, организаций в
финансовых и хозяйственных органах;
- осуществление расчетов по поручениям клиентов, их
кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации и перевозке денег и
ценностей;
- ведение счетов клиентов;
- выдача и оплата, покупка и продажа, хранение платежных
документов и ценных бумаг (облигации, чеки, аккредитивы, векселя, акции и т.д.)
и иные операции с ними;
- проведение операций по обмену валюты и других валютных
сделок в установленном ЦБ РФ порядке;
- выдача гарантий в обеспечение обязательств за третьих
лиц, предусматривающих исполнение в денежной форме, в установленном ЦБ РФ
порядке;
- другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в
соответствии с лицензией ЦБ РФ.
Услуги банка носят главным образом денежный и
коммерческий характер.
В таблице 1 рассмотрим динамику структуры услуг, предоставляемых СБЕРБАНК.
Таблица 1
Структура услуг,
предоставляемых СБЕРБАНКом, %
|
Вид банковской услуги
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
Темп роста, %
2008-2010 гг.
|
|
Депозитные операции
|
24,1
|
26,1
|
28,9
|
119,9
|
|
Кредитные операции
|
41,5
|
37,2
|
32,3
|
77,8
|
|
Расчетные операции
|
15,4
|
15
|
12
|
77,9
|
|
Валютные операции
|
9,2
|
10,2
|
14,2
|
154,3
|
|
Операции с ценными бумагами
|
5,6
|
6,6
|
7,2
|
128,6
|
|
Посреднические услуги
|
1,2
|
1,5
|
1,9
|
158,3
|
|
Прочие операции
|
3
|
3,4
|
3,5
|
116,7
|
|
Всего услуг
|
100
|
100
|
100
|
100,0
|
Из приведенных данных видно, что наибольший удельный вес занимают
кредитные операции банка (более 30%). Однако в структуре банковских операций
кредитная операция, не является основной. В силу экономического кризиса,
инфляции и, следовательно, более высокого риска СБЕРБАНКа предпочитает
заниматься не столько кредитованием, сколько другими более доходными и менее
рискованными операциями (например, валютными операциями). Так объем кредитных
операций претерпел в период 2008-2010 гг. снижение на 22,2%, тогда как валютные
операции увеличились на 54,3%, и достигли в 2010 г. 14,2 % от всех услуг банка.
Депозитные операции банка связаны с помещением денежных средств
клиентов в банк во вклады (депозиты). Как видим из таблицы 1 удельный вес этой
банковской услуги в течение 2008-2010 гг. увеличился на 19,9%. Люди стали помещать
свои денежные ресурсы в банк не только как в наиболее удобное, безопасное
место, но и в целях получения дохода, их сохранения от обесценения, инфляции.
Расчетные операции, которые производит банк, могут осуществляться
как в безналичной, так и в наличной форме. По поручению клиентов банки могут
открывать различные счета, с которых производятся платежи, связанные с
покупкой или продажей товарно-материальных ценностей, выплатой заработной
платы, перечислением налогов, сборов и других не менее важных платежей.
Доля расчетных операции не велика, и согласно динамике снизилась в 2010 году до
12%.
Согласно данным таблицы наметилась тенденция увеличения таких услуг
банка, как операции с ценными бумагами (на 28,6%) и прочих операции банка (до
16,7%).
Суть банка как коммерческого предприятия, выполняющего определенные
функции и операции, накладывает свой отпечаток на его организационное
построение, структуру аппарата управления.
Управление
СБЕРБАНКа
осуществляется на принципах так называемой “акционерной демократии”,
общей для всех банковских структур, учрежденных в форме акционерного
общества (рисунок 1).
Общее собрание акционеров
Совет банка
Совет директоров банка
Центральный аппарат
банк
- Управление
делами
- Управление
вкладов и расчетов
- Управление
кредитования
- Управление
ценных бумаг
- Экономическое
управление
- Управление
бухгалтерского учета и отчетности
-
Контрольно-ревизионное управление
- Коммерческое
управление
- Управление
валютных операций
- Управление международных связей
- Управление
информатизации банковских работ
- Управление
по работе с персоналом
- Юридическое
управление
- Управление
развития материально-технической базы
- Операционное
управление
- Дирекция по
управлению государственным долгом
- Управление
по эксплуатации зданий, сооружений и хозяйственно – транспортного
обслуживания
Территориальные банки
Отделения
Филиалы
Агентства
Рис.1.
Структура СБЕРБАНКа
Общий
штат постоянных сотрудников отделения составляет 1300 человек и 50 человек
работают по временному договору. Функции каждого отдела строго ограничены, что
позволяет легко контролировать все направления деятельности банка. Основная доля
численности приходится на операционно- кассовых работников. Здесь же
наоборот, основной упор делается на универсальность и взаимозаменяемость. Это
делается для того, чтобы максимально повысить качество обслуживания клиентов,
то есть наделить каждое операционное окно максимальным количеством функций,
чтобы ровно распределить поток клиентов в филиале.
Преимущества
и недостатки такой системы состоят в том, что:
-
ограниченность функций отделов позволяет качественно решать поставленные перед
ними задачи, но способствует увеличению численности штата и в результате-
“неразворотливости” и бюракратизму;
-
универсальность операционно- кассовых работников значительно повышает их
профессиональный уровень, но знания их зачастую поверхностны.
Каждый
работник банка имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное
необходимыми техническими средствами. По мнению работников банка этот факт
позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него
есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности,
осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной
работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.
В
банке в 2004г.
была открыта комната отдыха и сауна для
сотрудников. Это позитивным образом сказалось на производительности труда.
В
мае – июне 2010 г. администрацией был
проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в
отделе кассовых операций и в операционном отделе. Учитывался тот факт, что
данная работа носит сидячий характер и скорость обслуживания к концу дня
сокращалась вдвое. В отделе кассовых операций был разрешен 10-минутный перерыв
каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом
массажа. Операционный отдел функционировал на прежних условиях. В первые две
недели в отделе кассовых операций был отмечен рост производительности в
вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей
массе составил 21,4%.
По
расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на
улучшение условий труда в отделе кассовых операций составил 11 месяцев. Однако,
вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в
больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата.
Учитывая итоги эксперимента, правление банка решило применить данные условия
труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2011
г.
Учитывая
тот факт, что банковская структура – остается самой или одной из самых
привлекательных мест для трудоустройства, администрации кредитно-финансовых
учреждений устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых
специалистов. В СБЕРБАНК найм сотрудников на работу осуществляется через
объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном
объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор
ведется в три этапа:
·
Конкурс документов.
·
Собеседование и тестирование.
·
Предоставление работы с испытательным
сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.
Если
кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат банка со
100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший
второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется
банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В
некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время
отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть
принятыми в штат банка при наличии свободных рабочих мест. В 2010
г. в банк было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное
образование, но не имевших опыта работы. Администрация банка решила набрать в
штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные
высококвалифицированные кадры.
В
итоге, администрация СБЕРБАНКа
проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной
работы финансово-кредитных учреждений необходимы высококвалифицированные
специалисты. Высокий конкурс отбора для СБЕРБАНКа
- это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу
лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако, стоит отметить, что банк
одновременно проводит и политику взращивания собственных специалистов, принимая
на работу вчерашних выпускников ВУЗов.
Относительно
системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко
регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с
учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний
день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в СБЕРБАНКа
у уборщиц, самая высокая у председателя банка.
Разница
в заработной плате председателя банка и его заместителями и главным бухгалтером
составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми
должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы
председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при
увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый.
В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами
сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать
вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого
сотрудника в деятельность банка.
Стоит
отметить, что в банке мало уделяется внимания дополнительным льготам для
сотрудников. Банк не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не
субсидирует расходы на питание и транспорт. В банке нет в штате психолога,
который бы помогал в решении личных проблем работников.
Зарплата
в банке выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в
соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой
СБЕРБАНК.
В
СБЕРБАНКе
применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников банка
предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают
право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией
размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента
от основного заработка. С 1 января 2010
г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и
специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не
лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между
размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.
Проведем
анализ общих показателей по труду и заработной плате СБЕРБАНК за 2009-2010
гг. (таблица 2).
Таблица 2
Анализ показателей по труду и заработной
плате СБЕРБАНК
|
Показатель
|
2009
|
2010
|
Отклонение (+/-)
|
Темп роста, %
|
|
Фонд заработной
платы, млн. руб.
|
67,938
|
177,453
|
+109,515
|
261,2
|
|
Фонд заработной платы
в % к выручке
|
21,03
|
15,23
|
-5,8
|
-
|
|
Среднемесячная
заработная плата, тыс. руб.
|
580,7
|
857,3
|
+276,6
|
147,6
|
Фонд
заработной платы работников СБЕРБАНКа
за
2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 109,515 млн. руб. или на 161,2 %, значительный
рост фонда заработной платы обусловлен, прежде всего, увеличением численности
работников организации на 10 чел. Среднемесячная заработная плата работников
выросла по сравнению с 2009 г. на 276,6 тыс. руб. Рост среднемесячной заработной платы
работников обусловлен увеличением фонда заработной платы и тарифной ставки
первого разряда. Вследствие роста выручки от реализации
продукции в действующих ценах за исследуемый период увеличилась производительность
труда на 25,8 млн.
руб. или на 103,8 %.
Рассмотрим состав работников СБЕРБАНКа по возрастному признаку
(таблица 3).
Таблица 3
Состав
персонала СБЕРБАНКа по возрастному признаку
|
Возраст
(лет)
|
Численность
персонала
|
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
|
до 30
|
986
|
72,2
|
993
|
74,3
|
1068
|
79,1
|
|
от 30 до
40
|
343
|
25,1
|
306
|
22,9
|
257
|
19,0
|
|
от 40 до
50
|
34
|
2,5
|
37
|
2,8
|
25
|
1,9
|
|
свыше 50
|
2
|
0,1
|
-
|
0,0
|
-
|
0,0
|
|
Итого
|
1365
|
100
|
1336
|
100
|
1350
|
100
|
По данным таблицы 3 наиболее большая
возрастная группа работников банка в возрасте до 30 лет, она составляет в общей
структуре персонала более 56%. Это объясняется тем, что намеченная банком
политика омолаживания кадров осуществляется в полной мере, т.к. удельный вес
данной категории персонала к 2010 г. увеличился.
Рассмотрим уровень образования
персонала банка (таблица 4).
Таблица 4
Уровень
образования работников СБЕРБАНКа
|
Уровень образования
|
Численность персонала
|
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
|
Среднее
|
2
|
0,1
|
3
|
0,2
|
3
|
0,2
|
|
Среднее специальное
|
19
|
1,4
|
7
|
0,5
|
7
|
0,5
|
|
Неоконченное высшее
|
22
|
1,6
|
9
|
0,7
|
11
|
0,8
|
|
Высшее
|
1312
|
96,1
|
1315
|
98,4
|
1327
|
98,3
|
|
Практик
|
10
|
0,7
|
2
|
0,1
|
2
|
0,1
|
|
Итого
|
1365
|
100
|
1336
|
100
|
1350
|
100
|
По
данным таблицы 4 видим, что
большинство банковских служащих имеют высшее образование, т.к. это является
обязательным условием при приеме на работу в СБЕРБАНКа.
В
таблице 5 отражена структура персонала банка.
Таблица 5
Структура персонала СБЕРБАНКа
|
Показатель
|
Численность
персонала
|
|
2008
г.
|
2009
г.
|
2010
г.
|
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
|
Управленческий
персонал
|
167
|
12,23
|
165
|
12,35
|
169
|
12,52
|
|
Основной
персонал
|
1168
|
85,57
|
1136
|
85,03
|
1147
|
84,96
|
|
Вспомогательный
персонал
|
30
|
2,20
|
35
|
2,62
|
34
|
2,52
|
|
Итого
|
1365
|
100
|
1336
|
100
|
1350
|
100
|
Из таблицы 5 видно, что за анализируемый период удельный вес
основного персонала составляет 85,57-84,96%, а управленческого персонала 12%. В
целом за исследуемый период удельный вес той или иной группы в общем количестве
работников банка не изменился, тогда как численность персонала снизилась на 15
человек. Состав банковских служащих неоднороден - каждая профессиональная
возрастная группа характеризуется наличием своих присущих ей социально
психологических особенностей, противоречий проблем. Важную роль здесь имеет
опыт руководителя в части подбора расстановки и развития персонала.
Состав кадров банка постоянно изменяется, так как люди
устраиваются на работу или увольняются по тем или иным причинам. В таблице 6
рассмотрим динамику персонала банка.
Так только в 2010 году было принято 44 человек, а уволено 30
человек; принято на 14 человека больше. Причины же увольнения в основном
исходят от желания самого работника, т.е. по собственному желанию.
Таблица 6
Динамика персонала СБЕРБАНКа
|
Показатель
(год)
|
Численность
(чел.)
|
Коэффициент
|
|
принято
|
уволено
|
Кпр.
|
Квыб.
|
Ктек.
|
|
2008 г.
|
54
|
74
|
0,040
|
0,054
|
0,033
|
|
2008 г.
|
65
|
94
|
0,049
|
0,070
|
0,022
|
|
2008 г.
|
44
|
30
|
0,094
|
0,119
|
0,055
|
Таким образом,
банк в основном обеспечен трудовыми ресурсами, но в процессе работы может
возникнуть необходимость увеличения трудового потенциала, эту напряженность
можно снять за счет более полного использования рабочей силы и роста
производительности труда работников.
Заключение
Изучение
сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы:
В
настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития.
Современная
социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих
руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами
организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к
управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую
политику, которая будет способствовать более эффективному использованию
кадрового потенциала организации.
В
изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых
учреждений. То, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди
занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным трудом.
Поэтому в ходе работы учитывались следующие факторы:
в
банковской системе появились довольно сложные банковские инструменты,
оперирование которыми предъявляет более жесткие требования и квалификации
кадров;
при
наличии общих внешних факторов – решающим фактором становится квалифицированное
управление банком;
проблемы,
стоящие в области банковского персонала неизбежно сказываются на обслуживании
клиентов;
в
банковской сфере очень важно определить стратегические цели;
реализация
принципа в работе банка «все для клиента» и т. п.
С
учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика
финансово-кредитных учреждений.
Исследования
кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» показали, что администрацией
банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно
кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты
труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых
мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния
фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая
политика банка нуждается в ряде преобразований.
В
качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики были
предложены следующие:
·
предложения по развитию управления
карьерой руководителей СБЕРБАНКа;
·
методика изучения
социально-психологической структуры банка.
Данные
рекомендации помогут СБЕРБАНКу сформировать
эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы
персонала и как следствие, улучшению работы всего банка. Внедрение данных
рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для
СБЕРБАНКа
увеличением
производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также
ускорит процесс достижения целей банковского учреждения.
1. Банковское дело: Учебник – 2-е изд. перераб. и доп./ Под
ред. О.И. Лаврушина. – М., Финансы и статистика, 2007.- 672 с.
2. Банковское дело: Учебник –./ Под ред. д-ра экон. наук,
проф. Г.Г.Коробовой. – М., Экономистъ, 2009.- 751 с.
3. Белов А.А. Учет денежных, валютных и расчетных операций:
Учебно-методическое пособие/А.А.Белов, А.Н.Белов.- М.:КНОРУС, 2005.- 352 с.
4. Бурлак Г.Н. и др. Техника валютных операций. Практикум:
Учеб.пособие для вузов/ Г.Н.Бурлак, О.И.Кузнецова, Н.В.Сергеева; ВЗФЭИ. –М.:ЗАО
«Финстатинформ», 2009.-192 с.