Тема: Отчет о практике по психологии

• Вид работы:
  Реферат по теме: Отчет о практике по психологии
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  06.03.2012 20:52:57
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

                                              СОДЕРЖАНИЕ

  
  

  Введение.
  1. Стиль руководства коллективом.
  2. Личные качества руководителя и его коммуникативность.
  2. Основные формы и способы общения руководителя.
  4. Цель, задачи, гипотезы и методы исследования.
  5. Характеристика выборки.
  6. Результаты исследования.
  Выводы

  Приложения.
  
  

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

                                                 ВВЕДЕНИЕ

  Целью практики являлось исследование зависимости качеств руководителя и его коммуникативности на стиль руководства подчиненными.

  Как известно, между деятельностью и общением как видами человеческой активности существуют различия. Результатом деятельности является обычно создание какого-либо материального или идеального предмета продукта. Итогом общения становится взаимное влияние людей друг на друга. Деятельность является в основном интеллектуально развивающей человека формой активности, а общение – видом активности, главным образом формирующей и развивающей его как личность. Но деятельность может также участвовать в персональном преобразовании человека, равно как общение –  в его  интеллектуальном развитии. И деятельность, и общение поэтому следует рассматривать как взаимосвязанные стороны развивающей человека социальной активности.

  Общением свойственно всем высшим живым существам, но на уровне человека оно приобретает самые совершенные формы, становясь осознанным и опосредствованным речью. В общении выделяются следующие аспекты: содержание, цель и средства. Содержание – это информация, которая в меж- индивидуальных контактах передается от одного живого существа к другому. Содержанием общения могут быть сведения о внутреннем мотивационном или эмоциональном состоянии живого существа. Один человек может передавать другому информацию о наличных потребностях, рассчитывая на потенциональное участие в их удовлетворении. Через общение от одного живого существа к другому могут передаваться данные об их эмоциональных состояниях (удовлетворенность, радость, гнев, печаль, страдание и т.д.), ориентированные на то, чтобы определенным образом настроить другое живое существо на контакты. Такая же информация передается от человека к человеку и служит средством межличностной настройки.

  Содержанием общения может стать информация о состоянии внешней среды, передаваемая от одного живого существа к другому, например, сигналы об опасности или о присутствии где-то поблизости положительных, биологически значимых факторов, например, пищи.

  У человека содержание общения значительно шире, чем у животных. Люди обмениваются друг с другом информацией, представляющей знание о мире, богатый, прижизненно приобретенный опыт, знания, способности, умение и навыки.

  Цель общения – это то, ради чего у человека возникает данный вид активности. У животных целью общения может быть побуждение другого живого существа к определенным действиям, предупреждение о том. Что необходимо воздержаться от какого-либо действия. Мать, например, голосом или движением предупреждает детеныша об опасности; одни животные в стаде могут предупреждать других о том, что ими восприняты жизненно важные сигналы.

  У человека количество целей общения увеличивается. В них включаются передача и получение объективных знаний о мире, обучение и воспитание, согласование различных действий людей в их совместной деятельности, установление и прояснение личных и деловых взаимоотношений, многое другое. Если у животных цели общения обычно не выходят за рамки удовлетворения актуальных для них биологических потребностей, то у человека они представляют собой средство удовлетворения многих разнообразных потребностей: социальных, культурных, познавательных, творческий, эстетических, потребностей интеллектуального роста, нравственного развития и ряда других.

  Не менее существенны отличия средств общения. Они определяются как способ кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения одного живого существа другому.

  Кодирование информации – это способ передачи ее от одного живого существа к другому. Например, информация может передаваться с помощью прямых телесных контактов: касанием тела, руками и т.д. Информация может людьми передаваться и восприниматься на расстоянии, через органы чувств (наблюдение со стороны одного человека за движением другого или восприятие производимых им звуковых сигналов).

  У человека, кроме всех этих данных от природы способов передачи информации, есть немало таких, которые изобретены и усовершенствованы им самим. Это – язык и другие знаковые системы, письменность в ее разнообразных видах и формах: технические средства записи, передачи и хранения информации (радио и видеотехника; механическая, магнитная, лазерная и иные формы записей).

  В зависимости от содержания, целей и средств общения можно разделить на несколько видов. По содержанию оно может быть представлено как материальное (обмен предметами и продуктами деятельности), когнитивная (обмен знаниями), кондиционное (обмен психическими или физиологическими состояниями), мотивационная (обмен побуждением, целями, интересами, мотивами, потребностями), деятельностная (обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

  По цели общения делится на биологическое и социальное в соответствии с обслуживаемыми им потребностями. Биологическое – это общение, необходимое для поддержания, сохранения и развития организма. Оно связано с удовлетворением основных органических потребностей. Социальное общение преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида. Существует столько частных целей общения, сколько можно выделить подвидов биологических и социальных потребностей.

  По средствам общения может быть непосредственным и опосредствованным, прямым и косвенным. Непосредственное общение осуществляется с помощью естественных органов, данных живому существу природой: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д. Опосредствованное общение связано с использованием специальных средств и орудий для организаций общения и обмена информацией. Это или природные предметы  (полка, брошенный камень, след на земле и т.п.), или культурные (знаковые системы, записи символов на различных носителях, печать, радио, телевидение и т.п.).

  Прямое общение предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг с другом общающихся людей в самом акте общения, например, телесные контакты, беседы людей друг с другом, их общение в тех случаях, когда они видят и непосредственно реагируют на действия друг друга.

  Косвенное общение осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди (скажем, переговоры между конфликтующими сторонами на межгосударственном, межнациональном, групповом, семейном уровнях).

   Среди видов общения можно выделить также деловое и личностное, инструментальное и целевое. Деловое общение обычно включено как частный момент в какую-либо совместную продуктивную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности. Его содержанием является то, чем заняты люди, а не те проблемы, которые затрагивают их внутренний мир. В отличие от делового личностное общение, напротив, сосредоточено в основном вокруг психологических проблем внутреннего характера, тех интересов и потребностей, которые глубоко и интимно затрагивают личность человека: поиск смысла жизни, определение своего отношения к значимому человеку, к тому, что происходит вокруг, разрешение какого-либо внутреннего конфликта и т.п.

  Инструментальным можно назвать общение, которое не является самоцелью, не стимулируется самостоятельной потребностью, но преследует какую-то иную цель, кроме получения удовлетворения от самого акта общения. Целевое – это общение, которое само по себе служит средством удовлетворения специфической потребности, в данном случае потребности в общении.

  Важнейшими видами общения у людей являются вербальное и невербальное. Невербальное общение не предполагает использования звуковой речи, естественного языка в качества средства общения. Невербальное – это обще6ние при помощи мимики, жестов и пантомимы, через прямые сенсорные или телесные контакты. Это тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и другие ощущения и образы, получаемые от другого лица. Большинство невербальных форм и средств общения у человека являются врожденными и позволяют ему взаимодействовать, добиваясь взаимопонимания на эмоциональном и поведенческом уровнях, не только с себе подобными, но и с другими живыми существами.

  Вербальное общение присуще только человеку и в качестве обязательного условия предполагает усвоение языка. По своим коммуникативным возможностям оно гораздо богаче всех видов и форм невербального общения, хотя в жизни не может полностью его заменить.

  Итак, общение – основная форма человеческого бытия, известное и непременное свойство человека, а культура общения составляет неотъемлемую часть его духовной культуры. Способность к общению всегда относилась к числу важнейших человеческих качеств. К людям, легко вступающим в контакты и умеющим располагать к себе, окружающие относятся с симпатией, с замкнутыми, нелюдимыми стараются общаться как можно реже.

  Общение служит жизненно важной целью установления взаимосвязей и сотрудничества людей, без коих немыслимы процесс труда, профессиональная и управленческая деятельность, прогресс личности.

  Человек начинает овладевать таинствами общения с первых шагов жизни, и тем не менее далеко не все, повзрослев, оказываются способными должным, полезным для дела, окружающих и себя образом применять накопленные ими в этом отношении навыки. Иные хотя и стараются придерживаться общепринятых норм общения, но почему-то делают это изобретательно – в своем коллективе, но не в контактах с другими и не в семье, только во взаимоотношениях с вышестоящими руководителями, но не с подчиненными.

  Чувства, обиды, раздражение, неудовлетворенность, возникшие в результате неумелого общения, зачастую продолжают давить над человеком долгое время, не проходят бесследно, порождают ценную реакцию, сказываясь на контактах с сослуживцами и близкими в частной жизни людьми.

  Особенно плохо, когда способности к нормальному общению лишен руководитель. Ведь «руководство относится к числу важнейших факторов социально-психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации группировок коллективной и массовой деятельности во всей многообразной системе социальных отношений!» При этом оно предстает как персонифицированная форма общения, в которой осуществляется интеграция всех «механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта в групповой деятельности и общении».

  Наряду с руководителями, чьи стили взаимоотношений с людьми в процессе труда способствуют созданию здорового микроклимата, приходится встречаться и с такими, которые пренебрегают вольно или невольно разумными нормами общения с подчиненным и вообще с людьми, находящимися с ними в непосредственном и опосредованном контакте.

  Не обладающий даром общения руководитель все равно, что певец без голоса. На первый взгляд у него есть все необходимое, чтобы стать истинным лидером: ум и профессиональные знания, организаторский талант и добросовестность, а люди тем не менее не хотят работать под его началом. Оказывается, что ему недостает умения проникнуться глубинными интересами подчиненных, поставить себя на их место и увидеть проблемы их глазами, распознавать слабые и сильные стороны каждого из них и находить с ними общий язык. У такого руководителя, говоря словами Фирдоуси, «великие достоинства и слава идут на убыль от дурного нрава».

  Должность руководителя по природе своей подразумевает постоянное общение с людьми различного возраста, пола, характера и не одинаковых интересов. Неизбежность личных контактов с ними следует из отношений субординации, поскольку всякое управленческое воздействие передается сверху вниз через непосредственных подчиненных и от них же по каналам обратной связи руководитель получает информацию о последствиях этих воздействий. Если в частной жизни он вправе выбирать импонирующее его вкусам окружение, то на службе обязан работать с теми, кто есть, в том числе с людьми, которые ему несимпатичны. Приходится считаться с тем, что в общении, как и в любви, насильно мил не будешь, ибо расположение людей друг к другу избирательно. Возможно, и не обязательны, хотя и не желательны, обоюдное притяжение, душевная близость и полное взаимопонимание руководителя и подчиненного, но взаимоуважение и взаимная терпимость совершенно необходимы.

  При всех условиях важно четкое понимание того, что умение вступать в контакты – не менее значимый элемент профессиональной деятельности руководителя, чем специальные знания и навыки работы. Во многих случаях такое умение составляет решающую предпосылку успешной управленческой деятельности.

  Руководители экономических систем в своем подавляющем большинстве понимают значение общения для выполнения функциональных обязанностей. Так, при одном опросе, проведенном с целью выявления наиболее важных, с позиции самих руководителей, качеств, позволяющих им эффективно осуществлять свою деятельность чаще всего назывались общительность, доброжелательность, сдержанность и уравновешенность в беседах с ними. В другом случае, в ответах на вопрос анкеты «Что должен уметь директор?», также особо выделялась способность работать с людьми, то есть умение разбираться в людях и разговаривать с ними, заботы подчиненных принимать как свои собственные и т.д.

  Если почему-то в прошлом руководитель не сумел приобрести требуемые навыки общения, то устранить этот недостаток поможет сознание невозможности эффективного управления коллективом без надлежащего общения с людьми. Ведь общение – это и самый достоверный источник информации, позволяющий накапливать и передавать необходимые знание, обеспечивая тем самым совместную деятельность людей.

  В процессе общения с подчиненными руководитель заинтересовывает их в творческом сотрудничестве, способствует формированию в коллективе психологического настроя, ориентированного на повышение производительности труда, преодоления всяких проявлений бюрократизма и привлечения трудящихся к активному участию в управлении. Тем самым качество общения руководителя с подчиненными естественным образом сказывается на конечных результатах их труда.

  Общительный руководитель быстрее располагает людей к себе и легче закрепит свой должностной престиж, его доводы звучат весомее, в ней видит соратника, с ним охотнее делится опытом и мыслями. Руководитель, не способный и не желающий вступать в непосредственный контакт с подчиненным, может вызывать у них неприятное чувство зависти и униженности, а вместе с тем и дух противоречия, сопротивление его начинанием.

  Истина гласит, что умение руководителя общаться предопределяет его возможность стать действительным лидером коллектива, опирающимся в своей деятельности не только на административную власть, но и на неформальные отношения. Люди становятся лидерами не только в силу определенных свойств личности, но и благодаря различным ситуационным факторам. Лидер обязан обладать умением устанавливать требуемые по работе контакты еще и потому. Что «деятельность руководителя всегда оказывает воспитательное воздействие, даже если он сознательно не ставит перед собой этой задачи. Любое управленческое решение, переданное исполнителю, кроме всего прочего, формирует его характер, его моральные установки». Но не каждый руководитель отдает в себя в этом отчет и осознает в полной мере зависимость социально-психологического климата коллектива от его поведения.

  Значимость общения руководителя с подчиненными с очевидностью возрастает по мере усиления роли человеческого фактора, ужесточение требований к работникам аппарата управления, расширения потребности в принятии нестандартных решений в условиях недостаточности информации, повышения ответственности каждого за исполнение возложенных на него функций. Общение приобретает все большее значение в удовлетворении социальных потребностей работников, а через это и для осуществления функциональных задач трудовых коллективов. Тот, кто владеет искусством общения, с большей результативностью реализует творческий потенциал подчиненных, их чувство  долга и ответственности, более продумано выбирает средства воздействия на них.

  В трудном положении оказываются некоторые хозяйственные руководители, считающие, что их дело – там, а всякие там «сантименты» оставляющие на долю общественных организаций. Не случайно, все, что связано с общением, стало предметом исследований социологов, психологов и т.д., которые ведут упорный поиск стиля и форм общения, создающих возможно более благоприятные предпосылки реализаций, стоящих перед трудовыми коллективами задач.

                             1. Стили руководства коллективом

  
  

  Путь к постижению таинства общения лежит через познание человеческой психологии. Еще в древнем мире политические деятели, полководцы, ораторы, жрецы широко и немалым искусством использовали психические свойства человека для достижения своих целей.

  В наиболее концентрированной форме способность руководителя к общению проявляется  в присущем ему стиле управления, который обычно имеет решающее значение для формирования в коллективе нравственных и в целом межличностных отношений. Тот или иной стиль руководства выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что позволяет в максимально возможной степени достигать актуальных в рамках реализуемой деятельности целей, соответствующих более значимой для личности системе мотивационных отношений. Стиль руководства тесно связан с характеристиками организации как системы и ее структурой. Стиль руководства каждого начальника складывается под влиянием его профессиональной принадлежности и компетентности, темперамента, особенностей характера, коммуникативности, уровня развития коллектива, сложившихся традиций и ведомственных норм.

  Выделяют следующие стили управления:

  Авторитарный  (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное изменение руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по психологическим критериям: прибыль, производительность, количество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). К этому стилю чаще всего относятся лица с завышенной самооценкой и недостаточной внутренней культурой, самолюбивые, неуравновешенные и агрессивные.

  Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроль»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможно при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

  Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

  Непоследовательский (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

  Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

  Стиль руководства определяется не только индивидуально-психологическими особенностями руководителя, но и требованием ситуации. Ключевым моментом, определяющим успешность деятельности руководителя, считается соотношение между такими параметрами, как тип решаемой подразделением задачи, структура должностных полномочий и отношение в системе руководитель-подчиненный. Выбор оптимального стиля руководства определяется характером задачи, стоящей перед коллективом.

  Для эффективного руководства первостепенно важной является связь между стилем руководства и относительной зрелостью исполнителей, будь то группа или конкретный работник. При этом само понятие зрелости рассматривается не как постоянная характеристика субъекта деятельности, а как достаточно динамическое образование, зависящее от конкретной ситуации. В связи с этим необходимо отметить, что ни один из указанных стилей руководства в отрыве от конкретной ситуации не является оптимальным. Опытный руководитель использует элементы стилей, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых задач. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя умения ориентироваться в ситуации, психологической проницательности и внимания к людям, гибкости мышления.

  Таким образом, можно сделать вывод, что наилучший стиль управления характеризуется следующими показателями: минимизацией, комплексностью, системностью, внутренней непротиворечивостью воздействия.

  Минимизация воздействия заключается в использовании закономерностей регулируемой системы для того, чтобы при небольших и своевременных вмешательствах сила естественных организационных и групповых процессов усиливала воздействие, а не  подавляла его. При этом необходимы гибкость стратегий поведения, их динамичность, в целом активная позиция руководителя.

  Системность воздействия предполагает, что максимальный эффект может быть достигнут только в том случае, если оно ориентировано на контекст организационных процессов в целом.

  Комплексность воздействия предполагает, что его эффективность будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность сотрудников.

  Внутренняя непротиворечивость воздействия обеспечивается тем, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов. Непротиворечивость может иметь место только при использовании сформированных прогностических навыков. В любом случае оценку стиля руководства следует проводить с учетом его активности, гибкости и динамичности.

  Но даже при удачно выбранном стиле работы характер общения членов коллектива и эффективность их варьируются в широком диапазоне – существенную роль здесь играет то, в какой мере руководитель обладает личными качествами. Необходимыми для установления контактов, для завоевания уважения и доверия подчиненных. В числе таких качеств выделяются доступность и скромность, соблюдение в своем поведении общепринятых норм, адекватное восприятие других и отзывчивое отношение к их потребностям, объективную самооценку своих заслуг и способностей, умелое использование силы общественного мнения, открытого и честного обсуждения поступков и поведения подчиненных, принципиальность и справедливость, личное обаяние и доброжелательность.

  Все это совокупность желаемых качеств руководителя означает, что человека нужно воспринимать одновременно и как работника, и как личность, во всестороннем гармоничном развитии которого заинтересовано не только общество в целом, но и лично руководитель. Каждый человек по-своему неповторим, и если руководитель не строит свои отношения с ним исходя из такой посылки, то, значит, он не сумел увидеть в нем главное. Подчиненный же, начинает испытывать к руководителю доверие и уважать его тогда, когда почувствует доверие и уважение к себе, исходящие от руководителя.

  
  

         2. Личные качества руководителя и его коммуникативность

  Личные качества руководителя неизбежно сказываются по всей системе контактов, но главным образом не непосредственно, а путем такой организации работы, при которой нормальные деловые доброжелательные отношения как бы само собой подразумеваются. В этом случае трудно переоценить значение разумного делегирования полномочий и ответственности.

  Суть делегирования состоит в оптимальном распределении работы между подчиненным в соответствии со способностями каждого из них,  а также в предоставлении средств, необходимых для реализации этих полномочий. При делегировании полномочий рекомендуется добиваться того, чтобы каждый находил себя в своем деле. Значимость гармонии между способностями работника и содержательностью его деятельности, а говоря шире – между человеком и его профессией очевидна и в пояснениях не нуждается.

  Формально руководитель вправе требовать от работника, занимающего некое рабочее место безоговорочного выполнения своих резонных требований, пренебрегая его личностными характеристиками. Но вряд ли такой подход оправдан. Ведь одну и ту же должность имеют разные люди – разные по своим задаткам, способностям, психической структуре. Поэтому, на одинаковую эмоциональную обстановку они реагируют далеко не одинаково: одни – спокойны, другие – импульсивны, третьи – агрессивны. Готовность подчиненного брать на себя ответственность за выполнение порученного ему дела, а вместе с тем и его настроение в немалой степени обуславливаются тем, насколько глубоко и правильно понята  им задача.

  Неудовлетворенность работника своей деятельностью вызывается рядом причин, в числе которых могут быть названы: чрезмерное вмешательство руководителя в его работу; недостаток информации, необходимой для успешного выполнения обязанностей; невнимание руководителя к его запросам, отсутствие психологической и организационной поддержки; незнание результатов оценки руководителем проделанной работы; отсутствие в действиях руководителя последовательности в реализации выдвигаемых им функциональных задач.  В такой ситуации у подчиненного теряется интерес к работе и потребность в контактах. Вначале, когда руководитель вторгается в сферу компетенции подчиненного, ущемляя тем самым его профессиональную гордость, у него появляется чувство растерянности. Но, рассчитывая на улучшение ситуации, он продолжает трудиться добросовестно, желая зарекомендовать себя с лучшей стороны, хотя и испытывает некоторый стресс. Если улучшение не происходит, состояние стресса усиливается, появляется раздражение, подчиненный начинает избегать руководителя и искать промахи в его работе, чтобы доказать свою способность выполнять его работу не хуже, а то и лучше. Руководитель, не понимая происходящего, в сущности, поощряет своим поведением и далее потерю интереса и разочарование подчиненного в работе, постепенный рост его неудовлетворенности трудом и снижения квалификации. Работник уже не проявляет никакой инициативы. Делает не столь много, как раньше, а лишь в пределах минимума обязанностей, на работу приходит в последнюю минуту и уходит со звонком. В этой ситуации все есть еще возможность исправить положение и возродить у работника интерес к труду и к общению. Для этого необходим доверительный разговор с ним, чтобы устранить возникшие недоразумения.

  Внимательный руководитель своевременно заметит изменение в поведении

  подчиненного, сумеет дать ему понять, что он необходим в данном коллективе, что ем у доверяют и на него рассчитывают, исправит допущенные ошибки. Неподготовленность к такому общению оборачивается немалыми потерями.

  При всех условиях руководителю непростительна грубость, даже когда она камуфлируется под критику недостатков подчиненных. Если уже возникла надобность критиковать подчиненных за недостатки в работе, то критика должна быть конструктивной, а не разносной. Следует воздерживаться от замечаний не по существу, поостеречься без особой нужды прерывать собеседника и прибегать к угрозам, а ограничиться, скажем, словами: «Я разочарован вашими действиями».

              3. Основные формы и способы общения руководителя

  Общение – это искусство, а всякое искусство сопряжено с эмоциями, чувствами и переживаниями. Внешнее выражение этих человеческих свойств проявляется в мимике, интонации, темпе, движении и т.д. В процессе общения люди чаще всего сосредотачивают свое внимание на лицах партнеров и больше всего на глазах. По глазам легко наблюдаются состояние боли, испуга, ужаса, удивления, отчаяния, ненависти, сомнения, сочувствия, отвращения, злорадства, подозрения, иронии, симпатии, радости, уважения, презрения и др.

  Лицо и выражение глаз могут говорить о дружеской расположенности к партнеру или о неприязни, создавая соответствующий фон общения.

  Заметную роль в общении играют жесты партнера, непосредственно выражающие состояние личности. По ним нетрудно сделать заключение об отношении человека к тому или иному событию, лицу, предмету и др. Иной короткий жест может выразить намного больше, чем длинная речь, и больше того, что человеку хотелось бы сказать. Жестикуляция может быть произвольной и непроизвольной. Последнее имеет особое значение для определения состояния, переживаемого человеком. Научно доказано, что левая сторона лица гораздо чаще выдает эмоции человека; это вызвано тем, что правое полушарие, контролирующее эмоциональную жизнь человека, отвечает за левую сторону лица. Положительные эмоции отражаются более или менее равномерно на обеих половинах лица, а отрицательные – ярче выражены на левой.

  Практика показывает, когда люди хотят показать свои чувства, они обращаются к жестикуляции. Вот почему для проницательного человека важно приобрести умение понимать должные, притворные жесты. Особенность этих жестов заключается в следующем: они преувеличивают слабое волнение  (демонстрация усиления движений руками и корпуса); подавляют сильные волнения (благодаря ограничению таких движений); эти ложные движения, как правило, начинаются с конечностей и заканчиваются на лице.

  При общении часто возникают следующие виды жестов:

  - жесты оценки – почесывание подбородка; вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание и др. (человек оценивает информацию);

  - жесты уверенности – соединение пальцев в купол пирамиды; раскачивание на стуле;

  - жесты нервозности и неуверенности и – переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами, трогание спинки перед тем, как на него сесть и др.;

  - жесты самоконтроля  - руки сведены за спину, одна при этом сжимает другую; поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотник и др.;

  - жесты ожидания – потирание ладоней;

  - жесты отрицания – сложенные руки на груди;

  - отклоненный назад корпус; скрещенные руки; дотрагивание до кончика носа и др.;

  - жесты расположения – прикладывание руки к груди, прерывистое прикосновение к собеседнику и др.;

  - жесты доминирования – жесты, связанные с выставлением больших пальцев напоказ и др.;

  - жесты неискренности – жест «прикрытия рукой рта», «прикосновение к ному». Как более утонченная форма прикрытия рта, говорящее либо о лжи, либо о сомнении в чем-то; поворот корпуса в сторону от собеседника «бегающий взгляд» и др.

  Умение понимать популярные жесты (жесты собственности, ухаживания, курения, зеркальные жесты, жесты-поклоны и др.) позволит лучше разбираться в людях.

  Существенно влияет на впечатление, производимое человеком на окружающих, его голос.  Одним и тем же словом с помощью интонации можно придавать различный иногда даже противоположный смысл. То, что в одном случае расценивают как проявление уважения, в другом – с полным на то основанием – поймут как утонченное издевательство.

  Для общения, особенно в первый период установления контактов, немаловажное значение может иметь также внешний облик человека – его одежда, прическа, украшение и т.д. Они способны углубить представление о человеке, но могут ввести и в заблуждение, тем более что здесь многое зависит от вкусов оценивающего.

  Важную роль в процессах общения играет юмор, зачастую используемый как средство снятия напряжения и привлечения внимания, в особенности иногда, когда не действует убеждение, обращенное к здравому смыслу партнера. А как много значит обыкновенная улыбка – символ дружеских чувств и согласия, которая не только рождается удовольствием, но и в свою очередь рождает его.

  Удачная шутка вызывает у подчиненных симпатии и заинтересованность, положительное восприятие последующей информации, исходящей от руководителя, создает предпосылки для появления у окружающих адекватных эмоций, способствующих интенсивному общению. И наоборот, трудно быть в контакте с руководителем, который не в меру серьезен и мрачен. Такой характер представляется противным человеческой природе, ибо он не обладает созидательной силой и, более того, способен разрушить созданное усилиями других. К столь же печальным последствиям для общения может привести слабость руководителя к подхалимам. Появляются они там, где руководитель излишне честолюбив, не желает советоваться с коллективом и вопросы, что следовало бы рассматривать открыто, предпочитает решать колейно, в узком кругу особо доверенных лиц. Тем самым создается благоприятная обстановка для процветания угодников, которые быстро находят слабые стороны начальника и умело используют их с выгодой для себя и в ущерб делу. Обычно руководитель не подозревает об удивительной гибкости подхалима, который может годами скрывать свое истинное мнение о руководителе, восхваляя его по поводу и безо всякого повода. И только в некий благоприятный для того момент, а чаще всего после освобождения от должности, подхалим вдруг становится «принципиальным».

  Лучшее средство борьбы с подхалимами – гласность в о всем, что касается коллектива, когда подчиненные имеют возможность прямо и открыто высказывать свое мнение по интересующим их вопросам с уверенностью, что их критические замечания будут поняты правильно и не вызовут ни у кого жажду мести.

  Интуиция и такт, подкрепленные общей культурой, помогут руководителю сохранить чувство меры, позволяющее держать сообразно занимаемому им положению определенную дистанцию во взаимоотношениях с подчиненными и находить при всех обстоятельствах верную линию поведения, избегая крайностей – панибратства, с одной стороны, и высокомерие – с другой. Полезно умение проявлять характер, не выставляя его напоказ: быть твердым, но не упрямым, сдержанным, но не равнодушным, принципиальным, но не мелочным, строгим, но не придирчивым.

  Потребность в общении и умении общаться, качества, необходимые для проявления замечательных черт человеческого характера, возникают, естественно, не на пустом месте. Наиболее развиты такие качества у людей, имеющих соответствующие природные задатки - способность к логическому мышлению, самостоятельность суждения и применения творческих решений, хорошая память, развитое воображение, гибкость, воля и решительность, умение точно передавать свою мысль партнеру по общению и т.д.

  Каждому приятно и интересно работать под руководством достойного человека, с развитым чувством юмора и уважающего подчиненных, проявляющего в общении с ними  такт и внимание.

  Неоспоримым свидетельством и одновременно условием высокого качества общения является благоприятный социально-психологический климат коллектива. Для создания благоприятного социально-психологического климата руководителю приходится мобилизовывать все качества, определяющие его коммуникативность: аргументированно распределять между работниками полномочия и ответственность, прислушиваться к советам подчиненных и привлекать их к принятию решений, учитывать их индивидуальные потребности в достижении согласованных целей и в продвижении по службе, отстаивать их интересы перед вышестоящим руководством, строить все отношения с ним и на уважении и доверии  и т.п. Воздействие коллектива на личность осуществляется обычно с помощью психологических средств, среди которых решающую роль играют: внушение, выражающееся в принятии личностью авторитета лидера и по меньшей мере большинство членов коллектива; подражание, заключающееся в усвоении личностью типа общения с людьми, присущего данному коллективу; идентификация с лидером, вживание в круг его понятий и характеристик для него воззрений о ценностях.

  Существует очень много приемов воздействия руководителя на подчиненных и установления с ними необходимых контактов. Не всегда легко найти и выбрать  из них именно тот, который наиболее разумен в каждой конкретной ситуации. Руководитель может избавиться от многих ошибок, обычно допускаемых в общении с подчиненными, научившись оценивать каждого из них по достоинству, по его действительным, а не кажущимся заслугам. Необходимо считаться с тем, что многое в поведении человека ориентировано на то, чтобы сохранить и повысить свой социальный статус, поддержать и закрепить в коллективе свою репутацию. Для этого далеко не достаточна самооценка – существенно большое значение имеют оценки, получаемые со стороны коллег и особенно руководителя. Всякая самооценка выражает уровень притязаний человека, чем объясняется тот факт, что зачастую завышенные самооценки образуют серьезный источник межличностных и внутриколлективных конфликтов. Неадекватная, заниженная самооценка также нежелательна, поскольку она сопряжена с чувством неверия в свои силы и способности, с излишней стеснительностью и недостаточной коммуникабельностью личности. Несправедливость в оценке вызывает естественное чувство горести и неудовлетворенности, создает обстановку недоверия. Каждый ожидает от руководителя и коллег справедливой, беспристрастной оценки своих действий и вклада в общий успех коллектива. Для справедливой оценки человека следует руководствоваться весомыми критериями, такими, как социальная направленность деятельности и ее результативность, инициатива и самостоятельность, мера реализации творческого потенциала, адекватность сути и итогов выполняемой работы внутренней убежденности и осознании интересам личности и т.д. Руководитель не может позволить себе ориентироваться на предрассудки, суждения, лишенные разумных оснований, обнаруживать симпатии и антипатии, скупиться на заслуженную публичную похвалу.

  Очень опасно для руководителя оценивать поступки своих подчиненных исходя только из собственного нравственного и житейского опыта. Это может привести к недоверию, раздражению, стремлению найти корысть, некую неведомую причину, по которой действуют странный, с его точки зрения, образом.

  Индивидуальный подход помогает руководителю вести себя с окружающими так же, как он хотел бы, чтобы они вели себя с ним самим, быть взыскательным и критичным к себе, проявлять готовность в чем-то исправиться, когда в этом есть необходимость, осуществлять постоянный самоконтроль. Если руководитель, в силу занимаемой должности обязанный сочетать в себе качество администратора и высококвалифицированного специалиста, умелого организатора, педагога и политического воспитателя, не добивается подлинно индивидуального подхода к людям, но это означает, что он не умеет управлять и рано или поздно станет банкротом.

  Всякое общение отличается не только определенным содержанием, но и фор-

  мой. Если содержание общения предстает как «коммуникативный процесс взаимного выражения психического состояния и обмена информацией», то форма - это процесс «взаимодействие людей, их поведение по отношению друг к другу».

  Общение возможно опосредованное (косвенное) или непосредственное (контактное). Общая тенденция такова, что все большее распространение получает по причине закономерного усложнения связей в объектах управления опосредованное общение, но больше достоинств, несомненно, у непосредственного общения, которое обеспечивает прямое, не обусловленное и не усложненное опосредующими звеньями восприятие партнеров и их поведение.

  Взаимопонимание партнеров по общению достигается идентификацией и апатией. При идентификации человек сознательно уподобляет себя партнеру пытаясь проникнуться его внутренним состоянием, а для апатии характерно не столько осмысление проблем партнера, сколько эмоциональный отклик на них. (Эмпатия – постижение эмоционального состояния, проникновение  - в чувствование в переживание другого человека). Если руководитель и подчиненный не знают действительные причины поведения друг друга, то взаимопонимание невозможно.

  В больших коллективах, где осуществляются совместные массовые действия людей и невозможны непосредственные контакты между его участниками, используются иные средства и приемы воздействия людей друг на друга – заражение (процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта помимо собственно смыслового воздействия или дополнительно к нему), внушение (процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого  содержания), подражание (следование какому-либо примеру, образцу). В принципе они могут применяться и в обстановке непосредственных контактов, однако большую роль приобретают в условиях коммуникации (смысловой аспект социального взаимодействия) значительных масс. Чем на более высокой ступени управленческой лестницы находится руководитель, тем меньше его возможности личного общения с первичными коллективами и тем больше внимания заслуживает опосредованное общение.

  Конкретные формы общения руководителя с подчиненными могут быть самыми с различными в зависимости от преследуемых целей: это беседы, участие в собраниях и производственных совещаниях, публичные выступления перед коллективом, прием населения, встречи для ответов на вопросы, телефонные переговоры, посещение цехов, предприятий, организаций. Во всех случаях общения руководителю полезно принимать во внимание индивидуальные свойства личности партнера по общению и особенности аудитории, характер их ожиданий.

  Весьма популярной формой общения руководителя с подчиненными является беседа (метод получения информации на основе вербальной коммуникации), которое может происходить как по его инициативе, так и по просьбе того или иного работника, явившегося на прием. Результат беседы в решающей степени зависит от того, как она будет проведена. Поэтому руководителю важно подготовиться к ней, уточнить ее цель, ознакомиться с необходимыми материалами, определить ее участников, позаботиться об обеспечении нормальной обстановки на время собеседования. Сложнее вести беседы, происходящие по инициативе подчиненных, когда руководитель не всегда знает, о чем пойдет речь, и иногда даже не знаком с посетителями. Во всех случаях с самого начала общения нужен микроклимат, располагающий к доверительному разговору: дать собеседнику возможность спокойно высказаться, не прерывая его репликами и вопросами без особой на то надобности, считаясь с его психологически состоянием и ожиданиями; не отвлекаться на переговоры по телефону с сотрудниками, которые порой бесцеремонно заходят к руководителю, как бы не замечая сидящего у него посетителя. Если требования собеседника обоснованны, то ему следует дать понять, что готовы поддержать их, вести поиск приемлемого решения и всячески помочь ему, насколько это позволит компетенция. Способность выслушать и понять подчиненного в обстановке если не проникновенной и сердечной, то по меньшей мере доверительной беседы существенно обогащает представление руководителя о ситуации в коллективе, а дефектное слушание нередко оборачивается немалыми потерями.

  Общепризнанным способом общения с подчиненными и в то же время формой организации работы руководителя являются производственные совещания. Совещания используются для разъяснения стоящих перед коллективом задач. Обмена мнениями по наиболее сложным проблемам, информации о ситуации в коллективе и поиска связанных с нею решений.

  Правильно подготовленное и умело проведенное совещание – эффектная форма коллективного мышления, позволяющая сочетать единоначалие с коллегиальностью, собственные знания и опыт руководителя со знанием и опытом других, способная заметно повысить эффективность управленческой деятельности. Подготовить совещание – это значит оценить его своевременность, состав участников с повесткой и распорядком дня, обеспечить удовлетворительную материальную базу. Потребность в должной подготовке совещаний тем значительнее, что они относятся к числу самых дорогостоящих видов служебной деятельности и занимают большую часть времени в работе руководителя.

  Распространенной формой общения руководителя с трудящимися являются публичные выступления на общих собраниях. Руководитель должен обладать определенными качествами, необходимыми для воздействия на слушателей трибуны. Важно, чтобы каждое выступление оставило след в их сознании. Успех всякого выступления обеспечивается многими факторами. Прежде всего оно должно быть доступным и понятным для аудитории, способным увлечь слушателей, создать психологический настрой, порождающий отклик в сознании и поведении людей. Выступлению необходима убеждающая сила. Приводимые факты и иные доводы должны вызвать у слушателей доверие к говорящему и желание следовать внушаемому им образцу действий. Для успешного воздействия на слушателей полезно прибегать к возможно более авторитетным, беспристрастным и общепризнанным источникам сведений, стремясь при этом пробудить чувство гражданского долга и заинтересованности в рекомендуемых начинаниях. Достижение этой цели во многом зависит от учения руководителя находить и произносить нужные слова так, чтобы слушатели заразились уверенностью в справедливости занимаемой им позиции.

  Присущее руководителю представление о наиболее целесообразных формах осуществления контактов с подчиненными во многих отношениях обнаруживаются в его стиле оценки, разбора и устранения конфликтных ситуаций, неизбежно возникающих время от времени во всяком трудовом коллектив.

  При неумелом подходе к конфликтным ситуациям руководитель не только не сумеет предупредить или найти приемлемое решение, а напротив, сам может дать повод к появлению и обострению конфликта (столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия).

  Многие конфликты обязаны своим происхождением руководителям-мастерам находить лазейки,  обходить всякие директивы и незаметно делать все по-своему. Не проявляя к себе должной требовательности, они ставят во главу угла ведомственный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность руководителя, неспособность правильно оценить ситуацию с точки зрения психологической и найти верный выход из нее, неумение понимать образ мыслей других и учитывать в своих действиях непростительны в наше время.

  Трезвая оценка своих способностей и достижений, умение замечать положительные и отрицательные реакции на свое поведение и определять  их причины, откровенность и прямота  руководителя утверждать в коллективе  атмосферу деловой, товарищеской критики и самокритики, наладить с подчиненными и коллегами нормальные взаимоотношения. Это позволит предупреждать конфликтные ситуации, а в случае их возникновения – различать их характер и находить наиболее рациональные приемы действий по их преодолению, обуздывать собственный гнев, раздражительность, подавлять в себе желание припомнить все прошлые ошибки и просчеты провинившегося, приводить в поддержку своей позиции доводы рассудка, а не прибегать к средствам административного давления.

                  

                4. Цель, задачи, гипотезы и методы исследования

   

  Цель исследования: исследование коммуникативных качеств личности руководителя на стиль его руководства  коллективом.

  Объектом исследования являются 20 руководителей высшего и                                            среднего звена предприятия.

  Предметом исследования  являются личностные качества и способности руководителя, стиль управления коллективом.

  Основная гипотеза: Существует взаимосвязь между стилям руководства и коммуникативными качествами  личности руководителя: демократический стиль обусловлен высокими коммуникативными качествами, авторитарный стиль – низким уровнем развития коммуникативных качеств личности.

  Дополнительная гипотеза: Для лиц с высоким уровнем УСК характерен демократический стиль руководства.

  Основные задачи исследования:

  1. Выявить стиль управления руководителя (авторитарный, демократический, либеральный, непоследовательский).

  Опытный руководитель использует элементы стилей, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфика решаемых задач. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя умения ориентироваться в ситуации, психологической проницательности и внимания к людям, коммуникативной компетентности.

  2. Выявление личных качеств и способностей руководителя, необходимых для коммуникативной компетентности.

  3. Для установления контактов, для уважения и доверия подчиненных существенную роль играет то, в какой мере руководитель обладает личными качествами. В числе таких качеств выделяются доступность и скромность, адекватное восприятие других и отзывчивое отношение к их потребностям, объективная самооценка своих заслуг и способностей, принципиальность и справедливость, личное обаяние и доброжелательность и т.д.

  Методы сбора информации:

  Теоретический – изучение и анализ проблем общения в работе руководителя, социологии и организации личности.

  Эмпирический – сбор первичной социологической информации с помощью первичных сведений о социально-психологических качествах и особенностях руководителя с помощью следующих тестов:

  1. «Стиль руководства».

  2. «Исследование уровня субъективного контроля» (Роттер).

  3. «Определение темперамента» (Айзенк).

  4. «Акцептуации характера» (Леонгард).

  5. «Исследование коммуникативности».

  6. «Оценка самоконтроля в общении».

  
  

                                      5. Характеристика выборки

  
  

  Испытуемыми являются 20 руководителей высшего и среднего звена разных предприятия

            Средний возраст испытуемых 47 лет.

            Из них: 90 % мужчин и 10 % женщин.

            Семейное положение: 90 % - женаты (замужем), 10 % - холосты.

            Национальность: осетин – 80 %; русских - 15%; армян – 5 %.

                                  6. Результаты исследования

                             Тест    «Определение стиля управления».

                                            Обработка результатов

  № испыт.

  Стили управления

  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

  Демократический стиль Либерально-анархический Авторитарный стиль Демократический стиль Непоследовательский стиль Демократический стиль Либерально-анархический Непоследовательский стиль Непоследовательский стиль Непоследовательский стиль Либерально-анархический Демократический стиль Авторитарный стиль Либерально-анархический Непоследовательский стиль Авторитарный стиль Демократический стиль Непоследовательский стиль Авторитарный стиль Либерально-анархический

           

  Вывод: Из интерпретации результатов тестирования видно, что демократический стиль управления предпочитают испытуемые под номерами 1, 4, 6, 12, 17 (25 %). Этот стиль управления заключается в том, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

  Либерально-анархический стиль управления предпочитают испытуемые под номерами: 2, 7, 11, 14, 20 (25 %).

  Этот стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителей, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, при этом стиле идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

  Авторитарный стиль управления предпочитают испытуемые под номерами: 3, 13, 16, 19 (20 %). Для этого стиля характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе и т.д. Руководители, предпочитающие этот стиль управления, обычно бывают очень агрессивные, с завышенной  или заниженной самооценкой.

  Непоследовательский стиль управления предпочитают 30 % руководителей под номерами 5, 8, 9, 10, 15, 18. Этот стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

          Тест «Исследование уровня субъективного контроля (Роттер)»

  № испыт.	Кол-во полученных баллов	УСК
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	39 30 11 34 33 34 28 10 25 20 29 35 14 34 17 10 38 14 17 21	Высокий Средний Низкий Высокий Высокий Высокий Средний Низкий Средний Средний Средний Высокий Средний Высокий Средний Низкий Высокий Средний Средний Средний

  Вывод: Из интерпретации результатов тестирования видно, что 35 % испытуемых, а именно испытуемые под номерами 1, 4, 5, 6, 12, 14, 17 обладают высоким уровнем развития субъективного контроля. Они считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Они также считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д.

  55 %  - испытуемых под номерами 2, 7, 9, 10, 11, 13, 15, 16, 18, 19, 20 обладают средним уровнем развитости субъективного контроля и почти столь же часто в жизни берут на себя ответственность, сколько возлагают ее на других людей, тем самым снимая лично с себя ответственность за происходящее.

  10 %  - испытуемых под номером 3, 8 обладают низким уровнем развитости субъективного контроля. Они характеризуются тем, что в большинстве случаев жизни снимают с себя ответственность за происходящее и перекладывают ее на обстоятельства или на других людей, то есть, не обладают должной ответственностью.

                     Тест «Опросник Айзенка по определению темперамента»

                                                          

                                                                           Невротизм

                                                                                         

                                                                                         24

  Меланхолик                                                                  22                                                     Холерик                                                                                            

                                                                                         20

                                                                                         18

                                                                                          16

                                                                                          14

   Интроверт                                                                     12                                                      Экстраверт

  
  

                                            0      2      4      6      8            12    14    16    18    20    22

                                                                                    6

  
  

  Флегматик                                                       4                                                                        Сангвиник

  
  

                                                                            2

                                                                            0                      

  
  
  
  

                                      Эмоциональная устойчивость          

                            Обработка результатов (Тест Айзенка)

  № испыт.	Количество баллов по шкале экстроверсия-интраверсия	Количество баллов по шкале эмоциональной Устойчивости	Тип темперамента
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	20 16 8 18 6 14 14 16 4 18 20 18 14 18 20 5 22 18 18 14	16 8 14 20 12 8 6 6 16 12 18 4 6 4 6 20 12 4 20 8	1   Холерик-экстраверт 2   Сангвиник-экстраверт 3    Меланхолик-интроверт 4    Холерик-экстраверт 5    Меланхолик-интроверт 6    Сангвиник-экстраверт 7    Сангвиник-экстраверт 8    Сангвиник-экстраверт 9    Меланхолик-интроверт 10  Холерик-экстраверт 11  Холерик-экстраверт 12  Сангвиник-экстраверт 13  Сангвиник-экстраверт 14  Меланхолик-интроверт 15  Сангвиник-экстраверт 16  Меланхолик-интроверт 17  Холерик-экстраверт 18  Сангвиник-экстраверт 19  Холерик-экстраверт 20  Сангвиник-экстраверт

  
  

  Вывод: Из интерпретации результатов тестирования видно, что испытуемые под номерами: 1, 4, 10, 11, 16, 17, 19 (35 %) являются холериками-экстравертами. Это значит, что они являются нестабильными личностями, порой бывают обидчивыми, несдержанными, агрессивными, импульсивными, активными. Очень общительны и активны.

  При этом, у испытуемых номерами 4, 11, 16, 19 тест показал на отдельные признаки расшатанности нервной системы.

  Испытуемые под номерами 2, 6, 7, 8, 12, 13, 15, 18, 20 (45 % ) являются сангвиниками. Причем испытуемые № 3. № 13 являются антивертами, то есть они общаются когда им это нужно. Остальные являются экстравертами – очень общительны, обращены к внешнему миру. Являются стабильными личностями. Порой бывают болтливыми, беззаботными, любят лидерство и много друзей, жизнерадостны.

  Меланхоликами-интровертами являются испытуемые под номерами 3, 5, 9, 14 (29 %). Причем испытуемые №3 и № 5 являются эмоционально впечатлительными личностями. Меланхолики-интроверты являются нестабильными личностями, тревожны, пессимистичны, очень сдержаны внешне, но чувствительны и эмоциональны внутри, интеллектуальны, склонны к размышлениям.

  В ситуации стресса – склонны к внутренней тревоге, депрессии, срыву или ухудшению результатов деятельности.

  
  

  
  

                       Тест «Исследование акцентуации характера (Леонгард)»

  № п/п	№ испыт.	Гипер.	Эмоцион.	Тревож.	Демонстр.	Дистим.	Застрев.	Цикл.	Педант.	Возб.	Экз-ть.
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	20 9 12 22 9 20 20 20 18 12 12 20 18 12 18 9 6 9 12 6	18 15 24 21 15 21 15 12 18 18 18 18 15 24 15 21 21 18 20 18	12 12 21 18 18 18 18 12 18 18 18 18 12 21 18 21 18 12 18 12	18 20 16 20 14 18 14 20 10 22 24 18 24 18 16 18 16 18 18 24	12 18 20 18 22 12 12 18 18 18 12 18 12 14 18 14 12 12 18 18	8 12 18 10 20 10 8 8 20 18 8 8 8 10 18 10 10 18 10 10	15 21 21 15 18 15 15 15 21 21 21 18 12 18 21 15 15 20 15 21	12 14 22 12 20 14 20 8 18 20 14 10 16 12 20 14 8 12 18 12	20 22 12 12 10 14 12 10 12 12 14 16 16 16 10 18 12 18 20 18	20 24 18 12 12 14 12 6 18 12 14 6 6 12 6 12 12 18 12 12

  
  

  
  

  
  

  Вывод. Результаты исследования показали, что инертный тип акцентуации характера преобладает у испытуемых 1, 4, 6, 7, 12 – 25 %. Это значит, что они являются людьми, склонными к повышенному настроению, оптимисты, быстро переключаются с одного дела на другое. Не терпят власти над собой, но любят, когда их опекают, постоянно стремятся к лидерству.

  Эмотивный тип характера акцентуации преобладает у испытуемых 3, 4, 6, 14, 16, 17, 19 (35 %). Они характеризуются лабильностью. У них быстро и резко меняется настроение по незначительному поводу, причем, от их настроения зависит все и работоспособность, и самочувствие и т.д.  Склонны к добрым отношениям с окружающими. У них тонко организована эмоциональная сфера, способны глубоко чувствовать и переживать.

  Тревожный тип акцентуации характера преобладает у испытуемых 3, 14, 16 – 15 %. Эти люди меланхолического склада с очень высоким уровнем конституционной тревожности, не уверены в себе. Они недооценивают, преуменьшают свои способности. Застенчивы, бояться ответственности.

  Демонстративный тип акцентуаций характера преобладает у испытуемых 2, 4, 8, 10, 11, 13, 20. У этих испытуемых сильно выражен эгоцентризм, стремление быть постоянно в центре внимания. Склонны носить яркую, экстравагантную одежду – могут быть определены чисто внешне.

  Дистимический тип акцентуации характера преобладает у испытуемых 3, 5 – 10 %. Они склонны к расстройствам настроения. Как правило, настроение всегда бывает пониженным. По натуре пессимисты. Быстро истощаются в контактах и предпочитают одиночество.

  Застревающий тип  преобладает у испытуемых 5, 9 – 10 %. Они характеризуются педантичностью, злопамятны, долго помнят обиды, сердятся, обижаются. Сильно одержимы одной идеей. Слишком устремленные, «упертые» в одно, зашкаленные. В эмоциональном отношении ригидны. Иногда могут давать  аффектные вспышки, могут проявлять агрессию.

  Циклотипический тип преобладает у испытуемых 2, 3, 9, 10, 11, 15, 18, 20 – 40 %. Этот тип характеризуется резкими перепадами настроения. Хорошее настроение коротко, плохое длительно. При депрессии ведут себя как тревожные, быстро утомляются, смягчается творческая активность. При хорошем настроении как гипертипные.

  Педантический тип акцентуации характера преобладает у испытуемых № 3, 5, 7, 10, 15 – 25 %. Этот тип акцентуации характеризуется ригидностью и педантизмом. Люди с таким типом ригидны, им трудно переключаться с одной эмоции на другую. Любят, чтобы все было на своих местах, чтобы люди четко оформляли свои мысли. В период плохого настроения, все их раздражает

  Возбудимый тип акцентуации характера преобладает у испытуемых № 1, 2, 19 – 15 %. Этот тип акцентуации характера характеризуется склонностью к повышенной импульсивной –реактивности в сфере влечения.

  Экзальтированный тип акцентуации характера преобладает у испытуемых № 1, 2 – 10 %. Лицам этого типа свойственен большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в такое отчаяние от печальных.

                      Тест «Исследование коммуникабельности»

  № испыт.	Оценка в баллах	Коммуникабельность
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	17 20 27 15 25 20 9 10 20 20 15 16 19 26 20 26 16 19 17 19	Нормальная Ниже нормы Низкая Нормальная Ниже нормы Высокая Ниже нормы Высокая Ниже нормы Нормальная Нормальная Нормальная Ниже нормы Низкая Ниже нормы Ниже нормы Нормальная Ниже нормы Нормальная Ниже нормы

  
  

  Вывод: Из обработки результатов тестирования видно, что испытуемые под номерами 3, 5,14, 16 – 20% замкнуты, не разговорчивы. Предполагают одиночество. Могут иметь низкую самооценку.

  Испытуемые под номерами 2, 7, 9, 10, 13, 15, 18, 20 – 40 % в известной степени общительны, в  незнакомой обстановке чувствуют себя уверенно, но все же с новыми людьми сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно.

  Испытуемый под номерами 1, 4, 11, 12, 17, 19 – 30 %  обладают нормальной коммуникабельностью, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости.

  Испытуемые под номерами: 6, 8, 7 – 10 % весьма общительны, любопытны, разговорчивы, любят высказываться с новыми людьми, любят бывать в центре внимания.

                        Тест «Оценка самоконтроля в общении»

  № испыт.	Оценка в баллах
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20	9 4 3 8 3 7 2 3 5 3 5 7 3 5 5 8 7 4 3 6

  Вывод: Из интерпретации результатов тестирования видно, что испытуемые под номерами 3, 5, 7, 8, 10, 13, 19 – 35 % обладают низким коммуникативным контролем. Поведение у них устойчивое и не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации. Они способны к искреннему самораскрытию в общении, но по причине их прямолинейности их считают неудобными в общении.

  Испытуемые под номерами 2, 9, 11, 14, 15, 18, 20 – 35 % обладают средним коммуникативным контролем, они искренни, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях. Они считаются в своем поведении с окружающими людьми.

  Испытуемые под номерами 1, 4, 6, 12, 16, 17 – 30 % обладают высоким коммуникативным контролем. Они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, хорошо чувствуют и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на  окружающих.

  Вывод: Результаты исследования определили личные качества, способности и стиль управления каждого руководителя.

  А именно: испытуемый № 1 очень общительный, по темпераменту является холериком-экстравертом, очень активный, обладает высоким коммуникативным контролем. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации. Предпочитает демократический стиль управления, любые управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей;

  -   испытуемый № 2, результат исследования коммуникабельности ниже нормы, оценка уровня субъективного контроля средняя, по темпераменту является сангвиником-экстравертом, у него сильно выражен эгоцентризм, стремится быть постоянно в центре внимания. Его характеризуют резкие перепады настроения. Предпочитает либерально-анархический стиль управления;

  -   испытуемый № 3. Коммуникабельность очень низкая, по темпераменту является меланхоликом-интравертом, очень сдержанный внешне, но чувствителен и эмоционален внутри. Поведение у него устойчивое и не считает нужным изменяться в зависимости от ситуации. Предпочитает авторитарный стиль управления;

  -   испытуемый № 4. Уровень субъективного контроля высокий. Оценка коммуникабельности нормальная. По темпераменту является холериком-экстравертом. Очень активный, является оптимистом. Склонен к добрым отношениям с окружающими, не терпит власти над собой, но любит, когда его опекают. Предпочитает демократический стиль управления;

  -   испытуемый № 5. Исследование уровня субъективного контроля показал высокий результат. Оценка коммуникабельности ниже нормы. По темпераменту является меланхоликом-интровертом, эмоционально впечатлительный, тревожен, пессимист, склонен к размышлениям, предпочитает одиночество, долго помнит обиды. Предпочитает непоследовательский стиль управления;

  -   испытуемый № 6. Оценка коммуникабельности выше нормы. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Уровень субъективного контроля тоже высокий. Склонен к повышенному настроению, оптимист, любит общество людей. Предпочитает демократический стиль управления. Проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, также к учету их потребностей и особенностей;

  -   испытуемый №3. Коммуникабельность ниже среднего. Уровень субъективного контроля средний. В период плохого настроения все его раздражает. Иногда бывает ригидным. Не терпит власти над собой. Оценка «самоконтроля» тоже низкая. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Предпочитает либерально-анархический стиль управления;

  -   испытуемый № 8. Коммуникабельность выше нормы, уровень субъективного контроля низкий, оценка самоконтроля низкая. По темпераменту является сангвигиком-экстравертом. У него ярко выражен эгоцентризм. Любит выделяться из толпы, стремится к лидерству. Предпочитает непоследовательский стиль управления;

  -   испытуемый № 10. Коммуникабельность средняя. В незнакомой обстановке чувствует себя уверенно. Оценка на исследование уровня субъективного контроля средняя, оценка самоконтроля тоже средняя. Характеризуется резкими перепадами настроения. У него сильно выражен эгоцентризм. По темпераменту является холериком-экстравертом. Предпочитает непоследовательский стиль управления;

  -   испытуемый № 11. Коммуникабельность нормальная, уровень субъективного контроля средний. Характеризуется резкими перепадами настроения, оптимист по натуре. У него также ярко выражен эгоцентризм. По темпераменту является холериком-экстравертом. Предпочитает либерально-анархический стиль управления;

  -   испытуемый № 12. Оценка коммуникабельности нормальная, исследование уровня субъективного контроля показало высокую оценку. Оценка самоконтроля тоже высокая. По темпераменту является сангвиником-экстравертом, оптимист по натуре, быстро переключается с одного дела на другое. Не терпит власти над собой, но любит когда его опекают. Предпочитает демократический управления;

  -   испытуемый № 13. Коммуникабельность ниже нормы. Уровень субъективного контроля низкий. Оценка самоконтроля тоже низкая. У него сильно выражен эгоцентризм. Долго помнит обиды, злопамятен. Сильно одержим одной идеей. Стремится быть в центре внимания. Любит лидерство. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Предпочитает авторитарный стиль управления;

  -   испытуемый № 14. Оценка коммуникабельности низкая. Оценка самоконтроля тоже низкая. Оценка уровня субъективного контроля высокая. Его характеризует высокий уровень конституционной тревожности, он не уверен в себе, недооценивает свои способности. Очень чувствителен. По темпераменту является меланхоликом-экстравертом. Предпочитает либерально-анархический стиль управления;

  -   испытуемый № 15. Коммуникабельность ниже нормы. Исследование уровня субъективного контроля показало средний результат, оценка самоконтроля - средний. Его характеризуют резкие перепады настроения. Любит, чтобы все было на своих местах. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Предпочитает непоследовательский стиль управления;

  -   испытуемый № 16. Оценка коммуникабельности ниже нормы. Оценка самоконтроля высокая. Его характеризует высокая тревожность. Он не уверен в себе. По темпераменту является меланхоликом-интравертом. Очень пассивен, пессимист. Предпочитает авторитарный стиль управления;

  -   испытуемый № 17. Коммуникабельность нормальная. Уровень субъективного контроля высокий, оценка самоконтроля высокая. Очень общительный, активный, оптимист по натуре. Любит общество людей. Охотно участвует в дискуссиях. Склонен к добрым отношениям с окружающими. У него тонко организована эмоциональная сфера, способен глубоко чувствовать и переживать. По темпераменту является холериком-экстравертом. Предпочитает демократический стиль управления;

  -   испытуемый № 18. Коммуникабельность ниже нормы. Оценка самоконтроля средняя. Уровень субъективного контроля средний. Характеризуется резкими перепадами настроения. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Предпочитает непоследовательский стиль управления;

  -   испытуемый № 19. Коммуникабельность нормальная. Оценка самоконтроля низкая, уровень субъективного контроля средний. У него быстро меняется настроение по незначительному поводу, причем, от его настроения зависит все – работоспособность, и самочувствие, и т.д. Очень импульсивен. По темпераменту является холериком-экстравертом. Предпочитает авторитарный стиль управления;

  -   Испытуемый № 20. Оценка коммуникабельности ниже нормы. Уровень субъективного контроля средний, оценка самоконтроля средняя. Любит быть в центре внимания, характеризуется резкими перепадами настроения, тревожен. По темпераменту является сангвиником-экстравертом. Предпочитает либерально-анархический стиль управления.

  Вывод: По результатам тестирования можно отметить следующее, что из 20 испытуемых руководителей – 25 % предпочитают демократический стиль руководства коллективом. Для них характерны следующие особенности:

  -   высокий уровень субъективного контроля (интерналы);

  -   эмоциональная стабильность, упорство, решительность;

  -   общительность;

  -   хороший самоконтроль и сдержанность;

  -   постоянный повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности;

  -   высокая активность, предприимчивость.

  -   По темпераменту являются холериками и сангвиниками.

  Авторитарный стиль руководства предпочитает 20 % испытуемых. Для них характерны такие особенности, как:

  -   Низкий или средний уровень развития субъективного контроля (экстерналы);

  -   эмоциональная неустойчивость;

  -   склонность к неформальному поведению;

  -   малообщительность;

  -   плохой  самоконтроль и высокая напряженность;

  -   сниженное настроение и фиксация на мрачных сторонах жизни;

  -   любят одиночество;

  -   эгоцентризм;

  -   по темпераменту абсолютное большинство является меланхоликами-интровертами.

  Либерально-анархический стиль руководства предпочитает 25 % испытуемых. Для них характерны следующие особенности:

  -   средний уровень развития субъективного контроля;

  -   резкие перепады настроения;

  -   склонность к аффективной экзальтации;

  -   быстрая утомляемость;

  -   тревожность;

  -   по темпераменту являются и холериками, и сангвиниками и меланхоликами.

  Непоследовательский стиль руководства предпочитает 30 % испытуемых. Для них характерны такие особенности, как:

  -   разный уровень развития субъективного контроля;

  -   разные оценки самоконтроля в общении;

  -   по темпераменту и по характерологическим особенностям они тоже отличаются.

  Таким образом, из перечисленного выше можно сделать заключение, что выдвинутые гипотезы, в связи с решенными основными задачами данного исследования подтвердились:

  - между стилем руководства и коммуникативными качествами личности руководителя действительно существует взаимосвязь;

  - для лиц с высоким уровнем УСК характерен демократический стиль руководства.

  
  

                                                      Выводы

  
  

  Качество общения в трудовом коллективе в значительной мере определяется авторитетом руководителя. Будучи производным от интеллектуальных и профессиональных качеств, а также политической и нравственной зрелости авторитет предполагает доверие и уважение к руководителю со стороны подчиненных, вышестоящих руководителей и коллег, возможность действенного влияния на взгляды, чувства и поведение подчиненных и вообще окружающих.

  Руководитель завоевывает авторитет, если его атрибуты социального статуса и стиль работы вызывают доброжелательную реакцию подчиненных: функциональные обязанности – понимание, пределы необходимой для их существования компетенции – согласия, методы деятельности – одобрение, а личные качества – уважение.

  Авторитет руководителя имеет два источника: его правовой (должностной) статус (объективный фактор) и завоеванный им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться или в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Во всяком случае оба источника формирования авторитета соотносятся как формальные и реальные полномочия, без значительного совпадения которых ни один коллектив не сможет нормально выполнить возложенные на него функции.

  Правовой статус определяет полномочия руководителя по применению и реализации управленческих решений, изданию нормативных и иных актов. А также допустимые средства принуждения к их исполнению. Значение устанавливаемых таким официальным путем пределов власти руководителя велико и его не следует преуменьшать. Недостаток компетенции сковывает действие руководителя и может помешать утверждению его авторитета, а тем самым и достижению целей коллектива. И все же правовой статус только создает благоприятные предпосылки для утверждения авторитета, но не предполагает автоматически. Ведь его невозможно присвоить приказом, а каждый раз приходится завоевывать.

  Авторитет рождается в процессе общения руководителя с подчиненными, коллегами и вышестоящим руководством и в огромной степени зависит от его деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности к самостоятельным действиям. Само собой разумеется, что способы поддержания авторитета руководитель должны быть респектабельными, ибо создается прежде всего именно содержанием способов, с помощью которых достигается.

  Уважающий себя руководитель не будет также стараться закрепить свой авторитет, прибегая к помощи вышестоящего руководства.

  Руководитель, пользующийся авторитетом, всегда имеет «свое лицо». Трудно ожидать успеха, если он станет копировать стиль своего предшественника, завоевавшего большой и заслуженный авторитет. Как правило, подделка не бывает лучше оригинала, а стремление к подражанию, замеченное в коллективе, может получить неблагоприятную оценку. Еще менее оправдано, когда руководитель начинает критиковать все, что было сделано до него, чтобы продемонстрировать свою самостоятельность.

  Благотворное влияние на становление авторитета руководителя оказывает аргументированная, справедливая оценка труда подчиненных, умение ценить чужие таланты, радоваться тому, что в его подчинении находятся незаурядные работники и делать все возможное. Чтобы они могли как можно полнее проявить себя.

  Руководитель вправе требовать от подчиненных аккуратного и своевременного исполнения служебных обязанностей независимо от того,  в какой мере это им проявляется. Однако принципиальный и объективный характер его требований не всегда обеспечивает нужный ему контакт с подчиненными. Такое возможно в ситуации, когда направленность действий руководителя, отражающих общественные интересы, негативно воспринимаются некоторыми подчиненными, преследующими свои, не во всем с ними корреспондирующимися цели. Тогда руководителю придется поискать более убедительные аргументы в подтверждение безусловной целесообразности предпринимаемых им действий.

  Подчиненным импонирует руководитель, не пытающийся уходить от ответственности и смело принимающий решение, способный идти на оправданный риск. Вряд ли будет высок авторитет таких руководителей, которые из ряда допустимых решений выбирают те, где они имеют больше перспектив продемонстрировать свои личные качества, присваивают себе заслуги подчиненных и перекладывают на них вину за собственные упущения. Во многом авторитет руководителя поддерживается умелым выбором методов воздействия на подчиненных – принуждение и убеждение, которые накладывают зримый отпечаток на формы общения и отношение, существующие между работниками. Обращаясь к современной практике, многие руководители отдают явное предпочтение принуждению, не используя в полной мере огромных возможностей приемов убеждения.

  Поистине убеждение и принуждение не так уж просты и однозначны. Принуждение призвано обеспечить соответствие поведения человека нормам, зафиксированным в правовых документах, и игнорирование их оценивается как свидетельство неправомерности его поведения. В своих конкретных проявлениях принуждение предстает как в двух ипостасях. В первом случае оно выражено системой требований, предъявляемых к поведению работника как члена коллектива, выполняющего определенные служебные обязанности. Требования эти закрепляются в результате активной идеологической, организационной  и воспитательной работы с людьми, помогающей им лучше понять  их справедливость, осознать общую и личную полезность из соблюдения. Во втором случае в отношении работников, отказывающихся воспринимать установленные нормы поведения и своими действиями причиняющих вред коллективу, применяется принуждение негативного порядка.

  Убеждение также способствует закреплению у работников необходимых норм поведения, побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива и общества только иными средствами. При этом используются многообразные формы материального и морального поощрения, оказывает направленное воздействие на людей с помощью бесед, лекций, создание общественного мнения и т.д.

  Важно умело сочетать убеждение и принуждение, правильно выбирать в каждом конкретном случае тот или иной метод воздействия с учетом не только преследуемой при этом цели и характера совершенного проступка, но и свойств личности. Руководитель может правильно установить, какие меры по отношению к тому или иному из подчиненных наиболее действенны, лишь зная особенности его характера. Одни и те же меры воздействия для одного могут быть стимулом к улучшению деятельности, а у другого вызвать апатию или неприязнь, что неблагоприятно скажется на результатах его деятельности. Применение всякой меры –принуждение предполагает наблюдение объективности, соразмерности проступку и индивидуальный подход. При прочих равных условиях методы убеждения имеют несомненное преимущество, что их применение предполагает обращение к чувствам собственного достоинства, порядочности человека, ответственности перед коллективом, разъяснение смысла требований к его поведению и в случае необходимости внушение мысли о разумности его корректировки. Метод убеждения привлекателен еще и тем. Что избавляет руководителя от довольно неприятной для всякого нормального человека обязанности накладывать на подчиненных взыскание.

  Независимо от того, использует ли руководитель методы убеждения или принуждения, во всех случаях они должны нести воспитательную нагрузку и ни в коей мере не посягать на личное достоинство подчиненного. Человек с развитым чувством собственного достоинства чужд всяческим проявлениям лжи и ловкачества, принципиален и непосредственен, расположен к поддержанию контактов, основанных на взаимном уважении с окружающими. Но достоинство не воспитаешь унижением. Даже всегда, когда руководитель и порицает подчиненного за ошибки, его слова не должны оставлять чувства обиды, неприятное следует уметь облекать в тактичную форму, не чуждую ободряющим словам. Чтобы работник не потерял веру в свою способность исправить допущенную ошибку.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  ПРИЛОЖЕНИЯ

  
  

  МЕТОДИКА: Оценка самоконтроля в общении (автор - американский  психолог Марион Спайдер).

  Ф.И.О.__________________________________________

  Возраст_________________________________________

  Должность_______________________________________

  Инструкция: «Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву «В», если неверным или преимущественно неверным – букву «Н».

  1_____                                          6______

  2______                                         7______

  3______                                          8______

  4______                                          9______

  5______                                         10______

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  МЕТОДИКА: Оценка самоконтроля в общении Ф.И.О.__________________________________________

  Должность______________________________________

  Время проведения________________________________

  Инструкция: Вам предлагается ответить на 20 вопросов

  
  

  1______                                                 11______

  2______                                                 12______

  3______                                                 13______

  4______                                                 14______

  5______                                                 15______

  6______                                                 16______

  7______                                                 17______

  8______                                                 18______

  9______                                                 19 ______

  10 ______                                               20 ______

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  УСК

  
  
  

  Ф.И.О.____________________

  Возраст___________________

  Должность_________________

  Дата проведения_____________

  
  

  Инструкция: Ответьте на предложенные вопросы «да» (+) или нет (-) в зависимости от того, согласны ли вы с данным утверждением.

  
  

  1______     12______     22______  32______ 42______

  2______      13______    23______   33______ 43______

  3______      14______    24______   34______  44______

  4______       15______    25______  35______

  5______      16______     26______  36______

  6______       17______    27______  37______

  7______       18______     28______  38______

  8______       19______     29______  39______

  9______       20______      30______ 40______

  10_____        21______     31______  41______

  11_____

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  МЕТОДИКА ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ С.Р.

  
  
  

  Ф.И.О.______________________

  Возраст_____________________

  Должность___________________

  Дата проведения______________

  
  

  Инструкция: Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия;

  1 балл – нет, так совсем не бывает;

  2 -  нет, как правило, так не бывает;

  3 – неопределенная оценка

  4 – да, как правило, так бывает;

  5 – да, так бывает всегда.

  
  

  1______                                             21______

  2______                                              22______

  3______                                              23______

  4______                                              24______

  5______                                               25______

  6______                                               26______

  7______                                                27______

  8______                                                28______

  9______                                                 29______

  10_____                                                 30______

  11_____                                                  31______

  12_____                                                  32______

  13_____                                                   33______

  14_____                                                   34______

  15_____                                                   35______

  16_____                                                    36______

  17_____                                                    37______

  18_____                                                    38______

  19_____                                                     39______

  20_____                                                     40______

  
  
  

                   ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК

  
  

  Ф.И.О.______________________________

  Возраст_____________________________

   Должность__________________________

  Дата проведения______________________

  
  

  Инструкция: «Вам будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера. Если Вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак «+» («да»), если нет – знак «-« («нет»). Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет».

  1_____        23______       47______           71______

  2______       24______       48______          72______

  3______       25______       49______          73______

  4______       26______        50______          74______

  5______       27______        51______           75______

  6______        28______        52______          76______

  7______        29______        53______          77______

  8______         30______        54______         78______

  9______         31______        55______         79______

  10_____         32______        56______         80______

  11_____          33______       57______         81______

  12_____          34______        58______          82______

  13_____          35______         59______         83______

  14_____          36______        60______          84______

  15_____          37______        61______         85______
             16_____          38______        62______           86______

  17_____          39______         63______          87______

  18_____          40______        64______           88______

  19_____          41______         65______          

  20_____          42______          66______

  21_____          43______         67______         

  22_____               44______         68______

  23_____                45______         69______

  24_____                 46______         70______

                                 

  
  
  

  МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОММУНИКАБЕЛЬНОСТИ

  
  

  Ф.И.О.____________________________

  Возраст___________________________

  Должность_________________________

  Дата проведения____________________

  
  

  Инструкция: Вам предлагается ответить на 16 вопросов, на которые следует ответить одной из 3-х альтернатив: «да», «нет», «иногда».

  1______                                                  9______

  2______                                                 10______

  3______                                                 11______

  4______                                                 12______

  5______                                                 13______

  6______                                                  14______

  7______                                                 15______

  8______                                                 16______

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  ОПРОСНИК АЙЗЕНКА ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ТЕМПЕРАМЕНТА

  
  

  Ф.И.О._________________________

  Возраст________________________

  Должность_____________________

  Дата проведения________________

  
  

  Инструкция: Вам предлагается несколько вопросов. На каждый вопрос отвечайте только «да» или «нет». Не тратьте время на обсуждение вопросов, здесь не может быть хороших или плохих ответов, так как это не испытание умственных способностей.

  1______                              21______                      41______

  2______                               22______                     42______

  3______                              23______                      43______

  4______                              24______                       44______

  5______                              25______                        45______

  6______                              26______                        46______

  7______                              27______                         47______

  8______                              28______                          48______

  9______                               29______                         49______

  10_____                              30______                          50______

  11_____                                31______                        51______

  12_____                                 32______                       52______

  13_____                                 33______                       53______

  14_____                                  34______                      54______

  15_____                                   35______                      55______

  16_____                                   36______                      56______

  17_____                                   37______                      57______

  18_____                                   38______

  19_____                                   39______

  20_____                                    40______

Скачать реферат