Содержание
Введение............................................................................................................. 3
1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины
возникновения конфликтов............................................................................................................................. 4
1.1. Сущность понятия «конфликты» и их социальную роль............................................... 4
1.2. Причины возникновения конфликтов................................................................................. 6
2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в
конфликтных организациях..................................................................................................... 8
2.1 Классификация конфликтов.................................................................................................. 8
2.2 Типы поведения людей в конфликтных организациях...................................................... 9
Заключение...................................................................................................... 12
Литература....................................................................................................... 13
История человеческой цивилизации насыщена различного рода
конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки (стран и
народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи
происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить
возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали
теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в
реальную жизнь. И по сегодняшний день данная проблема остается достаточно
актуально, но к великому сожалению, в истории все заканчивалось неудачей и
порождало еще более ожесточенные конфликты.
Все люди входят в те или иные организации (производственные,
финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы
образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.),
а конфликт, назревший в организации — столкновение субъектов совместной
деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или
межорганизационном пространстве.
Цель работы охарактеризовать психология конфликта и способы
его разрешения.
Для достижения поставленной цели раскроем ряд следующих
задач:
Описать сущность понятия «конфликты»;
Привести причины возникновения конфликтов;
Охарактеризовать классификацию конфликтов;
Привести типы поведения людей в конфликтных организациях.
Организация — сложная система с множеством элементов,
многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и
субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например,
горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные,
ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.
«Самая главная функция формальной организации, по мнению А.
И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями
общественного труда». Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с
системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм.
Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы
организации, технология производства, структура управления, качество и
количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и
материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.
Организационно-технологические конфликты в организации
возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных
организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации
ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение
режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и
материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых
средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С
другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы,
опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой
или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники
безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).
Наиболее характерными для организационно-технологической
системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено
противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например,
одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных
изменениях в организации, а другая — отстаивает существующие производственные
отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований,
выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся
также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью
индивидов и групп друг от друга.
Причиной конфликта в организационно-технологической системе
также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда
возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности,
функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами,
правами и властными полномочиями.
Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин
возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов
является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как
объективные, так и субъективные основания. Объективные — могут быть «заложены»
в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например,
структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные —
«привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).[1]
Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.
1. Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.
2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда.
3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение
жизненно важных потребностей членов организации и их семей.
4. Несовершенная система стимулирования. Несправедливое
распределение материальных благ и фондов оплаты труда.
5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства
организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой
ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.
6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между
подразделениями.
7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между
фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения
результатов труда)
Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в
экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для
понимания главного противоречия между руководителями организации
(работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и
наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе
трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения
и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления
(возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия,
связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах
деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на
объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные
недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая
база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин —
субъективные особенности и состояния членов организации.
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА
Объективные
причины Субъективные
причины
Конструктивные
Деструктивные
Конфликты конфликты
Деловая сфера Личностно-
Эмоциональная
сфера
СФЕРА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Рис. 1. Причины конфликта
Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих,
обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы
параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например: 1)
организационно-технологическая; 2) социально-экономическая; 3)
административно-управленческая; 4) внеформальная; 5) социально-психологическая;
6) социально-культурная.
По значению для организации конфликты делятся на
конструктивные и деструктивные[2].
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не
выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления.
Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и
развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут
к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не
желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым
методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого
конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной
удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов
способствуют, как правило, субъективные причины.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в
которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга),
вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у
другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные”
составляющие).
Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее
нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми
сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого
конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге
будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку
информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы
квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируеся
обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт
усугубляется.
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности,
видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя,
распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в
межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача
руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).
По характеру объективности либо субъективности причин
конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.
Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или
личностно-эмоциональной.
Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой
их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.
Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов.
Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный
"диагноз" и назначить адекватное "лечение".
При рассмотрении конкретной
конфликтной ситуации необходимом руководствоваться следующим:
1. Адекватность восприятия
конфликта, т.е. достаточно точная, не искаженная личными пристрастиями
оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков,
намерений, позиций оппонентов. Трудно избежать влияния негативной установки в
отношении противоположной стороны.
2. Открытость и эффективность
общения противодействующих сторон, т.е. открытое обсуждение проблемы, в
ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают
свое понимание происходящего. Открытость общения - это не только бурное
излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы.
3. Создание атмосферы
взаимного доверия и сотрудничества. Поскольку в межличностном конфликте
участвуют по меньшей мере двое, то речь идет о групповом решении проблемы, а
это неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.
4. Определение существа
конфликта, т.е. участники конфликта должны согласовать свои представления о
сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Усилия по разрешению конфликта
могут принимать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего
рода люди со стороны - посредники. И нужно заметить, этим последним порой
удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон.
Рекомендации, регламентирующие
поведение конфликтующих сторон и посредника:
*
Конфликтующее стороны должны рассматривать избранного ими посредника как
олицетворяющего собой справедливый выбор.
*
Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.
*
Конфликтующим сторонам следует соглашаться с присутствием посредника и
использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.
*
Посредник может быть более полезен, если он выслушивает соответствующие
взгляды каждой из сторон в отдельности.
*
Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не
принятие решения.
*
Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или
сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это
обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях, по
разрешению конфликта.
*
Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею
соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых
сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
*
Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут
уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица»[3]
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны
способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий
человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы
ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла
вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении
различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных
схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому.
Подводя итог, повторюсь, что для реализации своих планов и
целей, не вызывая отрицательной реакции у окружающих, необходимо правильно
использовать язык, на котором вы изъясняетесь: говорить четко, конкретно и не
повторяться, стараться, чтобы речь была актуальна, динамична, линейна,
субъективна. Уверенность, артистизм, дружелюбие, искренность, обаяние
говорящего, а также его объективность и заинтересованность лишь улучшат
сложившуюся ситуацию, даже если она находится в стадии краха.
В то же время можно использовать конфликт как источник
жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный
материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело
к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать
больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих
обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет
принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Данные советы
помогут в практической деятельности по продуктивному и творческому разрешению
конфликтных ситуациях.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1998
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1998.
Дебольский М. Психология делового общения. - М.: 1998
Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.-М.:
2000
Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 2001
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.:
2002
Князева М. Н. Конфликт. - //ЭКО, 1998, №2
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.
Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . -М.:2001
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III.
Управление персоналом. - М.: 2001
Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: 1999
Психология и этика делового общения. /Под ред. В.Н. Лавриненко. - М.,
2000.
Самыгин С.И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону:
2000
Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. - СПб.: 2000
Скотт Г. Джинни.Способы разрешения конфликтов. - СПб.: 2000
Сперанский В.И. Управление и самоменджмент в конфликтных ситуациях. -
М.: 2001